KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa. Bahwa penulis telah
menyelesaikan tugas mata kuliah Konsep dan Teori Manajemen dengan membahas
Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan. Dalam penyusunan tugas atau materi ini,
banyak hambatan yang penulis hadapi. Namun penulis menyadari bahwa kelancaran dalam
penyusunan materi ini tidak lain berkat bantuan, dorongan dan bimbingan dosen pembimbing
dan sahabat, sehingga kendala-kendala yang penulis hadapi teratasi. Oleh karena itu penulis
mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ibu Dr. Derlina, M.Si sebagai Dosen Pembimbing mata kuliah yang telah memberikan
tugas, petunjuk, kepada penulis sehingga penulis termotivasi dan menyelesaikan tugas
ini.
2. Rekan rekan satu kelompok yang telah turut membantu, membimbing, dan
mengatasi berbagai kesulitan sehingga tugas ini selesai.
Semoga materi ini dapat bermanfaat dan menjadi sumbangan pemikiran bagi pihak
yang membutuhkan, khususnya bagi penulis sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai.
Sekian dan terimakasih.

Medan,

Oktober 2016

Penulis
(Kelompok 1)

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...................................................................

DAFTAR ISI.................................................................................

ii

BAB I. PENDAHULUAN
1.1.........................................................................Latar belakang
1.2....................................................................Rumusan masalah
1.3......................................................................................Tujuan
................................................................................................

1
1
1

BAB II. PEMBAHASAN

A. Kepuasan Kerja.......................................................................
1. Pengertian...........................................................................
2. Faktor-Faktor kepuasan kerja.............................................
3. Fungsi kepuasan kerja.........................................................
4. Bentuk ketidakpuasan.........................................................
5. Pengukuran kepuasan kerja................................................
B. Komitmen terhadap Organisasi..............................................
1. Pengertian...........................................................................
2. Jenis komitmen karyawan...................................................

2
2
2
4
7
8
9
9
10

BAB III. PENUTUP

3.1. Kesimpulan.............................................................................

13

DAFTAR PUSTAKA...................................................................

14

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Kedudukan sumber daya manusia di dalam perusahaan sangat penting. Oleh
karena itu dibutuhkan manajemen sumber daya manusia agar pengelolaan sumber
daya manusia dapat berjalan sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Pada
dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi
kesetiaannya pada perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan
apa yang diinginkan.
Kepuasan kerja itu sendiri sebenarnya mempunyai makna apa bagi seorang
pekerja? Ada dua kata yaitu kepuasan dan kerja. Kepuasan adalah sesuatu
perasaan yang dialami oleh seseorang, dimana apa yang diharapkan telah
terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi apa yang diharapkan.
Sedangkan kerja merupakan usaha seseorang untuk mencapai tujuan dengan
memperoleh pendapatan atau kompensasi dari konstribusinya kepada tempat
pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan memiliki tingkat
kepuasan yang berbedea-beda. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Ini Nampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu di lingkungan kerjanya.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat rumusan masalahnya adalah
sebagai berikut:
1. Apakah yang dimaksud dengan kepuasaan kerja?
2. Apakah yang dimaksud dengan komitmen terhadap organisasi?

1.3. Tujuan
1. Untuk memahami apa yang dimaksud dengan kepuasaan kerja.
2. Untuk memahami apa yang dimaksud dengan komitmen terhadap
organisasi.

BAB II
PEMBAHASAN
A. Kepuasan Kerja
1. Pengertian
Beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian kepuasan kerja diantaranya
apa yang dikemukakan Robbins (2001) bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum
terhadap suatu pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang
diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka
terima. Pendapat lain bahwa kepuasaan kerja merupakan suatu sikap yang dimiliki
oleh para individu sehubungan dengan jabatan atau pekerjaan mereka
(Winardi.1992). Juga pendapat Siagian (1999) bahwa kepuasan kerja merupakan
suatu cara pandang seorang yang bersifat positif maupun negatif tentang
pekerjaannya.
Pendapat lain bahwa kepuasan kerja yaitu keadaan emosional yang
meyenangkan dan yang tidak menyenangkan dengan mana para pegawai
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja ini mencerminkan perasaan
seseorang

terhadap

pekerjaannya

(Handoko.2000).

selain

itu

pendapat

Indrawidjaja (2000) bahwa kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap

seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, maka pengertian
kepuasan kerja menyangkut berbagai hal seperti kognisi, emosi dan kecendrungan
perilaku seseorang.
2. Faktor faktor kepuasan kerja
Faktor-faktor yang menetukan kepuasan kerja sebagaimana dikemukakan
oleh Robbins (2001) adalah:
a. Kerja yang secara mental menantang pegawai yang cenderung menyukai
pekerjaan yang memberikan kesempatan menggunakan ketrampilan dan
kemampuan dalam bekerja.
b. Gagasan yang pantas pegawai menginginkan sistem upah/gaji dan
kebijakan promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai degan
pengharapan mereka.

c. Kondisi kerja yang mendukung pegawai peduli lingkungan kerja baik

untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas
yang baik.
d. Rekan sekerja yang mendukung adanya interaksi sosial antara sesama
pegawai yang saling mendukung menghatar meningkatkan kepuasan kerja.
e. Kesesuaian antara kepribadian pekerjaan, bahwa kecocokan yang tinggi
antara kepribadian seorang pegawai dan pengharapan akan menghasilkan
individual yang lebih terpuaskan.
f. Ada dalam gen bahwa 30 % dari kepuasan individual dapat dijelaskan oleh
keturunan. Hasil riset lainnya megemukakan bahwa sebagian besar
kepuasan beberapa orang diketemukan secara genetis.
Selain itu ada 5 (lima) dimensi yang berkaitan dengan kepuasan kerja
(Winardi.1992) yaitu :
a. Gaji dan upah yang diterima ( Jumlah gaji atau upah yang diterima dan
kelayakan imbalan tersebut)
b. Pekerjaan (Tugas Pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang
untuk belajar dan menerima tanggung jawab).
c. Peluang promosi.( Terjadinya peluang untuk mencapai kemajauan dalam
jabatan).
d. Supervisor ( Kemampuan untuk menunjukkan perhatian terhadap para
pegawai/karyawan).
e. Para rekan sekerja.( dimana rekan sekerja bersikap bersahabat, kompeten,
saling Bantu membantu, dan berkomitmen untuk mencapai misi dan visi
organisasi.
Dalam mengelola personalia (kepegawaian) harus senantiasa memonitor
kepuasan kerja, karena hal itu akan mempengaruhi tingkat absensi, perputaran
tenaga kerja, semangat kerja, keluhan keluhan dan masalah personalia vital
lainnya (Handoko.2000). Oleh karena itu fungsi personalia mempunyai pengaruh
baik langsung maupun tidak langsung, selain itu berbagai kebijakan dalam
kegiatan personalia berdampak pada iklim organisasi memberikan suatu

lingkungan kerja yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan bagi

anggota organisasi itu yang akhirnya memenuhi kepuasan kerja anggota
organisasi (pegawai) untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar 1.

Fungsi
personalia

langsung:
latiham,
pengembangan,
dan konseling

Penyelia
(supervisor)

Karyawan
(kepuasan)

tidak lansung:
kebijakan
Gambar 1
Fungsi personalia terhadap kepuasan kerja

3. Fungsi Kepuasan Kerja

Hubungan kepuasan kerja sebagaimana dikemukakan Handoko (2001) yaitu :
a. Prestasi, kepuasan kerja yang lebih tinggi terutama yang dihasilkan oleh
prestasi kerja, bukan sebaliknya. Seperti ditunjukkan dalam gambar 2, bahwa
prestasi kerja lebih baik mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi, jika
penghargaan dirasakan adil dan memadai maka kepuasan pegawai /karyawan
akan meningkat. sebaliknya jika penghargaan dipandang tidak mencukupi
untuk suatu tingkat prestasi kerja pegawai/karyawanmaka ketidakpuasan
kerja cendrung terjadi. kondisi kepuasan atau ketidakpuasan

kerja

selanjutnya menjadi umpan balik ( feed back ) yang akan mempengaruhi

prestasi kerja di waktu mendatang. Oleh karena itu hubungan prestasi dan

feed
kepuasan kerja menjadi suatu sistem
yang berkelanjutan.
back

Prestasi
kerja

presepsi
keadilan
terhadap
pengharga
an kerja

pengharga
an

kepuasan
kerja

Gambar 2
Hubungan antara Prestasi dan Kepuasan Kerja
b. Perputaran pegawai dengan absensi. Perusahaan atu organisasi senantiasa
mengharapkan kepuasan kerja meningkat perputaran karyawan dan absensi
menurun bukan sebaliknya. Sebagaimana dapat dilihat dalam gambar
3,bahwa kepuasan kerja yang lebih rendah baisanya akan mengakibatkan
perputaran karyawan/pegawai lebih tinggi. Yang bersangkutan lebih mudah
meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan lainnya.
Hubungan ini berlaku juga untik absensi ( Kemangkiran ). Para karyawan
yang kurang memperoleh keouasan kerja akan cendrung lebih sering absent

Tinggi
Perputaran
Kepuasan kerja
Absensi
Rendah
Rendah

Tinggi

Gambar 3
Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Perputaran Pegawai dan Absensi
c. Umur dan jenjang pekerjaan, bahwa semakin tua umur karyawan/pegawai
mereka cenrung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-pekerjaannya. Dengan
alasan seperti Pengharapan yang lebih rendah dan penyesuaian lebih baik
terhadap

situasi

kerja

dan

lebih

berpengalaman.

Sedangkan

pegawai/karyawan yang lebih muda cendrung kurang terpuaskan karena

berbagai harapan yang lebih tinggi kurang penyesuian dan alasan lainnya.
Dari gambar 4 menunjukan juga bahwa orang dengan jenjang pekerjaan yang
lebih tinggi cenderung lebih mendapatkan kepuasan kerja, misalnya pegawai
yang mempunyai kemampuan dan ketrampilan tinggi cenderung memperoleh
kepuasan kerja lebih besar dari pada yang tidak berkemampuan dan tidak
terampil.
Tinggi

Umur
Kepuasan kerja

Jenjang Pekerjaan

Rendah
Rendah

Umur & jenjang Pekerjaan

Tinggi

Gambar 4
Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Umur & Jenjang Pekerjaan
d. Besar organisasi, bahwa ukuran organisasi cedrung mempunyai hubungan
berlawanandengan kepuasan kerja yaitu semakin besarorganisasi kepuasan
kerja cenrung turun secara moderat kecuali manajemen mengambil tindakan
korektif.

Tanpa

tindsakan

korektif

organisasi

besar

tersebut

akan

menenggelamkan anggotanya dan berbagai proses seperti halnya partisipasi,

komunikasi dan koordinasi kurang

lancer.Oleh karena terdapat adanya

hubungan antara besarnya organisasi dan kepuasan kerja maka fungsi

personalia dalam organisasi besar kemungkinan menghadapi kesulirtan dalam
mempertahankan kepuasan kerja pegawainya/anggotanya.
Dari uraian di atas dapat di simpulkan bahwa hal hal yang menimbulkan dan
mendorong kepuasan kerja yaitu :
a. Pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian
b. Pekerjaan yang memberikan tantangan untuk lebih mengembangkan diri.
c. Pekerjaan yang menyediakan perlengkapan dan informasi yang cukup
lengkap
d. Adanya promosi untuk jenjang karier
e. Rekan kerja yang mempunyai timbal balik
f. Pimpinan yang lebih banyak mendorong tercapainya suatu hasil yang tidak
terlalu banyak atau ketat melakukan pengawasan.
g. Pekerjaan yang memberikan penghasilan yang cukup memadai.
h. Pekerjaan yang memberikan rasa aman dan ketenangan.
i.

Harapan yang dikandung pegawai itu sendiri.

4. Bentuk Ketidakpuasan
Selain kepuasan kerja para pegawai atau anggota organisasi dapat
menyatakan ketidakpuasan dengan sejumlah cara misalnya mengeluh, tidak patuh
dan mengelak dari tanggung jawab. Ada 4 (empat) respon dari ketidakpuasan baik
yang konstruktif/destruktif maupun aktif/pasip yaitu :
a. Eksit
Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui prilaku yang mengarah untuk
meninggalkan organisasi( Mencari formasi baru atau berhenti ).
b. Suara

Ketidakpuasan

yang

diungkapkan

dengan

usaha

aktif

dan

kontruktifmencoba memperbaiki kondisi organisasi ( mencakup saran

perbaikan, membahas masalah dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan ).
c. Kesetiaan
Ketidakpuasan yang diungkapkan secara pasif, menunggu membaiknya
kondisi organisasi ( berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan
mempercayai organisasi dan manajemen untuk melakukan hal yang tepat).
d. Pengabaian
Ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan kondisi memburuk
( termasuk kemangkiran atau dating terlambatsecara kronis, upaya yang
dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat).
Keempat respon itu digambarkan sebagaimana pada gambar 5.
Aktif

EKSIT

SUARA

Destruktif

Konstruktif
PENGABAIAN

KESETIAAN

Pasif
Gambar 5
Respon ketidakpuasan
5. Pengukuran kepuasan kerja
Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya akan
dijelaskan sebagai berikut :
a.

Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job description index.

Cara penggunaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan pertanyaan

pada karyawan mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan harus
dijawab oleh karyawan dengan jawaban Ya, Tidak, atau Ragu ragu. Dengan
cara ini dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
b. Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionare.
Skala ini berisin tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih
salah satu dari alternatif jawaban : Sangat tidak puas, Tidak puas, Netral,
Puas, dan Sangat puas terhadap pernyataan yang diajukan. Beradsarkan
jawaban jawaban tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja
c.

karyawan.
Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah.
Pada pengukuran metode ini responden diharuskan memilih salah satu
gambar wajah orang, mulai dari wajah yang sangat gembira, gembira,
netral, cemberut, dan sangat cemberut. Kepuasan kerja karyawan akan dapat
diketahui dengan melihat pilihan gambar yang diambil responden.

B. Komitmen terhadap Organisasi

1. Pengertian
Beberapa definisi komitmen menurut beberapa ahli:
a. Menurut Porter, Komitmen karyawan adalah kekuatan yang bersifat
relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke
dalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal yaitu:
1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh
atas nama organisasi.
3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi
(Mowday.1982:27).
b. Menurut Richard M. Teers, Komitmen karyawan adalah:
1. Rasa identifikasi yaitu kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi.
2. Keterlibatan yaitu kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi
kepentingan organisasi yang bersangkutan.
3. Loyalitas yaitu keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Yang semuanya itu dinyatakan oleh pegawai terhadap organisasinya.

Steers berpendapat bahwa komitmen karyawan merupakan kondisi di mana
pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya.

Komitmen karyawan lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi

sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang
tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Jadi komitmen
karyawan mencakup unsurloyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam
pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Di samping
itu komitmen karyawan mengandung pengertian sebagai suatu hal yang lebih dari
sekedar kesetiaan yang pasif melainkan menyiratkan hubungan pegawai dengan
perusahaan secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi
memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggungjawab yang lebih
dalam

menyokong

kesejahteraan

dan

keberhasilan

organisasinya.

2. Jenis Komitmen Karyawan

Jenis komitmen menurut Allen dan Meyer (Dunham.1994:370) terbagi atas
tiga komponen, yaitu:
a.
Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan
keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi. Pegawai dengan afektif
tinggi masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap
b.

menjadi anggota organisasi.

Komponen normatif merupakan perasaan pegawai tentang kewajiban
yang

harus

diberikan

kepada

organisasi.

Komponen

normatif

berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari

sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen
normatif menimbulkan perasaan kewajiban kepada pegawai untuk
c.

memberikan balasan atas apa yang pernah diterimanya dari organisasi.

Komponen continuance berarti komponen yang berdasarkan persepsi
pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika meninggalkan
organisasi. Pegawai dengan dasar organisasi tersebut disebabkan karena
pegawai tersebut membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki
komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku yang
berbeda dengan pegawai dengan dasar continuance. Pegawai yang ingin
menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk berusaha yang sesuai
dengan tujuan organisasi. Sebaliknya pegawai yang terpaksa menjadi

10

anggota organisasi akan menghindari kerugian financial dan kerugian

lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal.
Menurut Mowdey, Porter dan Steers, komitmen karyawan dikenal sebagai
pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen karyawan memiliki dua
komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup
identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana
penerimaan ini merupakan dasar komitmen karyawan. Identifikasi pegawai
tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi
dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi. Sikap
juga mencakup keterlibatan seseorang sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan
di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima
hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya. Selain
itu sikap juga mencakup kehangatan, afeksi, dan loyalitas terhadap organisasi
merupakan evaluasi dari komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan
antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan
adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.
Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah kesediaan
untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan bekerja melebihi apa
yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan komitmen tinggi,
ikut memperhatikan nasib organisasi. Keinginan juga termasuk kehendak untuk
tetap berada dalam organisasi. Pada pegawai yang memiliki komitmen tinggi,
hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk
bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.
Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi
terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pegawai dan ada loyalitas
serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku yang
berusaha ke arah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan
organisasi dalam jangka waktu lama.

11

12

BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat factor Pendorong
yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa
kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan
kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan
itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan
anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan
dengan lingkungan. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaanya melakukan
pekerjaan dengan sebaik-baiknya, sebaliknya adanya kemangkiran, hasil kerja
yang buruk, bekerja kurang bergairah, serta prestasi yang rendah. Karyawan akan
merasa puas bekerja jika memiliki persepsi selisih antara kondisi yang diinginkan
dan kekurangan dapat dipenuhi sesuai kondisi aktual (kenyataan), karyawan akan
puas jika imbalan yang diterima seimbang dengan tenaga dan ongkos individu
yang telah dikeluarkan, dan karyawan akan puas jika terdapat faktor yang
pencetus kepuasan kerja (satisfier) lebih dominan daripada faktor pencetus
ketidakpuasan kerja (disatisfier).

13

DAFTAR PUSTAKA
Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang
kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Ardana, I Komang, Mujiati, Ni Wayan, Utama, I Wayan Mudiartha, Manajemen
sumber Daya Manusia, Graha Ilmu
T Hani Handoko. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

14