Estudio de Casos

egociacin Colectiva y Relaciones

Laborales con Enfoque de Gnero
Magda A. Ortega V.

Oficina Internacional del Trabajo

Proyecto U S D O L

O rganizacin Internacional
del Trabajo
Departam ento de Trabajo
de los Estados U nidos de Amrica

O ficina Internacional del trabajo

Proyecto O IT / USDOL

Estudio de Casos
NEGOCIACIN COLECTIVA Y RELACIONES LABORALES
CON ENFOQUE DE GNERO

M A G D A A. ORTEGA V.
C onsultor

B O G O T , 2 0 0 5

PROYECTO OIT/USDOL

PRLOGO
En s e g u im ie n to a uno de los p ro p sito s del proyecto O IT /U S D O L , el de c o n trib u ir al m e jo ra m ie n to de las relaciones
la b o ra le s en C o lo m b ia , se realiz el presente estu dio o rie n ta d o al a n lisis de

las Relaciones L a borales y la

N e g o c ia c i n C o le c tiv a desde un e n fo q u e de G n ero . Este estu dio cu b re dos em presas de tra d ic i n y p re stig io en
el pas - F a b rica to y B a n c o lo m b ia - y de dos sectores diferentes de la e co n o m a , el in d u stria l y el fin a n c ie ro .

T ra d icio n a lm e n te se ha co n sid e ra d o que las co n d icio n es de las m ujeres en el tra b a jo han c a m b ia d o con su acceso al
m e rc a d o la b o ra l. Sin e m b a rg o , ca d a vez m s los estudios que se realizan so b re su p a rtic ip a c i n la b o ra l, m uestran
que no ob stan te estar in clu id a s en d ich o m e rca d o , las d e sig u a ld a d e s entre los sexos se re p ro d u ce n y se m antienen
o b e d e c ie n d o a p atrones culturales q ue actan c o m o reglas naturales. Estos patrones hacen que la s u b o rd in a c i n
fe m e n in a en el tra b a jo parezca un p ro b le m a del p a sa d o , s u p e ra d o , a p a re n te m e n te , p o r el hecho de su creciente
presencia en los sitios de tra b a jo .

En el presente tra b a jo se a n a liza , ta n to en el m a rco de las relacion e s la b o ra le s d e n tro las em presas, c o m o en las
relacion e s so cia le s d e n tro de los sin d ica to s, el pa p el q ue asum en las m ujeres c o m o tra b a ja d o ra s y c o m o lderes
sindicales, las relaciones de gnero que se establecen en am b o s contextos y el ca r cte r que to m a n en la neg ociacin
co le ctiva y, p o r o tra p a rte , las m aneras c m o las m ism as son in c o rp o ra d a s p o r los a ctores sociales.

M e to d o l g ic a m e n te se re cu rri a las fuentes de in fo rm a c i n d ire cta . Esta in fo rm a c i n fu e re c o g id a d ire cta m e n te o

a travs de cu e stio n a rio s de lo s /la s representantes a u to riz a d o s /a s de las em presas, lderes sin d ica le s m ascu lino s y
fe m e n in a s, tra b a ja d o ra s con d ife re n te p o sici n en la escala la b o ra l. A d e m s, se revis el m a te ria l d o cu m e n ta l
c o rre sp o n d ie n te . F ina lm e n te , los resu lta d o s o b te n id o s, tal c o m o es co stu m b re en el p ro ye cto O IT /U S D O L , fu e ro n
puestos a co n sid e ra ci n de las partes p a ra so m e te rlo s a su v a lid a c i n .

El presente estudio a b re la pue rta al anlisis de un te m a que no ha sid o de f cil a b o rd a je en las relaciones la b o ra le s
y m enos an en la n e g o c ia c i n co le ctiva . Lo a n te rio r se d e b e, so b re to d o , al hecho de que el su je to al cual
co rre sp o n d e a su m ir su p ro p ia vo ce ra d e le g a su rep re se n ta ci n . Son a h o ra , pues, los sin d ica to s los que deben
in ic ia r una a m p lia la b o r p a ra re c o n o c e r el p a p el que la m u je r p u ede y debe ju g a r en el m b ito de las relaciones
la b o ra le s y a los e m p le a d o re s, g a ra n tiz a r y fa c ilita r el e sp a cio de su a cci n .

J . R ic a rd o H e rn n d e z P u lid o
D ire c to r
O fic in a S u b re g io n a l de la O IT
p a ra los Pases A n d in o s

CONSULTOR

MAGDA A. ORTEGA V.

P sic lo go S o cia l, c a n d id a to a M a g s te r en Estudios de G n e ro , M u je r y D e s a rro llo , de la

U niversidad N a c io n a l de C o lo m b ia . Experiencia en tem as de G n e ro , T rabajo y S indicalism o.
Asesora de un proceso de E m po de ram ie nto In d ivid u a l y C o le ctivo con liderezas del m ovim ien to
social y sin d ica l de B olivia . Profesora in vita d a al curso a n u a l La O rg a n iz a c i n de M ujeres,
proyecto de tra n sfo rm a ci n Social que se realiza en la H a b a n a , C u b a , c o n vo ca d o p o r la Fdim .

TABLA DE CONTENIDO
I.

IN T R O D U C C I N ............................................................................................................... ........ I I
El trab ajo de las mujeres ..................................................................................................... ........ 13
Participacin laboral en C o lo m b ia .................................................................................... ........ 14
Sindicalism o y participacin poltica de las mujeres ..................................................... ........ 15
Los casos estudiados ............................................................................................................ ........ 1

II.

C A S O N o. I

B A N C O L O M B IA .................................................................................... ........ 19

C am bios en el sector financiero y evolucin del empleo fem enino........................... ........ 19

La dim ensin de gnero en las o rg a n iza cio n e s............................................................. ........ 21
Breve resea de la em presa................................................................................................ ........ 22
La cultura o rg a n iz a c io n a l..................................................................................................... ........ 22
C om posicin de la fuerza la b o ra l..................................................................................... ........ 23
Proceso de seleccin e ingreso .......................................................................................... ........ 25
Niveles educativos y capacitacin del p e rso n a l............................................................. ........ 2
M ovilidad y ascensos............................................................................................................ ........ 2
Evaluacin del desem pe o................................................................................................. ........ 27
U bicacin, ocupacional por sexo ..................................................................................... ........ 28
C ondiciones s a la ria le s.................................................................................................................. 30
Jornada de tra ba jo ....................................................................................................................... 31
M aternidad / Paternidad y salud reproductiva .............................................................. ........ 32
Salud general y salud en el trabajo .......................................................................................... 33
Relaciones s in d ic a le s ............................................................................................................ ........ 35
Relaciones Banco-S indicatos............................................................................................... ........ 3
Mujeres y Sindicatos: desarrollos, rupturas y continuidades ................................................ 37
Experiencias y expresiones de los liderazgos femeninos en los S indicatos.............. ........ 38
Relaciones Mujeres Sindicalism o y F a m ilia .............................................................................. 39
Participacin y representacin fem enina en los sindicatos........................................... ........ 40
Liderazgos fem eninos y relaciones de p o d e r.................................................................. ........ 41
N egociacin colectiva .................................................................................................................. 41
N egociacin del 2 0 0 3 .................................................................................................................. 42
Participacin y representacin fem enina en la negociacin c o le c tiv a ............................... 42
Identidad y representacin de las mujeres com o trabajadoras .......................................... 43

La negociacin y los aspectos relativos a la m ujer en el tra b a jo ............................... ........ 44

C O N C LU S IO N E S ................................................................................................................................... 45
Aspectos positivos de las relaciones........................................................................................... 48

III.

CASO N o. 2

FABRICATO ..................................................................................................... 51

Breve descripcin de la empresa ...................................................................................... ........ 52

C om posicin de la fuerza la b o ra l..................................................................................... ........ 53
Vinculacin la b o ra l........................................................................................................................ 55
C apacitacin y ascensos...................................................................................................... ........ 55
Ubicacin ocupacional por sexos..................................................................................... ........ 5
M aternidad / paternidad y salud re p ro d u ctiva .............................................................. ........ 58
Relaciones s in d ic a le s ............................................................................................................ ........ 59
Relaciones entre los s in d ic a to s ........................................................................................... ........ 61
Relaciones sindicatos trabajadoras ........................................................................................... 61
A utopercepcin de las Mujeres .......................................................................................... ........ 63
Algunos aspectos que dificultan y favorecen el m ejoram iento de la s ............................... 64
relaciones laborales
La N egociacin c o le c tiv a ..................................................................................................... ........ 66
C O N C LU S IO N E S ................................................................................................................................... 69
Aspectos positivos de las re la c io n e s .......................................................................................... 70

B IB L IO G R A F A ...................................................................................................................................... 73

I. INTRODUCCIN
Los objetivos del presente trabajo se enmarcan dentro de los intereses del proyecto USDOL/OIT
para el " M e jo ra m ie n to de las R elaciones Laborale s y la P ro m o ci n de la Ig u a ld a d
Econmica de las Mujeres en C o lo m b ia " y los especficos del estudio, que buscan indagar
por las relaciones de gnero que se establecen en el marco de las relaciones laborales, cmo se
expresan en el contexto de la negociacin colectiva y qu papel asumen las organizaciones sindicales
que representan los derechos e intereses de los trabajadores y las trabajadoras.
Se seleccionaron las empresas Fabricato y Bancolombia por pertenecer a diferentes sectores de la
economa (produccin y servicios respectivamente), lo cual permite contrastar las relaciones de gnero
que se hallan presentes en la negociacin colectiva tanto en el sector textil como en el sector financiero,
a partir de dos empresas representativas en cada uno de ellos. O tro aspecto tomado en cuenta es la
importante participacin laboral femenina que tuvo histricamente el sector textil y la que se presenta
actualmente en el sector financiero. El estudio tambin busca mostrar la diversidad sindical que se
expresa al interior de las dos empresas y las manifestaciones de gnero que contienen.
Para abordar el anlisis de las diferencias de gnero en las relaciones laborales, se indag
especficamente por las condiciones de trabajo del personal fem enino1, cmo son y cmo se
desarrollan, el papel que cumplen en la interlocucin de sus intereses las organizaciones sindicales
y las relaciones que establecen con las trabajadoras.
Metodolgicamente el estudio se propone describir y analizar las relaciones de gnero que se
instalan en el contexto de las relaciones laborales y sindicales para explicitar los contenidos de
gnero que se manifiestan en la negociacin colectiva, cmo son incluidos por los sindicatos los
intereses femeninos en los pliegos de peticiones, cmo se definen con las empresas y de qu forma
asumen las trabajadoras la interpelacin y la representacin de sus derechos con las organizaciones
sindicales y los empleadores.
Dentro de los objetivos del proyecto USDOL/OIT de contribuir al mejoramiento de las relaciones
laborales, se buscar hacer visibles las caractersticas que toman las relaciones de gnero en estos dos
contextos - laboral y sindical - y cmo se expresan en la negociacin colectiva, con el propsito de
dar a conocer elementos de anlisis a las empresas, los sindicatos y las trabajadoras, obteniendo
lecciones que permitan aportar en la construccin de buenas prcticas laborales que incorporen la
problemtica de gnero.
Para obtener informacin cuantitativa sobre los elementos bsicos que caracterizan las relaciones
laborales y la negociacin colectiva en cada caso, se aplic un form ulario de encuesta a las
empresas, el cual se complement a travs de una segunda y tercera versin de preguntas por escrito,
buscando precisar la informacin y profundizar en aspectos especficos sobre las condiciones de
trabajo del personal femenino. Idntico formulario de encuesta se aplic a las organizaciones sindicales,
con el objetivo de conocer su versin sobre las condiciones que se generan en el marco de la
negociacin colectiva y las valoraciones desde sus respectivas pticas de las relaciones laborales.

1 Desde este punto de vista, este tra b a jo no contem pla el anlisis de las relaciones laborales desde las dinm icas de gnero m asculinas y la
influencia de sus identidades y condiciones en las dinm icas sindicales y de negociacin.

Los resultados obtenidos de la informacin cuantitativa fueron complementados con informacin

cualitativa a travs de entrevistas practicadas con representantes de los empleadores y de las
organizaciones sindicales. En el caso de los sindicatos se decidi entrevistar por separado a los
dirigencia sindical masculina de la femenina, para establecer las diferentes percepciones que
aportaban cada una de las partes desde sus expectativas, visiones, construcciones sociales y
experiencias de vida. Las entrevistas fueron complementadas con narraciones de su experiencia
sindical de algunas liderezas2 que han hecho parte en las mesas de negociacin colectiva, a fin
de conocer la valoracin de sus vivencias positivas o negativas y la perspectiva que aportan a la
representacin de los intereses de las trabajadoras.
La informacin recibida de las empresas y los sindicatos se contrast con entrevistas individuales y
grupales a trabajadoras buscando escuchar sus voces e interpretaciones en torno a su experiencia
laboral, visin de la negociacin colectiva e intereses de representacin laboral. Tambin se realizaron
entrevistas individuales a ejecutivas, las cuales hablaron como empresa, sobre las relaciones laborales
y desde sus experiencias personales, como trabajadoras. En Fabricato se entrevist a la nica
supervisora, a la trabajadora que participa en el Comit de Salud ocupacional y a la dirigenta
sindical que hay en uno de los cuatro sindicatos. Atendiendo el inters sindical se realiz entrevista
con un grupo de trabajadoras.
En el caso de Bancolombia se realizaron entrevistas individuales con gerentas de zona, de cuenta,
de oficina y de seleccin, con analistas, asesoras y auxiliares y entrevistas a grupos mixtos por
cargos, donde estuvieron secretarias, asesoras comerciales y analistas, con diferente afiliacin sindical
y sin afiliacin a ninguno de los sindicatos. Adems de los anteriores perfiles laborales y sindicales de
las trabajadoras entrevistadas, se tuvo en cuenta diferencias de edad, antigedad en el banco, estado
civil y nmero de hijos e hijas. Adicionalmente, se consider la pertenencia a los bancos fusionados
(Colombia y BIC) y vinculadas directamente a la actual Organizacin Bancolombia.
Para efectos de presentacin de la informacin, a las empleadas de nivel medio y alto se les
denomina ejecutivas, y a las trabajadoras de base se les denomina como trabajadoras. A nivel de
las empresas las entrevistas se realizaron a la Gerenta (E) de Recursos Humanos de Fabricato3 y al
Gerente de Gestin Humana de Bancolombia, y se les menciona en el estudio como la empresa. En
el caso de Bancolombia, se realizaron dos entrevistas, la primera en Diciembre de 2004 y la segunda
en Enero de 2005.
Finalmente, se revis documentacin proporcionada por las empresas y los sindicatos a fin de
verificar y cruzar informacin obtenida en las encuestas y entrevistas. El estudio se realiz en el
municipio de Bello, donde se encuentran las instalaciones principales de Fabricato y las sedes de los
sindicatos; en Medelln donde est la Casa Matriz de Bancolombia y la sede del Comit Nacional
de Empresa4 de la UNEB, y en la ciudad de Bogot donde se encuentra la sede de la Junta
Nacional de Sintrabancol y dependencias de Bancolombia, donde se realizaron algunas de las
entrevistas.
Como perodo de estudio en el caso de Bancolombia se analiza a partir de la fusin de los bancos
Colom bia e Industrial C olom biano, proceso que le da vida a la nueva Organizacin Bancolombia

2 El trm ino se usa desde hace varios aos entre grupos de liderezas sindicales colom b ia n a s y est to m a d o del M d u lo VI de "Esbozos para
N uevos Liderazgos" en: Un Indecente Deseo. Escuela de Form acin de Lderes M ujeres. 1 99 5 . V ictoria H urtad o , G u a d a lu p e Santacruz y
A lejandra Valds, Instituto de la Mujer. Santiago de Chile.
3 En el perodo en que se realiz el presente estudio, la fun cio n a ria de personal que atendi la entrevista sala pensionada, m otivo por el cual,
a lgunas apreciaciones posteriores corresponden a la Vicepresidencia de personal actual y se m encionan en el estudio co m o la a dm inistra
cin actual.
4 Forma o rganizativa de representacin en cada ban co , que ado p ta el sindicato UNEB d o n d e tiene afiliados.

y la negociacin colectiva5 de 2 003; en el caso de Fabricato aunque no se establece un perodo de

tiempo determinado y se toman elementos histricos del desarrollo de las relaciones laborales y
sindicales, se hace nfasis a partir de la fusin entre Fabricado y Tejicndor en el ao 2002 y las
nuevas circunstancias que asume la negociacin colectiva.

El Trabajo de las Mujeres

La construccin histrica de las relaciones de las mujeres con el trabajo, la separacin entre trabajo
productivo y reproductivo y la desvalorizacin econmica y social de ste al considerarlo como una
actividad netamente privada, propia del m bito fam iliar e inherente por "naturaleza" al sexo
fem enino, es lo que se ha considerado com o la divisin sexual del tra b a jo , identificada
como una categora de anlisis que explica la discriminacin y subordinacin social de las mujeres,
referida a la separacin entre trabajo domstico o reproductivo y a la segmentacin por sexos que
sta produce del mercado laboral.
La divisin sexual del trabajo es un rasgo universal manifestado a lo largo de toda la humanidad
que expresa la jerarquizacin de las tareas y de las personas, aunque vara la forma que adopta en
cada sociedad; permite analizar las desigualdades de gnero como parte del proceso ms general
de construccin social de la diferencia como desigualdad. El conocimiento de los condicionantes
materiales, los roles sociales y las representaciones culturales es lo que se denomina sistemas de
gnero.6 Se llaman sistemas porque actan de manera permanente y sistemtica y se encuentra en
todas las dimensiones sociales. Las desigualdades de gnero se cruzan a su vez con otras
desigualdades como las de clase, raza, etnia, nacionalidad, religin y generacin, propias de los
desarrollos individuales y colectivos de los seres humanos y de la sociedad.
El trabajo incorpora las divisiones tcnicas del proceso productivo y las relaciones sociales que
intervienen en l, stos a su vez distribuyen a los trabajadores/as en distintas actividades, que incluyen
o excluyen de manera diferenciada a los sexos, definiendo no solo su ubicacin laboral desigual, sino
el estatus social y las condiciones salariales en el empleo. Dolors Comas D'Argemir7 identifica dos
formas de segregacin laboral, horizontal y vertical. La segregacin horizontal se presenta "cuando
determinado grupo de personas se concentra mayoritariamente en un nmero relativamente pequeo
de ocupaciones y se encuentra total o parcialmente ausente de las dems", sectores como el magisterio,
los servicios, el comercio y profesiones como la enfermera, agrupan mayoritariamente la presencia de
mujeres, hasta llegar a ser considerados profesiones o sectores laborales femeninos.
Hay segregacin vertical "cuando la concentracin de determinados grupos se produce en los
niveles ocupaciones inferiores, en tanto que otros se reparten por todas las categoras o se sitan solo
en las superiores", en la pirmide ocupacional de las empresas, cargos como los de secretaria,
recepcionista, auxiliares, personal de aseo y cafetera, estn ubicados en los niveles inferiores y son
ocupados mayoritariamente por mujeres, mientras los cargos altos de la jerarqua ocupacional,
regularmente son ocupados por hombres.
En la construccin de estas diferencias/desigualdades se ponen de presente las representaciones
sociales que subyacen a la maternidad, otorgndole mayor responsabilidad econmica y social a
la maternidad que a la paternidad, en la reproduccin social de la especie. El hogar se convierte en
una unidad de reproduccin de los seres humanos, reproduccin de la fuerza de trabajo y

5 B ancolom bia hizo parte junto con otras seis empresas de la investigacin realizada p o r el proyecto U S D O L/O IT den o m ina d a "En la
bsqueda del M e jo ra m ie n to de las Relaciones Laborales".
6 C om a s, D 'Argem ir, D olors. 1 99 5 . "T ra b a jo , G n e ro y C u ltu ra " La construccin de desigualdades entre hom bres y mujeres. Icaria. Institut
C atal d 'A ntropologa.
U Ibd.,

____
13
-------

reproduccin de las relaciones sociales, culturales, econmicas y polticas. La familia no es una

unidad poltica y social, si no un espacio donde existe la diferencia y el conflicto, conformado por
seres sociales que se relacionan con base en pactos, los cuales a su vez estn articulados a las
dimensiones culturales, econmicas, sociales y polticas de la sociedad.
Al trabajo reproductivo que se hace en el espacio privado y que est asociado fundamentalmente
con las mujeres, no se le reconoce valoracin econmica y social, ni se le incluye en las cuentas
nacionales como aporte a la economa nacional, trasladndose a quien lo realiza - las mujeres sta valoracin. El trabajo domstico de reproduccin material es a la vez una actividad de repro
duccin simblica, que toma dimensiones sociales y polticas para quien lo realiza, quedando las
mujeres valoradas en condiciones de inferioridad en sus relaciones con el trabajo productivo, con la
poltica y con la economa en el espacio social.

Participacin Laboral en Colombia

------14

El anlisis que Sarmiento y Vargas8 realizan al Trabajo de las Mujeres en Colom bia, muestra el
aumento de su participacin laboral en las ltimas tres dcadas. Cada vez ms, tienden a convertirse
en las principales proveedoras de ingreso de los hogares, la mayora de las veces en condiciones
inestables y precarias, registrndose la llamada feminizacin del mercado laboral; actualmente el
proceso de tercerizacin9 de la economa viene incorporando principalmente mano de obra femenina.
La reestructuracin de la economa convirti el trabajo femenino en objetivo estratgico para disminuir
costos laborales, flexibilizar los contratos y las jornadas de trabajo en la bsqueda de elevar la competitividad
y las ganancias.
En la dcada de los noventa, las mujeres perdieron participacin en la Industria Manufacturera en
cerca de cinco puntos, aumentando su participacin en sectores como el comercio, los servicios y el
sector financiero. En 1992 en las cabeceras municipales, el 41% de las mujeres se empleaba en la
rama de los servicios y el 30% en el comercio; hacia el 2001 aumenta ligeramente la participacin
femenina en las dos ramas. Por el contrario, la industria que ocupaba para 1992 el 20% de mujeres,
baj su participacin al 1% hacia el 2001. Aunque en ste perodo las cifras muestran recuperacin
de la presencia laboral femenina en el sector industrial, stas obedecen a una sobre-representacin en
el empleo temporal.10 Segn el Dane11 entre el 2003 y el 2004, la tasa de crecimiento del empleo
masculino en el sector industrial fue del 5.30% mientras la del femenino fue del 1.37%, mostrando
nuevamente tendencia a la baja.
No obstante la cada vez mayor participacin de las mujeres en el mercado laboral, las inequidades
de gnero siguen estando presentes. La jefatura de hogar femenina aument en el perodo 1997
20 03 del 25.8% al 30.9%, con la particularidad que solo el 10% de mujeres cabeza de hogar
tienen cnyuge, mientras la jefatura de hogar masculina baj en el mismo perodo del 74.2% al
9.1% y el 85% de estos hogares tienen a los dos cnyuges.12 Esta situacin refuerza negativamente
la jornada laboral de las mujeres jefas de hogar, al mantenerse como las mayores responsables
del cuidado y sobrevivencia de las familias responsables del trabajo domstico, por lo cual se
desmejora ostensiblemente su salud, la nutricin y las posibilidades de descanso, recreacin y
participacin ciudadana.

Sarm iento A nzo la , Libardo y Vargas C ceres, H ernn. 2 0 0 2 . C o rp o ra c i n Viva la C iu d a d a n a , Casa de la M u je r-B o g o t , Ens, Facultad
de C iencias Polticas y Relaciones Internacionales de la Pontificia Universidad Javeriana.

C a m b io q ue se produce del sector p roductivo al sector de servicios en la econom a.

10

A ra n g o , Luz -G a b rie la . 2 0 0 3 . "D esigualdades Sociales y de G n e ro en el M e rca d o Laboral C o lo m b ia n o ". D ocum ento indito.

11

DANE, 2 0 0 4 . D epartam ento N acio n al de Estadstica. Boletn O fic ia l.

12

A ra n g o , Luz G a b rie la . O p . C it. P2.

Al com parar los niveles de ingresos por sexos, en 1992 el 62% de mujeres en las cabeceras
municipales tenan ingresos inferiores al salario mnimo en contraste con el 41% de hombres,
mientras el porcentaje de mujeres con ingresos superiores a cuatro salarios mnimos era del 3%
respecto al 8% de los hombres. Aunque las brechas salariales han tendido a la nivelacin, sta se
ha dado por la cada general de los salarios, encontrando que "los ocupados de ambos sexos se
concentran en forma aplastante en los ingresos ms bajos; las mujeres en mayor proporcin que
los hombres, (92% con menos de un salario mnimo vs el 81% de los hom bres)".13 Las distancias
salariales entre los sexos se reducen hacia abajo, al deteriorarse el empleo formal y crecer el
independiente e inform al.
Las ltimas dcadas registran mayor participacin femenina en la educacin. Actualmente hombres y
mujeres muestran los mismos niveles educativos y en algunos casos como en la educacin secundaria
la presencia femenina es ligeramente ms numerosa con el 40% y los hombres con el 38%. La
educacin superior tambin refleja cambios, las profesionales con estudios universitarios completos
muestran altas tasas de participacin laboral, en el 2001 son el 90%, seguidas por las mujeres con
estudios universitarios incompletos o con educacin secundaria completa que son el 63%.14
No obstante esta mayor preocupacin de las mujeres en su formacin para mejorar sus condiciones
en el mercado laboral, se considera que sobre todo la formacin superior no tiene el mismo ciclo de
retorno que para los hombres, es decir, no se traduce en igualdad de ingresos respecto a los mismos
aos invertidos en educacin.

Sindicalismo y Participacin Poltica de las Mujeres

La creciente incorporacin laboral femenina evidenci las dificultades propias de la divisin sexual
del trabajo en su insercin plena a los espacios de participacin poltica y social, de los cuales hace
parte el movimiento sindical. Las condiciones econmicas y de desarrollo personal que llevaron a las
mujeres a permanecer en el espacio laboral, no implicaron el cambio del rol domstico y privado,
existiendo tensin entre trabajo productivo y reproductivo, presentando superposicin de las dos
esferas, lo que se ha denominado como "la doble jornada".
El movimiento sindical adopta y reproduce como natural el modelo sexista de la sociedad por el
cual se crean las desigualdades culturales que articuladas a las econmicas y sociales del trabajo,
se refuerzan mutuamente para colocar en mayor desventaja a las mujeres en todos los mbitos. La
naturalizacin de la posicin femenina subordinada en la sociedad y las estructuras altamente
masculinizadas del sindicalismo, se complementan con los procesos de socializacin domsticos y
privados de las mujeres, para aparecer como normales la jerarquizacin de tareas y cargos y la
falta de formacin que desarrolle y cualifique su participacin en la actividad sindical.
Adicionalmente la ausencia de polticas de promocin de igualdad de oportunidades que promuevan
y garanticen el acceso masivo y organizado a los niveles de representacin sindical: reuniones en
horarios nocturnos o fines de semana incompatibles con actividades familiares, infraestructura
inform al masculina (redes de amigos), poco inters en los asuntos de gnero para interpelar el
trabajo domstico y reproductivo, lenguaje sexista y excluyente, alta exigencia y desvalorizacin
del desempeo femenino, entre otras, actan en contra de la motivacin a las mujeres para
acceder a espacios de direccin sindical.

13

Ibid..

14 A ra n g o , Luz G a b rie la . 2 0 0 4 . La "G lo b a liz a c i n ": realidades mltiples y contra dicto rias, en: C ultura y Trabajo, Revista de la ENS, N m ero
6 2. M edellin.

Este conjunto de factores se suman como condicionantes para la participacin femenina en los
sindicatos y para la representacin de sus intereses y derechos en el trabajo, sin que las organizaciones
sindicales reflexionen y cuestionen la construccin que subyace a la divisin sexual del trabajo; al
contrario, se sirven de sta para explicar y justificar la ausencia femenina, sin interrogarse por la
reproduccin de las desigualdades de gnero por las estructuras sindicales, las que han sido histricamente
moldeadas por el imaginario masculino. No obstante, el masivo ingreso laboral de las mujeres ha conllevado
a su ingreso al espacio sindical, sin que se haya dado de manera organizada y consciente como parte de sus
intereses y derechos en el trabajo.

Los casos estudiados

En los casos estudiados se trata de empresas con importantes transformaciones en su estructura
laboral, formas de funcionamiento y posicionamiento en la economa del pas. Bancolombia es
una empresa moderna, que surge como respuesta a los requerimientos del mercado y se proyecta con
un liderazgo renovado dentro de la competencia en el sector financiero nacional e internacional; al
retomar las trayectorias y experiencias de los anteriores bancos (Colombia e Industrial Colombiano)15
busca construir un nuevo perfil de empresa oven, dinmica y flexible en sus procesos internos y externos.

------16

En el anlisis de las relaciones laborales, la cultura organizacional resalta como el ee fundamental

alrededor del cual se articula el proyecto empresarial y se irradia a todas las dimensiones de la
organizacin. En ese sentido, la composicin de su fuerza laboral muestra las tendencias de su
visin con una mezcla de personal oven, con alto nivel de estudios profesionales, preferiblemente
femenino y de estado civil mayoritariamente soltero/a; en contraste se mantienen perfiles ocupacionales
del personal considerado antiguo provenientes de los anteriores bancos, que le im primen el
conocim iento y la solidez, sobre el cual se cim ienta el negocio.
Los mtodos y procedimientos de seleccin para el ingreso de personal a travs de convenios con
instituciones educativas que a su vez seleccionan entre ellos a los considerados "meores", muestran
la bsqueda de competencias personales y profesionales adecuadas a los intereses laborales de la
organizacin. Estos a su vez son moldeados mediante procesos internos de capacitacin y gestin,
que refuerzan los obetivos institucionales.
La fusin empresarial propici el surgimiento de dos organizaciones sindicales que tambin han
vivido profundos procesos de transformacin de sus culturas sindicales, formas de relacionamiento
con la empresa y con los trabaadores y trabaadoras y en uno de los casos, de sus estructuras de
funcionamiento. Los dos sindicatos que hay en Bancolombia tienen historias diferentes, propias de
las relaciones laborales anteriores en las cuales desarrollaron su actividad, de las concepciones
polticas y sociales que han enmarcado su quehacer y ellas se reflean en las relaciones que
establecen con la nueva empresa. Los cambios ocasionados en los actores sociales cambiaron
las condiciones de la negociacin colectiva, las cuales hoy estn enmarcadas por los intereses de
las diferentes expresiones laborales y sindicales, hacindola difcil y complea.
En medio de este devenir laboral y sindical se instalan diversas relaciones de gnero que se expresan
de diferentes maneras. Por una parte, est la visin que la empresa tiene sobre el trabao femenino, las
formas como demanda su presencia, los lugares que ocupan las mueres, la ubicacin laboral,
funciones y cargos que desempean y las concepciones sobre la maternidad; y por otro lado esta, la
presencia de los sindicatos, con sus diversos desarrollos sindicales y de gnero, buscando cada uno la
representacin del mayor nmero de trabaadores y trabaadoras y sus fuentes de legitimacin.

15 El Banco de C o lo m b ia fu e fu n d a d o en 1 87 5 y el Banco Industrial C o lo m b ia n o en 1945

Finalmente en la negociacin colectiva estos aspectos se reflejan en las formas que asume la
negociacin, convirtindose para las trabajadoras en un espacio tradicional, que toma como
referente al trabajador masculino, homogneo, representado por una dirigencia empresarial y
sindical masculina confrontados en los intereses de clase, sin permitirse otras formas de asumir a
los sujetos sociales del trabajo desde su diversidad y complejas diferencias.
La empresa Fabricato tambin ha estado mediada por diferentes procesos de reestructuracin a
los cuales la han expuesto los cambios de la economa nacional y mundial desde la dcada del
setenta, vindose obligada en algunos perodos crticos a realizar fusiones con otras empresas
pertenecientes al mismo grupo empresarial como Pantex y ahora Tejicndor. Las polticas de
globalizacin econmica han afectado fundamentalmente la produccin, siendo el sector textilero
en C olom bia uno de los que han recibido el mayor impacto negativo por la apertura econmica
y la reconversin industrial, aplicadas sin preparacin previa y la falta de control al contrabando
de textiles.
Estos cambios se reflejan en las relaciones laborales, en primer lugar, la planta de personal directa
se mantiene esttica y ha venido creciendo la participacin mediante contratos por cooperativas.
Aunque existe relativa estabilidad, no hay relevo generacional en los empleos directos y ms parece
que la empresa prefiere mantenerse "preparada" - ante posibles eventualidades del mercado - con el
personal cooperativo. Uno de los actores laborales ms afectados por los cambios en la economa
han sido las mujeres, su presencia viene en descenso en todo el sector textil y en particular en Fabricato
desde hace varios aos, producto de los cambios tecnolgicos y el peso que sigue teniendo la
concepcin sobre la maternidad. En este contexto la mano de obra femenina aunque sigue siendo
contratada, se mantiene m inoritaria en su participacin pese a estar cada vez ms preparada
profesional y tcnicamente.
En segundo lugar, se ha afectado la negociacin colectiva hacindola ms difcil y con mayores
restricciones en el reconocimiento de derechos econmicos y sociales, y en ocasiones, llegando
hasta la renegociacin de derechos adquiridos.
Producto de los procesos de fusin hacen presencia actualmente cuatro sindicatos, siendo solo uno
de ellos el signatario de la convencin colectiva16, lo cual ha dado como resultado una profunda
divisin sindical y conflictividad al interior de la empresa. En este contexto las trabajadoras no son
tenidas en cuenta ni por la empresa ni por los sindicatos para ser representadas en sus intereses y
desarrollos laborales en la negociacin colectiva, quedando limitadas a ser contabilizadas en las
cifras por su presencia laboral o afiliacin sindical.

16 De acue rd o a la ley, (inciso 2 o artculo 2 6 del D.L.2351 de 1965) por ser sindicato m ayoritario.

II. Caso No. 1. BANCOLOMBIA

En el caso del sector financiero colom biano no se conocen estudios que indaguen especficamente
por la negociacin colectiva y las relaciones laborales y sindicales desde la perspectiva de gnero
y menos an por la representacin de las trabajadoras, por lo cual este trabajo se convierte en una
primera aproximacin al tema. Sin embargo es preciso referenciar en Colom bia dos estudios que
analizan las tendencias por gnero en la dcada del noventa en el sector financiero, el primero,
realizado por Jaime Tenjo sobre "Evolucin del Empleo y los Salarios de Hombres y Mujeres en el
sector financiero" y, el segundo, realizado por Zoraida Castillo y Ricardo Barrero acerca de las
"Relaciones de Gnero en el Sector Financiero de Santaf de Bogot.D.C.".
O tro estudio im portante en este campo es el realizado por Eugenia Hola y Rosalba Todaro,
realizado en cuatro (4) empresas del sector financiero C hileno, que muestra las nuevas formas y
los mecanismos como se presenta y reproduce la discriminacin en la empresa moderna a la luz
de las transformaciones econmicas actuales. Estos trabajos arrojan luces al anlisis sobre las
relaciones de gnero en las empresas del sector financiero.

Cambios en el sector financiero y evolucin del empleo

femenino
Uno de los sectores que mantiene una im portante posicin dentro de la economa del pas y
presenta las mayores transformaciones en las ltimas dcadas, es el sector financiero. Desde que
se inici el perodo de ajuste estructural y globalizacin econmica ha buscado asumir los nuevos
desafos a travs de cambios tecnolgicos, administrativos y de inversin, que el nuevo modelo
de desarrollo ha dem andado a las empresas. Lo anterior supone cambios en el enfoque del
negocio financiero y nuevas formas y condiciones del trabajo, que implican nuevas relaciones
laborales y sindicales y de la negociacin colectiva.
De los tradicionales servicios que se conocieron en las dcadas del setenta y ochenta en la banca
com o captacin de recursos, procesamiento de transacciones, m antenimiento de cuentas de
depsito y suministro de servicios de crdito, se ha pasado a una banca m ltiple que presta
asesora integral de servicios al cliente con portafolios de productos, hacindolo ms moderno,
para un nuevo empresario e inversionista nacional y extranjero. De esta nueva visin del negocio,
muy posiblemente se derivan cambios profundos cuyos efectos en la productividad y condiciones
del trabajo, an estn por analizarse.
Ha sido tambin uno de los sectores con mayor dinmica en el empleo al pasar de ocupar el 7,5%
del empleo urbano total en 1990 a 9.4% en 1999. Entre los cambios que se han operado en el
sector, el aumento de la participacin femenina ha sido uno de los de mayor visibilidad y variabilidad:
la proporcin de mujeres aument de 43.8% en 1.991 a 52.4% en 1 .9 9 9 .17 No obstante este
importante cambio, la dcada del 2000 muestra que la presencia femenina ha bajado en proporcin
a la masculina, segn el Dane, del 2003 al 2004 la tasa total de crecimiento del empleo en el sector
fue del 13.9%, teniendo que la participacin masculina fue del 11.5% mientras la femenina fue del
9.4%.18
17Tenjo, Jaime. 2 0 0 0 "E volucin del em pleo y los salarios de hombres y mujeres en el sector fin a n c ie ro "e n : Estudios sobre Economa y
G n e ro. Proequidad G TZ. Santaf de Bogot, P 1 1 -2 6 .
18 DAE. O p . Cit.

La nueva tendencia en la composicin de la fuerza laboral tambin introduo cambios en el nivel

educativo, la edad y la ocupacin. Las transformaciones tecnolgicas incluyeron un cambio
sustancial del perfil del nuevo trabaador con el aumento de la demanda de mano de obra
calificada, casi en su totalidad profesional y mayoritariamente femenina. La estructura por rangos
de edad tambin cam bi, hacia finales de la dcada del noventa la edad femenina promedio
estaba entre los 21 y 30 aos y la masculina entre 31 y 40 aos.19 Actualmente esos niveles han
baado a rangos entre 18 y 25 aos de edad.2C
Segn el estudio de Teno, la estructura de las ocupaciones reflean cambios en las concepciones de
gnero al existir cargos y funciones consideradas de "naturaleza" femenina y cargos operativos
considerados como masculinos. Aunque la preferencia en el sector financiero apunt al crecimiento
de la participacin femenina, los salarios no tuvieron un comportamiento equivalente, encontrndose
que a finales de la dcada del noventa los hombres ganaban en promedio 34% ms, que las
mueres21.
El anlisis que Hola y Todaro realizan sobre las transformaciones de las empresas financieras en la
perspectiva de su modernizacin y adaptacin a las nuevas exigencias de la competencia internacional,
advierten el surgimiento de un nuevo concepto de direccin asociado a la mayor vinculacin femenina
en el sector llamado la androginia, definido como una "sntesis entre las caractersticas masculinas y
femeninas" que aporta ventaas positivas a las relaciones laborales, porque agregan a stas condiciones
humanizantes, propias de las llamadas "caractersticas femeninas". Las nuevas organizaciones
empresariales funcionarn ms como una red que como empresas errquicas, donde no se
espera el brillo de hroes individuales, si no que sean los grupos los que asumen el protagonismo
y los valores el dom inio de las reglas. Este nuevo tipo de liderazgo es ms integral y debe tom ar
en cuenta desde cmo penetrar mercados, hasta cmo brindar oportunidades a los empleados.
La com unicacin pasa a ser una aptitud im portante.22
O tro aspecto que se define con mayor claridad en la empresa moderna es el de la cultura
organizacional. Antes existan normas tcitas por medio de las cuales se organizaba el trabao y las
relaciones dentro de l, ahora las empresas buscan que el personal conozca y se apropie por
diferentes mecanismos de los instrumentos fsicos, materiales e ideolgicos con los cuales deben
trabaar, haciendo ms explcita la funcin que debe cum plir la cultura organizacional. "La cultura
define los lmites de una organizacin, es decir distingue una organizacin de otra, trasmite un sentido
de identidad a sus miembros, facilita la creacin de un compromiso personal con algo ms amplio
que los intereses personales, incrementa la estabilidad del sistema social, ayuda a mantener unida la
organizacin al proporcionar normas adecuadas de lo que deben hacer y decir los empleados, y
controla y da sentidos guiando y modelando las actitudes y el comportamiento; es decir, la cultura
define las reglas de juego"23
Para sostener y reforzar la cultura organizacional se necesita tener clara la visin y la misin de lo
que sta debe ser y una vez establecida se conserva a travs de las prcticas. Esas prcticas se
manifiestan por medio de mecanismos implementados por la empresa en los procesos de seleccin,
los criterios que establece para evaluar el desempeo, la capacitacin y el desarrollo de carreras,
los incentivos y mtodos de promocin, buscando que quienes trabaen en ella encaen con su
cultura, ya sea mediante el premio o el castigo.24

19Tenjo, Jaim e. O p . Cit.

20 El actual estudio en B ancolom bia muestra que la edad de ingreso del personal es de 18 aos, encontrndose el m ayor p rom e d io, entre 18
y 2 5 aos.
21 Tenjo, J, O p . Cit.
22 H ola Eugenia y Todaro Rosalba, 1 9 9 3 , "La reproduccin de la discrim inacin en la em presa m o derna" en: M ujeres y Trabajo en A m rica
Latina, Nea Filgueira, C o m p ila d o ra. lepala Editorial, M adrid.
23 lbd., p, 127.
24 lbd., p, 128

La dimensin de gnero en las organizaciones

Castillo y Barrero25 en su estudio identifican cinco elementos sobre cmo acta la dimensin de
gnero en las organizaciones:

La divisin sexual del trabajo que se reproduce formal e informalmente al interior de las
organizaciones, presentando inclusin y exclusin de hombres y mujeres de trabajos y cargos.
Com o resultado se producen categoras de ocupaciones femeninas y masculinas.

Divisin sexual de la autoridad es ms frecuente encontrar ms hombres que mujeres

ejerciendo cargos de autoridad.

Divisin espacial por sexos en trminos de distribucin del poder y las funciones; los
asuntos importantes de las empresas que son el centro del poder, son del inters de los
hombres y decididos por ellos; la fachada o apariencia, es el espacio de las mujeres, la
periferia o las mrgenes.

Relacin trabajo productivo y reproductivo, las mujeres siguen siendo las principales
responsables del cuidado de los hijos y las hijas y del trabajo domstico. Luego de una
jornada laboral similar a la de los hombres, las mujeres continan con otra jornada laboral
no paga en sus hogares.

El acoso sexual, es un ejemplo claro de las relaciones de poder entre hombres y mujeres
en el espacio laboral. Es una forma de control que enfrentan con ms frecuencia las mujeres,
siendo obligadas a realizar acciones que no desean, por el tem or a perder el empleo.

En las empresas modernas se observan avances en la posicin que muestran las mujeres a su interior
y en las condiciones de trabajo; incluso las brechas salariales cada vez aparecen menos. Sin embargo,
cuando la segregacin sexual del trabajo es baja y no aparecen explcitas las diferencias entre
hombres y mujeres, las pautas generales continan siendo masculinas. Rasgos que se consideran
femeninos como el trabajo en equipo y las habilidades de comunicadoras, son asumidas por las
nuevas empresas para flexibilizar y humanizar las relaciones y producir ambientes de trabajo ms
humanos, que alienten a los trabajadores y aumenten el compromiso con la empresa. Las mujeres
desarrollan mayor sentido de compromiso porque necesitan encontrar la utilidad de su trabajo para
otros, disminuyendo la necesidad de reglas explcitas y de controles estrictos.26
Para Castillo y Barrero la cultura organizacional se erige como una barrera para propiciar los
cambios de gnero y lograr la equidad entre los sexos en el trabajo. No es suficiente con centrar las
estrategias en el nmero, o que las mujeres se ubiquen en cargos altos o estn en cargos considerados
no tradicionales del trabajo femenino, eso es solamente parte del proceso. Los cambios reales
dependen de las estructuras, los sistemas y los recursos. Es necesario el apoyo y la voluntad poltica
de quienes tienen el poder.27

25C astillo Z oraida y Barrero Ricardo, 2 0 0 0 . "Relaciones de G n e ro en el sector fin an cie ro de Santaf de Bogot, D .C ., en: "Estudios sobre
Economa y G n e ro ". Proequidad G TZ. Santaf de Bogot. P 2 9 -6 7
* H ola E, y Todaro, R. O p . Cit.
27C astillo Z, y Barrero R. O p . Cit.

Breve resea de la empresa

En Abril de 1998 concluy la integracin de los Bancos Colom bia e Industrial Colom biano, en la
nueva empresa Bancolombia. Cuenta con una amplia red de sucursales de banca privada con
presencia en cinco regiones, 25 departamentos, 124 poblaciones y en el exterior con una agencia
en Miami. Acta como una Organizacin denominada Bancolombia a travs de 6 filiales nacionales
(Fiducolombia, Comisionista de Colom bia, Corporacin Financiera especializada en banca de
inversin COLCORP Leasing Colom bia, Sufinanciamiento y Almacenar) y dos internacionales,
Bancolombia Panam y Bancolombia Cayman. Actualmente avanza en una nueva integracin con
Corfinsura y Conavi.
Ofrece servicios de captacin, crdito, manejo integral de tesorera nacional e internacional,
comercio internacional, fiducia, banca de inversin, leasing, operaciones de bolsa y administracin
integral de logstica, banca en supermercado y ha creado productos en banca de seguros y pensiones.
Tiene una plataforma de negocios en Internet (PortalTodo1) con sede en Miami constituida por la
alianza Bancolombia y Conavi de Colombia, Banco Pichincha de Ecuador y Banco Mercantil de
Venezuela, que le permite aprovechar economas de escala en inversiones y desarrollos tecnolgicos.
Es propiedad de una sociedad annima conformada por ms de 14.000 accionistas, entre los que se
encuentra el Grupo Empresarial Antioqueo (GEA).28 El proceso de fusin fue la oportunidad de hacer
la transformacin cultural que vena trabajando desde tiempo atrs como Sindicato Antioqueo.

La cultura organizacional
Para la nueva O rganizacin Bancolombia la cultura organizacional constituye la fuente ms
importante de solidez y competitividad, la cual centra el fundamento de su actividad en los principios
y valores constituidos para tal fin. Concibe la Cultura Organizacional (CO) como "la fuente mas
importante de generacin de ventajas competitivas para toda la organizacin"29 en ella radica la
diferencia que el banco establece con las dems entidades del sector financiero, porque no se trata
"solo de prestar servicios, sino de tener un equipo humano dispuesto a ofrecerlos con calidad,
am abilidad y cortesa, un empleado con sentido de pertenencia a la institucin, que se identifique
con sus valores30.
La Cultura Organizacional se cimenta sobre dos ejes de acuerdo con el estilo empresarial que
quiere el banco. De un lado, desarrolla un perfil de directivo-lder y se denomina gerencia mentora,
interpretado como el modelo directivo de acompaamiento del jefe a su equipo; de otro lado, un
modelo de competencias que consiste en identificar las capacidades y habilidades individuales
con el propsito fundamental de equilibrar entre habilidades, actitudes y conocimientos apropiados,
para un mejor desempeo laboral de acuerdo con los intereses del banco. Luego de la primera fase
del proceso en el marco de la fusin que denomin de transformacin cultural, actualmente desarrolla
el de consolidacin a travs de la campaa "ser Bancolombia, un orgullo que se siente."
Como parte del desarrollo e interiorizacin de la C O el banco acude permanentemente a reuniones
en las oficinas y los departamentos, lideradas por los/as gerentes/as y jefes de rea. Se apoya en
un sistema de comunicaciones permanente y amplio que circula por diferentes medios como la
revista "En Familia" que enva a las residencias de los trabajadores y trabajadoras, comunicaciones
va M ail, orientacin e informacin a travs de la pgina Web y en una diversa y amplia red de

Historia de B ancolo m bia , docum ento-resum en, D ic /2 0 0 4 .

29

Revista "En F a m ilia ", O rg a n iza ci n B ancolo m bia , o. 2 7 , A gosto - S e p tie m b re /2 0 0 4 , Pp. 12.

Entrevista G ere n te de G estin H um ana B ancolo m bia , M edelln D ic /2 0 0 4

informacin con comunicados en cartelera, lnea 9800, que le estn recordando permanentemente
los valores y la poltica institucional al personal y facilitando la integracin directa con la empresa.
Los lineamientos de la C O deben ponerse en prctica en todos los procesos y polticas que desarrolla
internamente con el personal y externamente hacia los clientes y usuarios y en la imagen pblica del
banco. A ella responden los criterios de seleccin, formacin y capacitacin, evaluacin, ascensos y
definicin de salarios; externamente se sustentan en una excelente prestacin del servicio, que implica
asesora comercial integral al cliente, buen trato e imagen personal y empresarial y posicionamiento
del banco dentro del sector financiero y la economa nacional.

Composicin de la fuerza laboral

La planta de personal actualmente es de 7.027 trabajadores y trabajadoras, de los cuales el 94.9%
est cubierto por la convencin colectiva; el personal escalafonado equivale al 70.5% y el 29.4% se
encuentra fuera de l (Grfica No. I). Genera por outsourcing 1.860 contratos indirectos en labores
como la seguridad interna, aseo y cafetera y funciones de visacin y canje consideradas soporte de
la actividad financiera pero no propias de sta, porque no generan valor. "Las empresas que las
realizan han importado tecnologa de seguridad que garantizan una buena y confiable prestacin del
servicio"3 . Cuenta con 120 trabajadores/as por servicios temporales, los cuales realizan tareas
estacionales como reemplazos por vacaciones o labores ocasionales en archivo.

23

G r fica N o.I

Fuente: B a n co lo m b ia Dic.2OO4

El personal directo se encuentra con contratos a trmino indefinido, con seguridad social y prestaciones
sociales, dentro de los cuales operan dos tipos de horario: de medio tiempo, con 5 y horas diarias
para el personal de horarios extendidos o de la jornada adicional y contratos de tiempo completo
para el resto del personal que es el mayoritario y trabaja 48 horas semanales. El banco prefiere la
contratacin directa y a trmino indefinido para establecer relaciones ms duraderas y confiables
entre la empresa y el trabajador, que le brinden seguridad a las partes.

31 Entrevista G ere n te de G estin H um a n a , M ede lln , Enero/POO5

Por rangos de edad la fuerza laboral es mayoritariamente oven, disminuyendo la edad de ingreso
a 18 aos y de preferencia femenina (Grfica No. 2). Este cambio de orientacin hacia el personal
femenino comenz hace unos 10 aos con el Banco Industrial Colom biano y radica en la visin
sobre el trabao de las mueres, a quienes considera ms responsables, comprometidas y de alguna
manera "necesitadas del empleo por su posicin dentro de la familia". De acuerdo con la experiencia,
la actual direccin no cree que las mueres no se involucren en situaciones dolosas, solo que sigue
viendo "con buenos ojos" el mercado laboral femenino.
Ahora tienen la intencin de buscar madres de familia interesadas en ornadas laborales de medio
tiempo para vincularlas a futuro, buscando complementar dos medios horarios con este tipo de
personal y se orientan hacia mujeres cabeza de fam ilia, por la relacin que establecen entre
sus necesidades y el compromiso en su trabao, expresndolo como "que vengan a trabajar y se
comprometan con el banco".32 En cualquier caso los contratos seran directos, a trmino indefinido,
con seguridad social y prestaciones sociales.

G r fica No. 2

Empleadas/os Segn Rangos de Edad

24

Fuente: B a n co lo m b ia 2 0 0 4

En cuanto al estado civil la mayora del personal es soltero, 64.65% (Grfica No.3), registrndose
tambin en este aspecto el porcentaje ms alto en mujeres, 35.66% del total de nmina, con respecto
al 28.98% del personal masculino. En contraste con la edad, se tiene que mayoritariamente el
personal es femenino, jvenes y solteras. No existen datos oficiales sobre el nmero de madres
solteras jefas de hogar, pero de acuerdo con los sindicatos, se cree que es alto.

G r fica N o.3

Estado Civil
3.000
1 065

2.000

1.287

1.000
Casadas/os

Solteras/os

Mujeres

Unin Libre

Viudas/os

Hombres
Fuente : B a n co lo m b ia 2 0 0 4

32 lbd.,

La antigedad refleja la tendencia en los cambios por sexo que se han dado en los ltimos diez
aos (Cuadro No. 1), pasando de ser mayoritariamente masculino hace 15 o 20 aos atrs, a ser
mayoritariamente femenino actualmente, con niveles altos de estudios tcnicos y profesionales.

C uadro No. I
Rangos de A ntig ed ad del Personal
Rangos

0 a 12
m eses

12 a 24
m eses

2 a 5
anos

5 a 10
aos

1 0 a 20

ato*

20

3D

anos

M anaes
d? 3Q

Mujeres

584 B.3

310 4.4

566 8 0

619 8 8

862 12.2

579 8,2

108 1.5

H o m b rc s

329 4 6

207 2 9

381 5.5

520 7,4

931 13.2

837 11.9

194 2 8

^Totales

913 12,9

517 7.3

947 13.5

1.793 25.4

1.416 20.1

302 4.3

1 139 1.2

T o ta l de Em pleadas - Em pleados
Fuente: B a n co lo m b ia 2 0 0 4

Proceso de seleccin e ingreso

Existen diferentes formas de vinculacin del personal. Una es mediante el reclutamiento de estudiantes
por colegios, instituciones y universidades, con las cuales existe convenios; otra es mediante la
vinculacin de estudiantes, los cuales son escogidos entre los del ltimo semestre de carrera, pasan
a profesionales en entrenamiento y si los vinculan, ingresan como analistas que es, el primer cargo
profesional; tambin ingresan mediante la vinculacin a travs de la cuota de aprendices del Sena
e igualmente son tenidos en cuenta para cargos dentro del escalafn; y otra forma es la del personal
directivo, el cual es seleccionado con criterios de competencia dentro del sector financiero. A los nuevos
ejecutivos adems de estudios profesionales de alta especializacin, tambin se les exige el dominio
de ingls.
Entre los mecanismos de seleccin se aplica una entrevista en profundidad, a travs de la cual se
hacen pruebas para establecer las competencias individuales, de acuerdo con las que se han
identificado para el cargo y as tratar de establecer qu potencial tiene la persona, o buscarle su
perfil dentro de la estructura del banco; se establece un plan para cerrar las brechas y se le da tiempo
para desarrollar las capacidades que le hacen falta. La entrevista establece una evaluacin de nueve
competencias: trabajo en equipo, flexibilidad, orientacin a resultados, pensamiento analtico,
iniciativa, liderazgo, orientacin al cliente, autoconfianza e identificacin con la organizacin33.
Con relacin a la mayor vinculacin de personal femenino la razn fundamental es el alto sentido
de pertenencia y responsabilidad que presentan las mujeres en el trabajo, el cual se considera
mayor si son madres o con obligaciones familiares "porque ellas poseen mayor madurez y valoracin
del trabajo"34. El banco lleg a esta conclusin, al considerar que ellas comprenden muy bien el
significado de perder su trabajo cuando tienen esa responsabilidad en la casa, y porque al observarlas
en el trabajo concluy que, "los hombres son ms dispersos, hay que hacerles ms seguimiento, mientras
a las mujeres se les pone una tarea y la cumplen.. ,".35 Otro elemento que influye para la vinculacin
femenina es que "en las visitas a los clientes a veces es mas agradable que visite a un cliente una mujer a
que lo visite un hombre, aunque este criterio no puede tomarse en forma absoluta".36

33 Instructivo "Esquema de entrevista de seleccin" O rg a n iza c i n B ancolom bia.

34 Entrevista G ere n te de G estin H um ana. M e de lln , D ic /2 0 0 4
35 Ibd.,
3T Ibd.,

El estrato socioeconmico y la presentacin personal revisten importancia, su procedencia es princi

palmente de los estratos 3 y 4 con mayor inclinacin hacia el 4. Aunque manifiesta que "no se piden
pruebas de embarazo para el ingreso de mujeres",37 manifiestan que no es frecuente la solicitud de
empleo femenino en esta condicin, sin embargo, admiten que se han presentado algunos casos
para gerencia de oficina, que han sido aceptados. En cuanto a la vinculacin de personal casado,
el banco considera que se da con mayor frecuencia en hombres para cargos de nivel alto, porque
estos requieren experiencia.

Niveles educativos y capacitacin del personal

Existe el estmulo para estudios profesionales a travs de auxilios econmicos por convencin
colectiva, aunque el banco no tiene la inform acin sobre el personal que estudia, en el 2003
fueron asignados 1.211 auxilios para empleados/as38, se valora ms si la carrera es afn a los
intereses del negocio. Consideran que las mujeres hoy estn mas capacitadas para hacer negocios
porque han pasado por la universidad, se han preparado y estn al mismo nivel de desarrollo
profesional que los hombres y por tanto pueden asesorar a un cliente en las mismas condiciones.
Las carreras preferidas son administracin de empresas, ingeniera de sistemas e ingeniera de
procesos.

------26

La capacitacin se hace de acuerdo con las necesidades de la empresa y dentro de los horarios de
trabajo. Existen dos tipos de capacitacin y variadas formas de desarrollarla. Una de ellas es la
referida a la cultura organizacional, la cual es permanente y obedece a las necesidades y criterios
que establezcan para ello los lderes mentores; otra es la relacionada con la formacin de habilidades
y destrezas que se requiere para el desarrollo del trabajo. Existe una Gerencia de Seleccin y
Desarrollo Humano que se encarga de planearla y desarrollarla y reas fsicas dotadas para tal fin
en las principales ciudades.
La capacitacin tambin se recibe en el puesto de trabajo a travs de videos, o por Internet
consultando la pgina Web del banco. A partir del 2003 el banco puso en marcha un programa
de formacin virtual donde se puede elegir el plan de estudio, el momento, el lugar y los contenidos
que el trabajador/a requiere.39 En la formacin que reciben se incluye asesora para una mejor
presentacin personal, asesora integral al cliente, venta del portafolio de productos del banco,
entre otros.

M ovilidad y Ascensos
En los ascensos se pueden presentar desigualdades de gnero de acuerdo al mtodo establecido y
la forma como operen las estructuras de poder, la mayor dificultad en la promocin para las
trabajadoras que les impide avanzar dentro de la estructura organizacional de las empresas, es el
peso de lo domstico. La fam ilia, el matrimonio y los hijos, se convierten en limitantes reales para
decidir aceptar un ascenso. Una ejecutiva lo expresaba as: "cuando le ofrecen un traslado de
ciudad al hombre, la mujer renuncia a su trabajo y lo sigue, pero a la hora de un traslado para una
mujer, as sea con ascenso, ella tiene que renunciar, porque no est en discusin si el marido la

37 Ibd.,.
38 Inform e de C o n trib u ci n Social, 2 0 0 3 Bancolom bia
39 Inform e C on trib u ci n Social B ancolo m bia , 2 0 0 3
40 Entrevista ejecutiva, Bogot, Febrero 2 0 0 5

El banco percibe que las mujeres no se postulan para algunos cargos por motivos relacionados con
el estado civil, nmero de hijos y edad de los mismos, "...es una situacin que le corresponde
resolver a la empleada, los hombres, en cambio, pueden aceptar cargos que, por ejemplo, implican
alejarse de la casa por motivos de viaje, lo cual se considera, como lo que es socialmente aceptable
m ientras que para las m ujeres es ms c o m p lic a d o , . . " . 41 En igual sentido se expresan las
trabajadoras, prefieren no aceptar cargos de mayor nivel as impliquen ascenso y mejor posicin,
para evitarse tener que asumir compromisos que les impliquen alejarse de la fam ilia o com partir
menos tiempo con ella, lo que hace que los altos cargos del banco, los vean como lejanos y
ajenos.
Respecto a los ascensos las trabajadoras tienen diferentes percepciones segn su ubicacin jerrquica
y antigedad, para algunas con 20 aos de servicios o ms, no les parece fcil ascender, consideran
no haber tenido muchas oportunidades; para otras, ubicadas en cargos de nivel medio o alto con 10
15 aos de antigedad, les parece fcil ascender. Esto tiene relacin con las formas de ingreso, nivel
de estudios y proximidad a jefes con cargos altos. No obstante, todas las trabajadoras privilegian la
familia por encima de cualquier ascenso y condicionan la aceptacin de un cargo a las posibilidades
de combinar bien las dos cosas: familia y trabajo. En el caso de las mujeres, la familia es un condicionante
y muchas veces una limitante para asumir cargos de poder y posicin.

Evaluacin del desempeo

Com o parte integrante de la cultura organizacional el banco desarrolla anualmente evaluacin del
personal, de esta manera busca medir la productividad y el rendimiento individual y colectivo. La
evaluacin descendente la realiza el efe a los subalternos, luego comunica al trabaador/a el
puntae que le asigna y si se considera necesario, se trazan mecanismos para meorar los aspectos
negativos que se encuentren. Existen varias opiniones sobre este tipo de evaluacin, los sindicatos
consideran que el trabaador o trabaadora tiene una actitud pasiva y no participa de la calificacin,
algunos efes consideran que s se les permite que obeten, pero la direccin del banco confirma que
la calificacin la da el efe sin discusin, "se trata de tener una evaluacin objetiva, no necesariamente
debe haber acuerdo o coincidencia en el resultado de la evaluacin, se trata de que las cosas se hagan
bien"42.
Esta evaluacin contiene tres competencias: experiencia, contribucin a los resultados y competencias
institucionales; estas tres competencias recogen dimensiones humanas como el autocontrol, liderazgo,
orientacin al cliente, empoderamiento, trabao en equipo, negociacin, autoconfianza, flexibilidad,
orientacin a resultados, orientacin al orden, calidad y exactitud, persistencia, identificacin con la
organizacin e iniciativa, que se califican en una escala de de 1 a 9 donde uno, representa la ausencia
de competencia.43
La evaluacin ascendente es la que hacen los/as trabaadores/as al efe, puede ser conocida
por ste o enviada directamente a la direccin de gestin humana y se toma en cuenta para la
calificacin de rendimiento que hace el banco a cada efe. Esta forma de evaluacin contiene cinco
competencias institucionales: auto confianza, liderazgo, direccin de personas, consistencia y trabao
en equipo, con tres categoras de calificacin que se denominan oportunidad de mantenerlo, significa
que la persona posee el com portam iento en un alto nivel de desarrollo y debe mantenerlo;
oportunidad de fortalecer, significa que la persona posee el com portam iento en ciertas ocasiones
y por lo tanto debe afianzarlo mas y oportunidad de desarrollo, significa que la persona no posee
el com portam iento y por tanto debe desarrollarlo completamente.44

41 Entrevista G erente de G estin H um a n a , M e d e llin , Dic/POO4

42 Entrevista G erente de G estin H um a n a , M e d e llin , Dic/POO4
43 Instructivo "Evaluaciones Descendentes", O rg a n iza cin Bancolom bia.
442Instructivo "Evaluaciones Ascendentes" O rg a n iza cin Bancolom bia.

Adicionalm ente contrata con una firma externa una evaluacin denominada satisfaccin del
cliente interno donde incluye elementos como higiene laboral, instalaciones locativas, elementos
y ambiente de trabajo, oportunidades de desarrollo, capacitacin, satisfaccin con los salarios,
satisfaccin con la carrera en el banco. En pocas de negociacin colectiva habilita la lnea 9800
para que el personal exprese sus opiniones alrededor del proceso.

Ubicacin ocupacional por sexo

Los cargos que ocupa el personal femenino y las funciones que cumplen reflejan nuevas expresiones
de la discrim inacin, mostrando que no es que se haya acabado, si no que en las empresas
modernas ha cam biado la form a como se presenta y los mtodos por medio de los cuales se
reproduce y se mantiene invisible, ".. .no opera, ni se reproduce a partir de la legitimidad discursiva,
pblica y explcita de la situacin de inferioridad de la mujer. Hoy en da, por el contrario, aumenta
significativam ente la le g itim id ad "v e rb a l" de su dem anda, el reconocim iento de la justicia y
conveniencia de su incorporacin a la toma de decisiones, la pertinencia de sus derechos, e tc ..."45

------28

Asumir como ciertos los estereotipos de gnero construidos en torno de la atribucin de caractersticas
para uno u otro sexo en el desempeo de funciones y cargos, es una forma de reproducir la
segregacin ocupacional que tradicionalm ente se ha asignado para mujeres y hombres en el
trabajo. Segn Castillo y Barrero "Hay una relacin armnica entre los valores y creencias sociales
y la distribucin de funciones, jerarquizacin, criterios de ascenso y ubicacin en la estructura
organizacional practicados p or el sector financiero"46, por ejem plo, se cree que las mujeres
ad ems de proyectar una mejor imagen del banco, son buenas vendedoras, se relacionan con
ms facilidad, son organizadas, hacen caso, no se dispersan como los hombres, asimilan mejor la
informacin y tienen una supuesta habilidad para el rea comercial.
La ubicacin del personal refleja un peso alto de mujeres en cargos comerciales considerados
soporte de la actividad financiera que implican la venta de productos, asesora integral al cliente,
cobranzas, servicios, bsqueda de clientes y relaciones comerciales. Dentro de los cargos
escalafonados (70.5%) a los cuales pertenece el personal de la base en la estructura piramidal de
la empresa, el que tiene mayor concentracin es el de asesores con 21 personas, de las cuales el
8,2% son mujeres y el 31,7% hombres; en ste cargo se presta asesora integral al cliente, exige
buenas relaciones personales y comerciales, amplio conocimiento de los intereses comerciales del
cliente y manejo de los negocios del banco. O tro cargo con alta concentracin de personal
escalafonado es el de auxiliar integral de servicios con 442 personas de las cuales el 3,3%
son mujeres y el 3,% hombres; de l dicen las ejecutivas "es la columna vertebral, sin l, no puede
funcionar la oficina". En ste cargo tambin se deben cum plir metas.
En menor proporcin pero tambin con una alta participacin femenina, se ubican otros cargos no
menos importantes como el ejecutivo jnior y el de gestor comercial; en el primero se concentran
127 empleados de los cuales el 9,2% son mujeres y el 30,7% hombres y en el segundo se
concentran 123 personas entre los cuales el 3,4% son mujeres y el 3,5% son hombres. El
ejecutivo jnior es un "gerentico que se encarga de mantener y cuidar la relacin comercial con un
grupo de clientes"47 y el gestor comercial es considerado un vendedor, es una persona que debe
salir a buscar los clientes.

45 H ola E, y Todaro, R. O p . C it. p. 121.

46 C astillo Z. y Barrero, J. O p . C it. p. 52.
47 El trm ino no es despectivo, lo utilizan as algunas ejecutivas para significar que no est en la o ficina sino por fuera en funcin del g rup o de
clientes, las asesoras dicen que es un ca rgo con dem asiada tensin.

El cargo de auxiliar48 es el nivel del escalafn por donde se inicia la carrera de un trabaador/a en
el banco, en ellos se concentra el 56% de presencia femenina. En el cargo de auxiliar de banca
de supermercado49 de 76 personas el 67,1% son mueres y el 32,8% hombres; el de auxiliar
de cobranzas con 61 personas, el 72,1% son mueres y el 27,8% por hombres; el de auxiliar de
comercio internacional III con 39 empleados, de los cuales el 64,1% son mueres y el 35,9%
hombres y el de auxiliar de ventas con 24 funcionarios, de los cuales el 66,6% son mueres y el
33,3% hombres. En estos ocho cargos se concentran 1.513 trabaadoras/es de los cuales el 66.4%
son mueres y el 33.5%, hombres.
Un cargo que muestra cambios en torno a los imaginarios que surgieron en las entidades del sector
financiero en la dcada del ochenta con el mayor ingreso de personal femenino es el de caa,
asociado con caractersticas femeninas como imagen, honradez y paciencia, condiciones adecuadas
para atender pblico. Su composicin es mayoritariamente masculina, contando con 1.065 puestos
de trabao, de los cuales el 44,4% estn ocupados por mueres y el 55,5% por hombres. Adems, este
cargo evidencia otra particularidad en cuanto a la posicin femenina, pues el mayor porcentae de
mueres 35.7% est en el rango ms inferior, en contraste con el 66,5% de hombres que estn
ubicados en el rango superior, como caeros principales.
Sin embargo, hay otros cargos en los cuales permanecen inmodificables los estereotipos sociales
construidos en torno a la feminidad, como el de secretarias y recepcionistas, para los cuales se
considera que son funciones que requieren cuidado, delicadeza, dulzura y organizacin, cualidades
consideradas tpicamente femeninas. Actualmente de los 161 cargos de secretarias que an quedan
en la empresa y 13 de recepcionistas, el 100% est ocupados por mueres.
El personal masculino por su parte se encuentra mayoritariamente ocupando los cargos operativos y
administrativos, en opinin de algunas eecutivas "los hombres buscan estos cargos por tranquilidad y
porque no les gusta trabaar bao presin"5C. Un eemplo lo constituye el cargo de subgerente de
operaciones el cual muestra en la actualidad tendencia a la nivelacin pues antes era de
predom inio masculino; de un total de 335 personas, el 40,5% son mueres y el 59,4% hombres.
En ellos recae la responsabilidad de los recursos fsicos y humanos de las oficinas, adems del
cuadre operativo de las mismas.
En los niveles medios y altos cambia la tendencia, a medida que aumenta la posicin dentro de
la pirmide ocupacional baa la representacin femenina, aunque sigue siendo alta en cargos
comerciales. A nivel de gerencias los hombres ocupan mayoritariamente los cargos del primer nivel,
de un total de 124, el 60,4% son hombres y el 39,5% mueres; donde es ms alta la representacin
femenina es en las gerencias de sucursales, siendo muy baa la diferencia respecto a la participacin
masculina, de 306 personas, el 53,2% son mueres y el 46,7% hombres; donde se muestra mayor
presencia femenina es en gerencias que concentran menor nmero de personas, por eemplo
geren cia de m oneda extra nje ra con 24 puestos de tra b a o , de los cuales el 75% son
ocupados por mueres y el 25% por hombres; igualmente sucede con gerencia comercial de
filiales en el exterior, de 10 cargos, el 80% estn ocupados por mueres y el 20% por hombres.
Esta tendencia en la posicin laboral femenina baa ostensiblemente entre mayor es el poder y la
representacin del cargo. En los niveles altos de direccin no existe representacin femenina. El
presidente y los nueve cargos de vicepresidencia estn todos ocupados por personal masculino; a
partir del tercer nivel en erarqua, gerencia regional, se encuentran nueve funcionarios de los
cuales el 22.2% son mueres y el 77.7% hombres y en el cuarto cargo - gerencia de zona - se

48 Existen dentro del escalafn 4 2 d enom inaciones de auxilia r y una co ncentracin de 1 .5 6 8 trab a ja d ore s/a s.
49 Segmentos del banco que fu n cio n a n d entro de grandes alm acenes de ca de n a , con trabajadores polifuncionales que realizan venta de
productos y labores de caja.
50 Esto para referirse a su m ayor negativa a acep tar cargos de ventas o asesora com ercial a clientes

encuentran 26 personas de los cuales el 38,4% son mujeres y el 61,5% hombres. De los 45 puestos
de trabajo que existen en los cuatro primeros niveles que conforman la jerarqua del banco, las
mujeres se encuentran a partir del tercero, y slo ocupan entre el tercero y cuarto rango de jerarqua,
el 26,6% , mientras los hombres son el 73.3% en la representacin.

Condiciones salariales
Hay dos formas de definir el salario, una es a travs de la negociacin colectiva entre el banco y los
sindicatos, en este aspecto, la negociacin del salario por convencin slo cubre al personal
escalafonado; la otra, para los trabajadores de nivel medio y alto se hace mediante un procedimiento
definido para tal fin. El personal de nivel medio se beneficia de las prestaciones sociales negociadas
por los sindicatos en las Convenciones Colectivas y el de nivel alto tiene salario integral, stos ltimos
con prestaciones sociales homologadas y adicionalmente se les reconoce bonificacin por vacaciones
y auxilio para planes complementarios de salud.

------30

Para definir la curva salarial del personal profesional, el banco contrata una firma con experiencia
en el sector financiero, para que realice un estudio sobre el promedio de salarios profesionales en el
sector. Este estudio le orienta el porcentaje a seguir para mantenerse competitivo en el medio. Luego
el banco define los aumentos de acuerdo con dos variables: una es la que le indica el promedio
salarial del sector para cada cargo, y la otra, por la calificacin del rendimiento individual que hace
el jefe inmediato. Para la medicin de sta variable tiene una valoracin por puntos de acuerdo con
tres elementos: profundidad de conocimientos, habilidades para resolver problemas y relaciones
h umanas.
Para la aplicacin del aumento el banco se mueve dentro de una media que tiene dos topes: alto y
bajo, por lo cual el aumento en general puede estar dentro de la media, pero de acuerdo a la
evaluacin del desempeo puede subir o bajar. "En todo caso nunca ha sido menor del !PC"51 . De
acuerdo a lo anterior se pueden presentar diferencias entre salarios del mismo cargo y con las
mismas funciones y tambin se pueden presentar otras diferencias dadas por la valoracin del
cargo en el momento de su creacin y las posibles variables y cambios que pueda haber tenido con
el transcurso del tiem po52.
Tambin se presentan diferencias salariales producto de la fusin pues existan distintas condiciones
salariales en cada banco; entre el personal escalafonado tambin es posible que se presenten
debido a los ascensos, de acuerdo a la normatividad del escalafn se establece que cuando un
trabajador asciende no puede quedar ganando menos que el salario del cargo que va a ocupar.
O tra forma de diferencia salarial es por la antigedad, por convencin colectiva a los trabajadores/
as del anterior Banco Industrial Colombiano se establece un aumento del 20% cuando cumple 20
aos de servicio.
A este respecto no fue posible establecer expresiones de discriminacin salarial directa entre los
sexos por las diferencias que se establecen entre salarios, que hacen que al interior del banco
existan desniveles salariales an entre cargos del mismo nivel o categora y dentro o fuera del
escalafn. Las ejecutivas dicen no conocer ni prestar atencin a las posibles diferencias que se
puedan presentar en los salarios con sus pares masculinos, pero cuando han tenido algn reparo,
plantean reconsideracin al/a jefe/a para lo cual es necesario esperar al mejoramiento de los
resultados, que tienen que ver con buenas utilidades de los negocios bajo su responsabilidad, buen
ambiente de trabajo en la oficina y cumplir con el perfil del ejecutivo que pide el banco.

51 Entrevista G erente de G estin H um ana, M edelln, E n e ro /20 0 5

52 Explicacin de una gerenta de cuenta en la entrevista, B ogot, F e b re ro /2 0 0 5

No obstante el banco preocuparse por mantener los salarios del personal profesional en un nivel de
equilibrio dentro del sector financiero, tratar en la negociacin colectiva de ajustarse a los parmetros
de la economa del pas o superarlos y mantener la poltica de incentivos, se nota bastante sensibilidad
en el tema de los salarios entre las trabajadoras, por la relacin que establecen entre preparacin
profesional, tiempo de trabajo y resultados que ofrecen en relacin al salario. Algunas lo expresan
como "no es malo pero podra ser mejor", "no es suficiente aspiro a ms", "no me ha llegado una
mejor propuesta, pero la estoy esperando", o "Los incentivos son muy buenos pero el trabajo es tan
pesado y exigente que unas veces se logran y otras veces no" dejan ver la intencin de una
remuneracin ms acorde con las exigencias del banco y los resultados que producen.
Sin embargo todas coinciden en valorar a la empresa donde trabajan como una de las mejores del
pas y el ambiente de trabajo positivo, algo que no reemplaza el dinero, eso las hace desistir ante
otras propuestas. Igualmente las trabajadoras escalafonadas valoran a la empresa y su antigedad
dentro de ella.

Jornada de trabajo
El ingreso de las mujeres al mercado laboral no cambi las condiciones existentes en la familia
respecto a la realizacin del trabajo domstico, antes por el contrario, las estructuras del sistema
laboral se encuentran orientadas a "norm alidades masculinas" que dificultan com patibilizar el
trabajo remunerado con el trabajo reproductivo, existiendo tensin entre las labores domsticas
tradicionales que permanecen vigentes, con las nuevas exigencias del trabajo. Ms all de lo
simple como aparece el trabajo reproductivo, aparecen otras dimensiones como la obligatoriedad,
la necesidad de su realizacin, el desarrollo en un tiempo simultneo y en diversos escenarios, su
invisibilizacin no solo por la sociedad si no por las mismas mujeres.
El trabajo remunerado encuentra su mxima dificultad para las mujeres en la compatibilizacin con
el trabajo domstico o reproductivo y la falta de reconocimiento social y econmico que ste tiene
en la sociedad. Aunque las mismas trabajadoras no asumen de manera consciente la dimensin
que toma, por la asociacin establecida entre maternidad, reproduccin y feminidad, que lo hacen
aparecer como natural. Esta situacin tiende a ser todava ms difcil en el caso de las mujeres jefas
de hogar.
El banco plantea que en ninguna dependencia se trabaja ms de la jornada laboral, sin embargo,
los sindicatos coinciden en afirm ar que sta es de ms de 8 horas diarias y algunas trabajadoras
aseguran que se trabaja ms en las oficinas que en los departamentos. Las trabajadoras coinciden
que el trabajo es bastante, intenso y desgastante, difcil de realizar en ocho horas diarias de jornada.
En la capacitacin orientan al personal a "organizarse para que le rinda el tiem po" siendo usual
que expresen que nadie las obliga a quedarse, si no que es una decisin voluntaria y solo cuando
es necesario. En la revista "En Familia" el banco promueve en uno de sus artculos la necesidad del
equilibrio entre las horas de trabajo y el tiempo dedicado a la familia.
En la relacin entre jornada laboral y tiempo de descanso (o de ocio para la trabajadora) se
aprecia que sta valoracin vara de acuerdo a la edad de la trabajadora, el nmero de hijos e
hijas y la edad de los/as mismos/as. La mayora de trabajadoras jvenes encuentran sobresaltos
para com binar el trabajo con el tiempo que requieren para sus estudios, pero en las vacaciones
logran compensarlo para com partir con la familia. Las trabajadoras con hijos/as mayores, aunque
les dedican poco tiempo no tienen tanta presin porque encuentran comprensin y apoyo en ellos/
as. Por el contrario, las trabajadoras con hijos/as menores de edad son las que mayores dificultades
tienen, aunque muchas lo solucionan a travs de las madres, suegras o empleadas para el cuidado

____
31
-------

de los menores, pero las extensas jornadas de trabajo y el cuidado de los/as hijos/as, no les deja
tiempo de ocio a ellas.
Las ejecutivas tambin trabajan jornadas intensas de ms de 8 horas (en Bogot pueden entrar
entre :45 7 a.m. y salir a las :30 7 p.m., tom ando entre media una hora de almuerzo) y en
perodos especiales puede aumentar, aunque dicen tener libertad de manejar sus horarios y decidir
sus jornadas, porque el trabajo es por resultados no por horario, pero las metas las hacen exigirse
sin necesitar vigilancia. Cuentan con poco tiempo libre, tratando de aprovechar al mximo los fines
de semana para com partir con la familia. El tiempo de las mujeres transcurre entre el trabajo y las
responsabilidades familiares, existiendo en todas, poco tiempo de ocio.

M ate rn id a d /p a te rn id a d y salud reproductiva

La concepcin sobre proteccin a la maternidad est referida fundamentalmente a la licencia de
maternidad, de la cual expresa el banco no tener problema, aunque "obviamente 84 das de licencia
generan traumatismos en el servicio, sobre todo en ciertas reas y ciertos cargos, dependiendo del
momento coyuntural".53 Las mayores tensiones se centran en el reemplazo por licencias, aunque
reconocen que tienen el suficiente tiempo para programarse, sin embargo admite que hay cargos
ms crticos como puede ser una gerente de sucursal debido a la sensibilidad de los clientes.
Igualmente aclaran que "si se requiere algn traslado o reubicacin de cargo por problemas de
salud en el perodo de gestacin, este se realiza sin ningn problem a".54
En materia de proteccin a la maternidad existe convencionalmente un auxilio econmico por
nacim iento de hijos o hijas. La hora de lactancia debe ser coordinada entre los jefes y las
trabajadoras, sin que se tenga inform acin de cm o se hace uso de este derecho. En cuanto a
la reubicacin por lactancia en casos especiales, el banco prefiere que se utilicen horarios especiales
o tiempos muertos, entendiendo por stos los tiempos en caja despus del cuadre o aquellos que son
para educacin virtual; los permisos para atender compromisos por hijos/as menores, queda a criterio
de los jefes, sin que deba ser frecuente.
Un grupo de trabajadoras han logrado por iniciativa propia cambiar la jornada laboral a medio
tiempo para atender directamente el cuidado y crianza de sus hijos e hijas, "yo estoy combinando
perfectamente mi parte profesional, mi parte de mam y mi parte de ama de casa."55 Esta situacin
reviste caractersticas muy particulares: de un lado, son trabajadoras con unin conyugal vigente,
asegurando que el otro cnyuge trabaje y eso garantiza mantener el equilibrio econmico de sus
hogares; de otro lado, ellas mismas han tenido que ocuparse de buscar a la otra trabajadora que
tenga el mismo inters y las mismas condiciones para que pueda asumir el cambio en su contrato de
trabajo y en su relacin laboral. Se trata por ahora de una propuesta de las trabajadoras que ha sido
acogida por el banco pero an no se extiende a todo el personal El banco manifiesta que los horarios
flexibles "...es una manera de mejorar la calidad de vida de los trabajadores, porque la gente puede
moverse de acuerdo a las necesidades de estudio, cuidado de hijos/as y otras responsabilidades."56.
Algunas trabajadoras y ejecutivas tienen diferentes percepciones en el reconocimiento a la maternidad,
para unas, es positivo que haya en cargos de direccin mujeres-madres, porque son ms sensibles con
las otras mujeres, pues toman en cuenta su experiencia personal y las implicaciones que se derivan

53 Entrevista G erente de G estin H um a n a , M e de llin , Dic/POO4.

54 Ibid.,
55 Entrevista Analista B ancolom bia. M e d e llin , Dic/POO4
56 Entrevista G erente de G estin H um a n a , M e d e llin , Dic/POO4

de la maternidad. Reconocen que ser madre cambia a la mujer y le genera otra actitud con sus
pares femeninas, no obstante otras perciben que "el banco se incomoda con la maternidad porque
cree que baja la productividad"57 .
Los sindicatos carecen de informacin sistematizada y seguimiento permanente para verificar si se
cumple con el reconocimiento de la proteccin a la maternidad, opinan que las trabajadoras no
reclaman por temor, "creen que las van a ver como problemticas y se les puede convertir el
reconocimiento de un derecho en un problem a". No se percibe en los sindicatos el suficiente
inters en la verificacin al reconocimiento de estos derechos, como si fuese algo marginal o
problemas que deben asumir las trabajadoras, as se desprende del comentario de un dirigente
"Eso indica un grado de sumisin cuando no reclaman los derechos que estn protegidos, ah se ve
que no es que a las mujeres no se les < hayan d a d o > algunos espacios, sino que an tenindolos,
no hacen valer esos derechos"58 .
Mientras tanto la UNEB acepta que al respecto le falta trabajo, "se trata de sensibilizar a las mujeres
para que reclamen esos derechos, pero eso no se ha hecho."59. Sintrabancol expresa que a las
mujeres la maternidad les crea problemas laborales, considera que las exigencias de metas son
impactantes para las embarazadas.
Respecto a la paternidad el banco reconoce el beneficio que otorga la Ley Mara. Tratando de
desmitificar los roles sociales de la masculinidad y la feminidad a travs de la revista EN FAMILIA, se
estimula para que los hombres aprendan otras actividades como culinaria "para que se den cuenta
que pueden cocinar y no dejan de ser hombres"60. Como parte del reconocimiento a una paternidad
responsable el banco hace monitoreo al cumplimiento de la cuota por alimentos que tienen algunos
trabajadores considerndola "una obligacin moral por excelencia" hasta el punto de llegar a afirmar
que "quien no cumple con sus obligaciones de padre de alimentar a sus hijos muy pocas posibilidades
va a tener de compromisos con la empresa." La actitud del banco es ms de indagacin sobre las
causas que hacen que el trabajador incumpla con esta obligacin, dado que "no se le condena de
antemano, porque no siempre esto sucede por causa suya".61
No se desarrolla el tema de la salud sexual y reproductiva del personal, aunque les parece
interesante teniendo en cuenta que la mayora de la fuerza laboral es joven y en edad frtil. No
tienen polticas de educacin en derechos sexuales y reproductivos, sin embargo a veces se realizan
charlas con alguna poblacin que consideran vulnerable. Como parte de la salud ocupacional en
la empresa y que contribuye a la salud sexual y reproductiva, se realizan exmenes de cncer de
mamas, cuello uterino, prstata, a los cuales "asisten ms las mujeres que los hombres porque estos
carecen todava de educacin, sensibilidad y compromiso respecto al tem a".62

Salud general y salud en el trabajo

Al respecto se advierte un alto ndice de enfermedades entre las trabajadoras. Los sindicatos coinciden
en sealar que existen altos niveles de exigencia en el trabajo que generan presiones y enferman al
personal. Sintrabancol seala que hay acoso laboral y lo define como "esas prcticas continuas y
permanentes de control exhaustivo sobre la labor de un trabajador pidindole resultados sobre metas

57 Entrevista ejecutiva, Bogot, F e b re ro /2 0 0 5

58 Entrevista dirigentes UEB, M edelln, D ic /2 0 0 4
59 Ibd.,
60 Entrevista G ere n te de Recursos H um anos, M e de lln , D ic /2 0 0 4
61 Ibd.,
62 Ibd.,

que por su tamao no logra cumplir" y la UNEB dice que aunque no se puede probar que sea una
poltica del banco, pero "si hay presiones y exigencias de los jefes por el cumplimiento de metas que
afectan psicolgicamente al trabajador".
El banco por su parte considera que no hay acoso laboral, basados en un estudio realizado por el
Ministerio de la Proteccin Social en varias empresas de la ciudad de Medelln dentro de las cuales
fue incluido y en los resultados preliminares no se comprob que existiera, "aunque se reconoce que
puede haber algn tipo de presin propia de la actividad laboral, pero no obedece a ningn mvil
determinado".63
Un estudio reciente realizado por el banco demostr que hay ms incapacidad femenina que
masculina y no exactamente por maternidad; la mayor incapacidad masculina es por traumatismos
seos producidos en la prctica del ftbol. Entre las enfermedades femeninas incapacitantes estn
las intestinales, del sistema nervioso, traumatismos, enfermedades infecciosas, parasitarias, tumores y
las complicaciones del embarazo. Las enfermedades mas frecuentes son las infecciosas y parasitarias
con el 42%, traumatismos el 12%, la mayora son virus como el dengue y enfermedades digestivas.
Segn datos estadsticos del banco sobre enfermedad general en el 2004, resalta el hecho que en
la mayora las mujeres suman mas del doble del personal, tales son los casos de enfermedades del
sistema genitourinario (31 hombres por 3 mujeres), sistema nervioso (1 hombres por 41 mujeres),
respiratorio (98 hombres por 174 mujeres), enfermedades infecciosas, intestinales y parasitarias (82
hombres por 18 mujeres), trastornos mentales y del comportamiento (2 hombres por 5 mujeres).
Dentro de las incapacidades especficas de las mujeres se sealan el embarazo, parto y puerperio
(con 74 casos) y las causas externas de morbilidad y mortalidad (con 4 casos).64
34
A raz del nmero de incapacidades que se presentan se ha iniciado un estudio diferenciado por
grupos y sexos para establecer sus causas, a fin de reorientar el programa de Salud Ocupacional.
El banco considera que en el ausentismo pueden estar ocultas enfermedades de origen profesional,
"es probable que este tipo de trabajo est conduciendo a enfermedades de tipo profesional, las ARP no
estn identificando las causas, el reto es identificar stas enfermedades"65. Como parte del programa
de Salud Ocupacional, hacen campaas sobre el manejo del estrs, conferencias y charlas sobre
buenos hbitos de vida y trabajo.
Entre las trabajadoras algunas sostuvieron tener niveles de estrs altos, manifestados en falta de
sueo, dificultad para escribir, problemas producidos por la exigencia en el trabajo. Por orden
mdica una trabajadora fue trasladada a un cargo de inferior categora para disminuirle la
presin.66 Las ejecutivas acusan mayores niveles de estrs porque tienen que producir resultados a
todas las filiales del grupo, algunas sufren de gastritis que las incapacita, lo cual resulta contradictorio
porque dejar el trabajo les genera ms angustia y empeora la tensin. Otras manifiestan que han
aprendido a trabajar bajo presin y reconocen que la presin viene del banco y de los clientes.
El acoso sexual es uno de los temas que el banco no se atreve a afirm ar negar que exista. Lo
considera un tema inquietante, porque en su percepcin puede ser un arma de doble filo, en el
sentido que se puede correr el riesgo de confundir la exigencia de un jefe hacia una trabajadora
con una actitud de acoso. Relaciona este tema con los valores que impulsa como organizacin, de
los cuales tiene una posicin inflexible y afirma que cuando habla de valores lo hace en sentido
genrico no solo para referirse al "que roba no roba, sino a los valores de respeto por las
personas" y en ese sentido le ha tocado tom ar decisiones con empleados por problemas del trato

63 Ibd.,
64 Inform e de la O rg a n iza ci n B ancolom bia. E n e ro /20 0 5
65 Entrevista G erente de G estin H um ana, M edelln, E n e ro /20 0 5
66 Testimonio de una tra b a ja d ora en entrevista a g rup o de tra b a ja d ora s, M e de lln , E n e ro /20 0 5

al personal, no im portando que muestren resultados, "porque estos se deben entender dentro de
los parmetros que el banco est estableciendo y en ese sentido no interesan los resultados, que
no se fundamenten en el respeto por la persona"67.
Los sindicatos expresan que si sucede no se denuncia y no recuerdan casos recientes. Sin embargo,
en la revisin realizada a los archivos al peridico PALABRA DE MUJER68, en el No. de Marzo de
1998 se encontr una denuncia por acoso sexual contra un subgerente en ese entonces del BIC,
puesto en conocimiento de la jefatura de Relaciones Industriales.

Relaciones Sindicales
Actualmente en Bancolombia existen dos Sindicatos, la Unin Nacional de Empleados Bancarios UNEB - sindicato de industria al cual se fusion ADEBIC, y Sintrabancol, organizacin sindical de
empresa; entre los dos agrupan el 35.5% de la fuerza laboral organizada sindicalmente (Grfica
No.4). ADEBIC creado en 191 como la Asociacin de Empleados del Banco Industrial Colombiano,
se fusion a la UNEB en 1998, producto de la compra que hiciera el BIC del Banco de Colombia.
El sindicato de empresa Sintrabancol surgi en 1958 como la organizacin que agrupaba a los
trabajadores y trabajadoras del Banco de C olom bia. Ha vivido dos perodos muy difciles desde su
creacin, en la negociacin de 1990 cuando fueron despedidos muchos dirigentes sindicales y
ahora con la fusin del banco, pues consideran que Bancolombia desarrolla una campaa de
desafiliaciones al sindicato, que ha logrado bajar su representacin de 3.800 que tena como
afiliados en el momento de la fusin, a 1.T79 que tiene ahora.
Ambos sindicatos identifican dificultad en la afiliacin sindical del personal nuevo, UNEB no descarta
que el banco lo propicie, pero dicen no tener las evidencias. Sintrabancol por su parte considera que
cuando notifica la afiliacin para el descuento, el banco toma represalias con los trabajadores/as. Las
organizaciones sindicales mantienen diferencias que involucran sus visiones culturales, sindicales y
polticas y los proyectos que cada una pretende desarrollar, que se reflejan en las formas y contenidos
de sus relaciones con el banco y con los/as trabajadores/as y las concepciones que orientan su
quehacer.

G r fica No.4

Afiliacin Sindical
1465
|3 2 2

Uneb

1952

Sintrabancol

------------------- 1

Sindicalizadas/os

3S.S7.

1417

1.049

|3.399

Total de
Trabajadoras/es

3.628

500

1.000

1.500

Mujeres

2.000

2.500

3.000

3.500

4.000

P Hombres
Fuente: B a n co lo m b ia - S in d ica to s/ O c tu b re 2 0 0 4

67 Entrevista G erente de G estin H um a n a , M e d e llin , D ic /2 0 0 4

68 Boletin cre ad o p o r la C om isin N a cio n a l de la M u je r de A d e b ic, que edita ahora la Secretaria N a cio n a l de la M u je r de la UNEB,

De las tensiones propias de la fusin, la UNEB considera que an quedan rezagos y Sintrabancol
expresa que hay tensiones por las "relaciones cordiales" establecidas entre la anterior ADEBIC con la
administracin, que an se mantienen. Algunos dirigentes de la UNEB, opinan que como sindicato
"tambin han sido permeados por la CO, en el sentido de asistir a los espacios donde los invitan y
discutir para saber qu piensan ellos y que el banco sepa lo que piensa el sindicato, sin que eso
signifique que haya que estar de acuerdo, vamos a escuchar y a sentar la posicin del sindicato".69
Consideran estar acostumbrados a la discusin, a la argumentacin, a mantener esos espacios, "es
decir, el sindicato se ha metido en la cultura de la participacin".
Ambos coinciden en sealar los perodos de negociacin colectiva como los ms difciles de las
relaciones, sin embargo reconocen que realizan esfuerzos para ponerse de acuerdo y presentar un
pliego unificado y lo mismo para acordar una sola convencin colectiva. La actitud es de respeto y
reconocimiento por la diferencia que proyecta la otra. Aunque consideran que ltimamente han
tratado de fraternizar, ahora con las nuevas fusiones que se anuncian entre las empresas del grupo
(Conavi, Corfinsura y Bancolombia), se ha exacerbado la discusin sobre la unidad en un solo
sindicato de industria y nuevamente existen tensiones.

Relaciones Banco - Sindicatos

------36

Para el Banco los dos sindicatos son diferentes, con desarrollos y visiones diversas, eso hace que en
ocasiones el proceso sea ms complejo. "Han existido factores como la desconfianza, la falta de
apertura mental y de flexibilidad que dificultan las relaciones".70 Reconoce que ha incidido en las
relaciones laborales el proceso de fusin y con l la diferencia de cultura organizacional que no se
puede desconocer, pero quiere sensibilizar a los sindicatos sobre la apuesta que est haciendo a
una inversin de largo plazo, que significa que "el matrimonio empresa - sindicato, es para largo".71
Com o mecanismos para el mejoramiento de las relaciones laborales, el banco cuenta con un
espacio bilateral con los sindicatos que se llama Agenda de Relaciones Laborales, donde se
renen por lo menos una vez al mes para tratar aspectos que consideran crticos de la relacin y las
posibilidades de solucin. Adems plantea que se viene trabajando en "el fortalecimiento de una
cultura fundamentada en la confianza, el respeto y en procura de una relacin gana-gana para las
partes."
La UNEB considera que el grupo empresarial tiene la cultura organizacional como un medio para
ganarse al trabajador para la empresa, "por eso las reas de ms desarrollo son las que tienen que
ver con la C O y el negocio". Resaltan el papel que desarrollan las comunicaciones en la perspectiva
de absorber la vida y la mentalidad del trabajador/a, "la C O se complementa con la legislacin,
con la ley 50, el trabajador entra al banco sin estabilidad, lo que implica un relativo nivel de sumisin
que la cultura organizacional transforma en sentido de pertenencia, lo que a su vez se convierte en
opresin, aceptado por la necesidad de ingreso laboral".72
Sintrabancol expresa que el banco ha intentado desconocerlos. Citan como ejemplo la falta de
reconocimiento a su Convencin Colectiva, aplicando unilateralmente la del ex BIC, el desconocimiento
al escalafn que inclua concurso para ascensos y el inters que mantiene en las negociaciones por limitar
derechos adquiridos, lo cual ha incidido en desconfianza mutua. Consideran que la Cultura Organizacional
que desarrolla el banco proyecta un manejo ideolgico de los trabajadores que lleva escondida una
actitud antisindical.

T9 Entrevista dirigentes UNEB, M edelln D ic /2 0 0 4 .

70 Entrevista G ere n te de G estin H um a n a , M e de lln , D ic /2 0 0 4
71 Ibd.,
72 Entrevista lderes UNEB, M edelln, D ic /2 0 0 4

Perciben los lderes sindicales que hay un impacto negativo de los programas de formacin por
competencias porque resquebraja las relaciones sociales entre los trabajadores, "las competencias
se colocan por encima de los valores cuando la gente tiene que competir para mostrar rendimiento,
productividad y cumplimiento de metas lo que lleva a ser m oldeado para que produzca el xito
econmico que necesita el banco". Expresan que alguna capacitacin se hace dentro de los
horarios de trabajo pero sin reemplazo, lo que se convierte en acumulacin de trabajo y otra se
hace tem prano en la maana o finalizando la jornada, am pliando el horario.
En cuanto a los derechos y beneficios convencionales existe coincidencia por parte de UNEB y
Sintrabancol cuando expresan que "se han generado prdidas", tienen la valoracin que la poltica
de incentivos por cumplimiento de metas desplaza el reconocimiento de los derechos laborales.
UNEB manifiesta que las relaciones con la empresa no han sido uniformes, obedecen a un proceso
con dificultades que se han ido superando a travs del manejo de buenas relaciones laborales, sin
desconocer que se han dado acciones fuertes del sindicato como en 1985 cuando se tomaron la
vicepresidencia del banco para detener los despidos, o en 1990 que se hicieron dos paros para
definir la negociacin, de all que la votacin de la huelga en el 2001 que aprob el 95% de los
afiliados/as no pueda mirarse como un retroceso en las relaciones.

M ujeres y sindicatos: Desarrollos, rupturas y continuidades

Tradicionalmente las mujeres no ven la importancia ni sienten la necesidad de hacer parte de ellos,
situacin que est ligada a la construccin de su proceso de identidad y a la forma como se han
relacionado con el trabajo. En tanto a las mujeres se les ha identificado ms con el trabajo domstico
y el cuidado de la familia, su identidad est ms desarrollada con el plano afectivo, fam iliar y privado
que con el trabajo productivo y su relacin como sujeto social con derechos dentro de l. Esta
construccin social es reforzada a travs de diferentes mtodos por las instituciones de la sociedad;
situacin que no es examinada por el movimiento sindical como parte de la preocupacin por la
ausencia de su participacin y la representacin de sus derechos en el trabajo.
Para analizar los contenidos de gnero presentes en los sindicatos, es importante indagar por las
relaciones que establecen a su interior entre la dirigencia femenina y masculina y cmo se proyectan
a las trabajadoras, para evidenciar las expresiones que toman en la negociacin colectiva.
En la UNEB a comienzos de la dcada del noventa - desde que eran ADEBIC - se cre la Secretara
de la Mujer, como una forma de propiciar la vinculacin y participacin de las trabajadoras en las
actividades sindicales. Se desarroll un proceso basado en tres ejes: form acin, representacin
y comunicacin. En un comienzo fueron las liderezas quienes se vincularon a diversos programas
de formacin en el departamento de la mujer de la CUT; luego continuaron en la ciudad de Medelln
con la asesora de la Corporacin Vamos Mujer, y a ella vincularon trabajadoras; finalmente lo
extendieron a todo el pas, orientado a las trabajadoras y a las dirigentes sindicales, y establecieron
tres (3) niveles en la formacin.
En cuanto a la representacin, crearon en la direccin sindical la Com isin Nacional de la
M ujer de ADEBIC y a ella vincularon a liderezas de diferentes regiones para am pliar el proceso
a todo el pas e incluir a ms mujeres en cargos de direccin. Para visibilizarse establecieron un
mecanismo de comunicacin entre el equipo nacional, las regiones y las trabajadoras a travs de
un peridico al que llam aron Palabra de M ujer. Recurrieron a la aprobacin de partidas
presupuestales y a la creacin de espacios de debate sobre el tema de gnero, en los congresos

del sindicato. Este proceso dinmico gan ascendencia sobre la dirigencia masculina, aunque no
logr incidir todas las estructuras del sindicato. No obstante haber logrado un desarrollo importante
con objetivos claros, el proceso de fusin de ADEBIC a la UNEB paraliz el rumbo del trabajo que
estaban desarrollando.
Por su parte los lderes sindicales al referirse al proceso, manifiestan haber intentado "muchas
formas de acercamiento con las trabajadoras pero los resultados no han sido los ms satisfactorios,
ha faltado que esas compaeras den el salto cualitativo, pasar de ser actoras pasivas, de recibir
mucha informacin, a ser actoras activas de la actividad sindical"73 Consideran que la Secretara de
la M ujer es la que debe jugar el papel de desarrollar el proyecto con las trabajadoras y no perciben
desarrollo de proceso. ".. .se realizan eventos, actividades como el 8 de marzo, el 25 de noviembre
y otras, pero no hay orientacin desde la Secretara de la M ujer o la Junta Nacional para definir una
poltica y ganar en sindicalizacin, en compromiso, en vinculacin de las tra b a ja d o ra s .".
Los dirigentes perciben a sus com paeras en la direccin sindical com o inseguras y tmidas,
manifiestan que "en el sindicato hay mujeres muy preparadas y capaces, pero les falta vocacin
de p o d e r", les han propuesto cargos altos y de representacin con el banco, com o los comits
paritarios y no aceptan, prefieren apoyarlos a ellos. Al respecto las liderezas opinan que ellas
pudieran estar en cargos ms altos si quisieran, pero la form a como funcionan las estructuras
sindicales no las motiva a aceptar. Analizan com o complejas las relaciones polticas que se
establecen entre las diferentes corrientes del sindicato y algunas perciben como autoritarios sus
liderazgos, por lo cual prefieren permanecer en cargos de bajo perfil.

38
-------

En contraste con la experiencia anterior Sintrabancol no ha tenido mayores desarrollos en el trabajo

de gnero. En la estructura del sindicato existe Secretara de la Mujer pero "su trabajo se ha limitado
a las reuniones externas en las que vienen trabajando el tema de gnero pero solo a nivel de la
dirigencia, no hay todava vinculacin con las trabajadoras" 74. La secretara es ejercida por las
integrantes de la Junta Nacional, pero no tienen hasta ahora ninguna dinmica colectiva, tampoco
se les ha otorgado presupuesto propio para la realizacin de actividades.75
Los lderes perciben que el tema de gnero no pasa de ser de inters de algunas liderezas, no hay
en la base social dinm ica por el asunto, tam poco el sindicato tiene una poltica al respecto
aunque percibe que es un tema interesante en perspectiva de los cambios que impulsa el banco
y la vinculacin mayoritaria de mujeres. Cuando hay elecciones los dirigentes invitan a las mujeres
a participar en las juntas directivas, "pero ellas no aceptan debido a las limitaciones que les impone
la falta de tiempo por las responsabilidades del hogar". En el caso de las que actualmente estn en
la Junta Nacional, perciben que "hacen un esfuerzo muy grande para estar, especialmente las que
tienen hijos".

Experiencias y expresiones de los liderazgos femeninos

en los sindicatos
En las formas de vinculacin de las mujeres a las direcciones sindicales se ponen de presente los
contenidos de gnero que reproducen las estructuras sindicales y familiares y que facilitan o dificultan
su acceso a espacios que como el sindical, han sido tradicionalmente de dominio masculino. Las
liderezas actuales coinciden en que encontraron posibilidades en los sindicatos que facilitaron su

73 Entrevista lderes UNEB, M edelln, D ic /2 0 0 4

74 Entrevista lderes S intrabancol, Bogot, D ic /2 0 0 4
75 Entrevista liderezas S intrabancol, Bogot, D ic /2 0 0 4

vinculacin y la expresin de sus liderazgos; las formas de ingreso a la direccin fueron variadas,
algunas traan motivaciones del movimiento estudiantil, otras fueron motivadas por el sindicato, en
algunos casos fue el producto de crisis sindicales donde los liderazgos femeninos fueron necesarios
y en otros de inters de las corrientes polticas.
Algunas no se reconocan en sus capacidades, tuvieron que probarse en la direccin para saber que
eran capaces, y la experiencia ha sido satisfactoria. Analizan el liderazgo sindical como ms difcil
para las mujeres, debido a la triple ornada que significa conjugar "trabajo laboral, trabajo
reproductivo y el trabajo sindical, mientras para los hombres no lo ven igual porque no les toca
el trabajo domstico, con el papel de proveedores es suficiente". Esto hace que el liderazgo sea mas
exigente para las mujeres, aunque depende de la forma como est compuesta la familia, pero an
as, reconocen que la labor sindical es mas exigente para una mujer, que para un hombre.
Manifiestan que una mujer en el movimiento social "es como una joya preciosa porque nadie sabe
que ha tenido que saltar muchos matones para sobrevivir, para cualificarse y para ser escuchada y
creda."76 No perciben que los sindicatos tomen conciencia de las mayores dificultades que representa
para las mujeres la actividad sindical a consecuencia de los roles que les toca asumir en relacin con
la familia y consideran que las mujeres asumen la actividad sindical con mayor dificultad.
Hoy creen que existen mayores obstculos para llegar a la direccin sindical porque "toca acceder
a travs de una fuerza poltica y si no es prcticamente imposible, a veces no alcanzan los votos para
llegar y ser elegidas, por eso se estn desperdiciando importantes liderazgos".77 La existencia de
corrientes polticas al interior de los sindicatos es otra form a de desgaste y dificultad para el
posicionamiento de las mujeres en las direcciones sindicales. La militancia posiciona a las liderezas,
si la fuerza poltica est bien posicionada la lidereza tambin, pero esto le implica negociaciones
internas y diversas estrategias para mantenerse y posicionarse primero en la fuerza y luego en el
sindicato. La negociacin requiere que se sujete a los condicionamientos que se le exigen para
garantizarle un cargo en la direccin y por lo tanto, es la representacin poltica y no la de gnero
la que prima, quedando los intereses de gnero supeditados a los partidistas.

Relaciones Mujeres Sindicalismo y Familia

La fa m ilia se convierte para las mujeres en el eje fundam ental que im pide o potencia las
posibilidades de su liderazgo. Diferentes form as de com posicin de la fam ilia en diferentes
etapas de su vida laboral y sindical, demuestran que para este grupo de liderezas, ellas han sido
el soporte o la limitacin, para el xito en el desarrollo de su liderazgo sindical.
Las relaciones entre liderazgo sindical y familia estn mediadas por la composicin del ncleo
familiar. Algunas cuando iniciaron su liderazgo encontraron oposicin de la fam ilia de origen ,78
porque se preocupaban por su seguridad y estabilidad econmica, pero con el tiem po esta
preocupacin desapareci y todo volvi a la normalidad. Las mayores diferencias se presentan con
las familias de orientacin 79 pues para algunas que sus compaeros afectivos tambin son lderes
sindicales encuentran comprensin y apoyo, "mayores posibilidades y tranquilidad" dicen ellas; pero
otras que viven nicamente con sus hijos o hijas y stos/as son menores, encuentran mayores dificultades
para el desempeo de su labor. Se hace evidente que el peso de las tareas familiares y sus
responsabilidades como madres pueden ser causa de su tem or a asumir mayores compromisos,
responsabilidades y niveles de poder sindical.

76 Entrevista lidereza S intrabancol, M edelln, E ne ro /20 0 5

77 Entrevista liderezas UNEB, M edelln, D ic /2 0 0 4
78 La fam ilia de procedencia co nfo rm a d a por m am , pap y hermanos
79 La co nfo rm a d a p o r el cnyuge y los hijos e hijas

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39

Las experiencias con la maternidad son intensas y variadas. Algunas encontraron dificultades
empezando sus actividades pero fueron superadas y hoy sienten apoyo; en otros casos los/as
hijos/as les reclaman tiem po y atencin, lim itando sus posibilidades y a veces inducindolas a
renuncias en la prctica sindical. La maternidad es algo que ha marcado muy fuerte sus vidas,
crendoles conflicto entre responsabilidad sindical y maternidad, en una experiencia a la cual se
le ha entregado todo y no se quiere renunciar a ninguna de las dos. O tra recuerda que cuando
asumi la presidencia del sindicato le toc privilegiar la actividad sindical en un perodo en que sus
hijas estaban muy pequeas y no pudo dedicarles tiempo, ahora cuando le reclaman excepciones
ha tenido que hacer renuncias, para compensarlas80.
Igualmente sienten que deben aportar mayores sacrificios si aceptan cargos en la Junta Nacional
porque se tienen que desplazar de su ciudad sin la fam ilia; por estas mismas circunstancias, otras
liderezas en las regiones no aceptan cargos en la Junta Nacional.

Participacin y representacin fem enina en los sindicatos

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40

Los sindicatos muestran una alta tasa de representacin masculina en su direccin, y baja representacin
femenina, en relacin con la participacin de stas en la fuerza laboral. Aunque los lderes expresan
preocupacin por el incremento del personal femenino en el banco y su falta de inters en la
afiliacin sindical, no identifican las barreras invisibles de las estructuras jerrquicas y de poder en
las cuales se desarrolla la actividad sindical, que hacen que las mujeres no encajen en ellas y la
participacin femenina se reduzca. La estructura de cargos, las tareas y funciones que desarrollan,
los tiempos de la actividad sindical y las corrientes polticas, son parte de los mecanismos que frenan
las posibilidades de identidad social de las mujeres con los sindicatos.
En cuanto a la representacin de las trabajadoras en las direcciones sindicales se tiene que la UNEB
es un sindicato de industria con presencia en doce entidades del sector financiero y un nmero total
de afiliados/as de 7.179 de los cuales el 10.9% corresponden a la tasa de afiliacin en Bancolombia;
de ellos el 40.9% corresponde a afiliacin femenina y el 59.1% a la afiliacin masculina; tiene en su
estructura de direccin interna aproximadamente 450 dirigentes/as, de los cuales el 10.% son
ejercidos por dirigentes/as de Bancolombia, de este porcentaje el 27.0% corresponde a cargos
ocupados por mujeres y el 72.9% restante, estn ocupado por hombres.
Sintrabancol por su parte tiene 1.79 afiliados entre los cuales la participacin femenina es del
43.3% y la masculina el 5.7% ; tiene en su estructura interna un total de 207 dirigentes/as, de ellos,
el 14.1% corresponde a participacin femenina y el 85.9% a la participacin masculina en los
cargos de direccin Actualmente la Junta Nacional est conformada por 10 dirigentes y dirigentas
de los cuales tres (3) son ocupados por mujeres, dos en cargos principales y una como suplente.
Teniendo en cuenta la tasa de participacin laboral femenina en Bancolombia del 51.%, se tiene
que en la direccin de la UNEB estn representadas el 0,3 del total de trabajadoras y en la
direccin de Sintrabancol el 0.81% , es decir, en la direccin de los dos sindicatos estaran
representadas el 1.18% del total de trabajadoras del banco. Ahora bien, teniendo en cuenta
que la tasa de afiliacin femenina a los dos sindicatos es del 29.4%, se tiene que la representacin
de las trabajadoras en la direccin de los dos sindicatos alcanza el 41,1%. Los datos anteriores nos
muestran la subrepresentacin femenina en los cargos de direccin sindical y una relativamente
baja sindicalizacin en la afiliacin.

80 Entrevista lidereza UNEB, M e de lln , E n e ro /20 0 5

Liderazgos fem enino y relaciones de poder

Las liderezas admiten que al interior de los sindicatos se reproducen los esquemas jerrquicos de la
sociedad a veces con la aprobacin de las mismas mujeres, en general son hombres quienes estn
en los cargos de poder y decisin y las mujeres en los cargos secundarios, aunque algunas han
alcanzado cargos de poder, pero generalmente han llegado a ellos como parte de las cuotas de
sus organizaciones o fuerzas polticas y no como producto de campaas intereses de las mujeres
para estar en la direccin. Las liderezas de Sintrabancol perciben jerarquas en la representacin
ante instancias como el banco "se ve el machismo reflejado en que tienen que ser los hombres los
mas representativos"81, y en la estructura de cargos tambin se reproduce, siendo asignadas las
mujeres tradicionalmente a las secretarias o suplencias, y a la secretara de la mujer, por considerar
que "ese cargo es cosa de mujeres, de lo cual deben apropiarse ellas y no se asume como una
poltica del sindicato".82
Entre los cargos que han ocupado las liderezas en los dos sindicatos se encuentran las distintas
secretarias, tesorera, fiscala, pero no la presidencia, slo una vez en la anterior ADEBIC una mujer
fue presidenta del sindicato en un momento de crisis del mismo y no se ha vuelto a repetir, ni siquiera
se ha vuelto a considerar. Algunas han logrado llegar a la presidencia de las subdirectivas o juntas
seccionales de las regiones, porque all las relaciones entre la dirigencia sindical son menos complejas
y conflictivas y se facilita ms el acceso y la expresin de los liderazgos femeninos. Igualmente es ms
difcil para las mujeres ascender en la escala jerrquica del sindicato entre mayor es el poder y la
representacin de cargo.
Las trabajadoras no sienten la necesidad de su representacin en la direccin sindical. Las ms
cercanas al sindicato admiran a las liderezas y an cuando valoran su trabajo, les parece que
puede ser igual un hombre que una mujer el que est en la direccin, afirman que "lo ms importante
es que el dirigente est bien enfocado y asuma la vocera de los trabajadores, independientemente
de si es hombre m ujer"83. No se proyectan como liderezas, pues no creen tener cualidades ni
condiciones, tam poco quieren quitarles tiempo a sus familias y les preocupa considerarlo siquiera
por temor a la guerra que vive el pas. Establecen diferencias entre los liderazgos femeninos y masculinos
resaltando a las mujeres, reconocen su desempeo y se sienten representadas, consideran que tienen una
visin diferente, "son ms analticas, ven mas all, este es un valor agregado que no se reconoce,
manejan mejor las situaciones y son recursivas".84 Las ven valientes, honestas y luchadoras.

Negociacin colectiva
El Banco tiene como poltica hacer una presentacin de resultados a los sindicatos a travs de la
Vicepresidencia financiera, considerando que esto les ha permitido desarrollar cercana con el
personal. Previo a la negociacin hacen evaluacin del entorno del sector y luego realizan unas
jornadas de trabajo en una etapa previa a la negociacin con el fin de visualizar los puntos ms
im portantes de la convencin colectiva y los empiezan a trabajar. Para ello se asesoran de
expertos en diferentes temas como el de salud, que es muy com plejo principalm ente por el
m anejo de la pliza. La preparacin es muy intensa, in iciando hasta con cuatro meses de
antelaci n. C uando le presentan el pliego, le hacen un anlisis y va lo ra ci n , tratando de
id e n tific a r las necesidades del personal para dar una respuesta integral punto por punto.

81 Entrevista liderezas S intrabancol, Bogot, E ne ro /20 0 5

82 Ibd.
83 Entrevista a g rup o de tra b a ja d ora s, M edelln, D ic /2 0 0 4
84 Entrevista a g rup o de tra b a ja d ora s, M edelln, E ne ro /20 0 5

Los sindicatos por su parte preparan el pliego a travs de encuestas con los trabajadores y trabajadoras
que luego de sistematizadas son la base para elaborar las propuestas que incluyen en el pliego de
peticiones. Luego de aprobado en asambleas de cada sindicato se renen en asamblea conjunta
los dos sindicatos para aprobar un pliego unificado a presentarle al banco. Las encuestas no
incluyen aspectos referidos a las condiciones de trabajo de las mujeres y los aspectos relativos a
la m aternidad, no son sometidos a la consideracin del personal fem enino para saber qu
opinan de ellos, qu inters muestran y el im pacto que les causa.

Negociacin del 2003

En la negociacin del 2001 la intransigencia de las partes llev el conflicto hasta la aprobacin de
la huelga por el 95% de los afiliados a los sindicatos, lo que dej un saldo negativo en las
relaciones laborales entre empresa y organizaciones sindicales. Posterior al conflicto los sindicatos
denuncian una cam paa de desafiliaciones im pulsada por el banco, esta situacin propici
desconfianzas y recriminaciones mutuas, elevando los niveles de dificultad en las relaciones. Para el
banco en el 2001 se retrocedi en muchos aspectos, sobre todo en cultura de las relaciones
laborales, valorando esta negociacin como negativa.

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42

Hacia la negociacin del 200 3 las partes se prepararon de manera diferente producto de la
experiencia anterior. Segn los sindicatos el banco emiti comunicados ms vehementes al personal
donde les informa sobre las etapas legales, aunque reconoce que la huelga en el sector financiero
es legal; no obstante sac un cdigo de conducta que hizo conocer ampliamente donde les habla
de la lealtad con la empresa. A los sindicatos los invit a un curso (donde solo asisti la UNEB),
sobre "Resolucin de Conflictos" para romper paradigmas y asumir la complejidad. En el perodo
de la negociacin el banco mantiene comunicacin permanente a los trabajadores y trabajadoras
informando sobre el estado de las conversaciones.
Los sindicatos por su parte en las evaluaciones que hicieron sobre el conflicto decidieron cambiar
algunos aspectos de la mecnica de la negociacin que haban causado dificultad anteriormente,
buscando que no se repitieran y contribuyendo para que no hubiera necesidad de llegar a
extremos, aunque dicen "no renunciar a los derechos que les otorga la ley". En esta misma
perspectiva estaban el banco y los/as trabajadores/as y para ello, la etapa de prenegociacin
jug un papel muy importante. Con el acuerdo en la etapa de arreglo directo en sta negociacin,
el banco sinti que haban recuperado el terreno perdido.

Participacin y representacin fem enina en la

negociacin colectiva
Los sindicatos orientan un alto potencial de sus recursos y esfuerzos hacia la negociacin, de esa
manera quien ostenta la calidad de negociador hace parte de las personas que tienen capacidad,
solidez y conocimiento, significa adems, una forma de poder. Tradicionalmente las liderezas estn
ausentes de estos espacios de participacin por diversas circunstancias, entre otras, la dificultad que
tienen las mujeres para asumir los desafos de la poltica pblica y las representaciones masculinas
de capacidad y representacin que tienen los sindicatos.
Aunque cada vez es ms frecuente la participacin femenina en las mesas de negociacin, en los
ltimos diez aos solo tres liderezas han hecho parte de ellas, sin que esto signifique que han estado
en representacin de las trabajadoras. El contexto dentro del cual se ha dado esta participacin,

permite suponer que su presencia obedeci a dos factores fundamentales: en primer lugar, los
sindicatos se encontraban atravesando perodos de crisis y los liderazgos femeninos fueron
considerados necesarios; en segundo lugar, la presencia femenina ha hecho parte del "acuerdo
poltico, entre las fuerzas polticas que dirigen el sindicato" que es como se define la representacin
en la direccin sindical y en las comisiones negociadoras.
Hasta ahora las liderezas que han hecho parte de stas comisiones negociadoras admiten que no
han estado all en representacin de las trabajadoras ni en la perspectiva de sus intereses y derechos,
pero reconocen haber ganado mayor visin al respecto. Se identifican con los puntos planteados en
los pliegos de peticiones sobre proteccin a la maternidad y lactancia y ven como importante
consignarlos en la convencin colectiva ante eventuales cambios negativos en la legislacin laboral,
pero consideran que hasta ahora no ha habido sensibilidad y compromiso con estos temas.
Proponen a futuro incluir puntos especficos para mujeres jvenes, anlisis del estrs femenino,
enfermedad en el trabajo y condiciones de vida y de trabajo de las mujeres cabeza de fam ilia.

Identidad y representacin de las mujeres como

trabajadoras
Algunas empleadas de nivel medio, no establecen relacin entre los beneficios que reciben y la
negociacin colectiva, los ven mas como generosidad del banco aunque valoran como importante
la existencia del Sindicato. Entre las no afiliadas hay diversas opiniones, unas no gustan de los
sindicatos y no los apoyan en la negociacin, aunque se benefician de los derechos que negocian,
pero no perciben como una necesidad la representacin de sus intereses a travs de ellos y creen
que igual tendran las mismas condiciones de trabajo si no existieran.
Hay trabajadoras nuevas que no tienen informacin ni conocimiento sobre los sindicatos, no saben
de que tratan ni cual es su fundamento, no les llama la atencin porque tienen la percepcin que
muchas empresas se han acabado han estado mal por responsabilidad de los sindicatos porque
"quieren mucho mas y las empresas no pueden darlo"85.
Entre el grupo de ejecutivas hay diferentes opiniones, notndose en la mayora valoracin y respeto
por la actividad sindical, "el sindicato cumple una funcin importante, es un representante de los
empleados, un interlocutor vlido para el banco y las cosas que se han conseguido es porque hay un
gana-gana, est el banco y est el sindicato" aunque reconocen que "el banco ha sido generoso en
sus propuestas" 86.
En cuanto a la participacin en las decisiones del pliego, algunas trabajadoras jvenes y nuevas en
el banco manifiestan no darse cuenta de la encuesta que realizan los sindicatos, no entender cmo
funciona la mecnica de la negociacin y no se sienten consultadas ni involucradas de manera
particular como mujeres. A diferencia de sta opiniones, las afiliadas se sienten incluidas precisa
mente a travs de la encuesta donde les preguntan cules son los puntos que les gustara que se
discutieran, pero no reconocen aspectos especficos para las mujeres.
A las trabajadoras la negociacin les parece tensionante y causa de preocupacin y estrs, aunque
por diferentes motivos: quienes estn dentro del escalafn les preocupa la forma como se definan
los derechos que quedaran plasmados en la Convencin Colectiva; a las ejecutivas les preocupan
que se les daen los negocios o los clientes se molesten, pues sus intereses los ven representados en
los resultados de su trabajo y stos, los evala el banco.
85 Entrevista tra b a ja d ora banca de superm ercado, M edelln, D ic /2 0 0 4
86 Ibd.,

La negociacin y los aspectos relativos a la mujer en el

trabajo
Los sindicatos incluyen en los pliegos de peticiones aspectos relativos a la maternidad como la
ampliacin de la licencia y extensin del perodo de lactancia, pero no se desarrolla ninguna
dinmica especial en torno a ellos ni se presiona para lograr su negociacin. La dirigencia sindical
masculina reconoce que son puntos que se declinan rpidamente, Sintrabancol afirma que "no son
puntos bandera, se imponen otros temas en la dinmica de la negociacin" y la UNEB manifiesta, "puntos
si se han presentado relativos a la maternidad, no solamente la parte mdica, sino tambin la lactancia,
pero el banco ha sido muy reacio y no solamente con lo de las mujeres sino con todo lo de ley".87
Se percibe en los sindicatos falta de claridad alrededor de la discriminacin de las mujeres en el
trabajo por parte de hombres y mujeres, de acuerdo a las expectativas de cada uno/a y a los
mutuos requerimientos que se hacen por la ausencia de mayor protagonismo de estas peticiones en la
mesa de negociacin. Los dirigentes de la UNEB no reconocen que las mujeres tengan condiciones
desiguales al manifestar, "la alta direccin de la empresa es de hombres, pero del nivel medio para
abajo hay muchas mujeres y nunca se ha visto que las traten diferentes o que les aumenten menos,
la Convencin Colectiva es igual para todos en el banco", igualmente dejan a criterio de las liderezas
las propuestas relativas a las trabajadoras en el pliego, delegando en ellas la responsabilidad del
sindicato.

------44

Los lderes de Sintrabancol opinan de igual manera, ellos plantean que los puntos que representan
los intereses de las mujeres en el pliego dependen de la participacin que tengan las liderezas en las
asambleas de los dos sindicatos, "si ellas van y los proponen se incluyen"88, si no, el sindicato no los
asume como parte de los pliegos porque "esas son propuestas de las mujeres". Las dirigentas
confirman que en las asambleas se hacen propuestas de las mujeres para incluir en el pliego, "hasta
ahora se han llevado aspectos sobre maternidad pero son los primeros que se bajan, no son puntos
bandera, son de relleno y ms como un formalismo con nosotras. S se presiona para incluir estos
aspectos para las mujeres, no hay acompaamiento de los hombres, no se considera prioritario e
importante y las mujeres tampoco hemos sabido presionar".89
El banco acepta que los puntos sobre proteccin a la maternidad que presentan los sindicatos no
los atiende porque "existe una debida proteccin a la maternidad en la legislacin", se considera
respetuoso de la ley y de los derechos de las trabajadoras. No obstante se advierte lo que parece
una constante en el mundo empresarial, que si se reconocen derechos que protejan el trabajo
fem enino, se puede desestimular el empleo de las mujeres, afectndolo negativamente a futuro.

87 Entrevista a lderes de la UNEB, M e de lln , D ic /2 0 0 4

88 Entrevista lderes S intrabancol, Bogot, D ic /2 0 0 4
89 Entrevista liderezas S intrabancol, Bogot, D ic /2 0 0 4

CONCLUSIONES
El presente estudio se propuso describir las relaciones laborales y sindicales para analizar los
contenidos de gnero presentes en ellas y la form a como se expresan en la negociacin colectiva,
a partir de establecer las condiciones laborales de las trabajadoras, cmo son representados sus
intereses por los sindicatos en la negociacin colectiva y de qu manera son atendidos y asumidos
por los empleadores.
Para el proyecto O IT/USDO L es importante aportar a las empresas y los sindicatos elementos que
contribuyan a ofrecer otras lecturas y nuevas formas de ver las relaciones laborales desde la
perspectiva de gnero, de manera que les permita a las partes fortalecer las visiones y contenidos
de la negociacin colectiva, que involucren aspectos hasta ahora ausentes y que son parte de las
necesidades y derechos vitales de los sujetos sociales del trabajo.
Las diferencias entre los sexos se transforman en desigualdades sociales y se reproducen en todas
las relaciones que se establecen en la sociedad: personales, familiares, laborales, sindicales, civiles,
polticas, econmicas y culturales. La discriminacin de las mujeres en la sociedad se ha "naturalizado"
de tal manera que aparece como "simples diferencias entre los sexos", expresadas a travs de
atribuciones que se le asignan a cada uno de ellos. As, a los hombres en el trabajo se les considera
ms racionales, objetivos para la toma de decisiones, descomplicados, fuertes y competitivos; en
oposicin, a las mujeres se les asocia con las emociones y los sentimientos, indecisas e inseguras para
tom ar decisiones, complicadas y autoritarias. Como cualidades positivas se les atribuye ser mejores
vendedoras, buenas para establecer y mantener relaciones sociales, disciplinadas y comprometidas.
Las organizaciones empresariales se sirven de estas construcciones sociales y las convierten en
atribuciones positivas en trminos del rendimiento y la productividad en el trabajo. En el caso de
la O rganizacin Bancolombia se tornan en importantes y se complementan con los intereses del
negocio. Com o plantean Castillo y Barrero90, las entidades del sector financiero no son las que
crean las inequidades de gnero entre hombres y mujeres, pero las reproducen y mantienen.
A las caractersticas en la dem anda del trabajo fem enino, juventud (18 aos), estado civil
(preferiblemente solteras), presentacin personal (bien presentadas) y estudios (profesionales o en
perspectiva), se agrega la concepcin sobre las necesidades femeninas, que involucran otro factor de
inequidad social y pretende generar vnculos de gratitud y dependencia, colocando a las mujeres en
mayores niveles de desigualdad, reafirmando lo que tradicionalmente otros estudios han mostrado
sobre la ausencia de construccin de identidad como sujetos sociales del trabajo, que les impide
identificar la discriminacin y reconocerse como portadoras de derechos.
La relacin que se pretende establecer entre necesidades econmicas de las mujeres con compromiso
laboral, desvirta la posibilidad de relaciones de igualdad de las mujeres en el trabajo, igualdad
como sujeto social con los hombres, e igualdad como sujeto de contrato en condiciones de libertad y
autonoma para actuar y decidir. Ha sido una forma tradicional de condicionar el trabajo femenino,
a mayor nivel de necesidades familiares de las mujeres, mayores niveles de compromiso laboral y
asuncin de tareas pesadas, horarios extenuantes sin jornada definida y responsabilidades con poco
reconocimiento.
90 C astillo Z oraida y Barrero Jos. O p . Cit.

____

45
-------

Los estereotipos de gnero condicionan las posibilidades de hombres y mujeres en el trabajo al

considerar que estn dotados de caractersticas naturales para cum plir con tareas y funciones
especficas. En la ubicacin ocupacional por sexos, se reproducen los estereotipos de gnero
presentes en la divisin sexual del trabajo al agrupar la mayor participacin femenina en el rea
comercial, soporte de la actividad financiera y una de las reas de mayor productividad. Esta forma
de divisin de tareas y funciones reproduce la segregacin vertical, al encontrarse el mayor
porcentaje de mujeres concentradas en los niveles inferiores de la pirmide ocupacional, ascendiendo
lentamente hacia los cargos de nivel medio y medio alto, siendo menor su presencia entre mayor es la
representacin y el poder del cargo y sin ninguna participacin en los niveles altos.
A travs de la segregacin ocupacional se expresan otras formas de reproduccin de la discriminacin.
De un lado, hay discriminacin salarial indirecta al estar mayoritariamente ubicadas en los cargos
bajos de la pirmide ocupacional y que por lo tanto son los de menor remuneracin; y por otro lado,
por posicin, al bajar la presencia a partir de los cargos medios y altos en la escala jerrquica. Este
factor ha sido denominado como el techo de cristal, por impedir mediante mecanismos invisibles,
que la posicin de las mujeres en las empresas llegue hasta los espacios de poder ms altos de la
pirmide ocupacional.
En cuanto a movilidad y ascensos, las dificultades que presentan las trabajadoras para aceptar
ciertos cargos que demandan mayor dedicacin en tiempo o nueva ubicacin geogrfica, por
razones de estado civil, nmero de hijos/as y edad de los/as mismos/as, son indicativo del peso
diferenciado que tiene para las mujeres y los hombres la familia. Mientras para los hombres sta se
convierte en soporte de su trabajo, para las mujeres la mayora de las veces es una limitacin.
Situacin sta que es reconocida por el banco, aceptada como lo que es "socialmente correcto",
reforzando los patrones de discriminacin de la sociedad al no desarrollar estrategias que contribuyan
a superarla, dejndolo como un problema "individual" a resolver por las trabajadoras.
La jornada laboral y la intensidad del trabajo que se realiza con la exigencia de metas de productividad
tambin tienen significado diferenciado en la vida de hombres y mujeres. Mientras para los primeros, las
exigencias en el trabajo cesan con la terminacin de la jornada laboral, para las segundas, la
combinacin del trabajo productivo con el reproductivo implica el desarrollo de una doble jornada
laboral, que expone su salud a mayores tensiones agravadas segn la composicin del ncleo
fam iliar y las condiciones socio-econmicas. Esta situacin es un referente importante al analizar la
informacin sobre salud, notndose que la mayor incapacidad detectada es la femenina (y no por
maternidad), lo cual se hace necesario contrastar con la jefatura de hogar, la composicin de las
familias, (madre solterismo, viudez y separacin) y con las reiteradas manifestaciones de las mujeres
sobre presin en el trabajo, combinado con altos niveles de estrs.
La maternidad es reconocida como un "derecho legal" centrada en el otorgamiento a la licencia por
parto, pero an no logra ser desarrollada dentro de una concepcin integral que incluya los significados
del cuidado y crianza de los/as hijos/as como parte integrante de sta, para el reconocimiento eficaz y
oportuno de la hora de lactancia, que hasta ahora es asumida como secundaria por empresa y
trabajadoras y los permisos para la atencin y cuidado de los menores. Estas situaciones derivadas de
la reproduccin, son vistas como problemas de las familias y en la mayora de los casos de las mujeres
y no son asumidos como parte de la funcin social de la maternidad, que requiere de un compromiso
social por parte de los estamentos e instituciones de la sociedad.
Las empresas son agentes econmicos que se encuentran en el mbito de la produccin, su funcin
es productiva y su accin se orienta a la ganancia y a la creacin de riqueza. No obstante, hace
parte de un sistema normativo especfico que debe observar en su accin e igualmente se encuentra
inmersa dentro de una sociedad, lo que le demanda compromisos de orden social con ella.

Igualmente los sindicatos son organizaciones sociales creadas en funcin de la representacin de

los intereses del trabajo, corresponden a una lgica de justicia, igualdad y democracia que no
solo debe ser defendida con los otros sino dentro de si mismas, adecundolas a las necesidades de
los sujetos que la componen. Empresa y sindicatos son parte del acuerdo convencional, ambos
representan de manera diferente a los sujetos del trabajo, y la mediacin de sus intereses sociales,
culturales, polticos y econmicos, hace parte del acuerdo.
Las estructuras sindicales aceptan como natural el imaginario social por medio del cual, la ausencia
de las mujeres en la poltica es falta de inters personal y por lo tanto un problema individual de
ellas, sin reflexionar ni interrogarse, por las mediaciones histricas de su construccin para llegar a
sta situacin. Al no percibir la necesidad de hacer suya las desigualdades de gnero y asumir el
reordenamiento de las relaciones sociales, los sindicatos se convierten en estructuras activas que
reproducen las inequidades sociales de gnero.
Las dos organizaciones sindicales presentes en Bancolombia muestran diferentes desarrollos en las
relaciones con las trabajadoras y las liderezas. No obstante el importante desarrollo logrado por la
anterior ADEBIC, en la fusin a la UNEB el proceso de agota en las actividades que desarrollan las
liderezas y con las trabajadoras y se pierde como acumulado que debera permanecer presente en
la dirigencia sindical. En ambas organizaciones sindicales esto se refleja en la ausencia de los
intereses inherentes al trabajo femenino en las agendas sindicales, la falta de inclusin de la participacin
activa de las trabajadoras en los planes sindicales, polticas de promocin que faciliten y procuren el
acceso a la direccin sindical y a un lenguaje incluyente, que distinga lo femenino de los masculino en
el quehacer sindical.
La dificultad de las mujeres para reconocerse como sujetos sociales con derechos en el trabajo
remunerado est asociada a la construccin de su identidad. El trabajo en nuestras sociedades es un
poderoso instrumento de valoracin social y se constituye en un elemento bsico en la construccin de
la identidad individual. Las actividades que realizan las mujeres como parte de la reproduccin de la
vida, el cuidado de la familia y el trabajo domstico, carecen de valoracin econmica y social y no
son visibles en la sociedad. Estas formas predominantes en la relacin femenina con el trabajo, ha
subsumido la formacin de su identidad en otras dimensiones que no son las pblicas y de la poltica,
quedando definidas como mujeres de otras maneras: madres, esposas, hijas, adquiriendo un valor
simblico aadido, que toma fuerza en la identificacin individual y social de las mujeres.
El trabajo remunerado toma una serie de significados que se relacionan con valoracin social,
realizacin personal o autonoma econmica, contribuyendo en las mujeres a su autoreconocimiento
como trabajadoras, sin embargo, ste no abarca los contenidos de gnero, que le permitan
identificar la discriminacin y reconocerse como un sujeto social pleno con "derecho a tener
derechos", quedando su identidad fragm entada, al saberse portadoras de las obligaciones que
le impone el trabajo, pero no sujeto de derechos dentro de l.
Las estructuras sindicales reproducen el modelo masculino dominante en la sociedad y en el acceso
de las mujeres a l se establece una relacin de extraeza de stas con la poltica, que acta como
elemento de descalificacin de sus capacidades para el ejercicio del liderazgo sindical, convirtindose
en el argumento por medio del cual quedan ubicadas en cargos con baja representacin y poder,
asignadas a tareas y funciones de apoyo y menor valoracin, carentes de confianza para la actividad
sindical.
No se evidencian polticas de promocin de la igualdad de oportunidades para el acceso de hombres
y mujeres a la direccin que ofrezcan posibilidades de formacin, conocimiento y reconocimiento de
la accin sindical y faciliten su ingreso. El inters fundam ental ha estado centrado en la

m ayor a filia ci n fem enina para el "fo rta le cim ie n to sin d ica l", accin totalm ente vlida si ella
se com plem enta con el ejercicio democrtico de convertir los derechos laborales femeninos en
parte de los intereses polticos de los sindicatos y el autoreconocimiento de las mujeres con ellos,
como parte del derecho al ejercicio de una ciudadana plena.
El ingreso a las direcciones sindicales cuenta con varias dificultades, de un lado est mediado por la
presencia de corrientes polticas y partidos a su interior, que funcionan como obstculos para el
desarrollo y reconocimiento de otras identidades que como la de gnero estn presentes entre las
trabajadoras con inters sindical. La identidad poltica se impone como la "vlida y correcta" para
el ingreso form al, convirtindose en excluyente de otras identidades propias de la composicin
heterognea de la fuerza laboral. De otro lado, el trabajo domstico que siguen realizando las
mujeres acta como un impedimento real para su desarrollo sindical, por lo cual debe ser interpelado
no para aceptar su existencia y mejorar las condiciones de su realizacin, sino para cuestionar el
ordenamiento social existente y las estructuras sociales que lo soportan, actuando en su transformacin.
Los intereses de gnero que se expresan individual y colectivamente por parte de las liderezas, son
respondidos mediante mecanismos formales como las "secretarias de la mujer", sin posibilidades
de desarrollo al carecer de polticas de formacin incluidas en las agendas sindicales, asignacin
de presupuestos propios para el adelanto de programas y la asignacin de infraestuctura material
y talento humano, que permitan potenciar el liderazgo individual y colectivo y la articulacin como
proceso, a la estructura sindical.

Aspectos positivos de las relaciones

Bancolombia se consolida como una empresa moderna y flexible, que se ajusta y adapta a los
retos de la economa nacional e internacional. Las relaciones laborales las desarrolla abiertamente
dentro de los lineamientos de la Cultura Organizacional transformando y adecuando sus estructuras
a las nuevas exigencias del mercado.
El auge del empleo femenino en el sector ha tenido oscilaciones de acuerdo al mercado laboral,
mostrando en el actual perodo una leve tendencia a la baja; sin embargo Bancolombia mantiene
una alta demanda de mano de obra femenina, mostrando apertura al ingreso masivo de mujeres
y confianza hacia su trabajo. Ofrece garantas laborales a travs de vinculacin directa, contratos a
trmino indefinido, seguridad social y prestaciones sociales.
La edad de vinculacin del personal contribuye a disminuir el alto desempleo que se presenta entre
la poblacin joven (en edad de 18 a 25 aos). El ingreso de personal femenino y joven permite
suponer que la maternidad no es una forma de exclusin del trabajo de las mujeres para la empresa.
En esta misma perspectiva, muestra una importante apertura hacia otras formas de reconocimiento a
la maternidad, accediendo al cambio de jornada laboral y contratos de trabajo de algunas
trabajadoras, para facilitar el cuidado y crianza de los/as hijos/as directamente por las madres
que por sus condiciones econmicas, pueden hacerlo.
Con las organizaciones sindicales facilita y mantiene espacios de informacin y dilogo (agenda
laboral, etapa de prenegociacin, cursos y seminarios sobre resolucin de conflictos y reuniones
para com partir informacin financiera), que contribuyen a superar las dificultades propias de las
relaciones laborales y sindicales y facilitan espacios de solucin.

Los sindicatos por su parte tambin realizan un importante aporte en el esfuerzo que hacen al
ponerse de acuerdo para presentar un solo pliego de peticiones y definir de manera conjunta la
negociacin, mostrando responsabilidad y compromiso con los intereses que representan. Existe
voluntad por parte de los sindicatos desde diferentes posiciones, para participar en los espacios
proporcionados por la empresa, a fin de analizar y discutir los problemas y encontrarles solucin.
Con diferentes desarrollos las organizaciones sindicales facilitan las expresiones de gnero de las
liderezas a su interior y ven como necesario su desarrollo con las trabajadoras. La inclusin en los
pliegos de peticiones de aspectos referidos a la proteccin de la maternidad y la ampliacin de la
hora de lactancia, actan como elementos dinamizadores en perspectiva de los intereses de gnero.
El inters individual y colectivo de las liderezas en la direccin, acta como dinamizador y potenciador
en la representacin de los intereses de gnero de las trabajadoras en la negociacin colectiva.

49

III. CASO No. 2. FABRICATO

El sector textil en C olom bia ha sido relativamente investigado por su importancia en la industria
manufacturera y, recientemente, por los cambios ocurridos en el sector de la produccin como
resultado de los programas de ajuste estructural y globalizacin de la economa. Producto de estos
cambios en la economa mundial, polticas econmicas nacionales y decisiones econmicas
internas, la empresa ha vivido diferentes perodos de crisis.
En la dcada del setenta fue afectada por la poltica nacional de apertura y liberalizacin del
comercio que produjo crecimiento de las importaciones y desestmulo a las exportaciones, y el
contrabando de telas y confecciones que competan en calidad, variedad y precios, con los
nacionales. El mercado se hizo muy complejo por la velocidad del cambio para lo cual no estaban
preparadas ni tcnica, ni econmicamente las empresas, entre ellas Fabricato. Producto de lo anterior,
creci el endeudamiento de la compaa llegando a cifras del 90% en 1982; finalmente en 1983
fue declarada en concordato hasta 198 7 91 . De 1996 al 2000 se vio abocada a otra crisis que la
coloc en riesgo de huelga, en la negociacin del pliego de peticiones del ao 200092.
En el momento tienen maquinaria parada y las ventas estn bajas. Tradicionalmente en los meses
de fin de ao los clientes rebajan los pedidos al tener los inventarios suficientes (provisiones); la
actual revaluacin del peso nuevamente facilita que algunos clientes prefieran importar, incrementando
las importaciones legales e ilegales de los pases asiticos. Sindelhato considera que no han
podido cum plir con las metas de produccin que se haban propuesto debido a que su renovacin
tecnolgica es insuficiente, parcial y fragmentada por sectores del proceso, generando una
combinacin de maquinaria moderna con obsoleta. En tal sentido, afirman que actualmente la
empresa se encuentra bajo el rgimen de ley 550 que exige la destinacin de un 30% del total de
las ventas para invertir en nueva tecnologa, inversin que se hace en Pantex y Riotex, con miras a
mejorar su posicin competitiva.
Aunque existen estudios sobre el sector textil y de Fabricato en particular, la mayora no estn
referidos de manera particular a las relaciones de gnero, no obstante algunos hacen alusin a la
actitud de las trabajadoras en perodos de negociacin .93 En el caso de Fabricato existe un
estudio que se refiere a las relaciones de gnero realizado por Luz G abriela Arango94.
Este estudio refleja las transformaciones en el trabajo de las mujeres en Fabricato durante sesenta
aos de historia, y la visin que del trabajo femenino desarroll la empresa y el sindicato de base,
que se expres en las relaciones laborales y sindicales, y en la negociacin colectiva. Uno de los
aspectos que llama la atencin para los intereses del presente trabajo, es el impedimento que existi
al trabajo de mujeres casadas en un perodo de su historia, decisin apoyada por el sindicato,
que dio como resultado una norma convencional segn la cual, cuando una trabajadora decida
contraer matrimonio deba renunciar y en compensacin se le reconoca una indemnizacin laboral,

91 Lpez, C arm en M a rin a . 1 99 7 . "El caso de la Empresa Textilera Texma" en: Las Relaciones Industriales en el proceso de transform acin en
Am rica Latina - el caso de C o lo m b ia . Rainer D om bois y Ludger Pries (com p.). ). Universidad de Bremen, Universidad N a c io n a l de
C o lo m b ia Pps. 3 2 4 - 3 6 6
92 Entrevista Vicepresidencia Relaciones H um anas, M e de lln , D ic /2 0 0 4
93 Vase Lpez, C arm en M a rin a , O p .C it.
94 A ra n g o , Luz G a b rie la . 1 99 1 . "M uje r, Religin e Industria" 1 9 2 3 -1 9 8 2 . Universidad de A n tio q u ia . M edelln.

51
-------

si las nupcias se realizaban dentro del mes siguiente a su retiro. Es a partir de un estudio en 1974,
cuando la empresa observa mayor presencia laboral de mujeres casadas en Coltejer, que identifica
mayor disciplina y rendimiento laboral en las mujeres, que decide cambiar esta poltica .95
O tro elemento que llama la atencin son los patrones culturales que se imponen como parte de las
normas laborales y que van dirigidos a controlar la vida de las mujeres con el apoyo de la iglesia. Los
cambios generacionales en las trabajadoras, las transformaciones culturales, laborales y econmicas
en el pas y los cambios en los comportamientos religiosos, introdujeron nuevos elementos en la visin
del trabajo femenino, modificando los patrones existentes.
Por ltimo, el citado estudio refleja condiciones de discriminacin sexista al interior de la empresa,
entre las cuales se encuentran las desigualdades salariales para las trabajadoras, la masculinizacin
mayoritaria del trabajo como parte de los procesos de modernizacin y sus efectos en la reduccin del
trabajo femenino y la cada vez mayor divisin sexual del trabajo, que se reflejara en la ubicacin
ocupacional por cargos.

Breve resea de la empresa

____

52
-------

Fabricato nace el 26 de Febrero de 1920 con el nombre de Fbrica de Hilados y Tejidos del Hato
"Fabricato S.A." en la ciudad de Medelln, inici la produccin de telas el 21 de Junio de 1923 con
66 trabajadores, 22 mujeres y 44 hombres. La participacin femenina en la produccin de la
empresa tuvo una importante presencia en sus orgenes - en el perodo de 1923 a 1944 alcanz a
ser del 75% en la seccin de hilados - para presentar con el transcurso del tiempo una disminucin
relativa, al llegar al 24% en 1.958, 13% en 1.965, y un 16% en 1.98296. Actualmente solo el 8.7% del
total de trabajadores son mujeres. Como se ver ms adelante, esta disminucin de la participacin
femenina tiene diferentes explicaciones e interpretaciones por parte de la empresa, los sindicatos y las
trabajadoras.
Hoy se denomina Fabricato-Tejicndor como resultado de la fusin con sta ltima a partir del 1o de
Agosto de 2002. Tiene 5 plantas, todas en el Departamento de Antioquia: dos (2) en Bello, Pantex y
F1, la primera produce desde hilados hasta acabados y, la segunda, concentra hilados, telares y
acabados; una (1) en Barbosa, de acabados; y una (1) en Rionegro (Riotex) de tejidos de punto.
Es una empresa privada del sector industrial textil de propiedad accionaria. Cuenta en la actualidad
como socios mayoritarios al G rupo Suramericana, Inversiones Nacional de Chocolates, Compaa
de Cementos Argos y Corfinsura. Est dirigida por una Junta Directiva de cinco (5) miembros entre
los cuales hace parte una mujer, la doctora Sol Beatriz Arango Mesa. Hacia la dcada del sesenta
pas de ser una empresa fam iliar a incorporar unos 50.000 accionistas pequeos. Adems de su
alta participacin en el sector textil ha invertido en otros sectores como comunicaciones, comercio,
metalmecnico y financiero, principalmente.
La historia laboral de Fabricato registra algunos momentos lgidos de conflicto. En 1923 se
genera un prim er intento de huelga con una im portante participacin femenina como rechazo
al cam bio en los trm inos laborales de un grupo de trabajadoras provenientes de la empresa
"Textiles de Bello"97, cuatro de las cuales fueron despedidas98. En 1972 se realiz la primera

95 Ibd.,
96 Ibd.,
97 Esta empresa se caracterizaba por el m altrato al personal fem enino por parte de los capataces (supervisores), p o r lo cual se vio abocada
a la prim era huelga en el sector textil en Febrero de 1 92 0 liderada por la obrera Betsab Espinoza, teniendo co m o punto central el respeto
a la dignidad de las trabajadoras.
98 A quienes Jorge Echavarra A d m in istra d or de la em presa llam "Pobres bobas". O s p in a , Libardo E. 1 99 0 . "Fa brica to Los Hilos Perfectos",
C rn ica de Fabricato en sus 70 aos, 1 9 2 0 -1 9 9 0 , Editorial C o lin a , Pp.2.

h u e lg a "; luego en marzo de 1982 se desarroll otra que dur 33 das, fecha en que la empresa
contaba con cerca de 9 .000 trabajadores y trabajadoras. En 1983 nuevamente se realiza un paro
de 20 das que finaliz con un saldo alto de despidos.

Composicin de la fuerza laboral

La composicin de la fuerza laboral muestra una participacin mayoritariamente masculina 91.2%,
con una presencia femenina bastante exigua, 8.7% (Ver cuadro No. 1). Del total de trabajadores y
trabajadoras el 81.9% estn incluidos en la Convencin Colectiva. Para los convencionados, los
salarios y las garantas laborales estn definidas por la negociacin colectiva; para el personal no
convencionado (17.8%), los salarios los define la empresa, aunque gozan de las mismas garantas
laborales que el personal convencionado y adicionalmente les han mejorado la prima de vacaciones,
el auxilio de estudio para educacin de hijos e hijas y un auxilio por salud100.

C uadro No. I
Com posicin de la Fu erza Lab oral
Trabajadoras/es

Trabajadoras/es
en Nmina

*%

M ujeres

289

8.7

H om bre s

3.019

Totales

3.308

Convencionadas/o

Trabajadoras/es no
*%

Convencionados

*%

151

4.5

138

4.2

91.3

2.563

77.4

456

13.8

100.0

2.714

81.9

594

17.8

* Total de n m ina
Fuente: F abricatoTecndor 2 0 0 4

En el rea de produccin se encuentra el personal de operarios y operarias, donde se labora en tres

turnos: de a.m. a 2 p.m., de 2 pm a 10pm y de 10pm a am, rotndose por estas tres jornadas,
incluyendo los fines de semana (sbados y domingos). De acuerdo a la Convencin Colectiva la
empresa facilita el transporte, una comida por turno y 20 minutos de receso para caf o refrigerio.
En el rea administrativa se labora de lunes a viernes en horario de 7:30am a 5:30pm (45 horas
semanales), con 40 minutos de receso para almuerzo, que toman en el restaurante de la empresa.
Actualmente el nmero de trabajadores y trabajadoras que Fabricato mantiene por el sistema de
cooperativas asciende a 2 .000, los cuales no son incluidos en la negociacin colectiva con el
sindicato; la empresa plantea que homologa sus salarios y garantas laborales con los del personal
convencionado.
La edad del personal se encuentra entre los 18 y 55 aos, ubicndose la mitad entre los 4 y 55
aos y el menor rango entre los 18 a 25 aos (Cuadro No. 2). La inclinacin de la empresa hacia
la vinculacin de personal a travs de cooperativas, hace suponer una mayor incorporacin de
personal joven por este medio.

"

Entrevista Sindelhato, Bello, D ic /2 0 0 4 .

100 La empresa reconoce el 100% de la incapacidad a este personal.

Cuadro No. 2
T ra b a ja d o ra s - tra b a ja d o re s segn rang os de ed ad

25 a 35
aos

36 a 45
aos

46 a 55
aos

Mayores
de 55
aos

20

0.6

98

167

5.0

H om b re s

117

3.5

1027

31

1501

45.3

371

11.2

Total

137

4.1

1125

34

1668

50.3

373

11.2

Edad

18 a 25
aos

M ujeres

0.1

* Total de tra b a ja d o ra s - tra b a ja d o re s nm ina

Fuente: F ab rica to T e jic n d o r 2 0 0 4

En cuanto al estado civil el 67.1% del personal es casado, de los cuales, el 6.48% son mujeres y el
93.51% , hombres. No se dispone de informacin sobre separados/as o viudo/a, ni del personal
cabeza de hogar, por sexos (Cuadro No.3).

Cuadro No. 3
Estado Civil T ra b a ja d o ra s - T ra b a ja d o re s
ESTA DO CIVIL

Casadas-os

*%

Soltera s-os

*%

Total

M U JERES

144

4.3

146

4.4

292

8.7

HOM BRES

2.070

62,8

837

25.3 2.915 88.1

T O T A L E S

2.222

67.1

935

29.7 3.207 96.8

* Total de tra b a ja d o ra s /e s de nm ina
Fuente: F ab rica to T e jic n d o r 2 0 0 4

La antigedad del personal es alta, la proporcin femenina de 1 a 10 aos, es del 1% en relacin

al 6.19% de los hombres; entre los 20 y 30 aos, se encuentra la mayor participacin de mujeres,
contrario a la presencia mayoritaria de personal masculino entre los 10 y 20 aos de servicios, lo
que indica una tendencia de la empresa hacia la disminucin en la vinculacin de mano de obra
femenina desde hace ya varios aos (ver cuadro No 4).

Cuadro No. 4
M ayores Rangos de A ntig ed ad del Personal
AOS
M ujeres

10 a 20
aos
103

20 a 30
aos

Total por
sexos

8.54

115 10.15

218 9.32

Hom bres

1.102 91.45

1.018 89.84

2.120 90.67

*To tales

1.205

1.133

2.338

100

100

100
*

Fuente: F ab rica to T e jic n d o r 2 0 0 4

Total de n m ina

Vinculacin laboral
Existen diferentes formas de vinculacin de personal: por convocatoria abierta, a travs de
recomendados directos de la empresa para puestos tcnicos especficos, y por recom endacin
de los trabajadores y trabajadoras entre los cuales pueden estar sus fam iliares, de acuerdo al
artculo 19 de la convencin colectiva.
La mayor proporcin de fuerza laboral masculina es explicada por la empresa en relacin con los
cambios tecnolgicos, la dureza del trabajo que se realiza - el cual requiere ms fuerza fsica en el
rea de produccin - y la mayor especializacin del trabajo masculino en el sector textil101 . A la vez
que crece la presencia y especializacin femenina en labores del rea administrativa baja en el
rea de produccin, en algunos casos como resultado del ingreso de m aquinaria europea que
ha cam biado los requerimientos de fuerza y estatura (1.75) y en otros, por mayores niveles de
escolaridad femenina que les permite entrar a cargos ms especializados.
En criterio de algunas trabajadoras y de los sindicatos, la baja participacin femenina tambin
puede ser producto de los costos que representa la maternidad102. Respecto a la vinculacin de
personal femenino en estado de embarazo, la empresa reconoce que hasta inicios de los setenta
tuvo como poltica no vincular ni mantener en el trabajo a mujeres casadas embarazadas. Si bien
esta poltica cambi, an se considera que las parejas no deben coincidir en ciertos puestos de
trabajo, lo cual contribuye a evitar posibles conflictos. Aunque la empresa dice no solicitar la prueba
de embarazo para la vinculacin del personal femenino, en la entrevista de ingreso se pregunta "si
se planea tener hijos pronto", en el marco de una informacin general sobre la fam ilia.103
Los sindicatos coinciden con la empresa en algunas razones por las cuales ha bajado la vinculacin
femenina, aunque Sintratexco menciona otros factores sociales como las reformas laborales, los
cambios acelerados en la tecnificacin de la produccin y el cambio de estado civil en las mujeres,
como aspectos que han disminuido su participacin laboral. Sindelhato dice que nunca han pasado
del 10% o 15% y seala que el perodo cuando hubo ms mujeres vinculadas fue entre 1975 y 1980.
En particular para Sinaltradihitexco en la anterior Tejicndor cuando una mujer se casaba y el esposo
trabajaba igualmente en la empresa, quien "deba" renunciar era la trabajadora.

Capacitacin y ascensos
Fabricato cre la Universidad de la tela (proceso de capacitacin en textiles) que funciona dentro
de la empresa, dirigida por un grupo de personas especializadas en cada uno de los procesos,
con el propsito de dar form acin y capacitacin al personal que ingresa; tambin por cambio
de cargo o de procesos u otros eventos nuevos en que se requiere capacitacin y el desarrollo de
competencias del personal. Funciona como una universidad empresarial privada con temas espec
ficos sobre el sector textil, con un mnimo de materias, como requisitos para el conocimiento tcnico
de la produccin.
Adems ofrece otras formas de capacitacin mediante convenios con otras entidades como el
Sena, Comfama, Institutos Tecnolgicos (Pascual Bravo y el ITM), Suratep y proveedores (qumicos,
metalmecnicos y otros insumos) y en reas tcnicas como textil, mecnica, comercio, sistemas,
electrnico y automatizacin, desarrollo humano y valores. La empresa manifiesta que del total de
la fuerza laboral se capacitan en el ao entre 150 mujeres (4.5%) y 2 .000 hombres (60.4%).

101

Entrevista vicepresidenta, M edelln, D ic /2 .0 0 4

102 Entrevistas dirigentes Sindelhato y Sintratexco. Bello. D ic /2 0 0 4

10Q Entrevista Ejecutiva, Bello, D ic /2 0 0 4

Adicionalmente a los auxilios pactados convencionalmente para educacin del personal, la empresa
incentiva, motiva y compensa 104 los estudios que correspondan con los fines y necesidades de la
misma porque considera que stos generan valor agregado a los procesos y mejores resultados a la
Compaa. Para los ascensos estimula la realizacin de estudios en las reas mencionadas y descarta
otras como enfermera, psicologa y contabilidad, carreras que generalmente son mas estudiadas por
las mujeres, segn lo registra Sindelhato.
En cuanto al nivel educativo se registra un cambio generacional que refleja mayor formacin tcnica
y profesional tanto en hombres como en mujeres, los/as cuales ingresan en el rea de produccin
con un requisito mnimo de estudios secundarios y hacen carrera dentro de la empresa, a travs de la
Universidad de la tela. En el rea administrativa se requieren estudios ms especializados de acuerdo
a la labor que se realiza y al cargo que desempee, encontrndose un porcentaje relativamente alto
de mujeres con estudios profesionales y tcnicos. Entre el personal con estudios bsicos y secundaria se
presenta con ms frecuencia la capacitacin que ofrece la empresa (Cuadro No. 5)

Cuadro No. S
N iveles Educativos del Personal

Capacitacin

S6

Primaria
Completa

Secundaria
Incompleta

Secundaria
Com pleta

Tcnica

Universitaria

M u je re s

32

0 .9

56

1 .6

44

1.3

55

1.7

66

1.9

H o m b re s

300

9 .0

741

22 A

584

17.6

283

8 .5

169

5.1

* T o ta le s

332

9 9

797

24

62B

18.9

338

10.2

235

* Total de tra b a ja d o ra s /e s nm ina

Fuente: F ab rica to T e jic n d o r 2 0 0 4

Entre las carreras profesionales que ms estudian las mujeres se encuentran ingeniera qumica,
contadura e ingeniera textil, encontrndose pocas diferencias con las que eligen los hombres,
los cuales prefieren ingeniera qum ica e ingeniera mecnica. Igualmente se advierten pocas
diferencias en las carreras tcnicas escogidas por unos y otras, hallndose entre las ms comunes
sistemas, textil, calidad y qumica, marcando la diferencia mecnica elctrica y electrnica, stas
ltimas, entre las preferidas por el personal masculino.
Los ascensos se realizan a travs del escalafn y su reglamentacin est dada por la Convencin
Colectiva. La empresa toma como criterios para ascender los perfiles, trayectorias y mritos del
personal, los cuales evala el jefe inmediato segn la normatividad establecida. Los ascensos se
dan por convocatoria interna, los trabajadores y trabajadoras pueden movilizarse mediante traslados
dentro las distintas reas. En general se verifica poca movilidad del personal, lo cual es atribuido por
Fabricato a una mayor estabilidad, y por los sindicatos y algunas trabajadoras, a la falta de
oportunidades y a un manejo unilateral de los ascensos por parte del rea de personal.

Ubicacin ocupacional por sexo

De las 289 trabajadoras vinculadas a la empresa el 5.4% se encuentran ubicadas en el rea
administrativa distribuidas en: las reas de gerencia el 14.2% respecto del 85.7% de hombres; en el
104 En pregrado y posgrado cond o n a los prstamos que les hace a los em pleados c u an d o stos eligen carreras afines a la cuestin textil.
Encuesta em presa, O c tu b re 2 0 0 4 .

rea tcnica, el 0.5% en relacin al 99.4% de hombres; en el rea de apoyo administrativo, el

29.3% en relacin al 70.6% de hombres y en supervisin el 0.6% en relacin al 99.3% de presencia
masculina. El restante 43.5% de la fuerza laboral femenina (289) se encuentra ubicada en el rea
de produccin correspondiendo en relacin a la presencia masculina en la misma rea (93.2%) al
6.7% de mujeres, entre ellas las ms antiguas y con menor nivel de estudios: bsica y secundaria
(Cuadro No. 6).

C uadro No. 6
U bicacin O cupacion al Porcentaje Respecto al Total de los Cargos

Areas

Gerencia

Tcnica

Mujeres

14.3

0.6

152

29.3

H o m b re s

36

35.7

737

99.4

366

70.7

'T o ta le s

42

100

741

100

516

100

Administracin

Supervisin

Operarlas/o

0.6

126

6.7

143

99.4

1.737

93.3

144

100

1.663

100

* Total del personal p o r nm ina

Fuente: F a b rica to T e iic n d o r 2OO4

En el rea tcnica los cargos femeninos corresponden a ingenieras, jefas de laboratorio, ingeniera
qumica de acabado, jefa de control de produccin, jefa de hilados vendedoras de productos y
mercadeo. En el rea administrativa estn los cargos de apoyo y algunos de ventas, diseadoras,
relaciones industriales y secretarias y en ellos se concentran el mayor porcentaje de mujeres. Los
cargos profesionales que ocupan las trabajadoras son ingenieras de procesos, ingenieras de
sistemas, vendedoras de productos y mercadeo y relaciones industriales.
La empresa argumenta que las trabajadoras no muestran inters por capacitarse para asumir el
rea de supervisin pues este cargo requiere de estudios tcnicos, preferiblemente en tecnologa
textil, administracin del personal y de la produccin y alto desarrollo humano. Adems, considera
que "las mujeres prefieren cargos en los que no tengan que rotar para poder atender sus
responsabilidades fam iliares"; sin em bargo, segn opinin de algunas trabajadoras y de los
sindicatos, todo el personal de produccin, debe rotar por los diferentes turnos. O tro de los
argumentos es que "las mujeres no acceden a la supervisin porque el personal de operarios es
fundamentalmente masculino", no obstante, a este respecto se contrapone el hecho de que en el
rea de cafetera trabajan cuatro (4) hombres y 30 mujeres, y el supervisor del rea es un hombre.
Sintratexco considera que los trabajos de las mujeres son mas estticos y no ve motivos para bajar
la vinculacin en el rea de produccin, pues considera que se ha demostrado que algunas han
rotado en los oficios de telares y los han desempeado igual que los hombres y tambin se han
desempeado muy bien como tejedoras. Igualmente no justifica que haya solo una mujer como jefa
de saln o en la jefatura tcnica. Consideran que en empresas como Fabricato donde el trabajo es
fuerte y de riesgo, el personal femenino ha demostrado que es capaz de desempear oficios
considerados como masculinos, "por ejemplo, hay mujeres capacitadas para desempearse como
pintoras y otros oficios, pero la empresa ignora que ellas tambin pueden realizarlos y cuando se
presenta la demanda, prefiere a los hombres".105

105 Entrevista lderes Sintratexco, Bello. D ic /2 0 0 4

M ate rn id a d /P atern id ad y Salud Reproductiva

Existe una norma convencional de 190 dirigida especficamente al personal femenino que dice "al
personal femenino de la empresa que vaya a contraer matrimonio, se le pagar una bonificacin
equivalente a siete (7) das de salario siempre y cuando el matrimonio legtimo se efecte en un
tiempo no superior a un (!) mes de su retiro de la empresa y se compruebe con la partida eclesistica
correspondiente"106. La direccin actual de la empresa la interpreta como una norma positiva por
medio de la cual, si la trabajadora se retiraba de la empresa por motivo de su matrimonio y ste se
celebraba dentro del mes siguiente, reciba una indemnizacin salarial. No obstante el sindicato
signatario de la convencin colectiva Sindelhato, manifiesta que era una forma de desalentar el
matrimonio del personal femenino.
La respuesta a esta actitud se encuentra en el rechazo a asumir el
maternidad, "pues a las trabajadoras que resultaran embarazadas las
esa manera las otras escarm entaran" 107. De igual manera lo ilustra
pensionada que muri hace apenas ao y medio y quien deca que ella
tener hijos por temor a ser despedida: "ella quera mucho a Fabricato, pero
la vida"

costo econm ico de la

despedan, para que de
el recuerdo de Ligia, la
nunca resolvi casarse ni
manifestaba que le frustr

Actualmente se reconoce la licencia de maternidad que otorga la ley, pero en los casos de permisos
para asistir a citas mdicas de control prenatal, traslados de puesto por afectacin de las mquinas
o de turnos, no se sabe si estos son solicitados por las mujeres y cumplidos por sus jefes. En cuanto
a la hora de lactancia se reconoce si la trabajadora la solicita, pero la empresa acepta que puede
haber jefes que pongan algn obstculo. Igualmente sucede con los permisos para atender
necesidades de los hijos como parte del ejercicio de la maternidad, queda a consideracin del
jefe inm ediato y de las necesidades del trabajo. Com o reconocim iento a la maternidad o la
paternidad, convencionalm ente existe un auxilio econm ico para una de los cnyuges por
nacim iento o aborto.
En cuanto a permisos para asistir a reuniones de estudio de los hijos, las trabajadoras manifiestan
que la mayora de las veces es muy difcil obtenerlos. Sintratexco considera que son temerosas de
pedirlos y prefieren cambiarlos por sus tiempos de descanso. Por convencin colectiva cuando
tienen hijos enfermos se reconoce permiso remunerado hasta por tres das si presentan la
certificacin de hospitalizacin, si no les descuentan el tiempo no laborado. La empresa manifiesta
tener dificultad de conceder permisos a las trabajadoras del rea operativa cuando deben atender
necesidades de sus hijos e hijas, con fundamento en la complejidad del proceso productivo.
Los sindicatos estn de acuerdo que la empresa reconoce en el derecho a la maternidad lo que
existe por legislacin, pero tambin carecen de informacin precisa, pormenorizada y sistemtica
acerca de otros aspectos como los permisos para citas mdicas, la solucin y respuesta a problemas
de salud frecuentes en ese perodo, el reconocimiento de la hora de lactancia y los permisos
remunerados para atender necesidades de estudios o salud de los hijos y las hijas.
Para Sintratexco la empresa llega a expresar cierta inconform idad cuando las trabajadoras
presentan partos abortos, son las que tienen que pedir permisos para atender a los hijos e hijas,
entre otras razones porque generalmente son cabeza de hogar y son ellas las que cambian los
das c o m p e n sa to rio s para ate n d e r estos aspectos pro p io s de la m a te rn id a d . A lgunas
trabajadoras reconocen que son ms discriminadas porque tienen que pedir permisos en funcin
de la maternidad y el cuidado de los hijos.

106 Fbrica de H ilados y Tejidos del H ato S.A. C o d ific a c i n de disposiciones vigentes. 2 0 0 2 -2 0 0 5 . Fabricato. C lusula III, Inciso 3.
C on ve n ci n del 2 6 de N ovie m bre de 1960.
107 Entrevista S indelhato, Bello, D ic /2 0 0 4 .

La Empresa carece de programas sobre salud sexual y reproductiva de las trabajadoras y los
trabajadores, considera que stos estn cubiertos por las EPS pero no lleva registros de control y
seguimiento para constatar que se estn cumpliendo y tampoco verifica si existe atencin y cuidado
del personal en este aspecto de su salud. Realiza publicaciones y campaas de informacin sobre
prevencin de enfermedades de trasmisin sexual y del cncer reproductivo, como parte de los
programas de salud ocupacional.
Los sindicatos reconocen que en la empresa se hacen campaas referidas a distintos tpicos que se
relacionan con la salud sexual y reproductiva por intermedio del Seguro Social, pero no se conoce
que respuesta tiene por parte de los/as trabajdores/as. Para Sindelhato "la empresa garantiza
exmenes de citologas y mamografas, pero no los ofrece como parte de programas especficos
para atender los aspectos relacionados con la salud sexual y reproductiva de los trabajadores",
aceptan que an no se ofrecen para los trabajadores exmenes de prstata. En cuanto a las formas
como asume el reconocimiento de la paternidad, Sindelahato considera que la empresa no aplica
plenamente la Ley Mara porque no otorga sino seis (6) das de licencia. No existen polticas de
promocin ni educacin sobre la paternidad.
Para la empresa las mujeres solo acceden a los exmenes que tienen que ver directamente con el
oficio como es la revisin auditiva, visual y de las manos, cuando se realizan campaas sobre
proteccin. Entre los problemas de salud mas frecuentes de las trabajadoras se encuentran los
dolores en el cuello; se desconoce perodo de incubacin y aparicin de la enfermedad, el
tratamiento que se aplica y los resultados, solo saben que son causados por posturas o movimientos
ergonmicos indebidos o por levantar peso de manera inadecuada. En hombres y mujeres son
comunes los trastornos osteomusculares (lumbagos), gastrointestinales (diarrea), y respiratorios (virosis,
bronquitis, faringitis). En esta apreciacin coinciden empresa y sindicatos, con la diferencia segn
dice Sindelhato "que las mujeres no se quejan de sus enfermedades".
En salud ocupacional se realizan estudios para la prevencin de accidentes de trabajo y enfermedad
profesional. En cuanto a salud mental, realiza programas de promocin de la salud y prevencin de
estrs (capacitacin y consulta mdica) y los programas de bienestar laboral (estudios de clima
laboral, recreacin y deportes, jornada cultural, consulta y asesora). En ninguno de estos casos
existen estudios diferenciados por sexo. Varias trabajadoras reconocen que el estrs es el problema
de salud mas comn que se presenta entre la poblacin femenina y lo atribuyen a que "realizan el
trabajo de la casa y el de la empresa", y por la angustia que les producen las metas de productividad
y los ritmos de trabajo, adems de las limitaciones econmicas propias de los hogares. Segn dicen
ellas, los hombres son ms tranquilos que las mujeres y por eso sufren menos de estrs.

Relaciones sindicales
Los diversos procesos de fusin por los que ha pasado la empresa han llevado en ocasiones a
contar con la presencia hasta de seis (6) sindicatos, situacin que ha propiciado expresiones de
conflicto sindical y laboral a su interior. En la actualidad existen cuatro (4), tres de industria y uno de
base, lo cual registra un alto nivel de complejidad dadas las diferencias de culturas organizacionales
y sindicales que se expresan en ellos.
Dos de los sindicatos son todava expresin organizativa de los trabajadores y trabajadoras de
Pantex y Tejicndor que se niegan a fusionarse al sindicato de base, como ha sido prcticamente
la tradicin en Fabricato, y menos an, a desaparecer. De esta manera actan como factor de
resistencia en representacin de la cultura organizacional de dichos trabajadores y expresin de
su presencia y origen diferente.

La base de los sindicatos la constituye el personal de produccin; el personal directivo y administrativo

no se afilia. La afiliacin femenina es del 100% en el rea de produccin de acuerdo con la
informacin que dan las organizaciones sindicales. Existe un total de 2.619 sindicalizados, de los
cuales 141 son mujeres y 2.478 hombres (Cuadro No. 7).

Cuadro No. 7
A filiaci n S in d ical

S indicai izad os/a

9

Mujeres

141

Hombres

2478

Sindical Izados

2619
2619

*Totales

Sindelhato

Sinaltradihltexco

42
74.9

116
1683

4.4
64,2

15
546

0.3
20.8

79.1

1799
*54.3

68.6

556
*16.9

21.1

Sintratextil
Seccional
Bello

25

206
226
*6.8

Sintratexco

0.7
7.8

15
33

0.2
1.2

8-5

38
*1.1

1.4

* Total de tra b a ja d o re s /a s p o r n m in a / / *Total de sin d ica liza d o s/a s

Fuente: S in d ica to s/F a b rica to T e jic n d o r 2 0 0 4

SindelHato," Sindicato Textil del Hato" es una organizacin sindical de base creada en 1944, por
iniciativa de algunos administradores y el Capelln de la empresa. Fue afiliado a la UTRAN (Unin
de trabajadores de Antioquia) y la UTC (Unin de trabajadores de Colombia) y Utratexco (Unin
de Trabajadores Textileros). Se auto-caracteriza como un sindicato de dialogo y solucionador de
conflictos .108
Este sindicato permaneci independiente de afiliacin a las centrales obreras existentes en el pas
desde la dcada del setenta y actualmente han tomado la decisin de vincularse a la CGT porque,
segn ellos, es la Central con la que ms se identifican en su orientacin poltica y sindical. Desarrolla
prim ordialm ente una poltica de beneficios para los socios: servicios mdicos, odontolgicos,
medicamentos y auxilios para estudios, entre otros, recibiendo para esto, auxilios por convencin
de la empresa.
Un segundo sindicato es Sintratexco fundado el 7 de Abril de 1970, surgi a raz de la inconformidad
y discrepancia de un grupo de trabajadores y trabajadoras con los postulados de Sindelhato. En sus
inicios cont con un total de 500 afiliados de los cuales el 5% eran mujeres. Se caracteriza como un
sindicato propositivo, no confrontativo. Es el nico de los cuatro sindicatos que actualmente cuenta con
la presencia de una mujer en la junta directiva. Est afiliado a UTRATEXCOC (Unin de Trabajadores
de los Textiles y Confecciones de Colombia) y CGT (Confederacin General del Trabajo), a travs de
los cuales se representan nacional e internacionalmente.
Consideran que han sido especialmente afectados en su afiliacin producto de la crisis textilera de
los aos 80, las reformas laborales, la apertura econmica y los cambios internacionales que han
generado transformaciones en las formas de produccin y de contratacin, expresadas en la
desvinculacin de trabajadores y trabajadoras y la inclusin de nuevas formas de trabajo como
los contratos por cooperativas y otros.

1C8 Entrevista dirigentes S indelhato, Bello, D ic /2 0 0 4

Sintratextil Seccional Bello, un tercer sindicato, era antes el sindicato de trabajadores de Pantex
fusionado con Sintratextil en el ao de 1981, como resultado de la fusin de la Empresa Pantex
con Fabricato. Realizan las afiliaciones de asociados mediante "un trabajo de generacin de
conciencia que les permite ganar su confianza"109. Est afiliado a la CUT. Actualmente vive un
perodo de conflictividad interna con la direccin nacional de su sindicato por la interpretacin de
los estatutos.
El cuarto sindicato, Sinaltradihitexco, "Sindicato de Trabajadores de la Industria de Hilados, Tejidos,
Texiles y Confecciones", fundado el 22 de enero de 1968, tiene dos seccionales una en Medelln y
otra en Barbosa (Antioquia), y tambin est afiliado a la CUT. A raz de la fusin de Fabricato y
Tejicndor lleg con 1 .250110 afiliados/as, hoy cuenta con 615 asociados/as. Manifiestan que el
nmero de sus afiliados baj cuando la empresa promovi un aumento salarial del 20% a los
socios de su sindicato que se desafiliaran y se afiliaran al sindicato de base. La empresa desmiente
esta afirmacin, amparada en la resolucin 02176 del 19 de Agosto de 2004 del Ministerio de la
Proteccin Social, que resuelve a su favor este conflicto.

Relaciones entre los sindicatos

Se caracterizan por ser tensas, conflictivas y difciles, fundamentalmente entre los sindicatos que
han llegado a Fabricato y el de base, titular de la convencin colectiva. El fundamento de las
discrepancias radica en las diferentes concepciones polticas que orientan la visin y accin sindical
de unos y otros. La actitud de la empresa 111 de mayor reconocimiento al sindicato de base contribuye a empeorar las tensiones existentes, agravado con la falta de dilogo entre la dirigencia, ni
directo ni por intermediarios, que aporte en la bsqueda de acuerdos.
Durante perodos de negociacin colectiva aumentan y empeoran las tensiones ante las desconfianzas
mutuas, por las diferencias que tienen en la forma de defender el pliego de peticiones y tambin,
porque no estn representados en la comisin negociadora. Sindelhato manifiesta que en una
negociacin accedi a que otro de los sindicatos nombrara un negociador para participar en la
mesa y ste no acept. Consideran que eluden la responsabilidad que implica la negociacin, para
luego sealarlos a ellos.
Tambin plantean que les envan cartas pidiendo los aportes a los dems sindicatos para el pliego
de peticiones. Los otros sindicatos manifiestan enviar sus propuestas y no ser tenidas en cuenta. No
coordinan tareas conjuntas ni asambleas, cada uno realiza las que considera de acuerdo a su
tradicin. El manejo incorrecto de las diferencias ha hecho que pasen al terreno personal, haciendo
ms difciles las soluciones. Para este ao se prevn procesos de unidad entre los sindicatos que
pueden contribuir a superar las diferencias.

Relaciones sindicatos - trabajadoras

De acuerdo con la informacin que poseen algunos de los sindicatos, coinciden en que no existen
antecedentes de participacin femenina en la direccin sindical. Sin embargo, segn el registro
histrico hubo por lo menos una mujer en la unta directiva fundadora de Sindelhato. Para Sintratextil
y Sinaltradihitexco, en el pasado reciente tuvieron participacin de mujeres en su unta directiva.

10W Entrevista con dirigentes de Sintratextil D iciem bre 3 de 2 0 0 4

110 La adm inistracin actual de la empresa plantea controversia con esta cifra , m anifestando que lleg a proxim adam ente con 8 0 0 afiliados.
111 La actual adm inistracin de la empresa argum enta que este m ayor reconocim iento nica y exclusivam ente se debe a la o b lig a c i n que
tiene de reconocerlo en la negociacin colectiva por ser el sindicato m a yoritario.

____
61
-------

Sintratexco presenta como argumentacin para explicar las fluctuaciones y cada en la participacin
femenina en la direccin sindical, el hecho de su reduccin en la participacin la fuerza laboral de
la empresa.
Los sindicatos desarrollan diferentes polticas y estrategias de atraccin, como forma de retener a sus
asociados y asociadas: comisiones que visitan las reas donde hay conflicto para recepcionar las
quejas y buscar soluciones (Sindelhato y Sintratexco), boletines informativos sobre el estado de las
relaciones con la empresa y entre las organizaciones sindicales y otras actividades de promocin e
integracin. En particular Sindelhato acude a actividades como almuerzos, rifas y otras formas de
motivacin. Reconocen que carecen de polticas y programas para motivar la participacin activa
de las mujeres en las organizaciones y la inclusin de sus demandas.
Sindelhato manifiesta que en general a las trabajadoras no les gusta participar de las actividades
sindicales, aunque actualmente es cuando ms delegadas tienen, 8 de 90 delegados y delegadas,
en una representacin de un delegado por cada 40 trabajadores para un perodo de dos (2) aos.
Perciben que ahora hay mas participacin, situacin que no se vea en muchos aos de la historia
del sindicato, antes llegaban a ser mximo entre una (1) dos (2) trabajadoras. Consideran que el
cambio se debe a que les dan ms participacin y el sindicato ha llegado a las reas de la empresa
donde estn ms concentradas.

------62

El personal femenino demuestra en general poco inters por participar en la direccin de los
sindicatos, de 289 trabajadoras actualmente hay solo una (1) en la direccin sindical y su presencia
obedece ms a las motivacin de esa organizacin sindical, que a las propias de las trabajadoras
por vincularse a la direccin, pues consideran que "les falta preparacin" y en general conciben la
actividad sindical como propias de los hombres.
Sintratexco se propuso contar con representacin femenina en la junta directiva y primero motivaron
a la dirigente a pertenecer como afiliada y luego a que integrara una lista de aspirantes a la
junta directiva resultando elegida. Lleva 4 aos en la comisin de organizacin, no participa en
actividades educativas com o foros o congresos, debido a que no cuenta con permiso sindical.
Ella considera que la participacin femenina en los sindicatos es baja por falta de inters de las
mismas mujeres, "porque son inseguras, pero tambin porque hay discrim inacin en el sentido
de falta de inform acin y motivacin hacia ellas". Valora como "muy importante" el aporte que le
han hecho los dirigentes a su formacin sindical.112
O tro dato que se torna importante analizar es la representacin de las trabajadoras en los comits
paritarios que funcionan entre la empresa y el sindicato, de los siete (7) que existen: Reclamos,
Vivienda, Educacin, Deportes, Bienestar Social, Salud Ocupacional, Cultura y Alcoholismo, la
presencia sindical es de siete (7) hombres por una (1) mujer. SindelHato resalta el hecho que sta
trabajadora haya pedido participacin en el Comit Paritario de Salud O cupacional, la valora
como "buena, activa, que le lleva al sindicato los problemas que encuentra en los trabajadores y
trabajadoras y se interesa bastante por el tem a", la trabajadora manifiesta que lo hace "porque le
gusta servirle fundamentalmente a las otras mujeres".
Sinaltradihitexco, percibe la discusin de gnero como un debate reciente que "an no forma parte de
las preocupaciones de las organizaciones obreras", aunque reconoce la existencia de "un problema
cultural y de fuerza de la costumbre contra el que hay que luchar". No comparten que la mujer deba ser
la responsable exclusiva del trabajo dom stico, pero seala esto com o una "dificultad para
comprometerlas como sujetos conscientes de sus derechos, para que de esa manera el sindicato
asuma su representacin". En su caso, consideran que las mujeres afiliadas son "muy activas y leales
con el sindicato".

112 Entrevista dirigente de Sintratexco. Die. de 2 0 0 4 .

Autopercepcin de las mujeres

De acuerdo a su ubicacin laboral en la empresa, nivel de estudios, afiliacin sindical experiencias en
la maternidad y estado civil, las trabajadoras expresaron diferentes percepciones de cmo ven entre
ellas las condiciones de las mujeres en el trabajo y particularmente la suya dentro de la empresa.
La empresa tiene la percepcin que "si la mujer est pendiente de los hijos se desarrolla un mejor
ambiente fam iliar y la administracin debe facilitar el desempeo de este papel", aunque reconoce
que los hombres ya se han vinculado ms activamente a estas responsabilidades. Una ejecutiva
considera que las mujeres en la direccin de la empresa han jugado un papel importante que
propicia la participacin de otras mujeres, como parte de valorar el aporte y la capacidad de ellas
para la administracin, "las mujeres son mas responsables y capaces de asumir varios trabajos al
tiempo, son ms directas para expresar lo que quieren y sienten, mientras los hombres son mas
diplom ticos"113.
En cuanto a las condiciones que viven en el trabajo, las mujeres son conscientes de las limitaciones
que les impone la maternidad. Una opina que "las mujeres deben asumir mayores compromisos
que los hombres y estos limitan sus posibilidades de empleo", considera que la escasa presencia de
personal femenino se debe a los cambios de actitud que asumen cuando son madres, porque tratan
de evadir responsabilidades "escudndose en la maternidad, la mujer debe pensar muy bien antes
de asumir el rol de madre, si tiene en cuenta que este es un doble trabajo que le toca desempear y
que ste papel puede incidir negativamente en su desempeo laboral"114.
Como afiliadas algunas mujeres se consideran receptoras de beneficios y, para ejercer la dirigencia
sindical, no se sienten con capacidades ni formacin. Esta visin se refuerza con la ausencia de inters
de muchos dirigentes por la participacin de las trabajadoras en la direccin. La lidereza sindical
observa actitudes de subvaloracin o conflicto entre las mismas mujeres porque no se apoyan entre si,
aunque ella no se ha sentido discriminada por su papel sindical, pero lo ve reflejado en las dems.
A este mismo respecto otra trabajadora opina que las mujeres muestran poco inters por los sindicatos
debido a que ellas tienen otras preocupaciones como "los hijos, el esposo, el trabajo, la casa y entre
cumplir estas responsabilidades y asistir a una asamblea, prefieren irse para sus casas". Lamenta que
esto suceda porque las mujeres son muy importantes en todos los mbitos y "si no participan del
sindicato no se sabe de qu manera solicitan pelean sus derechos".115
A otras trabajadoras les interesa que en la direccin de la empresa y del sindicato haya mujeres
para que "les ayuden a las otras mujeres", dicen que "se logra colaboracin y se facilita pedir favores
entre mujeres", sin embargo no se consideran aptas para asumir la dirigencia sindical porque "les
falta estudio y preparacin, pero les gustara impulsar a otras por la colaboracin que se lo g ra ".116
La empresa aunque dice que le gustara ver mujeres en la direccin sindical y particularmente en la
mesa de negociacin, se refiere a algunas de ellas como conflictivas y problemticas porque han
apoyado actividades sindicales o han tenido problemas laborales. Por su parte, las trabajadoras
manifiestan que para la empresa es ms difcil aceptar que las mujeres reclamen sus derechos, por
eso vigilan ms sus comportamientos y las convierten en un problema cuando ellas no actan como
ellos quieren; con estas palabras lo expresa una de ellas "es que a m me hierve la sangre que no
pueda reclamar mis derechos por ser m ujer"117.

113 Entrevista fu n cio n a ria ejecutiva em presa, Dic 2 0 0 4

114 Entrevista tra b a ja d o ra del rea adm inistrativa, soltera y sin hijos/as., Bello. D ic /2 0 0 4
115 Ibd.,
116 Entrevista tra b a ja d ora del rea ope ra tiva , Bello, d ic /2 0 0 4
117 Entrevista a g rup o de tra b a ja d ora s. Bello, D ic /2 0 0 4

Algunos aspectos que dificultan y favorecen el

m ejoram iento de las relaciones laborales
La empresa 118 seala otros elementos de orden social y econmico que dificultan las relaciones,
entre las que estn, las medidas econmicas del gobierno, la revaluacin del peso y la contraccin
de la demanda; y otras de carcter interno, como la disminucin de ventas, paro de maquinaria y
altos costos de produccin. Adems de estos elementos, se encuentran las dificultades en las
relaciones empresa - sindicatos, entre las cuales seala119:

-------

La actitud confrontativa que presentan Sintratextil y Sinaltradihitexco que impide mantener un

dilogo abierto y fluido entre las partes.

Actitud agresiva permanente y realizacin de actividades dentro de las instalaciones, que la

empresa no tolera.12C

Falta de dilogo y acuerdo entre los sindicatos para mejorar la representacin ante la empresa.

Falta de credibilidad de los trabajadores en los sindicatos.

Por su parte los sindicatos sealan diferentes dificultades con la empresa. Todos coinciden que un
punto problemtico de las relaciones es el que tiene que ver con los trabajadores cooperados, los
diferentes regmenes salariales y prestacionales, el desconocimiento a sus derechos y la discriminacin
de que son objeto estos trabajadores y trabajadoras con relacin a los vinculados.

64

Sintratextil y Sinaltradihitexco coinciden en sealar

otros problemas como:

El desarrollo por parte de la empresa de una poltica de favorecimiento a uno de los sindicatos,
en detrimento de los derechos de los otros.

Tratamiento disciplinario y de descalificacin a la accin sindical de sus organizaciones.

Desconocimiento del derecho de asociacin y negociacin colectiva expresado en la

negacin de permisos sindicales, el derecho de expresin e informacin y de negociacin.

Acciones de la empresa para atemorizar a quienes se afilian a sus sindicatos. Unas afiliadas,
perciben trato discriminatorio cuando la empresa utiliza mecanismos de cohersin como
vigilancia y control a travs de los supervisores entre los mismos trabajadores en el horario
de entrada o salida, en los recesos para tom ar tinto por entablar conversaciones entre
compaeros. Esto luego se manifiesta en llamados de atencin, negativa de permisos,
demora en la liquidacin de cesantas hasta por un ao o mayor riesgo de ser sancionadas
ante cualquier falta.

Vigilancia y aislamiento, mayor agresividad cuando son mujeres.

118 Encuesta respondida por la em presa. N o v /2 0 0 4

119 Entrevista a ejecutiva de la empresa. Bello, D ic /2 0 0 4
120 La actual adm inistracin de la empresa manifiesta que no tolera mtines insultantes e injuriosos contra la com paa y el personal directivo.

Sinaltradihitexco particulariza los siguientes:

El cambio de cultura en las relaciones laborales, considera que Fabricato es una empresa
ms menos respetuosa del trabajador y de sus derechos, mientras que la administracin
que viene de Tejicndor es muy diferente, "confrontadora y desconocedora de los derechos
de los trabajadores".

Desconocimiento de la Convencin Colectiva vigente que traa el personal de Tejicndor. La

nueva compaa deba fusionar las dos convenciones Colectivas cuestin que no se hizo, sino
que impuso la convencin que exista en Fabricato.

Acciones de terceros como el Ministerio de Proteccin Social, al cual han recurrido en busca
de mediacin al conflicto, mostrando falta de voluntad para acercar a las partes y propiciar
un entendimiento, facilitando con esto que se imponga la posicin de la empresa.

La Empresa y Sindelhato coinciden que entre los factores que han contribuido al mejoramiento de
las relaciones, estn el incremento de las ventas, el rgimen de la Ley 550 y las buenas relaciones
obrero patronales. Sindelhato considera que las relaciones entre la Empresa y el Sindicato se han
mantenido sobre la base de la confianza, el dilogo y la bsqueda de objetivos comunes, "a travs
de la historia las relaciones han sido buenas con algunos intervalos resultado de la realizacin de las
huelgas y paros en que se han deteriorado, como los realizados en 1972, luego en 1982 y 1983;
desde entonces las relaciones han sido excelentes".121

Sintratexco seala que tambin han incidido positivamente

en las relaciones, los siguientes aspectos:

La participacin en una Mesa de conversaciones con los empresarios donde se tratan

abiertamente los problemas del sector, las experiencias de cada quien y las alternativas a
dichos problemas. Esto daba la idea de una cultura diferente, aunque no se han vuelto a
realizar.

A raz de la aplicacin de la ISO 9000, Fabricato ha desarrollado alguna formacin a los

directivos de la empresa y luego a los trabajadores y trabajadoras, porque se ha dado
cuenta que tiene fallas en la solucin de conflictos, esto ha contribuido al mejoramiento del
ambiente laboral.

Presentacin de propuestas del sindicato sobre cmo se deben mejorar las relaciones, con
base en conocimientos obtenidos en foros a los que han asistido.

Cuando hay querellas se nombra una comisin para que las trate, igualmente si un trabajador
tiene algn conflicto con un jefe, el sindicato interviene. Las buenas relaciones se toman en el
sentido del mtodo para dirigirse a la empresa, porque en el pasado se daban en trminos
muy agresivos. Ahora primero plantean el problema y utilizan la correspondencia y la va
telefnica.

Las quejas y querellas las tramita el Sindicato porque la empresa no acostumbra a atenderlas
directamente con los trabajadores y las trabajadoras, stas son resueltas en un 86%, porque
el sindicato no solo lleva el problema sino la propuesta de solucin, esto sucede principal
mente en la parte de Seguridad Industrial.

121 Entrevista Sindelhato, Bello, d ic /2 0 0 4

Negociacin colectiva
Fabricato acostumbra prepararse a travs de cursos, seminarios y recopilacin de informacin
comparativa de convenciones de otras empresas. Le presenta al sindicato con cifras la verdadera
situacin de la compaa, que permite orientar el proceso de negociacin colectiva, en general
busca concertacin y acuerdos beneficiosos para la empresa y los trabajadores. Escoge sus
negociadores de entre el personal directivo que tiene mejores conocim ientos de la empresa,
jurdicos y buenas relaciones con el sindicato.
Los sindicatos se preparan de acuerdo con su tradicin, perspectiva y posibilidades de participacin
en la negociacin. Sindelhato es el titular de la Convencin, no obstante el litigio que ha presentado
Sinaltradihitexco por considerar que le asiste el derecho de titularidad y reconocimiento de derechos
que traa de la anterior empresa al momento de la fusin.
En la preparacin del pliego Sindelhato acostumbra recoger informacin que consiste en conocer el
entorno con sindicatos de la misma rama como Coltejer y Vicua, realiza reuniones con las
organizaciones sindicales textileras para analizar el estado de otras empresas y de los trabajadores.
Pide la informacin financiera con tres (3) cuatro (4) meses de anticipacin que reciben con
confianza porque en su criterio "la empresa entrega inform acin veraz"122. Esta inform acin la
verifican en la supersociedades a travs del balance que ante ella presenta la empresa.

------66

El pliego se elabora con base en indagaciones a trabajadores y trabajadoras a travs de los

dirigentes y delegados que en las visitas por los sitios de trabajo van recogiendo las inquietudes y
propuestas. El pliego lo presenta "muy acorde con la situacin de la empresa, con eso el sindicato
sabe que le puede dar y que n o "123. Realizan reuniones previas empresa-sindicato para intercambiar
informacin e inquietudes mutuas que les da la idea de cmo se va a realizar la negociacin.
Sintratexco examina la Convencin y saca los puntos que no se cumplen y con base en ellos, se exige
que se ratifiquen o que se reformen. Hacen consulta a los afiliados sobre lo que ellos consideran que
falta en el pliego de peticiones y proponen puntos viables, atendiendo a las orientaciones de la CGT
de ser abiertos a la discusin y estar dispuestos a la concertacin. Antes de entregar el pliego lo
hacen conocer de sus afiliados y afiliadas. Nombra un delegado ante el sindicato de base con sus
propuestas para ser incluidas dentro del pliego de peticiones que presenta Sindelhato.
Sintratextil desde hace tres (3) aos hace encuestas entre los afiliados sobre salario, salud y primas
semestrales, y envan propuestas al sindicato de base pero consideran que ste no las toma en
cuenta. Se informan por los medios de comunicacin sobre el estado financiero de la empresa y con
base en ello elaboran propuestas para enviar al sindicato de base, no hacen estudios ni piden
informacin financiera porque consideran que no se la entregan; no tienen comunicacin directa en
el marco de la negociacin con la empresa.
Se resalta que Sintratexco propone para el pliego algunos puntos sobre proteccin a la maternidad
y salud de las trabajadoras. Hay coincidencia entre algunas mujeres en que, en general, las
trabajadoras no se preocupan por los contenidos del pliego pero si por la negociacin, sobre todo,
por los resultados. Consideran que se sienten desinformadas en el transcurso de la negociacin.
Antes y durante la negociacin, se utiliza el sistema cara a cara que consiste en exponer directamente
a los trabajadores y trabajadoras a travs de reuniones, la verdadera situacin de la empresa. En
ocasiones increpan porque "solo se interesan en hablar con ellos cuando tiene dificultades".

122 Entrevista a dirigentes de Sindelhato. Die. de 2 0 0 4 .

123 Ibid.

Adicionalm ente sacan comunicados conjuntos con el sindicato que negocia, inform ando a los
trabajadores sobre el estado de las conversaciones.
Segn la empresa en la poca de negociacin sube el nivel de conflictividad debido principalmente
a las diferentes culturas sindicales. Varias veces particip en la mesa de negociacin una mujer que
cumpla un papel conciliador, catalizador del conflicto, y que infunda respeto y credibilidad. Ella
buscaba establecer una relacin mas humana "que implique que el beneficio que obtiene la empresa
vaya a la par del trabajo que realiza el trabajador y del resultado que busca, porque la negociacin
debe ser un gana - g a n a "24.
Respecto de las trabajadoras, la empresa considera que no tienen un com portamiento diferente
en relacin con el pliego de peticiones y en la negociacin quisiera que hubiera mujeres en la
direccin sindical y la mesa de negociacin. Piensa que el personal tiene mucho sentido de
pertenencia debido a los beneficios que mantiene la empresa como el restaurante, el transporte y
otros.
Los sindicatos realizan diferentes actividades de acuerdo a su tradicin y cultura sindical. Sindelhato
a travs de sus dirigentes y delegados explica a los afiliados/as como va la negociacin, realiza
asambleas de delegados, elaboran boletines y da la informacin sin interrumpir el trabajo, ni parar
la maquinaria. Sintratexco utiliza la cartelera para inform ar sobre el estado de las negociaciones.
Sinaltradihitexco realiza mtines en la portera y la autopista para presionar la negociacin del
pliego presentado por ellos que an no ha sido solucionado. Considera que la participacin de
los trabajadores y las trabajadoras en los mtines es baja porque no ha existido una cultura de
confrontacin y cuando se realizan acciones de presin dentro de la empresa, los dirigentes han
sido sancionados.
Sintratextil en el marco de la negociacin desarrolla una o dos asambleas con los afiliados, como no
tienen permisos sindicales desarrollan su actividad sindical luego de los turnos. Hacen mtines en las
filas de salida planteando a los trabajadores y trabajadoras que exijan a Sindelhato informacin de la
negociacin.
Los cuatro sindicatos coinciden que uno de los puntos difciles es el de la contratacin de trabajadores
y trabajadoras a travs de cooperativas que la empresa no quiere vincular directamente. Aunque un
cooperativo realiza trabajos permanentes en las condiciones de un contrato normal (salario,
subordinacin, horario), carece de las garantas que gozan quienes estn vinculados. Los sindicatos
buscan que cuando el trabajador cooperativo realiza trabajos permanentes, la empresa lo vincule y
cuando se trate de trabajos temporales tengan otra modalidad. Otros puntos difciles de discusin son
nivelacin salarial por la fusin y el campo de aplicacin.
Tradicionalmente las trabajadoras sindicalizadas no han hecho parte de la mesa de negociacin ni
se interesan por pertenecer a ella. En general las mujeres no se sienten preparadas para pertenecer
a esos espacios sindicales y los sindicatos no realizan ninguna capacitacin ni motivacin para
lograrlo. Coinciden que las mayores preocupaciones de las trabajadoras se centran en el aumento
salarial, incluidas las primas, los prstamos para vivienda, las becas para estudio de hijos e hijas y
la preservacin de prestaciones adquiridas en el pasado.
Las mujeres sindicalizadas presentan distintos comportamientos en la negociacin. Las afiliadas de
Sintratexco interrogan pero reciben poca informacin, al final quedan inconformes cuando pierden
derechos adquiridos; las afiliadas a Sinaltradihitexco participan de las tareas en respaldo al pliego

124 Entrevista a ejecutiva representante de la em presa, Die 2 0 0 4

y la negociacin, aunque hay un cambio de actitud con la llegada a Fabricato en la que puede
estar incidiendo la poltica de la empresa. Las afiliadas a SindelHato se preocupan porque la
negociacin salga bien, que no haya huelga ni paro125.
La Empresa y los sindicatos parten de valoraciones diferentes en el perodo previo a la negociacin,
mientras la empresa considera que existe una situacin positiva, los sindicatos presentan una
valoracin entre moderada y negativa de la situacin. Al final, la empresa y el sindicato que
negocia logran ponerse de acuerdo y firm ar la convencin sin mayor conflictividad.
Los resultados de la negociacin no son satisfactorios para todas las partes de igual manera, en
ellos se expresan los diferentes intereses en juego. Igualmente las mujeres segn lo manifiesta la
dirigenta sindical, generalmente quedan insatisfechas con la negociacin porque les han quitado
derechos, incluidos los promedios (estos son del personal de mquina que ganaba un incentivo
fuera del bsico).
En relacin con los derechos de las trabajadoras los sindicatos no perciben las reivindicaciones
propias de ellas, no tienen anlisis sobre la discriminacin laboral y no las consultan con este fin
para incluir sus propuestas y necesidades en el pliego de peticiones.

68

125 Estas apreciaciones son de la dirigencia sindical.

CONCLUSIONES
Debido a las crisis del sector textil de las dcadas anteriores, producto de la reestructuracin de la
economa, se presentaron cambios en las tecnologas, el proceso productivo y el empleo, que
cambiaron las relaciones laborales. Las nuevas tecnologas han modificado las reglas de juego del
proceso productivo, involucrando estereotipos de gnero que alteran la divisin sexual del trabajo y
la subordinacin femenina. Los cambios tecnolgicos no son neutrales, la racionalidad que se les
incorpora define relaciones de gnero.
En el caso de Fabricato el empleo femenino muestra sesgos de gnero, con una fuerte tendencia a
la baja producto de los cambios tecnolgicos, definiendo condiciones fsicas (estatura y fuerza) que
excluyen a las mujeres del proceso productivo. No obstante, los cambios en la mayor formacin
femenina para el trab ajo, aunque se aprecian en el rea adm inistrativa, an no logran el
reconocimiento y la confianza necesaria para posicionarse en igualdad de condiciones cuantitativa
y cualitativamente a la fuerza de trabajo masculina.
Sintratexco muestra que las mujeres s pueden en el desempeo de dichas laborales, porque en
ocasiones las han desarrollado. Sin embargo decisiones administrativas le asignan atribuciones de
gnero al trabajo, que inferiorizan las capacidades femeninas.
La maternidad sigue siendo considerada un obstculo para el acceso femenino al empleo por los
supuestos altos costos que demanda la licencia post-parto. Un reciente estudio en Chile sobre los
costos de la maternidad126 demuestra que en materia de incapacidad laboral en las empresas, es
ms alta la masculina que la femenina y los costos directos estn absorbidos por la Seguridad
Social que tienen todos los/as trabajadores/as.
No se reconoce importancia a la funcin social de la maternidad, al carecer de directrices claras
que orienten como poltica empresarial al personal directivo sobre el reconocimiento de la hora de
lactancia y los permisos inherentes al cuidado y crianza de los/as hijos/as menores, quedando a
criterio de los jefes el reconocimiento de estos derechos.
En la ubicacin ocupacional por sexos se reproducen los estereotipos de la divisin sexual del trabajo,
una m ayor nmero de mujeres se concentran en los cargos bajos y medios de la pirmide
ocupacional, al encontrarse entre el rea de produccin y el rea de apoyo adm inistrativo, el
72.9% de la fuerza laboral fem enina de la empresa; a la vez se reproduce una doble
discriminacin al estar ubicadas en los cargos con menor remuneracin y en cargos bajos de la
jerarqua ocupacional.
La m ayor fo rm aci n tcnica y profesional fem enina no ha tenido efectos en un m ejor
posicionamiento de stas en la estructura ocupacional. De acuerdo a su participacin laboral,
ms mujeres (el 41.8%) tienen form acin tcnica y profesional; mientras los hombres con el 14.9%
de su presencia laboral, tienen un mejor posicionamiento en la estructura laboral.

126 Lpez, D iego. 2 0 0 4 . M e rcad o Laboral y Fuerza de Trabajo Femenina. Fundacin Friedrich Ebert Stiftung. Santiado de Chile.

____

69

La relacin entre trabajo productivo y reproductivo y las exigencias en el cumplimiento de metas,

producen altos niveles de estrs entre el personal femenino que an no es estudiado de manera
diferenciada por sexos, para ofrecerr alternativas de solucin. El trabajo en el rea de produccin
es desgastante de las condiciones fsicas, propiciando mayores problemas de salud en las mujeres,
al tener que com binar las tensiones de su doble jornada laboral. Estas condiciones se agravan si son
mujeres cabeza de familia.
Los sindicatos an no se plantean las relaciones de gnero que permita cuestionarse la desigualdad
de las mujeres en el trabajo y su ausencia en la participacin poltica y social, como parte de su
participacin sindical. En las organizaciones sindicales se perciben diferentes concepciones y
desarrollos en cuanto a la presencia y participacin de las trabajadoras. No obstante presentarse
participacin femenina en perodos anteriores en algunos de los sindicatos y existir una lidereza
actualmente en una de las juntas directivas, esta participacin no es representativa de la afiliacin
sindical, ni de la participacin laboral en la empresa.
Las organizaciones sindicales son altamente masculinizadas reproduciendo un imaginario social
entre las trabajadoras que las hace percibir la actividad sindical como propia nicamente de los
hombres y las mujeres incapaces e impreparadas para asumirla. No se evidencian polticas de
promocin y motivacin con las trabajadoras que brinden igualdad de oportunidades para el
acceso de hombres y mujeres a la direccin sindical.

____

70
-------

La actitud pasiva de las trabajadoras con las organizaciones sindicales y su visin incapacitante
para el desarrollo de la actividad sindical, se refuerza con la falta de polticas educativas que
propicien su formacin para participar en la actividad sindical y hacer parte de las direcciones
sindicales.
Sintratexco es el sindicato que muestra mayor sensibilidad respecto a la discriminacin laboral de las
mujeres y a su inclusin en la actividad sindical. Es la nica organizacin que presenta propuestas
relativas a la salud de las mujeres en el trabajo y a la proteccin de la maternidad.
Los sindicatos no se cuestionan la ausencia de las mujeres de las direcciones sindicales como un
problema de la democracia, para interpelar los estereotipos construidos en torno a la participacin
femenina y buscar su representacin. En la negociacin colectiva an no se logra vincular de
manera directa a las trabajadoras, como parte de su representacin en las comisiones negociadoras,
ni se presentan propuestas que involucren las condiciones de trabajo en el pliego de peticiones. En las
encuestas para elaborar el pliego, no se realiza consulta especfica que logre estimular su identidad de
trabajadora y propicie su participacin.
Es probable que la conflictividad sindical inhiba la participacin de las trabajadoras en las
cuestiones sindicales.

Aspectos positivos de las relaciones

Fabricato es una empresa con tradicin y reconocimiento a nivel nacional e internacional, que ha
logrado posicionarse en el mercado y en la economa.
Mantiene una actitud respetuosa de la estabilidad del personal, demostrado a travs de los diversos
procesos de fusin, mostrando compromiso social con el derecho al trabajo.

Facilita al sindicato negociador informacin confiable hacia la negociacin colectiva y propicia un

perodo previo de desarrollo de conversaciones que ambientan positivamente la negociacin.
Reconoce a todos los sindicatos la representacin de sus afiliados ante la empresa.
Por parte de los sindicatos se avizoran procesos de unidad que proyectan a futuro la reduccin
del nmero de organizaciones sindicales, aspecto que fortalecera la negociacin colectiva y la
representacin sindical.
Pese a las diferencias que se observan entre las trabajadoras, se perciben importantes niveles de
solidaridad y confianza que proyectan a futuro liderazgos representativos de sus intereses en los
sindicatos y dentro de la empresa.

71

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