FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN UPAYA

PENGEMBANGAN KARIR PERAWAT DI RS

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang.
Rumah sakit adalah suatu institusi pelayanan kesehatan yang padat karya dan padat
teknologi. Dengan makin berkembangnya ilmu dan teknologi kedokteran serta kebutuhan
masyarakat akan pelayanan yang baik maka rumah sakit harus dapat mempersiapkan diri secara
total dalam peningkatan mutu pelayanan maupun dalam penyediaan sumberdaya manusianya
baik secara kuantitas maupun kualitasnya (Adikoesomo, 1997) .
Dari hasil survey Depkes tahun 1997 menunjukkan bahwa tenaga kesehatan diseluruh
Indonesia khususnya perawat yaitu sekitar 211.422 orang tenaga perawat dari 769.832 orang
tenaga kesehatan diseluruh Indonesia. Sedangkan untuk tahun 2010 direncanakan seluruh tenaga
kesehatan 1.305.000 orang tenaga kesehatan dan 355.441 orang tenaga perawat profesional yang
dibutuhkan. Secara keseluruhan tampaknya jumlah pengembangan dan penyediaan tenaga
kesehatan pada tahun 2010 cukup seimbang. Akan tetapi, bila ditinjau secara lebih spesifik
pengembangan untuk beberapa kategori kesehatan profesional masih kurang mencukupi yaitu
salah satunya tenaga perawat.
Keperawatan sebagai profesi dan perawat sebagai tenaga profesional bertanggung jawab
untuk memberikan memberikan pelayanan sesuai kompotensi dan kewenangan yang dimiliki
secara mandiri maupun bekerjasama dengan anggota tim kesehatan lainnya. Pelayanan
keperawatan bermutu merupakan tujuan yang ingin dicapai untuk perawat. Namun kenyataan
yang ada pada saat ini perawat belum melaksanakan perannya secara optimal sehingga masih

banyak ditemukan keluhan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan atau keperawatan di

Indonesia. Masalah dalam pelayanan keperawatan yang sering ditemukan dan sering terjadi
meliputi kurangnya perawat yang memiliki pendidikan tinggi atau kemampuan memadai,
pelaksanaan tindakan keperawatan yang tidak sesuai dengan SOP, kurangnya jumlah perawat
sehingga beban kerja meningkat, komunikasi dengan pasien yang kurang baik, kurangnya
insentif, kurangnya kepuasan , dampak perubahan strutur organisasi rumah sakit serta masalah
perkembangan karier perawat(Tjandra 2002) hal ini akan berdampak terhadap kinerja perawat
dalam melaksanakan asuhan keperawatan yang profesional.
Menyadari hal tersebut pemerintah telah mengeluarkan aturan pembinaan karir PNS
dalam Pasal 12 Ayat 2 UU No. 43 Tahun 1999 yang menyatakan bahwa dalam rangka usaha
untuk meningkatkan mutu dan keterampilan serta memupuk kegairahan bekerja maka perlu
dilaksanakan pembinaan PNS dengan sebaik-baiknya atas dasar sistem karir dan sistem prestasi
kerja sehingga dapat dikembangkan bakat dan kemampuan yang ada pada diri masing-masing
PNS secara wajar.
Bertitik tolak dari kebijakan tersebut, maka pengembangan karir tenaga kesehatan
khususnya tenaga perawat baik yang bekerja di rumah sakit maupun di puskesmas berdasarkan
dua jalur pengembangan yaitu secara struktural melalui pendidikan, pelatihan dan mutasi
maupun secara fungsional melalui sistem akreditasi.
Menurut penelitian yang dilakukan Isnaeni (2002) di Rumah Sakit Labuang Baji
Makassar bahwa dari 153 orang sampel tenaga perawat, dari aspek pendidikan menunjukkan
DIII keperawatan lebih banyak sekitar 70 orang (45,7%) dari pegawai yang tingkat pendidikan
akhirnya hanya setingkat SPK/SPR/SPB sekitar 64 orang (41,8%),sedang pelatihan terlihat
rendah hanya telah ditempuh sekitar 60,7%. Ini menunjukkan bahwa pengembangan karir

perawat masing-masing rumah sakit berbeda dan dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti
motivasi, minat, kesempatan pegawai dan dukungan pimpinan serta ketersediaan dana
pendidikan.
Motivasi perawat dalam pengembangan karir dipengaruhi juga oleh iklim kerja. Menurut
Litwin dan Stringer (1968) dalam Mitche (1994) menyatakan bahwa iklim kerja merupakan
persepsi seseorang yang hidup dan bekerja dalam lingkungan dan diasumsikan untuk perubahan
motivasi dan lingkungannya.
Tertciptanya iklim kerja berpengaruh langsung maupun tidak langsung terhadap tinggi
rendahnya motivasi kerja, tanggung jawab, disiplin kerja dan kepuasan kerja (Simamora, 2001).
Menurut penelitian Wahyudi (1999) dalam Rahayu Ningtyas (2002), mengatakan bahwa ada
hubungan yang bermakna antara iklim kerja dengan kepuasan kerja, sedangkan kepuasan kerja
sangat diperlukan untuk memacu prestasi kerja yang lebih baik. Menurut handoko (1999),
prestasi kerja itu sendiri merupakan hal yang mendasari semua kegiatan pengembangan karir
disamping eksposure, mentors dan sponsor, kesetiaan organisasi, dan kesempatan.
Berdasarkan data yang diperoleh dari manajemen RSUP Wahidin Sudirohusodo
Makassar jumlah seluruh tenaga perawat di unit perawatan tahun 2006 berjumlah 503 orang
dengan rincian S1 berjumlah 13 orang (2,58%), D IV berjumlah 41 orang (8,15%), D III
Keperawatan berjumlah 292 orang (58,05%), D III Kebidanan berjumlah 11 orang (2,18%), SPK
berjumlah 110 orang (21,86%), Bidan 25 orang (4,97%), dan 11 orang (2,18%) dengan data yang
tidak lengkap.
Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir perawat di RSUP
Wahidin Sudirohusodo Makassar cukup baik walaupun masih banyak terlihat yang memiliki
kualifikasi

pendidikan

SPK,

dimana

kualifikasi

pendidikan

ini

diharapkan

dapat

dikembangkan/ditingkatkan dan pada akhirnya dapat memenuhi tuntutan masyarakat akan

pelayanan perawatan yang lebih profesional.
Berdasarkan hasil wawancara dari 10 orang perawat RSUP Wahidin Sudirohusodo
Makassar yang terdiri dari 6 orang dengan kualifikasi pendidikan SPK berusia antara 40-45
tahun mengatakan bahwa faktor usia menyebabkan kurangnya minat untuk mengembangkan diri
sedangkan 4 orang dengan kualifikasi pendidikan D III mengatakan karena masa kerja mereka
yang belum memenuhi persyaratan sehingga keinginan mereka untuk melanjutkan pendidikan
belum terlaksana.
Terkait dengan latar belakang diatas mendorong peneliti untuk meneliti faktor iklim kerja
dan karakteristik perawat (pendidikan, umur, dan masa kerja) dalam upaya pengembangan karir
perawat di RSUP Wahidin Sudirohusodo Makassar tahun 2006.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah :
1.

Sejauh mana faktor iklim kerja mempengaruhi upaya pengembangan karir perawat di RSUP
Wahidin Sudirohusodo Makassar

2.

Sejauh mana faktor umur, pendidikan dan masa kerja perawat mempengaruhi upaya
pengembangan karir perawat di RSUP Wahidin Sudirohusodo Makassar.

C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Diktehauinya faktor-faktor yang mempengaruhi upaya pengembangan karir perawat di
RSUP Wahidin Sudirohusodo Mkassar
2. Tujuan Khusus

a.

Dikethauinya hubungan umur dengan upaya pengemabangan karir perawat.

b. Diketahuinya hubungan pendidikan dengan upaya pengemabangan karir perawat.

c.

Diketahuinya hubungan masa kerja dengan upaya pengemabangan karir perawat.

d. Diketahuinya hubungan iklim kerja dengan upaya pengemabangan karir perawat.

D. Manfaat Penelitian
1. Teoritis
Diketahuinya faktor-faktor pengembangan karir yang mempengaruhi upaya pengembangan karir
perawat dapat meningkatkan kualitas personal perawat sebagai pemberi layanan keperawatan
yang profesional.
2. Praktis
a.

Dapat dimanfaatkan oleh pihak rumah sakit sebagai bahan pertimbangan dalam menciptakan
dan mendorong peningkatan serta pengemabangan karir di bidang keperawatan.

b. Dapat dimanfaatkan oleh perawat untuk memotivasi diri dalam mengembangkan karirnya agar
dapat meningkatkan kualitas personal perawat.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Iklim Kerja
1. Pengertian

Iklim kerja sampai saat ini belum mempunyai batasan yang baku, namun menurut
peratura perundang-undangan RI (UU. RI No. 9/ 1995) bahwa iklim kerja adalah kondisi yang
diupayakan oleh pihak direksi perusahaan (pengambil keputusan) berupa penetapan peraturan
dan kebijakan di setiap kegiatan perusahaan agar setiap anggota/staf memperoleh kesempatan
yang sama dan dukungan bekerja yang seluas-luasnya sehingga berkembang mejadi pekerja yang
tangguh dan mempunyai kinerja tinggi.
Iklim kerja juga merupakan suatu perangkat dan sifat lingkungan yang dipersepsikan
secara langsung maupun tidak langsung oleh karyawan serta diasumsikan memiliki kekuatan
dalam mempengaruhi tingkah laku karyawan dan tercipta karena adanya kerjasama antara
perawat pelaksana dan manajer (Swansburg, 2000).
Menurut Panuju, (2001) iklim kerja adalah persepsi dari staf yang bekerja bersama-sama
dalam suatu tempat kerja yang penting karena didasarkan pada realitas. Pendapat lain darti
Litwin dan Stringer (1968) dalam Mitchel (1994) menyatakan persepsi seseorang yang hidup dan
bekerja di dalam lingkungan dan diasumsikan untuk perubahan motivasi dan lingkungannya.
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa iklim kerja adalah persepsi
dari sudut pandang staf dilingkungan tempat bekerja yang diarahkan dari suatu realitas yang
berisi peraturan dan kebijakan yang baku yang diberlakukan sama untuk setiap pekerja dimana
diperlukan empati serta pengertian dari manajer ke bawahan sehingga tercipta motivasi staf
sehingga dapat mengembangkan diri dan melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Banyak unsur dalam iklim kerja diantaranya kebijakan dan prosedur, gaya
kepemimpinan, rancangan pekerjaan, keterpaduan kelompok, program pengembangan karir dan
program kompensasi. Iklim kerja dipengaruhi juga oleh sikap, perilaku rekan kerja dan manajer
juga tidak ketinggalan yaitu kebijakan, kegiatan dan budaya organisasi (Panuju, 2001).

2. Dimensi Iklim Kerja

Iklim kerja pada sebuah organisasi adalah :
a.

Tanggung jawab (responsibility) aspek bantuan yang diberikan oleh organisasi yang bersifat
menunjang. Tanggung jawab adalah persepsi staf terhadap pemimpin/pimpinan dalam
memberikan bantuan agar setiap individu/staf berpotensi dalam bisnis, dan memperoleh peluang
untuk mengembangkannya masing-masing (Nawawi, 1998).

b. Penghargaan (reward) imbalan yang diterima oleh staf atas hasil pekerjaan yang telah dilakukan.
Penghargaan adalah derajat perasaan staf terhadap adanya imbalan jasa atas pekerjaan yang telah
dan akan dilakukannya. Pandangan staf terhadap imbalan yang diterimanya berkaitan erat
dengan persepsi seseorang mengenai dirinya, harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan,
dan prestasi kerja yang dicapainya (Kamil, 2000 dalam Rahayu Ningtyas, 2002).
c.

Kehangatan dan dukungan (warmth and support)adalah rasa kebersaman dalam suatu kelompok
kerja yang ditampilkan dengan saling membantu. Perasaan dukungan dan bantuan dalam
kehidupan organisasi yang saling membantu dan memiliki hubungan sesama yang baik serta
mempunyai keterikatan emosional untuk mencapai tujuan organisasi secara bersama-sama
(Kamil, 2000).

d. Struktur (structure) adalah menjelaskan aspek yang memberikan kondisi agar standar pelayanan
dapat dilaksanakan dengan baik. Struktur adalah perasaan staf yang mempersepsikan setuasi
kerja yang berisi tentang prosedur kerja.
e.

Resiko (rsik) adalah tantangan yang ahrus dihadapi oleh seseorang saat menghadapi suatu
masalah.

f.

Konflik (conflict) adalah pertentangan antara kedua dua motif yang berbeda yaitu motif positif
dan motif negatif dalam suatu organisasi.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa iklim kerja positif yang dipersepsikan staf
dapat menghasilkan semangat dan motivasi untuk mengembangkan diri serta kepuasan kerja
kepada perawat pelaksana namun sebaliknya jika iklim kerja di persepsikan buruk/tidak kondusif
maka akan membawa dsampak pada motivasi kerja dan mengembangkan diri rendah, burn out
yang tinggi dan produktivitas kerja yang menurun.
3.

Faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya dimensi iklim kerja menurut Gilmer (1971),
dalam Asad (1991), menyatakan bahwa dimensi iklim kerja terbentuk karena pengaruh antara
lain :

a.

Bentuk dan besarnya organsiasi

b. Pola kepemimpinan akan sangat mempengaruhi iklim suatu organisasi.

c.

Jaringan komunikasi antara atasan, bawahan dan antar sesama teman kerja juga dapat
memnumbuhkan iklim tersendiri dalam organisasi.

d. Prosedur pembuatan keputusan yang akan diterapkan dalam organisasi merupakan sautu dimensi
yang membentuk iklim organisasi.
Selain itu Swansburg (200), menyatakan bahwa aktivitas keperawatan yang dibuat
manajer dapat menjadi iklim kerja yang positif yaitu dengan :
1) Mengembangkan misi, tujuan yang objektif berdasarkan amsukan dari perawat termasuk tujuan
pribadi staf tersebut.
2) Memberikan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang termasuk perkembangan karir dan
pendidikan berkelanjutan.
3) Meningkatkan kerjasaman tim.
4)

Menganalisa sistem kompensasi organisasi keperawatan.dan strukturnya untuk memberi

penghargaan atas kompnesasi dan produktifitasnya

5) Meningkatkan otonomi, harga diri dan rasa percaya diri dalam melaksanakan keperawatan.

6) Memberikan kepercayaan dan keterbukaan termasuk memberikan motivasi.

7) Memberikan keamanan dan kebebesan untuk mengemukakan ide tanpa adanya konflik dan
konprontasi.
8)

Mengembangkan perencanaan termasuk desentralisasi pembuatan keputusan dan partisipasi

dalam pelaksanaan keperawatan.

B. Usia
Setiap individu dalam perkembangannya

(fisik dan pisikis) memiliki tugas

perkembangan (developmental task), terutama pada masa bayi, anak-anak dan remaja. Misalnya
setiap bayi atau anak memiliki tugas dan perkembangan harus sudah mampu duduk atau berdiri
atau berbicara pada usia tertentu. Demikian pula seorang remaja harus sudah menyelesaikan
studinya di SMP atau SMA pada usia tertentu. Apabila tugas perkembangan itu tidak terwujud
pada usia tepat, maka anak atau remaja itu dikatakan gagal atau sekurang-kurangnya terlambat
dalam mewujudkan tugas perkembangannya.
Demikian pula setiap jenjang karir yang harus dipandang sebagai tugas perkembangan
sejak permulaan bekerja dengan dimulai pada pada karir atau jabatan/posisi pertama, yang
disesuaikan dengan umur harus dicapai peningkatan setahap demi setahap. Pencapaian
peningkatan setiap tahap pada umur yang tepat diartikan sebagai keberhasilan dalam
melaksanakan tugas perkembangan atau sukses.
Tugas perkembangan karir disamping tergantung pada tingkat kemampuan yang bersifat
potensial, sebagai tugas perkembangan dipenagruhi secara dominan oleh rangsangan dari luar,
berupa kegiatan/usaha untuk manji dan berkembang. Dengan usaha itu berarti seseorang harus
melaskanakan kegiatan-kegiatan agar mampu memenuhi persyaratan suatu jabatan yanag lebih
tinggi dari jabatan/posisi sekarang.

Berdasarkan uraian diatas berarti dalam kondisi pekerja sebagai individu yang berbedabeda, maka pada usia yang sama mungkin saja berbeda posisi/jabatannya sebagai akrir awal.
Namun karena setiap individu dari karir awalnya masing-masing memiliki tugas perkembangan
untuk meningkatkan posisi.jabatannya sebagai pengembangan karir, maka berarti setiap individu
eprlu merencanakan pengembangan karir masing-masing. Pentahapan dalam perencanaan itu
merupakan tugas perkembangan yang mencakup pula pada usia berapa posis yang lebih tinggi
itu akan dicapai. Pencapaian setiap posisi/jabatan sebagai peningkatan yangs sesuai dengan
perencanaan usia, berarti sukses dalam melaksanakan tugas perkembangan.
C. Pendidikan
Nitisimito (1994) mengatakan pendidikan adalah suatu proses yang akan mengahasilkan
suatu perubahan perilaku, sasaran yang diharapkan oleh suatu isntitusi tertentu dengan
memebrikan pendidikan formal maupun informal kepada anggotanya. Menurut Siagian (1999)
mengungkapkan bahwa pendidikan adalah keseluruhan proses, teknik dan metode belajar
mengajar dalam rangka pengalihan dari seseorang kepada orang lain sesuai standar yang telah
ditetapkan.
Tingkat pendidikan yang semakin tinggi akan berakibat pada peningkatan kemampuan
pegawai dalam menunaikan kewajibannya. Peningkatan kemampuan karywan berupa prestasi
kerja yang memuaskan, dedikasi dan loyalitas yang tinggi yang sesaui dengan tuntunan tugas dan
harapan manajemen.
Pendidikan tinggi keperawatan dikembangkan berdasarkan dan bertolak dari peradigma
keperawatan, orientasi tinggi keperawatan yang mantap dan kerangka konsep pendidikan tinggi
yang kokoh, sehingga untuk menghadapi masa depan tidak akan tergoyahkan. Dengan paradigma
orientasi pendidikan dan kerangka konsep pendidikan dalam penyusunan kurikulum pendidikan
tinggi keperawatan, diharapkan bahwa institusi pendidikan tinggi keperawatan mampu :

1.

Menumbuhkan/membina sikap dan tingkah laku profesional, sesuai dengan yang dituntu oleh
profesi keperawatan.

2.

Memebri landasan ilmu pengetahuan yang kokoh, baik kelompok ilmu keperawatan maupun
kelompok ilmu dasar penopang yang diperlukan untuk melaksanakan asuhan keperawatan
profesional, mengembangkan diri pribadi, serta mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknoloi
keperawatan.

3.

Menumbuhkan/membina keterampilan profesional keperawatan mencakup keterampilan

interpersonal, keterampilan tehnikal dan keterampilan intelektual yang diperlukan dalam
memberikan asuhan keperawatan..

4. Menumbuhkan/membina landasan etik keperawatan yang kokoh dan mantap sebagai tuntunan
utama dalam melaksanakan asuha keperawatan.
Jenis dan jenjang pendidikan tinggi keperawatan dikembangkan dengan memperhatikan
dua faktor penentu utama yaitu perkiraan tuntutan kebutuhan pengembangan bidang keperawatan
di masa depan, khsuusnya asuhan keperawatan dan pendidikan keperawatan serta tekanan
perkembangan IPTEK yang akan berkembang pesat.
Tenaga keperawatan profesional sebagai pelaksana asuhan keperawatan dan pelaksana
pendidikan keperawatan baik yang bersifat umum maupun yang kekhususan atau memiliki
kemampuan khusus dalam keperawatan. Tenaga keperawatan ini dihasilkan melalui program
pendidikan D III keperawatan, D IV keperawatan dan program pendidikan Sarjana Keperawatan
(Aditama, 2003).
D. Masa Kerja
Pengembangan akrir didasarkan pada fakta bahwa seseorang pegawai akan membutuhkan
serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan
baik dan suksesi posisi yang ditemui selama masa karirnya (Simamora, 1997). Hal tersebut

terlaksana salah satunya dengan melalui jalur pendidikan. Standar atau persyaratan untuk
melanjutkan pendidikan bagi PNS sebagaimana surat edaran Pusdiknakes salah satunya adalah
masa kerja minimal 2 tahun.
Menurut Handoko (1999) dalam pengemabangan pegawai tidak terlepas juga dari istilah
promosi. Yang dimaksud dengan promosi adalah pemindahan jabatan ke jabatan lain atau
naiknya posisi seorang pegawai karena adanay kemajuan yang dicapai selama dalam kehidupan
pekerjaaanya. Promosi tidak dapat diperoleh secara otomatis karena ada beberapa cara yang
harus diperhatikan salah satunya adalah masa kerja.
Dengan demikian jelaslah bahwa masa kerja seorang perawat dalam institusi rumah sakit
dapat merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap upaya pengembangan karir.
E. Konsep Karir
Menurut Rivai (2004) karir adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan
individu selama masa hidupnya.
Karir adalah urutan dari kegiatan-kegiatah perilaku yang terkait dengan kerja dan sikap,
nilai dan aspirasi-aspirasi yang terkait sepanjang hidup seseorang (Faustino, 2003).
H. Handoko (2000) mengatakan berdasarkan literatur ilmu pengetahuan mengenai
perilaku (bahvioural science) pada umumnya menggunakan istilah karir dengan tiga pengertian :
a. Karir sebagai sautu urutan promosi atau pemindahan (transfer) laseral ke jabatan-jabatan yang
lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebih dalam hirarki hubungan kerja
sama selama kehidupan kerja seseorang.
b.

Karir sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang
sistematik dan jelas.

c.

Karir sebagai sejarah seseorang atau serangkaian posisi yang dipegannya selam kehidupan kerja.
Dalam konteks ini semua orang dengan sejarah kerja mereka disebut mempunyai karir.

F. Konsep Perencanaan Karir

1. Definisi perencanaan karir
Suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seorang pegawai individu meniti
proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya (Martoyo, 2000).
2. Manfaat perencanaan karir
Manfaat perencanaan karir meliputi mengungkap potensi pegawai, memperkecil derajat
perputaran pegawai, mendorong pertumbuhan, membantu pelaksanaan rencana kegiatan yang
telah disetujui, mengurangi penimbunan dan memuaskan kebutuhan pegawai.
G. Pengembangan Karir
1. Definisi pengembangan karir
Menurut Susilo Martoyo (2000), pengembangan kareir atau carier development adalah
situasi kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam sautu
organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Sedangkan dijelaskan Nurochim (2000) ada tiga pengertian konsep mengenai pengembangan
karir :
a.

Pengembangan karir adalah sautu rangkaian (urutan) posisi/jabatan yang ditempati seseorang
selama masa kehidupan tertentu yaitu sejak memasuki sampai berhenti dari organisasi dimana ia
menagbdikan dirinya.

b.

Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi pada
seseorang, baik karena tingkatan usia dan kematangan mental.

c.

Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan selanjutnya dipokuskan
pada peningkatan dan peruabahan seorang pekerja.

2. Tujuan pengembangan karir

Tujuan pengembangan karir dikemukakan oleh Dubrin dalam Mangkunegara (2004)
adalah : membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan, menunjukkan
kesejahteraan pegawai, membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka, memperkuat
hubungan antara pegawai dan perusahaan, membutuhkan tanggung jawab sosial, membantu
memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan, mengurangi keusangan profesi dan
manajerial, mengurangi turn over dan biaya kepegawaian, membantu memperkuat pelaksanaan
program-program perusahaan dan menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai
Menurut Adikusomo (1997) di dalam pengembangan karir kita mengenal 2 hal yaitu :

a.

Jabatan struktural
Hal ini jelas karena tertera dalam organo gram misalnya perawat bisa menjadi kepala shift,
supervisor perawatan atau kepala perawatan. Jika ada perawat mempunyai keahlian/pendidikan
yang tinggi tetapi tidak mempunyai jabatan struktural hal ini dimasukkan ke dalam jabatan
fungsional/profesional.

b. Jabatan fungsiona/profesional
Hingga saat ini masih belum mantap baik diperusahaan swasta maupun BUMN mempunyai
konsep yang berbeda-beda. Di Departemen Kesehatan sudah ada denagn sistem kredit point yang
saat ini sudah dilaksanakan di beberapa rumah sakit.
3. Manfaat dari pengembangan karir

Pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi
karyawan. Bagi organisasi pengembangan karir dapat meningkatkan kemampuan perusahaan
untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang berkualitas, menjamin ketersediaan
bakat yang diperlukan, mengurangi frustasi karyawan, menjamin agar kelompok-kelompok
minoritas mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir, meningkatkan nama
baik perusahaan, mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah perusahaan.
Bagi karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan, karena pengembangan
karir bermanfaat untuk dapat menggunakan potensi diri sepenuhnya, meningkatkan otonomi,
meningkatkan tanggung jawab dan menambah tantangan dalam bekerja.
4. Mekanisme pengembangan karir
a.

Pengembangan karir secara individual

Titik awal pengembangan karir dimuilai dari pegawai, secara individual setiap pegawai
rumah sakit bertanggung jawab dan siap mengembangkan dirinya dalam rangka penitian karir
lebih lanjut.
Menurut Handi Handoko, terdapat enam kegiatan pengembangan karir dapat dilakukan
amsing-masing individu sebagai berikut :

1) Prestasi kerja
Kegiatan penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini
mendasari semua kegiatan pengambangan karir lainnya. Kemjuan karir sangat tergantung pada
prestasi kerja (performance).
2) Exposure
Kemajuan karir yang ditentukan oleh exposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang
memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karir lainnya. Tanpa exposure,

pegawai yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaransasaran karirnya.

3) Permintaan berhenti
Bila seorang karyawan melihat kesempatan karir yang lebih besar di tempat lain, permintaan
berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran karir. Berpindah-pindah
tempat bekerja bagi sementara manajer profesional merupakan bagian strategi karir mereka.
4) Kesetiaan organisasional
Kesetiaan pada organisai dimana seseorang bertugas/bekerja turut menentukan kemajuan karir
yang ebrsangkutan. Kesetiaan organisasional yang rendah pada sarjana baru (yang mempunyai
harapan tinggi, tetapi sering kecewa dengan tempat tugas pertama mereka) dan para profesional
(yang kesetiaan pertama pada profesinya).
5) Mentor dan sponsors
Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karir informal. Bila mentor dapat
menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karir serta program-program
latihan, transfer atau promosi maka dia menjadi sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam
organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karir bagi orangorang lain. Sering sponsor pegawai adalah atasan langsung.

6) Kesempatan untuk tumbuh

Bila pegawai meningkatkan kemampuan misalnya melalui program latihan, pengambilan kursuskursus, kesediaan mengikuti smeinar, atau penambahan gelar berarti mereka memanfaatkan

a.

kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna bagi departemen personalia dalam pengembanagn
sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karir pegawai.
b. Pengembangan karir secara organisasional
Pengembangan suatu karir seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha
individual saja karena hal iru tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi. Untuk
memungkinkan sinkornya dengan kepentingan organisasi maka depaetemen personalia dapat
mengatur pengembangan karir pegawai/anggota organisasi misalnya dengan mengadakan
program-program latihan dan pengembangan bagi karyawan. Di samping itu departemen
personalia perlu mengusahakan dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada
karyawan dan membangun suatu lingkungan kerja yang kohesif untuk meningkatkan
kemampuan dan keinginan karyawan dalam melaksanakan upaya pengembangan karir.
Disamping itu sebagai perwujudan pengembangan karir setiap pekerja juag harus dapat
merencanakan karirnya dengan melakukan langkah-langkah sebagai berikut :

Menulis hasil interview dengan diri sendiri

Setiap pekerja dalam rangka untuk mewujudkan pengembangan karir perlu melakukan
interview pada diri sendiri dengan bertanya diantaranya kesesuaian dan kepuasan terhadap
penempatan dalam bekerja dan kejadian-kejadian penting dalam bekerja yang diperkirakan
berpengaruh pada karir. Di samping itu berusahan menemukan kelebihan dan kelemahannya.

b. Inventarisasikan kemampuan yang dimiliki

Setiap pekerja dapat menginventarisasikan beberapa aspek yang kuat dari kemampuan
yang dimiliki. Selanjutnya berdasarkan hasil tersebut semua aspek yang kuat dan positif untuk
mewujudkan prestasi dan pekerjaan perlu dikembangkan sedangkan aspek yang masih

c.

kutang/lemah ditingkatkan miusalnya dengan membandingkan dengan pekerja lain yang sukses
dibidang yang sama untuk dijadikan contoh dan diteladani.
Pelajari Nilai-nilai
Nilai-nilai itu diantaranya teoritis ekonomis, estetis, sosial, politis, dan religius yang
dijadikan tuntunan/pegangan dalam bekerja sehari-hari.

d. Buat buku harian 24 jam

e.

Untuk menunjang usaha karir yang sukses seorang pekerja membuat catatan kegiatan
baik selama bekerja maupun di luar jam kerja guna menemukan faktor-faktor yang berpengaruh
dalam usaha mewujudkan sukses karir yang diinginkan. Disamping itu kerap kali juga seorang
pekerja perlu mencari informal dari berbagai sumber lain mengenai pelaksanaan pekerjaannya.
Interview dengan pekerja lain dan memperbaiki penampilan dalam bekerja
5. Alternatif dan pertimbangan pengembangan karir
Para pekerja yang mengalami peningkatan pengetahuan, keterampilan, sikap, loyalitas,
semangat dan penuh pengabdian serta beekrja dengan penuh produktivitas dalam mewujudkan
dan mensukseskan tujuan organisasi, dari segi pengembangan karir akan memiliki tiga alternatif
dala perlakuan organisasi terhadap dirinya. Ketiga alternatif pengembangan itu adalah :
a.

Organisasi mempertahankan dalam jabatan semula untuk jangka waktu tertentu dengan
memberikan ganjaran yang sesuai.

b.

Organisasi memindahkan jabatan secara horisontal yang lebih relevan dengan pengetahuan,
keterampilan, sikap yang dialami pegawai.

c.

Organisasi perlu mempromosikan pekerja tersebut secara vertikal atau untuk mengisi suatu
jabatan/posisi yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya.

6. Peran rumah sakit dalam pengembangan karir

Berdasarkan kebutuhan pegawai akan karir, berikut ini disajikan apa saja peran organisasi
dalam mendukung perencanaan karir yang terdiri atas :

d. Informasi
Informasi pada perencanaan karir ini pada dasarnya merupakan bagian dari sistem
informasi sumber daya manusia. Berbagai cara dapat dilakukan misalnya ceramah, pidato,
pengarahan, edaran, lokakarya tentang perencanaan karir mampu seminar tentang perencanaan
karir.
e.

Pendidikan pegawai
Pengertian pendidikan pegawai disini adalah kegiatan untuk menumbuhkan dan membina
keterampilan profesional, mencakup keterampilan interpersonal, keterampilan teknikal dan
keterampilan intelektual.

f.

Pelatihan pegawai
Tujuan pelatihan ini utamanya adalah meningkatkan produktivitas atau hasil kerja
pegawai atau dengan kata lain adalah untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja tiap
pegawai. Pelatihan-pelatihan ini mencakup pelatihan untuk pelaksanaan program-program baru ,
pelatihan untuk para pegawai yang akan menggunakan alat atau fasilitas-fasilitas baru, dan
pelatihan para pegawai yang akan menduduki job atau tugas-tugas baru.

g. Konseling karir
Adanya bantuan bimbingan para pegawai agar tepat dalam menetapkan sasaran-sassaran
karirnya sesuai minat dan kemampuannya.

H. Karir dalam Keperawatan

Depkes (2004) dalam Rancangan Pedoman Pengembangan Sistim Jenjang Karir

Profesional Perawat, karir dapat diartikan sebagai jenjang yang dipilih oleh individu untuk dapat
memenuhi kepuasan kerja perawat, sehingga pada akhirnya memberikan kontribusi terhadap
bidang profesi yang dipilihnya.
Secara umum penjenjangan karir profesional perawat terdiri dari empat jalur, meliputi :
1.

Perawat Klinik (PK), yaitu perawat yang memberikan asuhan keperawatan langsung kepada
pasien/klien baik individu keluarga, kelompok dan masyarakat.

2.

Perawat Manajer (PM), yaitu perawat yang mengelola pelayanan keperawatan di sarana
kesehatan baik sebagai pengelola tingkat bawah (front line manager), tingkat menengah (middle
manager) maupun tingkat atas (top manager).

3.

Perawat Pendidik (PP), yaitu perawat yang memberikan pendidikan kepada peserta didik di
institusi pendidikan keperawatan.

4.

Perawat

Peneliti/Riset

(PR),

yaitu

perawat

yang

bekerja

di

bidang

penelitian

keperawatan/kesehatan.
Keempat jalur jenjang karir profesional perawat digambarkan sebagai berikut :

Dalam gambar di atas menunjukkan untuk menjadi Perawat Manajer I, harus

mempunyai kualifikasi Perawat Klinik II, untuik menjadi Perawat Pendidik I harus mempunyai
kualifikasi Perawat Klinik III, dan untuk menjadi Perawat Peneliti I harus mempunyai kualifikasi
Perawat Klinik V.
Pengembangan jenjang karir profesional perawat pada setiap bidang harus berjenjang
mulai dari jenjang I sampai dengan jenjang V dan bersifat terbuka, artinya perawat profesional
dimungkinkan mencapai jenjang karir di semua bidang. Salah satu persyaratan pengembangan
jenjang karir profesional baik sebagai perawat manajer, perawat pendidik maupun perawat
peneliti adalah mempunyai kualifikasi sebagai perawat klinik.

Untuk memasuki jenjang karir profesional perawat harus memiliki persyaratan dan
kriteria sebagai berikut :
1. Memiliki kompetensi yang dipersyaratkan.
2. Memiliki pengalaman kerja klinik (waktu tertentu) di sarana kesehatan.
3. Mengikuti pendidikan formal atau pendidikan berkelanjutan (program sertifikasi).
4. Lulus uji kompetensi yang dilaksanakan oleh lembga independen/ lembaga sertifikasi.
5. Memiliki Surat Izin perawat (SIP), Surat Izin Kerja (SIK) dan /atau Surat Izin Praktik Perawat
(SIPP).

BAB III
KERANGKA KERJA PENELITIAN
A. Kerangka Konsep
Berdasarkan latar belakang masalah dan tinjauan teoritis yang telah penulis uraikan
sebelumnya, maka skema kerangka konsep penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Variabel Indenpenden
Variabel Dependen
Umur
UpayaPengembangan
Karir Perawat

Pendidikan

MasaKerja

B.

IklimKerja

Hipotesa

1.

Ada

hubungan

antar umur dengan upaya pengembangan akrir perawat.

2. Ada hubungan antara tingkat pendidikan perawat dengan upaya pengembangan karir perawat.
3. Ada hubungan antara masa dengan upaya pengembangan karir perawat.
4. Ada hubungan antara iklim perawat dengan upaya pengembangan karir perawat.

BAB IV
METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode riset kuantitatif dengan pendekatan
riset deksriptif survei untuk mengetahui sejauh mana faktor-faktor pengembangan karir
mempengaruhi upaya pengembangan karir di RSUP Wahidin Sudirohusodo tahun 2006, dimana
peneliti mengumpulkan informasi dalam bentuk persentasi, distribusi frekuensi dan hubungan
antar variabel yakni faktor iklim kerja, pendidikan, umur dan masa kerja perawat terhadap upaya
pengembangan karir perawat.
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Target populasi dalam penelitian ini adalah para perawat yang bekerja di unit perawatan
RSUP Wahidin Sudirohusodo Makassar yaitu sebanyak 474 orang. Sedangkan populasi survei
adalah perawat lulusan SPK, D III Keperawatan, D IV Keperawatan, dan S1 Ners yang bertugas
di ruang pavilium di RSUP Wahidin Sudirohusodo Makassar dengan total populasi survei
sebanyak 57 orang perawat.
2. Sampel dan Teknik Sampling
Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi survei yakni perawat pelaksana
lulusan SPK, D III dan D IV Keperawatan serta S1 Ners yang bekerja di ruang pavilium RSUP
Wahidin Sudirohusodo Makassar. Teknik pengambilan sampel dengan cara purposive sampling
dengan besarnya sampel adalah 57 orang atau sampel merupakan keseluruhan populasi survei,
yaitu Palem Atas = 19 orang, Palem bawah 18 orang, Sawit = 14 orang, Pinang = 9 orang.
3. Kriteria inklusi dan kriteria eklusi
Keriteria inklusi

a.

Perawat yang bekerja di pavilium Palem Atas dan Palm Bawah, Pinang dan Sawit RSUP
Wahidin Sudirohusodo Makassar.

b. Perawat dengan status PNS.

c.

Pendidikan perawat : SPK, D III, D IV Keperawatan dan S1 Ners.

d. Perawat pelaksana
e.

Bersedia menjadi responden

Keriteria eklusi
a. Perawat yang sementara cuti atau sedang mengikuti pendidikan.
b. Perawat kontrak/ honorer.
c. Tidak bersedia menjadi responden.

C. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan dilaksanakan di empat ruangan Paviliun RS Wahidin
Sudirohusodo Makassar yang terdiri dari Palem Atas dengan kelas perawatan VIP 8 tempat tidur,
Kelas I 26 tempat tidur dengan BOR tahun 2005 86,74%, Palem Bawah dengan kelas perawatan
VIP 8 termpat tidur, Kelas I 28 tempat tidur dengan BOR tahun 2005 93,72%, Sawit dengan
kelas perawatan VIP Utama 4 tempat tidur, VIP 18 tempat tidur dengan BOR tahun 2005
84,83%, dan Pinang dengan kelas perawatan VIP 5 tempat tidur, kelas I 6 tempat tidur dengan
BOR tahun 2005 142,85%. Dengan pertimbangan bahwa selain ruangan tersebut mempunyai
insentif untuk pegawainya rata-rata serta dapat mewakili populasi yang ada juga karena
karakteristik pasiennya yang mempunyai pengharapan tinggi akan pelayanan, baik kualitas
maupun kuantitasnya atau dengan kata lain lebih kritis dalam menerima produk jasa termasuk
pelayanan keperawatan. Di RSUP Wahidin Sudirohusodo Makassar karena lokasinya mudah
dijangkau.

Waktu penelitian dilaksanakan pada minggu ketiga bulan April tahun 2006.
D. Instrumen dan Teknik Pengumpulan Data
Langkah awal dalam pengumpulan data itu dengan mengidentifikasi besarnya populasi
dengan menggunakan data sekunder. Setelah memperoleh ijin dari subjek penelitian, peneliti
mengidentifikasi peserta riset sesuai kriteria inklusi dan selanjutnya dilakukan pengumpulan data
dengan menggunakan instrumen berupa kuisioner model likert scale yang dibuat peneliti
mengacu kepada kepustakaan yang terdiri dari pernyataan iklim kerja dan upaya pengembangan
karir perawat. Di samping itu pengumpulan data dilakukan terhadap karakteristik responden
yang terdiri dari pendidikan, umur, dan masa kerja perawat menggunakan kuesioner tipe open
ended questions. Sebelum instrumen penelitian disebarkan kepada subjek penelitian, dilakukan
uji coba instrumen pada tanggal 17 - 19 April 2006 pada 10 orang perawat pelaksana. Hasil uji
validitas menunjukkan bahwa dari 30 pertanyaan iklim krja semuanya valid dan 3 dari 20
pertanyaan pengembangan karir mendekati valid dan ketiga pertanyaan sudah direvisi. Dalam
penelitian ini peniliti memilih peran riset keanggotaan aktif yaitu peneliti terlibat secara langsung
dalam setiap sesi.
E. Pengolahan dan Penyajian Data
Pengolahan data yang diperoleh dari hasil penelitian ini dikerjakan melalui suatu proses
tahapan sebagai berikut :
1. Editing.
Dilakukan untuk meneliti daftar pertanyaan yang sudah diisi. Editing meliputi
kelengkapan pengisian, kesalahan pengisian dan konsistensi dari setiap jawaban.
2. Koding.
Data yang telah dikumpulkan diberi kode menurut jawaban responden baik data kuesioner
iklim kerja, karakteristik responden maupun upaya pengembangan karir perawat.

3. Tabulasi Data.
Tabulasi data merupakan lanjutan pengkodean pada proses pengolahan. Dalam hal ini
setelah data dikodim kemudian dikelompokkan kedalam tabel tertentu menurut sifa-sifat variabel
dengan menggunakan tabel sederhana atau tabel silang.

F. Analisa Data
1. Analisa Univariat
Untuk mengetahui dan memeprlihatkan distribusi frekuensi serta persentasi dari tiap variabel
yang diteliti
2. Analisa Bivariat
Untuk mengetahui hubungan variabel dependen dan independen digunakan uji statistik chisquare dengan tingkat kemaknaan p < (0,05). Uji statistik menggunakan komputer program
SPSS Versi 12,0.
G. Etika Penelitian
Dalam melaksanakan penelitian ini peniliti mengajukan ijin kepada Direktur RSUP
Wahidin Sudirohusodo Makassar dengan tembusan kepada Kepala Perawatan dan Diklat
Keperawatan untuk mendapatkan persetujuan kemudian kuesioner diberikan pada subjek yang
diteliti dengan menekankan pada masalah etika yang meliputi :
1. Lembar persetujuan menjadi responden.
Lembar persetujuan akan diberikan kepada responden yang diteliti. Peneliti menjelaskan
tujuan dan manfaat penelitian yang dilakukan. Jika responden bersedia diteliti maka harus
menandatangani lembar persetujuan, jika responden menolak maka peneliti tidak akan memaksa
dan tetap menghormati hak responden.

2. Anonimity (tanpa nama)

Untuk menjaga kerahasiaan responden peneliti tidak mencantumkan nama pada lembar
kuesioner, peneliti cukup menuliskan nomor kode pada masing-masing lembar kuesioner.
3. Confidentiality
Kerahasiaan informasi yang telah dikumpulkan dari responden dijamin oleh peneliti

DAFTAR PUSTAKA

Aditama Y.C. (2004). Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Cetakan Ketiga.Universitas Indonesia.
Jakarta.
Adikoesoemo. (1997). Manajemen Rumah Sakit. Pustaka Sinar Harapan. Jakarta.
Arikunto S. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik Edisi Revisi Lima. Rineka Cipta.
Jakarta.
Depker RI. (1999). Rencana Pembangunan Kesehatan Menuju Indonesia Sehat 2010. Jakarta.
Depkes RI. (2004). Rancangan Pedoman Pengembangan Sistim Jenjang Karir Profesional Perawat.
Direktorat Keperawatan dan Keteknisian Medik. Jakarta.
Danim S. (2003). Riset Keperawatan. Sejarah dan Metodologi. EGC. Jakarta.
Gomes C.F. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi. Yogyakarta.
Handoko T.H. (1999). Manajemen. Edisi 2. BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan M.S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi cetakan 8. Bumi Aksara. Jakarta.
Hidayat A.A. (2003). Riset Keperawatan dan Teknik Penulisan Ilmiah. Salemba Medika. Jakarta.
Isnaini. (2002). Tinjauan Pelaksanaan pengembangan Tenaga Kesehatan Paramedis di Rumah Sakit Umum
Labuang Baji Makassar. Skripsi tidak dipublikasikan. FKM Unhas. Makassar.
Mangkuprawira S. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Cetakan ketiga. Ghalia Indonesia.
Jakarta.
Martoyo S. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 4 cetakan pertama. BPFE. Yogyakarta.
Michel. (1994). The Effect of Work Role Values on Job Satisfaction. Journal of Advance Nursing, 20.
Nawawi. H. (1990). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompeetif. Cetakan kedua.
Penerbit UGM.
Nursalam. (2002). Manajemen Keperawatan Aplikasi Dalam Praktek Keperawatan Profesional. Salemba
Medika. Jakarta.
Nursalam. (2003). Konsep-Konsep Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan. Salemba Medika.
Jakarta.
Panuju R. (2000). Komunikasi Organisasi,. Yogyakarta : Penerbit Pustaka Pelopor.
Rivai V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan dari Teori ke Praktek. Cetakan pertama.
PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Swansburg. RC. (2000). Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan untuk Perawat Klinis.
Terjemahan. Jakarta. EGC.
, Undang-Undang Kepegawaian No 43 tahun 1999. Penerbit Sinar Grafika. Jakarta.