BAB 17 : HUMAN RESOURCE POLICIES AND PRACTICES

OBJEKTIF
Diakhir bab ini pembaca akan dapat;
1. Menyenaraikan jenis-jenis latihan yang umum.
2. Menjelaskan tujuan penilaian prestasi
3. Menyenaraikan kaedah yang boleh dilakukakan dalam penilaian
prestasi
4. Menentukan

bagaimana

seorang

pengurus

boleh

meningkatkan

penilaian prestasi dalam organisasi.

PROGRAM LATIHAN & PEMBANGUNAN

Latihan

dan

pembangunan merupakan

satu

proses

memberi

manusia kemahiran yang akan membolehkan mereka membangun atau

mengembangkan potensi mereka sepenuhnya dan membuat sumbangan
yang maksimun kepada organisasi di mana mereka bekerja, bukan sahaja
pada masa kini tetapi juga pada masa akan datang.
Jenis-jenis latihan yang umum terdiri daripada 4 kategori iaitu
kemahiran literasi yang asas, kemahiran teknikal, kemahiran interpersonal
dan kemahiran penyelesaian masalah. Kemahiran literasi yang asas
merangkumi kemahiran membaca dan kemahiran mengira. Seterusnya,
kemahiran teknikal penting disebabkan kewujudan teknologi yang baru
dan reka bentuk struktur yang baru. Kemahiran interpersonal termasuk
kemahiran mendengar dengan berkesan, belajar berkomunikasi dengan
jelas dan mempelajari bagaimana untuk menjadi ahli pasukan yang
berkesan.

Seterusnya,

kemahiran

penyelesaian

masalah

termasuk

meningkatkan pemikiran logik dan kemahiran menganalisis pemasalahan.

Program latihan dan pembangunan banyak memberi manfaat bukan
sahaja

kepada

individu

namun

ia juga memberi

manfaat

kepada

organisasi. Kesan yang paling ketara dalam program latihan ialah

pemantapan secara langsung dalam kemahiran yang diperlukan untuk
menjalankan tugas dan cemerlang. Seterusnya, peningkatan dalam
kebolehan seseorang individu dapat meningkatkan potensi mereka dalam
melaksanakan

tugas.

Namun,

kebarangkalian

potensi

tersebut

direalisasikan adalah berdasarkan tahap motivasi seseorang pekerja

tersebut. Menurut Bendick et. al (2001) dalam Eden B. King et. al (2010),
beberapa ciri-ciri yang kritikal dalam keberkesanan program latihan
kepelbagaian termasuk berfokuskan dalam tingkah laku individu secara
nyata, menangani diskriminasi sebagai proses umum dan mempengaruhi
budaya korporat.
Kesan latihan yang kedua yang dapat memberi manfaat ialah ia
meningkatkan keberkesanan diri pekerja, iaitu kepercayaan seseorang
pekerja bahawa dia boleh berjaya dengan melaksanakan tingkah laku
yang diperlukan bagai mencapai hasil yang diinginkan. Pekerja yang
menpunyai tahap keberkesanan diri yang tinggi mempunyai kepercayaan
yang kuat terhadap kebolehan mereka semasa melakukan tugas dalam
situasi baru. Mereka mempunyai tahap keyakinan yang tinggi dan percaya
bahawa mereka boleh berjaya. Latihan secara langsung dapat memberi
kesan kepada tahap keberkesanan diri pekerja kerana pekerja akan
sanggup untuk melaksanakan tugas yang diberikan dengan usaha yang
penuh dengan kegigihan.
Menurut Muhammad Asif Khan (2010), latihan dan pembangunan
dapat menjana hasil yang ketara (meningkatkan produktiviti, kualiti
produk dan perkhidmatan, dan pengoptimuman sumber) dan hasil yang
tidak ketara dalam aspek meningkatkan harga diri, semangat yang tinggi
dan

kepuasan

pekerja

disebabkan

pemerolehan

dalam

kemahiran,

pengetahuan tambahan dan kebolehan serta keupayaan

Di samping itu, persekitaran yang dinamik dan keperluan pelanggan
yang sentiasa berubah memerlukan pendekatan dan teknik-teknik yang
berkesan, serta kemahiran yang mengikut perkembangan semasa bagi
menyediakan perkhidmatan yang berbeza dan unggul. Oleh itu, menurut
Jarventaus

(2007)

dalam

Muhammad

Asif

Khan

(2010),

sesebuah

organisasi pembelajaran perlu mengubah persekitaran perniagaan mereka

dengan memberi latihan yang secukupnya kepada pekerja supaya dapat
meningkatkan keupayaan organisasi ke arah tindak balas yang positif
dalam persekitaran yang dinamik. Latihan yang berfokuskan strategi,
perolehan kemahiran yang baru berdasarkan keperluan masa depan
organisasi, latihan dalam interpersonal dan intrapersonal serta menilai

keberkesanan dalam latihan adalah penting untuk mencapai hasil yang

memberangsangkan.

PENILAIAN PRESTASI
Penilaian prestasi adalah satu aspek aktiviti sumber manusia yang
digunakan oleh pengurus dalam sesebuah organisasi. Penilaian prestasi ini
akan

membantu

dalam

pembuatan

keputusan

mengenai

kenaikan

pangkat, pemindahan dan penamatan pekerja. Matlamat utama penilaian

prestasi adalah untuk mencapai penilaian yang tidak tepat, menekankan
kriteria yang salah dan menilai pekerja yang berada dibawah ganjaran.
Untuk menjadikan penilaian prestasi yang dijalankan adalah berkesan,
pengurus perlu membantu untuk mengenal pasti kawasan-kawasan
latihan tambahan yang diperlukan sementara memberi maklum balas
kepada pekerja mengenai prestasi mereka. Akhirnya, penilaian prestasi ini
adalah asas bagi peruntukan ganjaran dalam bentuk kenaikan gaji merit,
bonus, dan ganjaran lain.
Terdapat beberapa penilaian yang perlu diukur iaitu hasil tugas
individu tersebut dari segi pengeluaran, jualan, perolehan atau kualiti.
Tingkah laku juga diukur berhubung dengan hasil dan mengambil kira
pengukuran pengeluaran. Organisasi juga akan memberi tumpuan kepada
prestasi tugas iaitu berapa banyak pekerja yang sesuai dengan budaya
dalam organisasi dan adakah pekerja tersebut produktif. Akhirnya, sifat
akan sering diukur walaupun ia bukanlah pengukuran terbaik kerana ia
tidak berdasarkan kepada produktiviti tetapi sifat atau sikap diukur
berdasarkan tingkah laku, keyakinan dan bekerja dengan baik bersama
orang lain.
Selain itu organisasi perlu menentukan siapa yang akan melakukan
proses penilaian. Kebiasaannya, tugas ini akan dilakukan oleh penyelia.
Walaubagaimanapun, satu langkah yang berkesan dalam penilaian adalah
menerima

maklum

balas

daripada

pelbagai

pihak

berkepentingan.

Langkah ini dipanggil sebagai sistem maklum balas 60 darjah kerana ia

mendapat maklum balas daripada rakan kongsi, penyelia, pelanggan dan
orang bawahan dengan tujuan mendapatkan gambaran yang penuh
mengenai prestasi kerja. Terdapat beberapa kaedah penilaian yang

digunakan iaitu written essay, critical incident, graphic rating scales,

punctuality dan forced comparisons.
Penilaian prestasi bukanlah kaedah yang terbaik kerana menurut
Fandray (2001), dalam jurnal H.Aguinis and A.Pierce (2008). Enchancing
The Relevance Of Organizational Behavior By Embracing Performance
Management Research. Journal Of Organizational Behavior 29, 139-145.
Menyatakan bahawa satu contoh yang baik adalah Merill Lynch, yang
beralih dari sistem penilaian prestasi kepada pengurusan prestasi.
Pertamanya, Merril Lynch beralih daripada memberi pekerja satu penilaian
prestasi setiap tahun untuk memberi tumpuan kepada salah satu daripada
prinsip-prinsip penting dalam pengurusan prestasi perbualan berterusan
mengenai prestasi antara pengurus dan pekerja yang mana maklum balas
ditukar dan bimbingan diberikan jika diperlukan.
Semasa mesyuarat pertengahan tahun, pengurus memberi pekerja
maklum balas mengenai apa kemajuan telah dibuat ke arah matlamat dan
bagaimana rancangan pembangunan peribadi adalah Berjaya. Di samping
itu, pada akhir tahun akan dijalankan

kajian menggabungkan maklum

balas daripada beberapa sumber, menilai kemajuan ke arah objektif dan

mengenal pasti kawasan yang perlu diperbaiki. Maklum balas ini juga
termasuk

maklumat

pada

hubungan

antara

keselarasannya dengan matlamat strategik

prestasi

pekerja

dan

untuk setiap unit mereka.

Untuk menjadi afektif dalam melaksanakan sistem, pengurus juga

mendapat

latihan

yang

menyeluruh

tentang

bagaimana

untuk

menetapkan objektif dan membuat ulasan.

SOALAN
1.
2.
3.
4.

Senaraikan jenis-jenis latihan yang umum.

Jelaskan tujuan penilaian prestasi dalam organisasi?
Nyatakan 5 kaedah yang boleh dilakukan dalam penilaian prestasi?
Jelaskan bagaimana seorang pengurus boleh meningkatkan penilaian
prestasi dalam organisasi?

BAB 18 : PERUBAHAN ORGANISASI DAN PENGURUSAN STRESS

OBJEKTIF
Diakhir bab ini pembacaan akan dapat,
1. Menjelaskan tujuan sesebuah organisasi melakukan perubahan.
2. Menyatakan peranan pengurus dalam mengurus perubahan organisasi.
3. Menghuraikan kaitan antara pengurusan stress dengan prestasi kerja.

RINGKASAN
Tugas seseorang pengurus itu kemungkinan tidak akan mempunyai
kaitan

langsung

dengan

perubahan

organisasi

sekiranya

sesuatu

persekitaran itu sentiasa kekal dan tidak berubah, serta kemahiran dan
kebolehan pekerja juga sentiasa stabil tanpa kemerosotan. Namun begitu,
perkara ini mustahil untuk berlaku kerana keadaan dunia adalah sentiasa
berbeza dan berubah-ubah. Dalam keadaan yang sebenar, sesuatu
organisasi dan ahli-ahlinya perlu sentiasa bersedia untuk berhadapan
dengan perubahan jika mereka ingin bersaing pada tahap yang kompetitif.
Sebagai contoh, lihat tentang sikap, motivasi, pasukan kerja, komunikasi,
kepimpinan, struktur organisasi, sumber manusia budaya amalan dan
organisasi yang sentiasa berubah-ubah. Perubahan organisasi boleh
didefinisasikan sebagai proses mengarahkan atau memimpin orang untuk
melakukan sesuatu secara berbeza, atau sesuatu yang berbeza dengan
apa yang biasa dilakukannya selama ini (Vakola & Nikolaou, 2005).
Oleh itu, dalam usaha meningkatkan kemajuan organisasi, aspek
perubahan perlu dilakukan daripada pelbagai segi bagi memastikan
sesebuah organisasi dapat berdiri kukuh bersama organisasi maju yang
lain di masa hadapan. Pada asasnya, semua perubahan telah dibuat
membawa kepada peningkatan efektif organisasi dengan tujuan mencari
peningkatan dalam keupayaan organisasi menyesuaikan diri dengan
perubahan alam sekitar dan perubahan dalam tingkah laku ahli-ahli
organisasi (Robbins, 2003). Kita boleh mengambil contoh sebuah syarikat
penerbagan yang menjadi maju setelah melakukan perubahan: AirAsia.
Syarikat penerbangan AirAsia yang ditubuhkan oleh DRB-Hicom, sebuh
konglomerat

kerajaan

Malaysia

telah

mengalami

kerugian

dan

menanggung hutang yang terlalu tinggi. Oleh itu AirAsia telah dijual
kepada Tune Air yang dipengerusikan oleh Tony Fernandes dengan harga
seringgit sesaham. Penyusunan semula organisasi AirAsia dengan imej
dan konsep tambang murah telah membawa kepada perubahan yang
besar dan memperolehi keuntungan dalam tempoh masa yang pendek.
AirAsia juga berjaya merevolusikan industri penerbangan serantau.
Selain itu, pengurus juga merupakan agen perubahan (Change
Agent) yang utama di dalam kebanyakan organisasi. Dengan keputusan
yang mereka lakukan serta model-peranan tingkah laku, pengurus secara
tidak langsung telah membentuk satu perubahan budaya organisasi yang
pada masa akan datang diharap mampu mendatangkan implikasi yang
positif namun bergantung kepada keputusan yang dibuat oleh pengurus
selepas penelitian ke atas pelbagai aspek. Di dalam organisasi itu sendiri
perubahan yang dilaksanakan oleh pengurus berkemungkinan boleh
memberikan dua kesan utama iaitu Kesan Kandungan dan Kesan Proses
bergantung kepada ciri-ciri organisasi yang mana kedua-duanya sekali
mampu memberikan kesan yang mendatangkan faedah dan bencana.
(Michael, 2010). Keputusan pengurusan berkait rapat dengan reka bentuk
secara struktur (Kesan Kandungan), faktor kebudayaan dan polisi-polisi
sumber manusia (Kesan Proses) yang mana sekaligus menentukan tahap
inovasi di dalam organisasi. Polisi-polisi dan amalan pengurusan akan
menentukan darjah di mana organisasi mempelajari dan menyesuaikan
diri dengan faktor perubahan persekitaran.
Tambahan

pula,

walaupun

perubahan

organisasi

boleh

menyebabkan wujudnya tekanan ataupun stress kepada pekerja, namun

tekanan di tempat kerja tidak semestinya menyebabkan kemerosotan
dalam prestasi kerja. Tekanan boleh memberi sama ada kesan yang positif
ataupun negatif ke atas prestasi atau pencapaian pekerja. Kesan positif
mampu menghasilkan satu dorongan atau motivasi untuk meningkatkan
prestasi dan produktiviti manakala sebaliknya kesan negatif tekanan itu
sendiri boleh menyebabkan prestasi dan produktiviti pekerja serta
organisasi secara keseluruhan akan terjejas. (Artikel Jabatan Akauntan
Negara Malaysia,2010)
Tekanan atau bebanan tugas turut cenderung untuk mengurangkan
kepuasan kerja umum.

Walaupun tahap tekanan daripada rendah ke

sederhana (Low to Moderate) mungkin dilihat boleh memperbaiki prestasi

kerja namun, pekerja mendapati tekanan adalah sesuatu yang tidak
memuaskan. Selain itu, kewujudan tekanan di dalam organisasi juga
dikatakan berpunca daripada tingkah laku dan integriti pihak atasan serta
yang paling siknifikan sekali adalah persekitaran tempat kerja yang tidak
mesra dan bersifat negatif seperti yang dikatakan oleh Jeffrey Pfeffer
menerusi laporan Tower Perrin dan Watson Wyatt; 2004:
Hampir 20 peratus pekerja mengatakan Pihak atasan syarikat menipu
mereka dari segi pembayaran gaji dan cuti. Manakala sebanyak 44
peratus pekerja mengatakan bahawa Pihak pengurusan atasan (Top
Management) kurang integriti dan kejujuran. Hal ini membawa kepada
pemberhentian pekerja (Layoff) secara paksa sekaligus mewujudkan
tekanan dalam diri pekerja dan tahap motivasi untuk bekerja jatuh
mendadak. Jeffrey Pfeffer ( 2007)
Jumlah tekanan ataupun stress yang dikadarkan daripada rendah ke
sederhana

(Low

to

Moderate)

membolehkan

lebih

ramai

orang

melaksanakan tugas atau kerja mereka dengan lebih baik melalui

peningkatan intensiti kerja, kewaspadaan dan kebolehan untuk bertindak
balas.

Walaubagaimanapun,

sederhana yang

tahap

tekanan

yang

tinggi

ataupun

kekal dalam tempoh masa yang agak lama akan

menyebabkan penurunan dalam prestasi kerja sekaligus menyebabkan

berlaku kemerosotan dalam produktiviti pekerja dan syarikat itu sendiri.
Semestinya sesetengah tahap tekanan pekerja adalah bersifat positif
untuk produktiviti dan kewaspadaan di tempat kerja. Namun, apabila
ianya mencapai tahap ataupun paras yang kritikal dan konsisten serta
diburukkan lagi dengan keadaan seperti insomnia dan depresi. Tekanan
juga boleh menyebabkan masalah kesihatan dan bencana yang sangat
buruk kepada individu (pekerja) dan khususnya organisasi (Michael, 2010).

SOALAN
1. Perubahan dikatakan siknifikan yang mana ianya perlu dilaksanakan di
dalam usaha mencapai matlamat organisasi. Berdasarkan pemahaman
anda, jelaskan tujuan-tujuan utama sesuatu organisasi di dalam
melaksanakan perubahan.

2. Pengurus merupakan nadi dan tulang belakang kepada sesebuah

organisasi. Pada pandangan anda, apakah peranan yang dimainkan
pengurus dalam melaksanakan transformasi di dalam sesebuah
organisasi?
3. Stress dan prestasi kerja merupakan dua aspek yang saling berkait.
Huraikan perkaitan di antara pengurusan stress dan prestasi kerja di
dalam organisasi.

BIBLIOGRAFI
Eden B. King, et. al (2010), A Multilevel Study Of The Relationships Between
Diversity Training, Ethnic Discrimination and Satisfaction In Organizations.
Journal Of Organizational Behavior, 33, 5-20.
H.Aguinis and A.Pierce (2008), Enchancing The Relevance Of Organizational
Behavior By Embracing Performance Management Research. Journal Of
Organizational Behavior 29, 139-145.
Jeffrey Pffefer. (2007), Human Resources from an Organizational Behavior
Perspective: Some

Paradoxes Explained, Journal of Economic Perspectives,

Vol . 21 (Isu 4), 115-134

Michael S. D. (2010), Organizational Change and Employee Stress, Artikel of
Organisational Change
and Stress Management,5-6
Robbins, S. P. (2003), Organizational Behaviour (9th Edition), USA: Prentice Hall.
Vakola, M., & Nikolaou, I. (2005), Attitudes Towards Organizational Change,
Journal of
Employee Relations, Vol. 27 (Isu 2), 160-174.