MAKALAH MANAJEMEN KEPERAWATAN

STAFFING

Disusun Oleh :
DYAN FARIDLOTUL M

(11.0601.0154)

JEFFRI CANDRA J

(11.0601.0

ISNAIN BAHAR S

(00.0601.0153)

MONICHA FRESSI S

(11.0601.0062)

IWAN TRI SUBAGYO

(11.0601.0132)

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAGELANG

DISUSUN DALAM RANGKA PENUGASAN SEMESTER PENDEK
TAHUN 2013
MATA KULIAH MANAJEMEN KEPERAWATAN

Definisi :
Staffing adalah pilihan, pelatihan, memotivasi dan mempertahankan dari personel dalam
organisasi. Staf Perawat merupakan tantangan konstan untuk fasilitas perawatan
kesehatan. Sebelum pemilihan karyawan, kita harus membuat analisis pekerjaan tertentu, yang
dibutuhkan dalam organisasi, maka muncullah pemilihan personil.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

1.
2.
3.
4.
5.

Fungsi staffing dalam kepegawaian :

Mengidentifikasi jenis dan jumlah pelayanan yang dibutuhkan oleh klien lembaga.
Menentukan kategori personil yang memiliki pengetahuan dan keterampilan untuk
melakukan tindakan pelayanan yang dibutuhkan.
Memprediksi jumlah personil di setiap kategori pekerjaan yang akan diperlukan untuk
memenuhi permintaan layanan diantisipasi.
Mendapatkan, posisi dianggarkan untuk jumlah di setiap kategori pekerjaan yang
dibutuhkan untuk layanan untuk jenis yang diharapkan dan jumlah klien.
Merekrut personel untuk mengisi posisi yang tersedia.
Memilih dan menunjuk personil dari pelamar yang sesuai.
Menggabungkan personel dalam konfigurasi yang diinginkan oleh unit dan pergeseran.
Berorientasi personil untuk memenuhi tanggung jawab yang ditugaskan.
Menetapkan tanggung jawab untuk layanan klien untuk personel yang tersedia.
Man perencanaan listrik dapat didefinisikan sebagai strategi untuk, pemanfaatan peningkatan
akuisisi, dan pelestarian sumber daya manusia dari suatu organisasi. Ini melibatkan memastikan
bahwa organisasi memiliki cukup dari jenis orang yang tepat pada waktu yang tepat dan juga
menyesuaikan persyaratan untuk pasokan yang tersedia.
Tujuan utama dari perencanaan tenaga :
Memastikan pemanfaatan maksimum dari personil
Menilai kebutuhan masa depan organisasi
Menentukan sumber perekrutan.
Mengantisipasi dari catatan masa lalu, pengunduran diri yaitu, debit sederhana,
pemberhentian dan pensiun.
Menentukan kebutuhan pelatihan untuk pengembangan manajemen dan pengembangan
organisasi.

1.
2.
3.

4.

1.
2.
3.
4.

1.

2.
3.
4.
5.
6.

Utama kegiatan perencanaan tenaga kerja

Peramalan kebutuhan tenaga kerja di masa depan
Inventarisasi, sumber daya manusia saat ini dan menganalisa sejauh mana sumber daya
ini bekerja secara optimal.
Mengantisipasi masalah tenaga kerja dengan memproyeksikan sumber daya saat ini ke
masa depan dan membandingkannya dengan perkiraan kebutuhan kebutuhan untuk menentukan
kecukupan mereka, baik secara kuantitatif, kualitatif dan
Perencanaan program, rekrutmen yang diperlukan, seleksi, pelatihan, pengembangan,
motivasi dan kompensasi, sehingga kebutuhan tenaga kerja di masa depan akan terpenuhi.
Langkah perencanaan tenaga kerja:
Scrutiny kekuatan personel yang hadir.
Antisipasi kebutuhan tenaga.
Investigasi pergantian personil
Perencanaan persyaratan pekerjaan dan deskripsi pekerjaan
Langkah staffing :
Menentukan jumlah dan jenis tenaga yang dibutuhkan untuk memenuhi filosofi,
memenuhi tanggung jawab perencanaan fiskal, dan carryout organisasi manajemen perawatan
pasien yang dipilih
Merekrut, wawancara, pilih, dan menetapkan personil berdasarkan standar kinerja
deskripsi pekerjaan mapan.
Gunakan sumber daya organisasi untuk induksi dan orientasi
Memastikan bahwa setiap karyawan memadai disosialisasikan kepada nilai-nilai dan
norma-norma organisasi unit.
Gunakan penjadwalan kreatif dan fleksibel berdasarkan perawatan pasien perlu untuk
meningkatkan produktivitas dan retensi
Mengembangkan program pendidikan staf yang akan membantu karyawan memenuhi
tujuan organisasi.
Filsafat staf
Filsafat staffing pernyataan meliputi klaim ontologic tentang fenomena kepentingan sentral
untuk disiplin, klaim epistemis tentang bagaimana fenomena kemudian dikenal, dan apa anggota
nilai disiplin.

Ada tiga filosofi umum dari manajemen personalia. Yang pertama didasarkan pada teori
organisasi, yang kedua pada teknik industri, dan ketiga pada ilmu perilaku.

1. Para ahli teori organisasi percaya bahwa :

Kebutuhan manusia yang baik sehingga tidak rasional atau lebih bervariasi dan
disesuaikan dengan situasi spesifik bahwa fungsi utama dari manajemen personalia adalah
menjadi pragmatis sebagai tuntutan kesempatan.
Jika pekerjaan yang terorganisir dalam cara yang tepat, ia alasan, hasilnya akan struktur
pekerjaan yang paling efisien, dan sikap kerja yang paling menguntungkan akan mengikuti
sebagai hal yang biasa.
2. Para insinyur industri percaya bahwa
Pria itu adalah mechanistically berorientasi dan ekonomis termotivasi dan kebutuhannya
paling dipenuhi oleh attuning individu untuk proses kerja yang paling efisien.
Tujuan dari manajemen personalia karenanya harus mengarang sistem insentif yang
paling tepat dan merancang kondisi kerja tertentu dengan cara yang memfasilitasi penggunaan
yang paling efisien dari mesin manusia.
Dengan penataan pekerjaan dengan cara yang mengarah ke operasi yang paling efisien,
insinyur percaya bahwa ia dapat memperoleh organisasi yang optimal kerja dan sikap kerja yang
tepat.
3. Para ilmuwan percaya bahwa perilaku
Para ilmuwan perilaku berfokus pada sentimen kelompok, sikap masing-masing pegawai,
dan iklim organisasi sosial dan psikologis.
Personil manajemen secara umum menekankan beberapa bentuk pendidikan hubungan
antar manusia, dengan harapan menanamkan sikap karyawan yang sehat dan sikap organisasi dan
iklim organisasi yang dianggapnya menjadi sangat tepat untuk nilai-nilai kemanusiaan. Dia
percaya bahwa sikap yang tepat akan mengarah pada pekerjaan yang efisien dan struktur
organisasi.
Filsafat staf dalam keperawatan
Perawat administrator dari departemen keperawatan rumah sakit harus mengadopsi
filosofi staf berikut.
Administrator perawat percaya bahwa adalah mungkin untuk mencocokkan pengetahuan
karyawan dan keterampilan untuk kebutuhan perawatan pasien dengan cara yang
mengoptimalkan kepuasan kerja dan kualitas pelayanan.
Administrator perawat percaya bahwa perawatan teknis dan humanistik kebutuhan pasien
kritis yang begitu kompleks sehingga semua aspek perawatan yang harus diberikan oleh perawat
profesional.
Administrator perawat percaya bahwa pengajaran kesehatan dan rehabilitasi kebutuhan
pasien sakit kronis yang begitu kompleks sehingga perawatan langsung untuk pasien sakit kronis
harus disediakan oleh perawat profesional dan teknis.

Administrator perawat percaya bahwa penilaian pasien, kuantifikasi kerja dan analisis
jabatan harus digunakan untuk menentukan jumlah personil dalam setiap kategori yang akan
ditugaskan untuk merawat pasien dari setiap jenis (seperti perawatan koroner, gagal ginjal,
arthritis kronis, paraplegia, dll kanker )
Administrator perawat percaya bahwa staf master plan dan kebijakan untuk
melaksanakan rencana tersebut di semua unit harus dikembangkan secara terpusat oleh kepala
keperawatan dan staf rumah sakit.
Administrator perawat percaya rincian rencana kepegawaian seperti pergeseran-waktu
mulai, jumlah staf yang ditugaskan pada hari libur, dan jumlah karyawan yang ditugaskan untuk
setiap shift dapat dimodifikasi untuk mengakomodasi beban kerja unit dan alur kerja.
Tujuan dari staf dalam keperawatan
Menyediakan staf perawat semua profesional di unit perawatan kritis, kamar operasi,
tenaga kerja dan ruang gawat darurat
Menyediakan staf yang cukup untuk memungkinkan 1:1 perawat-pasien rasio untuk
setiap pergeseran dalam setiap unit perawatan kritis
Staf medis umum, bedah, kebidanan dan ginekologi, unit pediatrik dan kejiwaan untuk
mencapai 2:1 profesional praktis rasio perawat.
Menyediakan staf perawat yang cukup secara umum, medis, bedah, kebidanan dan
ginekologi, unit pediatrik dan kejiwaan untuk memungkinkan seorang perawat rasio 1:5 pasien
pada shift siang dan sore hari dan 1:10 perawat-pasien rasio pada shift malam.
Libatkan kepala staf keperawatan dan semua personil keperawatan dalam merancang
program kepegawaian keseluruhan departemen.
Merancang sebuah rencana kepegawaian yang menentukan berapa banyak personil
keperawatan dalam klasifikasi masing-masing akan diberikan untuk setiap unit keperawatan
untuk setiap shift dan bagaimana liburan dan waktu liburan akan diminta dan dijadwalkan.
Tahan setiap kepala perawat bertanggung jawab untuk menerjemahkan rencana induk
kepegawaian departemen untuk sekuensial waktu delapan minggu jadwal untuk personil
ditugaskan untuk / nya unitnya.
Posting jadwal waktu untuk semua personil sedikitnya delapan minggu di muka.
Memberdayakan perawat kepala untuk menyesuaikan jadwal kerja bagi personil perawat
unit untuk memperbaiki kelebihan atau kekurangan staf yang disebabkan oleh fluktuasi sensus
atau tidak adanya karyawan.
Menginformasikan setiap karyawan keperawatan bahwa permintaan untuk liburan
tertentu atau waktu liburan akan dihormati dalam batas-batas yang dikenakan oleh perawatan
pasien dan persyaratan kontrak kerja.
Reward karyawan untuk layanan jangka panjang dengan memberikan individu
permintaan waktu khusus atas dasar senioritas.

1.
2.
3.

1
2
3

ANA Prinsip dalam Staffing Keperawatan (Referensi: ANA Website pada Staffing Aman )
Kesembilan prinsip tersebut adalah:
Perawatan Pasien Satuan Terkait
Tingkat staf yang tepat untuk unit perawatan pasien mencerminkan analisis
kebutuhan pasien individu dan agregat.
Ada kebutuhan penting untuk baik pensiun atau serius mempertanyakan kegunaan
dari konsep keperawatan jam per hari pasien (HPPD).
Unit fungsi yang diperlukan untuk mendukung pengiriman kualitas perawatan
pasien juga harus dipertimbangkan dalam menentukan tingkat staf.
Staf Terkait
Kebutuhan khusus dari berbagai populasi pasien harus menentukan kompetensi klinis yang tepat
diperlukan dari perawat berlatih di daerah itu.
Perawat terdaftar harus keperawatan dukungan manajemen dan perwakilan baik di tingkat
operasional dan tingkat eksekutif.
Dukungan klinis dari RNS berpengalaman harus siap tersedia bagi mereka RNS dengan
kemampuan kurang.
Lembaga / Organisasi Terkait
Kebijakan organisasi harus mencerminkan suatu iklim organisasi yang menghargai perawat
terdaftar dan karyawan lain sebagai aset strategis dan menunjukkan komitmen sejati untuk
mengisi posisi dianggarkan pada waktu yang tepat.
Semua lembaga harus telah mendokumentasikan kompetensi bagi staf keperawatan, termasuk
lembaga atau tambahan dan bepergian RNS, bagi kegiatan yang mereka telah diizinkan untuk
melakukan.
Kebijakan organisasi harus mengenali kebutuhan segudang kedua pasien dan staf keperawatan.
NORMA DARI STAF (SI U-staf unit inspeksi)
Norma
ORMs N adalah standar yang membimbing, kontrol, dan mengatur individu dan
masyarakat. Untuk perencanaan tenaga kerja keperawatan kita harus mengikuti beberapa
norma. Norma-norma keperawatan yang direkomendasikan oleh berbagai komite, seperti,
Komite Keperawatan Man Power, High-power Komite, Dr Bajaj Komite, dan staf komite
inspeksi, TNAI dan INC Norma telah direkomendasikan dengan mempertimbangkan beban kerja
diproyeksikan di bangsal dan daerah lain rumah sakit.
Semua komite di atas dan unit inspeksi staf direkomendasikan norma-norma untuk optimal
perawat-pasien rasio. Seperti 1:3untuk Teaching Hospital Non dan 1:5 untuk Teaching
Hospital. Inspeksi Staf Unit (SIU) adalah unit yang telah merekomendasikan norma keperawatan
di tahun 1991-92. Sesuai norma ini SIU rasio perawat-pasien ini didasarkan dan dipraktekkan di
semua rumah sakit pemerintah pusat.

1.

2.

3.

4.

5.
6.
7.
8.

Rekomendasi SIU:
Norma-norma untuk menyediakan perawat staf dan saudara keperawatan di rumah sakit
pemerintah diberikan dalam lampiran laporan ini. Norma telah direkomendasikan dengan
mempertimbangkan beban kerja diproyeksikan di bangsal dan daerah lain rumah sakit.
Para tulisan dari saudara keperawatan dan perawat staf telah dipukuli bersama-sama
untuk menghitung hak staf untuk melakukan pekerjaan perawatan keperawatan yang perawat staf
akan terus melakukan bahkan setelah ia dipromosikan dengan skala yang ada adik keperawatan.
Dari hak bekerja atas dasar norma-norma, 30% tulisan akan dikenai sanksi sebagai adik
keperawatan. Hal ini akan lebih meningkatkan rasio ada 1 adik keperawatan menjadi 3,6.
perawat staf ditetapkan oleh pemerintah dalam penyelesaian dengan perawat serikat Delhi pada
bulan Mei 1990.
Pengawas keperawatan asisten direkomendasikan dalam rasio 1 ANS untuk setiap 4,5
saudara keperawatan. Para ANS akan melakukan tugas saat ini dilakukan oleh saudara
keperawatan dan melakukan tugas dalam pergeseran juga.
Para tulisan dari Deputi Inspektur Keperawatan dapat melanjutkan pada tingkat 1 DNS
per setiap 7,5 ANS
Akan ada jabatan Inspektur Keperawatan untuk setiap rumah sakit memiliki 250 atau
tempat tidur.
Akan ada pos 1 Keperawatan Chief Officer untuk setiap rumah sakit memiliki 500 atau
lebih tempat tidur.
Disarankan bahwa posting 45% ditambahkan untuk daerah 365 hari kerja termasuk cuti
cadangan 10% (cuti hamil, mendapatkan pergi, dan hari libur sebagai perawat berhak selama 8
hari libur per bulan dan 3 hari libur nasional per tahun ketika melakukan 3 shift tugas).
Sebagian besar rumah sakit saat ini mengikuti SIUnorms. Dalam posting para Suster
Keperawatan dan staf Perawat telah dipukuli bersama-sama dan karya adik lingkungan yang
tetap sama sebagai perawat staf bahkan setelah promosi. The Nursing Inspektur Pembantu dan
Pengawas Keperawatan Wakil harus melakukan tugas satu kategori di bawah ini dari peringkat
mereka.

Rasio Perawat-pasien sesuai Norma SIU

1. Umum Ward
2. Khusus Ward - (pediatri, luka bakar, bedah neuro,
cardio dada, neuro kedokteran, panti jompo, cedera
tulang belakang, bangsal darurat melekat casuality)

01:06
01:04

3. Kebun bibit

01:02

4. ICU

1:1 (Tidak disebutkan tentang pergeseran)

5. Buruh Kamar

1: l per tabel

6. OT

Mayor - 1: 2 per tabel

Kecil - 1: l per table

7. Kecelakaana. Casualty kehadiran utama hingga 100 pasien per hari

setelahnya
b.for setiap kehadiran tambahan 35 pasien
c. gynae / kebidanan hadir
d. selanjutnya setiap kehadiran tambahan 15 pasien.

3 staf perawat selama 24 jam, 1:1 per shift.

01:35
Perawat staf 3 selama 24 jam, 1:1 / shift
01:15

8. Ruang Injeksi OPD

9. OPD
NAMA DEPARTEMEN THE
Darah Bank
Pediatri
Imunisasi
Eye
THT
Pra anestesi
Cardio lab

Kehadiran upto 100 pasien per hari 1 perawat staf

120-220 pasien: 2 perawat staf
221-320 pasien: 3 perawat staf
321-420 pasien: 4 perawat staf

1
2
2
1
1
1
1

 Bronkoskopi lab
Vaksinasi anti Rabis
Keluarga Berencana
Medis
Gigi
Sampel Central koleksi pusat
Ortopedi
Gyne
Xray
Kulit
VD center
Kemoterapi
Neurologi
Mikrobiologi
Psikiatri
Luka bakar

1
1
2
1
1
1
1
2
2
3
2
2
2
1
2
1
2

Selain cadangan 10% sesuai aturan batas, tulisan 45% dapat ditambahkan di mana layanan yang
disediakan untuk 365 hari dalam satu tahun / 24 jam.
Rasio Perawat-pasien sesuai norma-norma TNAI dan INC (The Indian Nursing Council,
1985)
Norma-norma yang didasarkan pada Tempat Tidur Rumah Sakit.
1.
Keperawatan Chief Officer: 1 per 500 tempat tidur
2.
Keperawatan Superintendent: 1 per 400 tempat tidur atau di atas
3.
D.NS. : 1 per 300 tempat tidur dan 1 tambahan untuk evcry 200 tempat tidur
4.
ANS: 1 untuk 100-150 tempat tidur atau bangsal 3-4
5.
Ward Suster: 1 selama 25-30 tempat tidur atau satu lingkungan. 30% cuti cadangan
6.
Staf Perawat: 1 untuk 3 tempat tidur di Rumah Sakit Pengajaran pada umumnya bangsal
& 1 untuk 5 tempat tidur di Rumah Sakit Non-mengajar +30% Cuti cadangan
7.
Staf Keperawatan tambahan yang akan diberikan untuk fungsi penelitian departemen.
8.
Untuk OPD dan Darurat: 1 staf perawat untuk 100 pasien (1: 100) + cadangan cuti 30%
9.
Untuk Intensive Care Unit: (ICU) - 1: l atau (1:3 untuk setiap shift) cadangan cuti +30%.
10.
Disarankan bahwa untuk 250 rumah sakit beded harus ada Satu Pengendalian Infeksi
Nurse (ICN).
Untuk depertments khusus, seperti Operasi Teater, Kamar Buruh, dll 01:25 cadangan cuti
+30%. norma tidak didasarkan pada Jam Nursing atau Kebutuhan Pasien di sini.

Kesimpulan

Kunci keberhasilan dari rumah sakit manapun terutama tergantung pada sumber daya manusia
daripada satu penentu inti lainnya factor.The dari staf dalam organisasi rumah sakit adalah
kualitas, kuantitas dan pendayagunaan tenaga yang tetap melihat struktur dan proses. Normanorma kepegawaian harus bertujuan pencocokan aspirasi individu dengan tujuan dan sasaran
organisasi.
Penelitian Input
1. Empat belas Unit atribut untuk memandu staf (ref-7)
Menggunakan rumah sakit eksekutif keperawatan pusat data base, peneliti menghubungi
penampang rumah sakit terkemuka nasional, diimbangi dengan ukuran, lokasi geografis, dan
status mengajar. Untuk setiap rumah sakit, yang paling senior pemimpin keperawatan, biasanya
seorang perawat kepala atau wakil presiden layanan perawatan pasien diminta untuk
berpartisipasi dalam sebuah wawancara jam 1 dengan peneliti pusat. Keempat belas atribut yang
diidentifikasi meliputi: pasien beresiko untuk memburuk dengan cepat, fluktuasi luas dalam
volume pasien, kesenjangan yang luas dalam jenis pasien dan pengobatan, tingkat tinggi masuk,
debit dan transfer, tingkat tinggi otonomi keperawatan (pengawasan dokter kurang), proporsi
yang tinggi perawatan protokol didorong, perawatan pasien yang kompleks membutuhkan debit
pos, premium pada komunikasi interdisipliner, persentase pasien dengan komorbiditas, premium
pada keterampilan yang sangat teknis, tingkat tinggi angkutan ADL, kebutuhan observasional
tingginya, persentase yang tinggi dari pasien obesitas dan premium pada multitasking.
2. Perawat staf dan pasien hasil (ref-8)
Para penulis dari University of Lowa, diselidiki perawat staf dan hasil pasien di 42 unit rawat
inap asuhan keperawatan di sebuah rumah sakit universitas besar. Data unit perawatan tingkat
akut dikumpulkan dari catatan rumah sakit untuk menguji hubungan antara total jam asuhan
keperawatan, campuran RN keterampilan, dan hasil pasien yang merugikan, yang termasuk
kesalahan pengobatan, pasien jatuh, ulkus tekanan, keluhan pasien, infeksi dan kematian. Mereka
menemukan bahwa proporsi jam RN perawatan berbanding terbalik dengan tingkat unit
kesalahan pengobatan, ulkus tekanan, keluhan pasien, infeksi dan kematian. Temuan tak terduga
adalah bahwa sebagai proporsi RN meningkat, tingkat hasil yang merugikan menurun, sampai ke
level 87,5%, setelah itu merugikan hasil tingkat juga mulai meningkat. Penjelasan kami mungkin
bahwa pelaporan yang lebih baik dihasilkan ketika lebih RNS bekerja.

DAFTAR PUSTAKA

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Basavanthappa BT. Keperawatan administrasi. Ist edisi. New Delhi: Jaypee saudara medis
penerbit (p) ltd; 2000.
Wise PS. Memimpin dan mengelola di bidang keperawatan. Ist edisi. Philadelphia: Mosby
publikasi; 1995.
Koontz H, H Weihrich. Essentials manajemen perspektif internasional. (Ist edn). New Delhi:
Tata Mc Graw Bukit penerbit; 2007.
Koontz H, Weihrich H. Manajemen perspektif global. 1st edn. New Delhi: Tata Mc. Graw
Bukit penerbit; 2001.
Anthony MK, Theresa S, J Glick, Duffy M, Paschall F. Kepemimpinan dan retensi perawat,
peran penting dari manajer perawat. JONA. Vol 35 Mar 2005.
Beyers Marjorie. Perawat eksekutif 'perspektif perencanaan suksesi. JONA. Vol 36. Juni
2006.
Berkow S, J & Jaggi Fogelson R. Empat belas atribut unit untuk memandu staf. JONA.vol
37, mar no.3 2007.
Blegen MA, Goode C J & Reed L. staf Perawat dan hasil pasien. Nurs res. 1998; 47 (1) :4350.