Anda di halaman 1dari 7

Resume Training and Developing Employees

Orienting And Onboarding New Employees


Dalam memilih karyawan dan pegawai, karena tidak menjamin mereka akan bekerja secara
efektif. Bahkan karyawan yang memiliki potensi tinggi mungkin tidak dapat melakukan
pekerjaannya ketika karyawan tersebut tidak mengetahui apa yang harus dilakukan dan
bagaimana melakukannya. Oleh karena itu, memastikan karyawan mengetahui apa yang harus
dilakukan dan bagaimana melakukan suatu pekerjaan dengan baik dan benar merupakan tujuan
dari orientasi dan pelatihan agar pekerjaan pegawai efektif dan efisien. Departemen Sumber
Daya Manusia biasanya mendesain tujuan dari perusahaan dan pelatihan program. Oleh karena
itu, perlunya untuk mengetahui bagaimana untuk mengarahkan dan melatih pekerja agar
pekerjaan yang dilakukannya sesuai dengan keinginan perusahaan serta efektif dan efisien.
The Purposes of Employee Orientation/Onboarding
Orientasi karyawan adalah untuk melibatkan lebih dari apa yang kebanyakan orang sadari,
orientasi pada karyawan selama ini masih memberikan informasi yang dibutuhkan sesuai
fungsinya/tempatnya (seperti password computer yang digunakan, dan peraturan perusahaan),
walaupun idealnya seperti itu, namun sabaiknya juga dapat membantu karyawan baru untuk
mendapatkan dan merasakan budaya dan emosional perusahaan.
Terdapat empat fokus pada orientasi karyawan baru:
1. Membuat karyawan baru merasa diterima dan menjadi bagian dari tim suatu perusahaan.
2. Pastikan karyawan baru memiliki informasi dasar untuk dapat berutinitas dengan efektif. Seperti
akses email, dan apa yang diinginkan terhadap pekerjaan dari karyawan baru

3. Membantu karyawan baru memahami organisasi perusahaan dalam arti yang luas, seperti budaya
kerja, strategi, dan visi misi masa depan perusahaan.
4. Mulai mensosialisasikan budaya karyawan ke budaya perusahaan, nilai-nilai dan cara-cara dalam
melakukan pekerjaan.

Gambar 1, Tabel Penugasan Pegawai Baru pada Departemen Orientasi

Orientasi Teknologi
Pegawai dapat menggunakan teknologi untuk mendukung orientasi. Sebagai contoh, beberapa
pegawai menempatkan semua atau beberapa media orientasi mereka di Web. Universitas
Cincinnati, pegawai baru menghabiskan sekitar 45 menit pembelajaran online tentang
perusahaan baru mereka terkait misi, organisasi, dan kebijakan dan prosedur. IBM menggunakan
lingkungan virtual seperti Second Life untuk mendukung orientasi, khususnya untuk karyawan
luar negeri. Karyawan baru memilih aplikasi virtual, yang kemudian berinteraksi dengan
perusahaan lain, misalnya untuk belajar bagaimana untuk mendaftar untuk benefits. ION
Geophysical menggunakan solusi orientasi portal online yang disebut redcarpet. CEO Ion
penggunaan Redcarpet untuk menawarkan pesan video streaming welcome. Karyawan baru
dapat melihat hal-hal seperti foto dan profil anggota teams. Pada iPhone, CEO memberikan
akses mobile mudah untuk direktori karyawan mereka karyawan mereka. Sehingga user dapat
mencari direktori pekerja perusahaan mereka untuk nama, gambar, dan informasi kontak;
menelepon atau e-mail rekan kerja langsung; dan melihat alamat fisik di Google Maps.

Overview Of The Training Process


Langsung setelah dilakukan orientasi, pelatihan terhadap pegawai harus dimulai. Pelatihan
berarti memberikan kemampuan baru atau karyawan keterampilan yang mereka butuhkan untuk
melakukan pekerjaan mereka.
Saat ini mungkin hanya melibatkan pegawai tetap saat menjelaskan pekerjaan untuk karyawan
baru, atau proses pelatihan multi-minggu termasuk kelas atau Internet kelas. Dalam kasus
apapun, pelatihan adalah tugas yang manajer. Karyawan yang memiliki potesi tinggi tidak
menjamin mereka akan berhasil. Mereka harus tahu apa yang harus dilakukan dan Bagaimana
cara melakukannya. Jika mereka tidak mengerti, mereka akan berimprovisasi atau melakukan
yang tidak berguna sama sekali. Pelatihan yang tidak memadai juga dapat memicu karyawan
pelatihan lalai. Sebagai salah satu ahli mengatakan, itu jelas dari kasus hukum yang mana
perusahaan gagal untuk melatih seorang karyawan.

Gambar 2, Form Rekaman Terhadap Sample Task Analysis

Merancang Program Pelatihan


Berbekal hasil analisis kebutuhan, manajer berikutnya desain pelatihan secara keseluruhan
program. Desain berarti merencanakan program pelatihan secara keseluruhan termasuk pelatihan
tujuan, metode pengiriman, dan evaluasi program. Sub-langkah termasuk pengaturan tujuan
kinerja, menciptakan garis pelatihan rinci (semua program pelatihan langkah dari awal sampai
akhir), memilih metode penyampaian program (seperti kuliah atau Web), dan verifikasi desain
program secara keseluruhan dengan manajemen. Desain harus termasuk ringkasan dari
bagaimana anda berencana untuk mengatur lingkungan pelatihan yang memotivasi untuk belajar
dan untuk mentransfer apa yang mereka pelajari dengan pekerjaan. Hal ini juga di desain tahap
itu manajer ulasan kemungkinan isi program pelatihan (termasuk buku kerja, latihan, dan
kegiatan), dan memperkirakan anggaran untuk program.

Gambar 3, Contoh Program Pelatihan

Pembuatan Pembelajaran/Training yang Berkesan


Peserta didik selalu lebih termotivasi untuk belajar sesuatu yang memiliki arti bagi mereka.
Karena itu:
1. Pada awal pelatihan, memberikan tampilan materi yang akan hadir. Misalnya, menunjukkan
2.
3.
4.
5.
6.

mengapa itu penting, dan memberikan gambaran secara umum.


Gunakan berbagai contoh akrab.
Mengatur informasi sehingga dapat menyajikan secara logis, dan dalam satuan bermakna.
Gunakan istilah dan konsep yang sudah akrab bagi peserta pelatihan.
Gunakan sebanyak bantu visual mungkin.
Sekali lagi, menciptakan kebutuhan pelatihan yang dirasakan dalam pelatihan pikiran.

Dalam satu studi, pilot yang mengalami sebelum pelatihan, acara yang berhubungan dengan
kecelakaan kemudian belajar lebih banyak dari program pelatihan kecelakaan pengurangan
daripada mereka yang mengalami peristiwa seperti lebih sedikit. Demikian pula, sebelum
pelatihan, manajer perlu untuk duduk dan berbicara dengan trainee tentang mengapa mereka
terdaftar dalam kelas, apa yang mereka diharapkan untuk belajar, dan bagaimana mereka dapat
menggunakannya pada pekerjaan.
Implementasi Program Pelatihan
Dengan tujuan yang ditetapkan dan program yang dirancang dan dianggarkan, Anda dapat
beralih ke melaksanakan program pelatihan. Ini berarti benar-benar melakukan pelatihan,
menggunakan satu atau lebih metode pelatihan kita beralih ke sekarang. Kami akan mulai
dengan sederhana, metode berteknologi rendah dan melanjutkan ke yang berbasis komputer.
On-the-Job Training
on-the-job training (OJT) berarti memiliki seseorang belajar pekerjaan dengan benar-benar
melakukannya. Setiap karyawan, dari petugas ruang surat ke CEO, mendapat pelatihan on-thejob ketika ia bergabung suatu perusahaan. Di banyak perusahaan, OJT adalah satu-satunya
pelatihan yang tersedia.

Proses On-the-Job Training (OJT)


Berikut adalah beberapa langkah untuk membantu memastikan keberhasilan OJT.

Langkah 1: Siapkan yang akan mengisi materi


1. Letakkan pelajar nyaman.
2. Jelaskan mengapa ia sedang diajarkan.
3. Buat rasa keingin tahuan dan mencari tahu apa pelajar sudah tahu tentang pekerjaan.
4. Jelaskan seluruh pekerjaan dan mengaitkannya dengan beberapa pekerjaan pekerja sudah tahu.
5. Tempatkan pelajar sebagai dekat dengan posisi kerja normal mungkin.
6. Biasakan pekerja dengan peralatan, bahan, alat, dan syarat-syarat perdagangan.

Langkah 2: Menyajikan materi


1. Jelaskan kuantitas dan kualitas kebutuhan.
2. Pergi melalui pekerjaan di laju kerja normal.
3. Pergi melalui pekerjaan pada kecepatan lambat beberapa kali, menjelaskan setiap langkah.
Antara operasi, menjelaskan bagian yang sulit, atau mereka yang kesalahan kemungkinan akan
dibuat.
4. Sekali lagi, melalui pekerjaan pada kecepatan lambat beberapa kali; menjelaskan poin kunci.
5. Memiliki pelajar menjelaskan langkah-langkah saat Anda pergi melalui pekerjaan pada
kecepatan lambat.

Langkah 3: Lakukan Tryout


1. Memiliki pelajar melalui pekerjaan beberapa kali, perlahan-lahan, menjelaskan setiap langkah
untuk Anda. kesalahan yang benar dan, jika perlu, melakukan beberapa langkah-langkah yang
rumit beberapa kali pertama.
2. Jalankan pekerjaan di kecepatan normal.
3. Memiliki pelajar melakukan pekerjaan, secara bertahap membangun keterampilan dan
kecepatan.
4. Begitu pelajar menunjukkan kemampuan untuk melakukan pekerjaan itu, biarkan pekerjaan
dimulai, tetapi jangan meninggalkan dia

Langkah 4: Follow-Up
1. Tentukan kepada siapa pelajar harus pergi untuk bantuan.

2. Secara bertahap menurunkan pengawasan, memeriksa pekerjaan dari waktu ke waktu.


3. Pola kesalahan kerja yang benar sebelum mereka menjadi kebiasaan. Menunjukkan mengapa
metode Anda sarankan lebih unggul.
4. Pujian yang baik pekerjaan.