Alles Martha - Desempeno Por Competencias - de 360o - Completo .Compressed

o> ose. MARTHA ALICIAALLES a " DESEMPENO POR COMPETENCIAS : Evaluacién de 360°, Dice ern Enetecre GRANICA ‘BUENOS AIRES - MEXICO. SANTIAGO - MONTEVIDEO fASao© name ta Gnas tein ee Frees is oto tna, {C10 ARN Bens Arenin Ent ganorpiantnn Reece ones Gre seo SA 260% {Gl Neer Cnee "a gevangmndsose Senna 8 ral pasiadOpicatinec BOMTEVIOE acne Cas 8A ‘Sto t Tite Nomeidea, Ungar en aniaySyaioetircan esc ora derecho nd de reac noo np cen Lsanssons aoe dep ga saeny 1:88 prt ee nena. Pin tina Una mencién especial a mi esposo, Jus Calos Gncota, ‘por su pacientey profesional recsiém de fas originales 1 Javier Fernando Burdnan, por ccatva paricipacion ‘nd diseto dels formuarios incuidos en esta obraIRETRODUCEION eee (hae edaconar caspian angoaee and dwmmpelo convenes ‘Stapkaain en edo dpe dengan. ae 5 agesiin por competnds sun neo pura ene ie nnn 18 eli ene neat ele PE50 nen nene Ss cxpaio 1 EVALUACION DE DESEMPENO «oo. 7 La wad de epi: ngtdes omanes Ber qneenbars! doenpen? Benebcioey pobenasinas omnes Méodosde eit de depo Meindo tan en nett Metndos toms en el cnsporamicns Meodostamdos enone adlvceas ‘emir de craacdin de doempeio = Pre dea enh de deep ‘Git elt ener de onan? ‘ara las emission de Seen no mn a Unexgiea comple de eahacon de deempeto ‘odie vendimient oes por objets) Brews pr compete : Reomendadoeet nn ao “Tes apece Cave paral Go den progama de Gabon de deeape. 3 Lele de desieli pra empress de too tsb = 55 lds Reruns anor enn elaién de depo aa ean eels eedacnes de dsempetiy sina carers ~ Mel de promecouesytanfeeader =~ a oe Sn del ep ee oa _ aneso eigen 7 es apt 2 DESENPENO POR COMPETENGIAS ~~ ci 7 Tevodacstin adn eau de erp pr competes —— 3 Tew noc ale deren mar Po enn ‘Goo deni wn competence {Qe ers cmp? ‘Gtscen de eompetencin a40 _DESEUPEfIO POR COMPETENCIA, EVRLUACION De 60" eronpeccn ae ea acces es esis piglet stm fe edn por compen (enn dere clecivos de compet Defn deol de cmpetenc ‘ao par genta por compen en as poco de econo mane. ‘luc ldengeta enim enema de compensa nnn Su del capil eicaieaey bs (COND ARALIEAR CONDUCTS enn imo mati as condo. concepts de eda bere. ‘eos tsados en coprtmiens [aml de ceenpeo par compete bac eect deca, Concepiade consis dere an pra tar conduc nero (Uns res prima: bere emporio ylasnal con compu, ‘Condi harass ead oven coma compennca nigra 7 Ime deresomet Problema is coe ‘Sil eles . copies LLATRECUENCIA EN AS CONDUCTAS nanan | ponders de a recension Modo de een seen Meco decreased Sint de eapt nn agin 5 AILACION De 967 S60 adn eaacin de “rrstroab ce tea deel ear bps Qa esa eas de 2877 nn {Qnéaes papas camo elena? Set ope den lence onsen S360" ‘Unadeado dete del berets Sate qué lier elas enn oqo de" rn seeeees m 05 m7 0 i 186 19 m 18 1 150 182 re Fd owe 11 ipusdanunascnnnssansasisnuasssssasasneasassseesesnea ciel ig prc ein 8" cesece 1 Ure pt on a Iss Lean cnn noe ke Toran deimrecsin 3 ‘rca ers des Oa on - 10 Inve de Beacon an) [Enderelastn st paripai o edback alos raaaon, 1 Seuinint can or entden saonrneamnana Tt enc et proce = ie etme nee nonloade Ween carga geal de Recer mane (ka proce be cases ycime ‘Bemsmornns que apleen un expand por casa ai oes 168 {Cc probemas de comune soot << e Presents dane on “Readneruado an ‘At estrionsn nf tal (Cosa) oe enn de penonas ‘laa cles eran) oe n Sine delet 7 IN ne Prguroe repute comeneaon 1» [on Corlsines despa de ap esa nn Cowra va Ab@SA'. 138 Tatu de 8 Prema dena comples con Tekan (formiaron) 9 proceso cerns 9 Capito TEVALUACION DE 197 rent mi aera de 180 oe mba 197 nn onan BIS Aceon rin de 1807 = 213 {Eten de I para ranes asta 218 Mala retroslimentacién ‘2 Gamuaicaciones negativas [No requieren mayor explicacin. Todos eonacenvos empresas con ete tipo 4 probleme Problemas mas comunes de la evaluacion de desemperio ~ caroacia de norma. Utlzaion de entorios subjetvos, > Apileacion oe cterios poco reals. Fata de acuerdo onto ol ‘evaluat el evaluador. Errore ool evaluador Mala etoaimentacion. = Comanieaeiones negatives,'90_DESEUPElo FoR COMPETENDIS.EVALUAGION DE Para vitar estos problemas ‘2 Vilar a adecuada herramienta de evinaién, que constaré de un formulaic yun insirctv, Sobre e ial de este capital el lector ety ‘conteart un formulario,y en ots capeulos nos referiremos alos ine tenets ' Entrenar 2s evauadores. Muchas compadtas se Utan a entsegar formulate y el instractvo, pero esto no basta La mejor hetramienta puede fracasar 1 Tos erahaadores no reciben una correcta y profunda cae paciacion sobre cOmo wilizarla Por lo nto exe es un punto clave. Se Aledicar el capil 7a este aspect, Los métodos para eminar el detempeto constituyen uno de los meiosis “ites para aomentat la productidad i como para facta el arance 2 as me- tas estracégeas 1 éxito de un programa depend de varios facores; uo muy importante cescomo slo administra, ‘ara qué sirve? Tiene muchos efectos benéicos para una organizacién, Ene los mis importantes 1, Dara ot empleados Ia opormnidad de repasar su desempefio y ls nor maton so sipeniser 2 Proporcionay al supesvito le medios de idemtiicar las foralerasydebi- lidaes del esempeio de wa empleado 3, Brndar un formato que pemita al superior recomendar un prograats espeliico para ayudar un empleado a mejorar el desempeio. 4. Aportar una base pra la recomendacines salaries Ente otros usosse pueden ieucionar 1, Determinarpromociones, 2, Tomar deciones de setener o despei 3, Idemsifcernecesidades de capacieién epectis, 4, Plamear carreras pare! persoual recon de desampsio 31 ‘bien su so mis conocido o extend esti en relacin con aspetos sl Files y/o de promacisn 0 despido creems que existe oso aspect tan impor tante como estos no sempre reconocido o present tanto en evalados como en (Salaloes la evalnacin de desempeso como herramienta de dsarollo. Desie punt de vide indvidul a acai rida a tatiana m- et form ana les orclaas yas dead, como pra mejorar desp.® ‘Los programas allan por diferentes moses, entre ellos, nando los evalae doves no se toma én sero Tos programas eto Se soluciona con eapactacién y fentrenamiento- pero en ocasones fllay per Ia presencia de jfes/evaluadares Geshonesos o no sinceres durante la evauad6a, 1a evaluacion de 360%, donde intersienen varios evaluadorcs, incluyendo clientes yotray petsonas relacionadas, es una herramlent formidable para el tdeserolo de las personas Dedicaremes pate de esta obra a esta ealvacén en puricula y aun derivado de la misma: a evaluacon de 18 Métodos de evaluacién de desempefio ‘Mochos autores hacen referencia a los diintos métndos de eran de dese pio Fst ob tiene coma prope espeiic referine ala evahacin de d= Feinpeio por competencins No obstante se har una pequeta referencia los Aksintos métodos para que el ecor tenga un panorama mis completo sobre Ja tematic, Los métodos de esalvacin de dxemptio se dlasiian de acuerdo com quello qie mien: eeractersicas, conducts restados Los basidos en carats ton os mis aos bien no son mis b- Jeton Los basades en conducts (competenis)brindan ao empleadit- Tormacion mas onentada la accién, pr Jo cual son Tos mejores para el dese ‘lide le person lenfoque cau ha en eltad es amiga muy poplar ye que sfoea 22 ens conuucionesmensrale que los enpleados rea ena gaia 1 Sn Banyo ne aa Homme Than aes Me 18DESEUPEO FOR COMPETENOUS SVALUROIDNDE cién, (Bl formato que est al final det capitlo combina resultados y conduc taro competencis, Miétodos basados en caractersticas: Su diseio xt pensudo pars medir hasta qué punto un empleado posee eiertas caraceradcar, como confiblidad, ceavida, iniiatira 0 idernago, que es ‘ompaiia considera mmportantes para el presente o para un futuro, Son popular res porque sn senclloso facies de adulisuar Sil “istado" de caractrisicas no esti dsefado en relcin con el puesto, el resatado estar alejado del eae Iida y puede day una opinion subjetsa. [cals grificas de ealiicnion ‘Cada cavacttisica por eraluar se representa mediante una ex en gue el eve Iador ica hasta qué grado el ezpleado pose eas earactrisicas, Método de ecalas mists 1 métodl de eas misias ex nna medlfcaion del méuoo de ecalabisca. En Fagar de evaar le caretrica con tna escla se le dan al ealuador wes des caipconesexpecfies de cada caractvsieasuperie, promedie inferior Método de dctbucion fread El método de disvibuciba foreadaexige que el vavador ela entre vais de- ‘laraiones, a menudo puesias en forma de pares, que paren igualmentefavo- rablesydestivorables, De todos modos es aig en desis. Método de Formas nerativas EL ntodo de fora nara requere que el eraluador prepare un enseyo que describ empleado que vata con a mayor preci posite. Presenta wna excelente vaunlndedeoerpeto 38 ‘portania para que el ele expres opinion sobre un emplead, iene sn em brgo muchos prolems,es subi yn sempre es eahuadores cuenta con un ‘nen esl de escriawa: en ovas palabra, os buenos esrtresbradan evaluacior ‘ee mt fvorabes de se enpleads que aguellos con menor capaci earn. Tn snes las eraluaiones de desempfio por caracerscatienden ser aga y subjetivas, Usa fonraa de climinar Ta subjethidad es, en una eraluacion ‘de desempeiio por caraetesitien, dares a esas ura deseripciin del compert- tent alo larg de ie esalas en ese momento la eraluacion de desempeito por ceocrerisicas cambia de nombre pasando a ser una evaluacion de desempedio por eomportamiente. Métodos basados en el comportamiento Los meétotos batados en el comportamiento permiten al valuadoridentificar de inmediato cl panto en qe cierto empleado se aleja del ecala Estosmdio- ths se desavollan para desrbir de mauera especiica qué acciones deberian (0 tio deberiaa) exhibinse en el pesto, Porlo general, maxima wild consist en proporeiona lox emplescos una retaaimentacion de desarrollo, Now referiteros nvevameate 9 ese tema en los apitalos 2y 3 ¥en oc rbsiguienes Método de incienteexitico ‘Se elasona con a conduct del evauado cuando esa origin un ito o un race 2 poc salen alguna parte del tabgje. Una dela vents cde este metodo es ‘que aurea todo el period evaluadoy de ete modo ve pueden facta el desaro- lio i autoerauncé por parte de empleado, Aor bien, sino e consideran ‘unt epeciosfivorables como desEaorabes, a evalua puede ser inorrecta Tncidente rico: ces poeo usual que denot mejor 0 pear desempeiio {el empleado en algana parte del abajo. ‘scala Fundamentad para la medion del eomportamiento Enfogue de evaluacion de comportaicnto que conse en una serie de esas ‘ertcales, una para cada dimension importante del desempero labora94 _DESEHPERO POR COMFETENOIK EMLUACION DECOY eles onporaniarne No be Baio Esta esalarequiete mucho tiempo esiera para su desarrollo ya que deberi hacerse una por cade puesto real de observacin de comportamiento Enfoque de evaluacibn que mide I frecuencia observada en una condeta. La cacala deberi esa dielada para medi la freevenci con que ve observa cada una dels conducts De ese mod es mis ei informar al evaiuado sobre st aluacion, Métodos basados en resultados Los métodos basados ex resultado, como nombre Jo india, evan ls lo- roe de los emplesdos los resultados que obtienen en su trabajo. Sus defensores Sirman que soa mis objeivos que otro métodosyctorgan mis autora los templeades La observacin de resultados, como cifras de went o produccién ‘pone menos sujetvidad, por lo cul quizes menos abieta al seago o ala ‘pinibn sujet aa fnoro en contra, de los evausdores [Nedcones de productvidad Hjemplosclisicas: vendedores evalaados sein el volumen de vents o los tabax jitores de produceion sobre a base de unidades producias A los alas eecut- kalondednempaio 35 ‘os, respeto dela rentabildad, De este modo fclmente se puede ainear alos pleados enn ls objets onganizacionales Pero también tienen problemas, Las evaltaciones por reslados pueden contaminasie por fetores extrnos fescaser de una tnaterta prima o recesiou fev un mercado determinado,asigncién de una 200a mal) sobre las cuales los fenmpleades no dene influencia. 5 slo se mide el resultado seria injusto clpac ‘os empleados por estos motos. Adems, pueden infra losempleados a ac- ‘Gana soe el resultado a corto plo, lo cual no siempre coincide cn ls obje~ tos emprestriales Adem pueden generar actitudes xectovals dentro de una empres, Adminstraci por jess Filosofia admiistrativa que califica el desempeio sobre ta base del cumpliiento de mcuasfijadas mediante acuerdo enue el wabaiador y be enupresa representada por sa jefe o drecor de rea responsable. miracin por abjtves | Esquora do un programa.98_DESEIMPEHO POR COMPETENCIAS EVALUECION DES" sua flostn ecu propuesa por Peter Drucker en 1954 seg lnc ls enwpleados fan objetos mediante la consuls con ss speieres luego v wiz ‘tos obetios par la crluci de desermpeio, La adinzacen por objec es ti sens que conforma un co, cmienza pr el ealerinlento de meas y objet ‘ot eamunes del oganaacion y termina viendo a mismo pane, Esiema acta ‘como proceso de esabermients de niet, en ques etaleeen los obea50 para ‘ngenizacién, para Jos departaments ogorenc, para los gress pra lo em leads. En ines, cada empleo tene ua mea especie, fda por € mismo evn denuo de un esquena general preparad /superviso por see o po jee aj, engin corresponda, La descrip def meta se accenpaia dle a descrip ‘in deta de mo hard ese emplecdo par alcanzarla. veg del periao ev Jado ~generalnate un aioe empleade hace sx propa autoevaluscion sobre To Togtado, cou dics eles. La entra de eau se basen autoerauscén yet {gdo de eumplmiento de mets tanto del erluado como de a rguniracin. ual utilizar? Depends de cata empresa, de los propésites que cada una aig «I ea ‘in, ce cunt se desce iver, Ange se ende a apict los seta labo tndosysfisicades ao siempre son los mejores pata una empresa eh parila ‘Comparacion de fos distinas moos de evaacin dl desempedo: Tea 7 Deep Mende | Dey ‘oven oar | neion | deamorcaze esi aed inde | Speen dao wo pute ec Hao fers Son en ‘en teh yw alene | Ero pdr ce sae | aeper erjeseyabrne | Spy pen one ie entatoe | falcons! espe in ean enetonn nique de coe oueopoesiie foncanie | ps ‘tan nalwesn edenanpeto 37 Hentrenaminto deevalaadores El entuenamiento debe proporcionarse a los evaluadores cuando se modifica ‘una herramienta ose implementa ina nueva j también cuando nuevos ea adores se incorporaa ala area de eal personal, por ejemplo, cand tina pestona e promenida, van se inconpora dn nuevo gerente o saperiar, ete, ' Los supervises son los que ralzan la ealvacién de su equipo; si bien clrea de Recursos Hmanes puede eercer una cievta supervision noes In elia“o responsable dees evauaciones; 2 los eraluadoresdebes estar friarizados cot ne tence de evalacin tad y £ delet evalua en forma js y objet Elita del programa depend de elo. Otros métodos de evaluactén de desemperio Gary Desler? presena, con alguna diferencia, métodos sinitares Sherman so- Ie a xaaeion de desempei de empleados, ‘Teenie de escalagafeade caifiacion Escala que lisa varias caracessiasy un rango de desempefto para cada una. ‘Al colsborador se lo calif al identifiar Ia calficacion que describa mejor su nivel de desemapeio para cada caracteistica, ‘Netodo de aternancia en la lasifcacon Ctasficacon de fos empledos desde el mejor al peor en orno a una caracters tienen partial 2 Detar Gay Ann dr rer al anmencana.‘98_DESEMPENO POR COMPETENCIAS EVALUACIONDE 80" ‘Método de comparacin de pares ‘Casicacion de los utordinados mediante una tabla detodoslos pares posses fe meividuos, para cada caracteristic, para indicar cud ese] meer empleado de ew par Método de distibucin Forada Similar a la graduacin de una curva; se colocan porcentsjespredeterminados ‘de empleados en varias categoria de desempei. Desder sila adems otros métodos ya mencionados més aba, Ea nues tra opinisn, an métno que no se relacone con el puesto que debe ocaparse m0 ct viido par a medion del desempeto de un empleado, Pasos de una evaluacién de desempefio {2 Dein el puewo: axegurarse de que el supervisor y el ubordnado estén Ge acuerdo en las responsabilidad y las citeris de desempeio del puesto. Como yas jo, ana evaliacion slo puede realizase con relax fn al puesto; ee neceario qu el erluadory el eralaado comprendan ssxcontenida, {9 Evaluar el desempeiio en fonciu del puesto: incluye agin ipo de eli ‘caciin en rlacidn cou una esa defini previamente ' Retroalmentacia comentar l eserpeio y los progresos del ssbord- nado, ‘Tres pasos clave en la evaluacién de desempefio Brataconaadeenaete 39 El anil de Is gest ol deseinpeiio de una persona tiene ae vex tree momentos diferentes 4, Una etapa inicil de Sjcsn de objetios, en la que se exablecen Ios re= querimientos principales del puesto y fos factors (competencis 0 com Portamientos)proritanos para el ao. Esta etapa inicat debe material ae en un reunin donde se extablercan esto obetvos. 2, Bpas intermedi o de exaluacm del progrso. Antes de legar al pe- ‘iodo final de eraluaciSn ~generalmente un aio~ es aconsejable esable- ‘er con cierta periodiidad -por ejemplo cata wes meses, ala cto meses o cada seis una reunin de progres, donde se realice wn balan ce del actuado en ew eetrici en eaeo y el avance en la consecielin 4e objetsos Ep las reuniones deben anaarse el grado de cummpimen~ to defectors (en relacin con el comportaiento 0 ls competencis) 0 competencias, sein mésodo de etluacién clegido porlaempress. 3. Al final dl peviodo, rennin final de evaluscin de los resultados. $i por alguna circunstanci una persona tivo dos dependencias ~por eemplo, ‘an consultor queen el aio leva dos grandes proyectos de Jos que infor sma. dos jefe diferenes- ser evalnada por ambos eles sel empleado es transerido de dre de plaza cindad durante el fo, deber semen ‘arse el periodoy ser igualmenteevaluado por los diferenesjefes ‘Secuencia de una evaluacién de desempefio40 _DESENPERO POR COMPETENCIAS. EWALUACINDE 5 Como mvestr el grifen, basindose en Ta deserpekin dl puesto ye Is conciactasobservaas es Tote realizar la evaluaién de desempebo, proceso ‘en el eval son muy importantes Ia comunicaiba ye reysro no slo de la ev Tacién en misma Hahitalmente se utlea cn Tormaavio~ sino también del resultado de la entrevista de evalncia, Consejos sobre revisiones de desempefio Entrevistas de evaluacién Lacatrerisa de evaluacién 0 de develacn def evaluacibn es el momento rss importante del proceso. No alo permite analiza In ealuacion sno encontrar cen conjunto areas o zomas de posbles mejores Aimismo mejora la comune ‘dn entre jefesy empleaonpermitiendo envontrando un momento de refle- si6n y de oportnidad de expresin, Bnlaindadteronio #1 Losantores hacen referencia ares tpos de entrevista de evauacién: 2 Decry convencer, 2 Deity escuchar: 2 Solucin de problemas iCémo realizar la entrevista de evaluacién? Pasos sigeridos 1, Solicit wna atoesanacion 2, Inv prteipacion 5, Demoxraraprecio, 4, Minimizar acti, 5, Tntensr cambiar condueas. 6, Enfocarse ex a soluci6n de prublemas, 7 Apoyar 8, Esablecer mets, 9, Dar seguimiento en forma ctidiana, Mejoramiento del desempeso La entrevista de evaluacin debe brindar elemento, pauts, para el mejora- riento del desempeioy elaborar planes para ello Muchas veces fs que tienen un desempeio ineiiente no comprenden cexactamente qué se espera de ellos. Adarar este punto, expecificando éreas de cin tesponsabilidade, mejoa el desempero Identifiar el orgen/cansa el desempeio inefiaro insuiciente y luego trarar an plan de ain,42 RESENPEHIO POR COMPETENCIAS EYALUAGIONDE 80" ‘Cuando las evaluaciones de desempefio no son satistactorias Cuando el resultado no es facrabl y el eraluado fue un buea empleao duran te mucho tempo, con evaluaciones postvas anteriores, o en el cao de perso- fn qe estn pasando un mal momento personal: en sump, para situsciones specials, se puede implementar on programa especial de mejora del rend Para lograro, eaen que “comprar la idea" en primer gar el superior del emmpleado en cues, yen segundo lgar el empleado mismo. Lago emt portanteaccar ls tiempos, es decir, el programa debe tener un plazo deinido, por ejemplo, ek meses. (Un plan de tiejra del rendiniero debe incit= ‘Dinrucciones yoventacionesvebales. ‘DComentariosy sngerenciasfecneats, ‘2 Coaveracones formas einformales, ‘Dlinformes de evaluaisn del rendiniento, ‘DEntrenamiento ‘DAdvertencias verbalesy por escrito, Para una correcta puesta ex machi debe preparasse un plan de acion con fecha de inicio felis de revisones parcial y fmas de le persona insole ‘rada ss sipersior nmedisto ye responsable de tea én confeccionar un plan de accion ' Analiarel tipo de problems y fas posibles causa que hayan dado ork gen ala siuacion 1 Pensar medida realists que podelan ayudar retificr el problema 1 Positlesideas > :Necesta entenamiento? En qué? > sNecesiaxepastrladesripeibn del puto? > sTiene dodas sobre las polities os procedimientos? chiacin edesempeto 49 Si una empresa traboja con exquemas de manfrng, la persona que cobra trol de mentor puede ser lo indica para aconsejar a a que es ranstando por un programa de mejora del sendimiento. {Qué suede sie empleado uo mgorasarendimienvo de acuerdo con les perso? Posblesnstandias 'D Realineaniento de carrera ofteciéadole ota postion acorde con su anew estndar de rendimieto, ‘2 Reingrevo al programa de mjra del rendinento com nuevos glazes y objetnos. 2 Deninculcion, Un esquema completo de evaluacién de desempefio En le obra menciouada Dien eatin de Receros Humanes se presenta Un tequema de evaluacia de detempetio. A parr de este esquema y con algunas ‘modificaciones, se presenta a continuacién muestra proporsta integrada de eva: Tuacién de desenipetio combimando eraluacion por resultados con evaluacin por comportamiento © competencas La esauarién, en casecuencla, se divide en dos pares ani del rend ‘mient (abjtvor) alist del desempain en fancién de eompetencis, cons derando ls conducts ys frecuencia, conzeptos que alo larg de et obra sein debidamenteexplicados en relacion con el puesto ocxpado por la persona a cerauat, a em wm ex en Bsa ei dr en Haan Ca for mpi 8 ‘cep ein en Rr a Ca¥ 2 9 Bo et Sneed rex Ene ran, Bo es 200.“44 _DeSENPEHO POR COMPETENCIA, EVALUAGEN DE 260" Anélisis del rendimiento (o evaluacién por objetivos) (Gérmex ejay colaboradore” se refieren a a etahacion del rendiminto, Pore Urinal roinioto se rauie wn stona deen Based ono ands dl uss de wrabaja Po ott, l sta de ealucin dled ceva ex actvdades (ue ghien a it de nears, yg en carats qu no tenga gu ec el ew Amin, cone po empl la ca, ls ad oe sexe Animism hace referencia al gt dl dint pata lgraro ls eval cones deberian re algo ms que una atividad que mir el pasado y que felita ‘ovepruckaa Jos eabajdores por su trabajo durante el period anterior, (Con estepropést, la ealacion debe orientarse al tao, hacia lo que los uuahapores pueden hacer para dessrallar su maximo potencial en la empresa, Eo require que les dicectores properconen una retrwlimentaion 2 Ios tuabladres con el in de que eto aleancen nines mis lon derendiiento. Bn pirrafos anteriores nos referimos ala necesidad de far los objetives sb inicio del period ce evalvaeén. Bl aniliss del rendimient se reazard sobre la base de eo objetios, A 0 er estos abjensos deben ser mensuradoso ponder dos de algin medo,idealmente can valores que sumen diez oc para su rip dda visuazaci, Estos objeivos ponderaos serin exaluados en relaclon con el grado de conseeci6n, por ejemplo en una ea de 125 1, Supera ampliamente 2 Supera 8, Alans el objetivo, 4, stove cerea de alanzar el objeto. 5, No leana el objeto 4% meta Rs ain Dai By Cary Gt aa Sa, Pre rawebn codesenpote 45 ‘Peaderciba | Nedde eneseccin (125) Comeetroe oe, Para faci de los objedvos hay que tener en cuenta que los missuosde- benser ‘> Ratratégicas segin se vio en Is ntroeuceidn de eta obra, los obetivos indvdvales dehen encontrarce dentro de los objetivosesratégicos de ln organizacin er pare de ello, ‘2 Especifica: describ muy claramente cual ese esukadofzal dl abje- 2 Medibes 2 Alcanzables: si bien deben presentar un desaffo, deben sr alcansables ‘No hayelemeno mis destotivador para un empleado que sentir que To igen por algo que él de todas modos no pod’ aleanzar nj aun esr adore mucho 2 Delinitades en tempo4 _DESEAPEHIO POR COMPETENCIA. EVALUACION DE 260" Evancinde compete 47 Ass cel rendinent. empios ce obi. Fig, Eraacin. (CAleuto ds evaluacin final [Objetvos de gestion Pooderaciim ‘Nivel de ‘Comentaeios conn 185 ‘A mod de empl de cdo e inn objeto ys podersin presents et x 5 ‘anode un fexponsibe de enda de un umaginerio siren DescuNTO cuyo cao, | "auras vafrmeaaremmas] gy 1 | Sette poral easton de competes ce presi nl apt 8 Bae em vendre Bio se throm neo oben par evar Gorante cao. == EEE eT SSipencoaresasese | 1 |e oe Monn 88 pe Tara po ami die ‘os tem myname se Os de pon cr joanna | 1 | Reinga Toms pte se peter | Snares Seem 8 Tima pa ea me Covent aout ales ® ‘malta mandi 4 nia 109% rg de | squab tearen 9 Tease ntwers | wp 1 [bade eon an er srw =e ¥ lige tap on] sip Sherer tate | Neaoe ieee Loco Sdinineasctenea |p rs toto pehacr otras on Seco Set ee " ‘Src ah pote name A. Dicminnit 10% er guj de 10% dine rn cer ey ® To ja de ceo del evalacin ponder en rlcin con os ajetvos oun ae tt tae je | 10 Depa ena: 5 1-109 = te BH ime Be se48_DESEIUPEIo POR COMPETENCUS. UALUACIONDE Ojeavo Ponders Bralocie "Toker 1 o 11008 0 A = 1= 1008 20 * 0 1106 w “ mn 11008 1 > ra = A rr wh, Evaluacién por competencias Yara lad edevenpso te wrk competent en reac cone Yelreqcnde pun poo pos de aig: Ghana ota yer & Gime Nj ee aur dc onc acoats co tty th ticogue apc waa de alopar ut ewe band conduc farmed el endmeno rede en ques ceo ol pas de ed ‘etalon wn concn La cad compari propio SlvenpeadesGenpls eetien de eondacor os pueen abla (06 tan qumen ter Eke ef oa, Sen snp cones conpten ¢gure pn pues en coeyondete sper en rao poe de vlc amar conto st propa conduc conf equi, Iga eimonento nese dedeenpeo no pueden pentane “Pins mrp Conn eer ms et, cepa dese CEtantcto de adorn como, tuyere epics Sle Filo 8s decrpins de conducts ev psa en i sere de ‘Enpetcc en pron or plo et dinate de compen? poe den enquceney colemenae Con gen. ten prepara epln 8. Ale Naa A. Ga pr pci Din ines n,n i Ersnclinde compe 48 para todos los puestoso familia le puestos para una compaifa puede conse ‘use en un trabajo improbo, una empresa puede tomar mn camino interinedio sreparando ejemplos para pastor que puedan ser tomados como refeentes de Bin el capitlo 10 de Diciin erat de Recess Haan se presenta el ands del desempeio segin el siguiente exqueme Sobre la se de una eval de a5 como siguiente 1, Excelene 2 Muy bueno 8: Nema ete coms nr el dep pea pa 1a posi 4 Necesidad de desarrollo. 45, Necesidad de mejor urgent Se sugiee adicionar ta autoevalaeién de Ia persona involucrada con Ik sminna eval Suponiendo 10 factors o competencias para mn determina puesto se de- ‘era indicar la denominacin seguida de una desripcin del concept ss tra ‘baja con factores 7 una deserpciou de la competencia de acuerdo con el grado requetdo se trabaja bajo nn exuera de Ges por Competenci, Si una empresailiza un exuema com el aqui descrio para evar el desempeio y-ademés- una evluacin de 360" © ealvacin de 18, como se de- sarrola en ots capitlos de eta obra, se suger la homogeneizacbn de com expt. ‘Ua aspecto clave cuando s tabala con factors: fos mismos han de vener felacign eon aquelo necesafo para leanzar con éxito los objeios fjndos para ‘a persona y con el puesto de trabajo, No Gene sentido analiza factressjenos fl puesto, En una eraluaibn de deempeio no se trata de analiza evar ras. ote persoraidad sno de identifica y ponderss conducts en cl tabaio yen Felacisn cot el puesto ocupada, En el formulas que inluios al fra del ex pitulo hemos tabajado con oir exquema, que ter el nilizado 3 fo argo dees telibeo'50_DESEAPEo FoR COMPETENGIAS.EVALUAGION DE 0" Compeeadisy cennportnion erate eerie tas) ‘ieee a3) Denes toe devin det compeeadno her opi lene Denaminuclan eee descend a ‘aapexsiao cor eg equa ‘ido enema bee devcpcin dea fompmranca oficer ga cesquens ‘ted ‘enema eve deespide le tage ace paces Denomicn yer epi dela ompetrcsfctor epi elencama ‘ad Denersiasiny tre dep dela empresa Bea pia geo [esa Denoinasn yn depo des eamprtena ter spinel een wade Denominacin yee deipin dela competence for pn el eam ‘sin. | Deseminaainy bv desi ds Simpeteni ocr ein eeseea ade evans yee dep dee cept en pin cee linda deampato St En este libro e wolzaré un esquems diferente del planteado en el anterior, S bien aquel permanece absofutamentevgente, ste exquemn estark més focalzado en eompetencias, puesto gue en est oportunidad se baja sobre lt cnuacin de deseinpefi por ompetencs, Para una evaluacion de desernpesio por competenciasy sponiendo 4 com- petenciaseatdimales (competencias generale, genéricas © cee competency 6 Eompetencis expecficas germos ular bn esquera como el siguiente: {aera mia ager a sisiente Devaninacin rene eunrpsin d lncmpeterea ‘hel grado coropendente Sieguesito Desens vere expat dea compatenn helgrads corespondne sequeo Dene eer feign dea compete tel grda corropendene aiewerdo ada nisi deeds ao Be ene Dae No donraads: 0% Dron in dion Hanae ob 0.1052 _DESEWPE!IO POR COMPETENCIA EVALUACIEN DE Sc” Sise introduce e concept de frecuencia, como se sugiere ene capitalo 4, cada una de las competencias debe ser ponderada de acuerdo con la frecuencia ‘observada con un exquema simula al siguiente; Senor Tree | Lamia ddaempo] Ocsionl 0% ee |e se Recomendaciones Sobre lnbase de los abjeios para el nero elec y del deempeio medido en la Brauacién por competeucias es facsble indicar acciones epecca que se 1 ‘comienden para cada colaboradorevaivado. Por ejempl:capacitacin o entre. ‘mica especiio,patcpaeiin en deerminades propectos def compa, ig nniones expeciaes, ec Las menciomidas acones debe ser acordaas con el crake Deb aree cia pope Fedo aoe El evahusdordeberd tener en cventa que ls posibles majoras pod itmple car dferemesacciones ales come: 1. Asignare proyectos al ealuado que impliquen majoras en su desempefo, par ejemplo, intervencion en equipos mukidisipinarios. Brin eden 69 2, Organizar reuniones peiddicas de recroalimentacin cou el grupo de trabajo, {3 Asignar un tnt enando esto seaconveniente y seg la cura de aor ganiacion 4, Rotacones de puesto 5, Capacitacin pr pate del lent interne, sexo fuesepertinete 6, Cursos de capactaién 7, Lectura sugeris, 8, Anil de ene, 9, Otras scciones pare propane valuacion final En un exquema completo de evalacién como el propuesto, donde se com: bina fa eraluacion por objetives (anisis del readimiento)y Ja cvaluacié: por competenias, para In evahnacién global ylacousecueate nota 0 eraluae ‘in final debe tenerse en cuenta tanto el anaiis del rendimiento como la ‘eraluacidn por competencias (0 evaluacion por factors) Cin incide la evaluacion por competencias la evaliacin final? CConsinuando con el ejemplo que se presemt6 para expicar Bjacion y evalua ‘en de objeivos sel evaluada compli sus objedvos en e 95% yen as com petencis solo dos de ells stn foera de nivel requerido es posible jar aecio~ ‘es de mejra dels respects competencias sin afecar la ealvacén final Si, por el coutratio, diese una itwacin diferent, con todas las competencis muy leas del nivel requerido el supervisor deberé naire eavo en patcula, tine gue rdf a lo grado de cumin de oj ye encunirs tan algae ns compcenis(reeuerdeel lector que se supone que ls compe tenvias requeridas por el peso son las nevesris para tener éxito fa fumeS54 DESEUPEHIO POR COMPETENCIAS.EVALUAGIONDE 20" Evauscin da deeanpaho 55 ign), Si exto ocuriese de este modo, se sugiere buscar ayuda ene rea de Re- ‘soe Humanos. ‘Un supervisor puede decir modificar la exaluacién final en fancién de su valocecidn de Iss competencis deer expicaro al evalado en fa entreisa de ‘auacion, Igualmente, cuando existan notaria Qerendas ene la autoewalu- cin y ln esaluacién del superior Cada evauador deberé poder fundamentar no slo ene formularia de ext Iuacién sia tambien ena ene de evaluaclon céeno se deterain6 0 ealeulé la evaluacién final, baséndose para ello en los regisroscensignados en la erale cn no en opiniones de ipo subjeive, Cada valuscién debe tener una “nota final’, es decir una Gniea puntuae cin que seg el exquema propucso ngerimos de 12 5 como la siguiente 1. rscercons: para aquellos que demmestenIogws exepionaesy extern: es en TMs maifesacones de utabajo, Desepe aramenite gaa por otras personas que acu pss de comparable ania de actacn ree pont, 2 tasacanc cuando ls eadados sera lo eperdo,Rflja un ie de conse ‘ia ydesempeso gue pera hasta lo aznable en ls iereces mans ‘ene de tats, Laperouademoesr de fora egal logos iia, Come ec lea, ene nil de desempei eapca x aqeles que ea cae os eats 8, Evo: wenn come nora dl esperile pas fa posi, Ete nel debe ser apleade a aquellos ago desenpeto cumple dranente todas is exigencis Principles del pest Relea un escmptiorgurss el abil de als rons qu nen conocinintos, fnmacin y experiencia propiads para el [ess Lak ferns en exe nel evan a cabo sare eglamente deforma profesional fics 4. acs jor: ete nivel ean esempedo que no canplecompletanet= Tne nectar del puesto en ie ringles reed abo, Lapenora demuer tra capa para ogra a mayoria ce seas, pero necesita mgr desaroli 5. srsmnnosnarRORES Atos EERO se api para aqulls cao aba en sminosde caida, cna ycumpliienn de objets eat crane por debe Jodelisxigencis hiss de puesto de vabo. Sie indi wea perosne- er enka pain, desempaio debe mera sgocavamente deo de petiodsdtermizad, Firmas 1. Del evaluadoe 2, De jefe directo del evluadon 4. Del evatuado Suir no indica necesariamente acverdo des parte (wears aa | rims car Comte eon ade coon | de un programa Tres aspectos clave para el 6x de evaluacién de desempetio Lito de ensquier programa en relacign on el personal require fundaren- ‘almentecanfiaeaycresbilidad Dios al comienzo de capitulo que sobre es te ema son exceptions par igeal empleadony empleadares, por cisinas motives ‘ada uno pero ba igual resltad: fata de confanza, ‘ara una adceuada implemeatacin dchen reise ues elementos bisica con propos de creat caniazay cred, que se senlaron como impresand+ ties una buena heramienta,spropid al negocio, al tamaio de la empres; un ‘sen insrctve que expique clramente cimo se telat la valackn, cao 5¢ ‘ompletan os formulario, qué se eraliay emo yentenamient als evaadores ‘Tres aspectos clave para et éxito de una aplicacion de evaluacién de desempeiio‘6 _DESEUFtto POR COMPETENCAS EVALUACIONDE DOT La evaluacién de desempeto para empresas de todo tamafio Nos hemos referide a exquema de erlnaclin de detempeiio que pueden pare: xr complicadoso poco apheables a empress pequefias. Sia embargo, los ete "Hos pueden ser los mismos aunque sea mis sencilo el exuema de aplicacion pra adaprarlo a una empress con pocosempleados. No es nocesrio 92 menos profundo o profesional. Algunas ideas Giro dees de deengi El enfoque mis simple revs el waajo del em lea basindoseen calidad canta eneacén oa los requ del puesto. Calfeaciones de desma. Debe calificarse el deserupeio del empleado de una manera consitente A mod de efemplo inlaimos un sitetna de caliiczehon con aumentos so seridos de eld si hin se ha mencionado que as evaluaiones no tienen eta Unica inl, ejemplifiaremos aqui a recon entre antboe temas, Decrpaom ‘ustiooenmionssoeeaoca Laud alsa yoelin co fea tins de clic y plete Seine 2k ee odo des cng te porn eta ‘asa wus nee dsempto que no cane ompltnene| Ie mess de poe de a eo espe et mea per ‘ea demas aoc gra loa mayor pre de a eas pre neta ager ders yma "uno. S nen cme pc jn Hat al de apca 2g in deere cmp are a npn cas puss. Sele ue desempe rn, el buat de gens dee cocci 1 ad y xen serps yee puso Las mse es uel ens acabo te eum ce fora en ee DSTO aero rer oped Ri ele cmeaio fesempeno que sea eer ess eens macifesacne em Sota pena dese de ora velar los iaen Ca es be pial ete bed de denmpao se apcaa sqdl queue eau lene ee al | ame | "BraNSaa (pee par prac) Tare sells qoe demeanor ‘ania Teas tsremteones de taba gute de poo usneze unpre pera gu op pesos de ane bio de acaba epoca 108 erlein dedeanpote 87 Debido a que las revsicnes de desempeiio pueden ser emoconals,espe- ciakmente para el empleado yen ocasiones, tambien deed la perspective de los {jefeso speriores es conventente resizar una revision con una agenda en men te. El planesmiento es muy important para objetiviza el proces y maar Tas tcociones Se sgiere transits el mensaje deseo prscindiendo de la even tu reaccién del empleado. ‘Algunos consejos sobre revsones 2 Comunicuci, Es muy importante que el empleado comprenda la forma cargo lias eenpeio Primer esa ol esempcho tly Iuqgo expligae qué significa a caifcacion. A menos que el desempeo del empleado sea netamente insasfctoio, felctelo por sus pontos faerts y tate de cera [a terion con una acid posit. Sugiera aguello que debe wodiicary qué espera de een efusro. 2 Salon Nunes mencione un cambio de remuneracin hasta el fina de 1 revisibn de desempeio, Sino o tubo, explque claramente por qué ‘2 So una darane las evsonesAlganos supervisors abordan estas ita ‘iones con un clerto grado de hsuoismo, Noes conducents 2 Pssst uso tenga qu ifort 2 enpleado qv Ten de sem ha io sda como fasta, bbl ara {eontamete No de mensijsamblony so comunéen 7 noe ‘an por ello dosgadale dea stu 2 Reine fastvas Haya los mejores empleados poseen alguna dficien- ‘das, rate de mantener la revisin en perpectv El rol de Recursos Humanos en la evaluacién de desempefio a machas onganizaiones, tanto Recsos Hunanos como ls otras ees “piem san” que las ealuacione de deteraperio son herramtentas que pueden “dar por ‘Ser, Ju que permite (onar deeiiones sobre el futur de as personas. Exo «3, dlede yun grave error. ben Recorss Humnanos tiene un papel preponde: "ante en exos temas, oeerce desde ot lugar muy dierent:‘58 _DESEIUPERO POR CONPETENCIAS EVALUAGION O 380" 2 Es un asesor (staf) que ene una tareatéenica as cargo, ‘> Disefi a herramienta 0 contata a consular que fa dseis, yconduce In eacin con el conser proneede. ‘> Goordina la relaciba con el constr exter en el cao de ae era canes de 360° o de 180"), Vereapitnl 6. 2 Ayuda su implementacin y camplimieate, con sx fancién de entrene siento de lor futicesevalaadores ' Vela por ls objeidad del sistema, 2 Administra le erramienta Porello na debe obidare que. ‘Lor rerdaderos ealuadore diveiadores def carrera son eljefeyeje e del jefe (mentrng,y los ditintos evaluadres paricipantes de unt evalacin de 360" (ode 180°), lol del drea de Recursos Humanos en los procesos 4 evaluacion de desempefo yacministracon de carreras raaeindedsempsto 59 Relacién entre las evaluaciones de desempefio y la administraci6n de carreras Las evaluacones de desempeto Senen una correlacin con ls carreras de fs personas, ya que uno de los deraados de ls mismas som as acianes de promo- fbn y deerolo de los eras, Fl azea de Recursos Humanos iene un papel {ie acs o suff que ayuda al camphiniento de las pliticas del organizacién € Implementa los resultados de fs evaloaciones, las decisiones de promocin, te, Fel por la objeiidad del sistema, ' Loseraderosautoresde a carersson los propos inwohucrado yg jfes. 'D Finalvadas as ealuacones de desempei, Recursos Humancs ene por de tate una ard are, '9 Pata cada node os evaluades surge planes de acién que pueden implica tars de capactacin,entenamint, tansferencias, premaciones, Manejo de promociones y ransferencias 12s promociones cen ser wa consecuenda de fs erauaciones de desempei por ese motive hemes induido esa breve referencia. Las transeencias en especial {eben ser consensus con bs empleo ya que sas nsmas implian despa ‘uentor geogréfcos pueden ceionar problems con ss fails. Rolacion de las evaluaciones de desempefio con | Ja adminstracion de carreras, Saoencae60 _DEEENPERO POR COMPETENCHAS EVALUACIN DE 60" SINTESIS DEL CAPITULO > El andl del desempeio o de I gestion de wna persoua es un insrae mento para digi y supersar personal, Entre ss principales objetvos demos seals el desrzolo perwonal y profesional de olsboradorts, Jn mejora permanente de vesliados dela organizacién y el apronesha. amienio adeenada de los reeoras humanos, > Por ota part, dene un puenteente el responsible y ss colaborador tes para lograr mutua comprension y adecsade dilogo en cuanto a lo que se espera de cada uno, fa forma en que se satsfacen Int expectainas como bacer para mejorar los resultados > Bl desempoio se evan pra decide promeciones, remunerain si plemente para deciles Jos empleadoscéno estin haciendo stare. A Darr de ls evaluzciones, los jefe y sus subordinados pueden renirsey Fevisat el comportamiento de empleado en relation con el trabajo, re cordando que la mayoria dels personas necesian yexperan eta Helio: Tent. > Los ues pasos para cxluar ef desempeio son: primero, define puesto yy aegurarte que el supervisory el subordinado estan de acuerdo en ax Fesponsiblidadesy los criteios de desempetio del puesto; segundo, eve Inarel desemipeo en funeion del puesto (ince algin ipa de calif in); § por Gimo, la rewoalimentacién: eomentar el desempeioy los progreos del subordinate. > Machos autores hacen seferenci a Jo dstinos métades de exaluacin dle desempetio, Exa obra dene como propésitoexpecifca refers ala clnaeidn de desempeio por competencias, No obwtante e hard wna pequelia referencia & Jos ditinto meétodos para que el lector tenga an enorama mis completo sobre fa temitcn ‘Los métodos de evaaelén de derempeio te clasfican de seuerdo con quello que mien earacteristieas, conducts o resultados, > Pasos pans evar el desempei 'D Deni el puesto: asogurarse de que el soperisor y el subordinado es ven de seerdo en las responstildades y ls crteris de desempeio el pues. Como ya se dj, una ealuacién slo pd vealizarse ex Leducen de seempeto 64 telackin con el puesto; ex necesaio que el evaluador el ealuado ‘comprendsn 39 costenido. ' rls el desempeio en faneibn del pues inch agin tipo de ca Iifcari en relacion com una escaladefinida previamente, 2 Reslimentacién: comentar el desempeioy los progres del bor dioado, > La enuevisa dle evalua 0 de devolucién dela exaluacién 5 el mor rent mis importante del proceso, No sélo permite analzr Ia evalua ‘Gi sino encontra en conjunto Areas 0 zonas de posiblesmejoras. At ‘nismo mejora la comumeacn entre jefesy empleados, permiendo 0 tcontrande un mornento de refiesis y de oportunidad de expresisn. > Lac eralvaciones de desempelio enen wna covteaci oon ls carreras le las personas ya que uno de sus derivado son las actiones de promo (6n y desarrollo de lee evaluases, El zea de Recursos Humanos en sesor ost que aruda al cumplimiento de las pois de la organise idm © implementa los resultados de las evalnaciones, las deciones de romocion, ety ela por la abjetiidad de stoma, Lo verdaderes ax {ores de as carreras son lox propos involucradosy sus jefe. Para cada ‘uno de fos evades surgen planes de accion que pueden implica tareas de capacitacién,entenaniento, eunsferenciss, promociones otras,ANEXO PRACTICO Inchimot a continaacbn una lista de contro de Tos passa seguir en una ru nid de etauacin: antes, durante y despoés de la misina,y na propuesa de formlaio paral evaluacion de desempetio [USTA DE VERITCACION DELA ENTREVISTA DE REVISION DEDESEAPENO, ets ida TP Oneonta acpi de foul een de ‘emesis mer ana sens ati S¢ua ea per en el ep, ‘Sens nade expe iar lpr en eno 2, Rewer rl dl pedo cr limi see A Perse er omplencpe Cie pra leaped.) Dense serra eee yee ak Doble 2 Els ebjeon acd pa prin 612 rset on compenaey expec? ‘tele tea yi ps et 3) Panes nce ign sp deste ‘Smo ren i,m cee 4, Pane ave.) Dero a eer pei camo pr eeplorekaes pinoy es de eral.) te de atpar ries robles ser Sh a hans, ) Ue pc ene hr acd y ward en pres itrupcones. | ne ten 7 estrale cna de “nous” (20 "ond eno) sin esa dea yon sk rie derenkerrotcnas ile ence ns manera conse ye deel. hc agpaenie spn cere ian en encarta Ses ott ales fefbach se pnt devia yr contri econ Cons ‘atta toque del rer 4 Sots cunt et. | Mion con feench se end Ren elo ques haan Depa ents TB enplnd pega rernen dela qe halen pei os comeemis. m0 {ite shee prs desing 6 cnpreacé bso comesodo Tao eee eto colar qin cn ata op 2 Hemplscayel serine seven omeraraae alge calocs bros, 5 Sedebe contr con on mien le ef doeapto, replace ie tans copes Nope deva soma os eps ene lpn id encod ogc xg emp er ab enpnan(64_DESEIUPEIIO POR COMPETENGIAS EVALUACIONDE 9" Mis adelante se ieluye uo formalaro que combina Ia echrai6n por obje- tivosyla evaluacién de desempeio por competencias, ios de a evalacion del desemapeio La cituacin del despa tiene tes momentor: 1, Ewes inca de fein de objevos, en la que se establecen los ob- “Jeios principales del abajo de la persona y Tot actonespronasios px adda, 2, Entrevista de progreso 0 de mitad de ciclo, donde se realiza uo balance del derarrolo de objetvosy del comportamiento del evaluado. 8, Enwevna final de evaluacion de resultados, en la que se hace balance {el abo. Recomendaciones Son aquellasacionesespecificas que se recomiendan, como remltado de i ra Iuaci6n: capitan formal, parcipacion en proyectos oaiguacionesespecs- les Dichas acces deben set acotdas con el eyauado en a enters Nota frat EL objetivo esidentifcar el nivel de devemperio aleanzado por la persona durante el periodo de exaluacisn, Se tata de un NIVEL cLOmA.y debe basarseen los resultados de eta craluacia, en el grado de obtenckin de un desarrollo com plto de coneinientsjexperiencias profesional as como en el cumplimien- to de objesvsindicados en aqulla. Seale con (X} Ia calla correspondiente y describ sintéticamente Ine raones de dich evaluaciéa global, 1, Primero firmari y anotard sos comentarios el evahindor. 2 Después firmars y staré exe comentsis el superior directo de era Tua, La auscon de desenpatopor compton. Araxo 65 3. Por dikimo mar’ y anotar sis comentatios el exahsido. La firma del cexaluado no implica necesariamente Ia conformidad con esta evalua ‘ia, solamente indica conorimiento completa respeto asx contenido. Ariss del rendimient Este apartado recogers Jos objetivosfijados para el puesto, s indicador de me day el valor selatvo del mismo (ponderacén) Los abjetios, su indicador de medida y ponderacins se consensuarén al principio del periodo de evalacién ene evaluador y evaluado, (Las ponders ‘dons deben sumar 100%) Nivel de consecuehin vale el nivel de resleados teal de cada no de los ebjeios, de acuerdo com Iasigalente esa 1. Superado amplimente 2. Superade, 3. Aleanzade, 4. Cerca de ser aleanrad. 5. Claramente no alcanzao, valuacin por competeaciasyatoevaluacin Amis ineluyen a evluacin por competencis abierta en uato gradosy ura ‘qin poxbilidad para el caso de fa competencta no desnroliada ¥ fa indie iin de Ts Geewencia que ifluye en el zesaltado, como se explica mis adelante endleapitaloaera de dasorpeto pr conoetacs Arno 87 (65 _pesetreio Pon COMPETENGIAS. EVALUAGION DEG" ells ~eibbndond wpnay ee) souc}oepusuiosay urwojeKowsontemm mpm arou em or 1 Lise ryappasssver as} - sourwowoo | apron svahtod | ‘woneeB op sonnelao oquajuypuss top sisieuy oyadwosap ap uorsentena,(58 _CESEUPER POR COMPETENCIA. EIALUACCN DES" Evaluacién por competencias 000000 000000 000000 [ejelelejele) oqos000 ooo000 og0005 qq9c00 qgg00q0 Lexa de doserpato pr conpatens. nero 69 000000 ooc000 000000 900000 gascd0 oo99000 oqq090 oosq09 B 9999 qooqqq aT ial “ld ' i! AutoevaluacionCapitulo 2 | Desempefio por competencias | pee Eee EEEE Eee Hee EEE EEE | | LAEVALUACION DE DESEMPENO POR COMPETENCIAS ote capitulo comprende: 'D Breve introdoccin la Gestin de Recurses Humanos por Competencis ‘D Distintasspicaciones de competencas alos subsists 3 Cimo evauar et desempeso por competencasIntroduccién a la evaluacién de desempefio or competencias Para evalua el desempetio por competencas Ia empresa debe haber defnido previamente qué soa las competencis. Por lo tanto, antes de reterirnas 3 I va: huacion de desempetio por campetencias, que ya se ha mencionado my site ‘icamente—en el capialo I, preseataremos al ecior wna may breve resea sobre qué significa la Gest de Recursos Humanes por Competoncias, La gesion por commpetencas no es algo nuevo, pero todavia no esti muy Aina en patses de Latinoamérica, a€onde ha Degado -en general de mano de las grandes multinacionales, que som las que primero aplicaon estos sistemas en sus casas matrices, Como es abi, no heme aventado" el rétodo, sélo lo hemes estuindo y -producto de la wayecteria proesional- tenemos la sufiiente expevcncia para compart, Laexpresin ‘gesin por competencas" hace referencia ala gestion de e- ‘cursos humanos por competences ne debe sociarsecolamente a as grandes ‘corporaciones ni tampoco a empress multinaconaer, Antes bien, le gestion de recursos humanos por competencias se retciona «cn aquells empress, cualquiera sea su tama, que deseen tener éxito me- diane ln aplicaion de ese metodo, Como sakea todos las que de un modo w oto han wabyjado en organia- ‘ones, unualnl se contrate.a una era or sus cnocinietn ya dice or ‘important. Le gestion por competencas hace referencia justamente ae, al ‘omportamiento. ' :Cuil es el comportamiento que una persona debe tener para ser exi- Tosa en sa pesto de wabajo? :Guil ¢ el comportamiento que todos tos empeados de una empresa Adeben ener para que esa empresa en particular ea extos? sos comportamientos no soa iguales para todo los pucsos ni para tndas Jas empress, Defiitlos es responsabilidad de Ia méxima conduccion de wa ‘competi,74_DESEMEN POR COMPETENCIS EVALUACION DE 30" jomplos de competences: Hida, orewtacén olin, trabajo en ego, adapted fxd, vel de camprowise, ene 0 Ques son las “competenciae” de cada compu? Las que a esa eruprest ‘en particular le permitan set exitot, Por lo tanto no se uti Ta defini es tia de, por ejemplo, lderango, sno la que esa empresa en particular defina toino derargo, Esto 0 6 caprichoro, no Lod las oxganizacionesnecestan el nism ese de management Esta eras herramdentas de recursos husnanos no son una moda para los expects delve, sino que estén concebidas como una herramienta compe ttha en Tor negocios [No hay que olvidar las competencasteicas, pues amas sou neceseias {Cdl ea diferencia ense unasy ora? Bemples Competencas tenis o de conocinientost Informit. Conrabitdad fnancera Lnpiestos Leyeslaborales Cele rateratice, Wiowas Competencias conductuales obabidades /capacidades ode gestion: Tilt -autonomia Osientacin al iene Relaciones plas Comunicacén, “Trabajo en equipo. Lieraago Capacida de Sntesin ‘Cada compaiia deine eles de elias serén as que levarén a una gest esitosa ya part de ali con lo que tenicamente se denomina “el Diecionatio de competencias’, de eta compat en particular, se definen 0 redseian los d= ‘ints subsntemaa de recursos hamsanos vere vevnvy Desempato pr competencs 75 Definiendo as competens manos por competencas, es de de estas competencs tans empresa puede gestonar sos recursos he lief les distntossubsemas en func Breve itroduecin ala gestin de recursos humanos por competencias Se har referencia a tna serie de autores cyas opiniones we consderan como antecedentesen relacion con a gestién por competencias © han ratado temas relacionados Biot Jaques plntea Ia capacidad potency la capacidad eplcada de bos Indvidos La capacidad para el trabajo o para revolver problemas esl capac dad de usar un razonamiento dicreconalen Ia toma de decsones que hace posible aleanza lor renstados (ralizarla trea). Seiala el autor tres elementos en la capacidad para el tratjo: el nivel de complejidad de los procesos mentales fs aloresy los interes ea persona © ¢ compromlo con el trabajo, los conocinientosyhabildades requeridos pare fe trabajo en particular, Para Jaques los dos iltimos elementos e relacionan ‘on un tabsjo en particular, acotando que singveo de nstos es compete pare (ada astray no td iguanentereade en todas ls caves de tas Por oe or ‘els prosor meses 3 gnc Naso debe anguentr gu xf comple {ided mesa cma pate del cari den persona ia considera el pod taj. Sin eaibargo, valores, habilidades y conocimientos reunidos para el dese srollo de una tarea en particular ifluyen sobre el grado de aprovecsmien:o 44) potencal de los procesos mentales de una persona Divi G MeCleland! analiza fa motvacién humana, que consituye la base sobre I que ve desrtolla la gestén por competencias. Comprender lx motive Te i os ip ne Cp pn i i 4: Jum an, ate Fo Cali Can a. Pies ala Fac 8, Soinqun pele goss large que 12 eps Soe ‘Snusonepeamedioqd elas terre ea ge + Men en sain tenn on i he7 _DESENPENO POR COMPETENGAS EVALUAGON DE 380" Desenpate per cnpetnces 77 cin homana partic de este método lee ala defnicién de un motivo como el Interfsrecurrente para el logo de un objetivo, basado en un incentivo natura, ‘un interés que energia, orienta y selecciona comporiamicaros. ‘La explciion dele rerminoe clave de eta deinicin deberia ayudarnos a Los logros como motvacién, ‘istricamente, primera en ser intensamente investigada fue le mot- ‘aciin pore logro 0 "n adionaet”. A medida que se progres en esta lnnesigaion fue esultandoevidente que podria haber ido mejor denc- tminado “el motivo efciencia", porque representa un interés reenrrente por hacer algo mejor, Hacer ago mejc implica alin estindar de com aracin inteo @ externo ¥ quis es mejor concebido en términos de ‘hicencia oun ratio inpa/onput Mora igaitica obtener el mismo et ‘puicon menor trabajo, obtener un mayor oxtul con el mismo trabajo, Jomjar de todo, obtener un mayor eu con menos tabayp De esa manera a gente con ao“ adicenan!” prefer actnar en situae cones donde hay alguna posbildad de mejores de ext clase. No es staida-y por lo tanto no wabsja més duro- por stuaiones donde 90 ‘ay ponies de Iogear mejoras, eso, en trabajos muy fies © ‘muy difeles Las personas con ala orietacin al logpo prefiren tener esponsailded personal por el relia. Ses bueno, Jes da informe ‘dn de cs bien lo etn haciendo, Ls atprensrexitosos tienen a to" achieement > Blpoder como motiraciin La necesiad de poder como chive en el pensamiento asociatwo repre seta una prenenpacin recartente que impacta sobre la geatey quiza también sobre It cosas, Se ha demostado, con experiencis que invol can sentimlentos de fortaleza fsea 0 pcolgica, qu los mis altos re sullados an sido tecolectads de indniduos com alta “x poe’ Altos niveles de“ ouer"cstin szocidos con machas aesidades compe: tits yasertvas con un interés en obtener y preserva presigio y rept radio Sin embargo, desde que la competencia,y particularmente las neti des agresivas sou altamente controladss por la sociedad debide a 05 tfectospotenalmente dest utvos, la valnla de escape para eta mot ‘acid del poder varia grandemente de acuerdo con ls normas que as persouas han internalized como comporaisientesacepables. > Lapertenenca como motiacin Se sthe menos sobre ext motivacidn que sobre las ds anteriores. Estria Aevinada de la neceidad de estar eon cies pero no hay certza de cil es Jaca natural dl ainor 0 el deseo de ear con otros como motivacin. ‘uss mothvaciones ve combina con ols caracteristieas para determinar Peretti se eee los grandes dct, para este sig, derivados de fas m+ tacionestecnoldgicasy sus cousecvenclas en materia de empleo calficaion, formacion, motivaciba y vemnneracion, Mantener ura adecuacin cualitaia y ‘anttatva del empleo iapiea un opprach ciimico, una Vgica empleabiidad fe cada una de as persooas, una gestn preventiva de ls recursos humanos, tn exierao permanente pars fa cicacion y recalificacin del personal en st ‘puesto de trabajo, EI desrvolloy la mowlidad de empleados y os nuevo méto- dos de selecciéu consttayen el encaade uecesvi de un esquema de dreecia delempleoy de as competencies. Para los autores Carets, Daliel y Mirani ls compleosescenarios del fin det siglo 3x, en expecta dento del mundo labora requieren 5 Rot jan re Ci ee pty Ls ber Pa. ee ro tp ae7B _DESENPEHIO POR COMPETENCE. VALUAGIONDE 250" > Idemsitica las caracerstiasy las capacidades personales necesaies part enfrentar adccuaamente eb actual contesto cada ve 06s com ploy destiane, > Plantes las onguniaciones y los recursos homanot para satisfacer Ia necesidad de la empresa dels indviduos que en ella eabajan ® Adoptar sistemas de gesién y evahucién que contemplen valorar y premiat de nn mov coherent 3s pers ‘A continuacin comentaremosa varios autores que han refer aa ges- sion por competencia, Cémo definir una competenciar? zQué es una competencia? Si bien el propuor de estos concepts fue Dav McClelland, comencaremos pot la definicin de competenias de Spencer y Spencer: cms e wna ae actriticasubyintom svi qu ith cues lara conan estar he fecsiidad 5/9 poorsence prior nn elo situcion aracsriica bys sigifia que a competencia es una pate profanda de la personalidad y puede preci el comportamiento en una aopliavariedad de stuaionesy desafosaborales CCoussnenterdaionada siguifica que i competencia origina o antcipa et comportamientoy el desempeio Evtindar de fev sgnca que la competencia realmente predic quién hace algo bien y quien pobremente, medido sobre un alterio general o ese dar, Bjemplos de rteris:elylumen de venasen délares para vendedores el rvimero cle cents que compran un servo Sigiende a Spencer y Spencer ls eompetencia son, en dein, earcterie ticas fundamentals del hone e indian “ormas de compartanientoo de pea: ppl com bari pan egal elo wes hans pr epee 0 3 See Sn pe, neh mre Deserpato por saminciss 79 sar, que generalizan diferentes Staciones y duran por un largo pesfodo de tem po". Compereuca hace referencia tas cracterisicas de persoualded, devenidas fn conporiamientos, qe genera wn desenipefio estos en un puesto de tabaj Aplicado a nuestro trabajo, competencies mn comportanietesiprior relacin con wc estar de tence puto ita deterinades, Clasifcaciin do “competencias” ‘ara Spencer y Spence san cinco los princpaestipes de “comperencias 1. Mid, Los interes que una persona considera o desca consisente- mente, Las motivaciones “igen, conllevan yselecionau” el comportc rmiento hac ciertanaeienes. objets lo alan de otros. -jemplo: as peesonas motivadas que desean éxito s establecen constan tementeobjetivos, oman rxponsablidad propia paraalanratosy wt ‘a larettoalimenaciin pata desempetiase met 2, Coreceitcas, Caractere Sica ytespuestas consistentes& stuacion eso informicia, ‘jemplo:iempo de reaceibn y buena vita son compsrencas eas para los pilotos de combate El antocontely la initia soa “respuesas consstentes a sinaaiones” ‘més compljas Algunas personas no "molestan”a tas y actin “por en- ima y mis alé del Tima del dcbes" para tesoler problemas bap e+ ‘06s Estas competencins on eracterscas de los gerentes exits ‘Los motivos y las competencias son elementos propias de una persona que determinan cémo ve desempeiaréa largo plzo en su puesto de ta Tr aun dia una supereisisneeseana. 8. Cinco propio, cmept de so sma Las aeiades, valores 0 imagen. propia de uba persona. jemplo: la confaza ens mismo, la seguridad le poder desernpeiarse bem er ea cualquier stein, es parte del concept des ism 1 Spencer Saeed8 _CESEMPERO POR COMPETENCIA. EUALUACON DE 280" {Los alores dels personas on motivos © motiacionesintimas que Dre dicen cSmo se desempeiar en sus puesos a corto lato. Por eempio, 5 mis probable que una persona que vars ser der demuesie un ‘comportamient de hderaagas le dice que na taea o empleo ser “na evan des habided de lidrsago”. Por lo general as personas que valran ocupar una poscién gerencal pero, su ver, no les gue ‘a inluencia a otros para motiaslos a hacer una determixada (area, pueden accederaposiiones de mano pera Inego fracas, 4. Gnodnieu La informcién qu ura persona pose sobre reas especticas, jemplo: conocimiento de la anatomi de los nero y mielos en el cuerpo hamane, El conocimiento es una competencia comple. En genera la eraacio res de conecimsiento no logran preci el desempeiolaberl porque el ‘conociniento y ls babilidades no pueden medite de la misna manera en que se uiivan en un pesto de abajo. En primer gas, mochas ev Iuacones de conociniento mien la memoria, mando lo que realmente importa es cbmo se utiliza la iaformacin, La memoria de os hechot c= pecticor er menos importante que ser cles son Jos hecho relerantes para resolver un problema determinado, inde encontrarles cuando se necesiao. En segundo lgay ls evuaciones de conocimiento cv respuessas, no hechos concreos. Miden la habiida de las persons para dleterminar cles Ia respuesta slecvada entre una vaiedad de respues ‘as, pero no miden s una persona puede actuarbasindove en exe conoci ‘miento, Por ejemplo, la habldad de determinar evl sel mejor argu mento es muy diferente de la habilidad para enffentar una stuacion conflitiva y dicts perseasvamente En tercerytimo late) conock ‘miento price lnqve una persona func, no lo que realmente har 15, Heid, La capacidad de desempedar ciera tara fsca 0 mental empl: a “nano” de un dentists para areglar una cares sin daar el nero a capacidad de un programsdor para onganizar 50.000 Linas de ‘éfigo en ws orten lgica Secuencia Las competencis mentslso cognoicivasincluyen pensaientoanalite 0 (procesamiento de informaciin y datos, determinando causa y eee to, onganizacin de datos planos)y pensaniento concepwval(recomoci miento de caractersticas en datos comple) Decenpeta por campetncies BY El tipo o el nivel de competencia tiene implcacionesprcticas para e pla. neuniento de recurs hues. Las competes de conocimientoy ba ‘ida enen a ser earacterisbes, diferentes sein las personas, vss y ‘eainamente sipertciles Las competenciasreferidas las motivacones, ‘stn nis icons, mis “adeno dela personalidad. EL conocimieato yl haba son relatvamente files de destrollar, Ta manera ins econéinica de hacerlo es mediante la eapaciacién. En cambio, son mis files de evalua y denrrollar ls caractritcs pro- fiundas de a personalidad. Spencer y Spencer intodncen el "Modelo del iceberg”, donde muy grifice mente dain las eompetenciasen dos grades grope: las mis files de detec tary desnrola, como ls desreasyconocimientos, yas menos cles de detec tary Inego, de desarohs, como el eancepto de uno mismo, las actinides y Jos ‘alotesy el nicco mismo de la personalidad. En este exquema las competencias Son eenrales siperscnes(eabéndase por superficial ear en la superficie). — Visibie || mastect.eienicar | Sami" Novisible més fl de ienticar :2 _BESENPERO POR COMPETENCIAS. BVALUAGIONDE 80" Clasficacion de competencias segin su dificultad de deteccion Para Spencer y Spencer; muchas organizcionesseleccianan basindose en Jos conocimientosy ls hablidades(contratando masters en Adminisracion de Empresas de bueras uninersidades)y sumen que ls nuevos empleaios poseen Ja motivacin fundamental a caracterinicas neertis, 0 que sta comperen- cae se pueden infundir mediante buen snanagement Probsblemente lo centr» ‘ho sea iis econémic: las onganizaciones deberian slecconar sobre buenas ‘competencias de moliacin y caractersicas y ened el conoelaen ys hie Didades que se requieten para los presto especiicos. Coma dice un diector ‘de personal: “Se le puede eniefar an pavo a trepar un abo, pero es ms iil ‘contrat a wna aul, En les puestos comples, as competencas son mas importantes que as hae bildedes relacionadas con la tare, inteigenela ols credenciales, para prede- ‘ir an desempeio superior Eso se debe al “efecto restangido de tango". En cempleos de nitelessuperiores temas, de management yprofesionales, cas = ‘dee poneen un coeficienteinteletal alto y estudio unverstarios Lo que dist gue alos que se desempeiian mejor en estos puesto ela motvacén. as como tas habldades interpersonal y las hablidadespoliteas, Ls exzuhos de com pete sn la manera mis erates para cubic ets poslones Desempefoporconpatrcar 83 Para Spencery Spencer les campetencss se pueden caiicar en ‘Competencas de logo yacion COrientacidn logo. Prencupaclon por el orden, la alta ylaprecisin, Iniciar, Bisqueda de informacion. ‘Competencas de ayuda y servicio ntenaimento inter persona Orientacon al cliente Gompetencias de infuoncia Tnfaencia e impacto CGonsruceién deelaciones, CGonciencia organizacionl. ‘Competencinsgeenciates ‘Desurollo de personas Direccén de peraomas ‘Trabajo en eipo ¥cooperacia, Lideraege Competencias eognoseitas Perwaimient alien. Razonamiento coaceptal Experiencia tenica/profesonal/de direccén, Competencias de eficacia personal ‘AtacontroL. ‘Confaneaen miso, Gomportaiento ante ls fzeasos Flexibida. xpusios hata aque ems de competndasbundbgos en un aor sonetercm, sora ns us equ resumen de como abode ena Us aa ance, Clade Le Lebye Eta peor dept oe Prone na de bint anes 1 Leptabo Gis, Le pton trns Levtonstonpii, P84 _DESENPEHIOPOR COMPETENCIASEVALUACON DE 30” > Las competencas son na serie de comportamientos que ciertas persons poseen emis que otras, que la trnsfrmman en més efcaces para una situaion dada > Eos comportamientos son obserrabes en Ta realidad cotidiana del trae bajo y también en simuaciones de evausc6n.Ellosapican de manere ne tegra ss aptiides, se rags de personalidad y sis conocimiento ad- ques. > Las competencasrepresentan wa rag de uni ene ls caructeriticas indvdusles y lx cualdades equeridas para conduc my ben bs siones profesonaespreiadss. {misma autora present uy lista de competencias universales para los caadros speriores Preset ra Commie Goma esa ‘nd de prods de acryanecon omprensin deel de gia, eit debs role er erga. Compre den problemas ees de nani Placa yoni Dae Con Denali dem borin Senta ‘stoned be induce Astokted ne gop Tectia Negocio, Nos pra anti, Sento cn Crum Toma de egos Deen, Cinacimiento nico fedoras Eee Desenpei por cenpateces 05, Apertura otros intereses Inia Tolerance al esués Adgpeailidad Independencia Mosiacion, ‘La autora plante diferentes sae de competencias, Ow que resulta inere- sane ela que denoasina “supracompetencias”: Tntclectales| Pesipecin extrtigice Aailissy senido comin Planifieaeinyonganizacion, Interpersonales Ding eclaboradoves. Permiasé Deeds, Senstilidd inerpersnal {Comunicacén oF Adaptabitidad ‘Aadaptabildad al medio, Oviontacion a resultados Energie iniciata Deseoe de éxito Seneater para los negocios ‘Las competencias son indriduses? 8 sto esa eu es a elacibn com las empress’ Para LeyeLebojer "as competeaciasindividuaes y competencias dave de In empresa estn en estreca retain: las competencias de ls express ‘eet consis ane todo por In integracin ylacoordinacon de las compe tencias individuals, al igual que, a ora esa, as competencias indices presenta tna integracion y una coordinacin de stor fa conocimients y ‘aad individales De abi Ja importanca, para la emprese, de administar bien mu sade eoinpetenss indials tanto acuales como poteaciales” otras plabias, asi como las competencis soa a ase son sy impor ‘ames para un indiduo, tarbiée lo son para ls empresa,imo se idensifican vrs y otra? Las competence indvuals se ident- fica a trays del ass de los comportamientos, Las competencias dela erm presen cambio, tiizanda métados de ands de mereado y de evalucon de los poyeetor dea empress. Los digninicon de competecias indidles permitn ser fo que cada inv aorta alert de ua min qe le ha sido encrgada pra que a Teac lo mejor pole andl de ls competes de le enprem permite defn os espocis el mercado en ls que la empres es ompetibaa ago 2 cov pis. Las competencis indus on propiedad del individu, Las compete cias de a emprest on desarolaas en comin por sind duc, pro petene en ala epten De dor nodes fos diferentes autores cident en qu a ‘erence as empresas depend de capaci ara crear conoenients nus recunes humanoruilzaron. ara otra france, Nadine Joli as competencas on ifeentes ys o- recanted 2) Competencies Por cepa: conecarsberesadgurdor duane tetaformacion con intormacin. 1) Competencies, Por ejemplo: ado Informacion plo con0- cimients en scones operavasoenrquscer Tos procedinentos con calidad. ae «) Competenci soc Por elemplo grat que abaje un equipo, o ce edad pra rlaonare 48) Competencias del conocieiento (combinar y resales). Por ejemplo: ‘onjugarinformacin com stber, coordina aciones, buscar revs #01 cones, poder (y saber) aportar innoraionesy creat Las tres primerae converge en fia, 12 pi at, Cpe Capi aston dpa, as Dosempatorar comptes 87 Relacién ontre las competencias recinomions deb cle cope en mc ingoranca cna els dine pov eros hua ue Soap Ge gn nu compener rena Sea fucin ec hlcon de ret cans 0 ce Tei enc ea pnp. is tne com cy dsteanecention eh eerie "> SEEN cd npc ior qed > cmp oa on cori cis greet cree Pitt bes cmos ia dees) qs se calgircnpce pra dextrin en paced pn cle por Gump clonoraee 3 Paap hacer 1 peepee abr88 _DESEHPERO POR COMPETENIS EVALUAGEN DE See > Conpetencias deen Estos factors ditinguen ans personas de aive- Tessuperiores.Orientacion a esablecer objeavos mis alos que los que la organiza reguiete es una competencia que diferencia, por cezaplo, ‘aun gerente de su equipo de vendedores Las competencias y la intligencia emocional Daniel Goleman" en su bro Lainaienciaenoional nb enpress, planta inte resantesconceptos que se relicionan con la temitica de gestion de recursos hi ‘manos por competcnciss, Aunque el autor no hace referencia espeiicamente 2 ‘te tema, menciowa a David MeClellnd, quien fue sa profesor en Harvard, Las res dl tebe én cxmbiand. Ahora ses jug ein nara muse: 9 ‘ioral sage, area Us eperon, osha no mares con messes ins canes dans. samara se pilin cada vex spor deci un es sonra y qui no, 2 quit eee ya gu gia ia gui se side ya te pve porta Las mua gle vatican quit ioe ra pola dears depo te ery qi as rons dare Cagis eal peso en le qu raj ‘actuate, iden crates race ues en os pra fos ple sts gis rans cin oe i pa a ve ara como portage esis trons le roared aculnic ow pecs rieawea. La nueva maa da for sonia que tenons gine caja intel pace tinea fra dsempsicr nase lenpley on cen, semen n cet cualdads persons, como ls nis 1 laenpai,tadejaiad ye pun [Nose srtade wna mods pasjo, dela fanaa grec del ome. Al cocfciente intelectsal debe adiconirsele el coefcente emocional que cvidenca las actsudes personales ycocisles El "poder" hacer que se deriva de In educacion formal, el entrenasientoy la experiencia, se combina con el “que rex” acer represntado por competencss ales como motvacon para e ogre, ‘deseo de asmirresponsabidadesy honed en el acionar. Ess competes ‘das sumentan la productvdad,agregan vloral trabajo y brindan sastacion. 1G, Ds ogc dan i sep, eee i 1 Decompeo porcumodtnciss 89 Nos hemos referdo en ota publicasonesa le enlebidad como un factor Important, defnindola come la dane de encontrar ono un empleo, Entre ls apectos clave para mantenerseinureone aos ojos de uneven empleador sehalamox capacidades actuslzadas permanentemente, compromiso, dir ponibilidad para cl trabajo y Ia acid fente a una basqueda Todos ests a poctos ae encuentran dentro de los “factores emociona Volviendo otra vera Goleman, el autor alara algunos “conceptoserré- cs". Ilia nacional ea nificesplemonte “ser ipo’. Bx womens trig aerial cra, nisin dos a ein ava hc er tvs wniod iportantg argue mls, us hay estado etanda Laila eo- ‘ional no signin daria sua as saints; for elon sige wangjar Ds seinen de modo tl de expec adersndorale9 cm seca, pormitonds elas sie jen juts os en Bus desu mata com. ‘Nos hemos referido ademis ala sleccén por competencias en especial a ‘como entrevista por competencias eoineidiendo com Goleman en) que para selecionar pesvonas seal cada ve sis "a intelgencia emocional” ciao mas avers on nas wanes cm bs denis fara decir quibn srk contrat y ‘ulna, asos necesarios para ejecutar un sistema de gestion por competencias, Para trabajar om un esquema por comperencas es necesaro “empezar por e] principio" Esto es, defini In isn de Is empresa: hada donde wana los obet- ‘os la msi: gu asmar ya partir de fa minima conduecién de Is empresa, on su pariipacion, decd im oben > Dati van y ison. > Defniin de compotencas por a maxima drecién de la compas, > Prucba de le competencias en un grupo de ejecuivs dela organiza > Validacibn de las competencing > Diseio de Jos process de recursos humanos por competencias. 15 at ls iyo Ee ren, eo Ae90 _DESEPERO POR COMPETENCIS FUALURCION DESC Cémo definir criterios efectivs de competencias Los pasos necesarios > Dein criterion de desempeto > Idemufca una muesta, > Recogerinformacién. > Identtcar trent lot requerimientos en materia de competence de cada vine de ells esto implica Ia deinci Smal de la competency x2 correspondiente apertara en grades > Vilar el milo de competencis > Aplicar el modelo los subsitemas de recursos bumanot:seeccin, em ‘senamiento y capactacién, desarrollo, evaluacion de devempefio, pli nes de sucesiin yun exquema de remuneracones Criterios efectivos para definir competencias — | Serene exons 1 Secets 9 Ewan deems 5 Enema 5 plans de stesin 1 Gapstacie2 Remnrcens 1 Osea Desempafoporeampaterces 9 Definicion de los niveles de competencia Esa apertura en cuatro grados es airara; pueden ulizarse cinco o més nels ‘A: Alto o desempeio superior que segim Spencer y Spencer wader ‘inti por encine del pret de dope. Aprosinadomente wns de cada iz psoas elses ewe superior en wna suai obra Bueno, por sobre el estindat C-Minime necesatio para el puesto pero dentro de perfil requeido, B) ‘ao Cn eva calicacén se relacion cou la decide Spencer y Spencer sobre desempeioefca: por b gue, eo siifca wx nie!“ imarene arabe de tre, Eval punta que de lear wn ened; de Tb ontera, noe nsidarari cntet are lute, No indica una sib- ‘aloracin de a competencia, Delnsatsfactorio» Exe nivel nose aplica para la deeripcin del perf ya que sno es necerrin em competenca pra el pest, no sera necera indica nive Nivel minime dela competencia® ‘Cémo aplicar gestién por competencias en cada proceso de recursos humanos Aniline ydeseripein de puestos Cuando ina empresa dese implemeatar un esquema de gestion por competen ius el primer proceso que deber encarar es Ia destripein de puestos por ‘Onpeicas Bol ede fandamental ya que & pare dea descrip & posble implement todas on de pres de recs: humnos Seloesin Para seleccionss por competenlas primero deberin confecionarse Tos perfiles ys deseripciones de puestos por competencias 'A parts del perf el puesto requerdo tendr competencias dertadas del ‘onocimiento 9 ls aqui deserts, que pslemos denominar competencias de ge tino derndas de las conduetae Lina correc selecrion debera contemplat am bos tos de requerimientos, ya que el conjanto conforma el perl requerie, ano Ba ara re vate Cl gi ob Srprens sce92 _ceseureio POR COMPETENCIA. EVRLUACEN DE" nirevists por competencias Heros desinado una obra especialmente aete tema y eno de To mis df les lahora de entrenar a especialisas. Tdaslas personas cen ser enviar. {Los hibits de entrevsas evan aralgados en personas om experiencia yadop- tarlas nuevas nica no essen Lada exdevecar a través de preguntsconpurtanint heruabe dl pase: (ven acm con ia compeencia gue we de eat Bvahuaciones por competendias Evaluaciones de poteial Las empresas, nado implementan in esquema de gestion por competencis, 1 pregunta’ gC xe mis ats, gre 9 dems celeberares en rlaain (als enor defi? Lae clan? Daler ompsal? ,Etpiletre sna? Muchas de ests pregunta slo pueden responders si fa empresa relza cvalualones por eompetenclas o evakaacones de potencal por competencs sto no sgficn que la empresa came sa jentivo oto colaboradores viel yeralado no ex el experado, No, Sniplementetbri qué debe lice; eatre na, cambiar de puts, emo desrolly en un futuro so peronal Ante compraventa de empress En las operacones de commpravena de empress se valian Tos sats aces y raramete 4 estima el mangement de Ia mis, Pars ella evaluaciones pot ‘competencias et funcion de a cmmpetoncias quel interes al comprar, +n an elemento difereniador sree mayor o menor valor de ese negocio, ara reatzar planes de carrera y planes de sucsioa Se devin de lo ya connentado, Los planes de carrera ys planes de sacesiin de ben combinar los requermientos de conocimicatosy habiidades especicas cot lat compevencias condactalesrequrida. Las msas cambian y voiucior nan segim la esolucion del mapa de pues. Para los planes de sucesn Is ‘competeacias deberin ser analzadss en eeactn con e ndiido y con Jo re ‘querido por el puesto al cals reve promovero en el futuro, Desengenapercongtetes 88 Plan dejovenes profesonales Si eabalar por competencias es importante en todo los process de recurso8 hhumanos, e vial cuando se mpieneuten programas de jnenes profesionales Deberin tener Is competeneias que la empresa ej paz su furo, side ellos se devean obtener loeproximor conductores del ogantzacin, ‘Capac yentenamiento Para implementa programas de xpactacé enrenamiento por competency, ‘ademas de defnrlcompetencas ser necearo conecer hs dl personal, lo es posible por dines amines a partir de erluaciones por compe tencias o evauacones de potencal por competencas, o como an derivado de bas eauacones de desempeto. Si now sabe qué competendias tiene el personal no ce pore entra poe competencias. ‘Armodo de ejemplo, Una enapcess puede dec quiero que td mi perso al tenga la congenial en ei, «implementa aetidades para entre har sobre trabajo en equip a todo c! personal oa toda la fuera de ventas 0 2 tun Area en partic, Quick pueda sel iat Pero el camino lgco es primero ‘caluar a competenciay espns decide qué entrenamiento es neesuio. Des ‘de ya es necsnio evahr todas ls competencies requerdes para un pues Mencionamos silo uaa mode de empl Dosarzllo de los recursos umanos Si una empres ete escipciones de puestos por competencis, planes de ca rrera con ela a eles y eval dexempesio de so personal por compecen- flay por desarolla us ecass bumnanes en relacién con ls competencias de a cnganizacion, sa vio, suasision yas valores. vaiacion de desempoo Para ealar el desempeso por competencia, prime es necesrio tener lade ‘enipis dle pesos por campetencias. El oir elemento fundamental para un exitos proceso de evauacion de desempeio exe entrenamlento de los evahiadores en Ia erramienta alia. Vile aqui el mismo eotvenaria que heros teazado sobre fas entrevstas por94 BESENPEIO FOR COWPETENGAS EALUACION DE 80" competencisy los entestadors, Lot jefet con experiencia denen muy ara ‘gados ss propios métedos de ealuaadn de colaboradoresy no seré sencilla aque adopten Ts eva cnicas aluacin de 360° Eyaluacion de 360 gradoso fofbat 360" sla forma mis uoedosa de desario- lar fa valoracion de desempei, ya que dige sls personas hada laste ‘én de las necesidades y expecta, uo silo de sa jefe sno de toes aquelos {que reciben sv serio, ano internos cama externos. concept de erauacn de 869° es car ysencl: consist en que un grupo de perouas valoren a ora por medio de‘una serie de items o factres Dredefinides. Ess fctores sou comportamients obserabes en el desasrallo ‘ano dea précuca profesional Compensaciones Se considera el médilo demi il implementaciin. Compensr por compe tencia significa que ln empress debersimpementr sistema de emneraion variable donde se considera par e Seal, ente ote elementos, las com petencias de los colaboradores con elacén al puesto ya su desempeio. Es im rescind evalua el desempeio or eomperencia, Evaluar el desempefo en un esquema de competencias Las exanaciones de devrait Sempre deben hacerse en fneibn de como se ba defini el puesto Si compaia taba con el esquenm de competencas caren fone de las mismas Las competence fan para toda la empresa ens conjunto yLaego por ‘ven ye de posién En faneton dees se ealuard ala persona invoacre ‘a, Habimalmente ls competencisreerdas un puesta se asic en a seal de prmtuoeisn, La ealuaciéw de derempeso tomar en enenta las competent relaconse das con la poco evalzad oem y en ef grado en que von requeridas por pues, Daserpeoparconpetnes 85 Perfil requerido versus resultado de la cevaluacion do desempetio 8 w z « 6 wy rogue ‘Competencies baauis ne eutconde Ixia wosoanatics ee ces ara cealus ete gréfcn se consderaron sete competencas (0 se expec. fan nombre, eso un ejemplo}, en una de as ineas se presenta el peri re quero yen ta el ealade del elaacion de desempei, Gano una empress events con defniciones de perl por competencias se puede aia la evalncin de desempedo por competencis | —Braluacion do desompafo porcompatncasen——SSS* base a un perl por competoncias98 _ESEUPEfO FOR COMPETENCIA ENALUACON 20 ‘Tribaja con Ia modaidad de competenca tiene una seri de vena. En- ‘uc otras objetiza ls procedimientos combinando ls habllidades, los conoct ments y las cualidades de una persona y, por exens6n, los de toda Ia organi ‘acon, Las compecenccs, como a se coments on fdas para a empresa con prescindencia de as personas que citesstancialmente oeupen los pests, y por ello Is evabacia del deempeio por competencae goratiza tn proceso objesa se desea smear a loota de la evaluain de desempeio por competencias, es pose expresalo en el siguiente grec: Evaluacién de desempefio por competencias Descripcién de la conducta ‘segiin fo requerido. para el puesto ars la evluaciin deben comparnse ls diferentes condtas 0 comport smicatos de fa persona evainda,dento del peiedo objeto de ealuacion, Eta conduct a identficada debe primero elcioarse con una competency le ip ena Is desripeisn dels eancuta requeida para ese pues, Se dedicaré el ‘pit signente a exe tema, que también ser desarrllada en el cas que preseaten el capitulo Deserpetope compass 87 SINTESIS DEL CAPITULO > Defiiciin de competeacia segin Spencer y Spencer: comebncie eam arate cent ands yet cosine reaconada on um tater de feta yo prforance superar nus raj san > Los amtoresmencionaos en el pitrafosanterlr expan ls dficutades ‘que ee pretentan para eta as competencias através del malo del ikeberg, donde muy grdicameate divden las competencns en dos grandes gripos Ins mis files de detecary desarrollo las destrezasy onocimleaos y fs mencs fices de deteta y ego desarrollay, como t-cancepto de un miso, las atiudes los valores ye neo mismo fe a personalidad. En ete exquema lax competenclas ton centaes ys perfcles (entudase superficial por estaren la superfice), > Tasos necesrics para implementa us sbtema de gesbn por competen- ‘DDefinic visi y mind ‘DDefinico de competence por la méxina direc dela compa, ‘DD rucbe dels competence ea un grupo de ejects dea organiza ‘DVildactin de as competences ‘DDineo de los proceos de ecusos manos, > Byaluacén de desempeio por competencis as evluarones siempre cv en func de coma se ha defiido el pesto, Sia eompaiia raba- Jenn el exquema de competeacas, evalua en funn de as misma > Las competeacins se San para la empress en su conn, y lego por tea ynnel de posi. En funcn de elay del grado de necesidad fe Judo para cada puesto se eratd a la persona inolucraa. Habitual mene, as competenciase fan sobre una exala de puottaconCapitulo 3 Cémo analizar conductas LAEVALUACION DE DESEMPENO POR COMPETENCIAS ste capitlo comprende: ‘2 Gamo se analizan as conductas ‘2 Concepto de condctachsereable Las problemas mis comemesCémo analizar las conductas. El concepto de conductas observables [lange dear conduc o compertamientes el nud o el corazon del ite: made evaluaién de deseinpeio por comptencin Es la be de todo, Sino eae adccuadanent se aia esa pare del metodo De acnerdo con dnexperiencia,aportar ejemplos es la mejor manera de explca ese aspect. Comenaaré ee capitolo marrando una historia que me scedib penona smeute, Una persona que conozco por haber partcipads en varias bxqhedas en sei constr, sit una entevista atanéa de na pequeta teiguinela a0 d= Jo extanniel motive por el val a solictaba, Se le antiipa que spond de 18 minutos, ya que eve da a agenda eta my sobrecargada {La persoua en euestia, 2 la que llamaremes S, habia ingrenad recente. snente come gevente de ventas de rsapretigioen compaiis noreaericaa de sequros Comieaza la reuon y entre sus primeras fuses esi Te sient: Se Pangea gue wd noo queda para wale: Qu fe an fo 4a? Mis ora seve de preguntas sobre ed, mero y eda de hos con ques vivian, qué haan gal tipo de pregunta sobre mi espoc ys fain. Abst ‘mala por el tenor dele preguntas, frde unos minwios en reaction. Lo inte ‘rumor Diclfene, Scaled freee aderme ago? ¥ ne conesta Buna, no ‘acts, pine le ard wna fda 9 Ue frixine ve. Lo internph mer mente explicdnle que no tenia ines eu comprar. La yeni avd sobre ‘ray cousderacionesy comentario, sempre sce! mismo tem, ca 10 en ‘5 poicon. Sole el falta reunin e Sempre muy cordial S. me pent: Mac, cq le pe i preeiacn? Le respond que no me haba sentido c&- ‘mod leo, que nt opinion debesa ears al tema por otr camino, no ‘emo lo hia plantead Ate a sorprest me event qu fo que él habia he ‘ho era poner en prictca una etrututa de entrevista de wea diseiada en Es tvs Unis y ay estos en ee pal, La lost aplieada se Sudamenta en "poner en iain ala perona’, en este cas, en stdin de pensar en so propia inert incapacide e incomodacs Wo sufcente como para inducila a Ta compra de wn seguro de muerte (ma lamado seguro de vies). Ato cua le expendi que, en mi opinion, exe enfoque no era spicable por anesraiMiosir ‘ra latina, que, come chente (ao cliente en este ss, ya que janis comprare102 _DeSeurEHo POR CONPETENGAS. YRLUAGON DE 50" 9s alguna en estado de incomodidad) no me paeeta aa bvena idea, a pear de ques uszars una mulknacional exo Por qué ls anécdow? Me permnfeexplicar varias ows. Est compatia que vende segres “de muerte” enna y desacolaen ss vendedares a compete a de ear atx fren psn a diana rie mre deen ‘ex itanin op a aur ta lee. Bs male (Bs incomecto? Quint no, desde J perspec del que vende El veadedor intenta genera la necesidad del producto en el cliente ante la ee «ia de que sina fa tene no compra Sa persona desea temarse vacaciones, heer ij 0 comprat un nyo par de zapatos, no necesita que un vendedor ‘lo ponga eh sitsaccn’, ya que la necesdad te presenta independientersente eT presencia del vendedor En exten ese, e func del vender descbrie la necesidad det diene, pero no general Fn el caso presentado el vender intents gown lente, por Yo tanto bs competencia beri tener una redaceion diferente a, por ejemplo, ln que se incuye en fa obrs Ca for compere Et Dison, donde ha deficida Ia competencia orienacin al cliente com: ricci ante tern y eter! dent ssa pr bs sides viene ej deine fee eee ners fen ee me ese ef, Concer ete ei a stain del cli Bechara lis. Gone ‘ersalvanes jase sesfoe a acess de es. Exar comma on bc lied ere pra gor cin, Est competenia en su grad A (miximo nivel de Is competens) dic: Co nies nt par nae, Cae etsy le gu ete run, ope vel age yb mend te ‘Se mur jain pratense yu tao ny cot Meng orcneer com nated put dew le ciel ene Evidentemente esa no ¢s la dfinicfon de fa competencia Oninecén el boniee la eames se seguro en I eal taba el sein S. Mi als de fe 1 Se an in oa ae brite en) acid de S para vender, de a buena o mala entrevista que reali, de act: ‘ud engaioss a sca la entevsa, saponiendo que quizé no la obtendria i bies sida, 0 suposicin er earreeta, no doy ace npo de entrevista, 2 ‘lowfia de In emptesi dere de la definicion dela competencia Onto ‘te Noes muestio propésiteanalizar cul defini ea correcta, est bien ‘o mal defini la comperencia de una manera otra. Sies importante sear ‘que hs competencss se deinen de manera diferente sega I esrategia de [a ‘ompabiay sein esta defnicion debe anaiarse las conduct De acverdo con fa dfinicin que nosctos dmos de la competence ‘mencionado 5. no Ia poses © no la ha deserolldo. La competenci ens uF ‘el D ine jo ieatiactoso) dice: "Proc ques y pie ties, Tine ea dee do er eo sapie y/o sie as neasiades dlc Ba es condicta de. Por el comtavo, sla competencia Oricvacén a dit diera:“imoder & ona jer al nt tel de mara pop rer dcr ee santa onprarun spe ove te oad a conducta de S.estaria de scezdo con cst deteripen,peto ~de todos moos no hizo su abajo lo suficentemene tien, ya que so Tag incomedarme To sueiente come para lograr que compre cl product, El caso aul expueso es real e hemos quia parte de los detalles para no sbueir al ecto, per le seguro que la restate informacion confirma toa mente lo expuese, Métodos basados en el comportamiento el capitulo 1 se bizo referencia alos istintos métedos de evacion, entre llloemtodos em rlaci cone comportamient. Los muds iador en el comportaminto permite al exauador ident ‘ar de ined el punto en que certo emplead se alja de la excala. Estos ates se desarolan para describe de manera especifca qué acdotesdebe- Tian (on deberian) exhibice en el pesto, For lo genet su maxima wild ‘conse en proporionat alos empletdor una retoslmenteibn de desarrollo,04 _DeceuPsio POR COMPETENCIA EALUACINDE ‘Médo de incdeate een Se relaciona con 2 oondnca del eauado cuando ext avg un éxito om fac poco use alguoa pate del aso, Uns de as went de ee métoda es «que abares too l pero emlinda y de ete modo se pueden falta el desto- lo ya avicrluacén por pane del empleado, Ahora bien, sno se conideran tanto aspects favorable como desfaorables, la eauacon puede ser incorzet, Tralee: soceso poco sal que denota mejor o peor dsempelio det ‘empeado en alguna pare del aba, El eaquema que proponeino eri una combinacién de In eraluacén de los incientes cio y las eadctas en general, Nuestra augerencia ex anslizar la ‘ondctsy los comaportatientos de on indo comparsndolos con la des ‘ripcion de Ia conductao el comportastiento que describ la competencia. ‘Tambien debera venerse en cues exe comportamiento es abinal 0 y6lo se prescita ray ocasnalente nel cpitulepresentamos el tema del ans ela frecvendiaen condita, Laevaluacin de desempefo por competencias se basa en la ‘observacion de conductas. Concepte de conduct observable Conducta obervable el comporamiemto de una persona fente a un hecho determina, Mis allée comociento que pose, na pesena puede acu © no en elarin con ese conorimiento, Por eempl, faba yar analiza prblersa difere de imma ext misma persona peda enftenaryresee wa s+ Tuacin conic ener persasvamenteylograr an determinado esa, orl tant, pase elu gor competenciary dene y- para eva ede ‘empeio po competeucas, se ober a as conducts de as persona c= portamientofente a heches reales No aleanza saber el empleao sabe hacer fap eal cow, sno que interexaemlua cho Ye ecmport, camo reso tl cal secon up echo concrero Este concept, apical evaluaion del desempein, elimina Js woes sutjetvos, Un superior no pod decir en el momento de eval el desempe io den colaborador “Ms pra ques wx bus aljadr de ape’, sino que al caliar por cmpetencas deberd anaizr Tos comportanientos, velaionalos on una stwaion, la conelson sere "Cannd si tl, 5 congrtanin Come mataromdican 105 En funcion de la definicion de Ia competencia que ese compaia haya realizado y 0 sperma en grades, se elacionar ese comportaiento con lo 1€ ‘querido para el puesta ara el als e as conducts eomportamientos necesrament, se debe part de una competncia eon su apertura en gradosexpresaos no so a Ca sds aha palabra sino con ina desonpcinprecea No aleanaa el mero ALTO. [MEDIO RYO, Por lo tanto se Yeeomienda, en primera instanca, un andl y ‘marvin dels competencias ym apertura en grados. Si bien eh subayado que Sncamente si se event con un pel dl pues to por competenciat ser postble realizar una evaluacién de desempeio pot competecize (capital 2), ex peebable qe una empresa so haya define as ‘denoatinadss competence eirdiales? eunbien lamadas competencias gene rales, genio o ee seca nese a, las competes no esti referi- {as puesto en particular sino, por el contato, son un refereate 0 modelo fe toda a rganiacion, La compaita ha definido una serie de competencias ‘he desea que todos as erpleados poscan”. Exo sigifca que desde el ime ‘o uve de Is empresa hasta el emplezdo con el puesto de menor nie en fs ‘ala jerirquiea ode responsabiiad dees compaiia deer posers En cate napnesto la ealuacién de desempeio por competence no seri. en funcin dels coinpetencias del pues sino de las competencas carinaes. res a defini as competencias cardinals ys coropetencas espe cic po cada pesto ofan de pues la evn de desempeio por con Petcas ere elude em el puesta que oupa le persona eval, asos para analiza’ las conductas observables La evalua de desepeto por competence basa en tes pass cave: 1. Las condctas o comportaientes sore los que se bas In erauacn de desempetio deben correspondr al pesfodo eahado, En eso difre de hina evan de poteactal por competencias 9 una entra por om petencas, que pueden responder 2 apso mayor {ays Gein campos ecm gee een ene [Cate prep ra408 _CESENPENO FoR CONPETENCS. CULUACION DEH 2 Una ver que se Memifiquen comprtanientesbabr’ que ponerlas en relacin con competencis, determinar a cules pertenecen ¥vinculras ‘ea 9 respects nformes descripvos (defini dela competencia) Una ve que 2 enti Ta competenia se deer comelactonar Ia com cia co el grado. Ese ser el nivel de desarrollo que ex empleado tee sarespeco deesacompetencia. (Grado A, B,C, Do No desrolad,) Como analizar conductas. Pasos ‘Una primera aproximacion: obserar el comportamiento y relacionarlo on las competencias ‘Una petsona aca, desl abo, in pens "afr da tsar cot tie yr eto meno compete "Los empleados simplemente realizan Tas tars, En ef momento de evalua es necesaro que se dvi ese comporamiento ‘en pavtes pata velzccnarlo con las competencas. Esta taea es moy fil! de ina aarconaiae 107 realizar y, aden, fell de wansmitr en Ios entrenamients. Sobre la base de In experiencia practic, nesta conslora a desl Bug dis sre tsqueexplearemos en el apitao 7 Pata mayor Clariad del lector se explicara Ia ea expuesta 8 tras de un emplo Cuando s¢ hizo el nzamiento de productos, Fernando Javier no de Tos perenajes del eno que e expone en el captalo 8, no sl fs ipa Eels mares prac joe por la genic si ua, aes, propa meas olds uss de cin par ly po con lien de gar a asin fe trey mail en soa se ean tn inne ads a as init esol pr sole eu ei y srt a ets os es roduc coma fron de sean primal. Estoy proraad por Us cba de sus esis yo por ex ales les Bs bade dei prot in ope as euefei,up arai wn ecleejel, om rat. jen gue ergs Iran ee ets de au y ded su naar Induendnavopaae por sw ta de ctr ofan se rap demasodo ser clan porque cones que cone mt msde des hats gu so ee Jw su cage desde hci acing. No taba exeitinenie neato en cnaer et unt devi dea cen fre nueva ten de rods Segin as conducts observables, el comportamiento de Fernando Javier orate lanzamiento de products debe naa deta siguiente manera108 _besewreio POR COMPETENOING, YALUACION DE 6 ‘are ey aan | i ee st | ‘a phan sure att fa Sr aca fou yo ‘oni gro | Genta ations og onl que eso a ‘ejor conn dl nea process aa adonals que cout ya jor neler Cratos ‘nda oi it deste diet at pee vege peste te ts nua fas {fread eo ese. Ii pesado id Ine paion yo a ante dnjocn ie coopera. Parncip ae bus ado ene grupo, oya dean Re) ea a pane de uaba} ‘ye le etespre, Co |e oiemice dean eg | pu ene nfrmaaee [las dor peeve font dese Hecan.Conpare nr. te, Seale ‘hoes or ne fet iit pre ‘atid port do eo ag lr mad | Imes gorau ta ‘eestor | tv pt csi et Jase om dn, Me te So mens ae spre tm wananis oo pode arene Fo deca por favour el pan de 5 ln inure de or essa Gémosrtasreontcte 109 Comentarios sobre el cusdro comparatio. La deseipeiin de Taj n au oq a ment covzesponde al gra D, pero en Fernando [aie competenr fase considera ‘no desurolada™ En Modalias ie contact ls Jtles Winds os sore su sor nose recon con una competences ahaa, Conductas observables de tres evaluados en relacién con una ccompetencia y sus grados Sobre el final del bra preseraemos on caso completo del andisis de las con {ucts ocomportarsiestos A coninacn dames un ejemplo de aan sob Ja bate de na competencaen parca. Hrrsos lege so uns, pero no a aa snocoa la ntenci de hacer r= flevionar al eter sobre wa tesa del el “todos tenemos alguna defnicin” pe so que pee ser diferente paracada uno de nosotros Movaided de contact, coma tants os, es un eoncepto con diferentes Jnerpretaciones; para uuos piece ser ua persona que hable ben, para otros tina persona deanbida osimpéticao eulguir otra cosa que interpreve como Tens malliad de cota A 80 vex dependeré del objetivo de cad uno: en el caso del ser, de ei det capital, sb modalidad de contacto no requeria erm” po onan ‘per nsx" auma enon ino Hens tomade I defnicin de "modalidad de contcta” de Costin for rms eects. El cman (pighia 143) En este cso la competencia con su defi ‘in y-hiego-au apertUra en grados esa sguiete130 _DESENPSHO POR CONPETENGAS.ELUNCION DEK cor i i a BR eer ree Sic horton penne mc imu pane cate ka Indes nemesis (a El concepto “medals de contacto” permite diferentes opciones Si bien es una competeaia, pede relaconarie canna habiidad. Puede representa Segin oa defn, ua buena modulacén def oz, come la que paseen age los que fan veabzado extdios de Ioescin, © an sighifeada rancho mas an plo, come el que utlizamos en este tayo. Aqui aasizaemos modaldad de contact slo como competeacia ya sésde as conduc obsernables. Presentaremos Tos mis tes ejemplos que se sliaréa en el caso com plete del fia de a obra: res geentes de zona en relaién cau la competent Cimaamaasroonarsan 11 Modal cotaioy en reli com un cident rite: lmzamiento de nuevos producto en ed de ends de Sere DESCUENTO. Cuno vain Iazamiento de rohit, Mari Celeste is acids om center eerie ade dees mas ruc cnn 1 eordacie ben con nso, 9 efi fend gin se uw ce ered thas, élite dl mime mi. Us dai len cme fu diva ori a entry imp odd dala aes sees, orien a poo esc in is iti de xz. “Toda exa actividad y eterpn de as conducts de Maria Celeste peren co- nova pero na indica eo comport en relacin con Melia etude Si nos meta desrollo deh competencia la siguiente conduct observa x for rier apoyo ls etn, asin det asad raat, ends ot mpi, en eh dct y fra rua ara cme deri lands ors Compara ee cmporamiento de Maria Celeste oo a descrip dels competcica se puede apreciar que ls misaa se corelaiona cone nivel C. Para {que el comportaicnto fies ealfcado como de nivel B Maria Celeste debis har ber inchido otros components tals comm seurdad en a exes de cps 0 letersi eis denote ssid aca a gues dos cn Como Mira Celeste slo “ecuché atetamente”y “formule pregtas, su dex sempeio fue conreto pero aa lean a el B.S e>mportaizatocaranente hoes D ya que hx compeenciaen grado D indies un comportamiento diferente, to demuestra exes por couooe es puntos de vsta de los eiates ye nuestro ‘uo Maria Celeste preg por as inguitndes de los cles, ‘Avalicemos shors el comportamiento de oto de Tos geentes de ron en igumescireunanci el lauzamiento de nets producns en lred de tends, José Antonio fy Lacan de products cup combs ls eas orl case eta. Segara or lags als ender fads para ome gue fea cong, Rei Us presets emo le urn cas def case earl tum al tains, en fens da cent de es nda cn. Est cre Partaminto de ose Antonia no inca a modalidad de contacto S nos medal desarollo den compeencia siguiente conduca observa Sin els meget lo tay eto deta a ae ley dared as resins formals preg ponicwes qu le prion hac{12 _DesewPsio POR COMPETENGIS. EYALUAGIONDE 36 {oom lea dl pres, comer y omni elon es copes lacin 19s eo ts uz. Se comic laren y on pais, y dest tors on as eros, ts aot yb ideas, Demat xr sempre tet sot fete as inguie de s c De auto ca la deinen de a conduct, Jost Antonia es daramente Grado Ay qe ein lo requerc demote “interés por ls ingpetudes de ko clientes form preguatas persicae pars Lega al foco de a cueson" or hime, el ercergevene de zona de SOPER DESCUENTO es Fernando e+ viet: Tine in alto desarolloen Orientacién a Ressltadoe pero no toma en ‘ent los cientes th hace buenas presentacione, $3 comportamiento es €) _giente: Ba ors dl oesamiet de ruc was las praewacne tinder geese a cast central sin ony on cunt ise adapta 0m ls ness (EE chen Segue a wri SUPER DUSCLRNTO hai decid rusia em 3 a. Dre a psi de ese can, ol pl lanza d as muon roduls props jr ln nga si gz, edet, trefone nscnspostiiades ‘yews de ci psn dy epi cones de ral mds pac y eae laa ex sxe [Estos comportamientos es dan indicadores de ata compenetracién cone logo de sesltados pero in tener en eaenta las weceidades del cent, lo eal serverfen en el momento de ealizar las presentaciones. 1a siguiente conducta observa nos mucsta el desrolo de Te eompe- Nn se pry dees or clare png sie qu ros Ls weeds (edo cos ue as sto cng de hla cl Sepa No exaba ee tment intersado en concer ponte devs deo conte fete a naan de routs En este caso el compertamiento de Fernand Javier es coherente se anal 2a ls stitascompetenias: aunque se preocupa por el lege de estado 10 tiene un buen manejo de equiped eo exenta las neceidade de sus cen tes por lo eal as prewenaesnes ya» modaliad de contacto ne esuvieron de uo del nel minim dela commpetraciadeseabe orl rganiacin, En exte ans no tena eabida aprecaciones cles como Ferman fier ha pio, be buena ee 0 Spin, pues en ese cto la modal de Chg araewrcontcie 113, contac sei dene Lz en i de x aati hal Ben ys Sipe) pero n te elacon co deinen de la competeaca que en e+ treo neu lance drei, De ase co a desi et compe traci er de que eran fe ei prance i Dena mod {hdd conucio o Genc el nielsequeide en Bain einbame deco pleat, ‘fot Anonlo Cader ‘oss tran | Neat ad deed for ant pes es dm ep abi Sn on | psn i | ee ‘Srsnduro tar | epics anr| ee tena fo aber fs emma | tm sppiepse ing irae it tena pein yao | us orm fis ‘earns som | dea de fee | (rn sa Ds | se a rts ta sgt te imp del Nite de ‘oapeten Nil aerate dla ‘ongatenc ‘rel detdo dee [Seotvenc ny ao Cae oe{14 _DESENPEROPORCOHPETENCAS EALUSCION DE 50" ‘Comparacién de evaluados CCompetencla: Modalldades de contacto ‘A modo de resumen Lcnlucin de dani por cmp a nl chr dco austen pot pean pe, pov nara vot, een en eat ca 9 oepornnt twas pericuaidades no ton tenida en eventa Sears, se mide, se tiene tes cin congr exe ode nerds Ge ese ‘io, se determin cual ha sido su comportamiento cn el pertodo evaluado, fa Chino se mide ese comportients? En rlacién cn lo vequerdo pre puesto, Para lho el puesto debe tener define Is competence, sbiertae et ci naar condcias 115 rados Como eesti rabyjand por ompetencas, ese comportamicnta rela ona con Ta Gesipeiu de la competenia(defniciny su apertura en gr {do} Dela comparacn del comportamiento ye grado se determinarée nivel de derarlla dea compete, Sina empresa no ene definigas as competencias por peso, por est biecerse na eration de desenpeio por competencascosiderando 20 ss competencia cardiales? Problemas més comunes {Lo peoblemas mas comunes on relacién alanis de condactasdervan dela ‘ie difasion del concept. S bien ls especies conocen el tema, no sim fre sp adecuadamenteconocidos or ls erahmadores. Bn el capitulo ¥ se [esta que low sistemas de exeaacin de desempedio y de desarvollo de carte 1 "o petenecen a fs expecaintas de recursos humanos sino que, pore com ‘oa, som de fos jfesy Ios empleador’, po lo tanto son ellos los que deben ‘conocer exhasinamente [a erranienta y bx metodoogia. Parece obo pero ‘holo ex muchos especialy “e cnsideran ls conocedores dela evan por competes." La mejor hertamient, el mejor diccionario de competeacias, pueden ‘eansormarse eh fesra mueta sat we entyena adecuadaente 2 todos los parte ‘ipantes de un proceso de evaaciu de desempeio, Las mayores dificultades radian en la separacion del comportamiento 0 competencisy en segundo lugar, en zlacona ls mismos con ls ras. Por (Cee mosvo,e exe capitulo se presentaron, waves de ejemplos, as dos tur frones queen esta experiencia profesional heros observado como mis pro Demaizas © que fferen mayores difiultudes los exaluadores, her Tr de es Gt papi aa nes Gent, ee136 _pesnuezto Pon COMPETENGIS. YALUAGIONDE 360 SINTESIS DEL CAPITULO > Pata analiza conducts no es posible tabyjar con el nombre de una compeeucl, es necesnria una deni y aperaraen grado. > Lis condacts por vauar deben relacionare con el compertarint habitual de una persons i > Lax defniiones pueden dire de na empresa a 01, pot lo tanto es preciso trabajar con a define de esa empresa en parca > No es posible trabajar con Ia dea que cada persona poses de Ia compe- tencit sino ln que ca eapresa haya defniga comm tal. Enel eemple psenda, s bien une persona puede tener buena modalidad de contac to por a simpada y buen manejo de ia or, sus conducts observables no esaban de acuerdo con lo eer sein In deserpctin de aco petencia > Conducta observable el eomportamient de una persons en un he cho determivado, Mis all del conocinienco que posea, una persona puede acisaro no en elacin con exe conocimiento. Por ejemplo, la hae Pildad para razowar y analiza problema difere de cimo es misma petvona pueda enfrentary reoher ima siuaciéa conilctna, diseutir persashamentey lograr un deerminade resto, > Los problemas mis comes con telacdn al andlisis de conducts devi ‘an le a poca difsin del concept, S bien los especialsas conacen el tema, no siempre on adecnadamenteconocidos pot oe ealadores. | Capitulo 4 | La frecuencia en las conductas LA EVALUACION DE DESEMPERO POR COMPETENCIAS: ste capitulo comprender ‘2 Por qué el anilss de frecuencia 'D Metodo de correcelon ascenente ‘D Muted de correcion descendemeLa ponderacién de la frecuencia en las conductas 1a erauacion de desempetio por competencies implica analizar/eraa os ‘competenis de una pers dentro det periodoevalude, como sha vito cn ‘eapitle 3 Por lotto se deberacomparae nna eonducta con i cortespo Aisne defi de a competencia en es compa en particular nese esquema de evauacion det desenpefio, el evaludordebertvalovar lu eficiencta del evalnada en dtinosuspectos, en candiiones normales de tr- bajo. Es deci nono, Para los dsintos formulary casos que se re- senta en exta obras tomnaron die eompetencia, cuatro cardnales «es espe lies, Esto ex vitro yaar en cada empress. ara una mayor eecnidad del stems se sgieve una segunda alracion aprecacién sobre Ia conc oe] comportuniento del evalua, qu también Se realza sob In mists competencias, pero en condiciones especiales. Por enplo. eae, plaos corte, areas de aka compleiad, frecuencia, etc. Para fhuestro eabap fewos consierado la fecaencia como lt segunda alrac © clement de ponderacion. 1a ponderacion dels conopetencis en conticiones de estrés es muy ‘aa or diferentes consuliores especialy yes una buena opcién, Extend tos qe I penderacin por la reevencavtlzada por nous a comprene {pe eu un perode eaiuado-generaimente de un ase supone que la per one se fa vito somesida scones de ess, al menos al ests cotaiane ‘erenido del novia! wanserso de los negocios en un contexto compeitve ‘obaliado com el que plantea el glo 23: Evdentemente, la obseracén de Inirecoencia ene omportamiento pede wo inca stuacioues abnoktamente ‘sstaorinarag Bevo 8 ext son “absolutamenteextraoninarias” es posbie~— fu yec~ gue el vlad tampoce puea emit un jucio al respeto. Por extn {auones hemos tad pos feecoencia en nuestra metedolgi, Se tata de eve tar qe el esr "aiponga”aloaciones. Si considera al exés como algo ex ‘raodinarto yo sae con cevieza sie vib o 0 un instancia de ep, ene {eis tendencia-a"suponer”cémo acoaria el eraluado en suacioes de ese EH eoncepto de ln frecuencia Ja conducia -en nuestra opinion y is de ctr esprit es fordamental en ealquer tipo de ealuacon de desermpe fy en especial cvanda se ets evalua el desempeio por competencas. $i bi l lector pose pareerle exe an capita coro, hemos separado el tema120 _Desetreo POR COMPETENCIS.EVALUACIONDE 25” Latwcunea nis condictin 121 por La importancia que iene en la metodologa y como una fora de subrayar surelerancia, Suma perona ures una conduct extranrdinara (buena o mala) que ne se corespondiera con su comportamiento habit, este deberia ser conternpla. ode alguna manera Sita persons slo esperidicamente se comporta deta ‘maneta no es pose decir que ea es su comportarient, Lo es lo en deter rminadss citennstncisextrsordinarias Nos hemos endo ene capil 1a distntas emuaciones del compor ‘amiento y hemos hecho referencia a fa "ecala de observacon del comport ‘miento" En esta yrianteelenfoque de etaluacén mide la frecuencia obser da en una conduca, La ewan deber estar dseada para medi la frecuencia ‘con que se observa cada una de as conducts Los auores plantean disintosexquemas para ponderar frecuencia para telaconarf fecuencia del comportamiento con la evalacibn de desempeo, Para nuesuo vabajo hemes sinetiado las eiferentes opiniones juntamente con el resultado de nuestra prcica profesional en dos métados que hemor de- nominad 2 Método de correct sscendent, 9 Mésodo de correcibn decendente (Método de coreccién ascendente Liaherramiena de evaluacion presenta una excl, por eemplo dea Do de 18 oded 210, ealguiera de ells, yprevé opciones inter mein o puntnacén de- ‘imal para “aumentar a ealiieacion de lz ealuacion cuando el evade presenta con derta frecuencia comporiamients en reac con el nivel uperior. Bjemplo: st una persona, de acnedo con sus conducts observables, tiene Aabintalmente un comportamiento de upo 5 en una ela de 1a 4y slo ave ‘ese observan conducts de un nel supeton en este caso nivel 4x le signs ‘una puntuaién de 35, ejemplo expuesto puede observarse en el grin adjuntn: Una forma de relacionar I frecuencia con las conductas en una escala de 421 (ascendente) SS porel contraria se extnes trabajando con una esas de grados del At tal como se plantesn ke competenias en muestra obra Gas fr competencias Er Diesonan, In poniracin acendeate podsa darve de acuerdo com els sient euros Geanon 100 Pater ce A 30 DOR i uo cee BYE 38 Gewoe se Pantano ete Cy st Gaon * En el grfico dels pina nguient se representa cotrecion de tipo ae ‘endente pata un corapetenca abet en cuatro grados.122 _DesguPeho FoR CONPETENCAS. ALUACIONDE 350 ‘Una forma de relaclonar la frecuencia con las ‘conductas (ascendente) | | El sétodo ssceudente spin se platen es de apiacin sencilla pero mis imprecise qe el ag! denomiado Maeda de ameodn dnd, ‘Aalizar 9 teneren events el concept de frecuencia ex acomseable sun en Jos caos en que la hereamenssablizada 20 preves Ia pouderacin de bx eon ‘ducta por fecuencia. Es deci que, bien la herrariensa no indica tener curt Us flerunaa, el evluader deberé considerars a conducts a abital ©, por el contanio, no lo es slo se presenta en forma excepcional Si bin pa 1ece una cuestin de sent comin ~que no se evaluar la conduct por agus, hecho asco oe eralvadores, en la pita por completr los formularog inc sen en exe ipo de ero: soca la conduct con un hecho denacado y eigen tan nivel en lain con exe hecko en parcel, sin preguntas i el erlsado Sines ax slam algunas aan. ‘Método de correccién descendents Algal queen el mécodo de coneecién ascendent, se parte de una exaa de Ja competencia aberta en grades per, al mulopliarse por ia frecuencia, le ‘ala se ecorte en camino descendene, de ali el nombre del metodo Laeconea wos enacts 123 En este método se pores la conducts sein I freenenea, por lo tanto el cvahdor debe responder a a pregunta sobre sex corportamienoo conduct Se produce sempre, fecuentemente ure la mad el empo oes ocasonal Siempre Bl eindo maniesa sempre conduc eal se deve en el rid selesconado de b competenia sein ef deconri de eompetacas sie sao, Frecuente evalua ann en uayor nero de los ‘en fa condota tal cals la dese en el grado selec amid de emp Elen manifesta en ated de as oasones ta condacta alot deeb en el grado eee como. Oca 1H evade anes sto en siesta conde ‘atl calsela deube en ld seleeionad Este métedo tene aspectos fivorables que analzaremos a coniauachn y como contrapatida, requere mayor tempo de procesamiento, por I cal i Imenta su cose, (Lot que evtin en desaeuerdo con el mismo generalmente adi ‘cen mayor cose y tempo de procesumiento) Entre Ios aspects fevorables que mencionamos, uno de los mis importantes 6 la posbldad de ofrecere a ealuador va mejor manera para emalus, para bbuerar las conducts del evaluado, Bs freciente ue los evauadore ecuciden momentos citios, tanto buenos como males, y sobre esa tase determinen el srado correspondiente de ht eonducta Atintroduci concept deB frecuencia, sTo obliga a “pensar dos veces” ‘himero al seeccionar el grado en segundo término, al ubxar la frevenci, Hlevaluador deberd pensar en la conducta del cmaluado,comparala con la des ‘cipein dela competencia (definilon y apertura en grades) y decid con que ‘grado se relaiona. A contnuacién deberspreguntarse zeta conduct se pre eta sempre, fecuoemente, Ia mila del wempo w ocsionalmente? De este node el ands divide en dos momentos y permite ainar mejor Ia easy ‘en por competencias124 _ceseweeio POR cuPeTENCIs, YRLUACION OS Fin la apertura de grados propre eneeta abr, una competence tant Jorma ea lasiguenteeeala numérice: Compra Relate Grae 100 Grxto 5 Giada » GadoD 8 edestroid 0 Si un eluador entende que la competenaa se manifesta segin a dee ripen (definitdn de la competencia y a apertura en grades) en un grado B (THB de la competeaci)y la risma se vefca en todo Tos casos o sea “xem re" (100%), ef resto final sera igual alo observado (Grado B) ponderado por laeeuencz, en este caso "dempie” Tin este ejemplo I esliante sevin ual a 75 (100% de 7), La competenia observa en Grodo Balser ponderada por a fecuenca ‘sempre’, conser vasa mismo grado, ‘Gade | Gadoeni | Feces | vominwe | Ponca | Gnd reais papers = | =m |e al 3 Sipor el contato el evduador obsecrara qu a conducta del evaduado es comprendida dentro de a descripcén ene grado A (1008) pero que esa com dicen elo se manifesta en ba mitad de lt ocasiones (La med del tem) 0) el realtada final del ponderado de la competenca or I freevenca resultant de calculare1 50% de 100, La competenci ponrada sera de 50, por To cual una competenca observa en Grado Aal ser ponderada por la re ‘suena se toma en grado C ‘Gao | Groen | reset [rena n'| Fenterin |”Grdo oak poner Wwrem-o] —e sr er a) compe Latecnnce nls condi 125 Enel gin aunt se mvewralo expen antrormente: Una forma do rolacionar la frecuencia con las ‘conductas a partir de la conducta superior (descendente) Pata la aplicacibn de este metodo, que s ular en fos dor casos que presentan en los capitulos siguientes sobre Eralacén de 950° y Braluacion de 186", debea tenevse en oxen das elemento andamentales: |. Clardad en el formulato de recclecin de informasin (er renal tio ptopuesto) yuna adecuadaexpicaaa ene instrucivo 2, Enienamiento a erauadores A cominuacin inlusnos ua modelo de former que contempla a fre ceeneiaen la obserraién de la coudvea y que sex utlzado en fos casos pre- ventas en Tos eapitalos 3 8125 _pesBuPeio POR CONPETENCUS, LUNG DE Evaluacién por competencias evawano aaiqg ee aaag 2.0 ga 33 agaaq 66 aaa QQ aaa a8 aoa a0 aaa 20 aaa a9 aaa 30 a I implementacn de este formalaria se sugiere incur fa definiion de Ja competenca (adem del nombee) Un comentario sobre ls formularos En esta obra walzanos wn formlario batado en la abservacion de come portamientos, mnetodologa que se explca en profundidad en varios captalos Sin embargo el letor debe saber que noes la nica posbilidad, ya que tiene bastante denn ona variant, que podemos denominar 360° basada en cues El disco dente cvestionaio debe realiarse seg Is competencis er hides para la empresa yl puesto; wo puede uizarse un modelo estindar Latmcmesmiscindicoe 127 Al final de exe capital y come anexo presentamos un frrmlario éisella- pars el eo prvi del capitulo 8 Por cada competencia se plantea cinco ‘compertamientos sets ala opinién del ealuador. Asim, el formulatio pre ‘env la ponderaciin por Frecuencia, SINTESIS DEL CAPITULD > Pata una mayor efectvidud de I evshacibn del desempeio por compe: tenia (capitolo 3) se prevé una segunda valoracion o aprecaein sobre ia conducta 0 comporttnienta del evaluado, que tmbn se ralza s- bel misma competencas, pero en conticones especies de esis, plvos cortos, teas dealt complejdad, frecuencia, et. Fara nues9 feubyjo hems consderado la freavencla come la vegundavaloracién 0 cemente de ponderscin, > EI concepto de la feecuenca en la conducta es fundamental en eva {le ipo de evaluacén de desempeio, en especial cundo se est eve Jando el desempeio por competent, > Los métodos de corecega pueden ser diferentes, de tipo acendente 0 descendent, > En un método de correc zsceudente Ia herramienta de evaluacOn preseat ura excl, por ejemplo de AaD ode La 40 de4a11 0 (pare aquellos que wtiizan wna esealafvertida donde 4 es el mximo dela ‘competecia) ciaguier de ell, y preié opelonesintermedias 0 paar ‘uaclon decimal yaa “aumentr” a caliicacion de la evaluacion evando tl evalado, com cieta frecuencia, presente comportamieates en rela: cn con el nivel superior > Enel método de correceiin descendent se parte dela conducta tal cl se a observa ys la ponder por la frecsenc, por lo tanto el evaluador debe responder ala pregunta sobre sete comportamientoo conducta ‘ornire sempre, feeuentemeate, lamitad del empo u ocasonalmente > Alinroducir el concepto de fa frecvencia se obliga alexis a pen sar dos veces’, Primero al slecdonar el grado y en segundo témino a ‘bicar fa frecuencia. El evaluadordeberd pensar en a couducta del eva128 _Desmureio POR COMPETENCIA EYALUACON DE 500 atecuncn enlaces 129 Iuado, eompaaria con su descripcin (define def competenciay su Apeetira en grades) y decir con cal de los grads se relaciona, A.com tnuacia deberé pregunnase: eva conducts se presenta siempre, fre ccuentemente la mitad del tempo w ocasonamente? De este modo el ands se dide en dos momentos permite afar mejor Ia evalacicn por eompetencs, > El método de correcibn desendente esmisconfable también mis costes, requiee mayor entrevaminto de los evaluadoresy mayor cste de procesuniento base del caso practico del capitulo 8, y s0 ttiizaron solo 8 competencias de tas 10 al Su relacién con el evaluado es: Poriodo evaiuado: sxpuostaa Persona evaluada: Evaluacion de 360°Le ocurca ene conden 134 190 _DESEUPCHO POR COMPETENCAS. EALLKCON DE 5 nae or eetel oP samiartacsiog|__opepiens Jos epond ow | IN hele wae wpuowtaesspwores | aN pees oearaenuse [10 PORPOM v2 ert d : | nee cinsnoan (og > ME = | | Seas o w®| os igoyatoe eed teal seanbpe woo asiryoueser mises | gD sie op wa acne | on | | ¥ epouig ~oiquo> jp popyiqoidopy ¥ epoug “oss04u0> ap sapopriopow ‘@ epoug ‘souos.ad sj 2p 01/044050q ¥ epoug ‘edinba ua ofoqna eysand iep seayoedtze bepumeduieg ¥ opoug DANDIOUT Vy oppug “juaunemoduig euoz ep ajuese6 un e1ed opjienbou [lodLeteundanlaeconuctas 133 eloueNdeW e| 40d eJQUa}odUIOD ej ep Ug9eI0PUEd b> 182 _DESENPETIO POR COMPETENCS,EVLUNCIONDE 0, ‘owojueyodusos jo esayuew 2$ enb Sodan 2p c1BUNU Jo FeURUIETEP [2 HorpeNIer= NS 2esu9d-0), JOpen|ONS [8 suiod BIovENOaI @ Jd wouajedulod e} op UgIoBOpUEN 2%,Leecuensa cn andi 135 494 _DeseuPeio FOR COMPETENNS.EVALUAGION SE" ogo" EY co GOA — pe oe ont nantente arteries LEDLatocuen nios cont 197 196_peseureio Pon CoMPETENCHS EVALLAGIONE + Ode ap MoDENTEKT138 _DesewPtto POR COMPETENCES, AALULCIEN DE” Capitulo 5 Evaluacién de 360° LAEVALUACION DE DESEMPENO POR COMPETENCIAS | | st capitulo comprende: ‘La ealuacon de 360° y la eackn comb carrera des personas ‘Qué coum evahnetin de 360° ‘3 Quitnesparicipan como evaluadores 2 Las claves para) ito del stoma de evalnacin de 380° 1 toveyracion dea evauaclon de 96° aa cstategia de recursos bumanos 2 Quin y como proces las evauncones 3 Problemas mis comunesy como solaconarlos ' Losinformes que doben presentarse360° feedback o evaluacion de 360° Antes de iniciar el desarrollo del tra convene que nos apartemos wn momen to de los aspectos téenicos, para comentar una anécdota ny isrativa, La si tuacion st ha repetido na Yo: er a anéedotaes siempre la mina. En na ‘de eas ocasiones debi antieipar un core programado en una clase para calmar Jos ios de los participates y retoar rego el ema con mas ranqulidad ‘Ota ver, comentaido el avance de ete Haro Ta inclusion expec ene eap- tulo 6 ena referencia sobre as sociedades de personas, como as grande r= nas de auditores, ane de estes sacios me planteaka sus dudas sobre la herr Lasobjecionesa a erfaacin de 850° tendan como denominador comin los siguientes comentarios: yp momo ej melas, od dear ce ls la ean se inmsivabe yoko cova la se rl copromati x eee de maa ent. Six ai un gore que oii cha mega me como ead, no a lino. En todos los casos a respuesta fe la mis Ls cotuionts de 360° som gue enicamente eden ue Kran fo roel dora elas psoas jor lo tant novaela pa nga a wis in- Ten eno wots pa quel Sex fvorate adem, cn ee lard een ove ri tua, ‘Las ewalacons de 360" sn wna hasosite bara gue les psoas mje. For Teton sds het in lena ders Sir con deja os tei du antennae So reas, deme Et rl no tone aces la ecco nade dt formal qe hee ‘vty slo oye consular ero gu prose lx esleains de 360", por To tot ne eet coro,182_DeseuPeto Pon COMPETING EALUAGION DE 90 El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360° 5 el desarrollo de las personas {La ealuacién de 360” es una hertamienta para el desarrollo dels reeuroe hie ‘manos Si bien es una evaluacin conocid 9 utizaci6n no se ha generaliado, Su puesta en prices implica un fuerte compromivo tan dela empresa come del personal que fx integra. Ambps recoapcea el verdadero valor dels perso nas como el principal componente del capital humane en ls orgaizsccnes, Por ello a apliccin de ess herramienta implica confanzay confide da ene ms participants, dara de eusas homens comprende varie conceptesy componen tes El dane puede estar dirgido desde la empresa, evan exa decide ex render aciones soe una competencia en patel, o sabre varias, c inp ‘mena actividades de entrenamientoycapaccacin sobre temas espectcns. a forma esa anes del eu eco tgnfica quel persona se ade ‘nea asi misma, eon ayuda o no, ders aos para jor su rendimient, ‘stiina opin se relaciona con eleoncepto de carera toda. En el evade cam ayuda a empress propone ana guia paral rece Gn de accones con visas a desarolardeterminadas competent, Pr jem pilo:leer ut determinado iro ver una determinada pli, ‘Los interes en gesonar s propio devarollo pueden pair sugeren- ‘isa susjefeso-a quienes, st ser sf, son referent intemos en la mate ‘enue se quieren desl er itimo, la herramienta 960 propone ls adomalverén, En et, minchas pertoms se sobrecalfian y machas otras son inplacables consigo mismas. Ni ‘unos ots axe el camino correct. Por elo, analiza la mirada dels pa sy subordinaos puede ser de gran ju para analiza propia son, Qué esa" carera, “una” carrera, “mi carrera? Como tanta ara cose, ‘oe To mismo pra todas ls prsonas Para unos hacer carera puede ser legar sa presencia de una empresa y prs otros atmonizar un trabajo interesante con as actridades personales, co ‘mo pede se Ta fino las areas comuitaas, oro tao amas obtener yconquisur en mes trabjo lo que mis 06 meres Eo presupone saacer as motvaciones que nes erpujn a taj unin 188 ‘Una definicin: hacer carrera es erecer ex na direcim hast Is eles povbidades, es decir crecer hasta donde sea producto para a organizaciny Para uno mix, utlando medio ios profeiolesyreuriendo a armas fists com fa sina competenci con sats objets Tes concetn aan ye ane concep dae span wa ca linen an emp Por To an ec a a anu ns perenres Dino re eee ae 2 iced recht bora ar ra upon mists, Dre ques pen er centenary ens bapa rl ence ee conta devs ano Qe cis ecto o ec soe Meets eer ana clue ela msma deco orca alpen a ase tev de mtn eect En ee ck, an Pel de Dar canprene un etal veo drone denen uma buena carter tabular No necesssiamente debe sr as para unos ser una Buena se allon en una orgatzacign 7 para oxos lo convenient seria pesados mas Torten No hy una veal a Tanpoco debe entender elector que estamos pro- Doniendo cambios de cater o taba sno existe rashes pare lo Fay fctoves externos que condiclonan nuesa carrera, en wn context donde (nico verdaeramente constants ese cambio. Pr elo sila earera le pertneee 2 cada una de ls personas vated wo pede esperar que organo thin Te avin a carer Si cade uno puede hacer ogy para mejorar su desu, sien que da lunges au propio autor, Diige sa carrera mumentando su rendniento tavés el autodesaralo, Sed ps pregunta qué ern det con Ne poi aor in penuh na ddens nus cetines Bambi es cet, eratr de eRe era que der segue queen aa moves ae thd caeaaborly apa del sun eno deco : sa eno de ie ara elo es ny mportante pensar de guiero xa vio Ves tn done oe ear dev aor ego que ae see ra or emp i esn expel ea ooms{144_peseretio Pon COMPETENGIS. VALUACION DE SE" 2 1 ene i empres en exe procs de ator den crea de spersoal Dentro dees rl de faiitadorlasempress 2s er, pueden tomar disintas posiciones. Desde las que planean una casera alert, mélodo donde la persona ‘ropone hacia donde que digi su carcera, asta aquelas eta que planes carer pura todeslos ios qu em pers permanera en ls ganic, En inte, caverastoiigia es una flosofa de vida labora es ser peact ro respeto de musta carrera Saber qué queresnoslogaryarbiar los medhos parcel, Atraés de i aplcaidn def evahacén de 360" una empresa u organiza iin le 68 proporconnde s a pesos] ins formidable Rerumiena de auto- desc, Un sxe de evan de 360" requere de varios aos de pcan ste: smatcaparabrindar al empresa yssintegrantes el maxim remade proc no cone cad sera ores dum cain de 6 exc ey tanya La penn dearer ope dk elskance yeeros eld de edu recta, hc ‘enero aa pel Se len ae nego enor acne conta pan ngoar apa (pea sequen, Pe Rheenpes yar ncn no pcp we angie logo pint conten dodo Folbde nsconpeta | 1 Feedback (informacién) tradicional | del desempofio Ciro ese feed | nek hablo en evs ‘quer evluacion de de fempeio? La relcign del empleado con su Jefe direct, A exo de hominaremos feed: ack tail | essa de 20145 {Qué es una evaluacon de 360°? [Esunesquema soistcado que permite que un empeado sea ealuado or todo sa entorno: ees, pares sabordinades, Paede incr as personas como pro- ‘eedoreso chete. En una primer nstancia e induc opinioues de diver90s dtores sobre el Sn del capial,presentaremos mesa props, 4 Qué es una evaluacion de desempefio de 360°? "Bsn stem de eval de deceonpsiosfisinado silzado-en general por grandes comps multinacioales La person e evalua por iodo su entomo: ees, pares ysuboenados, Par ejemplo una persona fa val su jefe como on un ewer traiconal-y dems lee dele, ds ts pars y ds oes supervsidos, ee. Puede acura otras persons, como proveedores 0 ‘emes, Cato mayor sea nero deevalndores, mayor sere grado bibl del sisters Ls evaluacones jeleempleado pueden ser incomplts, ya que toman en consieraci una sola fen. Las fuentes miles pueden proveer un masco tafe ico, comple yeleviite del desempeio de una persona Por aatidura, preden creat tn cima de mayor colaboraign en lta, Los empleados 28 yen ss conduct con mayor responsabilidad y we preocupan por a efecto en Ter demas Si esto scede, e facile prever un ineremento en bs product “Tomaremos como referenda para xe tema a obra de Favardsy Even! que presets ete modelo de even del pesoual Los henecios son miipes Inte gnifiano esque I alan ao queda seta soa uci del supervisor La esaacion e360" 0 B80” Teedback es la forma mis novedosa de dese rola la valoacign del detempet, yx que procoa la saistccin dels neces TT Bier Mat + Bren 26 Ft acm, san agent Action So145 _DESEuPsHo Fon CONPETENCUS. EMLIACONDE SEO vain dest" 147 dads yexpectativs do las persons, no so del jefe sino de todos aquellos que recibe loser viios de la persona, ante tesmos como extesnos. E concepto de evluacin de 967 es claro y seni: cansige en gue wn grupo ce personas valve» tra por medio de una serie de tems a factrespre- definides Estos factors son comportamientos observables dela persona eel dessvolle dato des prética prof EL camina que debe segitse enn proceso de eabacin de 360" x el st gene ' Dofinicin dels competencas ant cardinals como espcifias creas de organizaci y/o del poostosogin corresponda. Sina empresa iene implemensado un sstema de evasion de deseny peti, bs competencies 0 factors deben ser les mimes, Eventuamente, ‘paula ealeacin de 80, pueden tars wn mener nero de compe tencin en el cas slo inchnen para ea evaluacién las competencas ‘adinales(competencias generale areca) { Disco del herramienta soporte del proces, es dei el cuestionatio 0 ormlatio de ealvacién de 360" ‘> Hlecin de las personas gue fn a interven como cvahaores pee rior, pes colabradores, clientes intros de otras ess, clientes O- ‘eedores exernox Ess ilies poeden Inline o no, Es importante lecilea que esta evasion on annimasy que as sma sn ee das poral ealuso, 2 Lanzamieto det proceso de evsacin con los itereso los era ores 2 Relevamiemto y procesamiento de os datos de as diferentes evlacio- nes, queen todo os csos debe reslnar un couslorextero para pre server la confdencilda dela informacisn ' Comunicaiin alos inseresdos der restos de In evauacign de S60 2 Informes so al ewido, La orgeniasn rede solamente un informe consolidago sobre el gato de desarvollo dels competensias del colet- ‘oral, Veremer ee tema hacia el inal de ete mimo capitulo, La broramieua de evaluieén de 35" consist en tn exestionaie forme Into de caicerandnimo ene quel evaleadorrealza dos apredaciones: 1 Vlora laf del end en door apes como ls de Competoes de meso cao} en cones normals de wao. Es deer enas dad 2: La segunda valor sea tidy sbr a as compete: Gis ero en councils ef, pls crs tes de ala Compa, euenesce Pars nso ej hens consera ba fect ame la segunda alracn oleate ponders. Siguiendo alos autores mencionades, Edwards y os, presentamos un e _quems explicatvo sobre qulénesinservenen en un método 360 Como surge claramente del gréfco, una persous ala que se denorina "yo" ex evalua por ocho syjetos diferentes: ‘3 Hmismo {autoevaluacon). 2 Gliemes internos. 2 Personas que le informan (subordinads).+148 _peseureo POR COMPETENCIA, EUALUACIONDE 360 2 Clients esternos ‘> Compaieros de trabajo, pares de posi, Su supervito, ‘Elle del jefe es decir nel al cna notin e je ‘2 Ouss pesouas por ejemplo provedores Para que el métado nose torne baocritico, no evaian tro odes, sino aque we elgen noo dos pares, dos supervisads, dase tes dente, ee. yo thos fos involueradoy en cada nivel Es Important obserar que el emplesd también we evalin mismo, Un sipecto may important e elec de los embundores, Deberd ser analizado sein el caso, considerando la empees, el ipo de negocio y el momento que enéstravemndo ea empres.ea pric Los evaadonesw bservadores ern sempre elegidos pore evalado. EL hecho de que Ios ealuadoce sean elegidos po el miso easido er uno de ls puntos que mis srprende cuando se implemen‘a el proceso por primera ve En una experiencia recent (de primera apicacin) me detan algunos evalua dos: “lg cma eds mis pas menor alee a er mbordinaes qu ons (te pds porta wiada ms ur, mo una forma de aber eanete c meem Hla, No es certo sapener que snr los evaluaderes lei a low que poe ‘dan dar ua mirada ns benévoa;habeé persona que slo hada, pero ne ay que tener a te spect. ara Ja tranquil de todos hay que sulnayar hast el eansanco la cout Recursos Huns yevia y define el formularo con el constor exter: roy se hae cargo de imprimit la canvidad aceesaria sein el mimnero te cialundos y de evaluadores, Se sugire imprimir el nombre de cada clad en Tos formalarios > Reewsot Humanos enieya a cada ead st ote de formulatios peeivs cada uno can sobre con el nontbe del consul, el domiciio Yelmétodo de enieg (aderis del timbre posal, > Elevaluado 4 queda con elconespendiente a In autoevaluacion y entre. ‘ge rim ls Formulrios con sus sobres a los evudores qu slee- tions. Sse desea, y para evita ervores en ee momento puede ponette 2 eda un el nombre del etaador. (Recordar la confidencialidad del proces, en el cual se pede eszribirel nombre porque slo lo ve leon fultor exe) Otc rtiante et densifcarlo por srlacén del evalua dor com el eralvado, por ejemplo: superssad dente, et > Los evaadores completa sus respects formalaios y os envian en ‘mano por corren al cousltor extern > Los formularios no son dewuetos ala empresa y son arhivads por el nso: externo, uf consol paples de abso (plans de cielo y procesaient) > El consutor externo proces as evluaconesy ehbora uno solo infor sme de S60" que le ntrega al evakzdo en I reunin de devolucin ©186 _DESEUPEVO POR COMPETENCIS. UALUACEN DES” feedback. Si hubiese wna stuacionespecl se vemiirs en sobre cerrado con una intripein de privy comfensaly wa ira a modo de ci ‘We iolble > El contr externo le presenta la empresa un informe consolidado del grado ce desarrollo de ns competencas del colectwn evalua, Diagrama del proceso de evaluacién de 360° ‘Una prueba plo La pruet plato se pee hacer de eiferentes maneras, por empl con un gr po de personas dentro de f organza y ralizando una experiencia previa {gue comvaidee formal ls deni pata adas par la evaluaién En grandes empress se puede lege un rea yaplcar primero en ella bx Iherramienta para luego estenderla a cd le organizacion Bs may importante a cleccin del tea, Algnos elementos que se deben weer en cuenta son: que hie erate ser 188 ‘yan ina madayo en cuanto a elaciones interpersonaes yen lo pole ‘hue Lider al rene ‘Oxa opcién posible es I apliacin lia y ana de la eauacin de 360° cond coletivo quel exapres haya deciido como foco de Ta actividad yen Los ‘stinos hits de entrenumientoy ealaacibn, Se debe tener en eventa que et [primer aio de apicacsin es algo asi como una “prucba pilto”. Esto qué quie Fede? Que be a pea ex match es eal, como ese primer ao de api ‘icin todos los partxpantes pueden opinr y portar ideas para deiner el ix tema definitwo dela empresa, ‘Den modo w oto rsimporante que empleadot y directv sepan que fos sistemas de evaluacion de 36" neceatan un periodo de adaptacin, que sem pre essupenor 2 un a. ‘La impertaneia dl entrenaiento a tocos ls eveuaderes Si bien es um punto que no se dicate, no es debidamenteimplementado en bas empresas por lo ail muy buenas herramientas pueden fracas © ~al me- ‘ane no dat os rats espera, lentrenatiente debe hacer foco en dsintos punts: 2 Las eompetencias, sv apertura en grads, cémo debe interprets, los ejemplos ‘2 Fl uso del formulaio, arece una recomendaciin superua, pero es muy neces Los manuals de instucein ‘Son mma importantes sobre todo cuando se complementan conn buen entre rramiemto Evel captlo 7 e dsarola el tema de enrenamiento los evar tres yse da un ejemplo de manual de intrucadn. Se suger lo Rabu de ‘clgqunc insrucivo, aided y stplchlad, Para este caso en patclar es im portante I claidad en los empos.180_DEsENPthO POR CONPETENCIS.EURLULCION DE 60 Procesamiento fuera de la organizacién ara garantsar la confidencalidad del proceso, el consutorexterno que lo le- sar a cabo, redid en sobre certado por correo direcramente de manos del ‘elude cada uno de los formslrios confeeconadoy por ls eraluadores Informe de a ealuacin Debe ser claro ysfcentementeexplicatvo por isto Sélo abr un eet: lar de informe de evausen que ser rem al participate por él consltor responsable del proceo de ealuacibn de 360" Elinforme debe invita a eflesin personal, por lo cual contenido y pre scatain deben transmit los conceptos de manera cara, So el partipante conoce la suai y los observadores que él ba eleido; por lo ant €l exe fico que pede inter petar'yaalza In resultados. La evo al participants 0 feectack les evaluades Nosheiey refrido aitmportanca de a entreit ce evalualin yrds alla de les herratmients utdinda, a cormuncacin dels resultados dela ealvacién como aspect cave de cuaigler proceso sts conceptos sou biscos y univers, apliabls también a la erase ‘én de 350" Enviar al partipaue os resuados por exci no es una buena ‘dea. Una completa evaluacon acompalada por nea gta de comprension s- bre 360" feedback puede ser my tl, pero ne suficiente. No reemplaa una reunion explicati Todo ser en sano sino se bacen tos lot esfuerzos para que el proceso sea cele; par cllo los participants deben estar seguros de Ia confidencia- fad del sera y dela erediildsd del consufior que hio el procesamiento,y Inhereunienta debe vere itl aloserauados. ain cant 161 Los workshop de devoluciin ‘Una adecuaacomuncacn en una rewi grupal, bajo un esuema de workshop pede init cada participant acoropauti I informacin eon os or. En nna media jornada los paripantes serin epaces de comprender sus fed back, clear planes de acc y compari con ors en el workshop, EL exquema personspersona puede ser muy produetiv y focal, y ef cz para mejorar el desempetio individual As yer exructura persona persona es weceia para quienes ates ‘problemas comecidos y para eeentvos coh possiones estatigicas dentro de a tganiacibo, Estos métodos de evahncén, como lado 960° ola de 10", deben verse y analzase desde una dpc integral no veparados dela organizacion ‘Seguimiento con los evaluados Debe implements alguna instancia de seguitseto de proceso dese el drea ‘de Recursos Haratosy -ademis- los syperines deben estar aberos a recibir Tes inguietaces de us mibordnados en materia del evalvacén de S60 Desde el fea de Recursos Hunnanon se pueden instrumentar dos tpos de > Generales: cx una organizacin haya detectado que toda cla este jor de lo espero en alguna competenca em particular (0 cn varies de ‘i), incu dentro de los panes de formcién atvdades para el dese role de estas competencias La dvecion de a compaia recibir, sein se expone a inal de eat eapituo, un informe global (consolidado) sobce lve de desriollo dels competes de eolectiv ena, > Partalaes se deberinofices 2 cada uno de Ios eas ides y soge rena pra el atoll, Desde la Inrant de la empresa usa fo eager oma variate de comnigscién interna, informar a os inte {grates de [a organinaiéu como se pueden desarofar Is stints Competence lecture aigeidas 0 ote actividades. Iguaimente los eve Taos debe tener acceso a hs competencas requeridas para su pesto ‘en cotparacdn cone esulado de sus evauacionesy-apedido~ podrin accede as competencias de un nel siperir al propo.4162_DeseweETO FOR CoMPETENCUs, EMAROGNDE 2 Continuidad det proceso En una de estas kms experiencas en eravaciones de 340 las duds mas ficouentes ée los partcpantes we cenrsban sore la continued del proceso, ‘express en comentanios tales como: “Preguntas la 360 se hard ted ts ‘aoe me ha dig oa pra me andra deer evalua de (estar pore vamjror ls lads” “Up de potas od que Sera nny iste cpr varios ees sags art anabcar Un eum de ts omens, ol qus hen ls eames cols dein.” Mis all de ‘sos coments puntuaes, Ia preacopacin de elas personas sobre Ja cont ‘nuda del dsterna es fundamental Hemos dicho en ptf amterives que muchas yeces puede tars lpi rerio de la puewa en psenen como una “pres il", ya que se requieren ‘aris aos para que un proces de apiacén de Si? quede aflanrado como sie tema inconporade ala clara organizacional. Dene Is perspectva del evaado ‘sas yea my wanquileadr ja que sete que el tema Gene continuiad x ben € primer afo Tove con eiertaincertidumbre ys saber muy bie cémo sex, ‘ieee cata qe unser con condnudad esl sesio confab ‘Como se integra la evaluacién de 360° con la estrategia general de Recursos Humanos? Edwards y Ben han elaborado un griico para mostrar ls interrelaciones del étedo 460° con la erates dels organzacén, que se presenta en uma vet- sin libre en gine siguiente, Corn surge del condo, Ta evaluain de $60" iene una profunda relacion on Ia eulara def onganicain, A vez ene una profuda coherenca con la eratega de I empress, can s poli extevua respect de Tos cienes © ‘eramente con as costambres que mis velaconan con la esate 10 pix nes de sucesy todo To relaconido con el desarrollo de las personas rae joen equipayel iderargo, Los cambios eas compas suelen sr gradual. Si una empresa no im plementa etaacones de desempeo, ao se recomsienda nici wn proceo de (raluaciones comenzando por nh esguema 367; no es lo mds aconsejble, Le bvganigacion debe estar nada para aphcar ea errata rmnoen dee" 168, Integraci6n de la evaluacién de 360° a laestrategia de Recursos Humanos Aunque estos sistemas, cme fa ealacin de S00" se asocan con as rar des compas, es buenas ideas no requiere necesaramente de una empress ‘de ran tanaioy puede implements en menor escala ‘Unnalmente las compas que utlizan 960° feedback lo hacen en combi hci eon on exquena de gesi6n por competencas,y eto esi pore el ob- Jet fandamental de ete ipo de evaluacién ese! desarrollo dels compete (Gus de su parteipontes Suna empresa desearaimplementar un esqurina de $360" yo ha aplcado un equeria integral de gesin de recursos hmanos por ‘ompetencias debera tomar si exquemaestindr, pexo abr de hacerlo con sumo coda, pues de alga modo tnd que representar ala empresa yas cua.164 _DEseMPeio POR COMPETENCIS,EVALUECION DE S60" Habitualmente se implementa evaluacién | de 360° con gestién por competencias | — a bien pueden exists otas opiniones, en matena de erauaciones de 500" hay tan consento generale sobre los sigwentes puntos procesa las evaluaciones y cémo 1. Debe se objeto de procesamiento extern 2, Debe generar onfianza en los erauadores 4, Los procesadoresdeben es denvel gerencial sila alos eraluados), No es posible guns fa conianza de Ios evluadoresw obsevadores de ls competencls sas evaluaciones de 350" las ecbe y proces lee de Recursos Hlumanos de la empresa Ann evando el Svea segs la mejor de ls imagenes rake dr 165 dentro de la organizacién, debe ser un constr externo cl qu reciba la evr Iuacibn en sobre ceratoy “en ano” o por alguna via confable El evaluador debe saber Que ns opiniones no recoren ningin camino donde pueda exsis ‘uma traci de nftaiaién La plans de ealeaion deben pasar de la ma no dl erahador ala mano del consular externo que as proce 4Quién debe procesar las evaluaciones de 360°? ‘tc lament ue not debe desea es interac entre seat dn les evandores os contoiores ue procera yearn eran. constr extern debe tener pres profesional y epesentatntad, ya que ena rajria de lo aon debe proces infermacin dar devouco- Yes feedbacks perwonae de alos niles jeutos Por ello debe ener on ty hen mange de a herraient fer ete cso dea evan de 360°) y ‘he nivel cura] y relacone com ee dems, no por fold, sno para wt mejor deseaolunint ens eunone.166 _DEsewPeto POR COMPETENGAS EIALUAGIONDE SEE La cirga de datos pede parecer una tarex poco elifcads, pero no esa, Dee hacela une persona que “endenda” Ie eraluaciin, por lo tanto no e re «qiere un de omy sino wn consalor, pues no akauza con deatinas al area a {i constr joni, sino anna persona con criterio yconoctientostenicas sobre a hereamienta Interrelacién entre evaluados, evaluadores y consultor Evaluados 0 evaluadores Consultor © Laciperiencia © Representatividad imagen profesional | © Sus. ie © Lacwperiencia © Los eonecimontos (© Sus competencias © Sucomportamiento Sees © Nivel del manejo dela bana i foferenciascuturales a tociales, (© Sus referencias cuturales sociales ‘A-sive, cl censor debe garantiarconfidencalidd, Su ively sexpetabi lida en el mercado debe ee tales que na queden dudas sobre su sein caprofedonal lconsulordcbe ser un “Yaclitador®, La "elitacién” es mecesria cuando ‘ay interaerones sociales entre vatiosnvidves Esto implica que el consultor| presente ls datos en forma cary il de entender y que se acansee sobre as cones por emprender o1mbre hs decsiones que se deben oma Machas veces ns empress que contratan wi consultor externo para procesar ls erlvaciones le aga este tn papel de mero receptor yprocesor 4 Leptetor te ant raucende 0" 167 de ks exauaciones de 96, Esto ex bien, pero es inaufcente. EI capsule dleberia ser contrat para wucho més. A partit del momento dels devo tones ode [aentrga dels informes alo evaluadesdebesia cease wn nexo donde ef constr externo fuew an coach © entrenador de ls competenclas delosevaluados Algunas empresas porn decir que sus presupuestos son insets para este servicio. Ei exe cao el departamento de Recursos Humanos debetaxtinit trol eon algin sepeeeiante lo sucentementeexpaciado para hacer. De “odos modos ambien debaraacarave alos evaluadas como se expo al inicio de est capitulo que ello siempre estarin al frente de ss carreras pofesons- Jes ni ef conmator extern como coach ni un entzenado fancionaro del rea de Recursos Humanos podrin desarrollarcompetencias sin cl acuerdo y ele oer del inveluerado Forma parte del cl del fia, también, lograr que el evalu enten- da bien el verdadero significa de a cvalaacon, que ogre pouer en stacibn vy perspectva lov resultados. Algunas personas son mis recepivas que ots. Re- {ter el eto de un joven qu me mo dias después dea entrega de un nfo fe para decirme qu fais conse com are desu eoauaons y gues noha ‘as compen fo consign, na eve pe que me ear es formulas. Le ‘explique evamente el sntdode as evalaciones de 367 y que el nico ea pare la suyaera el que él tenia en sus manos, por To anto no era neces r= Frocessl, que debia manejree con losresuladesyconcentareen el desaro {pe sus competence, Creo que no logré consencerlo, él queria de todos modosver telljado oto resltado en los papeles ‘La manera de reciras euaiones es vera. Hay personas que Honest mente veeben fos eslides eancenindose en sts puntos eres y dies, y ‘tas, coro € aso ee exposines mds ariba, donde concentran st eser708 fn “iat” loe revulades En general son pesonss que no sabeo escuchar De todos nodosa onfianza en el eons es fundamental sta confianza se mijora o fortalece cuando se ofrecen al evalua ideas para mejorar su desempeio 0 factor importante es detectar alguna competencia ao le parece in porate al eva, Si eo eax, su cuando estéequivocad no It mejorarés ho import col haa ado el resullade de sx evluacién, € seguia pensando ‘que noes importante mejorar Cuando un constr detect ext forma de pen+18 DeseuPefo FOR CONPETENGAS, EALUACIONDE SEO sar deberd destnar eGuerot a ente punto, expen por qué cannes esa compe tencit important ycbmo lo beneficial qu la mejor. uo aspect del papel de fctador del constr ot expieacin sume rica det vata, Muchas ves para nosotros el leno puede se sencllo © Imay conocido, pelo dif de comprenlr para los demi, Muchos eaados ho reeuerdan for formlaniot nj sus pantuacanes Sel ecior ka prestado tere ‘in hemos ineuido conceptos numérico en los formularis; esto surge de nuestra experiencia ye Yelcions con ete comentario en pavtieular Muchos Daticipanres nos han expreside que no lenin en dar cma ica alten 0 ‘no vombrendin gu our meister Ao B Para cds ellos hemos pre- pando ejemplos yfrrulaios que se explican por misnos. Y po ito, el consular deberd induct a que el emluado alice sa 20+ toevaliacon, No siempre In estimaciones est por sobre Ia realidad, aunque ‘seo se verfica en muchos casos. Ayuda elexionar sobre esta cuein puede {eran punto de pavtida paral desalo de as competencis ‘Las multinacionales que aplican un esquema cdsefiado por fa casa matriz ‘Gonndo alguna empress forma pate de mare internacional esta taba con fompctencin ende splice el siema al como leg dee as cams maces. No proponeaos hace lgo dierent pro af ular un mati diferencia, En puesta opinion, dea de a experiencia de conser, la definieén Ae competences os diceonariot- dee ser revit, as como ls divinashe- ‘ramen de Recuisos Humenos, CCoando se tralia slaonente con competencas cardinals (generals 0 car empaoncs) es mis senso que qvando ans empresa desea tener en venta Competencias eaidiales competence especiicas para el puesto ofauila de puesios De todos mods, en ta cso, recomend eision de as com petencan yl herramenta de 950" considerando la cltura onganiacinal co fo un elemento fundamen en ee tema, wna 967 108 Las multinacionales que aplican un esquema desarrollado por la casa matriz Los problemas més comunes y cémo solucionarles Si bien parece ut tema demasiado obo, es muy importante queen os form Ios const el nombre del evalua, EL primer punt tener en cuenta en fa aplicacion de una raluacibn de SH0" es que debe consderare el primer ao de pricica como s ese una prueba plo. Esta ert el cambio cultural, que noes posible evaluat el re Sultado del proceso completo anaizando slo los resultados el ao inital La txperienia indica qu las organiacones necestan varios aos de funcions- Iiiento para lograr un Speimo tesla, Por lo tnto, as debe anliaseycon- siderarse el primer aio de apiacin, Errore involuntrios En un cas prtco que procesamor en vest consltra 1 692% dels for ‘muss se llenaron Cop e'tores; los eraludoresequivocaten I identificacién470 _DESENPEIIO POR COMPETENCAS, EALUROHON DEORE dew relaciin con ol eraluada Es muy importante desaca que esto af aah gos de lor gifco relaciomadot con la exaacién de 360, pero no el resukir do final Los foimlaios deben ser my claro; le sugrimes ver cimo ve propone eve aspect eel friulatio ara Ta evaluacion de 960" que hemes preparado fen eta bra, Otasidesewbre ee aspect: ‘2 En el momento de repatic lo formaaris, el mismo esahado puede ‘marcela relai6n que tiene con el evaluat, {2 Dejar un espacie pars que en palabras se indque la relacin con e eae ado pa, snbordinada,sperios et No se descarta indica, adem nombre de ear u obserador exo se puede hacer si ha quedsdo ‘debylamente en car el tema del confdencialidad Otrs errors comanes 2 Los espacis en blanco tanto en ponderaciones de fecuenca como en cl greda dele competency qu esos incde en el resultado final {9 Protegdas por el nonimato, ls personas pueden evaluar incorrect ments para desacrediar el sema. Ese mismo anoaimato permite fe Aranquers de las personas compromeidas con sn ges. ‘2 El esiverzo realcado tanto en entsenamiento como en la preparacion fe los ejempls, de gran ayia para [a confection de ls evauaciones, parecera que tunes es aufcente Laimplemeatacin desicemas que se basan en opiniones anénimas, como en el aso de las evauaciones de 180" y 30", pueden tener dos efectos, contrario ¢igualmente proba: bles, Posto: as personas pueden expresrse Mbremente, Ngaio: 8 a fgumasperionasdesean por una w ota ran sabourar un ste, wilt Zan el anonimato como escado. La tnica solucin a los aspectos heyatvs esta dada por la peniencia en la puesta en prictca del ost ta Po lo ato, lego decneo gerccios de apeacién de xauaciones fie 390" sso sobre la bate de estasica, a cutara dela ongoniae fo ten la herramient totalmente ainda y formar past deel Tanto los aspectos poses como es negatvs sen facttes que no se dha toma en vena wacéndhaar 171 ‘2 Ouo problema frecuente es el retro en la entrega de Tos focmalarios por pate de fos eralundtes, lo cul prorocademoras en la earege de Tesinformes El evanado deberscolaborar en ese aspctorecomendan- dloalasperones que el ego como evauadores sobre la imporancia del ‘cmpliniento de los plazas y -eventualmente— haciendo un seguimiento para que los reunsadosentegueo a tempo sus formulas. La entrega ‘lebers tener una fecha linite- Des ya, sta fecha debe definite con un plo suiiente para que pueda ser cumplia por tds Frrores comunes en Jas mltinacionales Un error comin en las empress mulinacionale, que som por otra parte las «ques utlizan est tipo de enaiones, sla ita de esis yadenacn de 1B herramienta. No eos refeido en pirrafs anteriores ete tema. ‘Un conijo: revs oe formlavios, con as raron cuando esos sn en cacsas con preguntas ta como proponen LeepLahoyer yoo autores. (Hemos presenado un ejemploal final del captelo 4) Es fundamental que los formule os tengan que rer ot la iiosnrasia del pas donde se implementaré ae ‘cust eon la cla de a orgnizaci. Presentacién de informes cada evaluado ‘Se confecconar un tinico ejemplar de evalvacion de 900° por cada persona ‘alu, que le seed entegao ov man. Si por alguna razbn nol pudise rece ‘ie pernalmente ser rer en tbe con ura clara leyenda de “prvado y confidence”. PPoner énfas en ese aspecto dela metodelogia es de wil importanc, ya que de evie modo se grant la considencaidad del sitena ego traci Ae alguna informacion ser sto responsabilidad del evalua, ya.que es ink ‘co quelarecibe linea debe ser claro, co ns breve resca de cul ve a metodo slzada y adjuntargefieosexplicnthes del estado, como se inluyen eel72_pesgurato Pon COMPSTENCIS. VALUACIONDE 987 caso que preventamos al faa del cata, Asimismo debe acompatarse con tuna breve expicacida sobre Is competeacias que el ealuado debe mejorar. Sobte el inal de este capitulo el lector encontraré un caso completo de ‘a ealaaién de 350° que hemos dado en denominar “ampli” (12 formula rio), Los grea que se presenan soo la comparacién de a evluacin de $80" ‘com la evaacin de 360 ponderada por la frecuencia yen comparacion con su betoevaluacin, con Is mirada des speriores (silo dos aunque s recomien- dd un minim de tes por cada categoria}, de ls sbordinais, de los pares 7 te os clients, La planlla de eleulo papetes de tratjo, come los que tm bem inchuyenen el eemplo, qnedan en manos del conslor extern; leva Jade silo rece e informe expat y los gitios por categoria donde se compa ls antowalvaion on a opin delosealuadores de a categoria mode de ejemplo se ineluge el siguiente grin: rncende 900173 nel bro Foabac de 30", Ley-Leboyer presenta un manera diferente de compara Ia evaluaciones: compara competencia por competencia las dsintas ‘miraas sobre el etaluado, como se muestra en el grificn siguiente jemplo do una pagina de informe de resultados sogin Ejemplo de una pagina de informe de resultados {A directorio: un informe global (consliddo) sobre el conjunte de personas tevaladas (clectivo exaluado) directorio, consejo de adinisracign 0 ard, evlquiera sea ol nombre que tenga en sa empress 9 pais el grupo de personas que condocen una empress, debe rect del consillor un yesatten de lo aetaado. Basiamente debe sri Formac sobre el sesltado final conolidado de las eralusciones de 360° en relacén con las competoncis cardinals (Competencias generale, genércas 0 core compet174 _peSEWPEo POR COMPETENGAS,EVALUAGION DESH tea las competencias especies ex pale elaborar un informe por fia {de pacson donde nn grupo de pertons deben reni msmascompetercas ‘2 Informe consolidado. Suma de todos los tesultados y promadio snp de los mismos. Enel grifico que se incluye en la pagina siguiente ‘se comparan los resultados con el nivel requeido ‘2 Las competoncias una a una” con un alii | sil, Nivel requorido, evaluacion de 360° consolidada y evaluacion de 360° ponderada por Ia ‘recuoncia consolidada, ‘2 Los informes consolidados pueden preparerse ‘para las donominadas competencias Cardinales, Para las especificas pueden La enaluncién de 960%, también conoca como 360" fete, es un es ‘qoema quid ms sofiticado que Ys wadiconaes y permite que la per Sona sea evalua por todo 90 entorno ees, pares ysubordinados. No tados eran 4 tndes, sno que 2 una petons fe evan e jefe, lee Gel jefe, dos o tes pares y dos 0 wes speriados Puede incr ots pettonas como proveedore o clientes, Cuantos mis evaluadores partic: pene! sistema adguiere mayor ojetidad > La evalua de 860" ea forma mis nowedowe de desarrolla a valora ‘én del desemperio,ya que drige als personas hacia ba stsfacion de Tas nevesdadesyexpecativas no slo de su ee, sto de todos aquellos _guereeben sve eric, ano intros como extern0s eran 907177 > Eleoncepto de evaluacibn de 30 e aro ysencil:consite en que on rupo de personas yaloren a oua por medio de una erie deems fac {ores predefinides, Ts ficeres son comportamientos observables de Ja peviona en el desartllodiasio de sy pricica profesional >» Se confeccona tn Sno ejemplar de evalacin de 360" po eda pers neerauata, que slo ser entregado en mano, El énfasis en ese aspeco de Ia metodologa nos parece de vital impor tanci, ye que ee este odo se geraniza I conden del Stem. Si luego trscease alguna informacién, sera sélo responsabilidad del ala, ya que etl tnico que ecbe informe, > La prueba plete otro aspect vital y se pede hacer de diferentes ma nets, eligenco un grupo de personas dentzo de la onganizaciony ea- fando ula proeba poo que valde el formula y las emis paras jee das paralaeaseion > EL entrenamiento es fandamentaly debe hacer foo, entre otros patos Iimportates, en: ‘Das competencis ss aperiraen grados,cbmo debe interpret, ax ejemplos 2 Hl uso ens el formlao,Parece una recomendacin superfia, pe- roeemuy necearia. > Debe casi un nico ejemplar de Ie raluacion que se entegat “en ‘mano al evalua yse4 poeesado por un consult estereo > Ovo elemento que no se debe desestina es a interelaciom entre fos cerahuados, los evaladares yo consliores que procsaran y realizar Ir evalua La carga ele datos puede parecer una trea poco ealifca- dda, peo no cs asi Debe hacer una petwona qu ‘enienda” la eval ‘Gan, poe Tp emt no se requiee un data enty sino un consutor que realice In carga de dao sleanza con desir tarea aun consul tor junio sino a na persona con etter ¥ conechnentos tecnicos 0- bre heveamient > Informs: ‘2 Al evaluados como ye se menion6,s¢confeceonari um nico eam par de evuaion de SH” por eda persona evalua, que sera ent flo en nana, Spor alguna raz no la putes reir personal178 _DESEWPEo POR COMPETENGIS.EVALUAGON DE SE” seein we on te pin infers debe wer ar, con na ve sea de le eto Golgi aay gion ext del rent, ci ne yor eno co que pesetiomor a oa del epitle.Andone debe umpc co ube beve capa sobre compen que debe mejorar. o is i 2 cern dsr, ojo atta oat i Guerra nombre us tenga sempre oa elgrupa dep Sona uc concen acres, dee repr paste del conn {iran esunes deb acnd, Boca debe x tforado sobre Sin no en oan de SOF os competencies competncigeneres, ene ese compton). Poe ainda 17 PREGUNTAS, RESPUESTAS Y COMENTARIOS! Como cierte del tena tratadoy como una sintess de las inguietudes acerca Adc le tentics de este capita, se incuye 2 continuacién una serie de pre [punts y comentarios relzados por un grupo de expecaistas en Recuros lumanos, tanto de empress nacionales como interacionales, sobre ls eve Iuacidn de 950 Las “respuesta” se cortesponden con opiniones vertdss por la autora de exaobra regu: (Pare implementar un exquemsa de 360° se require alin Spo de caltsaen partial? Parece importante considera laeacgn entre lacus deta organic ya pode de intramentar en éxito un exquesta cde S ‘Respuesta No hay na nica posted, Si iene crt que no todas as ‘copes etin Ista paraimplementareauaciones de 350, pueden apbease on Guta en diferentes estos de empress. Sex cero que una empresa no tlle nngindpo de eraluain de desempefio ne seri una buen ies comer Tar apleando un exquema 860, deberd hacer una inereién gradual de metodo logis Pregunta El temor esque después de un gran eure, camo € pars int ‘empress aplicar un eaguera de 35", odo quede en manos del emus. esta: Pade ser rego, pero ay que tener en cuenta varias cosas ‘amero,c)reulado de cusliersstema de evahacion de desempeio y e3 ‘pes le an esquarna de 0, requiere de varios fo para er us ator Se {fuo, no queda toament en anes del crluado", fa mpres rece ‘ine conssidado donde puede ver qué competencas debe mejorar ens con junto el colectv evahado, Por mo, sl empresa taba aplicando mewering ‘bien el mismo constr ane el papel de couch de ios evalados, eos pe lengua ean en ldo de sus competencas, Cuando wn epre= sane cacata con ninguno de ess ds roles el evaluado paede ~eventualnes> te consular a a jee o al esponsabe de Recaros Husmanos Ex sitesi then as cieto ese core certo riesgo est no es tana en as diferentes em resi que lo aplean TT papan yeu pe cad pain ruc we TREES nassmaacet meegs 80 Barns180 _DESEMP=RO POR CONPETENGIS.EUALUAGEN DE S60 Preguntar Si slo reibe I evahacéa e propio eauidoo por aigin mod vw no se pucan tomar decones lego de $60", como por ejemplo despeix ‘ama persona, cel es el senddo de ear un efueruo ta importante? Respuesta: Es importante recordar el et el objetivo: el desarrollo de bs personas Por lo tant, lar erhutcones de $60" no estin dsebadas para que lus empress “omen deesones solr lo empleads” sno para que los emplexdos “men decioueso aetien sobre sus carers desrollané ss competent Pregunt: En nues empresa las ealuaciones de 360" no son confideacla es es mis, Recasox Humanosy el jee reclben ina copia, ya que se blizan como put del sszema de rermuneraciones, para el lel de variables ‘Respaesa: Enel cao que we planes la ersanienasene oto objeto se pietde on aspecte fundamental de In metodolog: Ia opin anSnlma sobre el craundo, Pregunte Eo nuestra empresa se presenta un problema derivado dela ake rotacidn de algunos ejestves, por Jo tanto anichos de ellos eral personas ‘que apenas concent es frentente, pero cede Respuesta: Sri deal que ls personas ~j a8 se lo recomendatno a ues twos clienter- concecan lo alunos. Esl base de la metndologs, no slo de clacioes de 360", sino de todas ls evauaciones de desempeio por compe tencias Muchas empress popanen un Gempo winimo, generalmente vis me ss, de relacin entre el eal ysu evar. Pregunte En nvetra empresa utlnasevauactin de 180" y en ni op nid etna herramieutaasciad a ls generaciones mis jvenes Respuesta: Es un punto de vista imeresiate pero no excayente, vere que tiene qe ver mas conf ulna def empresa que con las edadescroaogics, Progunta: Qhé reac se puede esablecer entre fas competencias de Tt craluacion de desempeiotadicional con Is ealuacién de 360°? Se puede sea liar algin ipo de esnliacén? Respuesta: Lis competencias por craluar deben ser las mismas Una eife- rencia que evertlmente pede eas se da en el caso de que una express im Plerente ln evauacisn de 36" condderando slo fs eompetencias crdnales (competencas generaes cr conta) y para la evalvacén de desempeio ‘onsiere la competencias del puewo, e dei ls competenciascarinaes mis Tescompetencia expeiias ran dhaanr_ 184 regan x moessa empress, gi ne cos emplas saplian cease 30" lo pita grpon de ao por Respuesta: Les colctios por eat pen fer de na empress a cna Sire qo na bogental en alee, Fr sep: os ‘eh bs un deere nivel erence ingesn vane del gun Se jens pfeil cee rl slo par os parce Sones sorte des gain Prope Oxi tempol el pee copes den equema ds 2507 Repu: Fe sy es meses Hy queer en cota ae ome ik cv ln ahndors de een es ers ltr es las Lage Se daponene de enpo paral devluaones. Teguise moe aap de poscn dnd epee? epac:Es en pt. Not sca ow comme yaqueen ne rntce se lations de” egema ea generanente aad 3 ‘Sets dee eds “ude ners su gpen pesos eeyenacen aston Steno ay cto pea de so ix ete Eta agp en See cme sit decom dee. erent pian preset alga parucpain de as scone Sas Preguntas construe y imo ve enera n na apa ene Ioana de? Tepott Pineodeiendoelaance de erucn eg equ salma Gs mi dello pane a ee as iuge del proce Prono ay Qu aa cada put, eee iforndnes nano brute os hs does or ta capa genera dni, es ec que enpre deterid por aoa ac ies spe tes bscnany wes crs add 20 ee unieranent eager bt fuss jes, do es ree Seaedny cnc lens age sum“ prop ebeli= Sedan fortlriosensbos on Por hat proceso PEERS conutor exer qn ambi debe ear as erabaioes> Merete Jeeta Ea xa al entenanen, eden 80 8 buena el isens in adds. ‘regu: {pien debe Lace l nese, Recs Hasna coon exec?182 _pesewreio Pon COMPETENOUAS.EVALUACIONDE SE" Respuest: Convene que sea el mismo cousior que proces ls evalu ‘ones y nego dari el Fedhack o las devaluciones. No quiere decir Ta misma persona, sno la misma firma Si est fuse muy costoso parala empresa, a sk tematva de meno cote seria que Recutos Humana se entene con el consul tor yhego roar is actiidades de entenamiono, Preguna::Cémo se arma y «Sno we usa entrevista de devoluién o feed. ‘bak par ogra un efetve desarrollo? spt: Como pines media, cnn debe eg ie lr lado comprntecrmest hes lire Ls debe eae blocs cn i tine de opine sein cleo por ep Sr sulin coven Co ep de sabre, Liege 20 Shaan scene fee requeren desl Pe Sma e bedford bs npn as empresas en general denen guas predefnias paa el desurollo de las competes el rau debe poner de languid de consaltaras para supropio desuzollo, regan Cimo se mide e grado de aprovechamlento dela herramienta? Respuesta: Fs una boeua pregunta, Una organizacién nolo puede medi cn forma individual, e350 por cass. Si cada uno de ls ealuados. Una persona puede comparar aio ss ati ws propos informs de evaiacon de S60". [a empresa pod comparar aio rs abo los informes consoldados sobre «grado de desatollo dela competencin desu persona, de ew modo eva Tuar la evoluign de las isms, Se pods teer informacion a traves de oti ficadores de gestén, como por gemplo, indices de retencin o de ratacin de personal Si estos mejoran pod se, entre otros facores por la ilacin de la saluacin de 380" Pregunta::Quién toma Te des de implementar evavaiones de 3602 Qin eel doin ake? Respuestn: Sempre la méxima comlaceiin; pods ser propuesto por el ‘rea de Recoaos Humiios ose ua prdctica corpora, pero la decsin dt mua debe ser del Joan comité de dieceén 0 ensejo de adinistacbn, seg eT noire que se dé a alto management en Ts iferentes pts. regis Deacon cn fq ets vito, en mst mre Serpe site neve de sapor ucts ood qu vite tl eee uaon deen" 180 Respuesta: Hs abslutamente clei. No porgue “sempre” sea necesario modifcras, eros deber eer esas En toda las esramientas de Recursos Fhumanes, pee eu especial la relacionadas a competencies de vial impor fancia una locura cate para propoaer, sfaese necsirio, alguna adapracion, -Pregunta: Cuts competencisycuntos eahadores eo mis ws? Respuesta: Un minimo ser site competenias yocbo coluaderes. Eo un cayuera mis completo, der competenciasy doce crbuadores, Entre ambos font, mitino y maximo. valuation de 360° no significa que todos even & todas" Pregutae De cverdo cou sn experiencia, gobmo selecsbonn el ertuado 2 cs ctluadores? lige los amigo, agueios cor Tos que se eva mejor? Segin Aut evttosclge el evalado asus evaundotes? Desde a perspec dela or enluacign, zd lograr que los evaluadorestengan un mimo de contacto? ‘smo senanejte! cumpliniento dels pleas de entra? ‘Respuesta: “Entenamien(o” cla respuesta ula mayoria de estas pregunta Simos ois entienden que la mejor manera de ajar a evaluado @ sendo Jo mab ebjetvo posible, esirindoo a como se oe, s€ Tora us wance my important ‘in exanto al empo duracin de incl entre evauador yevaluado, de- tesfan tener tata ene para que It eraluacén sea eect se pueden far ocmasal spect, por ejemplo, qe a velaion tenga es meses como minim. Por iti, me pregunta shes plzzos de entre, dino se camplen el Tua deer recamano ya. que aod sabe aque le eneg los formnaios -Peegunta: ‘Son tan importantes los deals administrative? Cl sim portanca dels detalles como imagen de lametodolgia? Resta: Si epretenan a imagen del sitema, Si el método no genera confianza no teri Ente y de es pequeios detalles snge, preciamente, 1 fea de confanva. La representatidad de la frou consulora es fundamental Por ejemplo, san gtente de alto nivel que ha partcipado de un procee de lecin de 360" reebe su informe de manos de una persona de nivel joe (Gotoriamente inferior al yo) senik que noha sido evaluadoadecundarente {nt no tome en cuenta el resto dea evaluacin po fala de reba fel procesoANEXO Conclusiones del desayuno de trabajo realizado en la Consultora Martha Alles S.A 2a uno de los habinalesdesayunos de waba que organiza en nvestra com sxltora, que coincidid coo la preparaién de este Hb, sles realz6 alos aie ‘eates a siguiente encueste pBmarthaalles mae Risnoeftesest lo sucess sO 1@ Siveted reeponchs afrmativarnerts + nes cease qe rat + uEnbrioe saa? a tuyses, 10008108 | elouives "RNBES 1@ Sunes rxponal nepatamont ala proguns 1 + pote sahrania neo? sQ {© .aconsra unabusnaharamlrta pra dora do los cucoshunsnoe? 1© acorsdea ra busraharanioa prt anosesarote? \Gemaniaron: Nombre .orsgeroenen Ererese eae unncbe Dearest sO) | ucts grain 2 ean sje laksa Pen Bose 2 He106 _DESENPSIO POR COMPETENCUS. EALUACONDE OSE Se propuso como tema de debate “La importanci de a vac de 860" ‘eel desarrollo de carreras. Ea el desayuno esuseron presentes mis de 6) {sstentesente ellos divectoresy vexponsibles de Recursos Humanos de empre- {at como Bank Boston, Lapa, Wablart, Repeclser, Onint, Price Waterhouse Coopers Spgenta, Boehringer lagelnem, Deloitte & Touche, Telenica de A entne, Banco Tao, Prudential, 46, Vlzboa Holagado,wv0 Global, Cable Sion, Henkel, Eris & Young, Autonio Espésit, Esta» Helier, Taberes Mora- Jew, Caja de Valores studio Braco, Mecto, Tower Records, Edewr, Accionas, Banco Centra Tryfan, Revit 0, Bats, Fu 173, c3 Sistemas. Para ampli fa musta se en Is encuesa a otras empress interesadas {as principales concuslones que se cbtuveron del encvento fueron: 2 El feedback de 860" es un formidable hevramienta pare el desarrollo de personas; 2 Mie el desempeto peo no se debe utilizar cone fin de far compen: scones ¢ defini promocioneso planes de carrera En al sentido la ators, como moertlora del desuno,aaliz6 "pele xa aac de 360" une heron fr eral des eras bus. Sie tina veo cad om ps las empresa usa, oa wesw dew ton pc ec sort compiz en snide, aio de a enpreso coma el ou ues ig Esto quedé demestrado cn ls eneesta que se realizd a fos tenes y que dejo como ato sobealente que menos tel 80% de fs empress ase ‘an ese Spo de hesramientasy por el consi, el 70% de los nenestados se anasto muy proce a que sus empress foe departamentos que eos de sagen implementeny propor sin ess heramienta ewan de200_187 Los que respondieronafrmativamentedijeron que en un 90% apican Ja cyahuacion de 360° so a diretvos ye 10% restate a todo el personal, ‘Alas dos tans pregunias 1. sGonsiera ala evaluacign de 960° una buena herramienia para el de frollo de lor ecsros humanos? considera una buena herramienta para el antedesarollo? 1 100% de los asstentes responds afumativamente ambas preguntas Paro tone psa el dsr de Recs Haas ecified deco lice vente oats emporio purer did dase a emproe, ‘anda ete dae enon cones se wa emp neta 0 slr Sha inlenene ectvidas de etrenaiet y copactacin sn tonas ees También pune dae et cue: a rons enprende, on ayude ono, rasa ‘ines para maar prfirmance Como sites los asstntes al evento y otras empresas encuesadas ban connidid en que a tranés dea jstramentacion de evalctones de 360" una apres oiganizacion lees propercionando a sa personal una formiéable nerramienta de-autodestrol Un sistema de etalacin de 960" requiee varios aos de apicacin ste ndtcs para banda In empyerayusvategrante el mximo resutadoUNE Presentacion de un caso completo con 12 evaluaciones (formularios) y su procesamientorscin de 269 Penatindouncaso_ 104 180 _Deseureno Pon COMPETENGAS,ELUACION DES” ¥ opDug “oj204U09 ep sapopiopow =» @ oppug ‘spuosuad sv] 2p ofjouuvseq | y opoag ‘odinba ua ofeqody vs iO *% pp ugIoryUaHIO a ueeduiey Y opoig “soppyinsou so) » up!oDLUr @ opbug “o4ue! one 1ep seoyppedso. Y opoug “DALLDINUT ®: ¥ oppug “jusuamodwa «: @ opoug “obzDs2pI7 y eppug ‘popiuBasuz 2 | souejnuuos z} :elidwe oge uolsen|eAg s 4182 _DESEuPEto POR COMPETENGAS. ALUACHONDE IF Srdiatin ce 37 Present ounce 199 000000 © 000000 o0CC000 000000 000000 008080 BQRVOS @2O808 goq000 qoogoq oogac0 ongc0e o9ag00 oo9o80 angos8 agqqso ogqgoq ogs5990 ill Evaluacion por competencias EVALUADO: Juan Bautista Evaluacién por competencias EVALUADO: Juan Bautista104 _neseMeeio Pon couPeTENEINS. EALUACIN DE Sr cf a aa a a a oO a0 c Evaluacién por competencias EVALUADO: Juan Bautista sein ta | 000000 000000 000828 828000 oosqed ong8ad oo5038 oqoq900 9a@ooo0 a a vi | u Evaluacién por competencias EvaLuano: Juan Bautista 000000 008800 000088 4 880000 ooo090 ooo900 oogada gg0020 oooce0 i195 _DSSENPENO FoR couPereNcUs,eALUACIN DE or 7 | Oza) Evaluacién por competencias EVALUADO: Juan Bautista 000000 000000 BQRBRO O00000 qoce00 gqaqgqaaq qqsc00q PE EEE] ogoco00 a 4 3 e g 9 a € 8 § 5 a g 7 6 & 2 c 5 ai g : i é 5 3 i & an 60% Paso cuncase 197 lelelelelele) 000000 000000 288288 ooqo00 onngos oAagoo gasuqoa0 ooq0000 i186 _oeseneso Pon CoMPeTENCAS. EVRLURGON ES" =" | cam EVALUADO: Juan Bautista Evaluacién por competencias 000000 008808 980080 000000 qoss900 oogaqg ogogo3 a@qooad gooo000 tl Evaluacién por competencias EVALUADO: Juan Bautista aan de 6% Pavers coin cato_ 190 000000 000000 OQ00000 QQQLLO ogaq0909 o909050 oo09000 Oo8098 ago00a0 nu i idl Ha20)_eseureso POR CONPENBIE EVALURCIEN DE Sor » gs 3 2 2 % a € 8 8 6 a © 3 3 & = a g 2 : & i i 8 : é 000000 000000 000000 828289 qqg900 godac00 ood0093 qc0099 388858 Evaluacién por competencias EVALUADO: Juan Bautista Erase 80 Pasetaotn eine 201 000000 000000 000000 BERBRS oo9990 sqss0d oqagd0 gogo090‘202_DeSewPeN0 POR COMPETENCES. EALUECON DES Eas irl EE; oO Qa Qa a a ao Evaluacién por competencias EVALUADO: Juan Bautista Ht if 000000 000000 000000 BQRALA ossaqd ooos00 aodaq00 oog009 Y Agoda a i H 7 h Evaluacién por competencias EVALUADO: Juan Bautista el ran oo 90 Pesos da cno_ 210 000000 900000 000808 288080 ocqad00 oo99900 ooqog0 Bossa ogqsqdauc ge 50 Prartan do uncwo_ 205, 204 _DESENPEO FOR COMPETENCES. ALUACION DES INFORME PARA EL EVALUADO Juan Bautista208 _DESENPENO POR COMPETENCIAS,EVALUAGION DE 960 Eras 690% Prosrsoén eimcaso_ 200, Juan Bautista Hoja de calculo de la evaluacion de 360° de Juan Bautista210_DesENPeO Pon COMPETENCAS. ARLUACION OE 20 Capitulo 6 Evaluacién de 180° LAEVALUAGION DE DESEMPENO POR COMPETENCIAS (continucién) 5 ie ae eapdo compre: 2 Qué esuna evasion de 180° 2 Casnde convien pleats 2 La evalaacin de 180” para grandes frmas profeionales soiedades de persons) £2 Quines partiipan como erahadores ‘Quien proces as evaluacions yeémo 2 Losinformes 1D Ucar pritco Hoja de calculo de Ia evaluacion de 360° de Juan BautistaLa evaluacién de 180° feedback o evaluacién de 180° 10ué es una evaluacion de 180°? Lacsamacén de 180" esagelisen la cual na persona es evalua por ule, sus pares ~ventalrente- los cents, Se iferenis dela actin de 860° fn que no mela el nivel de shordinados La evaluacién de 180° puede definite como una open intermedia entre laeranacn de 360" que se expo en el capitulo ye wacionalenfogue de Ia elacdn de desempetio epresentdo pola rela jfeempleado 0 a pervisocaypervindo,o dicho de axa manera, a relain de la perv con st fee dee ‘Corn para muchos cogs expecias no et my ela e papel lie gros ce a erlnacon de 180, se ha deidid presenta en ea obra pot Sepaatopara destenrar el pei de que esta evaluacién ex una uti in complete de wa evan major en ese ca sf a de S60", rescatéodola {Jeu senda plano, pa dale el lugar que fe corresponde dentro de as he= ‘amigas de Reiss Hamanos 2Qué es una evaluacion de 180°? opens este wat tacdes yi aiosa 60 | Brat asl rca 0

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