INTERNA Y COMPETITIVIDAD
EXTERNA
SISTEMA INTEGRAL DE
COMPENSACIONES
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Beneficios
Sueldo base
Planes de retiro
Bonos garantizados
Planes de ahorro
Seguros de vida
Programas de reconocimiento
econmico
Remuneracin diferida
Cobertura de accidentes
Balance vida/trabajo
Tiempo libre
Capacitacin y desarrollo
Flexibilidad lugar/horario
Planes de carrera
Oportunidades de
transferencias
internacionales
Ambiente de trabajo
Coaching
Reconocimientos no
monetarios
Feedback frecuente
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MERCER
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Estrategias
del Negocio
Puesto
descripcin
valuacin
Performance
Objetivos
Resultados
Compensacin
Estructura
Organizacional
Competencias y Desarrollo
Persona
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Cultura y
Clima
Puesto
Equidad Interna
Mercado
Competitividad \ Equidad Externa
Persona
Desempeo \ Equidad Individual
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Procesos
Organigrama
ESTRUCTURA
reas
POSICIN
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Roles
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Marco Conceptual
IPE- Los pasos para determinar el valor del puesto
Tamao de su organizacin
Cadena de valor, facturacin/activos netos, cantidad de empleados total
Evale el cargo
Impacto
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MERCER
Comunicacin
Innovacin
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Conocimiento
Riesgo
DEFINIENDO LA ESTRUCTURA
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Matriz de puestos
Niveles
organizacionales
La matriz de posiciones es
desarrollada para mapear el
resultado de las
evaluaciones de puestos por
reas.
FACTORES IPE
Contribucin
Marco
Impacto
Comunicacin
Organizacin
Complejidad
Innovacin
Equipos
Conocimiento
Amplitud
Riesgo
Entorno
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Grade
IPE PC
22
21
21
62
61
60
21
59
20
20
19
58
57
56
Marketing Manager
19
55
18
54
18
53
17
52
17
16
51
50
16
49
15
14
13
12
11
10
48
47
46
45
44
43
Factory Director
HR Director
Brand Manager
Product Specialist
Sales Executive
Secretary
Sales Administrator
Manufacturing
C&B Mgr
Training & Devt Mgr
Recruitment Mgr
HR Executive
HR Officer
HR Clerk
Receptionist
Driver
Messenger
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Production Director
Engineering Director
Quality Director
Maintenance Mgr
Test Engineering Mgr
Quality Systems Mgr
Line Production Mgr
Nivel 5
Nivel 4
PC 62-65
PC 57-61
Superintendent
Environment Specialist
Production Sup.
Maintenance Sup.
Sr Engineer
Nivel 3
PC 52-56
Engineer
Jr Engineer
Sr Technician
Nivel 2
PC 47-51
Nivel 1
PC 42-46
Technician
Production Leader
Technician
Operator
Estructura Salarial
El modelo de compensaciones debe alinearse a desarrollo de carrera
Niveles dentro de la
compaa
E3
ICP
ILP
40%
50%
IPE Position
Class
Rangos
61 63
Ilustrativo
Senderos de
Carrera
Ejecutivo
Gerencial
E2
Profesional
30%
45%
58 60
25%
40%
56 57
20%
35%
54 55
E1
P6
G4
P5
G3
P4
G2
P3
15%
52 53
10%
50 51
G1
Soporte
P2
P1 S4
7%
48 49
46 47
S3
5%
S2
S1
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44 45
2%
42 43
11
Mercado de Referencia
Posicionamiento objetivo
Poblaciones objetivo
Niveles de la Compensacin
Mix de la Compensacin
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CONCLUSIONES
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Resumiendo
Nos enfrentamos a un mercado con escases de talento y de perfiles preparados para cubrir
los cargos en nuestras organizaciones. En consecuencia, debemos poner nfasis en la gestin
de compensaciones.
Un sistema de evaluacin de cargos nos servir para el correcto entendimiento del peso
relativo de las posiciones en nuestra organizacin; ms all del puesto a puesto.
Existen 3 tipos de Equidad: Interna, Externa e Individual, sobre las cuales debemos trabajar.
Las definiciones estratgicas de la escala pueden variar de acuerdo a las necesidades del
negocio.
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