Xxdec PDF

BAB III
METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan hal-hal yang berhubungan dengan metode penelitian.

Metode penelitian ini meliputi identifikasi dan definisi operasional variabel penelitian,
subjek penelitian yang mencakup populasi dan sampel penelitian, metode pengambilan
data yang mencakup alat ukur penelitian, uji validitas, uji daya beda aitem, uji
reliabilitas, uji coba alat ukur, prosedur penelitian dan metode analisa data.
A. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari :
1. Variabel tergantung
: Komitmen Karyawan pada Organisasi
2. Variabel bebas
: - Dukungan Organisasi
- Bullying di Tempat Kerja
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

1. Komitmen Karyawan pada Organisasi
Komitmen karyawan pada organisasi merupakan kondisi psikologis yang
menggambarkan keyakinan dan penerimaan karyawan terhadap tujuan dan nilainilai organisasi serta berusaha sungguh-sungguh dalam bekerja demi pencapaian
tujuan organisasi.
Komitmen karyawan pada organisasi diukur dengan menggunakan skala
komitmen karyawan pada organisasi. Skala ini disusun berdasarkan aspek komitmen
organisasi menurut Mowday, Porter & Steers (1982) yang diuraikan dalam tabel 1
berikut :
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1
Definisi Operasional Aspek Komitmen Karyawan pada Organisasi
Aspek
Definisi Operasional
Identification
Keyakinan dan penerimaan karyawan terhadap nilai

dan tujuan organisasi serta rasa bangga menjadi bagian
dari organisasi
Involvement
Kesediaan karyawan untuk terlibat dan menunjukkan

usaha yang sungguh-sungguh dalam pelaksanaan
pekerjaan serta menjalin kerjasama dengan atasan dan
rekan kerja
Loyalty
Keinginan karyawan untuk mempertahankan hubungan

dengan organisasi dan menjadi bagian dari organisasi
Skor komitmen karyawan pada organisasi diperoleh dari total skor seluruh aspek
dari skala komitmen karyawan pada organisasi. Semakin tinggi skor total yang
diperoleh, maka semakin tinggi juga tingkat komitmen organisasi karyawan.
Sebaliknya, semakin rendah skor total yang diperoleh, maka semakin rendah juga
tingkat komitmen organisasi karyawan.
2. Dukungan Organisasi
Dukungan organisasi merupakan persepsi karyawan mengenai sejauh mana
organisasi menghargai kontribusi yang diberikan dan mempedulikan kesejahteraan
karyawan.
Dukungan organisasi diukur dengan menggunakan skala dukungan organisasi.
Skala ini disusun berdasarkan aspek dukungan organisasi menurut Rhoades &
Eisenberger (2002) yang diuraikan dalam tabel 2 berikut :
Tabel 2
Definisi Operasional Aspek Dukungan Organisasi
Aspek
Fairness
Persepsi karyawan akan diperlakukan secara adil oleh

organisasi
Supervisor Support
Persepsi karyawan bahwa atasan mendukung dan

mempedulikan kesejahteraan karyawan
Organizational Reward Persepsi karyawan bahwa organisasi memberikan

& Job Condition
kesempatan pada karyawan untuk mendapatkan
penghargaan dan memperhatikan kondisi kerja
karyawan
Skor dukungan organisasi diperoleh dari total skor seluruh aspek dari skala
dukungan organisasi. Semakin tinggi skor total yang diperoleh, maka dukungan
organisasi dipersepsikan positif oleh karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor
total yang diperoleh, maka dukungan organisasi dipersepsikan negatif oleh
karyawan.
3. Bullying di Tempat Kerja
Bullying di tempat kerja merupakan perlakuan negatif yang diterima karyawan
secara berulang-ulang dalam jangka waktu enam bulan, yang membuat karyawan
merasa dipermalukan, diintimidasi atau ditekan dan menimbulkan efek yang tidak
diinginkan terhadap karyawan tersebut.
Bullying di tempat kerja diukur dengan menggunakan skala bullying di tempat
kerja. Skala ini disusun berdasarkan bentuk bullying di tempat kerja menurut
Einarsen, Hoel & Notelaers (2009) yang diuraikan dalam tabel 3 berikut :
Tabel 3
Definisi Operasional Bentuk Bullying di Tempat Kerja
Bentuk
Work related bullying
Perlakuan negatif yang diterima karyawan yang

menimbulkan kesulitan bagi karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya
Person related bullying
Perlakuan negatif yang diterima karyawan yang

dirasakan mengancam pribadi yang bersangkutan
Physical
bullying
intimidation Perlakuan negatif yang diterima karyawan yang

melibatkan kekerasan fisik atau resiko kekerasan
Skor bullying di tempat kerja diperoleh dari total skor seluruh bentuk dari skala
bullying di tempat kerja. Semakin tinggi skor total yang diperoleh, maka semakin
tinggi tingkat bullying yang diterima. Sebaliknya apabila semakin rendah skor total
yang diperoleh, maka semakin rendah tingkat bullying yang diterima.
C. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi Penelitian
Populasi merupakan keseluruhan individu atau objek yang diteliti yang memiliki
satu atau beberapa karakteristik yang sama (Hadi, 2001). Adapun populasi dalam
penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan Pemerintah Kota
Bukittinggi dengan karakteristik sebagai berikut:
a. PNS Non Guru.
Hal ini dimaksudkan untuk mempersempit populasi, mengingat jumlah populasi
yang cukup besar.
b. PNS yang telah bekerja minimal 2 tahun di lingkungan Pemerintah Kota
Bukittinggi.
Hal ini berdasarkan pada asumsi bahwa dengan adanya waktu 2 tahun maka
PNS tersebut telah mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tempat ia
bekerja sehingga dapat memunculkan komitmen organisasi pada PNS tersebut

(Baron & Greenberg, 1990).
Jumlah populasi yang memenuhi karakteristik subjek penelitian adalah sebanyak
2051 orang yang tersebar pada 30 Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di
lingkungan Pemerintah Kota Bukittinggi.
2. Sampel Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti memiliki keterbatasan untuk menjangkau
keseluruhan populasi. Oleh karena itu peneliti akan menggunakan sampel dalam
penelitian. Sampel adalah sub dari seperangkat elemen yang dipilih untuk dipelajari
(Sarwono, 2006).
Untuk memperoleh sampel dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik
sampling. Teknik sampling atau teknik pengambilan sampel merupakan cara untuk
mengambil sampel. Pengambilan sampel harus dilakukan sedemikian rupa sehingga
diperoleh sampel yang benar-benar dapat berfungsi sebagai contoh
atau dapat
menggambarkan populasi yang sebenarnya.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu probability sampling.
Menurut Hadi (2001), probability sampling merupakan metode pengambilan sampel
yang memberi peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap anggota populasi
untuk dipilih menjadi sampel penelitian. Metode probability sampling yang
digunakan yaitu proportionate stratified random sampling. Proportionate stratified
random sampling merupakan metode pengambilan sampel dari anggota populasi
secara acak dan berstrata secara proporsional yang dilakukan apabila anggota
populasinya heterogen (tidak sejenis).
Dalam hal ini yang dijadikan strata adalah jabatan pegawai yang ada di
lingkungan Pemerintah Kota Bukittinggi yang terdiri dari eselon II, eselon III,
eselon IV dan staf. Untuk penentuan jumlah sampel digunakan rumus Slovin
sebagai berikut :
Ket : n = jumlah sampel

N = jumlah populasi
e = batas toleransi kesalahan
Berdasarkan rumus Slovin diatas, dengan jumlah populasi 2051 orang dan batas
toleransi kesalahan 5% diperoleh jumlah sampel sebesar 335 orang. Berikut sebaran
PNS di lingkungan Pemerintah Kota Bukittinggi berdasarkan jabatan dan sampel
yang diambil untuk masing-masing strata :
Tabel 4
Sebaran PNS per Jabatan & Sampel
Eselon II
Eselon III
Eselon IV
Staf
Jumlah
Populasi
21
101
461
1468
2051
Sampel
17
75
240
335
D. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam kegiatan penelitian memiliki tujuan untuk
mengungkap fakta mengenai variabel penelitian (Azwar, 2009). Metode yang
digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini adalah metode self report
(laporan diri), yaitu berupa skala. Skala merupakan kumpulan pernyataanpernyataan mengenai suatu objek. Skala merupakan suatu bentuk pengukuran
terhadap performansi tipikal individu yang cenderung dimunculkan dalam bentuk
respon terhadap situasi-situasi tertentu yang sedang dihadapi (Azwar, 2009).
Menurut Hadi (2001), skala merupakan suatu metode pengumpulan data yang
merupakan suatu daftar pertanyaan yang harus dijawab oleh subjek secara tertulis.
Skala mendasarkan diri pada laporan pribadi (self report) memiliki kelebihan
dengan asumsi sebagai berikut :
1. Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri.
2. Apa yang dinyatakan subjek kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya.
3. Interpretasi subjek tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepadanya
adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti.
Penskalaan yang digunakan dalam skala ini adalah model Likert. Penskalaan
model Likert merupakan metode penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan
distribusi respons sebagai dasar penentuan nilai skalanya (Azwar, 2009).
Penelitian ini menggunakan tiga skala psikologis, yaitu skala komitmen
organisasi, skala dukungan organisasi dan skala bullying di tempat kerja.
1. Skala Komitmen Karyawan pada Organisasi
Skala komitmen karyawan pada organisasi disusun berdasarkan aspek komitmen
organisasi menurut Mowday, Porter & Steers (1982) yang terdiri dari tiga aspek
yaitu identification, involvement dan loyalty. Distribusi aitem untuk skala komitmen
karyawan pada organisasi diuraikan dalam tabel 5 berikut :
Tabel 5
Distribusi Aitem Skala Komitmen Karyawan pada Organisasi
No
Aspek
Favorable
Unfavorable
Jumlah Aitem
1.
Identification
1, 8, 15, 24, 27
4,13, 16, 19, 21
10
2.
Involvement
2, 5, 11, 18, 29
7, 9, 14, 22, 25
10
3.
Loyalty
6, 12, 17, 28, 30
3, 10, 20, 23, 26
10
15
15
30
Total
Berdasarkan tabel 5 diatas, jumlah aitem dalam skala komitmen karyawan pada
organisasi adalah 30 aitem yang terdiri dari 15 aitem favorable dan 15 aitem
unfavorable. Model skala yang digunakan adalah model Likert dengan lima pilihan
jawaban. Pilihan jawaban ini terdiri dari Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju
(TS), Netral (N), Setuju (S) dan Sangat Setuju (SS). Penilaian untuk aitem favorable
adalah skor 1 untuk pilihan Sangat Tidak Setuju (STS), skor 2 untuk pilihan Tidak
Setuju (TS), skor 3 untuk pilihan Netral (N), skor 4 untuk pilihan Setuju (S) dan
skor 5 untuk pilihan Sangat Setuju (SS). Sedangkan untuk aitem unfavorable skor 1
untuk pilihan Sangat Setuju (SS), skor 2 untuk pilihan Setuju (S), skor 3 untuk
pilihan Netral (N), skor 4 untuk pilihan Tidak Setuju (TS) dan skor 5 untuk pilihan
Sangat Tidak Setuju (STS). Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor
jawaban maka semakin tinggi juga tingkat komitmen organisasi karyawan.
Sebaliknya, semakin rendah skor jawaban berarti semakin rendah tingkat komitmen
organisasi karyawan.
2. Skala Dukungan Organisasi
Skala dukungan organisasi disusun berdasarkan aspek dukungan organisasi
menurut Rhoades & Eisenberger (2002) yang terdiri atas tiga aspek yaitu fairness,
supervisor support serta organizational reward & job condition. Distribusi aitem
untuk skala dukungan organisasi diuraikan dalam tabel 6 berikut :
Tabel 6
Distribusi Aitem Skala Dukungan Organisasi
No
Aspek
Favorable
Unfavorable
Jumlah
1.
Fairness
1, 9, 13, 21, 25
6, 11, 17, 24, 29
10
2.
Supervisor Support
2, 12, 18, 23, 28
5, 7, 14, 20, 26
10
3.
Organizational Reward
& Job Condition
4, 10, 16, 19, 27
3, 8, 15, 22, 30
10
15
15
30
Total
Berdasarkan tabel 6 diatas, jumlah aitem dalam skala dukungan organisasi

adalah 30 aitem yang terdiri dari 15 aitem favorable dan 15 aitem unfavorable.
Model skala yang digunakan adalah model Likert dengan lima pilihan jawaban.
Pilihan jawaban ini terdiri dari Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Netral
(N), Setuju (S) dan Sangat Setuju (SS). Penilaian untuk aitem favorable adalah skor
1 untuk pilihan Sangat Tidak Setuju (STS), skor 2 untuk pilihan Tidak Setuju (TS),
skor 3 untuk pilihan Netral (N), skor 4 untuk pilihan Setuju (S) dan skor 5 untuk
pilihan Sangat Setuju (SS). Sedangkan untuk aitem unfavorable skor 1 untuk pilihan
Sangat Setuju (SS), skor 2 untuk pilihan Setuju (S), skor 3 untuk pilihan Netral (N),
skor 4 untuk pilihan Tidak Setuju (TS) dan skor 5 untuk pilihan Sangat Tidak Setuju
(STS). Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka
semakin positif dukungan organisasi yang diterima. Sebaliknya, semakin rendah
skor jawaban berarti semakin negatif dukungan organisasi yang diterima karyawan.
3. Skala Bullying di Tempat Kerja
Skala bullying di tempat kerja disusun berdasarkan bentuk bullying di tempat
kerja menurut Einarsen, Hoel & Notelaers (2009) yang terdiri atas 3 bentuk yaitu
work related bullying, person related bullying dan physical intimidation bullying.
Distribusi aitem untuk skala bullying di tempat kerja diuraikan dalam tabel 7
berikut :
Tabel 7
Distribusi Aitem Skala Bullying di Tempat Kerja
No
Bentuk
Jumlah Aitem
1.
1, 4, 5, 10, 14, 15, 20, 21, 26, 27
2.
2, 6, 7, 11, 16, 17, 22, 23, 28, 29
3.
Physical intimidation bullying
3, 8, 9, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30
Total
30
Berdasarkan tabel 7 diatas, jumlah aitem dalam skala bullying di tempat kerja
adalah 30 aitem. Model skala yang digunakan adalah model Likert dengan lima
pilihan jawaban. Pilihan jawaban ini terdiri dari Tidak Pernah (TP), Jarang (JR),
Setiap Bulan (SB), Setiap Minggu (SM), dan Setiap Hari (SH). Penilaian untuk
aitem adalah skor 1 untuk pilihan Tidak Pernah (TP), skor 2 untuk pilihan Jarang
(JR), skor 3 untuk pilihan Setiap Bulan (SB), skor 4 untuk pilihan Setiap Minggu
(SM) dan skor 5 untuk pilihan Setiap Hari (SH). Skor skala ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi skor jawaban maka semakin tinggi tingkat bullying yang diterima.
Sebaliknya, semakin rendah skor jawaban berarti semakin rendah tingkat bullying
yang diterima karyawan.
E. Uji Validitas
Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauhmana ketepatan
dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau
instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat
tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai
dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Valid atau tidaknya suatu alat
ukur tergantung pada mampu tidaknya alat ukur tersebut mencapai tujuan
pengukuran yang dikehendaki dengan tepat. Suatu alat ukur yang valid, tidak
sekedar mampu mengungkapkan data dengan tepat akan tetapi juga harus
memberikan gambaran yang cermat mengenai data tersebut (Azwar, 2009).
Dalam menguji validitas alat ukur dalam penelitian ini, peneliti menggunakan
validitas content dan validitas konstrak. Validitas content dilakukan melalui
professional judgement yaitu dosen pembimbing dalam proses penyusunan dan
telaah aitem sehingga aitem yang dikembangkan memang mengukur apa yang
dimaksudkan untuk diukur (Suryabrata, 2000). Sementara itu, validitas konstrak

dilakukan melalui analisis faktor. Menurut Hadi (2001), penilaian dengan validitas
kontrak melihat apakah aitem yang dimaksudkan untuk mengukur faktor-faktor
tertentu telah benar-benar dapat memenuhi fungsinya dalam mengukur faktor-faktor
yang dimaksudkan.
Tahap pertama dalam uji analisis faktor dimulai dengan melihat nilai KaiserMeyers-Olkin (KMO) yaitu mengukur apakah sampel sudah cukup memadai.
Menurut Field (2009), statistik KMO memiliki variasi nilai antara 0 hingga 1. Nilai
0 mengindikasikan jumlah korelasi parsial yang relatif besar untuk jumlah korelasi
dan pola korelasi yang menyebar. Sementara itu, nilai yang mendekati 1
mengindikasikan adanya pola korelasi yang relatif kompak sehingga analisis faktor
menghasilkan faktor yang reliabel. Nilai KMO > 0.5 merupakan nilai acuan bahwa
sampel sudah cukup memadai. Kriteria untuk nilai KMO yaitu sebagai berikut
(Field, 2009) :
1. Nilai KMO antara 0.5 - 0.7 berarti cukup baik.
2. Nilai KMO antara 0.7 - 0.8 berarti baik.
3. Nilai KMO antara 0.8 - 0.9 berarti memuaskan.
4. Nilai KMO diatas 0.9 berarti sangat memuaskan.
Tahap kedua dilihat nilai Measure of Sampling Adequency (MSA) dengan cara
membandingkan nilai koefisien korelasi yang diamati dengan nilai koefisien
korelasi parsialnya. Menurut Santoso (2002), nilai MSA berkisar antara 0 hingga 1
dengan kriteria yang digunakan untuk interpretasi sebagai berikut :
1. Nilai MSA = 1 berarti variabel tersebut dapat diprediksi tanpa kesalahan oleh
variabel yang lainnya.
2. Nilai MSA > 0.5 berarti variabel tersebut masih dapat diprediksi dan dianalisis
lebih lanjut.
3. Nilai MSA < 0.5 atau mendekati 0 berarti variabel tersebut tidak dapat dianalisis
lebih lanjut atau dikeluarkan dari variabel lainnya.
Tahap selanjutnya melihat nilai bobot faktor (loading factor) yang menunjukkan
besarnya korelasi antara variabel awal dengan faktor yang terbentuk. Korelasi
dengan validitas yang baik memiliki nilai loading factor lebih besar dari 0.5
(Santoso, 2002).
F. Uji Daya Beda Aitem

Daya beda suatu alat ukur dalam penelitian sangat diperlukan karena melalui
daya beda aitem dapat diketahui seberapa cermat suatu alat ukur melakukan
fungsinya. Aitem-aitem yang tidak memenuhi syarat kualitas tidak boleh diikutkan
menjadi bagian tes. Prinsip kerja yang dijadikan dasar untuk melakukan seleksi
aitem dalam hal ini adalah memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya selaras atau
sesuai dengan fungsi ukur skala sebagaimana dikehendaki peneliti (Azwar, 2009).
Daya beda aitem merupakan sejauhmana aitem mampu membedakan antara
individu atau kelompok individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang
diukur. Pengujian daya beda aitem menghendaki dilakukannya komputasi korelasi
antara distribusi skor aitem dengan suatu kriteria yang relevan, yaitu distribusi skor
skala itu sendiri. Komputasi ini akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total
(rix) melalui formula korelasi Pearson Product Moment (Azwar, 2009).
Kriteria pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem total menggunakan batasan
rix 0.30. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.30, daya
pembedanya dianggap memuaskan. Apabila aitem yang memiliki indeks daya beda
sama dengan atau lebih besar daripada 0.30 jumlahnya melebihi jumlah aitem yang
direncanakan untuk dijadikan skala, maka dapat memilih aitem-aitem yang memiliki
indeks daya diskriminasi aitem tertinggi. Sebaliknya apabila jumlah aitem yang
lolos ternyata masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, maka dapat
mempertimbangkan untuk menurunkan sedikit batas kriteria 0.30 menjadi 0.25
misalnya, sehingga jumlah aitem yang diinginkan tercapai (Azwar, 2009).
Penghitungan daya beda aitem dalam penelitian ini menggunakan indeks daya
beda aitem sama dengan atau lebih besar daripada 0.30 dengan menggunakan teknik
korelasi Pearson Product Moment dan dilakukan dengan menggunakan bantuan
program SPSS version 20.0 For Windows.
G. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.
Reliabilitas sebenarnya mengacu pada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur
dan mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2009). Menurut Hadi
(2001), reliabilitas alat ukur menunjukkan derajat keajegan atau konsistensi alat
ukur yang bersangkutan bila diterapkan beberapa kali pada kesempatan yang
berbeda.
Uji reliabilitas alat ukur ini menggunakan pendekatan konsistensi internal
(koefisien Alpha Cronbach), yaitu suatu bentuk tes yang hanya memerlukan satu
kali pengenaan tes tunggal pada sekelompok individu sebagai subjek dengan tujuan
untuk melihat konsistensi antar aitem atau antar bagian dalam skala. Teknik ini
dipandang ekonomis dan praktis (Azwar, 2009).
Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxx) yang angkanya berada
dalam rentang dari 0 sampai dengan 1.00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas
mendekati angka 1.00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya koefisien

yang semakin rendah mendekati angka 0 berarti semakin rendahnya reliabilitas
(Azwar, 2009).
Penghitungan koefisien reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan teknik
koefisien Alpha Cronbach, yang dilakukan dengan menggunakan bantuan program
SPSS version 20.0 for Windows.
H. Uji Coba Alat Ukur

Uji coba alat ukur dilakukan untuk melihat seberapa jauh alat ukur dapat
mengukur dengan tepat apa yang hendak diukur dan seberapa jauh alat ukur
menunjukkan kecermatan pengukuran (Azwar, 2009).
Penyebaran skala untuk uji coba dilakukan pada tanggal 10 13 Juni 2014
terhadap 100 orang PNS. Peneliti memberikan 3 skala yaitu skala komitmen
karyawan pada organisasi, skala dukungan organisasi dan skala bullying di tempat
kerja. Setelah data terkumpul, dilakukan uji daya beda aitem, uji validitas dan uji
reliabilitas dengan menggunakan bantuan program SPSS version 20.0 for Windows.
Berikut hasil uji coba untuk setiap skala penelitian :
1. Skala Komitmen Karyawan pada Organisasi
Uji daya beda aitem untuk skala komitmen karyawan pada organisasi
menunjukkan bahwa dari 30 aitem yang diujicobakan terdapat 23 aitem dengan
koefisien korelasi diatas 0.30. Dengan demikian terdapat 7 aitem yang gugur yaitu
aitem nomor 3, 5, 7, 9, 19, 24 dan 29. Koefisien korelasi aitem total berkisar dari
0.346 hingga 0.758. Selanjutnya dilakukan analisis faktor terhadap setiap aspek dari
skala komitmen karyawan pada organisasi. Aspek pertama yaitu identification
dengan 8 aitem. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat 1 aitem yang gugur
yaitu aitem nomor 8 karena memiliki nilai loading factor dibawah 0.5. Dari analisis
ini diperoleh nilai KMO sebesar 0.822 dan nilai MSA yang berkisar dari 0.787
hingga 0.853, dengan nilai loading factor berkisar dari 0.561 hingga 0.775 untuk
aitem nomor 1, 4, 13, 15, 16, 21 dan 27.
Aspek kedua yaitu involvement dengan 6 aitem. Hasil analisis menunjukkan
bahwa terdapat 2 aitem yang gugur yaitu aitem nomor 2 dan 22 karena memiliki
nilai loading factor dibawah 0.5. Dari analisis ini diperoleh nilai KMO sebesar
0.638 dan nilai MSA yang berkisar dari 0.620 hingga 0.656, dengan nilai loading
factor berkisar dari 0.645 hingga 0.722 untuk aitem nomor 11, 14, 18 dan 25.
Aspek ketiga yaitu loyalty dengan 9 aitem. Hasil analisis menunjukkan seluruh
aitem memiliki nilai loading factor diatas 0.5. Dari analisis ini diperoleh nilai KMO
sebesar 0.773 dan nilai MSA yang berkisar dari 0.703 hingga 0.864, dengan nilai
loading factor berkisar dari 0.541 hingga 0.818 untuk aitem nomor 6, 10, 12, 17, 20,
23, 26, 28 dan 30.
Dari hasil analisis faktor diperoleh 20 aitem yang layak digunakan untuk
penelitian dengan koefisien reliabilitas sebesar 0.880. Berikut distribusi aitem
setelah uji coba :
Tabel 8
Distribusi Aitem Skala Komitmen Karyawan pada Organisasi
Setelah Uji Coba
No
Aspek
Favorable
Unfavorable
Jumlah Aitem
1.
Identification
1, 9, 18
2, 7, 10, 14
2.
Involvement
5, 12
8, 16
3.
Loyalty
3, 6, 11, 19, 20
4, 13, 15, 17
10
10
20
Total
2. Skala Dukungan Organisasi

Uji daya beda aitem untuk skala dukungan organisasi menunjukkan bahwa dari
30 aitem yang diujicobakan terdapat 25 aitem dengan koefisien korelasi diatas 0.30.
Dengan demikian terdapat 5 aitem yang gugur yaitu aitem nomor 6, 14, 15, 18 dan
30. Koefisien korelasi aitem total berkisar dari 0.325 hingga 0.697. Selanjutnya
dilakukan analisis faktor terhadap setiap aspek dari skala dukungan organisasi.
Aspek pertama yaitu fairness dengan 9 aitem. Hasil analisis menunjukkan bahwa
terdapat 2 aitem yang gugur yaitu aitem nomor 17 dan 29 karena memiliki nilai
loading factor dibawah 0.5. Dari analisis ini diperoleh nilai KMO sebesar 0.812 dan
nilai MSA yang berkisar dari 0.752 hingga 0.866, dengan nilai loading factor
berkisar dari 0.561 hingga 0.772 untuk aitem nomor 1, 9, 11, 13, 21, 24 dan 25.
Aspek kedua yaitu supervisor support dengan 8 aitem. Hasil analisis
menunjukkan bahwa terdapat 3 aitem yang gugur yaitu aitem nomor 2, 5 dan 12
karena memiliki nilai loading factor dibawah 0.5. Dari analisis ini diperoleh nilai
KMO sebesar 0.635 dan nilai MSA yang berkisar dari 0.563 hingga 0.715, dengan
nilai loading factor berkisar dari 0.602 hingga 0.804 untuk aitem nomor 7, 20, 23,
26 dan 28.
Aspek ketiga yaitu organizational reward and job condition dengan 8 aitem.
Hasil analisis faktor menunjukkan bahwa terdapat 2 aitem yang gugur yaitu aitem
nomor 10 dan 19 karena memiliki nilai loading factor dibawah 0.5. dari analisis ini
diperoleh nilai KMO sebesar 0.810 dan nilai MSA yang berkisar dari 0.767 hingga
0.857, dengan nilai loading factor berkisar dari 0.581 hingga 0.803 untuk aitem
nomor 3, 4, 8, 16, 22 dan 27.
setelah uji coba :
Tabel 9
Distribusi Aitem Skala Dukungan Organisasi
Setelah Uji Coba
No
Aspek
Favorable
Unfavorable
Jumlah
1,6, 8, 11, 15
7, 14
1.
Fairness
2.
Supervisor Support
13, 18
4, 10, 16
3.
& Job Condition
3, 9, 17
2, 5, 12
10
18
Total
3. Skala Bullying di Tempat Kerja

Uji daya beda aitem untuk skala bullying di tempat kerja menghasilkan 30 aitem
dengan koefisien korelasi diatas 0.30. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada aitem
yang gugur. Koefisien korelasi aitem total berkisar dari 0.392 hingga 0.748.
Selanjutnya dilakukan analisis faktor terhadap setiap bentuk dari skala bullying di
tempat kerja. Bentuk pertama yaitu work related bullying dengan 10 aitem. Hasil
analisis menunjukkan bahwa terdapat 2 aitem yang gugur yaitu aitem nomor 5 dan
15 karena memiliki nilai loading factor dibawah 0.5. Dari analisis ini diperoleh nilai
nilai loading factor berkisar dari 0.576 hingga 0.780 untuk aitem nomor 1, 4, 10, 14,
20, 21, 26 dan 27.
Bentuk kedua yaitu person related bullying dengan 10 aitem. Hasil analisis
menunjukkan bahwa tidak terdapat aitem yang memiliki nilai loading factor
dibawah 0.5. Dari analisis ini diperoleh nilai KMO sebesar 0.789 dan nilai MSA
yang berkisar dari 0.736 hingga 0.858, dengan nilai loading factor berkisar dari
0.521 hingga 0.791 untuk aitem nomor 2, 6, 7, 11, 16, 17, 22, 23, 28 dan 29.
Bentuk ketiga yaitu physical intimidation bullying dengan 10 aitem. Hasil
analisis menunjukkan bahwa terdapat 1 aitem yang gugur yaitu aitem nomor 12
karena memiliki nilai loading factor dibawah 0.5. Dari analisis ini diperoleh nilai
nilai loading factor berkisar dari 0.593 hingga 0.867 untuk aitem nomor 3, 8, 9, 13,
18, 19, 24, 25 dan 30.
setelah uji coba :
Tabel 10
Distribusi Aitem Skala Bullying di Tempat Kerja
Setelah Uji Coba
No
Bentuk
1.
2.
3.
Physical intimidation bullying
Nomor Aitem
Jumlah
1, 4, 9, 12, 17, 18, 23, 24
2, 5, 6, 10, 13, 14, 19, 20, 25, 26
10
3, 7, 8, 11, 15, 16, 21, 22, 27
Total
27
I. Prosedur Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan prosedur sebagai berikut :
1. Persiapan Penelitian
Untuk dapat melaksanakan penelitian ada beberapa hal yang perlu dipersiapkan
oleh peneliti, yaitu :
a. Pembuatan alat ukur

Alat ukur yang dipersiapkan yaitu skala komitmen organisasi, skala dukungan
organisasi dan skala bullying di tempat kerja yang dibuat sendiri oleh peneliti
berdasarkan teori yang telah diuraikan pada Bab II. Peneliti membuat 30 aitem
untuk masing-masing skala yang selanjutnya ditelaah oleh dosen pembimbing
untuk melihat kesesuaian antara aitem yang dibuat dengan variabel yang hendak
diukur. Selanjutnya peneliti meminta 10 orang PNS untuk membaca aitem-aitem
yang telah dibuat, untuk mengetahui apakah bahasa yang digunakan dapat
dipahami oleh responden. Skala penelitian ini dibuat dalam bentuk booklet
dengan ukuran kertas F4 dan setiap pernyataan memiliki lima alternatif jawaban
untuk memudahkan subjek dalam memberikan jawaban.
b. Pelaksanaan uji coba alat ukur
Skala yang telah disusun dan melalui profesional judgement kemudian
dilakukan uji coba untuk melihat apakah aitem yang dibuat telah mengukur apa
yang hendak diukur. Dalam tahap ujicoba alat ukur ini, peneliti menyebar
sebanyak 200 skala penelitian kepada PNS. Dari penyebaran ini diperoleh 100
skala yang dapat diolah lebih lanjut untuk uji coba alat ukur.
c. Permohonan izin untuk melakukan penelitian
Sebelum melakukan pengambilan data, peneliti mengajukan permohonan izin
untuk melakukan penelitian ke Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik
(Kesbangpol) Kota Bukittinggi.
2. Pelaksanaan Penelitian
Pengambilan data penelitian dilaksanakan pada tanggal 16 30 Juni 2014
dengan menyebarkan sebanyak 700 skala penelitian ke 30 SKPD yang ada di
lingkungan Pemerintah Kota Bukittinggi sesuai dengan daftar nama PNS yang telah
dipilih secara acak. Namun peneliti menemui kendala saat menyebarkan skala
penelitian dengan memberi daftar nama PNS yang harus mengisi skala penelitian,
sehingga akhirnya peneliti menyerahkan kepada pimpinan unit kerja untuk
menentukan secara acak PNS yang akan menjadi responden dalam penelitian ini
dengan tetap memperhatikan strata yang ada. Dari 700 skala penelitian yang disebar,
terdapat 424 skala yang dikembalikan dan setelah dianalisa terdapat 12 skala yang
tidak dapat diolah lebih lanjut. Berdasarkan hal ini, jumlah sampel yang dapat
digunakan dalam penelitian ini sebanyak 412 orang.
3. Pengolahan Data
Data-data yang diperoleh dari skala penelitian kemudian dianalisa dengan
menggunakan bantuan program SPSS version 20.0 for Windows.
J. Metode Analisa Data

Metode analisa data yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian
ini yaitu analisa regresi berganda. Sebelum dilakukan pengujian hipotesis maka
dilakukan terlebih dahulu uji asumsi dengan bantuan SPSS version 20.0 For
Windows. Ada beberapa uji asumsi yang harus dipenuhi sebelum dilakukan
pengujian hipotesis melalui analisa regresi berganda, yaitu :
1. Uji Normalitas
Uji normalitas pada model regresi berganda dilakukan untuk menguji apakah
nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak.
Dalam hal ini uji normalitas bukan dilakukan pada masing-masing variabel tetapi
pada nilai residualnya (Priyatno, 2012). Uji normalitas dilakukan dengan
menggunakan uji Kolmogorov Smirnov. Pengujian ini menyatakan sebaran data
berdistribusi normal jika p 0.05 dan sebaliknya jika p 0.05 maka sebarannya
dinyatakan tidak normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji
Kolgomorov Smirnov.
2. Uji Linearitas
Uji linieritas dimaksudkan untuk mengetahui linieritas hubungan antara variabel
bebas dengan variabel tergantung, Selain itu uji linieritas ini juga diharapkan dapat
mengetahui taraf signifikansi penyimpangan dari linieritas hubungan tersebut.
Apabila penyimpangan yang ditemukan tidak signifikan, maka hubungan antara
variabel bebas dengan variabel tergantung adalah linier. Dasar pengambilan
keputusan dalam uji linearitas adalah jika nilai probabilitas > 0.05, maka hubungan
antara variabel X dengan Y adalah linear. Sedangkan jika nilai probabilitas < 0.05,
maka hubungan antara variabel X dengan Y adalah tidak linear (Hadi, 2001).
3. Uji Autokorelasi
Autokorelasi adalah terjadinya korelasi antara satu variabel error dengan
variabel error yang lain. Uji autokorelasi digunakan untuk menguji apakah dalam
sebuah model regresi linier terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu pada
periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya).
Metode pengujian yang digunakan adalah dengan uji Durbin-Watson (uji DW)
dengan ketentuan sebagai berikut:
a) Jika d lebih kecil dari dL atau lebih besar dari (4-dL) maka hopotesis nol ditolak,
yang berarti terdapat autokorelasi.
b) Jika d terletak antara dU dan (4-dU), maka hipotesis nol diterima, yang berarti
tidak ada autokorelasi.
c) Jika d terletak antara dL dan dU atau diantara (4-dU) dan (4-dL), maka tidak
menghasilkan kesimpulan yang pasti.
4. Uji Multikolinearitas
Multikolinieritas adalah terjadinya hubungan linier antara variabel bebas dalam
suatu model regresi linier berganda (Gujarati, 2003). Uji multikolinearitas
digunakan untuk mengetahui apakah terjadi korelasi yang kuat di antara variabel
bebas yang diikutsertakan dalam pembentukan model. Untuk mendeteksi apakah
model regresi linier mengalami multikolinearitas dapat diperiksa dengan
menggunakan Variance Inflation Factor (VIF) untuk masing-masing variabel bebas,
yaitu jika suatu variabel bebas mempunyai nilai VIF > 10 berarti telah terjadi
multikolinearitas.
5. Uji Heteroskedatisitas
Heteroskedatisitas adalah variansi dari error model regresi tidak konstan atau
variansi antar error yang satu dengan error yang lain berbeda (Widarjono, 2007).
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya.
Metode yang dapat digunakan untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas dalam
model regresi adalah dengan Metode Glejser. Untuk mengetahui apakah pola
variabel error mengandung heteroskedastisitas disarankan untuk melakukan regresi
nilai mutlak residual dengan variabel bebas. Jika hasil uji F dari model regresi yang
diperoleh tidak signifikan, maka tidak ada heteroskedastisitas dalam model regresi
(Widarjono, 2007).
Selain itu, analisa data juga menggunakan metode statistik deskriptif untuk
mengetahui gambaran umum komitmen organisasi, dukungan organisasi dan
bullying di tempat kerja, jenis kelamin, usia, lama bekerja serta jabatan dari sampel
penelitian. Peneliti juga melakukan analisis regresi berganda jenjang untuk
mengetahui pengaruh dari masing-masing aspek dukungan organisasi dan bullying
di tempat kerja terhadap komitmen organisasi karyawan.
BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan diuraikan tentang hasil penelitian. Pembahasan akan dimulai
dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian, uji asumsi data penelitian,
analisa dan interpretasi data penelitian serta pembahasan hasil penelitian.
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian

Subjek penelitian berjumlah 412 orang PNS. Selanjutnya akan dipaparkan
penyebaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, jabatan, pendidikan
dan masa kerja. Data ini diperoleh melalui identitas diri subjek penelitian yang
terdapat dalam skala penelitian. Berikut uraian dari penyebaran subjek penelitian :
1. Jenis Kelamin Subjek Penelitian
Berdasarkan jenis kelamin, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada
tabel 11 berikut :
Tabel 11
Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Jumlah (N)
Persentase (%)
Pria
189
45.9
Wanita
223
54.1
Total
412
100
Pada tabel 11 terlihat bahwa subjek penelitian terbanyak adalah subjek

penelitian dengan jenis kelamin wanita yaitu sebanyak 223 orang (54.1%)
sedangkan yang berjenis kelamin pria lebih sedikit jumlahnya yaitu sebanyak 189
orang (45.9%).
2. Usia Subjek Penelitian

Berdasarkan usia, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 12
berikut :
Tabel 12
Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Usia
Jumlah (N)
Persentase (%)
15 24 tahun
0.5
25 44 tahun
246
59.7
45 64 tahun
164
39.8
Total
412
100
Kategori diatas berdasarkan teori perkembangan karir yang dikemukakan oleh

Donald E. Super (Wiyono, 2013), dimana rentang usia 15 24 tahun termasuk tahap
eksplorasi, rentang usia 25 44 tahun merupakan tahap pembentukan dan rentang
usia 45 64 tahun termasuk tahap pemeliharaan. Berdasarkan tabel 12 terlihat
bahwa subjek penelitian terbanyak berada pada tahap pembentukan yaitu sebanyak
246 orang (59.7%) dan yang paling sedikit berada pada tahap eksplorasi yaitu
sebanyak 2 orang (0.5%).
3. Jabatan Subjek Penelitian
Berdasarkan jabatan, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 13
berikut :
Tabel 13
Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jabatan
Jabatan
Jumlah (N)
Persentase (%)
Eselon II
1.5
Eselon III
33
Eselon IV
131
31.8
Staf/Fungsional
242
58.7
412
100
Total
Pada tabel 13 terlihat bahwa subjek penelitian terbanyak adalah staf/fungsional

yaitu sebanyak 242 orang (58.7%). Sementara subjek penelitian paling sedikit
adalah eselon II yaitu sebanyak 6 orang (1.5%).
4. Pendidikan Subjek Penelitian
Berdasarkan tingkat pendidikan, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada
tabel 14 berikut:
Tabel 14
Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan
Jumlah (N)
Persentase (%)
SLTA
81
19.7
Diploma
55
13.3
Strata-1
230
55.8
Strata-2
46
11.2
Total
412
100
Pada tabel 14 terlihat bahwa subjek penelitian terbanyak adalah subjek dengan
tingkat pendidikan Strata-1 yaitu 230 orang (55.8%). Sementara subjek penelitian
paling sedikit adalah subjek dengan tingkat pendidikan Strata-2 yaitu sebanyak
46 orang (11.2%).
5. Masa kerja subjek penelitian
Berdasarkan masa kerja, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel
15 berikut :
Tabel 15
Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja
Jumlah (N)
Persentase (%)
0 - 10 tahun
171
41.5
11 - 20 tahun
96
23.3
21 - 30 tahun
121
29.4
Diatas 30 tahun
24
5.8
Total
412
100
Pada tabel 15 terlihat bahwa subjek penelitian terbanyak adalah subjek dengan
masa kerja 0 - 10 tahun yaitu sebanyak 171 orang (41.5%). Sementara subjek
penelitian paling sedikit adalah subjek dengan masa kerja diatas 30 tahun yaitu
sebanyak 24 orang (5.8%). Kategori diatas berdasarkan persyaratan masa kerja
untuk pemberian tanda kehormatan Satyalancana Karya Satya bagi PNS sesuai
dengan Peraturan pemerintah Republik Indonesia Nomor 35 Tahun 2010 tentang
Pelaksanaan Undang-Undang Nomor 20 tahun 2009 tentang Gelar, Tanda Jasa dan
Tanda Kehormatan.
B. Uji Asumsi
Uji asumsi bertujuan untuk melihat apakah data yang akan dianalisis telah
memenuhi asumsi dasar regresi yaitu uji normalitas, uji linearitas, uji autokorelasi,
uji multikolinearitas dan uji heteroskedatisitas.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas pada model regresi berganda dilakukan untuk menguji apakah
nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak
(Priyatno, 2012). Dalam hal ini uji normalitas bukan dilakukan pada masing-masing
variabel tetapi pada nilai residualnya (Ulwan, 2014). Uji normalitas dilakukan
dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov. Pengujian ini menyatakan sebaran

data berdistribusi normal jika p 0.05 dan sebaliknya jika p 0.05 maka
sebarannya dinyatakan tidak normal.
a. Uji normalitas residual regresi linear dukungan organisasi terhadap komitmen
karyawan pada organisasi.
Tabel 16
Hasil Uji Normalitas Residual
Regresi Linear Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi
KO-DO
N
412
Normal Parametersa,b
Mean
.0000000
Std. Deviation
6.51939701
Absolute
Most Extreme Differences
.051
Positive
.038
Negative
-.051
Kolmogorov-Smirnov Z
1.030
Asymp. Sig. (2-tailed)
.239
Berdasarkan tabel 16 terlihat bahwa nilai signifikansi sebesar 0.239 (p 0.05).

Hal ini menunjukkan bahwa nilai residual untuk regresi linear dukungan organisasi
terhadap komitmen karyawan pada organisasi terdistribusi normal.
b. Uji normalitas residual regresi linear bullying di tempat kerja terhadap komitmen
karyawan pada organisasi
Tabel 17
Regresi Linear Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen Karyawan
pada Organisasi
UnRes_KO_WB
N
412
a,b
Normal Parameters
Mean
Std. Deviation
.0000
7.30752
Absolute
.032
Positive
.025
Negative
-.032
.640
.807

Hal ini menunjukkan bahwa nilai residual untuk regresi linear bullying di tempat
kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi terdistribusi normal.
c. Uji normalitas residual regresi linier dukungan organisasi dan bullying di tempat
kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi
Tabel 18
Regresi Linear Dukungan Organisasi dan Bullying di Tempat Kerja terhadap
Komitmen Karyawan pada Organisasi
UnRes_KO_DO_WB
N
412
a,b
Normal Parameters
Mean
Std. Deviation
0E-7
6.35984534
Absolute
.049
Positive
.042
Negative
-.049
.988
.283

Hal ini menunjukkan bahwa nilai residual untuk regresi linear dukungan organisasi
dan bullying di tempat kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi
terdistribusi normal.
2. Uji Linearitas
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai
hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Dalam penelitian ini, uji
linearitas dilakukan untuk melihat apakah tiga variabel yaitu variabel komitmen
karyawan pada organisasi, dukungan organisasi dan bullying di tempat kerja
berkorelasi memenuhi asumsi garis linear. Hasil uji linearitas dapat dilihat pada
tabel 19 berikut:
Tabel 19
Hasil Uji Linearitas
Sum of Squares
KO*DO
Sig.
11023.161
43
256.353
6.457
.000
8163.736
8163.736
205.642
.000
Deviation from Linearity
2859.425
42
68.082
1.715
.005
Within Groups
14609.118 368
39.699
Total
25632.279 411
Groups
44
125.932
2.300
.000
3684.927
3684.927
67.311
.000
1856.089
43
43.165
.788
.829
Within Groups
20091.263 367
54.745
Total
25632.279 411
Between
KO*WB
Mean Square
Linearity
Between
(Combined)
df
Groups
(Combined)
5541.016
Linearity
Deviation from Linearity
Berdasarkan tabel 19 terlihat bahwa nilai F = 6.457 (p<0.00) untuk korelasi

antara komitmen karyawan pada organisasi dengan dukungan organisasi dan nilai F
= 2.3 (p<0.00) untuk korelasi antara komitmen karyawan pada organisasi dengan
bullying di tempat kerja. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang linear
antara variabel komitmen karyawan pada organisasi dengan dukungan organisasi
dan variabel komitmen karyawan pada organisasi dengan bullying di tempat kerja.
3. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi
terdapat korelasi antara residual pada periode t dengan residual pada periode
sebelumnya (t-1). Model regresi yang baik adalah yang tidak terdapat masalah
autokorelasi. Metode pengujian menggunakan uji Durbin-Watson, dengan ketentuan
sebagai berikut :
a) dU < DW < 4-dU maka Ho diterima, artinya tidak terjadi autokorelasi.
b) DW < dL atau DW > 4-dL maka Ho ditolak, artinya terjadi autokorelasi.
c) dL < DW < dU atau 4-dU < DW < 4-dL, artinya tidak ada kepastian atau
kesimpulan yang pasti.
Berikut hasil uji autokorelasi untuk variabel komitmen karyawan pada organisasi,
dukungan organisasi dan bullying di tempat kerja :
Tabel 20
Hasil Uji Autokorelasi
Model
1
R Square
a
.593
Adjusted R Square
.351
Std. Error of the Estimate
.348
6.375
Durbin-Watson
1.928
a. Predictors: (Constant), Bullying di Tempat Kerja, Dukungan Organisasi

b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Berdasarkan tabel 20 diketahui bahwa nilai DW sebesar 1.928 yang akan

dibandingkan dengan nilai tabel Durbin Watson. Tabel yang digunakan adalah tabel
dengan tingkat signifikansi 0.05, jumlah data (n) = 412 dan jumlah variabel
independen (k) = 3 (termasuk intercept). Dari tabel diperoleh nilai dL = 1.82811 dan
dU = 1.84771. Hal ini menunjukkan bahwa nilai DW (1.928) lebih besar dari nilai
dU (1.84771) dan lebih kecil dari nilai 4-dU (2.15229), dengan demikian berarti
tidak terjadi autokorelasi.
4. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan
linear antara variabel bebas dalam model regresi. Pada model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi yang sempurna atau mendekati sempurna di antara
variabel bebas. Metode uji multikolinearitas yang digunakan yaitu dengan melihat
nilai Tolerance (> 0.1) dan Variance Inflation Factor (<10) pada model regresi.
Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel 21 berikut :
Tabel 21
Hasil Uji Multikolinearitas
Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
(Constant)
Std. Error
48.775
3.127
.445
.039
-.146
.032
1 Dukungan Organisasi
Bullying di Tempat Kerja
Sig.
Collinearity
Statistics
Beta
Tolerance
VIF
15.596
.000
.491
11.444
.000
.861
1.162
-.196
-4.558
.000
.861
1.162
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Berdasarkan tabel 21 terlihat bahwa nilai tolerance untuk variabel dukungan

organisasi dan bullying di tempat kerja adalah 0.861 (> 0.1), sementara itu nilai VIF
yaitu sebesar 1.162 (< 10). Hal ini berarti bahwa tidak terdapat multikolinearitas
antara variabel bebas pada model regresi.
5. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya
ketidaksamaan varian dari residual pada satu pengamatan ke pengamatan lainnya.
Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Metode uji
heteroskedastisitas yang digunakan yaitu uji Glejser. Hasil uji heteroskedastisitas
dapat dilihat pada tabel 22 berikut :
Tabel 22
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Model
B
Std. Error
Sig.
Beta
Dukungan Organisasi
-.010
.025
-.021
-.397
.691
-.010
.021
-.027
-.505
.614
Berdasarkan tabel 22 terlihat bahwa nilai signifikansi dukungan organisasi

sebesar 0.691 (p > 0.05) dan bullying di tempat kerja sebesar 0.614 (p > 0.05). Hal
ini berarti bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi.
C. Hasil Penelitian
Pada bagian ini akan diuraikan mengenai pengaruh dukungan organisasi
terhadap komitmen karyawan pada organisasi, pengaruh bullying di tempat kerja
terhadap komitmen karyawan pada organisasi, pengaruh dukungan organisasi dan
bullying di tempat kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi, pengaruh
masing-masing aspek dukungan organisasi dan bentuk bullying di tempat kerja
terhadap komitmen karyawan pada organisasi, serta gambaran komitmen karyawan
pada organisasi, dukungan organisasi dan bullying di tempat kerja.
1. Pengaruh Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada
Organisasi
Untuk melihat hubungan antara dukungan organisasi dengan komitmen
karyawan pada organisasi digunakan Pearson Correlation. Hasil uji korelasi dapat
dilihat pada tabel 23 berikut :
Tabel 23
Hasil Uji Korelasi Dukungan Organisasi dengan Komitmen Karyawan
pada Organisasi
Variabel Bebas
Pearson Correlation
Dukungan Organisasi
Sig. (1-tailed)
N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Komitmen Organisasi
.564**
.000
412
Berdasarkan tabel 23 terlihat bahwa korelasi antara dukungan organisasi dengan

komitmen karyawan pada organisasi adalah sebesar 0.564 (p<0.01). Hal ini
menunjukkan bahwa ada hubungan antara dukungan organisasi dengan komitmen
karyawan pada organisasi dengan arah hubungan yang positif, yang berarti bahwa
semakin positif persepsi karyawan terhadap organisasi maka komitmen karyawan
pada organisasi akan semakin meningkat.
Untuk melihat pengaruh dukungan organisasi terhadap komitmen karyawan

pada organisasi dilakukan dengan uji regresi linear sederhana. Nilai R dalam uji
regresi sederhana menunjukkan korelasi sederhana (korelasi Pearson), yaitu korelasi
antara variabel komitmen karyawan pada organisasi dengan dukungan organisasi.
Sementara nilai R Square (koefisien determinasi) menunjukkan sumbangan
pengaruh variabel dukungan organisasi terhadap komitmen karyawan pada
organisasi. Hasil uji regresi sederhana pengaruh variabel dukungan organisasi
terhadap komitmen karyawan pada organisasi dapat dilihat pada tabel 24 berikut :
Tabel 24
Hasil Uji Regresi
Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi
Model
R Square
.564
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.318
.317
6.527
Berdasarkan tabel 24 terlihat bahwa nilai R sebesar 0.564 untuk korelasi antara
dukungan organisasi dengan komitmen karyawan pada organisasi, dengan koefisien
determinasi sebesar 0.318 yang berarti bahwa variabel komitmen karyawan pada
organisasi dipengaruhi oleh dukungan organisasi sebesar 31.8% dan sisanya sebesar
68.2% dipengaruhi oleh faktor lain selain dukungan organisasi.
Dari hasil uji regresi juga diperoleh hasil coefficient sebagaimana terlihat pada
tabel 25 berikut :
Tabel 25
Coefficient
Uji Regresi Dukungan Organisasi terhadap Komitmen karyawan
pada Organisasi
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Sig.
Coefficients
B
(Constant)
Std. Error
39.087
2.349
.512
.037
Beta
16.639
.000
13.842
.000
1
Dukungan Organisasi
.564
Berdasarkan tabel 25 dapat dibuat persamaan regresi Y = 39.087 + 0.512(DO).

Konstanta 39.087 pada persamaan menunjukkan bahwa apabila variabel dukungan
organisasi bernilai 0, maka komitmen organisasi karyawan memiliki nilai sebesar
39.087. Nilai koefisien regresi variabel dukungan organisasi bernilai positif, yaitu
sebesar 0.512. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan dukungan organisasi sebesar
1 poin, maka komitmen karyawan pada organisasi akan meningkat sebesar 0.512
poin.
Selanjutnya untuk pengujian hipotesis 1 yaitu terdapat pengaruh positif
dukungan organisasi terhadap komitmen karyawan pada organisasi dapat
dibuktikan dengan melihat nilai signifikansi. Jika signifikansi < 0.05 maka Ho
ditolak dan jika signifikansi > 0.05 maka Ho diterima. Karena nilai signifikansi pada
tabel 4.15 sebesar 0.00 (< 0.05) dan nilai koefisien regresi bernilai positif maka Ho
ditolak. Hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh positif dukungan organisasi
terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
2. Pengaruh Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada
Organisasi
Untuk melihat hubungan antara bullying di tempat kerja dengan komitmen
karyawan pada organisasi digunakan Pearson Correlation. Hasil uji korelasi dapat
Tabel 26
Hasil Uji Korelasi Bullying di Tempat Kerja dengan Komitmen Karyawan
pada Organisasi
Variabel Bebas
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Komitmen Organisasi
-.379**
.000
412
Berdasarkan tabel 26 terlihat bahwa korelasi antara bullying di tempat kerja

dengan komitmen karyawan pada organisasi adalah sebesar 0.379 (p<0.01). Hal
ini menunjukkan bahwa ada hubungan antara bullying di tempat kerja dengan
komitmen karyawan pada organisasi dengan arah hubungan yang negatif, yang
berarti bahwa semakin tinggi tingkat bullying di tempat kerja yang diterima maka
komitmen karyawan pada organisasi akan semakin rendah.
Untuk melihat pengaruh bullying di tempat kerja terhadap komitmen karyawan
pada organisasi dilakukan dengan uji regresi linear sederhana. Nilai R dalam uji
regresi sederhana menunjukkan korelasi sederhana (korelasi Pearson), yaitu korelasi
antara variabel komitmen karyawan pada organisasi dengan dukungan organisasi.
Sementara nilai R Square (koefisien determinasi) menunjukkan sumbangan
pengaruh variabel dukungan organisasi terhadap komitmen karyawan pada
organisasi. Hasil analisa regresi sederhana untuk melihat pengaruh bullying di
tempat kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi dapat dilihat pada tabel
27 berikut :
Tabel 27
Hasil Uji Regresi
Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi
Model
R Square
.379
.144
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.142
7.316
bullying di tempat kerja dengan komitmen karyawan pada organisasi, dengan
koefisien determinasi sebesar 0.144 yang berarti bahwa variabel komitmen
karyawan pada organisasi dipengaruhi oleh bullying di tempat kerja sebesar 14.4%
dan sisanya sebesar 85.6% dipengaruhi oleh faktor lain selain bullying di tempat
kerja.
tabel 28 berikut:
Tabel 28
Coefficient
Uji Regresi Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi
Standardized
Sig.
Coefficients
Model
B
(Constant)
Std. Error
81.986
1.338
-.283
.034
Beta
61.291
.000
-8.297
.000
1
Berdasarkan
tabel
28
dapat
-.379
dibuat
persamaan
regresi
Y = 81.986 + (- 0.283) (WB). Konstanta 81.986 pada persamaan menunjukkan

bahwa apabila variabel bullying di tempat kerja bernilai 0, maka komitmen
organisasi karyawan memiliki nilai sebesar 81.986. Nilai koefisien regresi variabel
bullying di tempat kerja bernilai negatif, yaitu sebesar 0.283. Hal ini berarti bahwa
setiap peningkatan bullying di tempat kerja sebesar 1 poin, maka komitmen
karyawan pada organisasi akan menurun sebesar 0.283 poin.
Selanjutnya untuk pengujian hipotesis 2 yaitu terdapat pengaruh negatif
bullying di tempat kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi dapat
dibuktikan dengan melihat nilai signifikansi. Jika signifikansi < 0.05 maka Ho
ditolak dan jika signifikansi > 0.05 maka Ho diterima. Karena nilai signifikansi pada
tabel 4.18 sebesar 0.00 (< 0.05) dan nilai koefisien regresi bernilai negatif maka Ho
ditolak. Hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh negatif bullying di tempat kerja
3. Pengaruh Dukungan Organisasi dan Bullying di Tempat Kerja terhadap

Untuk melihat pengaruh dukungan organisasi dan bullying di tempat kerja
terhadap komitmen karyawan pada organisasi dilakukan uji regresi linear berganda
dengan metode stepwise. Nilai R dalam regresi linear berganda menunjukkan nilai
korelasi antara dua variabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai R berkisar antara 0
sampai 1, jika mendekati 1 maka hubungan semakin kuat dan jika mendekati 0 maka
hubungan semakin lemah. Hasil analisa regresi linear berganda dapat dilihat pada
tabel 29 berikut :
Tabel 29
Hasil Uji Regresi Berganda
Dukungan Organisasi dan Bullying di Tempat Kerja terhadap
Model
1
2
R Square
Adjusted R Square
.318
.317
6.52734
.351
.348
6.37538
.564
.593
a. Predictors: (Constant), Dukungan Organisasi

b. Predictors: (Constant), Dukungan Organisasi, Bullying di Tempat Kerja
dukungan organisasi terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Sementara itu
nilai R untuk korelasi antara dukungan organisasi dan bullying di tempat kerja
terhadap komitmen karyawan pada organisasi sebesar 0.593. Hal ini menunjukkan
nilai korelasi yang tergolong kuat (>0.5).
Selanjutnya juga dapat dilihat nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar
0.318 untuk korelasi antara dukungan organisasi dengan komitmen karyawan pada
organisasi yang berarti bahwa variabel komitmen karyawan pada organisasi
dipengaruhi oleh dukungan organisasi sebesar 31.8% dan sisanya sebesar 68.2%
dipengaruhi oleh faktor lain selain dukungan organisasi. Koefisien determinasi
untuk korelasi antara dukungan organisasi dan bullying di tempat kerja sebesar
0.351 yang berarti bahwa variabel komitmen karyawan pada organisasi dipengaruhi
secara bersama-sama oleh dukungan organisasi dan bullying di tempat kerja sebesar
35.1% dan sisanya 64.9% dipengaruhi oleh faktor lain.
Pada tabel 30 berikut akan dilihat nilai sumbangan dukungan organisasi dan
bullying di tempat kerja terhadap komitmen organisasi :
Tabel 30
Sumbangan Dukungan Organisasi dan Bullying di Tempat Kerja terhadap
Change Statistics
Model
R Square Change
F Change
df1
df2
Sig. F
Change
.318
191.609
410
.000
.033
20.779
409
.000
Berdasarkan tabel 30 terlihat bahwa nilai R Square Change untuk variabel

dukungan organisasi sebesar 0.318. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya
sumbangan variabel dukungan organisasi terhadap komitmen karyawan pada
organisasi adalah sebesar 31.8%. Sementara itu nilai R Square Change untuk
variabel bullying di tempat kerja sebesar 0.033, yang berarti bahwa besarnya
sumbangan variabel bullying di tempat kerja terhadap komitmen karyawan pada
organisasi sebesar 3.3%.
tabel 31 berikut :
Tabel 31
Coefficient
Uji Regresi Dukungan Organisasi & Bullying di Tempat Kerja terhadap
Komitmen Organisasi
B
(Constant)
Std. Error
39.087
Dukungan Organisasi
(Constant)
Sig.
Coefficients
Model
Standardized
Dukungan Organisasi
Beta
2.349
.564
16.639
.000
13.842
.000
15.596
.000
.512
.037
48.775
3.127
.445
.039
.491
11.444
.000
-.146
.032
-.196
-4.558
.000
Berdasarkan
tabel
31
dapat
dibuat
persamaan
regresi
Y = 48.775 + 0.445(DO) + (-0.146)(WB). Konstanta 48.775 pada persamaan

menunjukkan bahwa apabila variabel dukungan organisasi dan bullying di tempat
kerja bernilai 0, maka komitmen organisasi karyawan memiliki nilai sebesar 48.775.
Nilai koefisien regresi variabel dukungan organisasi bernilai positif yaitu sebesar
0.445 dan variabel bullying di tempat kerja bernilai negatif yaitu sebesar 0.146. Hal
ini berarti bahwa setiap peningkatan dukungan organisasi dan bullying di tempat
kerja sebesar 1 poin, maka komitmen karyawan pada organisasi akan meningkat
sebesar 0.299 poin.
Untuk pengujian hipotesis 3 yaitu terdapat pengaruh dukungan organisasi dan
bullying di tempat kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi dapat
dibuktikan dengan melihat nilai signifikansi dari uji F pada tabel 32 berikut :
Tabel 32
ANOVA
Uji Regresi Dukungan Organisasi & Bullying di Tempat Kerja terhadap
Model
Regression
1
df
Mean Square
8163.736
8163.736
Residual
17468.543
410
42.606
Total
25632.279
411
9008.302
4504.151
Residual
16623.977
409
40.645
Total
25632.279
411
Regression
2
Sum of Squares
Sig.
b
191.609
.000
110.816
.000

b. Predictors: (Constant), Dukungan Organisasi
c. Predictors: (Constant), Dukungan Organisasi, Bullying di Tempat Kerja
Jika signifikansi < 0.05 maka Ho ditolak dan jika signifikansi > 0.05 maka Ho
diterima. Karena nilai signifikansi pada tabel 32 sebesar 0.00 (< 0.05) maka Ho
ditolak. Hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh dukungan organisasi dan bullying di
tempat kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
4. Pengaruh Aspek-Aspek Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan
pada Organisasi
Untuk melihat hubungan antara aspek-aspek dukungan organisasi dengan
komitmen karyawan pada organisasi digunakan Pearson Correlation. Hasil uji
korelasi dapat dilihat pada tabel 33 berikut :
Tabel 33
Hasil Uji Korelasi
Aspek Dukungan Organisasi dengan Komitmen Karyawan pada Organisasi
Aspek Dukungan Organisasi
Pearson Correlation
Fairness
Sig. (1-tailed)
N
Pearson Correlation
Supervisor Support
Sig. (1-tailed)
N
Pearson Correlation
Organizational Reward & Job Condition
Sig. (1-tailed)
N
Komitmen Organisasi
.513**
.000
412
.418**
.000
412
.560**
.000
412
Berdasarkan tabel 33 terlihat bahwa korelasi antara aspek fairness dengan

komitmen karyawan pada organisasi adalah sebesar 0.513 (p<0.01), aspek
supervisor support dengan komitmen karyawan pada organisasi 0.418 (p<0.01) serta
antara aspek organizational reward and job condition dengan komitmen karyawan
pada organisasi sebesar 0.560 (p<0.01). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat
hubungan antara aspek fairness, supervisor support dan organizational reward and
job condition dengan komitmen karyawan pada organisasi dengan arah hubungan
yang positif.
Selanjutnya
untuk mengetahui
aspek-aspek dukungan organisasi yang
berkontribusi terhadap komitmen karyawan pada organisasi dilakukan analisasi

regresi berganda dengan metode stepwise. Hasil analisa regresi berganda dapat
Tabel 34
Hasil Uji Regresi
Aspek Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi
Model
1
2
R Square
Adjusted R Square
.314
.312
6.54940
.330
.327
6.47809
.560
.575
a. Predictors: (Constant), Organizational Reward & Job Condition

b. Predictors: (Constant), Organizational Reward & Job Condition, Fairness
aspek organizational reward and job condition dengan komitmen karyawan pada
organisasi. Nilai korelasi ini tergolong kuat (>0.5) dan memiliki nilai positif
sehingga dapat dikatakan bahwa pola hubungan antara aspek organizational reward
and job condition dengan komitmen karyawan pada organisasi adalah searah.
Sementara itu nilai R untuk korelasi aspek organizational reward and job condition
dan fairness dengan komitmen karyawan pada organisasi adalah sebesar 0.575. Hal
ini menunjukkan bahwa aspek organizational reward and job condition dan fairness
berhubungan searah dengan komitmen karyawan pada organisasi.
Tabel 34 juga menunjukkan koefisien determinasi (R Square) sebesar 0.314
yang berarti bahwa variabel komitmen karyawan pada organisasi dipengaruhi oleh
aspek organizational reward and job condition sebesar 31.4% dan sisanya sebesar
68.6% dipengaruhi oleh faktor lain selain aspek organizational reward and job
condition. Koefisien determinasi (R Square) untuk aspek organizational reward and
job condition dan fairness adalah sebesar 0.330 yang berarti bahwa variabel
komitmen karyawan pada organisasi dipengaruhi oleh aspek organizational reward
and job condition dan fairness sebesar 33% dan sisanya sebesar 67% dipengaruhi
oleh faktor lain.
Untuk pengujian hipotesis 4 yaitu terdapat pengaruh aspek-aspek dukungan
organisasi terhadap komitmen karyawan pada organisasi dapat dibuktikan dengan
melihat nilai signifikansi dari uji F pada tabel 35 berikut :
Tabel 35
ANOVA
Uji Regresi Aspek Dukungan Organisasi terhadap
Model
Regression
1
Sum of Squares
df
Mean Square
8512.807
2837.602
Residual
17119.472
408
41.959
Total
25632.279
411
F
67.627
Sig.
.000b
ditolak. Hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh aspek dukungan organisasi terhadap
komitmen karyawan pada organisasi.
Selanjutnya akan dilihat pengaruh masing-masing aspek dukungan organisasi

terhadap komitmen karyawan pada organisasi untuk pengujian hipotesis 4a, 4b dan
4c, pada tabel 36 berikut :
Tabel 36
Coefficient Uji Regresi
Aspek Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Model
B
(Constant)
Std. Error
40.899
2.433
Fairness
.372
.142
Supervisort Support
.176
.893
& Job Condition
Sig.
Beta
16.811
.000
.176
2.612
.009
.171
.057
1.030
.304
.150
.389
5.940
.000
Untuk menguji hipotesis 4a, 4b dan 4c akan dilihat dari nilai t untuk masingmasing aspek dukungan organisasi. Dengan kriteria pengujian jika t tabel t
hitung t tabel maka Ho diterima, namun jika thitung < -t tabel atau t hitung > t
tabel maka Ho ditolak. Nilai t tabel untuk signifikansi 0.05 dengan df = 408 adalah
1.96. Berdasarkan hal tersebut, maka hipotesis 4a terdapat pengaruh aspek fairness
terhadap komitmen karyawan pada organisasi terbukti karena nilai t hitung (2.612)
> t tabel (1.96). Selanjutnya untuk hipotesis 4b terdapat pengaruh aspek supervisor
support terhadap komitmen karyawan pada organisasi tidak terbukti karena nilai t
hitung (1.030) < t tabel (1.96) dan untuk hipotesis 4c terdapat pengaruh aspek
organizational reward and job condition terhadap komitmen karyawan pada
organisasi terbukti karena nilai t hitung (5.940) > t tabel (1.96).
5. Pengaruh Bentuk-Bentuk Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen

Karyawan pada Organisasi
Untuk melihat hubungan antara bentuk-bentuk bullying di tempat kerja dengan
komitmen karyawan pada organisasi digunakan Pearson Correlation. Hasil uji
korelasi dapat dilihat pada tabel 37 berikut :
Tabel 37
Hasil Uji Korelasi
Bentuk Bullying di Tempat Kerja dengan Komitmen Karyawan pada Organisasi
Bentuk Bullying di Tempat Kerja
Pearson Correlation
Work related Bullying
.000
412
-.373**
Sig. (1-tailed)
.000
412
Pearson Correlation
Physical Intimidation Bullying
-.347**
Sig. (1-tailed)
Pearson Correlation
Person related Bullying
Komitmen Organisasi
Sig. (1-tailed)
N
-.298**
.000
412
Berdasarkan tabel 37 terlihat bahwa korelasi antara aspek work related bullying
dengan komitmen karyawan pada organisasi adalah sebesar -0.347 (p<0.01), aspek
person related bullying dengan komitmen karyawan pada organisasi -0.373 (p<0.01)
serta antara aspek physical intimidation bullying dengan komitmen karyawan pada
organisasi sebesar -0.298 (p<0.01). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan
antara work related bullying, person related bullying dan physical intimidation
bullying dengan komitmen karyawan pada organisasi dengan arah hubungan yang
negatif.
Selanjutnya untuk mengetahui bentuk bullying di tempat kerja yang
berkontribusi terhadap komitmen karyawan pada organisasi dilakukan analisa
regresi berganda dengan metode stepwise. Hasil analisa regresi berganda dapat
Tabel 38
Hasil Uji Regresi
Bentuk Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi
Model
R Square
a
.373
Adjusted R Square
.139
.137
7.33765
2
.390
.152
.148
a. Predictors: (Constant), Person related Bullying
b. Predictors: (Constant), Person related Bullying, Work related Bullying
7.28992
person related bullying dengan komitmen karyawan pada organisasi dengan
koefisien determinasi sebesar 0.139. Hal ini berarti bahwa variabel komitmen
karyawan pada organisasi dipengaruhi oleh person related bullying sebesar 13.9%
dan sisanya sebesar 66.1% dipengaruhi oleh faktor lain. Sementara itu nilai R untuk
korelasi person related bullying dan work related bullying dengan komitmen
karyawan pada organisasi adalah sebesar 0.390 dengan koefisien determinasi
sebesar 0.152. Hal ini berarti bahwa variabel komitmen karyawan pada organisasi
dipengaruhi oleh person related bullying dan work related bullying sebesar 15.2%
dan sisanya sebesar 64.8% dipengaruhi oleh faktor lain.
Untuk pengujian hipotesis 5 yaitu terdapat pengaruh bentuk-bentuk bullying di
tempat kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi dapat dibuktikan
dengan melihat nilai signifikansi dari uji F pada tabel 39 berikut :
Tabel 39
ANOVA Uji Regresi
Model
Regression
1
Sum of Squares
df
Mean Square
3901.269
1300.423
Residual
21731.011
408
53.262
Total
25632.279
411
F
24.415
Sig.
b
.000
ditolak. Hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh bentuk-bentuk bullying di tempat
kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
Selanjutnya akan dilihat pengaruh masing-masing bentuk-bentuk bullying di
tempat kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi untuk pengujian
hipotesis 5a, 5b dan 5c, pada tabel 40 berikut :
Tabel 40
Coefficient Uji Regresi
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Model
B
(Constant)
Std. Error
82.085
1.346
Work related Bullying
-.335
.132
Person related Bullying
-.503
.048
Sig.
Beta
60.996
.000
-.168
-2.537
.012
.156
-.269
-3.232
.001
.168
.022
.288
.773
1
Physical Intimidation Bullying
Untuk menguji hipotesis 5a, 5b dan 5c akan dilihat dari nilai t untuk masingmasing bentuk bullying di tempat kerja. Dengan kriteria pengujian jika t tabel t
hitung t tabel maka Ho diterima, namun jika thitung < -t tabel atau t hitung > t
tabel maka Ho ditolak. Nilai t tabel untuk signifikansi 0.05 dengan df = 408 adalah
1.96. Berdasarkan hal tersebut, maka hipotesis 5a terdapat pengaruh work related
bullying terhadap komitmen karyawan pada organisasi terbukti karena nilai -t
hitung (-2.537) < -t tabel (-1.96). Selanjutnya untuk hipotesis 5b terdapat pengaruh
person related bullying terhadap komitmen karyawan pada organisasi juga terbukti
karena nilai -t hitung (-3.232) < -t tabel (-1.96) dan untuk hipotesis 5c terdapat
pengaruh physical intimidation bullying terhadap komitmen karyawan pada
organisasi tidak terbukti karena nilai t hitung (0.288) < t tabel (1.96).
6. Gambaran Komitmen Karyawan pada Organisasi Subjek Penelitian

Berikut gambaran komitmen karyawan pada organisasi berdasarkan nilai
empirik dari subjek penelitian.
Tabel 41
Gambaran Skor Komitmen Karyawan pada Organisasi
Berdasarkan Nilai Empirik
Variabel
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
Komitmen Organisasi
412
51
93
71.30
7.90
Valid N (listwise)
412
Berdasarkan tabel 41 diperoleh nilai mean empirik sebesar 71.3 dengan nilai
minimum 51 dan nilai maksimum 93. Selanjutnya juga akan dilihat nilai hipotetik
dari skala komitmen karyawan pada organisasi sebagaimana terlihat pada tabel 42
berikut :
Tabel 42
Gambaran Skor Komitmen Karyawan pada Organisasi
Berdasarkan Nilai Hipotetik
Variabel
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
Komitmen Organisasi
412
20
100
60
13.33
Berdasarkan tabel 42 terlihat bahwa nilai mean hipotetik sebesar 60 dengan nilai
minimum 20 dan nilai maksimum 100. Nilai ini akan digunakan untuk kategorisasi
tingkat komitmen organisasi karyawan berdasarkan model distribusi normal.
Perbandingan nilai mean empirik dan mean hipotetik dari skala komitmen
karyawan pada organisasi adalah 71.30 dan 60, dimana mean empirik lebih tinggi
dibandingkan dengan mean hipotetik. Hal ini berarti bahwa rata-rata subjek
penelitian memiliki komitmen karyawan pada organisasi dalam kategorisasi tinggi.
Selanjutnya akan dilakukan pengelompokkan skor komitmen organisasi
karyawan sesuai dengan model distribusi normal untuk 3 jenjang dengan kategori
sebagai berikut :
Tabel 43
Norma Kategorisasi Komitmen Karyawan pada Organisasi
Rentang Nilai
Kategori
X < -1 SD + M
Rendah
-1 SD + M X < 1 SD + M
Sedang
1 SD + M X
Tinggi
Berdasarkan tabel 43 dapat diperoleh kategorisasi skor komitmen karyawan

pada organisasi subjek penelitian sebagai berikut :
Tabel 44
Kategorisasi Skor Komitmen Karyawan pada Organisasi Subjek Penelitian
Variabel
Rentang Nilai
Kategori
Frekuensi
Persentase (%)
Komitmen
Karyawan
pada
Organisasi
X < 47
Rendah
0.00
47 X < 73
Sedang
229
55.58
X 73
Tinggi
183
44.42
412
100
Total
Berdasarkan tabel 44 terlihat bahwa subjek penelitian yang memiliki komitmen

organisasi tinggi sebanyak 183 orang (44.42%) dan subjek yang memiliki komitmen
organisasi sedang sebanyak 229 orang (55.58%), sementara itu tidak ada subjek
penelitian dengan komitmen organisasi rendah.
7. Gambaran Dukungan Organisasi Subjek Penelitian
Berikut gambaran dukungan organisasi berdasarkan nilai empirik dari subjek
penelitian.
Tabel 45
Gambaran Skor Dukungan Organisasi Berdasarkan Nilai Empirik
Variabel
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
Dukungan Organisasi
412
27
85
62.97
8.71
Valid N (listwise)
412
dari skala dukungan organisasi sebagaimana terlihat pada tabel 46 berikut :
Tabel 46
Gambaran Skor Dukungan Organisasi Berdasarkan Nilai Hipotetik
Variabel
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
Dukungan Organisasi
412
18
90
54
12
dukungan organisasi karyawan berdasarkan model distribusi normal.
Perbandingan nilai mean empirik dan mean hipotetik dari skala dukungan
organisasi adalah 62.97 dan 54, dimana mean empirik lebih tinggi dibandingkan
dengan mean hipotetik. Hal ini berarti bahwa rata-rata subjek penelitian memiliki
persepsi dukungan organisasi yang positif.
Selanjutnya akan dilakukan pengelompokkan skor dukungan organisasi sesuai
dengan model distribusi normal untuk 3 jenjang dengan kategori sebagai berikut:
Tabel 47
Norma Kategorisasi Dukungan Organisasi
Rentang Nilai
Kategori
X < -1 SD + M
Negatif
-1 SD + M X < 1 SD + M
Netral
1 SD + M X
Positif
Berdasarkan tabel 47 dapat diperoleh kategorisasi skor dukungan organisasi

subjek penelitian sebagai berikut :
Tabel 48
Kategorisasi Skor Dukungan Organisasi Subjek Penelitian
Variabel
Rentang Nilai
Kategori
Frekuensi
Persentase (%)
X < 42
Negatif
1.21
42 X < 66
Netral
222
53.88
X 66
Positif
185
44.91
412
100
Dukungan
Organisasi
Total
Berdasarkan tabel 48 terlihat bahwa subjek penelitian yang memiliki persepsi

negatif terhadap dukungan organisasi sebanyak 5 orang (1.21%) dan subjek yang
memiliki persepsi positif terhadap dukungan organisasi sebanyak 185 orang
(44.91%).
8. Gambaran Bullying di Tempat Kerja Subjek Penelitian
Berikut gambaran skor bullying di tempat kerja berdasarkan nilai empirik dari
subjek penelitian.
Tabel 49
Gambaran Skor Bullying di Tempat Kerja Berdasarkan Nilai Empirik
Variabel
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
412
27
98
37.72
10.57
Valid N (listwise)
412
dari skala bullying di tempat kerja sebagaimana terlihat pada tabel 50 berikut :
Tabel 50
Gambaran Skor Bullying di Tempat Kerja Berdasarkan Nilai Hipotetik
Variabel
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
412
27
135
81
18
bullying di tempat kerja berdasarkan model distribusi normal.
Perbandingan nilai mean empirik dan mean hipotetik dari skala bullying di
tempat kerja adalah 37.72 dan 81, dimana mean empirik lebih rendah dibandingkan
dengan mean hipotetik. Hal ini berarti bahwa rata-rata tingkat bullying di tempat
kerja yang dialami subjek penelitian berada dalam kategori rendah.
Selanjutnya akan dilakukan pengelompokkan skor bullying di tempat kerja
sesuai dengan model distribusi normal untuk 3 jenjang dengan kategori sebagai
berikut :
Tabel 51
Norma Kategorisasi Bullying di Tempat Kerja
Rentang Nilai
Kategori
X < -1 SD + M
Rendah
-1 SD + M X < 1 SD + M
Sedang
1 SD + M X
Tinggi
Berdasarkan tabel 51 dapat diperoleh kategorisasi skor bullying di tempat kerja

dari subjek penelitian sebagai berikut :
Tabel 52
Kategorisasi Skor Bullying di Tempat Kerja Subjek Penelitian
Variabel
Bullying di
Tempat Kerja
Rentang Nilai
Kategori
Frekuensi
Persentase (%)
X < 63
Rendah
400
97.1
63 X < 99
Sedang
12
2.9
X 99
Tinggi
412
100
Total
Berdasarkan tabel 52 terlihat bahwa tingkat bullying di tempat kerja yang

dialami subjek penelitian paling banyak berada pada kategori rendah yaitu sebanyak
400 orang (97.1%) dan tidak ada subjek penelitian yang mengalami bullying di
tempat kerja pada kategori tinggi.
D. Pembahasan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa dukungan organisasi berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasi karyawan. Hal ini berarti persepsi positif terhadap
dukungan organisasi berkontribusi terhadap peningkatan komitmen organisasi
karyawan. Ada beberapa alasan yang dapat menjelaskan pengaruh tersebut, pertama
hal ini dapat dijelaskan dari sudut pandang teori pertukaran sosial dimana keyakinan
yang mendasari kesimpulan karyawan mengenai dukungan organisasi terhadap
mereka ikut mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi. Dukungan
organisasi yang kuat menciptakan perasaan akan kewajiban bagi karyawan untuk
membalas dukungan tersebut dengan menunjukkan perilaku yang mendukung tujuan
organisasi (Eisenberger et al., 1986).
Kedua, dilihat dari sudut pandang teori dukungan organisasi, persepsi karyawan
terhadap dukungan organisasi membantu perkembangan komitmen melalui
pemenuhan
kebutuhan
sosioemosional
karyawan
seperti
kebutuhan
akan
penghargaan, persetujuan dan dukungan emosional. Pemenuhan kebutuhan ini akan

memfasilitasi penggabungan keanggotaan organisasi dan status peran karyawan
menjadi status sosial mereka sehingga menciptakan ikatan yang kuat dengan
organisasi. Karyawan yang merasa dihargai dan didukung oleh organisasi, secara
emosional akan lebih terikat kepada organisasi tempatnya bekerja dan merasa
memiliki kewajiban moral untuk tetap bertahan dalam organisasi serta memberikan
usaha yang terbaik demi tercapainya visi dan misi organisasi (Eisenberger et al.,
2004).
Ketiga, persepsi terhadap dukungan organisasi meningkatkan komitmen
karyawan dengan menciptakan rasa bertanggungjawab untuk peduli pada
kesejahteraan dan keberlangsungan organisasi (Eisenberger et al., 2001). Sejalan
dengan hal ini Eisenberger et al. (1990) menyatakan bahwa karyawan yang merasa
dihargai oleh organisasi dan atasannya tidak hanya memiliki komitmen organisasi
yang lebih tinggi namun juga lebih menyadari tanggungjawabnya serta lebih terlibat
dengan organisasi. Oleh karena itu organisasi dan atasan harus dapat menghargai
dan mendukung karyawan atas usaha yang telah dilakukan karena dukungan yang
dirasakan karyawan akan meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap organisasi.
Dengan demikian ketika karyawan telah memiliki persepsi positif terhadap
organisasi, maka karyawan juga akan loyal dan memiliki komitmen organisasi yang
tinggi terhadap organisasi.
Hasil penelitian selanjutnya menunjukkan bahwa bullying di tempat kerja
berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi karyawan. Hal ini berarti bahwa
semakin tinggi tingkat bullying yang dialami oleh karyawan menyebabkan
penurunan komitmen karyawan pada organisasi. Ada beberapa alasan yang dapat
menjelaskan pengaruh tersebut. Pertama, karyawan tidak akan merasa berkomitmen
terhadap organisasi jika dihadapkan pada hambatan yang disengaja dalam
pelaksanaan pekerjaannya baik secara pribadi maupun professional (Duffy et al.,
2002). Dalam hal ini bullying di tempat kerja merupakan salah satu bentuk
perlakuan negatif yang diterima karyawan yang dianggap dapat menghambat
pelaksanaan tugas karyawan sehingga ikut berpengaruh terhadap komitmen
organisasi karyawan. Misalnya pengawasan yang kasar dan menekan yang
dilakukan oleh atasan terbukti telah mengurangi komitmen karyawan pada

organisasi (Duffy et al., 2002).
Kedua, bullying menyebabkan komitmen yang rendah disebabkan karyawan
yang mengalami bullying merasa dikecewakan oleh organisasi karena membiarkan
perilaku bullying terjadi. Perilaku bullying cenderung menurunkan komitmen afektif
karyawan karena bullying mengurangi kelekatan emosional karyawan terhadap
organisasi (McCormack et al., 2006). Ketiga, bullying di tempat kerja mengurangi
komitmen organisasi karyawan karena menyebabkan tingkat ketidakhadiran yang
tinggi, niat untuk meninggalkan organisasi dan turnover yang lebih tinggi serta
pensiun dini (Salin, 2001; Leymann, 1996). Ketidakhadiran karyawan ini akan
berpengaruh terhadap performansi karyawan yang mengalami bullying sehingga hal
ini dapat mempengaruhi komitmennya terhadap organisasi.
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa dukungan organisasi dan bullying di
tempat kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada
organisasi. Dimana dukungan organisasi berpengaruh positif dan bullying di tempat
kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Hal ini
berarti bahwa persepsi positif karyawan terhadap organisasi dan semakin rendah
tingkat bullying yang dialami karyawan maka akan berdampak pada peningkatan
Hal ini dapat terjadi karena komitmen karyawan pada organisasi pada dasarnya
merupakan kondisi yang didasarkan pada pengalaman individu di tempat mereka
bekerja, seperti cara karyawan diperlakukan oleh anggota organisasi lainnya.
Perlakuan yang diterima karyawan dalam organisasi dapat bersifat positif atau pun
negatif. Secara bersamaan, perlakuan yang diterima dari organisasi baik positif
ataupun negatif dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi. Dalam
hal ini, perlakuan positif berupa dukungan organisasi dan perlakuan negatif berupa
bullying di tempat kerja. Menurut Keashley (2001), perumusan dan pelaksanaan
berbagai kebijakan organisasi terkait dengan bullying di tempat kerja serta berbagai
bentuk dukungan organisasi yang diberikan kepada karyawan membuat karyawan
menunjukkan loyalitasnya dan menjadi lebih berkomitmen terhadap organisasi.
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda diperoleh persamaan regresi Y =
48.775 + 0.445(DO) + (-0.146)(WB). Dalam hal ini setiap peningkatan dukungan
organisasi dan bullying di tempat kerja sebesar 1 poin, maka komitmen karyawan
pada organisasi akan meningkat sebesar 0.299 poin. Hal ini menunjukkan bahwa
dukungan organisasi memiliki pengaruh yang lebih kuat dibandingkan dengan
bullying di tempat kerja sehingga pengaruh dukungan organisasi dapat
menghilangkan pengaruh bullying di tempat kerja terhadap komitmen karyawan
pada organisasi. Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat McCormack et al.,
(2006) yang menyatakan bahwa kepuasan terhadap hubungan kerja dengan atasan
dan rekan kerja yang merupakan bagian dari dukungan organisasi dapat
menghilangkan efek negatif dari bullying terhadap komitmen organisasi karyawan.
Berdasarkan hasil analisis regresi, ditemukan bahwa dua dari tiga aspek
dukungan organisasi yang memberikan kontribusi positif yang signifikan terhadap
komitmen karyawan pada organisasi yaitu aspek fairness dan organizational reward
and job condition. Diantara kedua aspek ini, aspek organizational reward and job
condition yang memberikan kontribusi paling besar terhadap komitmen karyawan
pada organisasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
Painter & Akroyd (1998) yang menemukan bahwa kondisi kerja secara umum
terkait dengan komitmen karyawan pada organisasi. Kondisi pekerjaan yang baik,
lingkungan yang bersih dan menarik memungkinkan karyawan untuk melakukan
pekerjaan dengan lancar sehingga cenderung memiliki dampak positif terhadap

komitmen organisasi. Kesempatan mengikuti pelatihan menunjukkan kepada
karyawan bahwa organisasi mendukung dan peduli terhadap mereka, hal ini
mengarah pada peningkatan komitmen organisasi karyawan. Selain itu penghargaan
organisasi berupa pemberian kompensasi yang lebih besar ditemukan juga dapat
meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi (Akanbi & Itiola, 2013).
Aspek dukungan organisasi selanjutnya yang berkontribusi secara signifikan
terhadap komitmen karyawan pada organisasi yaitu fairness. Keyakinan karyawan
akan diperlakukan secara adil oleh organisasi membuat mereka lebih memiliki
komitmen terhadap organisasi sehingga dapat menerima tujuan dan nilai organisasi,
menunjukkan usaha yang lebih terhadap organisasi serta menjaga keanggotaan
dalam organisasi. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Lee, Lee & Yang (2009)
yang menemukian bahwa karyawan cenderung memiliki kemauan yang besar untuk
mengabdikan dirinya kepada organisasi serta memberikan kontribusi bagi
keberhasilan organisasi ketika diperlakukan dengan adil. Sementara itu aspek
supervisor support ditemukan tidak memberikan kontribusi terhadap komitmen
karyawan pada organisasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Alfian &
Zulkarnain (2013) yang menemukan bahwa aspek supervisor support tidak
berkontribusi terhadap komitmen organisasi. Menurut Wayne, Shore, Bommer &
Tetrick (2002) supervisor support lebih penting untuk melihat performansi
karyawan dibandingkan hubungan dengan organisasi termasuk komitmen organisasi
karyawan.
Selanjutnya, dua dari tiga bentuk bullying di tempat kerja juga ditemukan
memberikan kontribusi yang signifikan terhadap komitmen karyawan pada
organisasi yaitu work related bullying dan person related bullying. Diantara kedua
bentuk ini, person related bullying yang memberikan kontribusi paling besar
terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Rasool et al., (2013) mengemukakan
bahwa person related bullying terkait dengan karakteristik pribadi karyawan yang
mengalami bullying sehingga terlepas dari komitmen organisasi, bagi karyawan
yang mengalami person related bullying keluar dari organisasi merupakan alternatif
yang lebih baik.
Aspek selanjutnya yang berkontribusi terhadap komitmen karyawan pada
organisasi yaitu work related bullying. Menurut Rasool et al., (2013), work related
bullying berhubungan dengan kelemahan sistem dalam organisasi dibandingkan
dengan kinerja karyawan. Hal ini dapat membuat karyawan merasa diperlakukan
secara tidak baik oleh organisasi sehingga dapat berdampak pada penurunan
komitmen organisasi karyawan. Sementara itu physical intimidation bullying
ditemukan tidak berkontribusi terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
Menurut Yuksel & Tuncsiper (2011) bentuk perilaku bullying seperti serangan lisan
atau fisik kepada karyawan lebih berhubungan dengan tingkat ketidakhadiran tanpa
alasan dan niat untuk berhenti yang lebih tinggi.
Hasil penelitian berikutnya yaitu gambaran skor yang diperoleh dari masingmasing variabel. Pertama, dari variabel komitmen karyawan pada organisasi ratarata subjek penelitian memiliki komitmen organisasi pada tingkatan sedang, sisanya
memiliki komitmen organisasi yang tinggi dan tidak ada yang memiliki komitmen
organisasi yang rendah. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata subjek penelitian
dapat menerima dan menghayati tujuan organisasi, bersedia untuk terlibat dalam
pekerjaan serta merasa bangga sebagai bagian dari organisasi.
Kedua, pada variabel dukungan organisasi rata-rata subjek penelitian memiliki
persepsi yang netral terhadap dukungan organisasi, sekitar 40% memiliki persepsi
positif terhadap dukungan organisasi dan hanya sekitar 1% yang memiliki persepsi
negatif terhadap organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata karyawan merasa
bahwa mereka telah diperlakukan secara adil oleh organisasi. Karyawan mendapat
dukungan dari atasan dan organisasi memberikan kesempatan bagi karyawan untuk
mendapatkan penghargaan serta memperhatikan kesejahteraan karyawan.
Variabel terakhir yaitu bullying di tempat kerja, rata-rata subjek penelitian
mengalami bullying pada tingkatan yang rendah, hanya sekitar 2% yang mengalami
bullying pada tingkatan sedang dan tidak ada yang mengalami bullying pada
tingkatan yang tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa subjek penelitian memperoleh
perlakuan yang positif dari organisasi tempat mereka bekerja dan hanya sebagian
kecil yang mengalami perlakuan negatif dari organisasi dalam hal ini bullying di
tempat kerja.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa dukungan organisasi
memiliki hubungan positif dan bullying di tempat kerja berhubungan negatif dengan
komitmen karyawan pada organisasi. Hal ini ditunjukkan dengan skor yang tinggi
pada dukungan organisasi dan skor yang rendah pada bullying di tempat kerja
seiring dengan skor yang tinggi pada komitmen karyawan pada organisasi.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menguraikan tentang kesimpulan dan saran penelitian. Kesimpulan

merupakan hasil penelitian secara umum, sementara itu saran terdiri atas saran
metodologis dan praktis terhadap penelitian.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisa data dan pembahasan pada bab sebelumnya, berikut
disimpulkan hasil penelitian :
1. Terdapat pengaruh positif dukungan organisasi terhadap komitmen karyawan
pada organisasi.
2. Terdapat pengaruh negatif bullying di tempat kerja terhadap komitmen
karyawan pada organisasi.
3. Terdapat pengaruh dukungan organisasi dan bullying di tempat kerja terhadap
4. Sumbangan variabel dukungan organisasi terhadap komitmen karyawan pada
organisasi lebih besar dibandingkan sumbangan variabel bullying di tempat kerja
5. Dua dari tiga aspek dukungan organisasi memberikan kontribusi positif yang
signifikan terhadap komitmen karyawan pada organisasi yaitu aspek fairness
dan organizational reward and job condition. Diantara kedua aspek ini, aspek
organizational reward and job condition yang memberikan kontribusi paling
besar terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
6. Dua dari tiga bentuk bullying di tempat kerja ditemukan memberikan kontribusi
yang signifikan terhadap komitmen karyawan pada organisasi yaitu work related
bullying dan person related bullying. Diantara kedua bentuk ini, person related
bullying yang memberikan kontribusi paling besar terhadap komitmen karyawan
pada organisasi.
7. Rata-rata subjek penelitian memiliki komitmen karyawan pada organisasi pada
tingkatan sedang.
8. Rata-rata subjek penelitian memiliki persepsi yang netral terhadap dukungan
organisasi.
9. Rata-rata subjek penelitian mengalami bullying di tempat kerja pada tingkatan
yang rendah.
B. Saran
1. Saran Metodologis
Penelitian ini tidak luput dari berbagai kelemahan dalam pelaksanaannya,
berdasarkan hal ini maka peneliti mengemukakan saran-saran untuk penelitian
selanjutnya sebagai berikut:
a. Mengontrol situasi subjek penelitian saat mengisi skala penelitian karena dalam
pelaksanaan penelitian ini, penelitian tidak mengontrol situasi pengambilan data
penelitian.
b. Meninjau ulang penggunaan pilihan jawaban dengan frekuensi waktu untuk
skala bullying di tempat kerja, karena dalam penelitian sebagian besar subjek
penelitian membutuhkan waktu yang cukup lama untuk dapat memahami pilihan
jawaban yang diberikan.
2. Saran Praktis
a. Organisasi diharapkan dapat memberikan penghargaan ataupun perlakuan yang
positif kepada karyawan seperti memberikan kesempatan mengikuti pelatihan
untuk menunjang pelaksanaan tugas karyawan dan memberikan kesempatan
promosi bagi karyawan yang menunjukkan prestasi kerja. Hal ini dapat
membuat karyawan merasa dihargai dan diperlakukan dengan baik oleh
organisasi sehingga dapat meningkatkan komitmen organisasi karyawan.
b. Organisasi melakukan sosialisasi mengenai bullying di tempat kerja terhadap
seluruh karyawan agar karyawan dapat menyadari perlakuan salah yang
dilakukan ataupun yang diterima dari lingkungan kerjanya yang dapat berakibat
negatif bagi rekan kerja, atasan atau bawahannya dan dapat menurunkan
c. Organisasi merumuskan kebijakan yang adil terkait pemberian tunjangan kinerja
bagi PNS yang menunjukkan bahwa organisasi mendukung dan menghargai
karyawan sehingga dapat membuat karyawan merasa lebih berkomitmen
terhadap organisasi.
d. Pihak manajemen dan karyawan saling bekerjasama dalam menciptakan suasana
kerja yang bebas dari bullying agar karyawan merasa nyaman dalam bekerja dan
dapat meningkatkan komitmen terhadap organisasi.

Xxdec PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Xxdec PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BAB III

Bab ini menguraikan hal-hal yang berhubungan dengan metode penelitian.

A. Identifikasi Variabel Penelitian

: Komitmen Karyawan pada Organisasi

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Universitas Sumatera Utara

Keyakinan dan penerimaan karyawan terhadap nilai

Kesediaan karyawan untuk terlibat dan menunjukkan

Keinginan karyawan untuk mempertahankan hubungan

Universitas Sumatera Utara

Persepsi karyawan akan diperlakukan secara adil oleh

Persepsi karyawan bahwa atasan mendukung dan

Organizational Reward Persepsi karyawan bahwa organisasi memberikan

Universitas Sumatera Utara

Work related bullying

Perlakuan negatif yang diterima karyawan yang

Person related bullying

Perlakuan negatif yang diterima karyawan yang

intimidation Perlakuan negatif yang diterima karyawan yang

C. Populasi dan Sampel Penelitian

Universitas Sumatera Utara

bekerja sehingga dapat memunculkan komitmen organisasi pada PNS tersebut

menggambarkan populasi yang sebenarnya.

Universitas Sumatera Utara

Ket : n = jumlah sampel

D. Metode Pengumpulan Data

Universitas Sumatera Utara

4,13, 16, 19, 21

6, 12, 17, 28, 30

3, 10, 20, 23, 26

Universitas Sumatera Utara

6, 11, 17, 24, 29

2, 12, 18, 23, 28

4, 10, 16, 19, 27

Universitas Sumatera Utara

Berdasarkan tabel 6 diatas, jumlah aitem dalam skala dukungan organisasi

Work related bullying

1, 4, 5, 10, 14, 15, 20, 21, 26, 27

Person related bullying

2, 6, 7, 11, 16, 17, 22, 23, 28, 29

Physical intimidation bullying

3, 8, 9, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

dimaksudkan untuk diukur (Suryabrata, 2000). Sementara itu, validitas konstrak

Universitas Sumatera Utara

F. Uji Daya Beda Aitem

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

mendekati angka 1.00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya koefisien

H. Uji Coba Alat Ukur

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

2. Skala Dukungan Organisasi

Universitas Sumatera Utara

3. Skala Bullying di Tempat Kerja

Universitas Sumatera Utara

Work related bullying

Person related bullying

Physical intimidation bullying

1, 4, 9, 12, 17, 18, 23, 24

2, 5, 6, 10, 13, 14, 19, 20, 25, 26

3, 7, 8, 11, 15, 16, 21, 22, 27