10e00317 PDF

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S-1 EKSTENSI
MEDAN
PENGARUH KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP SEMANGAT

KERJA KARYAWAN PADA
PT. PANGANSARI UTAMA MEDAN
SKRIPSI
OLEH :
SISKA MALISA NASUTION

070521047
MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara
Medan
2009
Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama
Medan, 2010.
ABSTRAK
Siska Malisa Nasution (2009), Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan. Ketua Departmen Manajemen ;
Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si. Dosen Pembimbing ; Ibu Lucy Anna MS, Dosen
Penguji I Ibu Dra.Yulinda; Dosen Penguji II Dr. Elishabeth Siahaan SE Mec.
Perusahaan harus menyadari bahwa manusia pada dasarnya memiliki berbagai macam
kebutuhan yang semakin lama semakin bertambah, untuk itu perusahaan harus memperhatikan
kesejahteraan karyawannya baik berupa materil maupun inmaterial, hal ini akan meningkatkan
semangat kerja karyawan. Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap perusahaan,
tingkat produktivitas akan tinggi jika semangat kerja karyawan sebagai pelaksana pekerja tinggi
dan sebaliknya tingkat produktivitas perusahaan akan rendah jika semangat kerja karyawan
sebagai pelaksana pekerja rendah. Semangat kerja karyawan tergantung dari dalam diri karyawan
itu sendiri, namun demikian pihak perusahaan juga perlu melakukan usaha usaha untuk
memotivasi karyawannya sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Upaya
yang dapat dilakukan perusahaan sebagai pendorong peningkatan semangat kerja karyawan
dengan memberikan kesejahteraan yang memadai.
Permasalahan dalam penelitian ini adalah: Apakah kesejahteraan karyawan yang
diberikan PT. Pangansari Utama Medan berpengaruh terhadap semagat kerja karyawan pada PT.
Pangansari Utama Medan?
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh, bahwa program kesejahteraan karyawan
berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT. Pangansari Utama Medan. Hal ini berarti
bahwa program kesejahteraan karyawan dapat meningkatkan semangat kerja PT. Pangansari
Utama Medan. Program kesejahteraan karyawan yaitu kesejahteraan langsung dan kesejahteraan
tidak langsung memberikan pengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Berdasarkan
nilai koefisien regresi diketahui bahwa semua variabel program kesejahteraan karyawan
berpengaruh positif, yang berarti semua variabel program kesejahteraan karyawan berpengaruh
dalam meningkatkan semangat kerja karyawan PT. Pangansari Utama Medan. Program
kesejahteraan karyawan yang paling dominan mempengaruhi semangat kerja karyawan di PT.
Pangansari Utama Medan adalah fasilitas kesejahteraan tidak langsung.
Kata kunci: Program kesejahteraan karyawan, semangat kerja karyawan.
Medan, 2010.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji dan syukur kepada ALLAH SWT, atas rahmat, kesehatan, kesabaran,
keselamatan, kesempatan dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi
ini dengan tepat waktu. Shalawat beriring salam senantiasa terlimpah kepada junjungan kita Nabi
Besar Muhammad SAW.
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk dapat menyelesaikan pendidikan
di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan juga untuk memperoleh gelar sarjana
Ekonomi. Skripsi ini berjudul PENGARUH KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. PANGANSARI UTAMA MEDAN.
Proses penulisan skripsi ini dapat terlaksana dengan bantuan dari berbagai pihak. Untuk
itu izinkanlah penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar besarnya atas segala dukungan,
semangat, pemikiran tenaga dan waktu, materi, dan juga doa, diantaranya kepada :
1. Bapak Jhon Tafbu Ritonga Mec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera
Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE. MSi, selaku ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA,
selaku Seketaris Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Lucy Anna MS, selaku Dosen Wali dan Pembimbing Akademik
5. Ibu
Dra. Lucy Anna MS selaku dosen pembimbing, Ibu Dra. Yulinda Msi. selaku
Penguji I dan Ibu Dr. Elishabeth Siahaan SE, Mec. selaku Penguji II, yang telah
Medan, 2010.
meluangkan waktu, tenaga, pikiran dan kesabaran untuk mengoreksi penulisan skripsi
monor ini.
6. kak Fina, kak Dani dan bang Jum selaku pegawai Manajemen USU yang telah membantu
kelancaran prosedur kelulusan dan dukungan serta pertemanan yang baik.
7. Seluruh staf pengajar (Dosen) dan Staf pegawai / administrasi FE USU yang telah
membina dan mendidik penulis selama mengikuti perkuliahan.
8. Bapak Pimpinan, Staff dan seluruh Karyawan PT. Pangansari Utama Medan yang telah
meluangkan waktu untuk memberikan kesempatan dan bantuan selama penulis
mengadakan riset.
9. Papa dan Mama tersayang, terima kasih atas limpahan kasih sayang dan cinta yang tulus ,
doa, materi, dorongan mengejar cita cita, semangat, pengorbanan yang tak ternilai
harganya dan bimbingan hidup dan kepada kakak dan adikku yang sangat saya sayangi,
juga Alm. Abangku tersayang, yang senantiasa selalu ada di hatiku dan akan selalu hidup
dalam hatiku untuk selamanya, kalian semua adalah harta paling berharga dan anugrah
terindah dari ALLAH SWT.
10. Buat sahabatku, Dini yang saat kebersamanya melakukan dan mengurus kegiatan
perkuliahan, memberi semangat dan dorongan juga pertmanan yang tulus. (semoga
persahabatan kita akan tetap terus terjalin dengan indah sampai di akhirat, Cayo..Cayo)
Nita Nila Twins, Usnah, Fitri, Rere, Tasya, Ike, Erna, Firman, bima, Hesti, kak Sarah,
Anum, Kiki, dan Nanda yang telah memberikan semangat, dorongan. Doa serta
bantuannya dan ada saat penulis butuhkan. Terima kasih atas perhatiannya, canda tawa
dan bantuannya yang diberikan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Medan, 2010.
11. Buat teman teman di stambuk 07, dan temen temen ekstensi lainnya yang tidak
cukup penulis sebutkan satu persatu, thanks 4 the sweet memories, funny joke
dan
abang abang senior yang menambah semangat tuk datang kuliah, ill never forget u all....
Demikian kata pengantar ini penulis sampaikan, semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan
rahmat, hidayah, kesehatan dan rezekinya kepada kita selalu dan menjadikan kita termasuk
dalam barisan hamba hambanya yang pandai bersyukur, serta segala jasa dan budi baik dari
semua pihak, kiranya Allah SWT yang akan membalasnya, Amin ya Rabbal Alamin.
Medan, 17 Juni 2009

Penulis
Siska Malisa Nst, A.Md
Medan, 2010.
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ...................................................................................................... i KATA
PENGANTAR ................................................................................................ ii DAFTAR ISI
v
DAFTAR TABEL.............................................................................................. vii
DAFTAR GAMBAR..........................................................................................
BAB I
PENDAHULUAN .........................................................................
Latar Belakang .............................................................................................
B. Perumusan Masalah ..................................................................

C. Kerangka Konseptual ................................................................
D. Hipotesis ...................................................................................
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................................
F. Metodologi Penelitian ..............................................................
1. Batasan Operasional Variabel .............................................
2. Defenisi Operasional Variabel ............................................
3. Skala Pengukuran Variabel ................................................
4. Tempat dan Waktu Penelitian .............................................
5. Populasi dan Sampel ..........................................................
6. Jenis Data ...........................................................................
7. Teknik Pengumpulan Data .................................................
8. Metode Analisis Data .........................................................
9. Uji Asumsi Klasik ..............................................................
6
6
8
8
9
9
9
12
12
12
13
14
14
18
BAB II URAIAN TEORITIS ...................................................................

A. Penelitian Terdahulu ................................................................
B. Semangat kerja karyawan .........................................................
C. Program Kesejahteraan karyawan ............................................
D. Hubungan Program Kesejahteraan dengan Semangat kerja
karyawan .................................................................................
20
20
20
25
BAB III. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN.......................................

A. Sejarah Berdirinya PT Pangansari Utama Medan ......................
B. Visi dan Misi ............................................................................
C. Struktur Organisasi dan Tanggung Jawab .................................
D. Pembahasan Tentang Model Struktur
29
29
29
30
A.
27
Medan, 2010.
Organisasi.................................................................................... 31
E. Kegiatan Perusahaan.................................................................... 34
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................. 35
A. Hasil Penelitian ........................................................................ 35
B. Pengujian Hipotesis .................................................................. 56
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN...................................................... 61
A. Kesimpulan .............................................................................. 61
B. Saran ........................................................................................ 61
DAFTAR PUSTAKA.
LAMPIRAN.
Medan, 2010.
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1
Absensi karyawan PT. Pangansari Utama periode januari desember 2007
Tabel 1.2
Absensi karyawan PT. Pangansari Utama periode januari desember 2008
Tabel 1.3.
PT. Pangansari Utama Medan Master Budget Periode

31 Desember 2006 (Dalam Rupiah)
Tabel 1.4
Operasional Variabel
Tabel 1.5
Persebaran Karyawan Tetap PT. Pangansari Utama Medan
Tabel 1.9
Persebaran Sampel
Tabel 4.1.
Uji Validitas
Tabel 4.2.
Validitas Instrumen
Tabel 4.3.
Reliability Statistik
Tabel 4.4.
Pernyataan responden terhadap upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan

mampu memenuhi kebutuhan hidup mereka
Tabel 4.5.
Pernyataan responden terhadap Upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan

membuat mereka ingin tetap bertahan di perusahaan
Tabel 4.6.
Pernyataan responden terhadap bonus yang diberikan perusahaan sesuai dengan

hasil kerja mereka
Tabel 4.7.
Pernyataan responden terhadap karyawan yang memiliki prestasi melebihi

standar diberikan insentif lebih
Tabel 4.8.
Pernyataan responden terhadap pemberian tunjangan hari raya oleh perusahaan

memacu mereka untuk lebih semangat dalam bekerja
Tabel 4.9.
Pernyataan responden terhadap Tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan

memuaskan mereka
Tabel 4.10.
Pernyataan responden terhadap pembayaran premi asuransi oleh perusahaan

membuat mereka lebih semangat bekerja
Tabel 4.11.
Pernyataan responden terhadap pembayaran premi asuransi oleh perusahaan

memuaskan mereka
Tabel 4.12.
Pernyataan responden terhadap pemberian tunjangan kesehatan oleh perusahaan

memacu mereka untuk lebih semangat dalam bekerja
Medan, 2010.
Tabel 4.13.
Pernyataan responden terhadap Tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan

memuaskan
Tabel 4.14.
Pernyataan responden terhadap tunjangan hari tua yang diberikan perusahaan

membuat mereka semangat bekerja
Tabel 4.15.
Pernyataan responden terhadap tunjangan hari tua yang diberikan perusahaan

kepada mereka memuaskan
Tabel 4.16.
Pernyataan responden bahwa perusahaan sangat peduli terhadap produktifitas

mereka
Tabel 4.17.
Pernyataan responden bahwa produktifitas mereka mencerminkan semangat

kerja mereka
Tabel 4.18.
Pernyataan responden bahwa tingkat kehadiran mencerminkan semangat kerja
Tabel 4.19.
Pernyataan responden bahwa karyawan yang baik adalah karyawan yang selalu
berusaha untuk tidak absent di perusahaan
Tabel 4.20.
Pernyataan responden bahwa keinginan untuk keluar dari perusahaan

menyebabkan semangat kerja menurun
Tabel 4.21.
Pernyataan responden bahwa mereka merasa betah bekerja di perusahaan ini
Tabel 4.22.
Pernyataan responden bahwa kesalahan dalam pekerjaan terjadi karena

semangat kerja yang menurun
Tabel 4.23.
Pernyataan responden bahwa karyawan yang bekerja sebaik mungkin akan

terhindar dari kecelakaan kerja
Tabel 4.24.
Pernyataan responden bahwa kegelisahan dalam bekerja membuat semangat

kerja menurun
Tabel 4.25.
Pernyataan responden bahwa lingkungan kerja mereka nyaman
Tabel 4.26.
Pernyataan responden bahwa didengarkan atau tidak didengarkannya tuntutan

mereka akan mempengaruhi semangat mereka dalam bekerja
Tabel 4.27.
Pernyataan responden bahwa perusahaan selalu mendengarkan tuntutan mereka
Tabel 4.28.
Uji Multikolinieritas
Tabel 4.29.
Uji heterokedastisitas
Tabel 4.30.
Hasil Uji Serempak
Tabel 4.31.
Hasil Uji Parsial
Tabel 4.32.
Uji Determinasi
Medan, 2010.
Medan, 2010.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1
Kerangka konseptual
Gambar 3.1
Struktur Organisasi
Gambar 4.1.
Hasil Uji Normalitas
Gambar 4.2.
Gambar 4.3.
Medan, 2010.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang.
Perusahaan harus menyadari bahwa manusia pada dasarnya memiliki berbagai macam
kebutuhan yang semakin lama semakin bertambah, untuk itu perusahaan harus memperhatikan
kesejahteraan karyawannya baik berupa materil maupun inmaterial, hal ini akan meningkatkan
semangat kerja karyawan. Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap perusahaan,
tingkat produktivitas akan tinggi jika semangat kerja karyawan sebagai pelaksana pekerja tinggi
dan sebaliknya tingkat produktivitas perusahaan akan rendah jika semangat kerja karyawan
sebagai pelaksana pekerja rendah. Semangat kerja karyawan tergantung dari dalam diri karyawan
itu sendiri, namun demikian pihak perusahaan juga perlu melakukan usaha usaha untuk
memotivasi karyawannya sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Upaya
yang dapat dilakukan perusahaan sebagai pendorong peningkatan semangat kerja karyawan
dengan memberikan kesejahteraan yang memadai.
PT. Pangansari Utama Medan adalah salah satu perusahaan jasa yang melaksanakan
program kesejahteraan karyawan dalam meningkatkan semangat kerja karyawan. Kompensasi
yang diberikan ada 2 macam yaitu:
1. Kesejahteraan Langsung
Kesejahteraan langsung terdiri dari gaji atau upah, insentif atau bonus
2. Kesejahteraan Tidak Langsung.
Medan, 2010.
Kesejahteraan tidak langsung terdiri dari dana pensiun, uang duka kematian, tunjangan
hari raya, pakaian dinas dan asuransi kesehatan.
Kesejahteraan bagi karyawan harus terpenuhi, dengan demikian akan berpengaruh pada
peningkatan semangat kerja karyawan dan produktivitas perusahaan. Kebutuhan untuk
meningkatkan semangat tidak akan pernah berakhir, adanya kompetisi global selalu ada sehingga
perusahaan perlu meningkatkan semangat karyawan untuk mencapai produktivitas yang tinggi
dengan sumber daya manusia dan faktor faktor produksi yang dimiliki.
Kesejahteraan yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa baik
materil dan non materil yang diharapkan dapat memacu meningkatkan semangat kerja dari
karyawan, kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong tercapainya
tujuan perusahaan karena pemberian kesejahteraan dapat memotivasi gairah kerja, disiplin dan
produktivitas karyawan, hal ini membantu lancarnya pelaksaaan pekerjaan untuk tercapainya
tujuan perusahaan.
Aspek semangat kerja yang akan diteliti pada karyawan PT. Pangansari Utama adalah :
1. Tingkat absensi karyawan
2. Produktivitas kerja
3. Labour turn over
4. Tingkat kerusakan
5. Kegelisahan dalam bekerja
6. Tuntutan
Medan, 2010.
Tingkat absensi karyawan PT. Pangansari Utama Medan adalah sebagai berikut :
Tabel 1.1
Absensi karyawan PT Pangansari Utama Medan
periode Januari - Desember 2007
Bulan
Jan
Peb
Mar
Apr
Mei
Jun
Jul
Agt
Sep
Okt
Nop
Des
Jml
Jumlah
Karyawan Sakit
85
3
85
3
85
4
85
2
85
2
85
2
85
5
85
3
85
3
85
3
85
3
85
4
85
37
%
3,53
3,53
4,71
2,35
2,35
2,35
5,88
3,53
3,53
3,53
3,53
4,71
Alasan Absen
Izin
%
6
7,06
6
7,06
5
5,88
6
7,06
4
4,71
7
8,24
7
8,24
7
8,24
6
7,06
8
9,41
8
9,41
8
9,41
78
Lain
4
4
4
5
5
5
3
4
4
4
5
2
49
%
4,71
4,71
4,71
5,88
5,88
5,88
3,53
4,71
4,71
4,71
5,88
2,35
Jumlah
13
13
13
13
12
14
15
14
13
15
16
14
164
Sumber: Data internal perusahaan, Diolah (2009).
Tabel 1.2
Absensi karyawan PT Pangansari Utama Medan
periode Januari Agustus 2008
Bulan
Jan
Peb
Mar
Apr
Mei
Jun
Jul
Agt
sept
Okt
Nop
Des
Jml
Jumlah
Karyawan
85
85
85
85
85
85
85
85
85
85
85
85
85
Sakit
5
3
3
2
3
2
3
4
3
3
3
4
33
%
5,88
3,53
3,53
2,35
3,53
2,35
3,53
4,71
3,53
3,53
3,53
4,71
Alasan Absen
Izin
%
7
8,24
7
8,24
6
7,06
8
9,41
5
5,88
4
4,71
4
4,71
3
3,53
6
7,06
8
9,41
8
9,41
8
9,41
65
Jumlah
Lain
3
4
4
4
3
3
4
4
4
4
5
2
42
%
3,53
4,71
4,71
4,71
3,53
3,53
4,71
4,71
4,71
4,71
5,88
2,35
15
14
13
14
11
9
11
11
13
15
16
14
140
Sumber: Data internal perusahaan, Diolah (2009).
Medan, 2010.
Tabel 1.1 dan Tabel 1.2 menunjukkan variasi tingkat ketidakhadiran karyawan PT
Pangansari Utama Medan. Menurut Edwin B. Fillipo dalam jurnal Eddy Madiono Sutanto
(2000:4), di negara yang padat penduduknya, jumlah ketidakhadiran yang normal adalah tiga
persen. Hal ini dibenarkan oleh pemilik perusahaan bahwa tingkat ketidak hadiran pada
perusahaannya cukup. Dengan memberikan kesejahteraan lebih baik pada karyawan, akan
meningkatkan semangat karyawan.
Dengan memberikan kesejahteraan pada karyawan, maka akan meningkatkan semangat
karyawan. Hal ini dapat dilihat dari Tabel 1.3 laporan keuangan PT. Pangansari Utama yang
semakin meningkatkan produktivitas perusahaannya.
TABEL. 1.3
PT. PANGANSARI UTAMA MEDAN
MASTER BUDGET
PERIODE 31 DESEMBER 2006
( Dalam Rupiah)
KETERANGAN
POS POS ANGGARAN
PLAFOND
ANGGARAN
REALISASI
ANGGARAN
VARIANCE
Cash In
Penjualan
6.338.150.588
6.945.401.337
+ 607.250.789
106.141.699
106.141.699
Biaya Pengobatan
4.000.000
3.458.000
542.000
Biaya Makan Karyawan
1.300.000
1.257.000
43.000
Biaya Pesangon / THR
17.314.000
17.314.000
Biaya Astek / Askes
10.000.000
5.353.265
4.646.735
Biaya Pegawai Lain Lain
3.000.000
3.456.910
456.910
Alat Tulis, Cetakan & Fhoto
6.000.000
5.851.900
148.100
9.000.000
8.399.500
600.500
40.000.000
40.128.915
128.915
Cash Out
Biaya Gaji Dan Upah
Copy
Biaya Perjalanan Dinas
Biaya Telephone Dan Telex
Medan, 2010.
Biaya Listrik, Air
50.000.000
47.024.455
2.975.545
Biaya Packing
1.150.000
1.146.100
3.900
Biaya Pengiriman Barang
9.150.000
9.140.520
9.480
313.250
313.250
Biaya Pemeliharaan Gudang
8.500.000
8.119.854
380.146
Biaya Asuransi Gudang
1.800.000
1.728.457
71.534
16.666.673
16.666.673
Biaya Pajak Daerah
Biaya Sewa Kantor / Mess

Pos Pos anggaran
Anggaran
Realisasi
Variance
Biaya Pemeliharaan Gedung
6.000.000
5.731.170
268.830
Biaya Entertaiment
2.500.000
2.498.393
1.607
Biaya Sumbangan Dan Iuran
3.000.000
2.215.200
784.400
Biaya Bahan Bakar
21.000.000
20.261.024
738.976
Biaya Pemeliharaan Kenderaan
25.000.000
23.227.400
1.772.600
Biaya Tol Dan Parkir
1.000.000
1.302.000
302.000
Biaya Pajak Kenderaan
3.080.000
3.080.000
Biaya Kenderaan Lainnya
100.000
130.000
Biaya Asuransi Kenderaan
4.584.085
4.584.085
Biaya Penyusutan Mesin Mesin
1.300.000
1.294.416
5.584
Peny.Inventory.Kantor Gol II
1.200.000
1.153.128
46.872
Biaya Post & Kirim Dokumen
1.500.000
1.330.810
169.190
800.000
795.000
5.000
Biaya Administrasi Bank
1.995.000
1.995.000
Biaya Pengurusan Izin
6.000.000
6.275.000
275.000
Biaya Jamuan Umum
4.000.000
3.753.930
246.070
Biaya Kantor Lainnya
2.000.000
1.582.700
417.300
369.394.707
357.399.772
Biaya Pemeliharan Alat Kantor
Jumlah
0
-
30.000
0
Sumber : Laporan Keuangan PT. Pangansari Utama Medan (Tahun 2006)
Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2003 : 126), produktivitas adalah perbandingan

antara output dengan input. Jika produktivitas naik, ini hanya dimungkinkan oleh adanya
Medan, 2010.
peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya
peningkatan kerja karyawan
Berdasarkan latar belakang masalah , penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul
Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Pangansari
Utama Medan.
Medan, 2010.
B. Perumusan Masalah.
Adapun masalah yang menjadi dasar dari judul penelitian penulis adalah : Apakah
kesejahteraan karyawan (X) yang diberikan PT. Pangansari Utama Medan berpengaruh terhadap
semagat kerja (Y) karyawan pada PT. Pangansari Utama Medan?.
C. Kerangka Konseptual.
Semangat kerja karyawan akan menentukan produktivitas kerja karyawan. Oleh karena
itu perusahaan berusaha untuk menjaga dan meningkatkan semangat kerja karyawan, sehingga
tujuan perusahaan dapat tercapai sebagaimana mestinya. Salah satu cara untuk meningkatkan
semangat kerja karyawan adalah dengan pelaksanaan program kesejahteraan karyawan. Hasil
penelitian Aldi (2008) menunjukkan bahwa program kesejahteraan karyawan berperan dalam
meningkatkan semangat kerja karyawan.
Menurut Saydam (2002: 234), bentuk dan jenis kesejahteraan yang dapat diberikan
kepada karyawan adalah: gaji, upah, tunjangan, dan insentif atau bonus.
Selain program
kesejahteraan berupa uang, dapat pula diberikan berupa tunjangan. Tunjangan ini dapat berupa:
tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan dan sebagainya, yang kesemuanya dapat
menambah penghasilan karyawan. Menurut Ishak (2003:202), berdasarkan bentuk kesejahteraan
tersebut, secara garis besar, kompensasi terdiri dari dua jenis:
Kesejahteraan langsung adalah penghargaan yang berupa gaji, upah yang dibayar secara tetap
berdasarkan tenggang waktu yang tetap dan Insentif Adalah penghargaan yang diberikan
untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap dan
sewaktu-waktu
Medan, 2010.
2. Kesejahteraan Tidak Langsung

Kesejahteraan tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/ manfaat lainnya bagi para
pekerja diluar gaji/ upah dan bonus yang dapat berupa berupa barang dan tunjangan.
Hasibuan (2001:105) mengatakan semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan
seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja
yang maksimal. Indikasi turunnya semangat kerja dapat diketahui dari:
1)
Rendahnya produktivitas kerja
2)
Tingkat absensi yang tinggi
3)
Labour turn over/tingkat perputaran karyawan yang tinggi
4)
Tingkat kerusakan yang tinggi
5)
Kegelisahan
6)
Tuntutan yang sering terjadi
7)
Pemogokan.
Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, dan penjelasan di atas maka penulis
dapat menggambarkan kerangka konseptual dalam penelitian ini sebagai berikut:
Program Kesejahteraan Karyawan (X):

1.
Langsung (X1)
Semangat Kerja
Karyawan
(Y)
2. Tidak langsung (X2)

Gambar 1.4. Kerangka konseptual
Sumber: Ishak (2003) dan Hasibuan (2001), Diolah (2009).
Indicator indicator variabel dari kerangka konseptual tersebut adalah :
Medan, 2010.
1. Program kesejahteraan karyawan atau variabel (X), yang terdiri dari Langsung (X1), yaitu
berupa : Gaji dan insentif / bonus sedangkan Tidak Langsung (X2), yaitu terdiri dari : Tunjangan
Hari Raya, Dana Pensiun, Uang Duka Kematian, Pakaian Dinas, dan Jaminan Kesehatan.
2. Semangat Kerja Karyawan atau variable (Y), yang terdiri dari : Produktivitas, Tingkat
Kehadiran Karyawan, Labour Turn over, Tingkat Kerusakan, Kegelisahan dalam bekerja dan
Tuntutan .
D. Hipotesis.
Berdasarkan perumusan masalah ini, hipotesis dalam penelitian ini adalah kesejahteraan
karyawan mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Pangansari Utama
Medan.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian.

1. Tujuan Penelitian.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah pemberian kesejahteraan
karyawan dapat berpengaruh pada semangat kerja
karyawan
pada
PT.
pada
Pangansari
Utama Medan.
2. Manfaat Penelitian.
a. Bagi perusahaan, sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil langkah langkah
dimasa yang akan datang dalam meningkatkan semangat kerja karyawan agar tujuan
perusahaan dapat tercapai dan evaluasi tambahan dalam memahami hubungan antara
kesejahteraan karyawan dengan semangat kerja karyawan di perusahaannya.
Medan, 2010.
b. Bagi pembaca dan peneliti lain, untuk menambah pengetahuan dan keterampilan
dalam penyusunan penelitian lanjutan dan sekaligus bahan masukan informasi ilmiah
untuk melanjutkan penelitian tentang hubungan antara kesejahteraan karyawan
dengan semangat kerja karyawan.
c. Bagi penulis, sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada strata - 1
jurusan manajemen serta dapat mengaplikasikan ilmu yang diperoleh berupa teori dan
praktek langsung pada perusahaan.
F. Metodologi Penelitian.
1. Batasan Operasional Variabel.
Batasan operasional dalam penelitian ini adalah:
a. Variabel independen (X) yaitu program kesejahteraan karyawan terdiri dari variabel
fasilitas kesejahteraan langsung (X1) dan fasilitas kesejahteraan tidak langsung (X2)
b. Variabel dependen (Y), yaitu semangat kerja karyawan.
2. Defenisi Operasional Variabel.
a. Program Kesejahteraan
Menurut Saydam (2002: 234), bentuk dan jenis kesejahteraan yang dapat diberikan
kepada karyawan adalah: gaji, upah, tunjangan, dan insentif atau bonus.
Selain program
kesejahteraan berupa uang, dapat pula diberikan berupa tunjangan. Tunjangan ini dapat berupa:
tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan dan sebagainya, yang kesemuanya dapat
menambah penghasilan karyawan. Menurut Ishak (2003:202), berdasarkan bentuk kesejahteraan
tersebut, secara garis besar, kesejahteraan terdiri dari dua jenis:
1). Kesejahteraan langsung.
Medan, 2010.
Kompensasi langsung adalah penghargaan berbentuk uang, dapat berupa gaji atau upah
yang dibayarkan kepada karyawan secara intensif berdasarkan tenggang waktu yang tetap
dan juga dapat berupa bonus tambahan yang diberikan pada waktu tertentu.
2). Kesejahteraan tidak langsung.
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan / manfaat lainnya bagi
para pekerja diluar gaji / upah tetap dan berupa tunjangan. Tunjangan yang diterima dapat
berupa :
a) Tunjangan hari raya. Yaitu diberikan dalam bentuk uang kepada karyawan
menjelang hari raya keagamaan.
b) Dana pensiun. Yaitu dana yang diberikan kepada karyawan berupa uang sebagai
bentuk terima kasih perusahaan karena telah ikut menjalankan kesuksesan
perusahaan.
c) Uang duka kematian. Yaitu sebagai bentuk keperdulian perusahaan kepada
karyawan yang sedang mengalami duka / musibah kematian.
d) Pakaian dinas. Yaitu seragam yang digunakan karyawan sehari hari dalam
bekerja
e) Jaminan kesehatan. Yaitu jaminan kesehatan atau keselamatan jiwa bagi
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
b. Semangat Kerja
Hasibuan (2001:105) mengatakan semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan
seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja
yang maksimal. Indikasi turunnya semangat kerja dapat diketahui dari:
Medan, 2010.
1)
Rendahnya produktivitas kerja
2)
Tingkat absensi yang tinggi
3)
Labour turn over/tingkat perputaran karyawan yang tinggi
4)
Tingkat kerusakan yang tinggi
5)
Kegelisahan
6)
Tuntutan yang sering terjadi
7)
Pemogokan.
Menurut Siagian (2003: 57), menyatakan bahwa semangat kerja karyawan menunjukkan
sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam
perusahaan.
Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan
waktu menyelesaikan pekerjaan, gairah kerja dan tanggung jawab.

Tabel 1.5
Operasionalisasi Variabel
Variabel
Indikator Variabel
Fasilitas kesejahteraan 1. Gaji atau upah

langsung
2. Bonus atau insentif
1.THR
2.Dana pensiun
Fasilitas kesejahteraan
3.Uang duka kematian
Tidak langsung
4. Pakaian dinas
5. Jaminan Kesehatan
1.Produktivitas
2.Tingkat kehadiran karyawan
3.Labour turn over
Semangat
4.Tingkat kerusakan
Kerja
5.Kegelisah dalam bekerja
6.Tuntutan
Skala
Pengukuran
Likert
Likert
Likert
Sumber: Saydam (2003) dan Hasibuan (2001), diolah (2009).
Medan, 2010.
3. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan untuk menyatakan tanggapan responden terhadap
setiap instrumen adalah dengan menggunakan skala Likert dengan 5 alternatif jawaban. Urutan
skala penilaian dari masing-masing item indikator variabel tersebut, sebagai berikut:
Sangat setuju (SS)
: Skor 5
Setuju (S)
: Skor 4
Netral (N)
: Skor 3
Tidak setuju (TS)
: Skor 2
Sangat tidak setuju (STS)
: Skor 1
4. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Pangansari Utama Medan yang terletak di Jl. Menteng
VII No.186 Medan. Waktu penelitian mulai bulan Maret 2009 - Mei 2009.
5. Populasi dan Sampel.
a. Populasi.
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap dan biasanya berupa orang, objek,
transaksi atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian
(Kuncoro, 2003 : 103). Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan tetap pada
kantor PT. Pangansari Utama Medan sebanyak 70 orang.
Persebaran karyawan karyawan PT. Pangansari Utama Medan adalah sebagai berikut:
Medan, 2010.
Tabel 1.6
Persebaran Karyawan Tetap PT Pangansari Utama Medan
No.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
Bagian Pekerjaan
Kabag Marketing
Kabag keuangan
Staff Keuangan
Staff Pembukuan
Salesman
Logistic Suvervisor
Staff Frozen
Staff Pengeringan
Distributor I
Distributor II
Office boy
Purchasing Suvervisor
Jumlah
Populasi
1
1
1
1
10
1
5
5
18
18
8
1
70
Sumber: PT Pangansari Utama, diolah (2009).
b. Sampel.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan tetap PT.
Pangansari Utama Medan. Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah
sebanyak 70 orang.
6. Jenis Data.
Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis, yaitu :
a. Data Primer.
Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden, yaitu karyawan tetap
PT. Pangansari Utama Medan.
b. Data Sekunder.
Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari dokumen dokumen tertulis dengan
mempelajari berbagai tulisan dari buku buku, jurnal jurnal dan internet yang
Medan, 2010.
berkaitan dan mendukung penelitian ini. Dat yang dibutuhkan antara lain sejarah dan
perkembangan perusahaan, absensi karyawan, jumlah karyawan dan lain sebagainya
yang mendukung penelitian.
7. Teknik Pengumpulan Data.
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara sebagai berikut:
a. Wawancara
Peneliti melakukan wawancara langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan, yaitu
dengan karyawan PT. Pangansari Utama Medan..
b. Kuisioner
Kuisioner yaitu menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, yaitu karyawan PT.
Pangansari Utama Medan.
c. Study dokumentasi
Peneliti memperoleh data dari dokumen-dokumen tertulis dengan mempelajari berbagai
tulisan dari buku-buku, jurnal-jurnal, dan internet yang berkaitan dan mendukung
penelitian ini.
8. Metode Analisis Data.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Metode analisis deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada
sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai program kesejahteraan karyawan
dan semangat kerja karyawan pada PT Pangansari Utama Medan berdasarkan hasil
jawaban responden.
b. Metode analisis regresi linear berganda
Medan, 2010.
Metode analisis regresi linear ini berguna untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
program kesejahteraan karyawan, yaitu dalam bentuk langsung dan tidak langsung
terhadap semangat kerja karyawan, digunakan metode analisis regresi linear berganda.
Agar hasil yang diperoleh lebih terarah, maka penulis menggunakan bantuan program
software SPSS versi 15.
Model regresi berganda yang digunakan adalah:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan:
Y
= skor semangat kerja karyawan
= konstanta
b1...b3 = koefisien regresi

X1
= skor variabel fasilitas kesejahteraan langsung
X2
= skor variabel fasilitas kesejahteraan tidak langsung
= standar error
Penelitian ini mempunyai beberapa pengujian, yaitu:

1) Uji validitas dan realibilitas kuesioner
Kuesioner penelitian sebelum digunakan sebagai alat pengumpul data penelitian, terlebih
dahulu dilakukan uji coba untuk menguji validitas dan reliabilitasnya. Karena sampel dalam
penelitian ini total Proposionate Stratified Random Sampling, maka sampel untuk uji
validitas dan reliabilitas dilakukan pada karyawan PT Pangansari Utama Medan.
Uji validitas dilakukan untuk melihat ketepatan dan kecermatan instrumen dalam melakukan
fungsinya sebagai alat ukur (Azwar, 2003: 5).
Medan, 2010.
Untuk menguji validitas instrumen digunakan rumus koefisien korelasi Product Moment dari
Pearson (Widodo, 2004: 104), dengan rumus sebagai berikut:
rxy =
n (xy) - (x) (y)

[n.x 2 - (x) 2 ][n.y 2 - (y) 2 ]
Keterangan:
rxy = koefisien korelasi
n
= banyaknya sampel
= skor setiap item
= skor total
Selanjutnya untuk mendapatan instrumen yang reliabel, dilakukan uji reliabilitas. Uji
reliabilitas dimaksudkan untuk melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran instrumen dapat
dipercaya (Widodo, 2004: 105). Formula statistik yang dapat digunakan untuk menguji
reliabilitas adalah Alpha Cronbach, dengan rumus sebagai berikut:
n (s 2 - s1 )
=
(n - 1) s 2
2
Dimana :
= koefisien alpha
n = jumlah item dalam skala
s2 = varian total dari skor test
s12 = varian dari setiap item skala
Untuk
melakukan
pengujian
validitas
dan
realibilitas
instrumen,
penulis
menggunakan bantuan program software SPSS versi 15.

2) Uji signifikansi simultan (uji F)
Medan, 2010.
Uji hipotesis dengan F-test digunakan untuk menguji hubungan variabel bebas secara
bersama-sama dengan variabel terikat. Rumusnya adalah sebagai berikut:
R 2 /k
F-hitung =
(1 R 2 ) /(n k 1)
Dimana :
R2 = koefisien determinasi
k
= jumlah variabel independen
= jumlah sampel.
Hipotesis yang diajukan:

H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh program
kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan.
H1 : b1 b2 b3 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh program
kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan.
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika F hitung < F tabel pada 5 %
H0 ditolak jika F hitung > F tabel pada 5 %
3) Uji signifikansi parsial (uji t)
Uji hipotesis dengan t-test digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas memiliki
hubungan signifikan atau tidak dengan variabel terikat secara individual untuk setiap
variabel.
Hipotesis yang diajukan:
H0 : bi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh program kesejahteraan
karyawan (bi) terhadap semangat kerja karyawan.
Medan, 2010.
H1 : bi 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh program kesejahteraan

karyawan (bi) terhadap semangat kerja karyawan.
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika t hitung < t tabel pada 5 %
H0 ditolak jika t hitung > t tabel pada 5 %
4) Koefisien determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model
dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati 1), maka dapat
dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah besar terhadap variabel terikat. Hal ini
berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas
tertadap variabel terikat.
9. Uji Asumsi Klasik
Pada kaidah statistik ekonometrika, apabila menggunakan regresi linear berganda, perlu
melakukan pengujian terlebih dahulu terhadap kemungkinan pelanggaran asumsi klasik, yaitu uji
normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heteroskedastisitas. Uji asumsi klasik dimaksudkan
untuk memastikan bahwa model regresi linear berganda dapat digunakan atau tidak. Apabila uji
asumsi klasik telah terpenuhi, alat uji statistik linear berganda dapat digunakan.
a. Uji Normalitas Data
Menurut Ghozali (2005:132), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Medan, 2010.
1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal,
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Secara matematis, normalitas dapat dihitung :
Zskewness =
Skewness
6/N
dan Zkurtosis =
Kurtosis
24/N
dimana N adalah jumlah sampel.

b. Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali (2005:135), uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi
adanya multikolinieritas adalah dengan menggunakan nilai Variance Inflation Factor (VIF).
Jika VIF lebih kecil dari 5, maka dalam model tidak terdapat multikolinieritas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi linear digunakan
analisa residual berupa grafik sebagai dasar pengambilan keputusan. Menurut Ghozali
(2005:137), model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi
hetersokedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah sebagai
berikut:
1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang
teratur (bergelombang, melebar, dan kemudian menyempit), maka telah terjadi
heteroskedastisitas.
Medan, 2010.
2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol
pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Secara matematis dapat dihitung dengan uji Glejser:
Ut = + Xt + vi
Ut = nilai absolut residual
Xt
= variabel bebas
vi
= variabel gangguan.
Medan, 2010.
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu.
Sarah (2008), Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Sinar Sosro Medan. Hasil analisis yang didapat
bahwa uji koefisien korelasi dengan menggunakan rumus korelasi dengan menggunakan rumus
korelasi (r) sebesar 0,828, kemudian uji signifikansi koefisiensi korelasi dengan menggunakan
uji t memperoleh Thitung = 8,22 dan Ttabel = 2,040 karena Thitung > Ttabel ini artinya terdapat
pengaruh yang kuat dan signifikan antara pelaksana program kesejahteraan karyawan terhadap
semangat kerja karyawannya. Selanjutnya koefisiensi determinasi diperoleh KP sebesar 68,58%,
artinya kontribusi pelaksanaan program kesejahteraan karyawan dlam menjelaskan variabilitas
semangat kerja karyawan sebesar 68,56, sisanya sebesar 31,44% adalah kontribusi faktor
faktor lain, seperti : insentif, motivasi kerja, promosi jabatan, dan lain lain yang mana dalam
penelitian ini tidak ikut dibahas. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang
kuat dan signifikan antara pelaksana program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja
karyawannya.
B. Semangat Kerja Karyawan.

1. Pengertian Semangat Kerja.
Menurut Siagian (2003:57), bahwa semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana
karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan.
Medan, 2010.
Semangat kerja dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu dan target kerja,
gairah kerja dan tanggung jawab.
Menurut Hasibuan (2003:105), mengatakan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan
kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai
prestasi kerja yang maksimal.
Dari pendapat beberapa ilmuan tersebut, maka penulis menyimpulkan sendiri, semangat
kerja adalah dorongan kerja keras yang kuat yang timbul dari hati dalam bekerja meskipun
semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh iklim kerja. Seorang karyawan yang bekerja pada
perusahaan mengharapkan sesuatu dari perusahaan tersebut. Sesuatu yang diharapkan karyawan
bukan hanya sekedar upah atau gaji, tetapi juga hal hal lain yang dapat memberikan jaminan
kepada karyawan tersebut tentang kesinambungan pekerjaan dan kariernya.
Tercapainya harapan karyawan tersebut akan meningkatkan semangat kerja karyawan
dan apabila perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan, maka pekerjaan akan
lebih cepat dilakukan dan pada akhirnya keuntungan akan lebih banyak diperoleh perusahaan.
Indikasi turunnya semangat kerja dapat diketahui dari:
a. Turun / rendahnya produktifitas kerja
b. Tingkat absensi yang tinggi
c. tingkat perputaran karyawan yang tinggi
d. tingkat kerusakan peralatan dan perlengkapan kantor yang tinggi
e. kegelisahan / ketidaknyamanan dalam bekerja
f. tuntutan / tekanan yang sering terjadi
g. pemogokan
Medan, 2010.
Dari uraian diatas, dapat dilihat bahwa perihal peningkatan semngat kerja karyawan dari
sebuah kelompok organisasi sangat kompleks sekali, sehingga dapat dipahami bahwa perihal
semangat kerja adalah perihal yang esensial didalam menjalankan kegiatan suatu organisasi /
perusahaan baik organisasi / perusahaan pemerintah maupun swasta.
2. Faktor - faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan.
Semangat kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Banyak
faktor yang mempengaruhi semangat kerja, diantaranya sistem pengupahan, kondisi lingkungan
kerja, insentif produksi, pendidikan, penghargaan kerja dan sebagainya. Motivasi dan
penghargaan kerja yang tepat akan menimbulkan semangat kerja yang dicapai lebih tinggi.
Semua ini mencangkup kepada pemberian upah dan gairah kerja.
Menurut Siagian (2003:114) cara-cara yang paling tepat untuk meningkatkan
semangat dan kegairahan kerja antara lain:
a. Gaji yang cukup
Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup pada karyawan. Pengertian
cukup adalah sangat relatif sifatnya, yaitu apabila jumlah yang mampu dibayarkan oleh
perusahaan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Dan dengan sejumlah gaji yang
diberikan tersebut akan mampu memberikan semangat kerja pada karyawan.
b. Memperhatikan kebutuhan rohani
Perusahaan harus memperhatikan kebutuhan rohaniah karyawan dengan membangun tempat
ibadah, yaitu agar karyawan dapat memenuhi kewajibannya kepada Yang Maha Kuasa.
c. Sesekali perlu mendapat perhatian suasana santai
Suasana kerja yang kompleks dapat menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi
Medan, 2010.
karyawan. Untuk menghindari hal-hal tersebut perusahan perlu menciptakan suasana santai
dalam bekerja.
d. Harga diri perlu mendapat perhatian
Pihak perusahaan perlu memperhatikan harga diri karyawan, yaitu dengan memberikan
penghargaan, baik berupa surat penghargaan, maupun dalam bentuk hadiah materi, bagi para
karyawan yang memiliki prestasi kerja menonjol.
e. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat
Setiap perusahaan hendaknya menempatkan para karyawan pada posisi yang tepat karena
apabila terjadi ketidaktepatan dalam penempatan posisi dapat menurunkan prestasi kerja
karyawan karena ia tidak sesuai dengan kemampuan yang ia miliki.
f. Memberikan kesempatan untuk maju
Semangat kerja karyawan akan timbul apabila mereka memiliki harapan untuk dapat maju.
Perusahaan hendaknya memberikan penghargaan kepada karyawannya yang berprestasi,
yang dapat berupa pengakuan, hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan promosi jabatan.
g. Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan
Semangat kerja karyawan akan terbina jika mereka merasa aman dalam menghadapi masa
depan dengan pekerjaan yang ditekuni. Untuk menciptakan rasa aman perusahaan
mengadakan program pensiun, mereka memiliki alternatif lain yaitu mewajibkan karyawan
untuk menyisihkan sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam polis asuransi.
h. Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas.
Untuk dapat menimbulkan loyalitas pada karyawan maka pihak pimpinan harus
mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Salah satu cara
menimbulkan sikap loyalitas loyal para kartawan terhadap perusahaan. Memberi gaji yang
Medan, 2010.
cukup, dan memenuhi kebutuhan rohani mereka.

i.
Sesekali para karyawan perlu diajak berunding.

Mengajak karyawan berunding dalam mengambil keputusan, mereka akan memiliki rasa
tanggung jawab dan semangat untuk mewujudkannya.
j.
Pemberian insentif yang menyenangkan.

Perusahaan hendaknya memberikan insentif dengan cara sebaikbaiknya yaitu perusahaan
harus mengetahui karyawannya seperti loyalitas karyawannya, kesenangan dan prestasi kerja
mereka.
k. Fasilitas yang menyenangkan.

Fasilitas yang menyenangkan dapat berupa melakukan kegiatan reaksi, caferia, tempat olah
raga, balai pengobatan, tempat ibadah, toilet yang bersih dan pendidikan untuk anak.
Berdasarkan kutipan di atas dapat diketahui bahwa banyak cara-cara yang tepat untuk
meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan. Dan banyak pula pekerjaan yang gagal
atau kurang memberikan hasil yang memuaskan karena cara-cara tersebut di atas kurang
diperhatikan pimpian perusahaan.
As'ad (2003:114) menyatakan ada lima faktor yang menimbulkan semangat kerja, yaitu:
1). Kedudukan (posisi)
2). Pangkat (golongan)
3). Umur
4). Jaminan finansial dan jaminan sosial
5). Mutu pengawasan
Menurut Lateiner dalam Tohardi (2002:431) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
semangat kerja yaitu:
Medan, 2010.
1. Kebanggaan atau kecintaan pekerja akan pekerjaannnya dan kepuasannya dalam

menjalankan pekerjaan yang baik.
2. Sikap terhadap pimpinan
3. Hasrat untuk maju
4. Perasaan telah diperlukan secara baik
5. Kemampuan untuk bergaul dengan kawan-kawan sekerjanya.
6. Kesadaran akan tanggung jawabnya terhadap penyelesaian pekerjaannya.
Tolok ukur tingkat semangat kerja yang mutlak tidak ada, karena setiap individu
karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator semangat kerja hanya diukur dengan
kedisiplinan, moral kerja dan turnover kecil, maka secara relatif semangat kerja karyawan baik,
tetapi sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan turn over karyawan besar, maka semangat
kerja karyawan di perusahaan kurang.
C. Program Kesejahteraan Karyawan

Program kesejahteraan merupakan balas jasa materil dan non materil, atau dapat juga
disebut kompensasi. Program kesejahteraan karyawan merupakan salah satu cara untuk
meningkatkan seamangat kerja karyawan.
Pemberian upah sedikit berbeda dari pemberian kesejahteraan yang berupa gaji. Upah
juga sejenis balas jasa yang diberikan perusahaan kepada para pekerja harian (pekerja tidak
tetap) yang besarnya telah disepakati sebelumnya oleh kedua belah pihak. Upah dibayar setelah
pekerjaan selesai dan diterima hasilnya dengan baik oleh pekerja. Pemberian upah biasanya
Medan, 2010.
setiap selesai pekerjaan atau secara mingguan tergantung pada kesepakatan bersama yang telah
dibuat sebelumnya.
Program kesejahteraan selain berupa uang, dapat pula diberikan berupa tunjangan.
Tunjangan ini dapat berupa: tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan dan sebagainya, yang
kesemuanya dapat menambah penghasilan karyawan. Pembayaran tunjangan ini biasanya
disatukan dalam pembayaran gaji setiap bulan yang diterima oleh para karyawan.
Bonus sering disebut juga insentif. Insentif juga dianggap sebagai bagian dari kompensasi
yang berbentuk uang. Insentif pada dasarnya adalah tambahan penghasilan yang diberikan
kepada karyawan tertentu. Pemberian insentif atau bonus biasanya didasarkan pada keberhasilan
atau prestasi yang diperlihatkan oleh seorang karyawan melebihi prestasi rata-rata yang telah
ditentukan. Di samping uang balas jasa, perusahaan dapat pula menyediakan fasilitas atau
kemudahan-kemudahan bagi karyawan. Balas jasa berupa penyediaan fasilitas ini biasanya tidak
berdiri sendiri tetapi sekaligus sebagai tambahan atau pelengkap dari bentuk balas jasa uang atau
material.
Menurut Saksono (2000: 40-41) ada beberapa bentuk pemberian kesejahteraan, antara
lain:
a. Upah dan gaji dalam bentuk uang
Struktur upah dalam bentuk uang tersusun dari pelbagai komponen upah, yaitu: upah pokok,
tunjangan keluarga, tunjangan pendidikan, uang makan, uang transport, tunjangan jabatan.
b. Upah dan gaji dalam bentuk barang
Menurut Ishak (2003:202), berdasarkan bentuk kesejahteraan tersebut, secara garis besar,
kesejahteraan terdiri dari 2 jenis:
Medan, 2010.
Kesejahteraan langsung adalah penghargaan yang berupa gaji, upah yang dibayar secara tetap
berdasarkan tenggang waktu yang tetap dan Insentif Adalah penghargaan yang diberikan
untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap dan
sewaktu-waktu
2. Kesejahteraan Tidak Langsung
Kesejahteraan tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/ manfaat lainnya bagi
para pekerja diluar gaji/ upah dan bonus yang dapat berupa berupa barang dan tunjangan.
D. Hubungan Program Kesejahteraan dengan Semangat Kerja Karyawan

Semangat kerja memegang peranan penting bagi karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi akan terciptalah kepuasan diri
seseorang atas hasil kerja yang dicapai, sehingga pekejaan tersebut dapat diselesaikan dengan
baik dan tepat.
Perusahaan dalam meningkatkan produktivitas yang lebih tinggi lagi, perlu menimbulkan
semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Namun untuk meningkatkan semangat kerja
bukanlah hal yang mudah, karena banyak faktor yang perlu diperhatikan, salah satu diantaranya
adalah program kesejahteraan karyawan yang bertujuan untuk memenuhi, baik kebutuhan fisik
maupun mental para karyawan.
Menurut Strauss dan Sayles (2003: 369) bahwa: employers provide fringes party to raise
employee morale, to meet their social responsibility, and to make more effective their work
force.
Atau, majikan memberikan tunjangan adalah untuk meningkatkan semangat kerja
karyawan, untuk memenuhi tanggung jawab sosialnya dan membuat agar para karyawan
melakukan pekerjaan secara lebih efektif.
Medan, 2010.
Pemberian program kesejahteraan karyawan dirancang untuk memancing dari individu

dan kelompok jenis-jenis perilaku tertentu yang dianggap dapat meningkatkan semangat kerja.
Salah satu harapan yang timbul dengan adanya peningkatan semangat kerja karyawan adalah
secara tidak langsung dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Pada hakekatnya pemberian pelayanan kesejahteraan dapat mendorong karyawan untuk
bekerja lebih baik dan bersemangat, karena semangat kerja erat hubungannya dengan pemenuhan
kebutuhan seseorang. Menurut Hasibuan (2001: 112), pemenuhan kebutuhan materi dan non
materi dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.
Berdasarkan uraian tersebut dapat diketahui bahwa pelaksanaan program kesejahteraan
karyawan bersifat merangsang karyawan untuk memaksimalkan kualitas dan kuantitas kerjanya,
sehingga terhadap hubungan interaksi yang saling menguntungkan antara perusahaan dan
karyawan.
Medan, 2010.
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Berdirinya PT. Pangansari Utama Medan

Pertama kali PT. Pangansari Utama didirikan tahun 1976 di Kalimantan Timur tepatnya
di Bontang, yang bertujuan untuk memenuhi keperluan pada PT. Pertamina Bontang khususnya
dalam pelayanan catering dan food distribution. Perusahaan ini juga melayani catering pada
proyek proyek oil company lainnya yang berada di wilayah Kalimantan Timur. Fasilitas
fasilitas penunjang operasi catering di PT.Pangansari Utama Bontang (Kalimantan Timur) yaitu
cold storage yakni suatu alat yang berfungsi sebagai pembekuan atau dapat mengawetkan barang
barang yang dibutuhkan untuk catering dan food distribution agar dapat bertahan lama.
Fasilitas yang lain adalah gudang (ware house) yang berfungsi sebagai sarana penyimpanan
persediaan barang dan didukung oleh sarana transportasi lainnya.
Pada tahun 1996, pimpinan PT. Pangansari Utama melakukan perluasan yang pertama
kali di Surabaya, lalu membuka cabang lagi di Lombok, Balik Papan, Jambi, Pekan Baru, Irian
Jaya dan Medan. Dan pada tahun 1996 inilah PT. Pangansari Utama didirikan di Medan yang
beralamatkan di Jl. Menteng VII No.186 Medan. PT. Pangansari Utama Medan sangat cepat
perkembangannya dan dikenal oleh masyarakat banyak khususnya perusahaan perusahaan
besar, antara lain seperti PT. Pertamina, Perusahaan di Medan, Restoran - restoran, dan Hotel hotel.
B. Visi dan Misi

Medan, 2010.
Visi perusahaan adalah menjadi Perusahaan Perdagangan Barang dan Jasa terpercaya dan
kompetitif yang mengutamakan pelayanan prima dengan dukungan sumber daya dan lembaga
keuangan yang kuat untuk pihak-pihak yang berkepentingan.
Misi perusahaan adalah mendukung Program pemerintah di bidang ekonomi dan
kesejahtraan rakyat serta pemerataan pembangunan dalam menciptakan Usaha Perdagangan
barang dan Jasa yang tangguh
C. Struktur Organisasi dan Tanggung Jawab

Bagan struktur organisasi PT. Pangansari Utama Medan dapat dilihat pada Gambar berikut.
BRANCH MANAJER
KABAG
MARKETING
KABAG KEUANGAN
/ ACCOUNTING
SALESMAN
ACCOUNTING
STAFF
PURCHASING
SUPERVISOR
LOGISTIC SUVERVISOR
FROZEN STAFF
FINANCE
STAFF
ADM/DRY STAFF
Medan, 2010.
DISTRIBUTOR I
OFFICE BOY
DISTRIBUTOR II
Gambar 3.1. Struktur Organisasi PT. Pangansari Utama Medan
Sumber : Struktur Organisasi PT. Pangansari Utama Medan (Tahun 2006).
Medan, 2010.
D. Pembahasan Tentang Model Struktur Organisasi

Tugas dan tanggung jawab setiap jabatan dalam struktur organisasi PT. Pangansari
Utama Medan adalah sebagai berikut:
1. Manajer cabang (Branch Manager).
Branch Manager, memimpin dan membina serta bertanggung jawab atas segala sesuatu
dalam menjalankan kegiatan perusahaan dan melaksanakan pembinaan seluruh pegawai serta
mengawasi maju mundurnya kegiatan perusahaan, menyusun strategi perusahaan,
bertanggung jawab atas penutupan buku bulanan atau tahunan, mengontrol segala
pengeluaran operasional dan menyusun program bidang pemasaran baik jangka pendek
maupun jangka panjang yang menyangkut dalam distribusi, penjualan, marketing research,
dan kegiatan yang ada hubungannya dengan usaha usaha pemasaran sesuai dengan rencana
umum perusahaan dan mempertanggung jawabkan semua tugasnya kepada pimpinan pusat
yang berada di Jakarta.
2. Kepala bagian pemasaran (Marketing).
Kepala bagian pemasaran bertanggung jawab terhadap pendistribusian barang kepada
konsumen. Bagian marketing ini membawahi salesmen dan memeriksa pemberangkatan
barang dari gudang sampai barang tersebut sampai pada konsumen dan akhirnya melaporkan
hasil pekerjaannya kepada pimpinan / manajer cabang.
3. Penjual (Salesmen)
Salesmen ini bertanggung jawab kepada marketing suvervisor dan juga bertugas
mengutus pekerjaan yang berhubungan dengan pengiriman barang seperti pengurusan
dokumen dokumen yang diperlukan dalam mengirimkan barang sampai pada konsumen
dan akhirnya melaporkan kepada kepala bagian pemasaran.
Medan, 2010.
4. Kepala bagian Keuangan ( Accounting).

Kepala Bagian Keuangan ini mempunyai tugas mengatur dan melaksanakan segala
sesuatu yang berhubungan dengan keuangan perusahaan, termasuk penerimaan dan
pengeluaran uang, mengatur keuangan. Kepala bagian keuangan ini juga menyelenggarakan
kegiatan keuangan untuk tersedianya dana operasional, terwujudnya efisiensi dan efektifitas
penggunaan dana, terlaksananya tata terib anggota serta terpelihara konsistensi, pencatatan
dan melaporkan anggaran yang digariskan perusahaan. Dan semua tugasnya ini
dipertanggung jawabkannya kepada branch manajer.
5. Staff pembukuan (Accounting Staff).
Staff Accounting ini bertugas membantu tugas dari kepala bagian Keuangan / accounting,
mengkomputerisasi semua pengeluaran dan pemasukan dana dan mengatur arus kas serta
membuat laporan laba rugi perusahaan yang akan diperlihatkan kepada branch manajer lalu
branch manajer mengirim ke bagian accounting pusat, guna mengatur aliran kas agar tidak
rugi dan menghindari spekulasi spekulasi dana.
6. Staff keuangan (finance Staff).
Staff Keuangan ini juga membantu kegiatan kepala bagian keuangan / accounting
yaitu mengatur keuangan, mencari dana untuk penambahan modal perusahaan dan menjaga
arus kas agar tetap stabil agar tidak terjadinya minus pendanaan. Semua ini dilaksanakan atas
kerja sama dari kepala bagian keuangan / accounting dan staff kepala bagian itu sendiri, dan
semua laporan hasil kerja mereka dipertanggung jawabkan kepada branch manajer.
7. Purchasing .
Medan, 2010.
Purchasing ini bertanggung jawab atas pembelian bahan baku perusahaaan yang akan
didistribusikan melalui catering dan food distribution. Hal ini memerlukan perencanan yang
matang serta pengawasan yang ketat karena dalam pembelian bahan bahan baku
memerlukan wawasan yang luas sehingga bagian ini langsung dikelola oleh branch manajer
guna tercapainya tujuan perusahaan.
8. Logistic Supervisor.
Logistic Supervisor ini bertanggung jawab mengawasi dan mengontrol tugas dari frozen
staff dan administrasi / dry staff . bagian ini bertugas dalam hal penerimaan barang yang
dikirim dari kantor pusat dan bertanggung jawab atas penyimpanan barang barang tersebut
di gudang sampai barang barang tersebut dijual dan mengawasi agar benar benar
menjalankan tugasnya dengan baik, demi tercapainya tujuan perusahaan. Tanggung jawab ini
akan dipertanggung jawabkannya kepada branch manajer.
9. Staff Pendinginan (Frozen Staff.)
Frozen Staff merupakan sub unit yang bertugas dalam bahan bahan makanan yang
dibekukan atau didinginkan dalam alat pendingin 15
c yang bertujuan agar bahan makanan
tersebut awet dan tidak busuk, yang mana bahan bahan makanan itu berupa daging dan
sayur sayuran.
10. Bagian Pengeringan (Dry Staff.
Dry Staff bertanggung jawab atas bahan - bahan kering seperti susu, gula, krimmer dan
lain lain. Dalam hal ini perusahaan bekerja sama dengan perusahaan NESTLE dalam
memperoleh bahan baku kering tersebut.
Medan, 2010.
11. Distributor.
Distributor ini bertugas dalam hal transportasi untuk pengangkutan barang yang dibeli
dan barang yang diterima dari kantor pusat, dan tugas distributor ini juga dibantu oleh office
boy.
12. Office Boy.
Office Boy ini bertugas dan bertanggung jawab atas kebersihan dan keindahan kantor
termasuk menjaga keamanan dalam kantor, membantu staff dalam kantor dan office boy ini
bertanggung jawab langsung kepada branch manajer.
E. Kegiatan Perusahaan
Kegiatan perusahaan antara lain meliputi:
1. Bidang Jasa
a. Distribusi Makanan Kemasan (Food distribution)
b. Menerima pesanan catering
2. Bidang Lainnya.
Perseroan dapat pula mendirikan atau menjalankan perusahaan dan usaha lainnya baik
secara sendiri sendiri maupun bersama sama dengan badan badan lain, sepanjang
tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan sesuai dengan
ketentuan anggaran dasar.
Medan, 2010.
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1.
Pengujian Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dimaksudkan untuk mendapatkan hasil penelitian yang baik
dan bermutu. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap alat penelitian, dalam hal ini adalah
kuesioner. Valid artinya data-data yang diperoleh dengan penggunaan alat (instrumen) dapat
menjawab tujuan penelitian, sedangkan reliabel artinya konsisten dan stabil. Pada penelitian ini,
uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan metode analisis item, yaitu dengan
mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir.
Adapun jumlah pertanyaan yang diuji adalah sebanyak 24 pertanyaan
1.1. Uji Validitas
Uji Validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 15.00 dengan kriteria sebagai
berikut :
1. Jika rhitung positif dan rhitung > rtabel maka butir pertanyaan tersebut valid.
2. Jika rhitung negatif atau rhitung < rtabel maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.
rhitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation
Medan, 2010.
Medan, 2010.
Tabel 4.1.
Uji Validitas
Item-Total Statistics
VAR00001
VAR00002
VAR00003
VAR00004
VAR00005
VAR00006
VAR00007
VAR00008
VAR00009
VAR00010
VAR00011
VAR00012
VAR00013
VAR00014
VAR00015
VAR00016
VAR00017
VAR00018
VAR00019
VAR00020
VAR00021
VAR00022
VAR00023
VAR00024
Scale Mean if
Item Deleted
91.2500
Scale
Variance if
Item Deleted
76.724
Corrected
Item-Total
Correlation
.371
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
.902
91.0000
90.9000
76.526
76.305
.301
.533
.904
.899
91.4500
73.208
.638
.896
91.0500
91.2000
76.366
74.695
.564
.454
.899
.900
91.2000
91.0500
91.2500
91.0000
91.1000
91.0000
90.8500
91.1000
91.3500
90.8000
90.9500
76.379
76.261
74.408
74.526
75.253
76.737
72.555
78.200
73.713
74.274
74.997
.524
.578
.595
.458
.452
.610
.608
.293
.545
.583
.449
.899
.898
.897
.900
.900
.899
.896
.903
.898
.897
.900
91.3000
91.0500
91.0000
90.9500
69.905
73.945
75.684
74.997
.635
.532
.480
.449
.896
.898
.899
.900
91.3000
91.0500
69.905
73.945
.635
.532
.896
.898
91.0000
75.684
.480
.899
Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).
Interpretasi :
1. Scale Mean if Item Deleted menerangkan nilai rata-rata total jika variabel tersebut dihapus.
Misalnya jika butir 1 dihapus maka rata-rata total bernilai 91,25. Jika butir 2 dihapus maka
rata-rata total bernilai 91,00 dan seterusnya.
2. Scale Variance if Item Deleted menerangkan besarnya varian total jika variabel (butir)
tersebut dihapus. Besarnya varian total jika butir 1 dihapus adalah 76,724. Jika butir 2
dihapus maka besarnya varian total adalah 76,526. dan seterusnya.
Medan, 2010.
3. Corrected Item-Total Correlation merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item
yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen.
Nilai pada kolom Corrected Item-Total Correlation merupakan nilai rhitung yang akan
dibandingkan dengan rtabel untuk mengetahui validitas pada setiap butir pernyataan. rtabel pada
= 5% dengan derajat kebebasan (df) = jumlah kasus 2.
Jumlah kasus adalah 24, maka df = 24 2 = 22.
Maka, r (0,05;22) pada uji satu sisi =0,2744.
Tabel 4.2.
Validitas Instrumen
Pernyataan Corrected Item Total Correlation (rhitung)

Butir 1
.371
Butir 2
.301
Butir 3
.533
Butir 4
.638
Butir 5
.564
Butir 6
.454
Butir 7
.524
Butir 8
.578
Butir 9
.595
Butir 10
.458
Butir 11
.452
Butir 12
.610
Butir 13
.608
Butir 14
.293
Butir 15
.545
Butir 16
.583
Butir 17
.449
Butir 18
.635
Butir 19
.532
Butir 20
.480
Butir 21
.449
Butir 22
.635
Butir 23
.532
Butir 24
.480
rtabel validitas
.2744 Valid
.2744 Valid
.2744 Valid
.2744 Valid
.2744 Valid
.2744 Valid
.2744 Valid
.2744 Valid
.2744 Valid
.2744 Valid
.2744 Valid
.2744 Valid
.2744 Valid
.2744 Valid
.2744 Valid
.2744 Valid
.2744 Valid
.2744 Valid
.2744 Valid
.2744 Valid
.2744 Valid
.2744 Valid
.2744 Valid
.2744 Valid
Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (data diolah)
Medan, 2010.
1.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat konsistensi jawaban. Menurut Arikunto (2002),
bahwa pengujian reliabilitas dengan internal konsistensi dengan cara mencoba instrumen sekali
saja dan dianalisa dengan teknik Alpha Cronbach.
Tabel 4.3.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.903
24
Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (data diolah)
Nilai koefisien Alpha Cronbach adalah sebesar 0,903. Instrumen dapat dikatakan reliabel
jika memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0,6 atau lebih, sehingga instrumen penelitian ini dapat
dikatakan andal (reliable).
2. Pernyataan Responden
Penelitian ini mengamati pengaruh variabel bebas (X), yaitu fasilitas kesejahteraan
langsung (X1) dan fasilitas kesejahteraan tidak langsung (X2) terhadap semangat kerja karyawan
PT Pangansari Utama Medan (Y). Berikut ini diuraikan pernyataan responden terhadap variabelvariabel tersebut.
2.1. Pernyataan responden terhadap fasilitas kesejahteraan langsung
Pernyataan responden terhadap fasilitas kesejahteraan langsung yang diberikan terlihat
dari pernyataan responden terhadap indikator fasilitas kesejahteraan langsung tersebut.
Pernyataan responden terhadap fasilitas kesejahteraan langsung yang diberikan pada karyawan
PT Pangansari Utama Medan, seperti terlihat pada tabel berikut.
Medan, 2010.
Tabel 4.4.
Pernyataan responden terhadap upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan mampu
memenuhi kebutuhan hidup mereka
Valid
TIDAK SETUJU
Missing
NETRAL
SETUJU
SANGAT SETUJU
Total
System
Frequency
2
5
49
14
70
Percent
2.4
6.1
59.8
17.1
85.4
12
82
14.6
100.0
Total
Valid Percent
2.9
7.1
70.0
20.0
100.0
Cumulative
Percent
2.9
10.0
80.0
100.0
Tabel 4.4. menunjukkan bahwa sebagian besar respoden yaitu sebanyak 49 orang (70%)
menyatakan setuju bahwa Upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan mampu memenuhi
kebutuhan hidup mereka, selanjutnya sebanyak 14 orang (20%) responden menyatakan sangat
setuju, sebanyak 5 orang (7,1%) responden bersikap netral, dan 2 orang (2,9%) menyatakan tidak
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa Upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan mampu
memenuhi kebutuhan hidup para karyawan.
Tabel 4.5.
Pernyataan responden terhadap Upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan membuat
mereka ingin tetap bertahan di perusahaan
Valid
NETRAL
SETUJU
SANGAT SETUJU
Cumulative
Percent
14.3
84.3
13.4
15.7
100.0
85.4
14.6
100.0
Percent
12.2
59.8
11
70
12
82
100.0
Total
Missing
Total
Valid Percent
14.3
70.0
Frequency
10
49
System
Tabel 4.5. menunjukkan bahwa sebagian besar respoden yaitu sebanyak 49 orang (70%)
menyatakan setuju bahwa Upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan membuat mereka ingin
tetap bertahan di perusahaan, selanjutnya sebanyak 11 orang (15,7%) responden menyatakan
sangat setuju, sebanyak 10 orang (14,3%) responden bersikap netral. Hal ini menunjukkan
Medan, 2010.
bahwa Upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan membuat mereka ingin tetap bertahan di
perusahaan.
Tabel 4.6.
Pernyataan responden terhadap bonus yang diberikan perusahaan sesuai dengan hasil
kerja mereka
Valid
TIDAK SETUJU
NETRAL
SETUJU
Missing
Total
Frequency
1
7
Percent
1.2
8.5
Valid Percent
1.4
10.0
47
15
70
12
82
57.3
18.3
85.4
14.6
100.0
67.1
21.4
100.0
SANGAT SETUJU
Total
System
Cumulative
Percent
1.4
11.4
78.6
100.0
Tabel 4.6. menunjukkan bahwa sebagian besar respoden yaitu sebanyak 47 orang
(67,1%) menyatakan setuju bahwa bonus yang diberikan perusahaan sesuai dengan hasil kerja
mereka, selanjutnya sebanyak 15 orang (21,4%) responden menyatakan sangat setuju, sebanyak
7 orang (10%) responden bersikap netral dan 1 orang tidak setuju (1,4%). Hal ini menunjukkan
bahwa pengaturan pemberian bonus yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan hasil kerja
mereka.
Tabel 4.7.
Pernyataan responden terhadap karyawan yang memiliki prestasi melebihi standar
diberikan insentif lebih
Frequency
Valid
SANGAT TIDAK SETUJU

TIDAK SETUJU
NETRAL
SETUJU
SANGAT SETUJU
Missing
Total
Total
System
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
1
1
1.2
1.2
1.4
1.4
1.4
2.9
6
43
7.3
52.4
8.6
61.4
11.4
72.9
19
70
12
23.2
85.4
14.6
27.1
100.0
100.0
82
100.0
Medan, 2010.
Pada Tabel 4.7. menunjukkan bahwa sebagian besar respoden yaitu sebanyak 43 orang
(61,4%) menyatakan setuju bahwa karyawan yang memiliki prestasi melebihi standar diberikan
insentif lebih, selanjutnya sebanyak 19 orang (27,1%) responden menyatakan sangat setuju,
sebanyak 6 orang (8,6%) ,1 orang yang menyatakan tidak setuju (1,4%) dan bahkan 1 orang lagi
menyatakan sangat tidak setuju (1,4%). Hal ini menunjukkan bahwa mereka menginginkan
supaya karyawan yang memiliki prestasi melebihi standar diberikan insentif lebih
2.2.Pernyataan responden terhadap fasilitas kesejahteraan tidak langsung
Pernyataan responden terhadap fasilitas kesejahteraan tidak langsung yang diberikan
terlihat dari pernyataan responden terhadap indikator fasilitas kesejahteraan tidak langsung
tersebut. Pernyataan responden terhadap fasilitas kesejahteraan tidak langsung yang diberikan
pada PT Pangansari Utama Medan, seperti terlihat pada tabel berikut.
Tabel 4.8.
Pernyataan responden terhadap pemberian tunjangan hari raya oleh perusahaan memacu
mereka untuk lebih semangat dalam bekerja
Valid
Missing
Total
NETRAL
SETUJU
Frequency
14
Percent
17.1
Valid Percent
20.0
49
7
70
59.8
8.5
85.4
70.0
10.0
100.0
12
82
14.6
100.0
SANGAT SETUJU
Total
System
Cumulative
Percent
20.0
90.0
100.0
Tabel 4.8. menunjukkan bahwa sebanyak 49 orang (70 %) responden menyatakan setuju
bahwa pemberian tunjangan hari raya oleh perusahaan memacu mereka lebih semangat bekerja,
selanjutnya sebanyak 14 orang (20 %) responden bersikap netral, dan sebanyak 7 orang (10 %)
responden menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa tunjangan hari raya yang
diberikan perusahaan mampu memuaskan mereka.
Medan, 2010.
Tabel 4.9.
Pernyataan responden terhadap Tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan
memuaskan mereka
Valid
SANGAT TIDAK SETUJU

TIDAK SETUJU
NETRAL
SETUJU
SANGAT SETUJU
Total
Missing
Total
Frequency
1
1
14
46
8
Percent
1.2
1.2
17.1
56.1
9.8
Valid Percent
1.4
1.4
20.0
65.7
11.4
70
12
85.4
14.6
100.0
82
100.0
System
Cumulative
Percent
1.4
2.9
22.9
88.6
100.0
Tabel 4.9. menunjukkan bahwa sebanyak 46 orang (65,7%) responden menyatakan setuju
bahwa tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan memuaskan mereka, selanjutnya sebanyak
14 orang (20%) responden bersikap netral, sebanyak 8 orang (11,4%) responden menyatakan
sangat setuju, 1 orang menyatakan tidak setuju (1,4%) dan 1 orang menyatakan sangat tidak
setuju (1,4%). Hal ini menunjukkan bahwa pemberian tunjangan hari raya oleh perusahaan
memacu mereka untuk lebih semangat dalam bekerja.
Tabel 4.10.
Pernyataan responden terhadap pembayaran premi asuransi oleh perusahaan membuat
mereka lebih semangat bekerja
Valid
TIDAK SETUJU
NETRAL
Frequency
1
Percent
1.2
Valid Percent
1.4
Cumulative
Percent
1.4
13
15.9
18.6
20.0
40
16
48.8
19.5
57.1
22.9
77.1
100.0
70
12
82
85.4
14.6
100.0
100.0
SETUJU
SANGAT SETUJU
Total
Missing
Total
System
Tabel 4.10. menunjukkan bahwa sebanyak 40 orang (57,1%) responden menyatakan

setuju bahwa pembayaran premi asuransi oleh perusahaan membuat mereka lebih semangat
bekerja, selanjutnya sebanyak 13 orang (18,6%) responden bersikap netral, sebanyak 1 orang
Medan, 2010.
(1,4 %) responden menyatakan tidak setuju, dan 16 orang responden menyatakan sangat setuju
(22,9%). Hal ini menunjukkan bahwa pembayaran premi asuransi oleh perusahaan membuat
mereka lebih semangat bekerja.
Tabel 4.11.
Pernyataan responden terhadap pembayaran premi asuransi oleh perusahaan memuaskan
mereka
Valid
Missing
Total
TIDAK SETUJU
NETRAL
SETUJU
Frequency
2
12
Percent
2.4
14.6
Valid Percent
2.9
17.1
52
4
70
12
63.4
4.9
85.4
14.6
74.3
5.7
100.0
82
100.0
SANGAT SETUJU
Total
System
Cumulative
Percent
2.9
20.0
94.3
100.0

setuju bahwa Pembayaran premi asuransi oleh perusahaan memuaskan mereka, selanjutnya
sebanyak 12 orang (17,1 %) responden bersikap netral, sebanyak 4 orang menyatakan sangat
setuju (5,7%) dan sebanyak 2 orang (2,9 %) responden menyatakan tidak setuju.
Tabel 4.12.
Pernyataan responden terhadap pemberian tunjangan kesehatan
oleh perusahaan memacu mereka untuk lebih semangat dalam bekerja
Valid
NETRAL
SETUJU
SANGAT SETUJU
Missing
Total
Frequency
1
38
Percent
1.2
46.3
Valid Percent
1.4
54.3
31
70
12
82
37.8
85.4
14.6
100.0
44.3
100.0
Total
System
Cumulative
Percent
1.4
55.7
100.0

setuju bahwa pemberian tunjangan kesehatan memacu mereka lebih semangat bekerja,
Medan, 2010.
selanjutnya sebanyak 31 orang (44,3 %) responden bersikap sangat setuju, dan sebanyak 1 orang
(1,4 %) responden bersikap netral.
Tabel 4.13.
Pernyataan responden terhadap Tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan
memuaskan
Valid
TIDAK SETUJU
NETRAL
SETUJU
Missing
Total
Frequency
1
3
Percent
1.2
3.7
Valid Percent
1.4
4.3
43
23
70
12
82
52.4
28.0
85.4
14.6
100.0
61.4
32.9
100.0
SANGAT SETUJU
Total
System
Cumulative
Percent
1.4
5.7
67.1
100.0

setuju bahwa tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan memuaskan mereka , sebanyak 3
orang (4,3%) responden bersikap netral, sebanyak 3 orang (4,8 %) responden menyatakan sangat
setuju dan 1 orang (1,4%) menyatakan tidak setuju.
Tabel 4.14.
Pernyataan responden terhadap tunjangan hari tua yang diberikan perusahaan membuat
mereka semangat bekerja
Valid
NETRAL
SETUJU
SANGAT SETUJU
Cumulative
Percent
15.7
72.9
23.2
27.1
100.0
85.4
14.6
100.0
Percent
13.4
48.8
19
70
12
82
100.0
Total
Missing
Total
Valid Percent
15.7
57.1
Frequency
11
40
System

setuju bahwa tunjangan hari tua yang diberikan perusahaan membuat mereka semangat bekerja,
selanjutnya sebanyak 11 orang (15,7 %) responden bersikap netral, dan sebanyak 19 orang (27,1
%) responden menyatakan sangat setuju.
Medan, 2010.
Medan, 2010.
Tabel 4.15.
Pernyataan responden terhadap tunjangan hari tua
yang diberikan perusahaan kepada mereka memuaskan
Valid
Missing
Total
NETRAL
SETUJU
SANGAT SETUJU
Total
System
Frequency
8
50
12
70
12
Percent
9.8
61.0
14.6
85.4
14.6
82
100.0
Cumulative
Percent
11.4
82.9
100.0
Valid Percent
11.4
71.4
17.1
100.0

setuju bahwa tunjangan hari tua yang dibayarkan perusahaan memuaskan mereka, selanjutnya
sebanyak 8 orang (11,4 %) responden bersikap netral, dan sebanyak 12 orang (17,1 %)
responden menyatakan sangat setuju.
2.3. Pernyataan responden terhadap semangat kerja karyawan
Pernyataan responden terhadap semangat kerja karyawan terlihat dari pernyataan
responden terhadap indikator semangat kerja tersebut. Pernyataan responden terhadap semangat
kerja karyawan pada PT. Pangansari Utama Medan, seperti terlihat pada tabel berikut.
Tabel 4.16.
Pernyataan responden bahwa perusahaan sangat peduli
terhadap produktifitas mereka
Valid
SANGAT TIDAK SETUJU

TIDAK SETUJU
NETRAL
SETUJU
SANGAT SETUJU
Total
Missing
Total
System
Frequency
1
Percent
1.2
Valid Percent
1.4
Cumulative
Percent
1.4
1
5
1.2
6.1
1.4
7.1
2.9
10.0
46
17
56.1
20.7
65.7
24.3
75.7
100.0
70
12
82
85.4
14.6
100.0
100.0
Medan, 2010.
Tabel 4.16. menunjukkan bahwa sebagian besar respoden yaitu sebanyak 46 orang (65,7
%) menyatakan setuju bahwa perusahaan sangat peduli terhadap produktifitas mereka,
selanjutnya sebanyak 17 orang (24,3%) responden sangat setuju, sebanyak 5 orang (7,1%)
responden bersikap netral, 1 orang (1,4%) tidak setuju dan 1 orang menyatakan sangat tidak
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan masih peduli terhadap produktifitas mereka.
Tabel 4.17.
Pernyataan responden bahwa produktifitas mereka
mencerminkan semangat kerja mereka
Valid
Missing
Total
NETRAL
SETUJU
SANGAT SETUJU
Total
System
Frequency
2
46
22
70
12
82
Percent
2.4
56.1
26.8
85.4
14.6
100.0
Valid Percent
2.9
65.7
31.4
100.0
Cumulative
Percent
2.9
68.6
100.0
Tabel 4.17. menunjukkan bahwa hanya sebanyak 46 orang (65,7 %) responden

menyatakan setuju bahwa produktifitas mencerminkan semangat kerja, kemudian sebanyak 22
orang (31,4 %) responden menyatakan sangat setuju, selebihnya sebanyak 2 orang (2,9 %)
responden bersikap netral. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan beranggapan
bahwa produktifitas mereka dapat dilihat dari semangat kerja mereka.
Tabel 4.18.
Pernyataan responden bahwa tingkat kehadiran mencerminkan semangat kerja
Valid
Missing
NETRAL
SETUJU
SANGAT SETUJU
Frequency
1
31
Percent
1.2
37.8
Valid Percent
1.4
44.3
38
70
46.3
85.4
54.3
100.0
12
82
14.6
100.0
Total
System
Total
Cumulative
Percent
1.4
45.7
100.0
Medan, 2010.
Tabel 4.18. menunjukkan bahwa hanya 31 orang (44,3 %) responden menyatakan setuju
bahwa tingkat kehadiran mencerminkan semangat kerja, kemudian sebanyak 1 orang (1,4 %)
responden bersikap netral, selebihnya sebanyak 38 orang (54,3%) responden menyatakan sangat
setuju.
Tabel 4.19.
Pernyataan responden bahwa karyawan yang baik adalah karyawan yang selalu berusaha
untuk tidak absen di perusahaan
Valid
Missing
Total
SETUJU
SANGAT SETUJU
Total
System
Frequency
35
35
70
12
82
Percent
42.7
42.7
85.4
14.6
100.0
Valid Percent
50.0
50.0
100.0
Cumulative
Percent
50.0
100.0
Tabel 4.19. menunjukkan bahwa sebagian besar responden yaitu sebanyak 35 orang (50
%) menyatakan setuju bahwa karyawan yang baik adalah karyawan yang jarang absen,
selebihnya sebanyak 35 orang (50 %) menyatakan sangat setuju.
Tabel 4.20.
Pernyataan responden bahwa keinginan untuk keluar dari perusahaan menyebabkan
semangat kerja menurun
Valid
TIDAK SETUJU
NETRAL
SETUJU
SANGAT SETUJU
Total
Missing
Frequency
1
7
33
29
Percent
1.2
8.5
40.2
35.4
Valid Percent
1.4
10.0
47.1
41.4
70
85.4
100.0
12
82
14.6
100.0
System
Total
Cumulative
Percent
1.4
11.4
58.6
100.0
Tabel 4.20. menunjukkan bahwa sebanyak 33 orang (47,1 %) menyatakan setuju bahwa
keinginan untuk keluar dari perusahaan menyebabkan semangat kerja menurun, kemudian
Medan, 2010.
sebanyak 29 orang (41,4 %) menyatakan sangat setuju, sebanyak 7 orang (10%) bersikap netral,
dan 1 orang (1,4%) menyatakan tidak setuju.
Medan, 2010.
Tabel 4.21.
Pernyataan responden bahwa mereka merasa betah bekerja di perusahaan ini
Valid
SANGAT TIDAK SETUJU

NETRAL
Frequency
1
Percent
1.2
Valid Percent
1.4
Cumulative
Percent
1.4
5
30
6.1
36.6
7.1
42.9
8.6
51.4
34
70
12
41.5
85.4
14.6
48.6
100.0
100.0
82
100.0
SETUJU
SANGAT SETUJU
Missing
Total
Total
System
Tabel 4.21. menunjukkan bahwa sebanyak 30 orang (42,9%) menyatakan mereka merasa
betah bekerja di perusahaan ini, kemudian sebanyak 34 orang (48,6 %) menyatakan sangat
setuju, 5 orang bersikap netral (7,1%) dan 1 orang sangat tidak setuju (1,4%). Hal ini
menunjukkan bahwa perhatian yang diberikan perusahaan terhadap karyawan selama ini sudah
cukup baik.
Tabel 4.22.
Pernyataan responden bahwa kesalahan dalam pekerjaan terjadi karena semangat kerja
yang menurun
Valid
NETRAL
SETUJU
SANGAT SETUJU
Total
Missing
Frequency
3
36
31
Percent
3.7
43.9
37.8
Valid Percent
4.3
51.4
44.3
70
12
82
85.4
14.6
100.0
100.0
System
Total
Cumulative
Percent
4.3
55.7
100.0
Tabel 4.22. menunjukkan bahwa sebanyak 36 orang (51,4 %) menyatakan bahwa

kesalahan dalam pekerjaan terjadi karena semangat kerja yang menurun, kemudian sebanyak 31
orang (44,3 %) menyatakan sangat setuju, dan selebihnya sebanyak 3 orang (4,3 %) bersikap
netral.
Medan, 2010.
Tabel 4.23.
Pernyataan responden bahwa karyawan yang bekerja sebaik mungkin akan terhindar dari
kecelakaan kerja
Valid
Missing
Total
NETRAL
SETUJU
SANGAT SETUJU
Total
System
Frequency
2
34
34
70
12
Percent
2.4
41.5
41.5
85.4
14.6
82
100.0
Valid Percent
2.9
48.6
48.6
100.0
Cumulative
Percent
2.9
51.4
100.0
Tabel 4.23. menunjukkan bahwa sebanyak 34 orang (48,6 %) menyatakan setuju bahwa
karyawan yang bekerja sebaik mungkin akan terhindar dari kecelakaan kerja, kemudian
sebanyak 34 orang (48,6%) menyatakan sangat setuju dan 2 orang (2,9%) bersikap netral.
Tabel 4.24.
Pernyataan responden bahwa kegelisahan dalam bekerja membuat semangat kerja
menurun
Valid
Missing
Total
NETRAL
SETUJU
SANGAT SETUJU
Total
System
Frequency
2
46
22
70
12
Percent
2.4
56.1
26.8
85.4
14.6
82
100.0
Valid Percent
2.9
65.7
31.4
100.0
Cumulative
Percent
2.9
68.6
100.0
Tabel 4.24. menunjukkan bahwa sebagian besar responden yaitu sebanyak 46 orang (65,7
%) menyatakan bahwa kegelisahaan dalam bekerja membuat semangat kerja mereka menurun,
kemudian sebanyak 22 orang menyatakan sangat setuju (31,4%) dan sisanya bersikap netral.
Medan, 2010.
Tabel 4.25..
Pernyataan responden bahwa lingkungan kerja mereka nyaman
Valid
NETRAL
SETUJU
Frequency
1
Percent
1.2
Valid Percent
1.4
Cumulative
Percent
1.4
31
38
37.8
46.3
44.3
54.3
45.7
100.0
70
12
82
85.4
14.6
100.0
100.0
SANGAT SETUJU
Total
Missing
Total
System
Tabel 4.25. menunjukkan bahwa sebanyak 38 orang (54,3 %) menyatakan bahwa

lingkungan kerja mereka nyaman, kemudian sebanyak 38 orang (54,3%) menyatakan sangat
setuju, selebihnya sebanyak 1 orang (1,4 %) bersikap netral.
Tabel 4.26.
Pernyataan responden bahwa didengarkan atau tidak didengarkannya tuntutan mereka
akan mempengaruhi semangat mereka dalam bekerja
Valid
SETUJU
SANGAT SETUJU
Total
Missing
Total
System
Frequency
35
35
Percent
42.7
42.7
Valid Percent
50.0
50.0
70
12
82
85.4
14.6
100.0
100.0
Cumulative
Percent
50.0
100.0
Tabel 4.26. menunjukkan bahwa setengah responden yaitu sebanyak 35 orang (50%)
menyatakan bahwa didengarkan atau tidak didengarkannya tuntutan mereka akan mempengaruhi
semangat mereka dalam bekerja, kemudian sebanyak 35 orang (50%) menyatakan sangat setuju.
Tabel 4.27.
Pernyataan responden bahwa perusahaan
Selalu mendengarkan tuntutan anda
Valid
TIDAK SETUJU
NETRAL
SETUJU
SANGAT SETUJU
Missing
Total
System
Frequency
1
7
33
Percent Valid Percent

1.2
1.4
8.5
10.0
40.2
47.1
29
70
35.4
85.4
12
14.6
41.4
100.0
Cumulative Percent
1.4
11.4
58.6
100.0
Medan, 2010.
Total
82
100.0
Tabel 4.27. menunjukkan sebanyak 33 orang (47,1%) menyatakan setuju bahwa

perusahaan selalu mendengarkan tuntutan mereka, kemudian sebanyak 7 orang (10%) bersikap
netral, sebanyak 29 orang (41,4%) menyatakan sangat setuju, dan 1 orang (1,4%) menyatakan
tidak setuju.
3. Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik perlu dilakukan untuk memastikan bahwa alat uji regresi linear
berganda dapat digunakan atau tidak.
3.1. Uji Normalitas
Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan melalui analisa grafik yang dihasilkan
melalui perhitungan regresi dengan SPSS 15. Dari gambar pola grafik dapat disimpulkan bahwa
data yang digunakan menunjukkan indikasi normal karena titik-titik menyebar disekitar garis
diagonal serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal (Gambar 4.1, gambar 4.2, gambar
4,3). Dengan demikian model regresi linear dalam hal ini layak untuk digunakan.
Medan, 2010.
1.0
Expected Cum Prob
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
Observed Cum Prob
Sum
ber: Hasil Penelitian 2009(Data Diolah).
Gambar 4.1. Hasil Uji Normalitas
Medan, 2010.
1.0
Expected Cum Prob
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
Observed Cum Prob
Sumber
: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).
Medan, 2010.
1.0
Expected Cum Prob
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
Observed Cum Prob

3.2. Uji Multikolonieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan
korelasi antar variabel independent. Jika terjadi korelasi maka terdapat masalah multikolinieritas
sehingga model regresi tidak dapat digunakan. Hasil pengujian multikolinieritas dalam penelitian
ini dapat dilihat pada Tabel 4.28.
Medan, 2010.
Tabel 4.28. Uji Multikolinieritas

Coefficients(a)
Collinearity
Statistics
Model
Tolerance
(Constant)
X1
X2
a Dependent Variable: Y
VIF
.649
.649
1.540
1.540
Berdasarkan hasil pengolahan data pada Tabel 4.28. menunjukkan tidak ada satupun
variabel independen (program kesejahteraan langsung dan program kesejahteraan tidak
langsung) memiliki nilai Tollerance kurang dari 0,1 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel
independen. Perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukkan tidak ada satu
variabel independent yang memiliki nilai VIF lebih besar dari 5, maka dapat disimpulkan bahwa
pada model regresi tersebut tidak terjadi masalah multikolinieritas.
3.3. Uji Heterokedastisitas
Model regresi yang
baik adalah tidak
mengandung
unsur
heterokedastisitas
(homokedastisitas). Artinya varians variabel independent adalah konstan (sama) untuk setiap
nilai tertentu variabel independen.
Pengujian homokedastisitas dilakukan dengan menggunakan uji koefisien korelasi Rank
Spearman yaitu mengkorelasikan antara absolut residual hasil regresi dengan semua variabel
bebas.
Medan, 2010.
Tabel 4.29. Uji heterokedastisitas

Correlations
X1
X1
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X2
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
X2
.592(**)
.000
Y
.554(**)
.000
70
.592(**)
.000
70
70
1
70
70
.668(**)
.000
70
.554(**)
.668(**)
.000
70
70
.000
N
70
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Homokedastisitas dapat diketahui apabila probalitas hasil korelasi lebih besar dari 0.05
(alpha),
yang
berarti bahwa persamaan regresi tersebut
tidak
mengandung
unsur
heterokedastisitas. Sedangkan hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi

lebih besar dari 0.05 sehingga dapat dikatakan bahwa model regresi tidak mengandung unsur
heterokedastisitas.
B. Pengujian Hipotesis
Untuk pengujian hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak, digunakan uji F dengan
ketentuan jika Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak dan H1 diterima, sebaliknya apabila Fhitung < Ftabel
maka H0 diterima dan H1 ditolak.
Sedangkan pengujian secara parsial masing-masing variabel independen dimaksudkan
untuk mengetahui apakah secara individual variabel program kesejahteraan karyawan
mempunyai pengaruh yang nyata atau tidak terhadap variabel kepuasan semangat kerja
karyawan. Untuk pengujian secara parsial signifikansi prigram kesejahteraan karyawan terhadap
semangat kerja karyawan digunakan uji t dengan ketentuan jika thitung > ttabel maka H0 ditolak dan
H1 diterima, sebaliknya apabila thitung < ttabel maka H0 diterima dan H1 ditolak.
Medan, 2010.
Berdasarkan hasi regresi data primer yang diolah dengan menggunakan SPSS versi 15,
diperoleh persamaan regresi linear berganda dalam penelitian ini sebagai berikut:
Y = 15,424 + 0,613 X1 + 0,836 X2 + e
a) Konstanta (a) = 15,424 menunjukkan nilai konstanta, dimana jika variabel X1,X2 = 0 maka
semangat kerja karyawan PT. Pangansari Utama Medan (Y) = 15,424 artinya apabila PT.
Pangansari Utama Medan tidak meningkatkan kesejahteraan karyawan, semangat kerja tetap
bernilai 15,424
b) Koefisien (X1) = 0,613 menunjukkan bahwa kesejahteraan langsung berpengaruh positif
terhadap semangat kerja. Sehinggga apabila kesejahteraan langsung pada PT. Pangansari
Utama Medan dinaikkan sebesar satu satuan maka semangat kerja karyawan akan naik
sebesar 0,613.
c) Koefisien (X2) = 0,836 menunjukkan bahwa kesejahteraan tidak langsung berpengaruh
positif terhadap semangat kerja. Sehinggga apabila kesejahteraan tidak langsung pada PT.
Pangansari Utama Medan dinaikkan sebesar satuan maka semangat kerja karyawan akan naik
sebesar 0,836.
1. Uji Serempak
Pengaruh program kesejahteraan karyawan
terhadap semangat kerja karyawan PT.
Pangansari Utama Medan dapat dilihat pada Tabel 4.30 berikut.

Tabel 4.30. Hasil Uji Serempak
ANOVA(b)
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
601.999
639.444
1241.443
df
2
67
69
Mean Square
300.999
9.544
F
31.538
Sig.
.000(a)
a Predictors: (Constant), X2, X1

b Dependent Variable: Y
Sumber: Hasil Penelitian 2008 (Data Diolah)

Medan, 2010.
Pada Tabel 4.30. diperoleh nilai Fhitung sebesar 31,538. Dengan menggunakan confidence
interval (CI) 95 % ( = 0.05) maka dari tabel distribusi F diperoleh nilai 3,154. Dengan
demikian Fhitung 31,538 > Ftabel 3,154 maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya variabel program
kesejahteraan karyawan yaitu fasilitas kesejahteraan langsung (X1) dan fasilitas kesejahteraan
tidak langsung (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT.
Pangansari Utama Medan (Y).
Pada tabel 4.30 di atas terlihat nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari = 0,05,
hal ini berarti bahwa variabel program kesejahteraan karyawan memiliki pengaruh yang high
significant. Hal ini berarti bahwa variabel program kesejahteraan karyawan menunjukkan
pengaruh sangat nyata terhadap semangat kerja karyawan PT. Pangansari Utama Medan, atau
semakin tinggi (baik) program kesejahteraan karyawan dilakukan maka akan semakin
meningkatkan semangat kerja karyawan.
2. Uji Parsial
Uji pengaruh variabel fasilitas kesejahteraan langsung dan fasilitas kesejahteraan tidak
langsung secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.28 berikut.
Tabel 4.31. Hasil Uji Parsial
Model
1
(Constant)
X1
X2
Coefficients(a)
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Sig.
Std. Error
15.424
.613
.836
Std. Error
4.691
.274
.174
Beta
.244
.524
3.288
2.240
4.813
.002
.028
.000
a Dependent Variable: Y

Pada Tabel 4.31. diperoleh nilai thitung masing-masing variabel. Nilai thitung tersebut
selanjutnya dibandingkan dengan nilai ttabel pada = 0,25. Nilai ttabel pada df 67 dengan = 0,25
Medan, 2010.
adalah 2.000. Pengaruh parsial dari variabel fasilitas kesejahteraan langsung (X1) diperoleh
dengan nilai thitung sebesar 2,240, dengan demikian thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima,
yang berarti bahwa variabel fasilitas kesejahteraan langsung berpengaruh signifikan terhadap
semangat kerja karyawan. Dengan demikian semakin baik fasilitas kesejahteraan langsung pada
PT. Pangansari Utama Medan, maka akan meningkatkan semangat kerja karyawan PT.
Pangansari Utama Medan. Hal ini disebabkan, fasilitas kesejahteraan langsung memberikan
motivasi kerja yang lebih tinggi kepada karyawan.
Pengaruh parsial dari variabel fasilitas kesejahteraan tidak langsung (X2) diperoleh
dengan nilai thitung sebesar 4,813, dengan demikian thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima,
yang berarti bahwa variabel fasilitas kesejahteraan tidak langsung berpengaruh signifikan
terhadap semangat kerja karyawan. Dengan demikian semakin baik fasilitas kesejahteraan tidak
langsung yang diberikan perusahaan, maka akan meningkatkan semangat kerja karyawan PT.
Pangansari Utama Medan.
3. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) hasil regresi dapat dilihat pada Tabel 4.32 di bawah ini.
Tabel 4.32. Uji Determinasi
Model Summary
Model
1
R
R Square
.696(a)
.485
a Predictors: (Constant), X1, X2
Adjusted R
Square
.470
Std. Error of
the Estimate
3.08933

Berdasarkan Tabel 4.32. angka R sebesar 0.696 menunjukkan bahwa tingkat korelasi atau
hubungan antara variable program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja adalah
hubungan yang tinggi. Nilai koefisien determinasi (R2) hasil regresi sebesar 0,485 artinya bahwa
variabel program kesejahteraan karyawan akan menyebabkan perubahan semangat kerja
Medan, 2010.
karyawan PT. Pangansari Utama Medan sebesar 48,5 %, sedangkan sisanya sebesar 51,5 %
merupakan kontribusi variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Nilai R2 adjusted
juga berarti bahwa dalam keadaan kehadiran kedua variabel X, dimana ada kemungkinan terjadi
interaksi antar variabel, maka dilakukan penyempurnaan terhadap variabel, diperoleh sebesar
47% yang juga masih tinggi.
Artinya bahwa progam kesejahteraan karyawan memberikan
pengaruh yang tinggi terhadap perubahan semangat kerja karyawan pada PT. Pangansari Utama
Medan.
Berdasarkan hasil penelitian ini diperoleh bahwa progam kesejahteraan karyawan
berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Pangansari Utama Medan.
Dihubungkan dengan jumlah absensi, dari segi program kesejahteraan karyawan masih perlu
ditingkatkan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan untuk hadir dan bekerja di
perusahaan.
Medan, 2010.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah dibahas, maka ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Secara serempak, program kesejahteraan karyawan berpengaruh terhadap semangat kerja
karyawan PT. Pangansari Utama Medan. Hal ini berarti bahwa program kesejahteraan
karyawan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan PT. Pangansari Utama Medan.
2. Secara parsial, variabel program kesejahteraan karyawan yaitu kesejahteraan langsung dan
kesejahteraan tidak langsung memberikan pengaruh signifikan terhadap semangat kerja
karyawan. Berdasarkan nilai koefisien regresi diketahui bahwa semua variabel program
kesejahteraan karyawan berpengaruh positif, yang berarti semua variabel program
kesejahteraan karyawan berpengaruh dalam meningkatkan semangat kerja karyawan PT.
Pangansari Utama Medan
3. Program kesejahteraan karyawan yang paling dominan mempengaruhi semangat kerja
karyawan di PT. Pangansari Utama Medan adalah fasilitas kesejahteraan tidak langsung.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian, maka diberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Variabel program kesejahteraan karyawan yang diberikan karyawan PT. Pangansari Utama
Medan memberikan pengaruh yang berbeda-beda terhadap semangat kerja karyawan. Untuk
itu manajemen PT. Pangansari Utama Medan sebaiknya memprioritaskan pelayanan pada
variabel yang memberikan pengaruh yang paling besar, yaitu fasilitas kesejahteraan tidak
langsung.
Medan, 2010.
2. Hendaknya PT. Pangansari Utama Medan melakukan suatu upaya untuk meningkatkan
kedisiplinan para karyawan untuk hadir di perusahaan, baik itu melakukan penelitian secara
langsung atau melalui studi kasus pada pengalaman perusahaan lain.
3. Diharapkan perusahaan mampu menanamkan jiwa profesionalisme kepada setiap karyawan
terhadap perusahaan, dengan tidak memandang rendah arti kehadiran dalam perusahaan, dan
menanggapi secara positif arti kebaikan dari pihak manajemen PT. Pangansari Utama Medan
selama ini.
Medan, 2010.
DAFTAR PUSTAKA
Arep, Ishak dan hendri tanjung, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit
Universitas Trisakti
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:
Rhinneka Cipta.
As'ad Moh. 2003. Psikologi Industri. Yogyakarta: Ghalia Indonesia
Azwar, Saifudin, 2003. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Filippo, Edwin B, 1991. Manajemen Personalia, edisi ke-6. Alih bahasa Moch. Masud ,
Jakarta: Erlangga.
Ghozali, Imam, 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Ketiga,
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ginting Paham dan Syafrizal Helmi Situmorang, 2008, Filsafat Ilmu dan Metode Riset, Medan
: Penerbit USU Press.
Hasibuan, Malayu SP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: Bumi
Aksara.
Helmi Syafrizal, Doli M. Jafar Dalimunte, Iskandar Muda, Muclich Lutfi dan Syahyunan, 2008,
Analisis Data Penelitian, Medan : Penerbit USU Press.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT. Salemba Empat.
Sarah, 2008. Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan
Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Sinar Sosro
Medan.
Ekonomi Universitas Sumatera Utara,
Medan. (Tidak dipublikasikan)
Karyawan
Perpustakaan
Sasmoko. 2006. Metode Penelitian. Jakarta: Hand book mahasiswa Universitas Pelita Harapan
dan Harvest International Teology school.
Saksono. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Salemba Empat.
Saydam, Gouzali. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Djambatan.
Schuler, Randall S. dan Susan E. Jackson, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menghadapi Abad Ke-21. Edisi Keenam, Jilid 1, Erlangga, Jakarta.
Medan, 2010.
Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima, Jakarta :
Bumi Aksara
Strauss, George and Leonard R. Sayles, 2003. Personel, The Human Problems of
Management. New Delhi: Prentice Hall of India Private Ltd.
Sutanto, Eddy Madiono, 2000, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 2 No.2 ,
Universitas Kristen Petra
Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung:
Mandar Maju.
Widodo, 2004. Cerdik Menyusun Proposal Penelitian Skripsi, Tesis dan Disertasi. Jakarta:
Yayasan Kelopak.
www.buletin123.co.id. Buletin BAPEKIN, diakses oleh Siska Malisa Nst pada tanggal 2 April
2009 pukul 16.15.
Medan, 2010.
Kuisioner Penelitian Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja

Karyawan pada PT Pangansari Utama Medan
Saya mahasiswi Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara,
saya sedang menyusun sebuah karya ilmiah sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
sarjana ekonomi dari Universitas Sumatera Utara dengan judul PENGARUH
KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA
PT PANGANSARI UTAMA MEDAN. Besar harapan saya kiranya Bapak/Ibu bersedia
mengisi kuisioner ini dengan sejujur-jujurnya dan tanpa paksaan dari pihak manapun.
Terima kasih dan selamat mengisi kuisioner ini.
I. Identitas diri responden
1. Nama
:
2. Jenis kelamin
: Laki-laki / Perempuan*
3. Usia
:
4. Jabatan
:
II. Kuesioner fasilitas kesejahteraan langsung
Cara pengisian untuk pertanyaan kesejahteraan langsung cukup dengan memberi tanda
cheklist () pada jawaban yang anda pilih.
Keterangan :
Setuju (SS)
Setuju (S)
Netral (N)
Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak Setuju (STS)
No
1
Pernyataan
Gaji atau Upah
Upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan
mampu memenuhi kebutuhan hidup anda
SS
TS
STS
Upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan

membuat anda ingin tetap bertahan di perusahaan
Bonus atau Insentif
Perusahaan memberikan bonus sesuai dengan hasil
kerja yang anda peroleh
karyawan yang memiliki prestasi melebihi standar
diberikan insentif lebih
Medan, 2010.
III. Kuesioner fasilitas kesejahteraan tidak langsung

cheklist () pada jawaban yang anda pilih
No
5
7
8
10
11
12
13
14
Pernyataan
Tunjangan Hari Raya
Pemberian tunjangan hari raya oleh perusahaan
memacu anda untuk lebih semangat dalam bekerja
SS
TS
STS
Tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan

memuaskan anda
Pakaian Dinas
Pakaian dinas oleh perusahaan memuaskan anda
Pakaian dinas oleh perusahaan membuat anda lebih
semangat bekerja
Jaminan Kesehatan
Jaminan kesehatan yang diberikan perusahaan
memuaskan anda
Pemberian jaminan kesehatan oleh perusahaan
memacu anda untuk lebih semangat dalam bekerja
Dana Pensiun
Dana pensiun yang diberikan perusahaan membuat
anda semangat bekerja
Dana pensiun yang diberikan perusahaan
memuaskan anda
Uang Duka Kematian
Uang duka kematian membuat anda menghargai
perusahaan sehingga menjadikan semangat bekerja
Uang duka kematian sebagai tanda perusahaan
perduli dan memberi kepuasan anda
IV. Kuesioner semangat kerja

Medan, 2010.
cheklist () pada jawaban yang anda pilih
No
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
Pernyataan
SS
Produktifitas
Produktifitas anda mencerminkan semangat kerja
anda
Produktifitas yang anda berikan sebagai tanda
perduli anda pada perusahaan
Tingkat Kehadiran Karyawan
Tingkat kehadiran mencerminkan semangat kerja
anda
TS
STS
Karyawan yang baik adalah karyawan yang

berusaha untuk tidak absent dalam bekerja
Labour Turn Over
Anda mempunyai keinginan untuk keluar dari
perusahaan menyebabkan semangat kerja menurun
Anda merasa betah bekerja di perusahaan ini
Tingkat kerusakan
Kesalahan dalam pekerjaan terjadi karena
semangat kerja anda menurun
Karyawan yang bekerja sebaik mungkin akan
terhindar dari kecelakaan kerja
Kegelisah dalam bekerja
Kegelisahan dalam bekerja membuat semangat
kerja menurun
Lingkungan kerja anda nyaman bagi anda
Tuntutan
Anda memberikan beberapa tuntutan pada
perusahaan
Perusahaan selalu mendengarkan tuntutan anda
* Coret yang tidak perlu
Terima kasih untuk kesediaan anda mengisi kuesioner ini.
Medan, 2010.

10e00317 PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

10e00317 PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

PENGARUH KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP SEMANGAT

SISKA MALISA NASUTION

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat

Kata kunci: Program kesejahteraan karyawan, semangat kerja karyawan.

selaku Seketaris Departemen Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Medan, 17 Juni 2009

Siska Malisa Nst, A.Md

Latar Belakang .............................................................................................

B. Perumusan Masalah ..................................................................

BAB II URAIAN TEORITIS ...................................................................

BAB III. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN.......................................

Absensi karyawan PT. Pangansari Utama periode januari desember 2007

Absensi karyawan PT. Pangansari Utama periode januari desember 2008

PT. Pangansari Utama Medan Master Budget Periode

Persebaran Karyawan Tetap PT. Pangansari Utama Medan

Pernyataan responden terhadap upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan

Pernyataan responden terhadap Upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan

Pernyataan responden terhadap bonus yang diberikan perusahaan sesuai dengan

Pernyataan responden terhadap karyawan yang memiliki prestasi melebihi

Pernyataan responden terhadap pemberian tunjangan hari raya oleh perusahaan

Pernyataan responden terhadap Tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan

Pernyataan responden terhadap pembayaran premi asuransi oleh perusahaan

Pernyataan responden terhadap pembayaran premi asuransi oleh perusahaan

Pernyataan responden terhadap pemberian tunjangan kesehatan oleh perusahaan

Pernyataan responden terhadap Tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan

Pernyataan responden terhadap tunjangan hari tua yang diberikan perusahaan

Pernyataan responden terhadap tunjangan hari tua yang diberikan perusahaan

Pernyataan responden bahwa perusahaan sangat peduli terhadap produktifitas

Pernyataan responden bahwa produktifitas mereka mencerminkan semangat

Pernyataan responden bahwa tingkat kehadiran mencerminkan semangat kerja

Pernyataan responden bahwa keinginan untuk keluar dari perusahaan

Pernyataan responden bahwa mereka merasa betah bekerja di perusahaan ini

Pernyataan responden bahwa kesalahan dalam pekerjaan terjadi karena

Pernyataan responden bahwa karyawan yang bekerja sebaik mungkin akan

Pernyataan responden bahwa kegelisahan dalam bekerja membuat semangat

Pernyataan responden bahwa lingkungan kerja mereka nyaman

Pernyataan responden bahwa didengarkan atau tidak didengarkannya tuntutan

Pernyataan responden bahwa perusahaan selalu mendengarkan tuntutan mereka

Hasil Uji Serempak

Hasil Uji Parsial

Hasil Uji Normalitas

Hasil Uji Normalitas

Hasil Uji Normalitas

Sumber: Data internal perusahaan, Diolah (2009).

Sumber: Data internal perusahaan, Diolah (2009).

Biaya Makan Karyawan

Biaya Pesangon / THR

Biaya Astek / Askes

Biaya Pegawai Lain Lain

Alat Tulis, Cetakan & Fhoto

Biaya Listrik, Air

Biaya Pengiriman Barang

Biaya Pemeliharaan Gudang

Biaya Asuransi Gudang

Biaya Pajak Daerah

Biaya Sewa Kantor / Mess

Biaya Pemeliharaan Gedung

Biaya Sumbangan Dan Iuran

Biaya Bahan Bakar

Biaya Pemeliharaan Kenderaan

Biaya Tol Dan Parkir