BAB I

LATAR BELAKANG MASALAH

Program pengembangan karir saat ini cenderung memiliki fokus baru. Program yang
lama adalah berfokus pada masa depan karyawan dalam perusahaan, organisasi, atau
institusi pendidikan saja. Namun saat ini, realitas yang dihadapi adalah hampir semua
orang harus mengalami perubahan tempat bekerja beberapa kali dalam masa kerja mereka.
Oleh karena itu, penekanan saat ini adalah pada memfasilitasi manajemen, pengembangan,
dan analisis diri sendiri. Menyediakan perangkat perencanaan karir yang diperlukan oleh
karyawan/pegawai akan menguntungkan semua permasalahan. Perangkat ini memberikan
perspektif yang dibutuhkan oleh karyawan untuk memahami pilihan karir yang paling
sesuai. Dan selanjutnya orang tersebut dapat mengembangkan keahlian yang dibutuhkan
untuk kemajuan karirnya, hal ini membuatnya lebih aktif dan berupaya untuk mencapai
kesuksesan karirnya.
Pengambangan karir juga dapat menumbuhkan komitmen karyawan / pegawai.
Seringkali, beberapa perusahaan bahkan institusi pendidikan sebagai upaya untuk menjaga
komitmen dari karyawan/pegawai adalah dengan menekankan bagaimana perusahaan atau
institusi menjadi rekanan dalam pengembangan keahlian dan pengetahuan karyawan
tersebut secara berkelanjutan.
Program pengembangan karir tidak harus rumit. Hal ini didasarkan bahwa
perencanaan dan pengembangan karir merupakan proses yang tenang dan hati-hati dimana
seseorang menjadi sadar akan atribut yang berhubungan dengan karir pribadi dan
rangkaian tahapan sepanjang hidup yang berkontribusi kepada pemenuhan karirnya.
Sehingga, tentunya pengembangan karir seseorang sangat bergantung dengan keterlibatan
berbagai stakeholder dalam sebuah perusahaan atau institusi. Baik rekanan karyawan
tersebut, manajer, Kepala Sekolah, investor, pengusaha, semua berperan dalam
perencanaan, pengarahan, dan pengembangan karir. Namun, bagaimanapun juga, tentunya
karyawan memiliki tanggungjawab penuh bagi pengembangan dan kesuksesan karirnya.
Untuk karyawan / pegawai secara individual, proses perencanaan karir berarti
menyesuaikan kekuatan dan kelemahannya dengan kesempatan dan ancaman pekerjaan.
Dari uraian di atas berarti pembinaan karir tidak dapat dilepaskan dengan kegiatan
perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi dalam rangka pengaturan staf (staffing). Dari
kegiatan-kegiatan manajemen SDM tersebut, harus diperoleh sejumlah tenaga kerja yang
1

potensial denga kualitas terbaik. Tenaga kerja seperti itulah yang harus diberi kesempatan
untuk mengembangkan kariernya, agar dengan kemampuannya yang terus meningkatkan
sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis, tidak saja mampu mempertahankan eksistensi
organisasi, tetapi juga mampu mengembangkan dan memajukan.
PT. Sampoerna juga melakukan pengembangan karir untuk karyawannya. Dengan
harapan, karyawan akan memiliki kemampuan lebih dan lebih professional. Karena sumber
daya manusia merupakan unsure paling penting dalam suatu perusahaan.
A. Manfaat Problem Solving
Adapun manfaar makalah ini adalah sebagai berikit:
1.

Mengetahui bakat dan minat karyawan

2. Meningkatkan kinerja karyawan

B. Tujuan Problem Solving
Tujuan yang hendak dicapai adalah
1. Untuk mengetahui perencanaan karir yang ada di PT. HM. Sampoerna
2. Untuk mengetauhi pengembangan karir di PT. HM. Sampoerna.

BAB II
WAWASAN PUSTAKA
A. Pengertian Pengembangan Karir
Karir merupakan seluruh posisi kerja yang dijabat selama siklus kehidupan
pekerjaan seseorang. Dengan demikian, karir menunjukkan perkembangan para
karyawan secara individual dalam suatu jenjang atau kepangkatan yang dapat dicapai
selama masa kerjanya dalam suatu organisasi.
Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawaipegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan
pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimal. Dalam
praktek pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan rencana karir seperti
yang diungkapkan oleh Handoko (2006:123) bahwa pengembangan karir adalah
proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dilakukan dalam rangka mencapai
suatu rencana karir yang diinginkan.
Tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan
antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di
perusahaan saat ini dan di masa mendatang. Karena itu, usaha sistem pembentukan
pengembangan karir yang dirancang secara baik akan dapat membantu karyawan
dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri, dan menyesuaikan antara
kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan.
B. Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Menurut konsep Schein dalam Dubrin (2005:600), faktor yang mempengaruhi
pengembangan karir adalah :
1) Manajerial Competence ( Kemampuan Manajerial )
2) Technical / Functional Competence ( Kemampuan Teknis )
3) Security ( Keamanan )
4) Creativity ( Kreativitas )
5) Autonomi and Independence (Otonomi dan Kebebasan )
Dari kelima konsep tersebut, dalam kemampuan manajerial seseorang mencari
dan menghargai kesempatan-kesempatan untuk merencankan. Hal ini merefleksikan
nilai-nilai lebih jauh untuk kompetensi antar pribadi, kompetensi analitis, dan
3

kematangan emosional. Dalam kemamppuan teknis, seseorang mencari dan

menghargai kesempatan untuk melatih berbagai macam bakat, dan bidang-bidang
kompetensi teknis. Dengan keamanan, seseorang termotivasi terutama oleh kebutuhan
untuk menstabilkan situasi karirnya, sekalipun ia harus berada dibawah komando
orang lain atau dia hanya melakukan pekerjaan yang kurang penting dalam organisasi.
Untuk kreatifitas, seseorang dikendalikan oleh suatu kebutuhan untuk
membangun atau menciptakan sesuatu yang keseluruhannya merupakan usahanya.
Autonomi and Independence, sesorang mencari situasi bekerja dimana dia akan
memperoleh kebebasan dari aturan-aturan organisasi untuk menunjukkan kompetensi
profesional teknis.
C. Jalur Karier
Hasil dari perencanaan karier adalah penempatan dari seorang individu dalam
suatu pekerjaan yang merupakan bagian pertama dari sederetan pekerjaan. Dari
perspektif organisasi, jalur karier adalah penting dalam perencanaan tenaga kerja.
Sebuah masa depan tenaga kerja organisasi tergantung pada proyeksi individuindividu melalui suatu barisan. Dari perspektif individu, suatu jalur karier merupakan
sederetan dari pekerjaan yang dia ingin lakukan untuk mencapai tujuan personal dan
kariernya. Meskipun hampir tak mungkin dengan sempurna mengintegrasikan
kebutuhan organisasi dan kebutuhan individu dengan medisain jalur karier,
perencanaan karier sistematis adalah suatu potensi untuk menutup kesenjangan antara
kebutuhan dari individu dan kebutuhan dari organisasi.
Jalur karier tradisional menekankan mobilitas keatas dalam suatu kesempatan
tunggal atau bidang fungsional. Ketika menerima karyawan, Perwakilan organisasi
akan membicarakan jalur karier ahli rekayasa, akuntan atau sales. Dalam konteks ini,
perekrut akan menguraikan pekerjaan berbeda yang individu akan tangani sebagai
pekerjaan yang semakin meningkat

dalam sebuah organisasi.

Masing-masing

pekerjaan, atau jenjang dari tangga karier dicapai ketika individu telah
mengumpulkan pengalaman dan kemampuan yang diperlukan dan telah ditunjukkan
bahwa dia siap untuk dipromosi.

D. Aktivitas Perencanaan Karir

Menurut buku yang saya baca, yaitu buku Herman Sofyandi yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia, tahun 2008, pada halaman 149, aktivitas-aktivitas
Perencanaan Karir yaitu:
1. Berbagai tanggung jawab pegawai yaitu :
a. Menilai sendiri kemampuan, minat dan nilai-nilai.
b. Menganalisis opsi-opsi karir.
c. Memutuskan kebutuhan dan tujuan.
d. Mengkomunikasikan preferensi pengembangan kepada manajer.
e. Merencanakan bersama manajer mengenai rencana-rencana tindakan yang
disepakati oleh kedua belah pihak.
f. Mengikuti rencana yang telah disepakati
2. Berbagai tanggung jawab pimpinan yaitu:
a. Bertindak sebagai katalisator, membuat pegawai peka terhadap proses
pengembangan.
b. Menilai realisme tujuan-tujuan yang dinyatakan oleh pegawai dan kebutuhankebutuhan pengembangan yang dirasakan.
c. Memberikan nasehat kepada pegawai dan mengembangkan sebuah rencana yang
saling disepakati.
d. Menindak lanjuti dan menyempurnakan rencana-rencana pegawai bila mana
sesuai dengan visi-misi.
3. Berbagai tanggung jawab organisasi yaitu :
a. Memberikan sebuah model perencanaan karir, sumber daya, konseling, dan
informasi yang dibutuhkan untuk perencanaan karir individu.
b. Memberikan pelatihan dalam rencana pengembangan karir kepada pimpinan dan
pegawai serta konseling karir kepada para pegawai.
c. Memberikan program-program keahlian dan peluang-peluang pengalaman
pengembangan dalam pekerjaan.

BAB III
PERENCANAAN DAN EVALUASI
A. Perencanaan
PT. Hanjaya Mandala Sampoerna Tbk. (Sampoerna) merupakan salah satu
produsen rokok terkemuka di Indonesia. Perusahaan ini memproduksi sejumlah merek
rokok

kretek

yang

dikenal

luas,

seperti Sampoerna

Kretek (sebelumnya

disebut Sampoerna A Hijau), A Mild, serta Raja Kretek yang legendaris Dji Sam
Soe. Perusahaan ini merupakan afiliasi dari PT Philip Morris Indonesia dan bagian dari
Philip Morris International, produsen rokok terkemuka di dunia.
Misi Perusahaan PT. HM. Sampoerna Tbk adalah menawarkan pengalaman
merokok terbaik kepada perokok dewasa di Indonesia. Hal ini dilakukan dengan
senantiasa mencari tahu keinginan konsumen, dan memberikan produk yang dapat
memenuhi harapan mereka. Sehingga Perusahaan ini pun patut berbangga atas
reputasi, kualitas dan keunggulannya dalam inovasi yang selalu diutamakan.
Pada tahun 2010, Sampoerna memiliki pangsa pasar sebesar 29,1% di pasar
rokok Indonesia, berdasarkan hasil AC Nielsen Retail Audit-Indonesia Expanded. Pada
akhir 2010, jumlah karyawan Sampoerna dan anak perusahaan mencapai sekitar
27.600 orang. Sampoerna mengoperasikan enam pabrik rokok di Indonesia dan
Sampoerna menjual dan mendistribusikan rokok melalui 59 kantor penjualan di
seluruh Indonesia.
Untuk itu Sampoerna membutuhkan sumber daya yang berkualitas untuk bekerja
di Perusahaan. Perencanaan SDM yang baik akan membawa kebaikan pada
Sampoerna, karena karyawan yang baik akan membawa kehidupan di perusahaan.
Sehingga perusahaan akan mencapai apa yang menjadi tujuannya.
B. Perekrutan Karyawan
Proses rekrutmen yang paling awal akan bermula dari menentukan spesifikasi
yang jelas dari kebutuhan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan atau
instansi, baik itu berdasarkan jumlah, tingkat keahlian, tingkat pendidikan dan
tenggang waktu untuk pemenuhan kebutuhan tersebut.
Setelah itu ditentukan, strategi rekrutmen karyawan berikutnya adalah dengan
memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir terbaik berdasarkan prediksi
kekosongan jabatan atau posisi (kebutuhan).
Dalam hal perencanaan perekrutan ini, perusahaan tersebut haruslah
mempersiapkan segala hal yang akan menunjang proses perekrutan supaya berjalan
6

maksimal. Dalam proses perencanaan rekrutmen tersebut, departemen HR harus sudah

mempersiapkan segalanya, dari mulai kualifikasi pelamar, posisi yang diproyeksikan,
jumlah kebutuhan dan hal lainnya.
Untuk perekrutan karyawan sendiri, PT. HM. Sampoerna melakukan 2 cara
perekrutan karayawan, yaitu :
1. Perekrutan secara internal
Perekrutan secara internal yaitu pemilihan karyawan yang terjadi dalam ruang
lingkup perusahaan. Contohnya adalah perekrutan karyawan yang diambil dari
yayasan / outsourching yang bekerja di dalam perusahaan (helper, maintenance
gedung dll) yang diangkat setelah melalui tahapan test yang dilakukan oleh
manajemen.
2. Perekrutan secara eksternal
Penyaringan karyawan baru dari luar biasanya dilakukan dengan pengadaan
tes yang diadakan di kampus atau sekolah-sekolah. calon karyawan harus melalui
beberapa tahapan tes yang dimulai dari psikotest sampai test kesehatan.
Dalam hal perekrutan pegawain PT. HM. Sampoerna Tbk selalu menginginkan
keberhasilan karyawannya. Sampoerna berkomitmen untuk merencanakan dan
mengembangkan karir mereka, memberikan mereka sarana dan pelatihan yang
memadai untuk melaksanakan tugas mereka semaksimal mungkin.

PT. HM.

Sampoerna Tbk juga berkomitmen untuk memberikan lingkungan kerja yang adil dan
aman bagi seluruh karyawan.
Mengingat pentingnya peran seluruh karyawan dalam menentukan keberhasilan
perusahaan, anggota manajemen Sampoerna juga memiliki jadwal untuk meluangkan
waktu secara berkala untuk bertemu dan berbicara dengan para karyawan di seluruh
tingkatan,

untuk

memberikan

mereka

informasi

mengenai

perkembangan-

perkembangan penting, serta untuk memastikan bahwa suara mereka didengar dalam
membuat setiap keputusan bisnis penting.
Salah satu cara untuk mengetahui informasi mengenai Berkarier di Sampoerna
adalah dengan mengunjungi booth di bursa kerja yang diselenggarakan di berbagai
kota. Selain itu Sampoerna juga rutin mengadakan tur ke berbagai universitas di
Indonesia dengan label "Career With Sampoerna Roadshow". Acara rekruitmen ini
berisi persentasi perusahaan yang biasanya diiringi dengan tes tertulis. Atau kita pun
dapat menanyakan langsung kepada representatif Sampoerna mengenai apapun yang
berkaitan dengan Karier di Sampoerna.
7

Untuk memastikan keberhasilan karyawa, Sampoerna berkomitmen untuk

merencanakan dan mengembangkan karir mereka, memberikan mereka sarana dan
pelatihan yang memadai untuk melaksanakan tugas mereka semaksimal mungkin.
Kami juga berkomitmen untuk memberikan lingkungan kerja yang adil dan aman bagi
seluruh karyawan kami.
Mengingat pentingnya peran seluruh karyawan dalam menentukan keberhasilan
perusahaan, anggota manajemen meluangkan waktu secara berkala untuk bertemu dan
berbicara dengan para karyawan di seluruh tingkatan, untuk memberikan mereka
informasi mengenai perkembangan-perkembangan penting, serta untuk memastikan
bahwa suara mereka didengar dalam membuat setiap keputusan bisnis penting.
Sampoerna berniat untuk menjadi perusahaan yang diminati oleh para pencari
kerja, sehingga kami dapat tumbuh bersama para profesional terbaik di negeri ini.
Oleh sebab itulah Sampoerna berusaha untuk merekrut orang-orang yang terbaik
dalam bidangnya, tanpa memandang ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, usia,
orientasi seksual, kecacatan, status kewarganegaraan, status pernikahan atau status lain
yang dilindungi secara hukum.
Memang masih banyak yang harus Sampoerna lakukan. Namun Sampoerna
merasa memiliki prestasi yang cukup baik dalam program pengembangan karier,
penggajian dan tunjangan kami yang kompetitif, serta lingkungan kerja kami yang
menantang. Ini adalah perusahaan yang mendorong dan menyambut keberhasilan.
Sampoerna tahu bahwa para karyawan mewakili, dan Sampoerna ingin agar
mereka merasa bangga dengan perusahaan tempatnya bekerja.
Kesuksesan sebuah perusahaan bergantung pada sumber daya manusia yang ada
didalamnya. Oleh karena itu perkrutan, pelatihan dan pengembangan karyawan
merupakan faktor penting untuk menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas.
Salah satu langkah PT. HM. Sampoerna Tbk. mengembangkan sumber daya manusia
adalah memberikan sarana dan pelatihan kepada karyawan mereka sehingga dapat
melaksanakan tugas dengan maksimal. Langkah lainnya yaitu komunikasi secara
berkala dari tingkat manajemen ke karyawan di seluruh tingkatan mengenai
perkembangan-perkembangan penting, serta untuk memastikan bahwa suara mereka
didengar dalam membuat setiap keputusan bisnis penting.
Untuk pengembangan karir, sampoerna menyediakan

pelatihan

yang

berkelanjutan dan pengembangan karir terstruktur. Tujuannya adalah untuk

memajukan karyawan berdasarkan kemampuan, prestasi, dan potensi. karyawan akan

mendapatkan kesempatan untuk mengelola tim internasional, memimpin proyek

krusial, dan membantu membentuk perusahaan dengan ide-ide karyawan.
C. Pengembangan SDM
Pengembangan SDM merupakan usaha yang dilakukan untuk membentuk
manusia yang berkualitas dengan memiliki keterampilan, kemampuan kerja dan
loyalitas kerja kepada suatu perusahaan ataupun organisasi.
Terkadang, tidak sedikit perusahaan yang menolak calon pegawai karena tidak
memenuhi kualifikasi yang dimaksud. Selain itu, banyak perusahaan yang dibangun,
namun SDM nya tidak tersedia atau kurang.
Kami di Departemen Sumber Daya Manusia (Human Resource) percaya bahwa
karyawan adalah aset terbesar kami. Misi kami adalah untuk menciptakan metode
rekruitmen yang efektif. Tujuannya adalah untuk merekrut orang-orang yang memang
mempunyai talenta dan keinginan kuat untuk maju bersama Sampoerna.
Selain itu kami juga mengembangkan metode pelatihan untuk pengembangan
karir karyawan, menyusun paket kompensasi yang terbaik dan kompetitif di pasar dan
memberikan pelayanan sumber daya manusia yang terbaik kepada semua karyawan
kami.
Divisi ini terdiri dari bagian Personalia, Rencana Pengembangan dan
Kesejahteraan.
1. Personalia
Bagian ini bertugas melaksanakan system pengolaan dan pemeliharaan administrasi
kepegawaian serta melaksanakan dan memenuhi perijinan dan peraturan yang
berkaitan dengan ketenagakerjaan maupun hukum yang mengatur mengenai
pengelolaan perusahaan.
2. Rencana Pengembangan
Bagian ini bertugas menyediakan system rekrutmen dan seleksi tenaga kerja bagi
perusahaan, menyediakan system pelatihan dan pengembangan SDM dan
menyediakan system evaluasi terhadap SDM.
3. Kesejahteraan
Bagian ini bertugas menyediakan system pemberian tunjangan yang sesuai dengan
karyawan.
Strategi pengembangan SDM yang dilakukan oleh perusahaan adalah :
1. Memberi kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ide dan gagasan

Perusahaan yang berkembang adalah perusahaan yang mau menerima ide dan
gagasan dari para karyawannya. Dalam suatu perusahaan, karyawan juga
berkontribusi dalam mengembangkan perusahaan atau sebagai roda penggerak
suatu perusahaan.
Karyawan juga butuh dihargai dengan menyediakan tempat untuk
mencurahkan semua ide dan gagasan yang mereka punya. Tidak dipungkiri bahwa
karyawan juga memiliki ide dan gagasan yang lebih fresh dan lebih potensial.
Dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ide mereka,
berarti membiarkan karyawan tersebut berkembang dan mengembangkan potensi
yang mereka miliki.
Hilangkan sikap otoriter yang tidak ingin mendengarkan ide, gagasan ataupun
saran dari karyawannya karena hal tersebut hanya akan membuat karyawan menjadi
tidak berkembang dan kurang produktif serta membentuk karyawan sebagai sebuah
mesin untuk bekerja.
2. Memberi penghargaan.
Memberi penghargaan kepada karyawan merupakan salah satu strategi
pengembangan SDM, mengapa?
Karena pemberian penghargaan merupakan satu bentuk apresiasi yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya. Dengan adanya pemberian
penghargaan kepada karyawan berprestasi, hal tersebut akan membuat karyawan
lainnya termotivasi untuk dapat menjadi lebih baik. Hal tersebut akan memberi
kontribusi besar terhadap perusahaan dalam mengembangkan perusahaannya.
3. Mengadakan pelatihan.
Pelatihan dilakukan bukan semata-mata untuk pribadi karyawannya saja,
namun juga perusahaannya. Perusahaan tidak akan berkembang tanpa karyawan
yang memiliki keterampilan dan minat kerja yang tinggi. Dengan adanya pelatihan,
diharapkan mampu menggali potensi para karyawan dan mengembangkan
keterampilan yang mereka miliki.
Berbicara proses pelatiahan secara mendetail dan panjang lebar, tentu akan
menyerap waktu yang cukup panjang, untuk itu penulis akan memberikan sedikit
point penting mengenai hal-hal yang patut kita ketahui dalam proses pelatihan,
10

yaitu tentang jenis-jenis metode yang umum digunakan dalam proses pelatiahan
(Training Methode ), adapun jenis metodenya ialah sebagai berikut :
Metode On The Job Training
Hampir 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the
job training. Prosedur metode ini informal, observasi sederhana dan mudah serta
praktis. Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang
sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek lain
dari on the job training adalah lebih formal dalam format. Pegawai senior
memberikan

contoh

cara

mengerjakan

pekerjaan

dan

pegawai

baru

memperhatikannya.
Metode ini dapat pula menggunakan peta-peta, gambar-gambar, samplesampel masalah dan mendemonstrasikan pekerjaan agar pegawai baru dapat
memahaminya dengan jelas. Metode ini sangat tepat untuk mengajarkan skill
yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Manfaat dari
metode ini adalah peserta belajar dengan perlengkapan yang nyata dan dalam
limgkungan pekerjaan atau job yang jelas.

11

Jenjang Karir di PT. HM. Sampoerna Tbk.

Manager
Wakil Manager
Pengawas
Kepala Staf
Staf
Karyawan

30-35
25-30

15-20

10-15

5-10

0-5

12

BAB IV
PENUTUP

A. Kesimpulan
Untuk itu PT. HM. Sampoerna membutuhkan sumber daya yang berkualitas
untuk bekerja di Perusahaan. Perencanaan SDM yang baik akan membawa
kebaikan pada Sampoerna, karena karyawan yang baik akan membawa kehidupan
di perusahaan. Sehingga perusahaan akan mencapai apa yang menjadi tujuannya.

B. Saran
Metode On The Job Training sangat tepat untuk mengajarkan skill yang
dapat dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Manfaat dari metode
ini adalah peserta belajar dengan perlengkapan yang nyata dan dalam limgkungan
pekerjaan atau job yang jelas.

DAFTAR PUSTAKA
13

Herman Sofyadi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Penerbit Graha
Ilmu, Yogyakarta.
Handoko, T. Hanny. 2006. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta :
BPFE.
Andrew J. Dubrin. 2005. The complete ideals guides : Leadership, edisi kedua. Prenada :
Jakarta.

14