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AO DE LA CONSOLIDACIN DEL MAR DE GRAU

FACULTAD:
CIENCIAS CONTABLES

TEMA:
SOLUCIN SOBRE TEORIAS DE COMPORTAMIENTO EN
LA ORGANIZACIN.
PROFESOR:
LIC. ADM. PEGUY RUBEN DIAZ RAVELLO
ALUMNO:
- ALEX IVAN CESPEDES PALOMINO

CICLO:
II

Piura, 15 de Mayo de 2016

Solucin a las preguntas relacionadas sobre la teora del comportamiento


en la organizacin.

1. Qu es la Motivacin?
La motivacin es un trmino de deseos e impulsos que una persona siente
para realizar una actividad o cumplir un objetivo, es una combinacin de
procesos que nos llevan a actuar de una manera determinada. La motivacin
en las empresas es un factor de suma importancia, ya que permite conducir al
trabajador a interesarse ms y a tratar de alcanzar sus objetivos y los de su
empresa, en la actualidad es un elemento muy importante en la administracin,
por lo tanto es importante conocerlo, y aun mas dominarlo, solo as la
organizacin estar en circunstancias de formar una cultura organizacional
slida y confidencial.

2. Explique la jerarqua de las necesidades, segn Maslow.


La pirmide de Maslow, o jerarqua de las necesidades humanas, es una teora
psicolgica propuesta por Abraham Maslow en su obra Una teora sobre la
motivacin humana (en ingls, A Theory of Human Motivation) de 1943, que
posteriormente ampli. Obtuvo una importante notoriedad, no slo en el campo
de la psicologa sino en el mbito empresarial del marketing o la publicidad.
La explicacin es sencilla y radica en que Maslow formula en su teora una
jerarqua de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las
necesidades ms bsicas (parte inferior de la pirmide), los seres humanos
desarrollan necesidades y deseos ms elevados (parte superior de la
pirmide).
La escala de las necesidades se describe como una pirmide de cinco niveles:
los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como necesidades de
dficit (deficit needs o D-needs) (primordiales); al nivel superior lo denomin
por ltima vez autorrealizacin, motivacin de crecimiento, o necesidad
de ser (being needs o B-needs).

La idea bsica es: slo se atienden necesidades superiores cuando se han


satisfecho las necesidades inferiores, es decir, todos aspiramos a satisfacer
necesidades superiores. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento
ascendente en la jerarqua, mientras que las fuerzas regresivas empujan las
necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarqua. Segn la pirmide de
Maslow dispondramos de:
Necesidades bsicas
Son necesidades fisiolgicas bsicas para mantener la homeostasis (referentes
a la supervivencia):
Necesidad de respirar, beber agua (hidratarse) y alimentarse.
Necesidad de dormir (descansar) y eliminar los desechos corporales.
Necesidad de evitar el dolor.
Necesidad de mantener la temperatura corporal, en un ambiente clido o con
vestimenta.

Necesidades de seguridad y proteccin


Surgen cuando las necesidades fisiolgicas estn satisfechas. Se refieren a
sentirse seguro y protegido:
Seguridad fsica (asegurar la integridad del propio cuerpo) y de salud (asegurar
el buen funcionamiento del cuerpo).
Necesidad de seguridad de recursos (casa, dinero, automvil, etc.)
Necesidad de vivienda (proteccin).
Necesidades sociales (afiliacin)[editar]
Son las relacionadas con nuestra naturaleza social:
Funcin de relacin (amistad, pareja, colegas o familia).
Aceptacin social.

Necesidades de estima (reconocimiento)


Maslow describi dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja.
La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye
sentimientos

tales

como

confianza,

competencia,

maestra,

logros,

independencia y libertad.
La estima baja concierne al respeto de las dems personas: la necesidad de
atencin, aprecio, reconocimiento, reputacin, estatus, dignidad, fama, gloria, e
incluso dominio.
La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima e ideas de
inferioridad. El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la
valoracin como individuo y profesional, que tranquilamente puede escalonar y
avanzar hacia la necesidad de la autorrealizacin.
La necesidad de autoestima es la necesidad del equilibrio en el ser humano,
dado que se constituye en el pilar fundamental para que el individuo se
convierta en el hombre de xito que siempre ha soado, o en un hombre
abocado hacia el fracaso, el cual no puede lograr nada por sus propios medios.

Autorrealizacin
Este ltimo nivel es algo diferente y Maslow utiliz varios trminos para
denominarlo:

motivacin

de

crecimiento,

necesidad

de

ser

autorrealizacin.
Es la necesidad psicolgica ms elevada del ser humano, se halla en la cima
de las jerarquas, y es a travs de su satisfaccin que se encuentra una
justificacin o un sentido vlido a la vida mediante el desarrollo potencial de
una actividad. Se llega a sta cuando todos los niveles anteriores han sido
alcanzados y completados, o al menos, hasta cierto punto.

3. Explique las teoras X y Y, segn Mc Gregor.


Mc Gregor describi dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales
denomin teora X y teora Y. Los directivos de la primera consideran a sus
subordinados como animales de trabajo que slo se mueven ante el yugo o la
amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de
que la gente quiere y necesita trabajar.
Veamos con ms detenimiento las premisas de las dos posturas:
Teora X
Est basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presuncin
de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia
natural al ocio y que, como el negrito del batey (la cancin), el trabajo es una
forma de castigo o como dicen por ah trabajar es tan maluco que hasta le
pagan a uno, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organizacin:
la supervisin y la motivacin.
Las premisas de la teora X son:
Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitar a toda costa hacerlo, lo cual
da pie a la segunda;
En trminos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les
espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y
amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la
empresa;
El individuo tpico evitar cualquier responsabilidad, tiene poca ambicin y
quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.
Teora Y
Los directivos de la Teora Y consideran que sus subordinados encuentran en
su empleo una fuente de satisfaccin y que se esforzarn siempre por lograr
los mejores resultados para la organizacin, siendo as, las empresas deben
liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.

Los supuestos que fundamentan la Teora Y son:


El desgaste fsico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el
reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en s;
No es necesaria la coaccin, la fuerza o las amenazas para que los individuos
se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.
Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida
que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfaccin
del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los
objetivos de la organizacin.
En condiciones normales el ser humano medio aprender no solo a aceptar
responsabilidades sino a buscarlas.
La mayora de las personas poseen un alto grado de imaginacin, creatividad e
ingenio que permitir dar solucin a los problemas de la organizacin
Integracin. La Teora Y es la precursora de la i.

4. Cul es la concepcin tradicional segn Mc Gregor y cul es la


moderna concepcin de administracin segn Mc Gregor?
Douglas Mc. Gregor se preocup por distinguir dos concepciones opuestas de
administracin, basadas en ciertos presupuestos a cerca de la naturaleza
humana: La tradicional (a la que denomin Teora "X") y la moderna (a la que
llam Teora "Y").

5. Cules son los aspectos innovadores consecuentes con la Teora Y,


en las organizaciones?
La Teora Y es la concepcin moderna de la administracin, de acuerdo con la
teora del comportamiento. La teora Y se basa en ideas y premisas actuales,
sin preconceptos con respecto a la naturaleza humana, a saber:

- El hombre promedio no muestra desagrado innato hacia el trabajo.


Dependiendo de condiciones controlables, el trabajo puede ser una fuente de
satisfaccin y de recompensa (cuando se desempea voluntariamente) o una
fuente de castigo (cuando es evitado, siempre que sea posible, por las
personas). El esfuerzo fsico o mental que requiere un trabajo es tan natural
como jugar o descansar.
- Las personas no son, por naturaleza, pasivas o contrarias a las necesidades
de la empresa, pero pueden volverse as debido a su experiencia profesional
negativa en otras empresas.
- Las personas tienen motivacin, potencial de desarrollo, estndares de
comportamiento adecuados y capacidad para asumir responsabilidades. El
hombre debe poner la auto direccin y el autocontrol al servicio de los objetivos
que le son confiados por la empresa. El control externo y la amenaza de
castigo no son los nicos medios de obtener la dedicacin y el esfuerzo
necesarios para alcanzar los objetivos empresariales.
- El hombre promedio aprende, bajo ciertas condiciones, no solo a aceptar
responsabilidades; sino tambin a buscarla. La evasin d la responsabilidad, la
falta de ambicin y la preocupacin exagerada por la seguridad personal, son
generalmente consecuencias de la experiencia insatisfactoria de cada uno y no
una

caracterstica

humana

inherente

todas

las

personas.

Ese

comportamiento no es causa sino efecto d cierta experiencia negativa en


alguna empresa.
- La capacidad de un alto grado de imaginacin y creatividad en la solucin de
problemas ms empresariales est ampliamentey no escasamente
distribuidas entre las personas. En ciertas condiciones de la vida moderna; las
potenciales intelectuales del hombre solo se utilizan de manera parcial.
En funcin de esta concepciones y premisas con respecto a la naturaleza
humana, la teora Y desarrolla un estilo de administracin muy abierto y
dinmico, extremadamente democrtico, a travs del cual administra es el
proyecto de crear oportunidades, liberar potencialidades, remover obstculos,

impulsar el crecimiento individual y proporcionar orientacin referente a los


objetivos.

La administracin, segn la teora Y, se caracteriza por los siguientes aspectos:


La

motivacin,

el

potencial

de

desarrollo,

la

capacidad

de

asumir

responsabilidades y dirigir el comportamiento hacia los objetivos de la empresa


son factores que estn presentes en las personas. No son creados por la
administracin, cuya responsabilidad solo se limita a proporcionar condiciones
para que las personas reconozcan y desarrollen, por si mismas, tales factores.
La teora Y propone un estilo de administracin altamente participativo y
democrtico, basado en valores humanos y sociales; la teora X propone una
administracin a travs de controles externos impuestos al individuo; la teora Y
es una administracin por objetivos que realza la iniciativa individual. Las dos
teoras de oponen entre s

6. Explique en pocas palabras cada uno de los estilos de liderazgo de


Likert, llamados sistema 4.
Sistema 1 : Autoritario explotador . Los directivos son muy autoritarios, confan
poco en los subordinados, motivan mediante el temor y el castigo, ofrecen
recompensas ocasionales y solo participan en la comunicacin descendente .
Las decisiones se toman en los niveles superiores de la organizacin.
Sistema 2 : Autoritario , pero paternal . Las personas directivas son
condescendientes con los subordinados, motivan con recompensas y en parte,
con el temor y el castigo ; permiten alguna comunicacin ascendente , solicitan
algunas ideas y opiniones a los subordinados y permiten una cierta delegacin
de la toma de decisiones , pero los controlan con polticas .
Sistema 3 : Consultivo con derecho a tener la ltima palabra . Los directivos
tienen una cierta confianza en los subordinados pero no completa. Suelen
utilizar constructivamente las ideas y las opiniones de los subordinados; estn
en los flujos de informacin ascendente y descendente; toman decisiones

generales y de poltica amplia en el nivel superior ; pero permiten la toma de


decisiones concretas en niveles inferiores , y en otros casos actan
consultando a los subordinados .
Sistema 4 : Participativo y democrtico . En este caso , los directivos tienen una
confianza completa en los subordinados , siempre obtienen de ellos ideas y
opiniones y las utilizan de una manera constructiva ; recompensan
econmicamente de acuerdo con la participacin y la integracin del grupo en
la fijacin de objetivos y segn la evaluacin de lo que se ha conseguido ;
participan

en

la

comunicacin

ascendente

descendente

con

sus

compaeros , promueven la toma de decisiones en toda la organizacin y , en


otros mbitos , actan como un grupo entre ellos y con sus subordinados .
* Rensis Likert y su grupo de colaboradores, llegaron a la conclusin de que el
sistema ms eficiente era el 4. Las crticas a este sistema se fundan, por una
parte, en el hecho de que los estudios toman normalmente a pequeos grupos,
pero no a toda la empresa y , por otra , en el hecho de que se han realizado en
momentos de prosperidad .

7. Defina la organizacin como un sistema social cooperativo.


Ello implica el ogro de objetivos organizacionales: Eficacia (Ejemplo: utilidad,
mayor productividad y crecimiento de la organizacin, reduccin de costos, etc)
Gerente Logro de objetivos individuales (Ejemplo: promocin personal, carrera,
mayor salario Eficiencia y beneficios, seguridad personal, prestigio, etc.)
Por ende involucra a todos los entes de la organizacin

8. Explique el conflicto entre objetivos organizacionales y objetivos


individuales.
En este caso los trabajadores intentan sacar mejores beneficios de la empresa
sin que su contribucin sea importante. Por otro lado, muchos empresarios
explotan a sus trabajadores para tener mayor utilidad. Muchas veces cuando la
empresas crecen necesitan de mayor personal para la ejecucin de las

actividades, y las personas, al ingresar en las organizaciones, no siempre lo


hacen pensando en los intereses de la empresa, sino persiguen bsicamente

Objetivos individuales.
Pero si algo es cierto las empresas necesitan de las personas para cumplir con
sus necesidades como los empleados de las empresas, ambos se necesitan, y
pretende cada uno de ellos sacar ventaja el uno del otro, generando mayor
complejidad de la relacin organizacin-empleado.
Muchas veces para el buen manejo de este tipo de relaciones, la
responsabilidad recae en las desiciones gerenciales, donde el gerente tendr
que satisfacer simultneamente varios objetivos, y deber mejorar su
capacidad para escuchar a diferentes personas y conciliar intereses.