Trabajo Laboral

UNIVERSIDAD PRIVADA SAN JUAN BAUTISTA
SUMARIO
I. CAPITULO
EL DESPIDO EN NUESTRA LEGISLACIN
1.1.- ANTECEDENTES
1.2.- DEFINICION
1.3.- CARACTERISTICAS
1.4.-EL DESPIDO SEGN NUESTRA CONSTITUCIN POLTICA
1.4.-Constitucin Poltica
II. CAPITULO
2.1.-TIPOS DE DESPIDO
A) SEGN NUESTRA LEGISLACION LABORAL
2.1.1 Despido justificado o despido legal
a) Causas justas de despido relacionadas
con la capacidad del trabajador
b) Causas justas del despido relacionadas
con la conducta del trabajador
2.1.2 Despido arbitrario
2.1.3 Despido nulo
2.1.4 Despido indirecto
B) SEGN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
2.2 Despido incausado
2.3 Despido fraudulento
C) STC N 0206-2005-PA/TC: Csar Antonio Bayln Flores
CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFA
CAPITULO I
EL DESPIDO EN NUESTRA
LEGISLACIN
DESPIDO EN NUESTRA LEGISLACIN

1.- ANTECEDENTES.
1.1.-Evolucin Histrico-Jurdica Del Despido.
A lo largo de la evolucin histrica del derecho laboral se ha tratado
temas que surgen del mismo contrato laboral, como son los temas de
remuneracin, beneficios sociales, etc. Pero la extincin de la relacin
laboral es un tema que no surge de la relacin contractual laboral sino
del cese de la misma.
La trascendencia individual y social que se atribuye, con evidente
realismo, al despido ha determinado que en esta figura se concentren, en mayor medida, los esfuerzos del legislador para rodearla de
exigencias sustantivas y formales que, a su vez, constituyan para el
trabajador garantas destinadas a protegerlo frente a decisiones
extintivas del empleador que slo tengan como fundamento la
discrecionalidad de su voluntad.
Desde la perspectiva de que el despido del trabajador comporta la

manifestacin de un poder que se reconoce al empleador podemos
distinguir, en la evolucin de la proteccin contra el despido, tres
grandes etapas o momentos, determinados en funcin de la amplitud
o intensidad de dicho poder. Estas etapas son las siguientes: 1) el
despido: poder absoluto, 2) el despido: poder limitado, y 3) el despido:
poder excepcional.

1.2.-DEFINICIN.
En lneas generales
debemos decir que el
despido se produce
porque existe una situacin de conflicto en la relacin laboral, donde el

trabajador deja de prestar sus servicios por decisin del empleador, esta
decisin puede ser justificada si se han presentado las causales que
configuran la extincin del contrato de trabajo, pero si la decisin del
empleador es arbitraria nos encontramos ante un despido lesivo de
derechos constitucionales.
Es importante resaltar y sealar que para nuestro sistema legislativo

laboral opta por reconocer al despido como un poder excepcional del
empleador.
Por otro lado el despido legal, aquel que el trabajador debe aceptar
sin reclamo alguno, slo ser aqul que se base en una causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada, segn lo sealado
en el artculo 22 de la LPCL. As
mismo el artculo precedente
seala que" la causa justa slo puede estar relacionada con la

capacidad o con la conducta del trabajador. Entonces, el poder de
despedir es legtimo slo cuando hay causa justa. Coherente con esta
opcin, el despido arbitrario como su mismo nombre lo indica es un
despido discrecional que ha de reputarse ilegtimo dentro del
ordenamiento. Y tanto es as que ste debe ser indemnizado (artculo
34 LPCL).
Segn lo define Manuel Alonso Garca en un sentido estricto y
rigurosamente tcnico, el concepto del despido ha de referirse a la
extincin que se produce por la voluntad unilateral del empresario
exista o no causa justificada y de manera semejante, Alonso Olea
lo concibe como la resolucin del contrato de trabajo por voluntad
unilateral del empresario.

Como lo destaca el primero de estos dos autores, en un sentido
estricto y rigurosamente tcnico, el concepto de despido ha de referirse a la extincin que se produce por voluntad unilateral del empresario
exista o no causa justificada.
Coinciden estas opiniones, en destacar el rol decisivo que juega la

voluntad unilateral del empleador en el despido, en forma independiente a la existencia o ausencia de causa justificada o a cual fuera
sta, calificando con dicha expresin a toda extincin de la relacin de
trabajo que reconozca en la voluntad del empleador su fuente
productora.
1.3.-CARACTERISTICAS.
Elementos Caractersticos:
El despido, como extincin de la relacin laboral, fundada
exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, mediante el
cual el trabajador deja de prestar servicios a este por motivos ajenos
a su voluntad y producindole un dao al no seguir percibiendo su
remuneracin.
Montoya (1990), el despido presenta las siguientes caractersticas:
A).- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante.
B).- Es un acto constitutivo: por cuanto el empresario no se limita a
proponer el despido, sino que l lo realiza directamente.
C).- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la
voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a
quien est destinada.
D).- Es un acto que produce la extincin contractual, en cuanto cesan ad futurum los efectos del contrato.

1.4.- NUESTRA CONSTITUCIN POLTICA.
1.4.1.-Constitucin Poltica.
Artculo 23: El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de
atencin prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la
madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.
El Estado promueve condiciones para el progreso social y econmico,
en especial mediante polticas de fomento del empleo productivo y de
educacin para el trabajo.
Ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos
constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.
Nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin su libre
consentimiento.
Artculo 27: La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el
despido arbitrario.
El artculo 27: de la Constitucin prescribe: "La ley otorga al
trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario". Mediante
dicho precepto constitucional no se consagra el derecho a la
estabilidad laboral absoluta, es decir, el derecho "a no ser despedido
arbitrariamente". Slo reconoce el derecho del trabajador a la
"proteccin adecuada" contra el despido arbitrario. (Sentencia del
Tribunal Constitucional referida al Expediente N 976-2001.AA/TC,
en su Fundamento 11 y que fue publicada en el diario oficial el
peruano del 13. 05.2003.)

1.5.- EL DESPIDO EN LA LEGISLACIN NACIONAL
En nuestro ordenamiento jurdico el despido est regulado por la LPCL y su
reglamento, aprobado por el D.S. N 001-96-TR. Los tipos de despido all
regulados son los siguientes: a) por causa justa; b) arbitrario; c) nulo, y d)
indirecto. El primero de los sealados es el nico supuesto de despido
permitido por la Ley, mientras que los otros tipos normados son los despidos
injustos, vedados o prohibidos por afectar derechos constitucionales de los
trabajadores.
El despido es un acto extintivo de la relacin laboral que en nuestra legislacin
exige la concurrencia de los siguientes requisitos:
a) El trabajador debe laborar cuatro o ms horas diarias:
Sobre el particular el artculo 22 de la LPCL seala que solo procede el
despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada que
labora cuatro a ms horas diarias para un mismo empleador, cuando
exista una causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada, excluyndose as de la proteccin referida al trabajador a
tiempo parcial (quien labora menos de cuatro horas diarias), de cuyos
servicios el empleador podr prescindir simplemente cursndole una
carta de cese y pagndole sus beneficios de ley, si correspondieran .
b) El trabajador debe haber superado el periodo de prueba:
Vale decir, que antes de que el trabajador supere el periodo de prueba
puede ser despedido sin mediar razn alguna y sin ninguna
consecuencia negativa para el empleador.
El periodo de prueba es el lapso de tiempo en el cual el empleador
evala si el trabajador se desempea de acuerdo a las expectativas de
idoneidad y eficiencia requeridas para el puesto de trabajo para el que
fue contratado. El plazo de duracin del periodo de prueba por lo
generales de tres meses, a cuyo plazo el trabajador alcanza derecho a
la proteccin contra el despido arbitrario. Salvo el art. 10 de la LPCL que
fija plazos adicionales de periodo de prueba que se aplicarn en
determinados supuestos.
c) La causal de despido debe encontrarse expresamente establecida
en la ley y haber sido comprobada:

d) No basta con que se configure la causal de ley para que proceda el
despido; adems se exige que esta sea debidamente comprobada, pues
si bien puede haber una motivacin real para despedir a un trabajador, si
no existen documentos u otros elementos de prueba que sustenten la
causal cometida el despido ejecutado podra ser considerado igualmente
invlido o nulo.
CAPITULO II
LOS TIPOS DE DESPIDO
2.1 LOS TIPOS DE DESPIDO.

Clases de Despido en la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral
En nuestro Ordenamiento Jurdico y
especficamente
en la LPCL
(Decreto Legislativo N 728), al hablar del despido como la extincin de la

relacin laboral fruto de un conflicto entre trabajador y empleador lo regular
en forma tuitiva para proteger al trabajador, pues es este el que esta en
desventaja frente al poder del empleador.
As nuestra legislacin ha tratado al despido en sus diversas modalidades
as tenemos: Despido Arbitral, Despido Nulo, Despido Justificado o con
Causa Justa, Despido Sancin, Despido Indirecto y que a continuacin
describiremos las principales caractersticas de cada uno de estos tipos de
despido que se desarrollan en nuestra legislacin.
A) SEGN NUESTRA LEGISLACION LABORAL.

2.1.1 DESPIDO JUSTIFICADO O LEGAL
Un despido es justificado cuando se cumple con el procedimiento
previsto en la LPCL, en base a una causa justa contemplada en la ley y
debidamente probada. Si se realiza conforme a la ley, entonces no es
exigible la indemnizacin.
Este puede ser utilizado por el empleador cuando un trabajador ha
incurrido en alguna de las causales sealadas en la norma, que pueden
estar relacionadas con la conducta o con la capacidad del trabajador.
Siendo para ello necesario que el empleador siga el procedimiento
establecido en la ley, es decir, el preaviso correspondiente para que el
trabajador se defienda de los hechos que se le imputan o pueda
demostrar su capacidad. Una formalidad esencial a cumplir es la
comunicacin por escrito del despido.
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La causa que alegue el empleador no podr ser distinta a la alegada en
la carta de preaviso, en tanto no puede invocar causa distinta a la citada
inicialmente, conforme lo seala el artculo 32 de la LPCL. Distinta es la
situacin de que si posteriormente el empleador toma conocimiento de
otra falta grave cometida por el trabajador, por la que podr reiniciar el
trmite.
En ese sentido, pareciera indiscutible, que la ausencia de una causa
justa, por no ser sta invocada o comprobada, afectar radicalmente la
validez del despido.
CAUSALIDAD DEL DESPIDO
La mayora de legislaciones han buscado limitar la facultad patronal del
despido, con objeto de evitar que la misma sea utilizada de una manera
arbitraria o represiva, es por ello que se exige que dicho acto extintivo este
basado en una causa justa, sin la cual carecer de validez y eficacia.
Coincidiendo con Alonso Olea y Casas Baamonde, podemos decir que si el
despido es ilegitimo o antijurdico, la ley reacciona de la siguiente manera:
a) Declarando la nulidad del acto recurrido, es decir, privando al despido
de todo efecto jurdico, en el caso de los despidos que atentan contra
derechos fundamentales de la persona consagrada en las convenciones
internacionales sobre derechos humanos o en la constitucin poltica del
estado.
b) Adicionando al acto consecuencias sancionadoras, en estos casos
el despido produce el efecto de extinguir el vnculo laboral, pero el
empleador queda obligado a abonar al trabajador una indemnizacin por
haber resuelto unilateralmente el contrato de trabajo, sin perjuicio que
adems puede ser objeto de algn tipo de sancin.
c) El despido en los convenios de la OIT, el artculo 4 del convenio N
158 sobre terminacin de la relacin de trabajo (1982) no ratificado por
el Per establecer que no pondr trmino a la relacin de trabajo de un
trabajador a menos que existiera una causa justificada relacionada con
su capacidad o con su conducta o basada en las necesidades de
funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
d) El despido en la constitucin de 1993
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Nuestra constitucin de 1993 no hace referencia alguna a que el despido
debe obedecer a una causa justa, reservando a la ley el regular los
aspectos relativos al despido, el artculo 27 establece que la ley otorga al
trabajador una adecuada proteccin contra el despido .
e) El despido T.U.O Del decreto legislativo N 728 - LPCL, aprobado por
el D.S N 003-97-TR
La norma en mencin recoge en su artculo 22 las causales justificantes
del despido previstas en el convenio N 158, es decir que sean
relacionadas con:
Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del
trabajador: En estos casos, el trabajador no es el idneo para
realizar el servicio que presta, no tiene desempeo ptimo en el
centro de trabajo.
Causas justas de despido relacionadas con la conducta del
trabajador: En estos casos, el trabajador en su conducta diaria
no se adapta a las directivas de la empresa.
Estas causales se encuentran detalladamente normadas en los artculos
23, 24 y 25 de la LPCL, normativa que pasamos a analizar.
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD
DEL TRABAJADOR:
La LPCL considera como causas justas de despido relacionada con la
capacidad del trabajador- la incapacidad fsica o mental, o la ineptitud
sobrevenida- exigiendo en ambos casos que dichas causales afecten de una
manera determinante el desempeo de sus tareas (art 23 inc. a), tambin
contempla el rendimiento deficiente y la negativa a someterse a pasar examen
mdico a adoptar profilcticas o curativas (art 23 inc. b).
a. Incapacidad fsica o mental (Art. 23, inc. a) primera parte):
Para que la incapacidad fsica o mental pueda ser considerada como causal del
despido esta deber ser de tal magnitud que impida al trabajador el poder seguir
prestando sus servicios normalmente. Esta forma de incapacidad no implica
una situacin de invalidez total de trabajador, sino de imposibilidad material de
cumplir con las labores para las que se contrat. As por ejemplo, si una
trabajadora contratada como mecangrafa perdiera los dedos de una mano, si
bien mdicamente, su caso no podra ser considerado como de invalidez total,
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es evidente que no podr cumplir con las funciones que originaron su
contratacin. Similar criterio se aplica para los casos de incapacidad mental.
Nuestra legislacin precisa que tratndose de personas con VIH/SIDA pueden
seguir laborando mientras estn aptas para desempear sus obligaciones. (Ley
N 26626, art 6)
b. Ineptitud sobrevenida (art. 23, inc. a) segunda parte)
La ineptitud se presenta cuando el trabajador, pese a no padecer de problemas
fsicos o mentales, carece de habilidades o de conocimientos para cumplir
cabalmente con las funciones que le han sido asignadas de acuerdo al contrato
de trabajo.
Para que tanto la incapacidad como la ineptitud constituyan vlidamente una
causa justa de despido es necesario que se presenten con posterioridad a la
celebracin del contrato de trabajo, no debiendo el empleador haber tenido
conocimiento previo de ellas, pues su se demuestra que conoci con
anterioridad de estas deficiencias no podr invocarlas para despedir al
trabajador.
La norma reglamentaria ha establecido que el detrimento de la facultad fsica o
mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeo de las
tareas deber ser debidamente certificado por ESSALUD, el Ministerio de
Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a
solicitud del empleador, considerndose la negativa injustificada y probada del
trabajador a someterse a los exmenes correspondientes, como aceptacin de
la causa justa de despido. (D.S. N 001-96-TR, Art. 33)
c. El rendimiento deficiente (art. 23, inc. b)
Esta causal es diferente de la disminucin deliberada y reiterada en el
rendimiento de las labores a que se refiere el inc. Art 25 de la LPCL, se basa en
el hecho que el trabajador a pesar de tener la capacidad fsica o mental, no es
capaz de trabajar y producir en forma similar a otros trabajadores que realicen
iguales labores.
Para la verificacin del rendimiento deficiente el empleador podr solicitar el
concurso de los servicios de la autoridad administrativa de trabajo as como del
sector al que pertenezca la empresa (D.S.N 001-96-TR, Art. 34).
d. La negativa a someterse a examen mdico (art. 23, inc. c) primera
parte)
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Para que opera esta causal se exige dos requisitos: que el examen mdico
haya sido pactado en forma previa como condicin para poder acceder al
empleo o que la ley lo considere un requisito para poder laboral.
Al aplicar esta causal debe tenerse en cuenta que la prueba de diagnstico de
VIH no puede ser requerida como condicin para iniciar o mantener una
relacin laboral (D.S. N. 004-97-SA, Art. 15)
e.
La negativa a someterse a medidas profilcticas o curativas (art. 23, inc.
c) segunda parte)
Esta causal se justifica en la proteccin de la salud del propio trabajador y de
sus compaeros de labores. No puede admitirse que una persona enferma a
quien se le est brindando las facilidades para que se pueda mejorar su salud
no acepte las mismas, pudiendo incluso con tal actitud poner en peligro la salud
de los dems trabajadores. Adems es evidente que un trabajador enfermo no
tendr el mismo rendimiento fsico y/ o mental que uno sano, lo que afectar
tambin el normal cumplimiento de sus labores al interior de la empresa.
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO POR LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR:
Esta clase de despido que, sin lugar a dudas es el ms controversial, ha sido
regulado por el art. 24 de la LPCL que considera tres supuestos:
La comisin de falta grave
La condena penal por delito doloso
La inhabilitacin del trabajador
LA COMISIN DE FALTA GRAVE

Definicin de falta grave
En la legislacin peruana, la calificacin de una conducta como falta grave est
reservada a la ley. Se busca a travs de esta reserva legal garantizar la
seguridad jurdica, y que el trabajador slo pueda ser despedido por causas
previstas en la ley, no siendo posible invocar como causa de despido
disciplinario, cualquier otro hecho que no est previamente tipificado como tal,
aun cuando pueda socialmente reprochable. En consecuencia los magistrados
de trabajo no pueden tomar en cuenta como vlidas causal de despido, no
contemplada en la ley, aunque hayan sido establecidas en el contrato como
justificadas.
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El primer prrafo del artculo 25 de la LPCL define la falta grave como la
infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato,
de tal ndole, que haga irrazonable la subsistencia de la relacin.
Segn Blancas Bustamante, de acuerdo a la norma citada, la falta grave
presenta los rasgos siguientes: a) la infraccin por el trabajador de los deberes
esenciales que le impone el contrato de trabajo, b) la gravedad de dicha
infraccin y C) la culpabilidad del trabajador.
La falta grave en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Las causas de despido que reconoce nuestro ordenamiento laboral se
encuentra tipificadas en el artculo 25 de la LPCL, y pueden clasificarse en:
a. Causas relativas a la prestacin laboral
Como sabemos la principal obligacin del trabajador es prestar sus servicios al
empleador, es por ello que se considera como falta grave los incumplimientos
que atenten directamente contra esta prestacin.
La LPCL considera los siguientes:
Artculo 25 Inciso b): La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento
de las labores o del volumen o de la calidad de produccin, verificada
fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de
Trabajo y Promocin Social, quien podr solicitar el apoyo del sector al que
pertenece la empresa.
Esta falta se presenta cuando el trabajador en forma intencional y prolongada
tiene
un
rendimiento
deficiente,
violando
as
su
deber
de
trabajar
diligentemente.
La aplicacin de esta causal presupone la existencia de una cantidad mnima
de produccin que debe cumplir el servidor, as como determinadas
caractersticas esenciales de calidad que no pueden ser obviadas por el
mismo.
No resulta de aplicacin esta causal para despedir al trabajador cuyo
rendimiento disminuye o es defectuoso por causa de que no son imputables a
su voluntad.
Segn Montoya Melgar: estas circunstancias se dividen en 3 grupos.
- Las imputables al empresario (por ejemplo: Deficiencias en la utilizacin de
maquinaria).
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- Las derivadas de circunstancias ajenas a empresario y trabajador (reduccin
del volumen de ventas por circunstancias del mercado).
- Las atribuibles al trabajador pero independiente de su voluntad (por ejemplo:
Enfermedad del trabajador).
Para la aplicacin de esta causal de despido la ley ha establecido como
requisito de procedibilidad el que la misma sea verificada por la Autoridad
Administrativa de Trabajo a travs de sus servicios inspectivos.
Artculo 25 Inciso h): El abandono de trabajo por ms de tres das
consecutivos, las ausencias injustificadas por ms de cinco das en un perodo
de treinta das calendario o ms de quince das en un perodo de ciento
ochenta das calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en
cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador,
siempre
que
se
hayan
aplicado
sanciones
disciplinarias
previas
de
amonestaciones escritas y suspensiones.

La norma materia de comentario contempla dos supuestos:
Las inasistencias Injustificadas: como se ha dicho anteriormente la principal
obligacin del trabajador es prestar sus servicios, siendo evidente que la misma
se incumple si no concurre a laborar, pues no estara brindando sus servicios
en el tiempo convenido.
Para esta causal sea considerada como causal de despido es preciso que el
abandono de trabajo sea por ms de tres das, lo que significa que incurre en
esta causal no slo el trabajador que se ausenta por cuatro das sino tambin
el que lo hace por tres das y medio, ya que ste nmero es superior al exigido
por la ley para que se configure la falta.
Igualmente se sanciona las inasistencias injustificadas por ms de cinco das.
La imputabilidad reiterada: El autor espaol Alonso Garca considera que
asistir impuntualmente representa falta al deber de diligencia, ya que el
servicio no es suficiente ser realizado, sino que requiere adems, que la
presentacin se haga diligentemente, ya que la diligencia en el trabajo es un
deber primordial del trabajador.
El considerar la imputabilidad reiterada como causal de despido busca que el
trabajador cumpla con concurrir a su centro de trabajo en el horario
establecido, pues, toda infraccin del mismo afecta el normal desenvolvimiento
de las labores de la empresa.
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La LPCL considera como requisitos para aplicar la sancin que el empleador
haya hecho de conocimiento del trabajador su conducta impuntual y que
adems le aplique previamente las sanciones disciplinarias de amonestacin
escrita y suspensin.
b. Causas relativas al deber de disciplina
En
toda
organizacin
la
disciplina
es
fundamental
para
el
normal
funcionamiento del mismo y el logro de los objetivos institucionales en el caso

de un centro de trabajo la disciplina es impuesta por el empleador o sus
representantes a travs de rdenes generales o particulares que permitan
ejecutar el contrato de trabajo de acuerdo a su contenido. Es por ello que los
actos que perturben gravemente la disciplina al interior de la empresa son
considerados como causal de despido al interior de la empresa son
considerados como causal de despido.
La LPCL los supuestos siguientes:
Artculo 25 Inciso a): El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que
supone el quebrantamiento de la buena fe laboral la reiterada resistencia a las
rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de
labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento
de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda,
por la autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o
en su defecto de la Polica o de la
Fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas, bajo responsabilidad a
prestar el apoyo necesario para la constatacin de estos hechos, debiendo
individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta
falta.
Esta causal comprende las siguientes inconductas del trabajador:
a.1. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral
Esta norma tiene como fin velar porque el entorno en el que se debe ejecutar la
labor ajena sea el que corresponda a la naturaleza del tipo de trabajador o
labor realizada, para lo cual sancionan el resquebrajamiento de la buena fe
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laboral y aquellos actos que atenten contra los deberes esenciales del contrato
de trabajo .
Precisamente, la configuracin de esta falta grave se puso de manifiesto, en el
caso recado en la STC Exp. N 03562-2007-PA/TC, en el cual un trabajador
despedido (decano de una facultad universitaria) que entre los deberes
especficos que emanaban de su relacin laboral tena el de velar por la
transparencia en la actividad acadmica de la universidad, propici y foment
la concesin indebida de una beca a pesar de la evidente incompatibilidad
existente entre la calidad de ser coordinador acadmico remunerado de un
diplomado y a su vez alumno becado de este ltimo.
Puede apreciarse as que en este caso el trabajador no cumpli las
obligaciones especficas de la funcin o puesto que desempeaba, incurriendo
en una falta grave. Esta ltima reside, pues, en el incumplimiento de las labores
que el trabajador tena asignadas en la empresa empleadora y lo cual "supone
el quebrantamiento de la buena fe laboral".
a.2. La reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores
La tipificacin de la desobediencia reiterada como falta tiene como fin
salvaguardar el poder de direccin del empleador, pues si no se sancionara con
despido la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, se
dejara sin efecto coercitivo al poder jurdico.
El trabajador tiene el deber -como resultado de la subordinacin- de cumplir
todas las indicaciones que el empleador pueda impartir, ya sea directamente o
a travs de normas dictadas unilateralmente mediante el reglamento de trabajo,
aun cuando el trabajador est en desacuerdo con ellas, pues por regla general
se presumen lcitas . Esta postura ha sido confirmada por la jurisprudencia que
ha establecido que un trabajador no puede resistirse a cumplir las rdenes de
su empleador que considera injustas, pues ello implicara un cuestionamiento al
poder de direccin del que goza este y que le ha sido reconocido por el artculo
9 del TUO de la LPCL .
a.3. La reiterada paralizacin intempestiva de labores
Esta causal de falta grave sanciona las interrupciones cortas de la prestacin
de trabajo sin notificarse de este hecho al empleador. Coincidimos con Elmer
ARCE en sealar que esta falta se configura tanto en el caso de las
paralizaciones individuales como de las colectivas.
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En el caso de las paralizaciones individuales, el trabajador decide por s solo
interrumpir su servicio unilateralmente, sin previo conocimiento, producindose
aqu tambin un incumplimiento de las obligaciones laborales que suponen un
quebrantamiento de la buena fe laboral.
En el caso de las paralizaciones colectivas o paralizacin de varios
trabajadores, la causal de falta grave busca evitar las huelgas irregulares. Por
esta razn, para la tipificacin de esta falta se debe tener en cuenta lo
establecido en el artculo 81 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
que seala que no est amparada por ley la paralizacin intempestiva.
Estamos ante el supuesto de abandono de trabajo sin el preaviso de ley, es
decir, en el que no se ha comunicado la paralizacin al empleador y a la
autoridad de trabajo, por lo menos con cinco (5) das tiles de antelacin o con
diez (10) tratndose de servicios pblicos esenciales.
a.4. La inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento
de Seguridad e Higiene Industrial
Este supuesto de falta grave, busca sancionar a los trabajadores que de
manera deliberada incumplen el Reglamento Interno de Trabajo. Empero, la
inobservancia de las disposiciones reglamentarias tipificar como falta grave
solo cuando tal incumplimiento "revista gravedad", lo cual debe ser evaluado en
cada caso concreto.
El mismo criterio debe ser previsto en el caso de inobservancia del Reglamento
de Seguridad e Higiene Industrial, en el que la gravedad de la conducta est en
relacin con el peligro o con los daos y perjuicios que se ocasionen a la
empresa o a las personas que laboran o se encuentran en el centro de trabajo.
Finalmente, debe precisarse que no se exige en estos casos la realizacin
efectiva del dao. Basta, pues, que se ponga en peligro a la empresa o a las
personas que laboran o se encuentran en el centro de trabajo para que se
configure la causal de despido analizada.
Artculo 25 inciso e): La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o
bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea
reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista
excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para
coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la negativa del trabajador a
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someterse a la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de
dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo.
Para que la embriaguez o el consumo de drogas estupefacientes constituyan
falta grave causal de despido es necesario que exista reiteracin en dicho
comportamiento, salvo los casos en que por la naturaleza de las funciones
encargados al trabajador, el concurrir a sus labores en estado etlico o de
drogadiccin, crea un eminente riesgo no slo para el centro de trabajo, sino
tambin para terceros.
Tratndose de la comisin de esta falta a que se refiere este inciso, la ley
dispone que la comprobacin de esta falta slo sea posible a travs del dopaje
etlico realizado en un laboratorio. Si el trabajador se niega a someterse a la
prueba antes indicada se le considerar como que ha reconocido la comisin
de la falta, debiendo constar este hecho en el documento que expida la
autoridad policial.
Artculo 25 Inciso f): Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y
faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se
cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se
deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia
tales como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser
denunciados ante la autoridad judicial competente.
Esta causal es materia de comentario en las lneas siguientes:
Actos de violencia: son las vas de hecho, es decir agresiones fsicas del
trabajador hacia su empleador, compaeros de trabajo o superiores
jerrquicos.
La grave indisciplina: est referida a la actitud del servidor de no respetar el
orden interno establecido en su centro de labores.
Las injurias: estn constituidas por los insultos y ofensas realizado por medio
de palabras, gestos.
Falta de palabra verbal o escrita: consiste en el insulto, difamacin o
calumnia de parte del trabajador realizado a viva voz o por medio de un
impreso.
c. Causas relativas al deber de buena fe
20

El trabajador est obligado a ejecutar el contrato de trabajo conforme a las
reglas de la buena fe, no debiendo lesionar los intereses de su empleador ni
actuar deslealmente defraudando la confianza depositada.
La LPCL regula las causales siguientes:
Artculo 25 inciso c): La apropiacin consumada o frustrada de bienes o
servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, as como la
retencin o utilizacin indebidas de los mismos, en beneficio propio o de
terceros, con prescindencia de su valor.
c.1. Apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios: el
trabajador, al apropiarse o intentar hacerlo de los bienes o servicios de su
empleador o a terceros que se encuentran bajo su custodia, lesiona el deber de
probidad que tiene hacia su empleador. Con su conducta demuestra un
desprecio total hacia el derecho de propiedad, razn por lo cual la ley considera
que no es posible la continuacin del vnculo laboral sin importarle el valor
econmico de los bienes que han dado origen a la falta.
c.2. Retencin o utilizacin indebida de bienes y servicios: En este
supuesto el trabajador ya no pretende hacerse dueo de los bienes o servicios
del empleador o que se encuentre bajo su custodia, sino que los retiene o hace
un uso no autorizado de ellos en beneficio propio o de un tercero.
Artculo 25 inciso d): El uso o entrega a terceros de informacin reservada
del empleador; la sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la
empresa; la informacin falsa al empleador con la intencin de causarle
perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.
d.1. La infidencia: Esta falta se configura con el solo acto de usar o entregar
informacin reservada del empleador siendo indiferente el que con esta
conducta se le cause o no perjuicio alguno o que la informacin carezca de
utilidad prctica o que incluso que contenga errores. Lo que se sanciona es la
violacin del deber de fidelidad que integra el contenido tico del contrato de
trabajo.
d.2. La sustraccin o utilizacin indebida de documentos: Los documentos
a que se refiere este artculo son aquellos relacionados con el funcionamiento u
operaciones de la empresa tales como estados financieros, libros de actas,
reglamentos, directivas, credenciales y otros similares.
21

Ejemplo: creemos que comete falta grave el trabajador que sustrae una
credencial de su centro de trabajo para presentarse ante terceros como
representante de su empleador sin tener esta calidad, buscando con ello
obtener una ventaja; similar sera la situacin de quien sustrae un papel
membretado para elaborar una constancia de trabajo para un tercero que no ha
laborado para el empleador.
d.3. La falsa informacin: esta falta se configura cuando el trabador en forma
escrita o verbal brinda informacin no acorde con la verdad a su empleador
con el objeto de causarle perjuicio u obtener una ventaja. Aqu el trabajador
actuando dolosamente engaa a su principal, violando as la buena con la que
deben celebrarse y ejecutarse los contratos.
Creemos que si la informacin falsa fuera proporcionada por error, no
cometera falta grave, pues sta debe tener carcter doloso.
d.4. La competencia desleal: consiste en efectuar actividades idnticas a las
que realiza para el empleador sea por cuenta propia o por cuenta de terceros,
atrayndole la clientela sin contar con su autorizacin expresa.
La doctrina considera que la configuracin de esta falta es necesario que
concurran tres requisitos: 1) que las actividades desarrolladas sean de la
misma naturaleza que las realizadas por el empleador; 2) que se ejecuten sin
autorizacin de ste; y 3) que desven la clientela actual o potencial del
empleador hacia la actividad paralela.
Artculo 25 Inciso g): El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de
propiedad de la empresa o en posesin de esta.
Esta causal se presenta cuando el trabajador de una manera deliberada causa
daos materiales en el patrimonio de su empleador o en bienes que por
cualquier ttulo se encuentren bajo su posesin. No es necesario que los daos
se produzcan durante el desempeo de las labores o con motivos de las
mismas basta que el trabajador los cause en cualquier momento, igualmente es
irrelevante el valor econmico de los bienes daados, o que los mismos sean
obsoletos o que no tengan mayor utilidad en el centro de trabajo, lo que se
reprime es la conducta saboteadora del trabajador. Creemos que para la
configuracin de esta falta grave, no es necesario que los daos se causen
ejerciendo necesariamente la violencia fsica sobre las cosas, pues tambin
22

incurre en esta falta el trabajador que intencionalmente introduce un virus
informtico en el sistema de cmputo de su empleador borrando informacin y
causando de esta manera un perjuicio en los programas que utiliza la empresa.
Finalmente se debe remarcar que la ley peruana es precisa al sealar que las
conductas sancionadas deben ser dolosas, por lo tanto no incurre en esta
causal de despido el trabajador que por negligencia causa dao en los bienes
de su empleador.
Autonoma de la falta grave
La LPCL en su artculo 26 resalta a la autonoma de la falta grava laboral frente
a otros efectos que podra tener la misma, sean estos civiles o penales,
precisando que su configuracin se produce por su comprobacin objetiva en el
procedimiento laboral.
Rendn Vsquez, explica los alcances de este artculo sosteniendo que el
empleador no requiere esperar la decisin de la justicia para proceder al
despido por un hecho que, a su criterio, adems de ser una falta grave laboral
es un delito o una falta penal. Establecida la dualidad de caracteres del hecho,
el empleador dara comienzo al procedimiento del despido y formulara,
adems, la denuncia ante la polica o ante el ministerio pblico. En ambos
casos debera proceder inmediatamente.
Podemos afirmar, pues, que la falta grave tiene carcter autnomo, careciendo
de relevancia para su configuracin los efectos civiles o penales que de ella
pudieran derivarse.
LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO
La LPCL en su artculo 27 considera como una causal de despido la condena al
trabajador por la comisin de un delito doloso, aun cuando el mismo no haya
sido cometido en contra del empleador o solamente se haya merecido una
condena condicional. Lo que se busca con esta disposicin es evitar que una
persona calificada como delincuente por la justicia contine laborando en la
empresa.
Constituye requisito indispensable para que el empleador pueda invocar esta
causal de despido que la condena al trabajador sea consecuencia de una
sentencia firme y que recin haya tomado conocimiento de tal hecho con
posterioridad al inicio de la relacin laboral, pues, si lo hubiera conocido
previamente no se configura la causal.
23

LA INHABILITACIN POR EL EJERCICIO DE LA ACTIVIDAD
La inhabilitacin para ejercer determinada profesin, arte u oficio.
El artculo 28 de la LPCL exige la inhabilitacin impuesta al trabajador, para
operar como causal de despido, cumpla con tres requisitos: a) que sea
impuesta en virtud de un acto de la autoridad administrativa o judicial; b) que no
le permita realizar la labor para la que ha sido contratado en el centro de
trabajo; y c) que tenga una duracin de tres meses o ms, pues, si su duracin
fuese menor nos encontraramos frente a una causal de suspensin del
contrato de trabajo.
PROCEDIMIENTO DE DESPIDO
El sumario previo
El artculo del Convenio N 158 de la OIT establece que: No deber darse por
terminada la relacin de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con
su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de
defenderse de los cargos formulados contra l, a menos que no pueda pedir
razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.
En nuestro pas una forma de materializarse la proteccin contra el despido
arbitrio a que se refiere el artculo 27 de la Constitucin es la exigencia que
hace la ley al empleador para que en forma previa a la realizacin de un
despido cumpla con determinados procedimientos y formalidades.
De acuerdo con el artculo 31 la LPCL nos establece textualmente lo siguiente:
El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con
la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable
no menor de seis das naturales para que pueda defenderse por escrito de los
cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que
no resulte razonable tal posibilidad o de treinta das naturales para que
demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa relacionada con
la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligacin de
asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de
defensa y se le abone la remuneracin y dems derechos y beneficios que
pudieran corresponderle. La exoneracin debe constar por escrito.
24

Tanto en el caso contemplado en el presente artculo, como en el Artculo 32,
debe observarse el principio de inmediatez.
El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador sin antes iniciar el procedimiento de despido sealado
en el artculo 31 de la LPCL, salvo cuando se trate de falta grave flagrante en
que no resulte razonable tal posibilidad.
Otorgamiento de plazo para descargos
Si el motivo del despido se sustenta en una causal relacionada con conducta
del trabajador, deber comunicarse en forma escrita a ste que tiene un plazo
no menor de seis (6) das para que se defienda por escrito de los cargos que
se le imputan; salvo que se trate de la comisin de una falta que por su
gravedad y flagrancia no resulte posible otorgar tal posibilidad.
Si el motivo es una causal relacionada con la capacidad o deficiencia del
trabajador, la comunicacin escrita deber solicitar al trabajador que en un
plazo de treinta (30) das naturales demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia.
Suspensin de la relacin laboral
Durante el trmite precio al despido por causa relacionada con la conducta del
trabajador, el empleador est facultado para exonerar al trabajador de la
asistencia al centro de labores, siempre que con esta medida no se afecte su
derecho a defensa y se le abone su remuneracin as como cualquier otro
derecho o beneficio que pudiera corresponderle.
Como una garanta a favor del trabajador, la ley exige que la decisin del
empleador de exonerarlo de asistir a laborar deba constar por escrito.
Respeto al principio de inmediatez
El principio de inmediatez constituye una limitacin temporal a la facultad del
empleador para sancionar a un trabajador que ha cometido una falta grave
causal de despido, pues, le exige que tome su decisin dentro de un plazo
razonable que guarde relacin entre el momento en que conoci la falta y la
fecha del despido.
25

El empleador est facultado para despedir al trabajador despus que haya
presentado sus descargos o inmediatamente despus de conocido el plazo
otorgado para los mismos sin que haya presentado descargo alguno.
La forma del despido
Artculo 32: El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador
mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la
fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla le ser remitida por
intermedio de notario o de juez de paz, o de la polica a falta de aqullos.
El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la imputada en
la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido el
empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el
trabajador y que no fue materia de imputacin, podr reiniciar el trmite.
De acuerdo con el artculo 32 de la LPCL, antes transcrito, el despido es un
acto formal, siendo el caso que la omisin de alguno de los requisitos
esenciales de forma puede convertirlo en arbitrario.
La normatividad vigente contempla como requisitos esenciales en la forma del
despido: la notificacin escrita, la expresin de causa y la precisin de la fecha
a partir de la cual se efectiviza.
a) Notificacin escrita
La notificacin del despido es el acto por el cual el empleador, utilizando un
documento escrito, comunica al trabajador su decisin de dar por terminado el
vnculo laboral precisando la cusa del mismo y la fecha de cese.
El despido se comunica mediante una carta simple o que conste en cualquier
otro documento escrito que puede ser remitido al trabajador, tal como sera el
caso de un memorndum o un oficio.
La comunicacin del despido deber efectuarse en el ltimo domicilio que el
trabajador haya registrado ante su empleador aunque al momento de su
entrega no se encontrase en aquel; asimismo, el documento de despido puede
ser entregado bajo cargo en el centro de trabajo.
Consideramos que si el trabajador no ha cumplido con informar oportunamente
a su empleador no ha cumplido con informar oportunamente a su empleador el
cambio de su domicilio registrado la notificacin de despido dirigida al primer
domicilio registrado produce efectos vlidos, siempre y cuando exista
26

constancia notarial o de autoridad competente que se concurri a dicho lugar
para notificar el despido.
b) Expresin de causa
El despido es una institucin causal, por lo tanto la comunicacin de despido
deber contener una descripcin de los hechos imputados, no bastando con
mencionar la norma legal aplicable.
c) Fecha de despido
El documento por el cual se comunica el despido debe consignar en forma
clara la fecha a partir de la cual debe cesar el trabajador. Este requisito busca
dar certeza al despido y preciar el momento a partir del cual produce efectos la
decisin resolutoria del empleador.
La precisin de la fecha a partir de la cual se hace efectivo el despido tambin
es importante para determinar el plazo de caducidad, el mismo que se computa
desde el da en que efectiviza y no desde la fecha en que se recibe la
comunicacin del despido.
d) Prohibicin de despido por hechos no imputados
La LPCL prohbe al empleador despedir a un trabajador por un hecho que no le
ha sido imputado, pues, ello implicara atentar con su derecho de defensa.
Sin embargo la mima norma prev que si el empleador despus de iniciado el
trmite previo al despido toma conocimiento de la comisin de alguna otra falta
grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputacin,
podr reiniciar el trmite para el despido.
Comisin de la misma falta grave por varios trabajadores
La LPCL en su artculo 33 faculta al empleador como titular de la potestad
disciplinaria, a que tratndose de una misma falta grave cometida por diversos
trabajadores, pueda imponer distintas clases de sanciones, teniendo en cuenta
sus antecedentes laborales y otras circunstancias coadyuvantes, incluso la ley
le da posibilidad de perdonar la falta si lo considera conveniente.
27

2.1.2 EL DESPIDO ARBITRARIO (es un despido abusivo).
El despido arbitrario se produce cuando el empleador da por
terminada la relacin laboral con el trabajador sin expresin de
causa.
Tambin es definido como:
El despido arbitrario es aquel que se produce al cesar a un
trabajador por acto unilateral del empleador sin expresin de causa
o porque no se pudo demostrar est en juicio. En estos casos el
trabajador tiene derecho al pago de una indemnizacin como nica
reparacin por el dao sufrido, lo que no impide que pueda
simultneamente demandar el pago de cualquier otro derecho o
beneficio social aun no hecho efectivo.
El despido arbitrario es ilegtimo, y siempre lo ser, aun cuando el ordenamiento le reconozca efectos extintivos. Represe, el pago de la
indemnizacin no lo puede transformar en difano y pulcro, pues es
el resultado de un acto que va ms all de un poder que slo tiene
naturaleza excepcional. Es cierto, el empleador tiene un derecho de
despedir cuando alega causa justa debidamente comprobada, pero
no est en su derecho despedir de manera arbitraria. Mientras en el
primer caso, se est frente un ejercicio regular del derecho de
despedir, en el segundo, se est frente a un ejercicio irregular del
mismo. Por esta razn, si el abuso en el ejercicio de un derecho
ocurre cuando el sujeto ejercita su derecho de manera no prohibida
por la legislacin positiva, pero agraviando principios del Derecho
que pueden resumirse en la sana convivencia social (RUBIO, 1986,
p. 42), entonces el despido arbitrario implicar siempre un ejercicio
abusivo del derecho a extinguir unilateralmente el contrato de
trabajo. En otras palabras, es un acto abusivo que el ordenamiento
admite, aun cuando el artculo 103 de la Constitucin seala: la
Constitucin no ampara el abuso del derecho.
El despido arbitrario es aquel que se produce cuando se despide al
trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicacin
28

escrita, sin expresarle causa alguna relacionada con su conducta o
su desempeo laboral que la justifique, a tenor del artculo 34 de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
CARACTERISTICAS
Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del
trabajador es innecesaria e irrelevante.
Es un acto constitutivo: por cuanto el empresario no se limita a proponer el
despido, sino que l lo realiza directamente.
Es un acto que produce la extincin contractual
Segn el Art. 34 de la LPCL la indemnizacin es la nica forma de reparacin
por el dao sufrido
MOTIVOS DEL DESPIDO ARBITRARIO:
La nocin de despido arbitrario presente en el actual artculo 34 del Texto
nico Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad laboral contiene,
sin embargo, un elemento cuyo encaje dentro de la concepcin causal del
despido que inspira el artculo 27 de la Constitucin resulta problemtico. En
efecto, de acuerdo con dicho precepto, el cese del trabajador puede ser
considerado arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse
demostrar sta en juicio. Esto supone que el concepto de despido arbitrario
abarca dos hiptesis claramente distinguibles:
a) El despido sin expresin de causa, sea ste verbal, escrito o producido a
travs de hechos concluyentes
b) El despido con indicacin de causa que no se consigue acreditar
judicialmente.
Pues bien, como salta a la vista, el primero de estos dos supuestos se aparta
abiertamente de la exigencia constitucional de causalidad del despido, en la
medida en que constituye una hiptesis de despido libre, ad nutum o
incausado.
a) El despido sin expresin de causa, sea ste verbal, escrito o
producido a travs de hechos concluyentes
El despido incausado consiste en remover al trabajador, sea de manera
verbal, sea mediante comunicacin escrita, () sin expresarle causa
29

alguna derivada de su conducta o su labor que la justifique (Exp. N
2252-2003-AA, 21/01/04, f. j. 3). Por ejemplo: La Municipalidad Distrital
de Jos Leonado Ortiz, ha contratado al trabajador Carlos Delgado,
para que desempee el cargo de obrero de limpieza pblica. Dicho
trabajador viene laborando por espacio de 06 aos, y ha cumplido con
sus deberes en forma ptima. Sin embargo, de fecha 01 de Julio del
2012, no ha podido asistir a su centro de labores por haberse
encontrado delicado de salud. Hecho que ha motivado que al da
siguiente su empleadora le ha remitido una carta donde le comunica
que su contrato de trabajo ha sido dejado sin efecto y da por concluida
dicha relacin laboral]. En este caso particular, se puede apreciar que la
empleadora de Carlos Delgado, ha cumplido con cursarle una carta de
despido, pero no le ha imputado causa alguna que justifique la extincin
del vnculo laboral. Por tal razn dicha forma de terminacin de la
relacin laboral es encausada, dado que no le ha expresado causa
alguna basada en la conducta de su trabajador. Cabe recordar que los
obreros de los Gobiernos Locales, estn sujetos al Rgimen laboral de
la actividad privada.
b) El despido con indicacin de causa que no se consigue acreditar
judicialmente.
En estos supuestos, al no existir realmente causa justa de despido ni, al
menos,
hechos
respecto
de
cuya
trascendencia
gravedad
corresponda dilucidar al juzgador o por tratarse de hechos no

constitutivos de causa justa conforme a la ley, la situacin es
equiparable al despido sin invocacin de causa, razn por la cual este
acto deviene lesivo del derecho constitucional al trabajo (Exp. N 09762001-AA, 13/03/03, f. j. 15.c). Por ejemplo: A la trabajadora Lucia
Paredes, su empleadora Edelnor le ha cursado una carta de pre aviso,
imputndole una falta grave relacionada con su conducta, esto es, haber
solicitado la suma de S/. 100.00 nuevos soles a la Sra. Vilma Arismendi,
para que no le corten la luz elctrica de su domicilio. Ante lo cual, la
referida trabajadora ha negado los cargos imputados y ha presentado
una declaracin jurada firmada por la Sra Arizmendi, en la cual seala
30

que ni siquiera conoce a la trabajadora Lucia Paredes; sin embargo,
Edelnor a pesar del descargado efectuado, ha procedido a despedirla
por falta grave. Situacin que ha llevado a Lucia Paredes, a recurrir al
poder judicial para demostrar que su despido se ha basado en un hecho
falso, ya que la misma Sra. Vilma Arismendi ha declarado que ni
siquiera conoce a la trabajadora despedida y ha negado que le haya
cobrado la suma de S/. 100.00 nuevos soles para que no le corten el
fluido elctrico de su domicilio].
FORMALIDAD DEL DESPIDO ARBITRARIO.
Si bien es cierto no existe obligacin legal de comunicar por escrito al
trabajador del despido arbitrario, sin embargo resulta recomendable proceder a
efectuar la comunicacin respectiva por escrito recabando el cargo respectivo,
dada las diversas implicancias que se pueden presentar en la prctica.
POSIBLES ACCIONES DEL EMPLEADOR FRENTE AL NO COBRO DE
BENEFICIOS
LABORALES E INDEMNIZACIN POR PARTE DEL
TRABAJADOR DESPEDIDO ARBITRARIAMENTE.

Frente a esta circunstancia lo aconsejable sera que el empleador ratifique
por escrito, a la brevedad posible, su determinacin de despedir al
trabajador, mediante carta notarial que deber ser dirigida al ltimo domicilio
comunicado por el servidor a la empresa.
Esta carta deber hacer referencia al da en que se comunic el despido al
trabajador, as como tambin invitarlo a acercarse a cobrar el importe de sus
beneficios sociales.
Este proceder slo regularizara el procedimiento que, para ser adecuado es
aconsejable que deba hacerse necesariamente por escrito.
Otra posibilidad sera aqulla segn la cual el empleador, despus de
esperar un tiempo prudencial para que el trabajador despedido se acerque a
cobrar sus beneficios sociales y la indemnizacin correspondiente, se dirige
notarialmente a ste invitndole a cobrar los derechos que le corresponden.
Otra alternativa a cargo del empleador, despus de haber cursado las cartas
notariales a que se ha hecho referencia precedentemente, sera la de
31

proceder a efectuar la consignacin en el Banco de la Nacin a nombre del
Juzgado de Trabajo de Turno de los derechos y beneficios econmicos que
corresponden al trabajador. Luego de obtener el certificado de consignacin
respectivo, ste deber adjuntarse al escrito que el empleador deber
entregar en la Mesa de Partes de los Juzgados de Trabajo, comunicando la
razn que motiva la consignacin y requiriendo adems que su contenido
sea puesto en conocimiento del interesado, para lo cual deber sealar el
domicilio del servidor para efecto de las notificaciones del caso.
Otra hipottica situacin que entraara ms bien una actitud incorrecta por
parte del empleador ante la aparente indiferencia del trabajador por hacer
efectivos sus derechos, sera una vez transcurridos cuatro das del despido
accionar en contra del trabajador cursndole para tales efectos una carta
notarial, en la que se le acuse de abandono de trabajo por haber faltado
"injustificadamente" ms de tres das consecutivos, sin haber acreditado
debidamente la razn de sus ausencias.
Este proceder que no puede ser avalado moralmente no deja de constituir
una posibilidad que debe obligar a los trabajadores que son objeto de un
despido verbal a cuidar sus propios intereses, asumiendo oportunamente el
ejercicio de sus derechos tal como los pasaremos a explicar ms adelante,
dado que en la situacin anteriormente descrita el despido arbitrario se
habra transformado formalmente en un despido por causa justa, que no
generara la indemnizacin a que se refiere el art. 38 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
POSIBLES ACCIONES
DEL TRABAJADOR
FRENTE AL
CASO
ANTERIOR.
El trabajador podr ejercer diversas opciones segn la actitud que asuma el
empleador frente a la situacin creada por el despido arbitrario expresado en
forma verbal.
La actitud ms razonable que debera adoptar el trabajador sera la de
acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo con la finalidad de solicitar su
intervencin para la constatacin del despido arbitrario.
32

La otra alternativa es que el trabajador acuda a la delegacin policial en
cuya jurisdiccin se ubica el centro de trabajo, para que un miembro de esta
institucin constate el despido, consignando en el parte respectivo la
manifestacin del representante de la empresa. Este proceder permitir que
el trabajador objeto de un despido arbitrario pueda acreditar tal hecho y
reclamar en la va que corresponda no slo sus beneficios laborales sino
tambin la indemnizacin correspondiente o, utilizando la accin de amparo
reclamando por la violacin de derechos constitucionales, requerir su
reincorporacin en el trabajo.
Tambin resulta factible que el trabajador despedido, cobre en forma
inmediata los beneficios laborales e indemnizaciones que le correspondan.
De haber renuencia de parte del empleador para materializar dichos pagos
en forma inmediata (dentro de las 48 horas), el trabajador deber
necesariamente acudir a la comprobacin sealada en el numeral anterior.
Asimismo, podra tambin darse el caso de que el trabajador despedido
haga llegar con un familiar, o por intermedio notarial, un certificado mdico
en el que conste el eventual estado de incapacidad temporal para el trabajo.
Este proceder neutralizara el despido arbitrario efectuado en forma verbal,
en cuyo caso y no habiendo constancia del mismo, el empleador tendra
hipotticamente que verse obligado a esperar el alta del trabajador para
materializar luego en forma escrita el despido del servidor.
PLAZO PARA ACCIONAR JUDICIALMENTE EN CASO DE UN DESPIDO
ARBITRARIO.
El plazo para accionar judicialmente en los casos de despido arbitrario
caduca a los treinta das naturales de producido el hecho. La caducidad de
la accin en modo alguno perjudica el derecho del trabajador de demandar,
dentro del perodo prescriptorio, el pago de otras sumas lquidas que le
adeude el empleador.
Este plazo de caducidad no se encuentra sujeto a interrupcin o pacto que
lo enerve; una vez transcurrido impide el ejercicio del derecho.
La nica excepcin que establece la ley se produce en el caso de
imposibilidad de accionar ante un tribunal peruano cuando el trabajador se
encontrare fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a l, o por falta
33

de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspender mientras dura
el impedimento.
Si se utilizara la accin de amparo alegando violacin de derechos
constitucionales, el plazo para interponerla es de 60 das hbiles de
producido el despido arbitrario, segn se estableci en el art. 44 de la Ley
N 28837. Este plazo se reduce a 30 das hbiles contado desde que se
notifica la resolucin que ordena se cumpla lo decidido, en el caso de un
proceso de amparo iniciado contra una resolucin judicial.
As mismo, cabe precisar que la norma antes reseada seala en el
numeral 2 de su art. 5 que no proceden los procesos constitucionales
cuando "existan vas procedimentales especficas, igualmente satisfactorias,
para la proteccin del derecho constitucional amenazado o vulnerado, salvo
cuando se trate del proceso de Hbeas Corpus".
INDEMNIZACIN POR DESPIDO ARBITRARIO:
Si un empleador resuelve arbitrariamente un contrato de trabajo temporal,
deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una
remuneracin y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar
hasta el vencimiento del contrato, con el lmite de doce (12) remuneraciones.
En ese caso, si un trabajador tuviera ms de ocho aos de servicios,
igualmente su indemnizacin no podr superar dicho tope de 12
remuneraciones. (D.S. N 003-97-TR, Ley de Competitividad y Productividad
Laboral, artculo 34 y 38).
En el caso que un empleador despida en forma arbitraria a un trabajador del
sector
agrario,
la
indemnizacin
ser
equivalente
quince
(15)
remuneraciones diarias por cada ao completo de servicios, con un mximo

de ciento ochenta (180) remuneraciones diarias.
PROCEDENCIA DEL PAGO DE INDEMNIZACIN.
El pago de indemnizacin slo procede cuando el despido tiene lugar una
vez superado el perodo de prueba (3 meses y 1 da o el aplicable, para el
caso de trabajadores con contrato de trabajo indefinido).
En el caso de trabajadores contratados a plazo determinado (bajo
modalidad o a plazo fijo), el pago de la indemnizacin procede una vez
vencido el perodo de prueba (o sea basta con que haya laborado 3 meses
o el perodo de prueba aplicable).
34

En todos los casos precedentes, en lugar de los tres meses se podr
considerar el tiempo de perodo de prueba que resulte de la extensin
prevista (hasta seis meses o un ao) cuando lo acuerdan las partes.
Es importante tener en cuenta que la accin indemnizatoria excluye la
posibilidad de accionar por la nulidad de despido.
IMPROCEDENCIA DEL PAGO DE INDEMNIZACIN.
Cuando el trabajador es despedido dentro del perodo de prueba de tres
meses o dentro del plazo extendido por las partes.
Por ejemplo, cuando el trabajador resulta despedido el da en que se cumple
el perodo de prueba.
Cuando el trabajador labora una parte del perodo de prueba y a
continuacin se suspende el contrato de trabajo (por descanso mdico,
licencia sin goce de haber, etc.), se reincorpora otra vez a las labores y,
seguidamente, se le cesa dentro del perodo de prueba efectivo.
REINGRESO DEL TRABAJADOR.
De la letra del artculo 38 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, TUO del Dec. Leg. N 728, aprobado por D.S. N 003-97-TR, surge
una interrogante en relacin al clculo de la indemnizacin por despido
arbitrario de los trabajadores re ingresantes en la empresa.
Para algunos, dado que la ley no hace distingo alguno en cuanto a la
acumulacin o no de los perodos de servicios, la Indemnizacin debera
calcularse computando la totalidad del tiempo de labor sin importar que ste
sea discontinuo, es decir, si han existido interrupciones.
Otros consideran aplicando un criterio similar al usado en las normas sobre
compensacin por tiempo de servicios que los perodos de servicios quedan
cancelados a su terminacin, no pudiendo acumularse a los subsiguientes
salvo que para un determinado beneficio exista disposicin legal expresa
que as lo determine.
En relacin al ltimo punto, se conocen dos disposiciones que posibilitaban
la acumulacin de perodos. Nos estamos refiriendo a los artculos 2o y 20
inciso a) del Decreto Legislativo N 688, Ley de Consolidacin de los
Beneficios Sociales, referidos a la pliza de Seguro de Vida y a la
Bonificacin por Tiempo de Servicios, respectivamente.
35

A partir del 29.07.95, con la dacin de la Ley N 26513 se derog la
normatividad relativa a la Bonificacin por Tiempo de Servicios, quedando
vigente en la actualidad nicamente el primero de los artculos a que alude
el prrafo anterior.
Podramos pensar que en caso de trabajadores re ingresantes la no
acumulacin de perodos es la regla, dado que las excepciones requieren de
enunciado legal expreso. Siendo esto as, no cabe sino concluir que si un
trabajador que reingresa al servicio de una empresa -sin que sea de inters
el motivo de su cese anterior- y que por algn motivo es despedido sin
expresin de causa, debe calcularse su indemnizacin por despido arbitrario
nicamente en relacin al ltimo perodo laborado.
CONSTITUYE DESPIDO ARBITRARIO EL NO JUSTIFICAR EL DESPIDO
EN UNA CAUSA LEGAL.
"Para la extincin de un contrato de duracin indeterminada por despido se
debe de presentar uno de los supuestos previstos en el artculo 22 del
Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR,
por lo que al no cumplirse tal supuesto, corresponde a la actora percibir la
indemnizacin por despido arbitrario, debiendo por ello desestimarse el
primer agravio". Caso contrario de que no requiera dicha indemnizacin,
pedir la reposicin mediante un proceso de amparo.
No procede su reposicin en caso de ser despedido arbitrariamente.
Con relacin a este tema la jurisprudencia del Tribunal Constitucional ha
establecido que cuando un trabajador que tiene la calidad de confianza es
despedido de forma arbitraria, no corresponde la reposicin a su puesto de
trabajo. Postura que se sustenta en la confianza personal que los directivos
o dueos de la empresa depositan en tales trabajadores. Por ello, lo lgico
es que la prdida de la confianza conlleve a un cese plenamente justificado
lo cual, sin embargo, no es recogido por la legislacin ordinaria pero
tampoco puede derivar en reposicin alguna ya que el elemento causal de la
contratacin ha desaparecido.
En lo que respecta a este ltimo punto (el despido de un trabajador de
confianza) debemos hacer unas precisiones. En primer lugar, que la
36

categora de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las
funciones desempeadas y no de la denominacin que se le d al puesto.
Lo que guarda coherencia con lo sealado en el fundamento 16 de la STC
N 03501 -2006-PA y el artculo 60 del Decreto Supremo N 001-96-TR, en
el sentido de que el incumplimiento de los formalismos sealados en el
artculo 59 del Decreto Supremo N 001-96-TR no enervan la condicin de
trabajador de confianza, sino que esta depende de la funciones y posicin
que este ocupa dentro de la empresa.
Esta postura asumida por el Tribunal tiene fundamento en el hecho de que
los trabajadores de confianza se caracterizan por ejercer funciones
directivas o administrativas en nombre del empleador, participan de sus
secretos o ejecutan actos de direccin, administracin o fiscalizacin. En ese
sentido, nos parece acertado y coherente con la jurisprudencia que el juez
constitucional analice las labores y responsabilidades que un trabajador
tiene dentro de la empresa a fin de otorgarle o no la categora de confianza,
y no se limite a verificar si se cumpli con el procedimiento sealado en el
artculo 59 del Decreto Supremo N 001-96-TR.
Sin embargo, el Tribunal Constitucional en el considerando tercero de la
STC Exp. N 1042-2007-PA afirma que la (...) "designacin en un cargo de
confianza es una accin administrativa por el cual una persona asume
cargos de responsabilidad directa o de confianza con carcter temporal que
no conlleva la estabilidad laboral" (...) En consecuencia el recurrente tena
pleno conocimiento de que el cargo al que fue designado (...), era de
confianza; (...) [y], no ha existido despido arbitrario sino conclusin de la
referida designacin".
Desde nuestro punto de vista, esta afirmacin es ambigua y peligrosa
porque de cierta manera contradice las "reglas jurisprudenciales" que haba
establecido el tribunal respecto a la extincin de la relacin laboral por
prdida de la confianza, las cuales podemos resumir en las siguientes:
a.- Todo trabajador de confianza cuenta con estabilidad laboral relativa, y
ante un despido ad ntum o arbitrario puede accionar por el pago de
37

indemnizacin, mas no para su reposicin (Cas. N 2037-2000 Piura). Esto
implicaba que no exista la posibilidad de reincorporar al trabajador de
confianza a su puesto de trabajo, a pesar de que no exista causa legal,
objetiva y justa que determine la resolucin del contrato de trabajo, pues con
el pago de una indemnizacin, el empleador podr extinguir la relacin de
trabajo sin importar la causa. Esta postura de la Corte Suprema fue
reafirmada, poco despus, por el Tribunal en la STC N 746-2003-AA
cuando seal que quien ejerce un puesto de confianza no le corresponde
la reposicin, solo la accin indemnizatoria.
Aunque es preciso sealar que si bien mediante la STC N 03501-2006-PA
el Tribunal seal que "la prdida de confianza que invoca el empleador
constituye una situacin especial que extingue el contrato de trabajo; a
diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos, sta en
cambio es de naturaleza subjetiva". Esta afirmacin nunca implic hasta
ahora suponer que los trabajadores de confianza no tienen la proteccin
contra el despido arbitrario, sino que solo detallaba cul era la naturaleza
jurdica del retiro de la confianza.
b.- Si un trabajador que vena laborando en un cargo ordinario hubiera
variado su calidad a personal de confianza, en caso de producirse el retiro
de la confianza no corresponde como consecuencia la ruptura del vnculo
laboral sino el retorno del trabajador al puesto que haba venido
desempeando anteriormente (STC N 08257-2006-PA). El Tribunal
ampar este criterio en que el retiro de la confianza en estos casos implica
un abuso del derecho del empleador, toda vez que podra darse el caso de
que se vare la calidad de un trabajador a "trabajador de confianza", con el
propsito de despedirlo ms adelante aduciendo la prdida de esta.
De los criterios jurisprudenciales sealados podemos apreciar que se cre
una diferenciacin en el tratamiento de los trabajadores de confianza
dependiendo del origen de su nombramiento, establecindose desde la
jurisprudencia dos reglas muy claras respecto al tratamiento del retiro de la
confianza como causal de la extincin de la relacin laboral; as tenemos
que:
I. Si el trabajador de confianza fue promocionado desde un puesto ordinario,
en caso de que se le retire la confianza depositada deba volver a realizar
38

las labores habituales y no perda el empleo salvo que se determine que
cometi una falta grave que implique su separacin de la institucin.
II. Si el trabajador fue contratado especficamente para cumplir funciones
propias del personal de confianza, en caso de que se le retire de la
confianza, este pierde el empleo pues este supuesto constituye una
situacin especial que extingue el contrato de trabajo, teniendo solo derecho
al pago de la indemnizacin por despido arbitrario ms no a la reposicin.
En este orden de ideas, observamos que en el caso de los trabajadores de
confianza la proteccin contra el despido arbitrario se relativiza y no procede
la reposicin en todos los casos ni en todos los supuestos.
Sobre el pago de remuneraciones y otros derechos devengados.
Es uniforme la posicin
del Tribunal Constitucional de que en la va
constitucional no procede el pago de remuneraciones o derechos laborales

devengados, ni sus intereses, en caso de que se ordene la reposicin laboral
como consecuencia de haberse declarado la inconstitucionalidad de un
despido. El criterio seguido es que el proceso de amparo laboral tiene una
finalidad restitutoria del derecho vulnerado lo que se logra con la reposicin y
no indemnizatoria. No quiere decir ello, sin embargo, que el trabajador
repuesto jurdicamente no tenga derecho a sus remuneraciones o derechos
devengados, solo que su reclamo deber hacerlo en la va ordinaria.
As puede leerse, entre muchas, en la STC Exp. N 03720-2006-PA/TC:
"Si un trabajador repuesto pretende que se le paguen las remuneraciones que
dej de percibir durante el tiempo que permaneci separado del cargo, debe
tenerse en cuenta que las remuneraciones que se reclaman tienen naturaleza
indemnizatoria y no restitutoria, por lo se deja a salvo su derecho para que lo
haga valer en la va correspondiente y no en la de amparo".
Asimismo,
en
relacin
con
la
prescripcin
extintiva
del
cobro
las
remuneraciones y derechos laborales, es importante hacer referencia a la STC

Exp. N 03072-2006-PA/TC, en la cual el Tribunal Constitucional seala que
39

cuando se plantea una demanda de reposicin laboral en la va ordinaria o
constitucional que finalmente es rechazada, el plazo de prescripcin de la
accin de cobro de los beneficios sociales no se computa desde la fecha del
cese (lo cual est estipulado de esa manera en la regulacin legal vigente)
sino desde la notificacin al demandante de la resolucin que deniega su
pedido de reposicin, en aras de la tutela procesal efectiva del trabajador.
ACCIONES PROCESALES ANTE UN DESPIDO ARBITRARIO EN EL
SECTOR PBLICO Y PRIVADO, OBREROS Y EMPLEADOS.
EN EL SECTOR PRIVADO
Que, en el caso de los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad
privada, ya sea que se trate de obreros o empleados, ante un despido arbitrario
pueden recurrir a la jurisdiccin constitucional o a la jurisdiccin ordinaria; en el
primer caso solicitando su reposicin mediante un proceso constitucional de
amparo, y en el segundo caso pueden recurrir a la jurisdiccin ordinaria a
travs de una demanda de pago de una indemnizacin por despido arbitrario;
es este ltimo caso es importante determinar la cuanta de la pretensin, dado
que si la indemnizacin excede los S/. 18,250 nuevos soles ser competente el
juzgado especializado de trabajo y en caso no supere el monto sealado, ser
el juzgado de paz letrado el competente para conocer dicha pretensin. Cabe
aadir que en observancia del Primer Pleno Supremo Laboral publicado en el
Diario Oficial El peruano el da 17 de Julio del 2012, los trabajadores del
Rgimen Privado pueden acudir a la jurisdiccin laboral a efectos de lograr la
reposicin en caso de despido encausado va proceso abreviado con la
NLPT.
EN EL SECTOR PBLICO
En el caso de los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad
pblica, en principio cabe sealar en forma previa que en el sector publico
existen tres regmenes de trabajo que son: a).- Rgimen laboral regulado por el
Decreto Legislativo N 728, b).- Rgimen laboral regulado por el decreto
Legislativo N 276 y c).- Rgimen laboral especial del contrato administrativo
de servicios CAS. De modo que, en funcin del rgimen al cual est sujeto
el trabajador interpondr las acciones respectivas. As tenemos:
40

1).- En el caso de los trabajadores comprendidos en el Rgimen laboral
regulado por el Decreto Legislativo N 728, se aplica lo sealado para los
trabajadores del sector privado.
regulado por el Decreto Legislativo N 276 y Ley N 24041, no se ha
contemplado la accin de indemnizacin por despido arbitrario, de modo que
aquellos podrn recurrir a la jurisdiccin ordinaria a travs de un proceso
contencioso administrativo con el propsito de lograr su reposicin, salvo que
el despido est motivado por razones sindicales, de discriminacin, por
maternidad o por ser impedido fsico o mental STC 0206-2005-AA. F.J N
24, en cuyo caso recurrir a la jurisdiccin constitucional.
especial de contrato administrativo de servicios CAS regulado por el Decreto
Legislativo N 1057 modificado por la Ley N 29849, se contempla el pago de
una indemnizacin equivalente a las remuneraciones mensuales dejadas de
percibir, con un mximo de tres remuneraciones. Cabe acotar que para dichos
trabajadores no se ha habilitado la reposicin.
Caso de los Obreros.- Los obreros de los Gobiernos locales
ingresados antes del 02 de junio del 2001, estn sujetos al rgimen
laboral de la actividad pblica, y los que ingresaron despus de dicha
fecha estn sujetos al rgimen laboral de la actividad privada. Por tal
razn le son aplicables las acciones acotadas precedentemente en
funcin de la fecha que ingresaron a laborar. En el caso de los obreros
de los Gobiernos Regionales, aquellos estn sujetos al rgimen laboral
de la actividad pblica.
Caso de los empleados.- Los empleados de los Gobiernos locales y
de los Gobiernos Regionales, estn sujetos al rgimen laboral de la
actividad pblica regulada por el Decreto Legislativo N 276. Por tal
razn le son aplicables las acciones acotadas en el punto 2).- sealado
supra.
41

2.1.3 DESPIDO NULO.
Se trata de una innovacin que introdujo la LPCL, no contemplada
por la legislacin anterior sobre la materia. Debido a la causa que
origina el despido, se trata de actos manifiestamente contrarios al
Ordenamiento Jurdico. Y que a la vez estos actos hacen que se
vulneren derechos fundamentales que asiste a todo trabajador.
Es el acto por el cual el empleador cesa a un trabajador por
motivos discriminatorios. Si el trabajador interpone demanda
judicial de nulidad del despido y sta es declarada fundada, ste
tiene derecho a la reposicin en su puesto de trabajo y al pago de
las remuneraciones dejadas de percibir, salvo que opte por una
indemnizacin por despido.
Causas
Las causales de nulidad del despido se encuentran establecidas en
el art. 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral; en
consecuencia, es nulo aquel despido que tenga por motivo:
a) La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades
sindicales.
El empleador no podr despedir a un trabajador por el hecho que
ste se afilie a un sindicato o participe en actividades sindicales,
pues en tal caso el despido sera nulo.
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o
haber actuado en esa calidad.
En este caso, el Reglamento en su art. 46 seala que el candidato a
representante de los trabajadores debe estar inscrito como tal. La
nulidad de despido proceder respecto de tal trabajador desde los
treinta das anteriores a la realizacin del proceso electoral hasta
noventa das despus de concluido ste.
Tratndose de representantes de los trabajadores, procede la
nulidad del despido hasta noventa das despus de haber cesado en
el cargo.
42

En el mismo artculo se seala que en ambos casos "la proteccin
alcanza slo a quienes postulan, han sido elegidos o han cesado en
cargos que gozan del fuero sindical, conforme a ley".
Para estos efectos de acuerdo al art. 31 del TUO de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, estn amparados por el fuero
sindical:
-
Los miembros de los sindicatos en formacin, desde la
presentacin de la solicitud de registro y hasta tres (3) meses

despus.
-
Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones
y confederaciones, as como los delegados de las secciones

sindicales. En el marco de la negociacin colectiva se podr ampliar
el mbito de proteccin del fuero sindical (estatuto).
-
Los delegados a que se refiere el artculo 15 y los representantes
a que se refiere el artculo 47 de la presente norma.

-
Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta (30) das
calendario antes de la realizacin del proceso electoral y hasta

treinta (30) das calendario despus de conducido ste.
-
Los miembros de la comisin negociadora de un pliego petitorio,
hasta tres (3) meses despus de concluido el procedimiento

respectivo.
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el
empleador ante las autoridades competentes, salvo que
configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artculo
25.
Es decir, que si el trabajador ha efectuado actos de violencia, grave
indisciplina, injuria y faltamiento de palabra, ya sea en forma verbal o
escrita en agravio del empleador, sus representantes, personal
jerrquico o de otros trabajadores, cometindose estos hechos
dentro del centro de trabajo o, fuera de l cuando se deriven
directamente de la relacin laboral, motivando con ello que el
empleador proceda a sancionar o, en su caso, a despedir al servidor,
43

la queja o el proceso que origine el trabajador por estos motivos, no
constituir una causal de nulidad del mismo.
Segn el Reglamento (art. 47) para que se configure la nulidad del
despido establecida en esta causal, la queja o reclamo debe haber
sido
planteado
contra
el
empleador
ante
las
Autoridades
Administrativas o Judiciales competentes, debiendo, adems,

acreditarse que dichos actos estn precedidos de actitudes o
conductas del empleador que evidencien el propsito de impedir
arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. La proteccin
establecida en este inciso se extiende hasta tres meses de expedida
la resolucin consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga
fin al procedimiento.
d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o
idioma.
En este sentido el Reglamento del TUO de la LFE en su art. 48
establece que se considera discriminatoria "una notoria desigualdad
no sustentada en razones objetivas o el trato marcadamente
diferenciado entre varios trabajadores".
e) El embarazo.
El despido es nulo si se produce en cualquier momento del perodo
de gestacin o dentro de los 90 (noventa) das posteriores al parto.
Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el
empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para
despedir.
Lo sealado en el prrafo anterior es aplicable siempre que el
empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo
en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de
despedir por causa justa.
Dentro de este supuesto, el despido en cualquier momento del
perodo de gestacin o dentro" de los 90 (noventa) das posteriores
al parto, podra tericamente efectuarse siempre que la causal o
motivacin no sea el embarazo.
44

f) Discriminacin por discapacidad.
La LPCL establece una lista taxativa de causales de nulidad por
discriminacin. En la cual no considera como causal de despido nulo
la discriminacin por discapacidad, pese a que los discapacitados se
encuentran protegidos por el artculo 7 y 23 de la Constitucin.
Sin embargo, la Ley General de la Persona Discapacitada (Ley N
27050), en su artculo 31.2, establece que nadie puede ser
discriminado por ser persona con discapacidad y es nulo el acto que
basado en motivos discriminatorios afecte la permanencia y las
consideraciones en el empleo de la persona que se encuentra en
dicha situacin.
g) Discriminacin por ser portador del VIH/SIDA.
El artculo 6 de la Ley N 26626 establece que las personas
portadoras del VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estn
aptas para desempear sus obligaciones. Por tanto, podran ser
despedidas por el detrimento de sus facultades fsicas o mentales o
por ineptitud sobrevenida, pero no por el hecho de ser portadoras de
dicha enfermedad.
Procedimiento frente al despido nulo
El trabajador puede demandar judicialmente la nulidad del despido dentro de
los 30 das de producido.
El trabajador tiene la carga de la prueba y por tanto debe probar lo que lo
alega.
De declararse fundada la demanda de nulidad de despido, el efecto ser la
readmisin inmediata del trabajador, con abono de las remuneraciones
dejadas de percibir, las gratificaciones y CTS.
En el caso de que el trabajador no desee retornar al centro de trabajo podr
solicitar, durante la etapa de la ejecucin, que el empleador le pague una
indemnizacin por despido arbitrario.
PAGO DE REMUNERACIN DEVENGADA POR DESPIDO NULO.
Art. 40.- Pago de remuneraciones devengadas por despido nulo.
45

Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenar
el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que
se produjo, con deduccin de los perodos de
inactividad
procesal
no
imputables a las partes.

Asimismo, ordenar los depsitos correspondientes a la compensacin
por tiempo de servicios y, de ser el caso, con sus intereses.
Segn el art. 40, declarada fundada la demanda de despido nulo,
el trabajador percibir:
- El pago de remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que fue
despedido.
- Los depsitos correspondientes a la comprensin por tiempo de
servicios ms intereses.
PAGO DE ASIGNACIN PROVISIONAL EN DESPIDO NULO.
Durante el proceso judicial presentado por el trabajador por despido nulo podr
recibir una asignacin provisional:
Artculo 41.- Asignacin provisional por despido nulo.
En el caso de accin por nulidad del despido el juez podr, a pedido de parte,
ordenar el pago de una asignacin provisional y fijar su monto el que no podr
exceder de la ltima remuneracin ordinaria mensual percibida por el trabajador.
Dicha asignacin ser pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la
reserva por la compensacin por tiempo de servicios que an conserve en su
poder.
Si resultara insuficiente, la asignacin ser pagada por el depositario de la
misma hasta agotar el importe del depsito y sus intereses.
MULTA POR INCUMPLIMIENTO DE REPOSICIN
Declarado fundado la demanda por despido nulo, el juez ordenar la reposicin
del trabajador, pero si el empleador no cumple con dicho mandato ser
compelido con multas sucesivas, segn lo prescrito en el artculo 42.
Artculo 42.- Multa por incumplimiento de reposicin.
46

El empleador que no cumpla el mandato de reposicin dentro de las veinticuatro
(24) horas de notificado, ser requerido judicialmente bajo apercibimiento de
multa, cuyo monto se incrementar sucesivamente en treinta (30%) por ciento
del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal
ejecucin del mandato.
El importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta a impuesto
a la renta.
PROBANZA DEL DESPIDO NULO.
Es cierto que la carga de la prueba, tambin en materia de nulidad del despido,
recae en el trabajador (artculos 37 de la LPCL y 27, inciso 3 de la LPT). Sin
embargo, es conocida la extrema dificultad para probar un despido antisindical,
porque suele ir revestido de un ropaje de licitud: se imputan al trabajador faltas
graves tipificadas en la ley, con la intencin oculta de mediatizar o impedir el
ejercicio de la actividad sindical. No interesa que el empleador posteriormente
no pueda probar la causa del despido. Con ello se conseguir, como mucho,
que el despido del trabajador sea declarado arbitrario -pero no nulo-, con lo que
a dicho trabajador le corresponder la indemnizacin sealada en la ley para
esa clase de despido, pero no la reposicin en su puesto de trabajo.
Por eso, en el contexto descrito deberan operar algunas instituciones
procesales, como los sucedneos de los medios probatorios, que si bien no
llevan a invertir la carga probatoria, plantean s ciertas presunciones o auxilios
que el juzgador podr tomar en cuenta a fin de lograr la finalidad de los medios
probatorios, corroborando, complementando o sustituyendo el valor o alcance
de stos (artculo 275 del CPC). Estamos pensando concretamente en la
figura de los indicios, que dentro del proceso laboral pueden ser, entre otros,
las circunstancias en las que sucedieron los hechos materia de la controversia
y los antecedentes de la conducta de ambas partes (artculo 41 de la LPT).
Como se ha dicho con lucidez, el debate ya no se centrara en quin debe
probar, sino en el cmo debe probarse. Y en el caso planteado, a partir de la
entrada en vigor de la LPT, ello supone la posibilidad de probar mediante
indicios la motivacin del despido antisindical.
47
2.1.4.-EL DEPIDO INDIRECTO: Actos De Hostilidad.

Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus
representantes que molestan incomodan al trabajador. Como tales
constituyen
faltas
del
empleador,
tienen
como
objetivo,
normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en algunos casos

su fin es obtener algn favor o ventaja en perjuicio del trabajador,
que atenta contra su moral, dignidad, economa, etc.
Correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente demostradas por el empleador. Artculo 30 inciso a. LPCL.
A) Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente,
salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente demostradas por el
empleador. Artculo 30 inciso a. LPCL.
b).- La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.
Esta falta es aqulla dispuesta por decisin unilateral del empleador que
carece de motivacin objetiva o legal. En el caso de reduccin de
remuneracin, no se configura la hostilidad por la parte de la remuneracin
cuyo pago est sujeto a condicin. Artculo 30 inciso b. LPCL, D.S. N 003-97TR (27.03.9/) y artculo 49, D.S. N 001 -96-TR (26.01.96)
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aqul en el que preste
habitualmente servicios con el propsito de ocasionarle perjuicio. Esta falta es
aqulla que importa un cambio a un mbito geogrfico distinto y se configura
siempre que tenga el deliberado propsito de ocasionarle perjuicio al
trabajador. Articulo 30 inciso c. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y articulo
50, D.S. N001-96-TR (26.01.96)
d) La Inobservancia de medidas de higiene y seguridad, que pueda afectar o
poner en riesgo la vida o la salud del trabajador. Articulo 30 inciso d. LPCL.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia. Articulo 30 inciso e. LPCL.
f) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o
idioma. Articulo 30 inciso f. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97).
48
g) Los actos contra la moral, y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador. Artculo 30 inciso g. LPCL.
h) La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia laboral por
adopcin. Artculo 7, Ley N 27409 (25.01.2001)
La Impugnacin del Despido
La LPCL establece en su artculo 36 que el plazo para accionar judicialmente
en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y actos de hostilidad
caduca a los treinta das naturales de producido el hecho.
Sin embargo, el Pleno Jurisdiccional aprobado por Acuerdo 01-9945,
determin que el clculo del perodo de caducidad establecido en el artculo
34 del Decreto Legislativo N 728 se realiza en funcin a das hbiles y no a
das naturales (calendario), segn la definicin de Suspensin del Despacho
Judicial contenida en el artculo 58 del Reglamento del Decreto
Legislativo No. 728 (D.S. 001-96-TR) concordado con el artculo 247 de la
Ley Orgnica del Poder Judicial.
La impugnacin del despido est referida a la revisin judicial de la gravedad
de los hechos cometidos por el trabajador que motivaron la sancin del
empleador, correspondiendo durante el proceso al empleador demostrar la
causa del despido.
COMUNICACIN DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD.
El penltimo prrafo del artculo 30 seala:
El trabajador, antes de accionar judicialmente deber emplazar
por escrito a
su empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole

un plazo razonable no menor de seis das naturales para que, efecte su
descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso.
"Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la
ley sobre la materia".
El trabajador tiene la obligacin de comunicar a su empleador los actos
de hostilidad:
- Por escrito.
- Sealando los actos de hostilidad.
49

- Dndole un plazo razonable no menor de 06 das para que haga su descargo
o enmiende su conducta.
OPCIONES DEL TRABAJADOR POR HOSTILIDAD.
Si el empleador persiste en sus actos de hostilidad, el trabajador puede optar
por las opciones que le otorga el artculo 35:
Artculo 35.- El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las
causales a que se refiere el Artculo 30 de la presente
Ley,
podr
optar
excluyentemente por:
a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada
fundada se resolver por el cese de la hostilidad, imponindose al empleador
la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o,
b) La terminacin del contrato de trabajo en cuyo caso demandar el pago
de
la
indemnizacin
que
se
refiere
el
art.
38
de
esta
Ley,
independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan

corresponderle.
EL ACOSO SEXUAL
Se trata de una forma de despido indirecto.
El ltimo prrafo del artculo 30 seala:
"Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la
ley sobre la materia".
Normatividad:
- Ley 27942 Ley de Prevencin y sancin del hostigamiento sexual.
- DS. No 010-2003-MIMDES.
Definicin:
Artculo 4.- Concepto.
El Hostigamiento sexual Tpico o Chantaje Sexual consiste en la conducta
fsica o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada,
realizada por una o ms personas que se aprovechan de una posicin de
autoridad o jerarqua o cualquier otra situacin ventajosa, en contra de otra u
otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su
dignidad as como sus derechos fundamentales.
50

Elementos constitutivos.
Artculo 5.- Elementos Constitutivos del Hostigamiento Sexual.
Para que se configure el hostigamiento sexual debe presentarse alguno
de
los elementos constitutivos siguientes:

a) El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es condicin a travs
del cual la vctima accede, mantiene o modifica su situacin laboral, educativa,
policial, militar, contractual o de otra ndole.
b) El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen
decisiones que conlleven a afectar a la vctima en cuanto a su
situacin
laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra ndole de la vctima.

Conductas tpicas.
Artculo 6.- De las Manifestaciones del Hostigamiento Sexual.
El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las conductas
siguientes:
a) Promesa implcita o expresa a la vctima de un trato preferente y/o
beneficioso respecto a su situacin actual o futura a cambio de favores
sexuales.
b) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implcita o explcita una
conducta no deseada por la vctima que atente o agravie su dignidad.
c) Uso de trminos de naturaleza o connotacin sexual (escritos o verbales),
insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que
resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la vctima.
d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas fsicas de
naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la vctima.
e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas sealadas en este
artculo.
Responsabilidad del empleador.
Artculo 7.- De la Responsabilidad del Empleador
Los empleadores debern mantener en el centro de trabajo condiciones de
respeto entre los trabajadores. Cumpliendo con las siguientes obligaciones:
a) Capacitar a los trabajadores sobre las normas y polticas contra el
hostigamiento sexual en la empresa.
51

b) Reparar los perjuicios laborales ocasionados al hostigado y adoptar las
medidas necesarias para que cesen las represalias ejercidas
por
el
casos
de
hostigador.
c) Informar al Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo los
hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas, para

verificar el cumplimiento de la presente Ley.
El Ministerio de Trabajo, incluir dentro del reglamento, las disposiciones que
resulten pertinentes.
OPCIONES DEL TRABAJADOR.
Artculo 8.- De las Sanciones del Hostigamiento Sexual Tpico.
Si el hostigador es el empleador, personal de direccin, personal de
confianza, titular, asociado, director o accionista, el hostigado puede optar
entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de
la indemnizacin dando
por terminado el contrato de trabajo, conforme al artculo 35 del Texto nico

Ordenado del Decreto Legislativo No 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N 003-97-TR.
En este supuesto no es exigible la comunicacin al empleador por cese de
hostilidad sealado en el art. 30 del DS N 003-97-TR.
- El artculo 35 se refiere a la opcin de las acciones para el cese de la
hostilidad o dar por terminado el contrato de trabajo e indemnizacin.
- El artculo 30 se refiere a la comunicacin al empleador.
Demanda Judicial.
Artculo 9.- De la Va Judicial.
La vctima puede acudir al Juez competente, quien de oficio o a pedido de
parte puede disponer que el procedimiento judicial sea de carcter reservado.
Artculo 10.- Del Plazo de Caducidad.
En lo que resulte pertinente, es aplicable el artculo 36 del Texto nico
Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR.
52

B).-SEGN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.
Tipos De Despido Que Pueden Generar La Reposicin:
El efecto de la reposicin derivada de despidos arbitrarios o con lesin de
derechos fundamentales se origina en los tres casos de despido: el
despido nulo, el despido incausado y el despido fraudulento.
2.2 DESPIDO INCAUSADO:
Se produce el denominado despido incausado, cuando se despide al
trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicacin escrita,
sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la
justifique.
Jurisprudencia Sobre Despido Incausado:
STC. N 976-2001-AA/TC.
El despido incausado, establecido en la sentencia N 976-2001AA/TC, se produce segn sta cuando se despide a un trabajador,
ya sea de manera verbal o mediante comunicacin escrita, sin
expresarle causa alguna derivada de su conducta o labor que la
justifique.
De esta forma un despido se configurar como justificado o

injustificado en tanto la voluntad extintiva de la relacin laboral
manifestada por el empleador se lleve a cabo con expresin de causa
o sin ella, es decir, cuando se indican (o no) los hechos que motivan
y justifican la extincin de la relacin laboral. Entonces, el despido
ser legtimo slo cuando la decisin del empleador se fundamente en la existencia de una causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada en el procedimiento de despido, en el
53

cual se deben respetar las garantas mnimas que brinda el derecho
fundamental al debido proceso.
"En consecuencia, la extincin unilateral de la relacin laboral,
fundada nica y exclusivamente en la voluntad del empleador,
est afectada de nulidad y, por consiguiente, el despido del demandante carece de efecto legal, por lo que, en mrito de la
finalidad restitutoria propia del proceso de Amparo, procede la
reincorporacin
del
demandante
en
el cargo que vena
desempeando en su centro de trabajo".

2.3.-DESPIDO FRAUDULENTO.
Un despido es fraudulento cuando se despide al trabajador con nimo
perverso y auspiciado por el engao, por ende, de manera contraria a
la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se
cumple
con
la
imputacin
de
una
causal
los
cnones
procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos

notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le
atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de
tipicidad, o se produce la extincin de la relacin laboral con vicio de
voluntad o mediante la "fabricacin de pruebas".
Jurisprudencia Sobre Despido Fraudulento1.
Respecto del despido fraudulento, el Tribunal se pronunci
anteriormente definindolo como aquel despido en el que "se despide
al trabajador con nimo perverso y auspiciado por el engao, por ende,
de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales;
aun cuando se cumple con la imputacin de una causal y los cnones
procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le
atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de
1
54

tipicidad o se produce la extincin de la relacin laboral con vicio de
voluntad o mediante la "fabricacin de pruebas.
En el caso en concreto la trabajadora demostr que el empleador
fundament su despido en hechos falsos e inexistentes, en la medida
que ste ltimo no ha probado que la demandante tena la obligacin
de atender los requerimientos de la SUNAT y que se le haba informado
de tal hecho. Por consiguiente, el despido se bas en una causa
inexistente o irreal equiparable al despido incausado, constituyendo un
acto lesivo del derecho al trabajo y la proteccin contra el despido
arbitrario, amparados por los artculos 22 y 27 de la Constitucin.
En cuanto al pago de las remuneraciones devengadas y los intereses
legales, ya que este reclamo tiene naturaleza indemnizatoria y no
resarcitora o restitutoria, se deja a salvo el derecho de la demandante
para que los haga valer en la forma legal que corresponda.
55
STC N 0206-2005-PA/TC
1. ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Csar Antonio Bayln
Flores contra la sentencia de la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia
de Huaura, que declar infundada su accin de amparo.
2. FUNDAMENTOS DE LA PARTE DEMANDANTE
Manifiesta haber sido despedido debido a que, con posterioridad a la poca en
que ocup el cargo de Jefe del Equipo de Facturacin, se detectaron una
serie de irregularidades con motivo del Examen especial sobre presuntas
irregularidades efectuadas en la manipulacin del sistema SICI llevado a
cabo por el rgano de control de la empresa.
3. FUNDAMENTOS DE LA PARTE DEMANDADA
Su despido se debi a la gravedad de las faltas cometidas.
Se respet el debido proceso y sus derechos constitucionales, por lo que
solicita que la demanda sea declarada infundada.
4. MATERIAS RELEVANTES
Principio de inmediatez
Proceso de amparo
5. ANALISIS SEGN EL TC
La causa de despido se origina en el Informe N 03-2003-OCI Examen
Especial: Presuntas irregularidades efectuadas en la Manipulacin del
Sistema CISI Gerencia toma conocimiento a fines de Enero del 2004
6. FUNDAMENTOS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
El Tribunal Constitucional estima que, en el presente caso, de los actuados se
advierte la existencia de hechos controvertidos, relativos a la declaracin
de responsabilidad del demandante en la causa justa de despido.
Para resolver las controversias individuales de carcter laboral tanto para el
rgimen privado o pblico la va idnea ser:
8. PRECEDENTES VINCULANTES
Fundamento 7: Eusebio Llanos Huasco, Exp. N. 976-2001-AA/TC(fundamento
15), el Tribunal Constitucional estableci que los efectos restitutorios se
generan en los tres casos siguientes:
Despido nulo
Despido incausado
56

Despido fraudulento
La proteccin adecuada contra el despido arbitrario supone: la indemnizacin o
la reposicin segn corresponda, a eleccin del trabajador.
Constituyen actos de hostilidad:
La Proteccin del Derecho al Trabajo y Derechos conexos en el Rgimen
Laboral Pblico
57
CONCLUSIONES
Es importante resaltar y sealar que para nuestro sistema legislativo
laboral opta por reconocer al despido como un poder excepcional del
empleador.
El Art. 27 de la Constitucin Poltica Del Per establece una proteccin
contra el despido arbitrario y que dicha proteccin es desarrollada por la
ley, en aplicacin del principio de reserva de ley.
Segn nuestra legislacin laboral los tipos de despido son: el despido
arbitrario, despido nulo, despido justificado o despido legal, despido
indirecto,
Los tipos de despido que pueden generar reposicin derivado de los
despidos arbitrarios o con lesin de derechos fundamentales se origina
en tres casos de despido: el despido nulo, el despido incausado y el
despido fraudulento.
Los tipos de despido que fueron creados va jurisprudencia son: el
despido el despido incausado y el despido fraudulento.
En la SENTENCIA N 967-2001, Caso Eusebio Llanos se establece
las modalidades del despido arbitrario despido nulo, despido
incausado y el despido fraudulento -cuyos efectos son la reposicin del
trabajador a su puesto de trabajo.
58
BIBLIOGRAFA
ALONSO GARCA, Manuel. Curo Del Derecho Del Trabajo.
Editorial Ariel.7 Edicin. Madrid 1981.
ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, Maria Emilia.
Derecho Del Trabajo. Editorial Civitas. Vigsima Edicin.
Madrid, 2002.
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido En El Derecho
Laboral Peruano .ARA Editores. Segunda Edicin: Enero ,2006.
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido En La Reforma
De La Ley Del Empleo .En Derecho PUC. N 49.Diciembre,
1995.
Despido Fraudulento. En: Revista Asesora Laboral. Noviembre, 2006.
Despido Sin Causa Y Vulneracin Al Debido Proceso. En: Revista

Asesora Laboral. Octubre, 2006.
59

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DESPIDO EN NUESTRA LEGISLACIN

Desde la perspectiva de que el despido del trabajador comporta la

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debemos decir que el

porque existe una situacin de conflicto en la relacin laboral, donde el

Es importante resaltar y sealar que para nuestro sistema legislativo

mismo el artculo precedente

seala que" la causa justa slo puede estar relacionada con la

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Coinciden estas opiniones, en destacar el rol decisivo que juega la

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2.1 LOS TIPOS DE DESPIDO.

(Decreto Legislativo N 728), al hablar del despido como la extincin de la

A) SEGN NUESTRA LEGISLACION LABORAL.

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La negativa a someterse a medidas profilcticas o curativas (art. 23, inc.

La comisin de falta grave

La condena penal por delito doloso

La inhabilitacin del trabajador

LA COMISIN DE FALTA GRAVE

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amonestaciones escritas y suspensiones.

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funcionamiento del mismo y el logro de los objetivos institucionales en el caso

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corresponda dilucidar al juzgador o por tratarse de hechos no

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LABORALES E INDEMNIZACIN POR PARTE DEL

TRABAJADOR DESPEDIDO ARBITRARIAMENTE.

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remuneraciones diarias por cada ao completo de servicios, con un mximo

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del Tribunal Constitucional de que en la va

constitucional no procede el pago de remuneraciones o derechos laborales

remuneraciones y derechos laborales, es importante hacer referencia a la STC