Season Finale
EDISI UAS
BAB 9, 10, 11, 12, 13, 14,15, 16, 17, 18, 19 sampai mabok...
Diramu dengan bahan bahan herbal, tanpa bahan kimia, maupun bahan
berbahayaa seperti boraks dan formalin.
Dijamin Tok Cer!*
*Masa Jaminan habis manakala buku ini dilihat/digunakan. Gunakan dengan resiko ditanggung
penumpang.
DAFTAR ISI
halaman 1
halaman 8
halaman 13
halaman 17
halaman 21
halaman 22
halaman 26
halaman 32
halaman 34
halaman 38
halaman 40
halaman 46
BAB 9
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Page
1. Kelompok Dua atau lebih individu yang berinteraksi dan saling bergantung, bergabung
untuk mencapai tujuan tertentu.
2. Jenis-Jenis Kelompok
a. Kelompok Formal Kelompok kerja yang ditugaskan dan didefinisikan oleh struktur
organisasi.
b. Kelompok Informal Kelompok yang tidak berstruktur formal maupun secara
organisasional timbul sebagai respons terhadap kebutuhan akan kontak sosial.
c. Kelompok Komando Kelompok yang terdiri atas individu-individu yang melapor
secara langsung kepada seorang manajer.
d. Kelompok Tugas Kelompok yang bekerjasama untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan.
e. Kelompok Kepentingan Kelompok yang bekerja bersama untuk mencapai suatu
tujuan dengan kepentingan masing-masing.
f. Kelompok Persahabatan Kelompok yang berkumpul bersama karena memiliki satu
atau lebih persamaan karakteristik.
3. Alasan Bergabung dengan Kelompok
a. Rasa Aman mengurangi rasa tidak aman karena berdiri sendiri.
b. Status memberikan pengakuan dan status bagi anggota kelompoknya.
c. Harga diri memberi peningkatan perasaan harga diri kepada para anggota
kelompok.
d. Afiliasi Interaksi dalam kelompok pada pekerjaan adalah sumber utama untuk
memenuhi kebutuhan akan afiliasi.
e. Kekuatan yang tidak dapat dicapai secara individu sering kali dapat dicapai melalui
tindakan kelompok.
f. Pencapaian Tujuan terdapat saat dimana membutuhkan lebih dari satu orang
untuk menyelesaikan suatu tugas.
4. Tahap Perkembangan Kelompok
a. Model Lima Tahap ( Five Stage Group Development)
i. Forming (Pembentukan) Karakteristik : Banyaknya Ketidakpastian atas
Struktur, Tujuan, dan Kepemimpinan Kelompok.
ii. Storming (Timbul Konflik) Karakteristik : Konflik Intrakelompok. Anggota
menerima keberadaan kelompok, menolak batasan-batasan yang diterapkan
kelompok.
iii. Norming (Normalisasi) Karakteristik : Hubungan yang dekat dan
kekohesifan. Terdapat rasa yang kuat akan identitas kelompok dan
persahabatan. Berkahir manakala struktur kelompok menjadi solid dan
kelompok telah mengasimilasi ekspektasi umum definisi yang benar atas
perilaku anggota.
iv. Performing (Berkinerja) Karakteristik: Struktur telah sepenuhnya
fungsional dan diterima. Energi kelompok berpindah dari saling mengenal dan
memahami menjadi mengerjakan tugas yang ada.
v. Adjourning (Pembubaran) Untuk kelompok sementara. Karakteristik :
Perhatian untuk menyelesaikan aktivitas-aktivitas dibandingkan penampilan
tugas. Kelompok mempersiapkan diri untuk pembubaran, sehingga kinerja
Page
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Page
5. Peran Serangkaian pola perilaku yang diharapkan dikaitkan erat dengan seseorang yang
menempati posisi tertentu dalam sebuah unit sosial.
6. Identitas Peran Sikap-sikap dan perilaku tertentu yang konsisten dengan sebuah peran.
7. Persepsi Peran Pandangan seorang individu atas bagaimana ia harus bertindak dalam
situasi tertentu.
8. Ekspektasi Peran Apa yang diyakini orang lain mengenai bagaimana sesorang harus
bertindak dalam sebuah situasi tertentu.
9. Kontrak Psiklogis Sebuah perjanjian tidak tertulis yang menentukan apa yang diharapkan
oleh manajemen dari karywan dan sebaliknya.
10. Konflik Peran Sebuah situasi dimana seorang individu diharapkan dengan ekspektasiekspektasi peran yang berlainan.
11. Norma Standar-standar perilaku yang dapat diterima dalam sebuah kelompok yang dianut
oleh para anggota kelompok.
12. Penelitian Hawtrone Para pengamat mendapaatkan wawasan berharga mengenai
bagaimana periaku individu dipengaruhi oleh norma-norma kelompok. Kelompok pekerja
menentukan hasil yang pantas dan menentukan menetapkan norma-norma untuk tingkat
dasil yang pantas dan menetapkan norma-norma untuk tingkat kerja individu yang
menyesuaikan dengan hasil. Untuk menjalankan norma kelompok, para pekerja
menggunakan sarkasme, olok olok dan bahkan paksaan secara fisik untuk mempengaruhi
perilaku kelompok yang tidak dapat diterima dalam kelompok tersebut.
13. Norma Kelas Umum
a. Norma Kinerja
Kelompok kerja memberikan kepada anggotanya petunjuk eksplisit mengenai
seberapa keras mereka harus bekerja, bagaimana menyelesaikan pekerjaan, tingkat
hasil mereka, tingkat kelambanan yang pantas dan semacamnya. Hal ini sangat kuat
mempengaruhi kinerja karyawan.
b. Norma Penampilan
Meliputi hal-hal seperti pakaian yang pantas, loyalitas terhadap kelompok kerja atau
organisasi, kapan harus terlihat sibuk, kapan waktu yang pantas untuk bersantai.
c. Norma Pengaturan Sosial
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Page
18. Status Sebuah definisi atau pangkat yang didefinisikan secara sosial yang diberikan kepada
kelompok atau anggota kelompok orang lain.
19. Teori Karakteristik Status Teori yang menyatakan bahwa perbedaan dalam karakteristik
status menciptakan hierarki dalam kelompok.
20. Sumber Status
a. Pengaruh kekuasaan seseorang atas orang lain.
b. Kemampuan seseorang berkontribusi terhadap tujuan sebuah kelompok.
c. Karakteristik pribadi seorang individu.
21. Status dan Norma Biasanya anggota yang memiliki status lebih tinggi akan diberi
kebebasan lebih untuk menyipang dari norma dibandingkan anggota kelompok lain.
22. Status dan Interaksi Kelompok Biasanya anggota yang mempunyai status tinggi lebih tegas
dalam berbicara terbuka, mengkritik, menyatakan perintah dan menginterupsi orang lain.
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Page
Perbedaan status ini menyebabkan rendahnya keragaman ide kreativitas dalam kelompok
karena anggota yang berstatus lebih rendah cenderung kurang aktif dalam diskusi kelompok.
23. Ketidaksetaraan Status Ketidaksetaraan menyebabkan ketidakseimbangan yang
menghasilkan berbagai jenis perilaku korektif.
24. Status dan Kultur Masing-masing individu dengan beragam latar belakang kultur
memberikan perbedaan status.
25. Kemalasan Sosial (Social Loafing) Kecenderungan para individu untuk mengeluarkan usaha
yang lebih sedikit ketika bekerja secara kolektif daripada ketika bekerja secara individual.
26. Penyebab Kemalasan Sosial Keyakinan bahwa orang lain dalam kelompok tidak memikul
bagian mereka secara adil. Jika melihat orang lain malas, anda akan membuatnya seimbang
dengan mengurangi usaha anda. Pemikiran atas tidak adanya ukuran yang digunakan untuk
mengukur kinerja individu dalam berkontribusi dalam kelompok memacu adanya free rider
dalam kelompok.
27. Kekohesifan Tingkat dimana para anggota kelompok saling tertarik satu sama lain dan
termotivasi untuk tinggal dalam kelompok tersebut.
28. Hal yang mendorong kekohesifan
a. Membuat kelompok menjadi lebih kecil.
b. Mendorong untuk mengadakan perjanjian dengan tujuan kelompok.
c. Meningkatkan waktu yang dihabiskan anggota secara bersama-sama.
d. Meningkatkan status kelompok dan anggpan sulitnya menjadi anggota kelompok
tersebut.
e. Mendorong persaingan dengan kelompok lain.
f. Memberikan penghargaan kepada kelompok, tidak kepada anggota secara individual.
g. Secara fisik mengisolasi kelompok tersebut.
Hubungan Kekohesifan Kelompok, Norma-Norma Kinerja dan Produktifitas
30.
31.
32.
33.
Page
34.
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Page
iv. Setiap anggota dengan diam dan independen memasukan ide-ide terebut
dalam peringkat yang berurutan. Ide dengan peringkat tertinggi menentukan
keputusan final.
d. Pertemuan dengan Media Elektronik (Electronic Meeting)
Para anggota berinteraksi melalui komputer yang memungkinkan anonimitas
komentar dan agregasi suara. Keuntungan: anonimitas, kejujuran, kecepatan.
Evaluasi Efektifitas Kelompok
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
BAB 10
MEMAHAMI KERJA SAMA TIM
1. Kelompok Kerja Kelompok yang berinteraksi terutama untuk berbagi informasi dan
membuat berbagai keputusan untuk membantu setiap anggota bekerja di dalam area
tanggung jawabnya.
2. Tim Kerja Kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi
daripada jumlah masukan individual.
3. Kelompok Kerja vs Tim Kerja
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Page
4. Jenis-Jenis Tim
a. Tim Penyelesai Masalah Kelompok yang terdiri atas 5 s.d. 12 karyawan dari
departemen yang sama yang bertemu selama beberapa jam setiap minggu untuk
mendiskusikan berbagai cara peningkatan kualitas, efisiensi, dan lingkungan kerja.
b. Tim Kerja yang Mengelola Diri Sendiri Kelompok-kelompok yang terdiri atas 10-15
orang yang memikul tanggung jawab dari para pengawas mereka yang terdahulu.
c. Tim Lintas Fungsional Para Karyawan yang berasal dari tingkatan hierarkis yang
kurang lebih sama, tetapi berbagai bidang pekerjaan yang berbeda yang berkumpul
untuk menyelesaikan sebuah tugas.
d. Tim Virtual Tim yang menggunakan teknologi komputer untuk menyatukan
anggota yang terpisah secara fisik guna mencapai tujuan bersama.
Diagram Jenis Tim
Page
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Page
10
vii. Preferensi Anggota Tim yang beerkinerja tinggi cenderung terdiri atas
orang-orang yang suka berkerja sama dalam suatu bagian kelompok.
c. Rancangan Kerja Tim yang efektif harus bekerja sama dan menerima tanggung
jawab secara kolektif untuk menyelesaikan tugas-tugas yang signifikan.
d. Proses
i. Tujuan Umum Tim yang efektif harus memiliki tujuan umum dan berarti
memberikan pengarahan, momentum, dan komitmen para anggotanya.
ii. Tujuan Khusus Tim yang berhasil adalah yang mampu mengubah tujuan
umum menjadi tujuan kinerja yang realistis, bisa diukur dan khusus
iii. Efektivitas Tim Tim yang efektif memiliki rasa percaya diri dalam diri
mereka.
iv. Tingkat Konflik Konflik dapat memacu efektivitas tim.
v. Kemalasan Sosial Tingkat Kemalasan Sosial dapat menghambat efektivitas
tim.
Model Efektifitas Tim
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Page
11
Page
12
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
BAB 11
KOMUNIKASI
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Page
4. Arah Komunikasi
a. Dimensi Vertikal
i. Ke Bawah Komunikasi yang mengalir dari satu tingkatan dalam kelompok
atau organisasi ke tingkatan yang lebih rendah.
ii. Ke Atas Komunikasi mengalir menuju tingkatan yang lebih tinggi dalam
suatu kelompok atau organisasi. Komunikasi ini digunakan untuk memberikan
umpan balik kepada pemegang kekuasaan, memberkan informasi kepada
pemegang keuaksaan mengenai proses pencapaian tujuan dan
menyampaikAn masalah-masalah terkini.
b. Dimensi Horizontal/Lateral Komunikasi yang terjadi antar anggota kelompok pada
tingkatan yang sama atau setara posisinya. Komunikasi horizontal seringkali
dibutuhkan untuk menghemat waktu dan membantu koordinasi.
5. Komunikasi Antarpersonal
Jenis
Kelebihan
Kekurangan
Lisan
kemungkinan penyimpangan setelah
Penyampaian cepat
dikomunikasikan
kebanyak
orang
Feedback cepat
sangat besar
Tertulis mudah di deversifikasi
memakan banyak waktu untuk
mendapatkan feedback
lebih cermat
dapat disimpan dalam waktu yang
lama
13
dapat
memberikan
penegasan, mudah disalah artikan sehingga
penekanan, dan menyampaikan hal memperumit dalam komunikasi
yang penting.
6. Komunikasi Organisasi
a. Komunikasi Rantai (Chain)
Secara kaku mengikuti rantai komando formal. Jaringan ini
mewakili saluran-saluran komunikasi yang dapat anda temui
dalam suatu organisasi tiga tingkat yang kaku. Sangat efektif jika
akurasi komunikasi yang menjadi titik fokus
b. Komunikasi Roda (Wheel)
Komunikasi yang bergantung pada satu figur sentral yang
bertindak sebagai perantara komunikasi antara semua kelompok.
Jaringan roda memfasilitasi munculnya seorang pemimpin yang
kuat.
c. Komunikasi Jaringan Seluruh (All Channel)
Jaringan ini memungkinkan seluruh anggota kelompok untuk saling
berkomunikasi secara aktif. Semua anggota kelompok bebas untuk
berkontribusi dan tidak ada orang yang memegang peran
pemimpin. Sangat baik digunakan jika kepuasan anggota menjadi
tujuan utama
Jaringan Kelompok Kecil dan Kriteria Efektif
Page
14
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Page
15
Page
16
a. Penyaringan Manipulasi informasi oleh pengirim sehingga akan lebih nyaman bagi
pihak penerima
b. Perspepsi Selektif Melhat dan Mendengar berdasarkan kebutuhan, motivasi,
pengalaman, latar belakang, dan karakteristik pribadi mereka yang lain.
c. Kelebihan Informasi Suatu kondisi dimana informasi yang masuk melebihi
kapasitas pemrosesan seorang individu.
d. Emosi Apa yang sedang dirasakan oleh penerima menentukan cara ia
menerjemahkannya.
e. Bahasa berbeda suku, ras, budaya, negara mempengaruhi cara berkomunikasi dan
pemahaman seseorang akan pesan yang disampaikan.
f. Kesulitan Komunikasi Ketegangan dan kegelisahan yang tidak semestinya terkait
komunikasi lisan, tertulis, atau keduanya.
14. Isu-isu Terkini dalam Komunikasi
a. Hambatan hambatan komunikasi antara laki-laki dan perempuan
b. Sikap diam sebagai Komunikasi
c. Komunikasi yang benar secara politik
d. Komunikasi lintas kultural
15. Konteks Kultural
ultur konteks tinggi adalah kultur yang sangat mengandalkan petunjuk-petunjuk non verbal
dan situasional yang halus ketika berkomunikasi dengan orang lain. Kultur konteks rendah
adalah kultur yang sangat mengandalkan kata-kata untuk menyampaikan makna dalam
komunikasi
16. Pandangan Kultural
a. Asumsikan perbedaan hingga kesamaan ditemukan
b. Tekankan diskripsi alih-alih interprestasi atau evaluasi
c. Praktikan empati
d. Perlakukan interprestasi anda sebagai hipotesis kerja
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
BAB 12
PENDEKATAN-PENDEKATAN DASAR KEPEMIMPINAN
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Page
17
Page
18
b. Tenggang rasa Tingkat sampai mana seorang pemimpin akan memiliki hubungan
profesional yang ditandai oleh kesaling percayaan, rasa hormat terhadap ide-ide anak
buah, dan rasa hormat terhadap perasaan-perasaan mereka.
6. Kajian dari University of Michigan
Terdapat 2 kategori yang menjelaskan perilaku kepemimpinan, yaitu:
a. Berorientasi Karyawan Menekankan hubungan antarpersonal; mementingkan
kebutuhan para karyawan, dan menerima perbedaan-perbedaan individual di antara
para anggota.
b. Berorientasi Produksi Seorang pemimpin yang menekankan aspek-aspek teknis
atau tugas dari suatu pekerjaan tertentu. Perhatian utama adalah penyelesaian tugas.
Tabel Manajerial
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Page
19
iii. Kekuatan Posisi: Tingkat pengaruh yang dimiliki oleh seorang pemimpin atas
variabel2 kuasa seperti perekrutan, pemecatan, pendisiplinan, promosi dan
kenaikan gaji
c. Mencocokkan pemimpin dan situasi Dengan mengganti pemimpin agar sesuai
dengan situasi yang ada atau dengan mengubah situasi agar sesuai dengan sang
pemimpin.
d. Evaluasi Tidak selalu penilaian responden stabil. Pada prakteknya teori ini kadang
tidak sesuai, sehingga diperlukan evaluasi.
e. Teori Sumber Daya Kognitif Peran stress sebagai salah satu bentuk situasional yang
kurang menguntungkan serta bagaimana kecerdasan dan pengalaman seorang
pemimpin mempengaruhi reaksinya terhadap stress.
Temuan-temuan dari Model Fiedler
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Page
20
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
BAB 13
ISU-ISU KONTEMPORER DALAM KEPEMIMPINAN
1. Teori Kepemimpinan Kontemporer
a. Pemimpin Karismatik
Kharisma merupakan anugerah atau suatu sifat tertentu dari seseorang yang
membedakan mereka dari orang kebanyakan, biasanya dipandang memiliki
keistimewaaan.
Karakter Pemimpin Kharismatik
1. Visi dan Artikulasi
2. Risiko Pribadi
3. Sensitif dengan kebutuhan bawahan
4. Perilaku yang tidak konvensional (Unik dan Inovatif)
b. Pemimpin Transaksional dan Transformasional
- Pemimpinan transaksional adalah pemimpin yang membimbing atau memotivasi
para pengikut mereka pada arah tujuan yang telah ditetapkan dengan cara
memperjelas peran dan tugas mereka.
- Pemimpin transformasional adalah menginspirasi para pengikutnya untuk
mengeyampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan
mereka mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya.
c. Pemimpin Autentik
- Mengenal betul diri mereka, sangat memahami keyakinan dan nilai-nilai yang
dianutnya serta bertindak berdasarkan niai dan keyakinan tersebut secara
terbuka dan jujur, Etis dan dipercaya oleh bawahannya.
- Kepercayaan merupakan ekspektasi bahwa orang lain tidak akan (melalui katakata atau tindakan dan kebijakan) bertindak secara opportunistik.
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Page
21
BAB 14
KEKUASAAN DAN POLITIK
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Page
4. Kekuasaan Formal
a. Kekuasaan Koersif Landasan kekuasaan yang bergantung pada rasa takut.
Mengandalkan aplikasi, ancaman aplikasi, sanksi fisik yang menimbulkan rasa sakit,
menimbulkan frustasi melalui pembatasan gerak atau pengendalian paksa terhadap
kebutuhan dasar fisiologis atau keamanan.
b. Kekuasaan Imbalan Kepatuhan yang dicapai berdasarkan kemampuan
memberikan imbalan yang dipandang bernilai oleh orang lain. Berlawanan dengan
kekuasaan koersif.
c. Kekuasaan Legitimasi Kekuasaan yang diterima oleh seseorang karena posisinya
dalam hierarki formal sebuah organisasi. Perlambang kewenangan formal untuk
mengendalikan dan memanfaatkan sumber-sumber daya organisasi. Mencangkup
penerimaan wewenang suatu jabatan oleh anggota-anggota dalam sebuah organisasi.
5. Kekuasaan Pribadi
a. Kekuasaan Karena Keahlian Pengaruh berdasarkan keterampilan atau
pengetahuan khusus.
b. Kekuasaan Rujukan Pengaruh yang didasarkan pada kepemilikan sumber daya
atau sifat-sifat pribadi yang menyenangkan dari seseorang. Berkembang dari
kekaguman terhadap orang lain dan hasrat menjadi seperti orang tersebut.
6. Kekuasaan Formal vs Pribadi. Mana yang lebih efektif? Kekuasaan Pribadi lebih efektif.
Kekuasaan pribadi lebih berkaitan dengan kepuasan karyawan terhadap penyeliaan,
komitmen keorganisasian mereka, dan kinerja mereka.
7. Penyebab Ketergantungan
a. Nilai Penting Jika tak seorangpun menginginkan yang anda miliki, ketergantungan
kepada anda tidak akan tercipta.
22
10.
11.
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
23
9.
Page
8.
b. Kelangkaan Kepemilikan sumber daya yang langka-dalam hal ini pengetahuanmenjadikan pemimpin bergantung pada bawahan.
c. Keadaan Tidak Tergantikan Semakin sedikit penggati yang tersedia bagi suatu
sumberdaya, semakin besar kekuasaan yang diberikan oleh kontrol atas sumber daya
tersebut.
Taktik Kekuasaan Cara individu menerjemahkan landasan kekuasaan ke dalam tindakantindakan tertentu.
Sembilan Macam Taktik Pengaruh
a. Legitimasi Mengandalkan posisi kewenangan seseorang atau menekankan bahwa
sebuah permintaan selaras dengan kebijakan atau ketentuan dalam organisasi.
b. Persuasi Rasional Menyajikan argumen-argumen logis dari berbagai bukti faktual
untuk memperlihatkan bahwa sebuah permintaan itu masuk akal.
c. Seruan Inspirasional Mengembangkan komitmen emosional dengan cara
menyerukan nilai-nilai, kebutuhan, harapan dan aspirasi dari sebuah sasaran.
d. Konsultasi Meningkatkan motivasi dan dukungan dari pihak yang menjadi sasaran
dengan cara melibatkannya dalam memutuskan bagaimana rencana atau perubahan
akan dijalankan.
e. Tukar Pendapat Memberikan imbalan kepada target atau sasaran berupa uang
atau penghargaan lain sebagai ganti karena mau menaati suatu permintaan.
f. Seruan Pribadi Meminta kepatuhan berdasarkan persahabatan atau kesetiaan.
g. Menyenangkan Orang Lain Menggunakan rayuan, pujian, atau perilaku bersahabat
sebelum membuat permintaan.
h. Tekanan Menggunakan perigatan, tuntutan tegas, dan ancaman,
i. Koalisi Meminta bantuan orang lain untuk membujuk sasaran (target) atau
menggunakan dukungan orang lain sebagai alasan agar si sasaran setuju.
Efektifitas Taktik Pengaruh Konsultansi paling efektif, Tekanan paling tidak efektif dan
sering menjadi bumerang.
Taktik yang seharusnya dipilih menurut arah pengaruh
Pengaruh ke Atas
Pengaruh ke Bawah
Pengaruh ke Samping
Persuasi Rasional
Persuasi Rasional
Persuasi Rasional
Seruan Inspirasional
Konsultasi
Tekanan
Menyenangkan Orang Lain
Konsultasi
Tukar Pendapat
Menyenangkan Orang Lain
Legitimasi
Tukar Pendapat
Seruan Pribadi
Legitimasi
Koalisi
18.
19.
20.
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Page
17.
melakukan pelecehan seksual semacam itu kepada karyawan lain, dan yang
menetapkan prosedur untuk menyampaikan keluhan.
b. Yaknkan karyawan bahwa mereka tidak akan menghadapi balasan jika mereka
menyampaikan keluhan mereka.
c. Selidiki setiap keluhan, ikut sertakan divisi legal dan sumber daya manusia
perusahaan.
d. Pastikan bahwa pelaku terkena sanksi atau diberhentikan.
e. Adakan seminar internal untuk membangkitkan kesadaran karyawan akan isu-isu
seputar pelecehan seksual.
Perilaku Politik Kegiatan yang tidak dipandang sebagai bagian dari peran formal seseorang
dalam organisasi, tetapi yang mempengaruhi, atau berusaha mempengaruhi, distribusi
keuntungan dan kerugian di dalam organisasi.
a. Perilaku Politik yang sah Politik sehari-hari yang normal.
b. Perilaku Politik yang tidak sah Perilaku politik berat yang menyimpang dari aturan
main yang telah ditentukan.
Faktor Perilaku Politik
a. Faktor Individu
i. Kemampuan merefleksi diri yang baik
ii. Pusat Kendali Internal
iii. Kepribadian High Mach (Lincah)
iv. Investasi Organisasi
v. Alternatif Pekerjaan yang diyakini ada
vi. Harapan akan kesuksesan
b. Faktor Organisasi
i. Realokasi Sumber Daya
ii. Peluang Promosi
iii. Tingkat kepercayaan rendah
iv. Ambiguitas Peran
v. Sistem evaluasi kinerja yang tidak jelas
vi. Praktik imbalan zero-sum (perolehan hangus karena kurang memuaskan,
memotivasi karyawan untuk menganggap bahwa tercapainya tujuan adalah
harga mati sehingga keuntungan apapun yang didapat satu orang atau
kelompok harus diperoleh dengan mengorbankan orang atau kelompok lain)
vii. Pengambilan keputusan yang demokratis
viii. Tekanan kinerja tinggi
ix. Manajer senior yang egois
Tanggapan Karyawan terhadap Politik Organisasi
a. Kepuasan Kerja Menurun
b. Kecemasan dan Stres Meningkat
c. Tingkat Perputaran Karyawan Meningkat
d. Kinerja Menurun
Perilaku Defensif Perilaku reaktif dan protektif unruk menghindari aksi disalahkan atau
perubahan.
a. Menghindari Aksi
i. Terlalu Tunduk pada AturanSecara ketat menafsirkan tanggung jawab
ii. Melempar Tanggung JawabMengalihkan tanggung jawab atas pelaksanaan
tugas atau pengambilan keputusan kepada orang lain.
iii. MembisuPura-Pura Tidak Tahu atau Pura-Pura tidak mampu.
24
Page
25
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
BAB 15
KONFLIK DAN NEGOSIASI
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Page
3. Jenis Konflik
a. Tugas berhubungan dengan muatan dan tujuan pekerjaan
b. Hubungan berfokus pada hubungan antarpersonal.
c. Proses berhubungan dengan bagaimana suatu pekerjaan dilaksanakan.
26
1. Definisi Konflik
a. Kreitner dan Kinicki, 2005 Konflik adalah suatu proses dimana satu pihak
menganggap bahwa pihak lain menentang atau menghalangi kepentingankepentingannya.
b. Greenberg and Baron, 2003 Konflik adalah sebuah proses dimana suatu kelompok
mempersepsikan kelompok lain akan mendapatkan atau menggunakan tindakan yang
bertentangan dengan kelompoknya.
c. Dari Buku Konflik adalah sebuah proses yang dimulai ketika suatu pihak memiliki
persepsi bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan
mempengaruhi secara negatif sesuatu yang menjadi perhatian dan kepentingan pihak
pertama.
2. Perkembangan Pemikiran tentang Konflik
Tradisional
Makhluk Hidup
Interaksionis
Pandangan terhadap Pandangan pada akhir Mendorong
perilaku kelompok pada
tahun 1940-an hingga
munculnya
konflik
tahun 1930-an dan
pertengahan 1970-an.
dengan
dasar
1940-an.
pemikiran
bahwa
Konflik adalah kejadian
kelompok
yang
Semua konflik adalah
alamiah dalam semua
harmonis
biasanya
buruk.
kelompok
dan
menjadi statis, apatis,
organisasi.
Konflik
dipandang
dan tidak tanggap
sebagai
akibat Konflik tidak dapat
terhadap
perlunya
disfungsional
dari
dihapuskan,
dan
perubahan
dan
komunkasi yang buruk,
bahkan ada saat-saat
inovasi.
tidak
adanya
ketika konflik justru
keterbukaan
dan
baik
dan Bepandangan
beberapa
konflik
kepercayaan
menguntungkan bagi
mendukung
antaranggota,
serta
kinerja kelompok.
pencapaian
tujuan
ketidakmampuan para
kelompok
dan
manajer untuk tanggap
memperbaiki
terhadap
kebutuhan
kinerjanya
(konflik
dan aspirasi karyawan
fungsional), beberapa
mereka.
bersifat destruktif dan
Konflik harus dihindari,
menghambat kinerja
dan
hanya
perlu
(konflik disfungsional).
mengarahkan perhatian
pada
sebab-sebab
konflik
serta
mengoreksi malfungsi
ini untuk memperbaiki
kinerja kelompok dan
organisasi.
Page
27
4. Tahapan Konflik
a. Potensi Pertentangan dan Ketidakselarasan
Munculnya kondisi-kondisi yang menciptakan peluang bagi pecahnya konflik.
Sumber-sumber konflik:
i. Komunikasi Terlalu banyak atau terlalu sedikit komunikasi dapat menjadi
penyebab konflik. Pemilihan saluran komunikasi dapat memengaruhi tingkat
potensi pertentangan.
ii. Struktur Ukuran dan spesialisasi bertindak sebagai daya yang merangsang
konflik. Semakin besar kelompok, semakin terspesialisasi kegiatannya,
semakin besar kemungkinan terjadinya konflik.
iii. Variabel-variabel pribadi Perbedaan jenis kepribadian, nilai-nilai yang
dianut dan emosi masing-masing individu dapat meningkatkan potensi
timbulnya konflik.
b. Kognisi dan Personalisasi
Terdapat potensi perbedaan dan ketidaksesuaian yang teraktualisasi.
Tahapan : Konflik yang dipersepsi Konflik yang dirasakan.
i. Konflik yang dipersepsi kesadaran oleh satu pihak atau lebih akan adanya
kondisi-kondisi yang yang menciptakan peluang munculnya konflik.
ii. Konflik yang dirasakan Keterlibatan emosional dalam sebuah konflik yang
menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi atau rasa bersalah.
c. Maksud
Maksud adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu.
Penanganan konflik:
i. Bersaing Mencapai tujuan dengan mengorbankan tujuan orang lain.
ii. Bekerjasama Menyelesaikan masalah dengan memperjelas perbedaan
daripada mengakomodasi berbagai sudut pandang.
iii. Menghindar Menarik diri dari atau menekan konflik.
iv. Akomodatif Kesediaan mengorbankan kepentingan lawannya diatas
kepentingan sendiri.
v. Kompromis Masing-masing pihak bersedia mengalah dalam satu atau
beberapa hal lain.
Dimensi Maksud Penanganan Konflik
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Sifat Konflik
Karakteristik
Kelompok/Organisasi
Kinerja
Disfungsional
Rendah
II
Optimal
Fungsional
III
Tinggi
Disfungsional
Tinggi
Rendah
28
Page
Situasi
iv.
7.
8.
Tujuan
Mencapai kepuasan
belah pihak
Motivasi
Menang-Kalah
Menang-Menang
kedua
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
29
6.
e. Akibat
Akibat yang ditimbulkan dari sebuah konflik dapat memperbaiki kinerja (akibat
fungsional) atau malah menghambat kinerja yang ada (akibat disfungsional).
i. Akibat fungsional Akibat positif yang ditimbulkan oleh konflik fungsional.
ii. Akibat disfungsional Akibat negatif timbul akibat konflik disfungsional.
Perubahan Dalam Kelompok sebagai akibat konflik antar kelompok yang Disfungsional
(Ivanchevich, et. Al., 2007)
a. Meningatnya kohesivitas kelompok meningkatnya kohesivitas kelompok yang
menggerakan sumber daya kelompok untuk menghadapi ancaman dari luar.
b. Penekanan pada Loyalitas Saat terjadi konflik antar kelompok, kepuasan individu
menjadi tidak begitu penting dibanding dengan tujuan-tujuan kelompok.
c. Meningkatnya Kepemimpinan Autokratis ketika terjadi konflik, kelompok
cenderung mencari pemimpin yang kuat alih alih mencari pemimpin yang bersikap
demokratis.
d. Fokus pada Aktivitas saat terjadi konflik, para anggota kelompok cenderung lebih
fokus menjalankan tugas-ugas dan tidak memberikan toleransi anggota yang tidak
melaksanakan tugas dengan benar.
Perubahan Antar Kelompok sebagai akibat konflik antar kelompok yang Disfungsional
(Ivanchevich, et. Al., 2007)
a. Persepsi yang terdistorsi Saat terjadi konflik, persepsi anggota kelompok menjadi
terdistorsi, masing masing kelompok menganggap dirinya lebih penting dibanding
kelompok lain.
b. Stereotip negatif Stereotip negatif akan selalu muncul seiring dengan persepsi
yang terdistorsi. Anggota kelompok akan merasa semakin memiliki sedikit perbedaan
dalam kelompoknya sendiri dibandingkan dengan kelompok lain.
c. Menurunnya Komunikasi Menurunnya komunikasi akan berpotensi mengganggu
hubungan kerja antas kelompok yang berakibat pada menurunnya kinerja organisasi
secara keseluruhan.
Negosiasi sebuah proses dimana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau
jasa dan berupaya untuk menyepakati nilai tukarnya.
Pendekatan Umum Negosiasi
a. Tawar menawar Distributif Negosiasi yang berusaha membagi sumberdaya yang
jumlahnya tetap. Situasi Menang-Kalah.
b. Tawar menawar Integratif Negosiasi yang mencari satu penyelesaian atau lebih
yang dapat menciptakan solusi Menang-Menang atau saling menguntungkan.
Distributif vs Integratif
Karakteristik
Distributif
Integratif
Page
5.
Posisi
Kepentingan
Kepentingan
Berlawanan
Selaras
Tingkat
berbagi
Informasi
Rendah
(Semakin
banyak
informasi diberikan, semakin
membuat kalah dalam negosiasi)
Tinggi
(Semakin
banyak
informasi diberikan, semakin
mudah mencapai kesepakatan
yang menguntungkan pihakpihak yang bernegosiasi)
Lama
Hubungan
Jangka pendek
Jangka panjang
Netral
Memfasilitasi
negosiasi
dengan
menyarankan alternatif-alternatif.
Arbitrator
Netral
Memiliki Kewenangan
kesepakatan.
Page
30
menentukan
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Membangun
komunikasi
perunding dengan lawannya.
antara
Konsultan
Netral
Memfasilitasi
pemecahan
masalah
melalui komunikasi dan analisis. Peran
utamanya memecahkan masalah bukan
dengan
menyelesaikan
persoalan,
melainkan memperbaiki hubunan para
pihak.
Page
31
Konsiliator
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
BAB 16
DASAR-DASAR STRUKTUR ORGANISASI
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Page
3. Desain Organisasi
a. Struktur Sederhana
tingkat departementalisasinya rendah, rentang kendali lebar, wewenang terpusat
pada satu tangan, dan formalisasi kecil.
Kelebihan: Cepat, Fleksibel, Tidak mahal untuk dikelola, Akuntabilitas jelas
Kelemahan: Sulit dijalankan selain di organisasi kecil, Tidak memadai saat organisasi
berkembang, dapat mengakibatkan overload informasi di puncak, Sangat
berisiko (bergantung pada satu orang)
b. Birokrasi
tugas-tugas rutin dengan spesialisasi tinggi, formalisasi tinggi, departementalisasi
tinggi, wewenang terpusat, rentang kendali sempit, dan pengambilan keputusan
mengikuti rantai komando
Kelebihan:
Terstandar secara sangat efisien
Menyatukan beberapa kekhususan dalam departemen
Minim Duplikasi pada personel dan peralatan
Karyawan memiliki kesempatan bicara dengan bahasa yang sama
Berjalan cukup baik dengan manajer tingkat menengah dan bawah yang kuran
berbakat
Kelemahan:
32
Page
33
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
BAB 17
KULTUR ORGANISASI
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Page
34
1. Definisi: Sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan
suatu organisasi dari organisasi lainnya.
2. Karakteristik Kultur Organisasi:
a. Inovasi dan keberanian mengambil resiko
b. Perhatian pada hal-hal rinci
c. Orientasi hasil
d. Orientasi orang
e. Orientasi tim
f. Keagresifan
g. Stabilitas
3. Kultur Organisasi bersifat deskriptif: Pandangan terhadap organisasi , Mendorong kerja?
Menghormati inovasi? Menekan inisiatif?
4. Kepuasan Kerja bersifat evaluatif: Respons afektif , Ekspektasi organisasi , Praktik imbalan
5. Kultur yang seragam?
a. Kultur Dominan: kultur yang mengungkapkan nilai-nilai inti yang dihayati bersama
oleh mayoritas anggota organisasi.
b. Subkultur: Kultur di dalam organisasi, biasanya didefinisikan dengan berdasarkan
departemen dan faktor geografis.
c. Nilai-nilai inti: Nilai-nilai utama atau dominan yang diterima diseluruh organisasi.
6. Ciri-ciri kultur kuat:
a. Nilai inti dipegang teguh
b. Nilai inti dijunjung tinggi secara bersama
7. Kadar kebersamaan dan intensitas yang tinggi menciptakan kendali periaku yang tinggi
8. Kultur VS Formalisasi
a. Kultur yang kuat sebagai pengganti formalisasi
b. Tujuan sama tetapi jalan yang berbeda
c. Kultur kuat tidak diperlukan formalisasi
9. Kultur Organisasi VS Kultur Nasional
Perbedaan negara Prediksi perilaku organisasi negara yang berbeda Kultur Nasional
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Page
d. Kultur menuntut keseragaman, di sisi lain perlu adanya tindakan non diskriminasi
terhadap nilai-nilai kultural yang berbeda. Keragaman akan berkurang karena kultur
menuntut keseragaman.
e. Kultur hambatan bagi Akuisisi dan Merger
f. Akuisisi dan merger antara perusahaan yang memiliki kultur yang berbeda akan akan
menimbulkan permasalahan.
12. Asal Muasal sebuah Kultur
a. Pendiri merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan
dengan dirinya.
b. Pendiri melakukan sosialisasi dan indokrinisasi cara pikir dan berperilaku mereka
kepada karyawan.
c. Perilaku pendiri sebagai model peran yang ditiru oleh karyawan.
13. Mempertahankan Kelangsungan Hidup Kultur
a. Seleksi
Kultur perusahaan diperkenalkan sebagai informasi awal pada tahap seleksi
karyawan, pelamar diberikan pilihan untuk menemukan kecocokan dengan nilai-nilai
kultur perusahaan. Calon Karyawan yang tidak menemukan kecocokan dengan kultur
perusahaan kemungkinan akan mundur atau tidak akan diterima oleh Perusahaan.
b. Manajemen Puncak
Tindakan Manajemen Puncak memantapkan norma-norma yang berlaku dalam
organisasi, segala perkataan, perilaku, cara berpakaian dan gaya hidup menjadi model
peran bagi karyawan. Contoh: CEO yang low profile, down to earth, sederhana namun
bersahaja akan menjadi role model bagi karyawan, hal ini menguatkan kultur
Perusahaan.
c. Sosialisasi
Organisasi membantu para karyawan baru untuk beradaptasi dengan kultur
perusahaan melalui Sosialisasi.
Proses Sosialisasi melalui tiga tahap, yakni:
1. Tahap Pra Kedatangan
Karyawan baru mempelajari semua informasi mengenai perusahaan.
2. Tahap Perjumpaan
Karyawan mengalami apa yang telah dia pelajari sebelumnya dan telah memiliki
sikap/ pemikiran mengenai harapan dan kenyataan.
3. Tahap Metamorfosis
Karyawan menguasai keterampilan-keterampilan yang dibutuhkan dalam
pekerjaan dan dapat menyesuaikan dengan nilai-nilai dan norma-norma
kelompok kerja.
14. Pilihan-pilihan Sosialisasi Karyawan Baru:
a. Formal vs Informal
Sosialisasi formal lebih disarankan pada karyawan yang tidak memiliki latar belakang
yang sama dengan pekerjaan yang akan diembannya.
b. Individual vs Kolektif
Sosialisasi sendiri-sendiri/ individual umumnya terjadi pada kantorprofesional,
namun pada Camp Militer dilakukan secara kolektif.
c. Tetap vs Variabel
Sosialisasi tetap diperlukan bila untuk kenaikan promosi terdapat serangkaian syarat
tertentu (misal: syarat waktu).
d. Berseri vs Acak
Sosialisasi berseri dilakukan dengan adanya model peran tertentu sebagai
penyemangat (contoh: proses magang dan mentoring)
35
Keterampilan mendengarkan
dengan baik
18. Tindakan manajerial dalam membentuk karyawan yang memiliki kompetensi, kemampuan,
dan kemauan
a. Seleksi
b. Pelatihan dan Sosialisasi
c. Desain Struktur
d. Pemberdayaan
e. Kepemimpinan
- Evaluasi Kinerja
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
36
Penguatan tingkat
formalisasi yang rendah
Page
Page
37
f. Sistem Imbalan
19. Spiritualitas Kesadaran bahwa orang memiliki kehidupan batin yang tumbuh dan
ditumbuhkan oleh pekerjaan yang bermakna yang berlangsung dalam konteks komunitas.
20. Karakteristik sebuah organisasi spiritual:
a. Kesadaran akan tujuan yang kuat
b. Fokus terhadap pengembangan individual
c. Kepecayaan dan Respek
d. Praktik kerja yang manusiawi
e. Toleransi bagi ekspresi karyawan
21. Kritik terhadap spiritualitas
a. Persoalan Ekonomi
b. Persoalan fondasi keilmuwan
c. Apakah organisasi spiritual itu valid?
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
BAB 18
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Page
1. Tujuan dari seleksi yang efektif untuk mensesuaikan karakteristik individual (kemampuan,
pengalaman, dan semacamnya) dengan pesyaratan dalam suatu pekerjaan.
2. Cara Kerja Proses Seleksi
a. Seleksi Awal informasi pertama yang pelamar serahkan dan digunakan sebagai alat
penyaringan kasar awal untuk memutuskan apakah pelamar memenuhi kualifikasi
dasar dari pekerjaan yang ditawarkan. Formulir Aplikasi Pengecekan Latar
Belakang.
b. Seleksi Substantif merupakan inti dari proses seleksi dan didalamnya tercakup tes
tertulis, tes kinerja, dan wawancara.
i. Tes Tertulis tes kemampuan kognitif/intelegensi, tes kepribadian, tes
integritas, dan kumpulan minat.
ii. Tes Simulasi Kinerja
1. Tes percobaan kerja menciptakan tiruan miniatur dari pekerjaan
untuk mengevaluasi kemampuan kinerja dari kandidat.
2. Pusat penilaian suatu rangkaian tes simulasi kinerja yang dirancang
untuk mengevaluasi potensi manajerial dari kandidat.
iii. Wawancara
c. Seleksi Lanjutan: pemeriksaan terakhir, misal tes narkotika.
3. Program Pelatihan dan Pengembangan
a. Jenis Pelatihan
i. Kemampuan dasar membaca
ii. Keterampilan Teknis
iii. Keterampilan Antarpersonal
iv. Kemampuan Memecahkan Masalah
v. Bagaimana dengan Pelaihan Etika? -> masih diragukan apakah etika adalah
sesuatu yang dapat benar-benar diajarkan kepada orang lain.
b. Metode Pelatihan
i. Pelatihan Formal atau informal
ii. Pelatihan on-the job atau off-the job
c. Menyesuaikan pelatihan formal agar sesuai dengan gaya belajar karyawan
d. Mengevaluasi Efektivitas
4. Tujuan Evaluasi Kinerja
a. Membantu manajemen membuat keputusan sumber daya manusia secara umum.
b. Menyediakan masukan untuk berbagai keputusan penting. Mis: promosi, rotasi, dll
c. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
d. Menunjukkan kecakapan dan kompetensi dari karyawan yang bisa dikembangkan
melalui program pelatihan.
e. Bisa menjadi kriteria yang dengannya manajemen memvalidasi seleksi dan program
pengembangan.
f. Menyediakan umpan balik bagi karyawan tentang bagaimana organisasi melihat
kinerja mereka.
g. Dasar bagi alokasi imbalan.
5. Apa yang kita Evaluasi?
a. Hasil Pekerjaan Individual
38
6.
7.
8.
Page
39
9.
b. Perilaku
c. Sikap
Evaluasi Kinerja 360derajat mengumpulkan umpan balik dari semua pihak yang
berhubungan dengan karyawan.
Metode Evaluasi Kinerja
a. Esai Tertulis
b. Insiden Kritis mengevaluasi perilaku-perilaku kunci yang membedakan antara
melakukan pekerjaan secara efektif dan tiak efektif.
c. Skala Penilaia Grafis metode evaluasi di mana penilai akan menilai faktor-faktor
kinerja pada skala inkremental.
d. Skala Penilaian Perilaku Berjangkar mengombinasikan elemen utama dari
pendekatan insiden kritis dan sakala penilaian grafis.
e. Perbandingan yang dipaksakan mengevaluasi kinerja seseorang terhadap kinerja
seorang yang lain atau orang banyak.
i. Pemeringkatan Kelompok: menempatkan karyawan dalam klasifikasi khusus,
seperti kuartil.
ii. Pemeringkatan Indiviual: meranking penilaian karyawan dari yang terbaik
hingga terburuk.
Saran-saran untuk meningkatkan evaluasi kinerja
a. Gunakan beberapa penilai sekaligus
b. Evaluasi secara selektif
c. Penilaian Terlatih
d. Menyediakan Proses Bertenggat Waktu bagi Karyawan
Pelatihan Keberagaman dimaksudkan untuk menyediakan kendaraan guna meningkatkan
kesadaran dan mencermati stereotipe yang mungkin ada. Partisipan belajar untuk
menghargai perbedaan indiviual, meningkatkan pemahaman antarkultur, dan melawan
stereotipe.
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
BAB 19
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Page
40
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Page
41
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Page
42
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Page
43
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Page
9.
44
20.
21.
22.
23.
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.
Page
19.
b. Sumber Daya Hal-hal yang ada dalam kontrol seorang individu yang dapat
digunakannya untuk menanggapi tuntutan.
Sumber Potensi Stres
a. Faktor Lingkungan
i. Ketidakpastian ekonomi
ii. Ketidakpastian politik
iii. Perubahan teknologi
b. Faktor Organisasional
i. Tuntutan tugas
ii. Tuntutan peran
iii. Tuntutan antarpersonal
c. Faktor Personal
i. Persoalan keluarga
ii. Persoalan ekonomi
iii. Kepribadian
Perbedaan Individual
a. Persepsi
b. Pengalaman Kerja
c. Dukungan Sosial
d. Keyakinan pada Locus of ControlOrang dengan LoC internal (diri mengendalikan
kehidupan) memandang pekerjaan lebih sedikit menimbulkan stres dibandingkan
dengan individu dengan LoC eksternal (mereka dikendalikan oleh lingkungan).
e. Keyakinan Diri
f. Permusuhan
Konsekuensi Stres
a. Gejala Fisiologis
i. Sakit Kepala
ii. Tekanan Darah Tinggi
iii. Penyakit Jantung
b. Gejala Psikologis
i. Kecemasan
ii. Depresi
iii. Menurunnya tingkat kepuasan kerja
c. Gejala Perilaku
i. Produktivitas
ii. Kemangkiran
iii. Perputaran karyawan
Mengelola Stres
a. Pendekatan Individual manajemen waktu, penambahan waktu lah raga, pelatihan
relaksasi, dan perluasan jaringam dukungan sosial.
b. Pendekatan Organisasional seleksi personel dan penempatan kerja yang lebih baik,
pelatihan, penetapan tujuan yang realistis, pendesainan ulang pekerjaan,
peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan dalam komunikasi organisasi,
penawaran cuti panjang atau masa sabatikal kepada karyawan, dan penyelenggaraan
program-program kesejahteraan perusahaan, serta program-program kesehatan.
Program-program kesehatan Program-program yang didukung oleh organisasi yang
berfokus pada kondisi fisik dan mental karyawan secara keseluruhan.
45
Page
46
Kata mama Hidup ini gak usah neko-neko, kalo memang Open Book, liat aja di lembar catatan
Lihat catatan di lembar jawab temen juga boleh ya, Ma. Kan mirip-mirip.