DEVELOPING HUMAN RESOURCE

IN FACING VUCA ENVIRONMENT

Sejarah VUCA
Ide atau gagasan mengenai VUCA diperkenalkan oleh US Army War College untuk
menggambarkan dunia multirateral yang lebih tidak stabil, tidak pasti, kompleks
dan ambigu (tidak jelas) yang dihasilkan dari akhir Perang Dingin (Kinsinger &
Walch, 2012). VUCA kemudian diadopsi oleh strategic business leaders untuk
menggambarkan lingkungan bisnis yang kacau, bergejolak, dan cepat berubah
menjadi kondisi new normal . Isitilah new normal dalam bisnis dan ekonomi
mengacu pada kondisi keuangan setelah krisis keuangan 2007-2008 dan setelah
terjadinya global recession 2008-2012. VUCA adalah singkatan dari Volatile,
Uncertainty, Complexity, dan Ambiguity. Volatile merupakan suatu keadaan ketika
perubahan-perubahan yang terjadi tidak sesuai dengan pola yang diprediksikan.
Uncertainty merupakan keadaan saat organisasi tidak mampu memprediksi
perubahan-perubahan yang terjadi sehingga tidak dapat menentukan prioritas
karena hal-hal eksternal yang tidak menentu mempersulit pengambilan keputusan.
Complexity adalah keadaan saat dunia sudah terpecah menadi hal-hal lebih kecil
dan berubah secara cepat,. Sedangkan

Ambiguity terjadi saat organisasi

menghadapi hal yang belum pernah terjadi sebelumnya dan tidak tahu hal apa
yang harus dilakukan.
VUCA dan Pengembangan Kepemimpinan
Saat ini dunia professional tengah memasuki era VUCA dimana ada banyak
ketidakpastian yang dihadapi setiap harinya dan harus melewati pertimbangan
yang kompleks agar tercapai keputusan yang tepat. Untuk itu, perlu sosok
pemimpin yang tangkas, dapat berfikir stratejik dan taktis dalam setiap keputusan
mengenai keberlangsungan perusahaan. Berdasarkan data dari BCG, perusahaan
harus mulai mengganti model bisnis dan juga kemampuan kepemimpinannya agar
lebih adaptif terhadap perubahan yang sangat dinamis tanpa menghilangkan nilai
utama dari perusahaan. Hal tersebut dapat dimulai sejak tahap rekruitmen sampai
dengan pelatihan kerja dengan menyesuaikan diri terhadap keadaan saat ini dan
persiapan kondisi di masa mendatang agar para calon pemimpin mampu
mengembangkan dirinya secara lebih cepat dan tepat.

Berikut ini adalah

framework yang kami buat untuk mengatasi fenomena VUCA berlandaskan teoriteori mengenai kepemimpinan dan organisasi bernama BELZAGA.

VUCA

Human capital

Knowledge management

Leader-ship

Learning organization dan mutual trust merupakan dasar utama yang diperlukan
Learning Organization
untuk mengahadapi fenomena VUCA. Mutual
Learning
organization adalah suatu konsep
Trust
bagi oraganisasi untuk terus menerus melakukan proses pembelajaran mandiri
sehingga organisasi memiliki kecepatan berpikir dan bertindak dalam merespon
perubahan yang terjadi. Menurut Peter Senge (1999), diperlukan 5 dimensi untuk
mendukung tercapainya learning organization, yaitu karyawan yang kompeten agar
bisa menghadapi tuntutan perubahan, kemampuan mempelajari nilai-nilai yang
baru dan applicable, mempunyai visi organisasi yang dimiliki bersama, motivasi
untuk belajar dan mengajarkan, dan kerjasama antar unit-unit organisasi untuk
menghasilkan kinerja yang optimal. Sedangkan mutual trust diperlukan agar
tercipta rasa saling pengertian dan toleran sehingga dapat bersikap positif dalam
menyelesaikan masalah.
Selain 2 basic principles diatas, terdapat 3 pilar untuk menciptakan lingkungan yang
memiliki nilai tambah dan competitive advantages yang diperlukan di era VUCA.
Ketiga pilar tersebut adalah:
a. Human Capital
Menurut Stockley (2003), Human Capital merupakan konsep yang menjelaskan
bahwa manusia dalam organisasi merupakan asset yang penting dan beresensi dan

memiliki peran krusial terhadap pengembangan dan pertumbuhan organisasi. Oleh

karena itu, sikap dan ketrampilan karyawan memiliki kontribusi terhadap kinerja
dan produktivitas perusahaan yang perlu ditingkatkan melalui enggament dan
talent development.
b. Leadership
Leadership merupakan suatu karakter yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin
agar dapat mengayomi karyawannya dengan baik agar dapat bertahan pada era
VUCA ini dan bisa mencapai visi perusahaan. Dalam hai terdapat 2 jenis
kepemimpinan yang harus dimiliki oleh pemimpin yaitu melalui teori Ambidexterity
dan Teori Pembelajar Ki Hajar Dewantara. Ambidexterity merupakan kemampuan
mengeksplorasi dan mengeksploitasi yang dimiliki suatu organisasi dalam bersaing
di era teknologi baru dengan keadaan pasar yang menekankan efisiensi control,
peningkatan harga dan semakin tingginya persaingan. Untuk itu, seorang pemimpin
harus memiliki ketangkasan untuk dapat bertahan pada era tersebut. Sesuai
dengan slogan Ki Hajar Dewantara, dikenal sebagai Teori Pembelajar, masih sangat
relevan dengan kondisi saat ini. Poin pertama yaitu, ing ngarsa sung tulada (di
depan, seorang pendidik harus memberi teladan atau contoh tindakan baik), yang
diterapkan bila karyawan masih sangat muda dan belum berkembang dengan baik,
maka seorang pemimpin harus mejadi teladan yang baik. Kedua, ing madya
mangun karsa (di tengah atau di antara murid, guru harus menciptakan prakarsa
dan ide) yang diterapkan ketika karyawan sudah cukup dewasa dan baru
berkembang, maka peran pemimpin dalam situasi ini adalah dengan memberikan
motivasi-motivasi pada karyawan tipe tersebut. Terakhir, tut wuri handayani (dari
belakang seorang guru harus bisa memberikan dorongan dan arahan), hal ini
dilaksanakan bila karyawan sudah dewasa dan berkembang baik, maka tugas
pemimpin adalah memberikan dorongan agar potensi yang ada bisa semakin
berkembang.
c. Knowledge Management
Knowledge management harus memastikan pengetahuan di dalam organisasi
berjalan dengan efektif dan efisien. Hal ini juga bertanggung jawab pengetahuan
yang tersurat maupun yang tersirat dan harus diatur dengan baik. Oleh karenanya,
di dalam proses tersebut harus ada dukungan melalui teknologi informasi serta
adanya berbagi pengetahuan antar individu agar tercipta kreasi pengetahuan.

The VUCA PRIME

Selain framework BELZAGA yang telah dijelaskan diatas, terdapat pula VUCA PRIME
yang merupakan model untuk mengidentifikasi kondisi internal dan eksternal yang
mempengaruhi kondisi perusahan saat sekarang ini. VUCA prime dikembangkan
oleh Bob Johansen yang memberikan gagasan bahwa seorang VUCA Leaders
dikarakteristikan dengan vision, understanding, clarify dan agility yang merupakan
lawan dari aspek VUCA itu sendiri. VUCA prime dapat digunakan dan dikembangkan
untuk membantu pemimpin memahami

tentang bagaimana menjadi seorang

pemimpin di era VUCA. Bagi HR dan talent managament professional dapat

menggunakan VUCA Prime sebagai blueprint dari skills and abilitites untuk
membuat rencana pengembangan kepemimpinan pegawai perusahaannya.
Didalam VUCA Prime, volatility dapat diatasi dengan vision yaitu memiliki
pandangan yang jelas mengenai apa yang akan dicapai oleh perusahaan dalam
waktu 3 5 Tahun dalam kondisi bisnis yang tidak pasti (seperti melemahnya
kondisi ekonomi, munculnya pesaing baru). Uncertainty dapat diatasi dengan
understanding karena memiliki kemampuan untuk melihat dan mendengar secara
lintas fungsi atau area keahlian untuk mendapatkan kondisi kondisi ketidakpastian
yang mungkin dihadapi. Sedangkan, Complexity dapat diatasi dengan clarify yaitu
kemampuan serta kecepatan dalam mencari dan mengumpulkan informasi yang
detail terkait kekacauan yang sedang terjadi. Dan yang terakhir adalah ambiguity
yang dapat diatasi dengan agility yaitu kemampuan untuk melakukan komunikasi
lintas organisasi / fungsi dan secara cepat bertindak untuk membuat solusi solusi
dari permasalahan permasalahan yang muncul.
Seorang VUCA Leaders haruslah memiliki pandangan mengenai apa yang ingin
dicapai dan bagaimana cara mencapainya dengan fleksible. Seorang pemimpin
harus sadar mengenai kelebihan dan kemampuan yang dimilikinya, mudah
menyesuaikan diri dan terbuka terhadap segala sesuatu dan dapat cepat dan tepat
dalam mengambil keputusan serta berpengetahuan atas organisasinya diluar
fungsinya dan yang terkahir, seorang pemimpin harus mampu berkolaboasi dan
memiliki komunikasi yang baik untuk bisa bertahan di Era VUCA saat ini. Berikut ini

adalah formulasi strategi yang digenerasi dari framework BELZAGA dan VUCA Prime
yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk menghadapai fenomena VUCA.
STEP 1 : Hire Agile Leaders
Untuk mendapatkan pemimpin yang agile, perlu dilakukan proses seleksi yang
berkualitas. Proses seleksi merupakan upaya untuk memilih calon pegawai
yang dianggap (prediksi) paling baik bagi perusahaan (paling sesuai dengan
kebutuhan perusahaan/ paling tepat memenuhi persyaratan jabatan). Berikut ini
adalah serangkaian proses yang dilakukan dalam melakukan proses seleksi.

Interviewing candidates
Checking references and background
and reviewing work samples
Screening applicationTesting
and resume

Salah satu cara untuk melakukan controlling terhadap input, dalam hal ini tenaga
kerja, adalah memulainya dari rangkaian proses seleksi untuk mengetahui
kemampuan komunikasi dan problem solving yang dimiliki oleh calon pegawai.
Making selection

contoh konkrit yang bisa dilakukan adalah dengan membuat format interview yang
mampu untuk mengetahui dan memastikan bahwa calon pegawai memiliki kualitas
pemimpin yang agile.
Step 2 : Develop Existing Leaders to Be Agile Leaders
Suatu perusahaan pasti akan mengadakan program-program berupa on the job
training, job assignments, coaching, dan mentoring dalam memberi pelatihan dan
pengembangan untuk pegawainya. Tetapi untuk membentuk seorang pemimpin
dalam

lingkungan

VUCA,

HR

dan

talent

development

professionals

harus

memberikan program untuk mengembangkan kemampuan agility, adaptability,

innovation, collaboration, communication, openness to change, dan critical thinking
skills.

Dan

untuk

mendukung

program

tadi

maka

harus

memanfaatkan

perkembangan teknologi seperti sosial media. Hal ini juga didukung dengan
karakteristik dari generasi sekarang yaitu generasi Y yang sadar dengan kemajuan
teknologi.
Pada lingkungan bisnis di masa depan maka perlu dibuatu suatu scenario planning
untuk

menghadapinya.

Dengan

scenario

planning

ini

dapat

membantu

mengidentifikasi ilmu (knowledge), keterampilan (skills), dan berbagai ciri yang

harus dimiliki seorang pemimpin untuk menghadapi lingkungan VUCA. Selain itu
dalam membentuk seorang pemimpin di lingkungan VUCA harus diberikan
kesempatan untuk melakukan simulasi. Simulasi ini sendiri dapat berguna agar
mereka dapat mempraktekan keterampilan yang mereka punya. Dari simulasi ini
juga dapat diketahui kelebihan dan kekurangan dari dirinya sehingga mereka lebih
tahu kemampuan dan batasan yang mereka miliki. Dalam mengembangkan
kemampuan berkolaborasi dan medorong kemampuan berpikir outside the box HR
dan talent managers dapat melakukan rotasi di dalam perusahaannya. Hal ini
sendiri dapat bermanfaat bagi seorang pemimpin untuk belajar berkerja sama di
lingkungan dengan orang yang berbeda.
STEP 3: Rewards VUCA Prime Behavior
Setiap perusahaan harus memiliki parameter tersendiri yang bisa menjadi tolak
ukur bahwa para karyawannya memiliki kemampuan yang baik dalam menghadapi
VUCA, seperti Vision, Understanding, Clarify, dan Agility. Dalam penjelasan
hubungan pengembangan kepemimpinan dan VUCA telah dijabarkan pula karakterkarakter dari Generasi Y. Melalui karakter tersebut tentunya perusahaan harus
menyesuaikan penghargaan yang sesuai dengan sifat generasi Y. Karakter ambisius
tentu akan senang dengan pemberian jabatan atau pekerjaan yang lebih prestis
karena mereka senang mengejar target-target pencapaian dalam hidup. Kemudian,
karakter senang diapresiasi bisa diawab dengan pemberian bonus lebih dan
pemberian titel employee of the month misalnya karena mereka senang bila
dibanggakan di depan banyak orang. Terakhir, karakter percaya diri yang dimiliki
oleh generasi Y akan sangat senang bila diberikan beberapa opsi proyek pilihan
untuk

dikerjakan

selanjutnya

karena

mereka

yakin

dalam

menunjukkan

kemampuannya melalui pekerjaan yang mereka inginkan.

KESIMPULAN
Dengan

mengetahui

sejarah

perkembangan

VUCA

serta

aspek-aspek

yang

mempengaruhi terbentuknya era VUCA seperti Volatility, Uncertainity, Complexity,

dan Ambiguity, maka dengan adanya VUCA PRIME dapat membantu VUCA Leaders
untuk mengembangkan kemampuan utama dalam menghadapi era VUCA seperti
Vision, Understanding, Clarify, dan Agility. Hal tersebut dapat diturunkan menjadi

fokus pengembangan skill seperti visionary leaderhip, strategic decision

making, information monitoring dan change leadership.

DAFTAR PUSTAKA
Garvin,

A.

2013.

Building

Learning

Organization.

Diakses

dari

https://hbr.org/1993/07/building-a-learning-organization pada 6 November 2016

Pukul 19.36 WIB
Horney, N. 2010. Leadership Agility : A Business Imperative for a VUCA World.
People and Strategy Journal, Vol. 22/ISSUE:4, p. 32.
Lawrence, K. 2013. Developing Leaders in a VUCA Environment. North California :
UNC Kenan-Flagler Business School
Peter M. Senge. 1990. The Fifth Discipline. New York: Doubleday