Umum Pengantar Organisasi Pengembangan

Ini adalah buku tentang pengembangan organisasi (OD) proses -a yang berlaku
berbagai pengetahuan ilmu perilaku dan praktek untuk organisasi bantuan membangun
kapasitas mereka untuk mengubah dan untuk mencapai efektivitas yang lebih besar, termasuk
peningkatan kinerja keuangan, pelanggan kepuasan, dan keterlibatan anggota organisasi.
pengembangan organisasi berbeda dari upaya perubahan lainnya direncanakan, seperti proyek
manajemen atau inovasi, karena fokus adalah membangun kemampuan organisasi untuk
menilai berfungsi saat ini dan untuk mencapai tujuan. Selain itu, OD berorientasi
meningkatkan total sistem-organisasi dan bagian-bagiannya dalam konteks dari lingkungan
yang lebih besar yang mempengaruhi mereka.
Buku ini mengulas latar belakang yang luas OD dan memeriksa asumsi, strategi dan
model, teknik intervensi, dan lainnya aspek OD. Bab ini merupakan pengantar untuk OD,
menggambarkan pertama konsep dari OD itu sendiri. Kedua, menjelaskan mengapa OD
memiliki berkembang pesat dalam 50 tahun terakhir, baik dalam hal kebutuhan masyarakat
untuk bekerja dengan dan melalui orang lain dalam organisasi dan dalam hal kebutuhan
organisasi untuk beradaptasi di kompleks dan mengubah dunia. Ketiga, ulasan singkat sejarah
OD, dan keempat, itu menggambarkan evolusi OD ke dalam saat ini. pengenalan ini untuk
OD diikuti dengan gambaran dari sisa buku.
PENGEMBANGAN ORGANISASI DEFINISI
pengembangan organisasi merupakan sebuah bidang profesional aksi sosial dan
wilayah penyelidikan ilmiah. Praktek OD mencakup spektrum yang luas dari kegiatan,
dengan tampaknya variasi tak ada habisnya atas mereka. membangun tim dengan manajemen
perusahaan top, perubahan struktural dalam kota, dan pengayaan pekerjaan di sebuah
perusahaan manufaktur semua contoh OD. Demikian pula, studi OD membahas berbagai
topik, termasuk dampak perubahan, metode perubahan organisasi, dan faktor-faktor yang
mempengaruhi sukses OD.
Sejumlah Definisi OD ADA Dan disajikan PADA Tabel 1.1. SETIAP Definisi
memiliki penekanan Yang Sedikit BERBEDA. Such as inviting participation, deskripsi Burke
memfokuskan Perhatian
PADA budaya sebagai sasaran perubahan; Definisi PERANCIS Yang bersangkutan
DENGAN Jangka Panjang OD Penyanyi
bunga Dan PENGGUNAAN konsultan; Dan Definisi Beckhard Dan Beer Alamat
Proses OD. Baru-baru Penyanyi, DEFINISI Burke Dan Bradford memperluas jangkauan
Dan kepentingan OD. Worley Dan Feyerherm menyarankan bahwa untuk review Proses Yang
akan dipanggil
Pengembangan Organisasi, (1) Harus Fokus PADA ATAU mengakibatkan perubahan
beberapa ASPEK
Dari Sistem Organisasi; (2) Transfer Harus ADA belajar ATAU pengetahuan
ATAU keterampilan untuk review Sistem Klien; Dan (3) Harus ADA Bukti peningkatan
ATAU
Niat untuk review meningkatkan efektivitas system.1 Klien Jelasnya berikut
menggabungkan sebagian gede pandangan-pandangan Penyanyi Dan digunakan hearts buku
Penyanyi: pengembangan organisasi adalah

Aplikasi systemwide dan transfer pengetahuan ilmu perilaku untuk pengembangan

direncanakan, perbaikan, dan penguatan strategi, struktur, dan proses yang menyebabkan
organisasi
efektivitas. Definisi ini menekankan beberapa fitur yang membedakan OD dari
pendekatan lain untuk perubahan organisasi dan perbaikan, seperti manajemen
konsultasi, inovasi, manajemen proyek, dan manajemen operasi. Definisi
juga membantu untuk membedakan OD dari dua mata pelajaran terkait, manajemen
perubahan dan
perubahan organisasi, yang juga dibahas dalam buku ini.

TABEL. 1
Definisi Pengembangan Organisasi

pengembangan organisasi adalah suatu proses yang direncanakan perubahan

organisasi
budaya melalui pemanfaatan teknologi ilmu perilaku, penelitian, dan
teori. (Warner Burke) 2
pengembangan organisasi mengacu pada upaya jangka panjang untuk meningkatkan
organisasi
kemampuan pemecahan masalah dan kemampuan untuk mengatasi perubahan yang eksternal
lingkungan dengan bantuan konsultan perilaku-ilmuwan eksternal maupun internal,
atau mengubah agen, seperti yang kadang-kadang disebut. (Wendell French) 3
pengembangan organisasi merupakan upaya (1) direncanakan, (2) organisasi-lebar,
dan
(3) dikelola dari atas, untuk (4) meningkatkan efektivitas organisasi dan kesehatan
melalui (5) direncanakan intervensi dalam organisasi "proses," menggunakan
perilaku ilmu pengetahuan. (Richard Beckhard) 4
pengembangan organisasi adalah proses systemwide pengumpulan data, diagnosis,
perencanaan tindakan, intervensi, dan evaluasi yang bertujuan untuk (1) meningkatkan
kesesuaian
antara struktur organisasi, proses, strategi, orang, dan budaya; (2) mengembangkan
solusi organisasi baru dan kreatif; dan (3) mengembangkan selfrenewing organisasi
kapasitas. Hal ini terjadi melalui kolaborasi anggota organisasi
bekerja dengan agen perubahan dengan menggunakan teori ilmu perilaku, penelitian, dan
teknologi. (Michael Beer) 5
Berdasarkan (1) seperangkat nilai-nilai, sebagian besar humanistik; (2) penerapan
perilaku
ilmu; dan (3) teori sistem terbuka, pengembangan organisasi adalah systemwide sebuah
proses perubahan yang direncanakan bertujuan memperbaiki organisasi secara keseluruhan
efektifitas dengan cara kongruensi disempurnakan dimensi organisasi kunci seperti
sebagai lingkungan eksternal, misi, strategi, kepemimpinan, budaya, struktur, informasi
dan pahala sistem, dan kebijakan dan prosedur kerja. (Warner Burke dan David
Bradford) 6
Pertama, OD berlaku untuk perubahan dalam strategi, struktur, dan / atau proses
seluruh

sistem, seperti organisasi, tanaman tunggal dari perusahaan mengoperasikan banyak,

departemen
atau kelompok kerja, atau peran individu atau pekerjaan. Sebuah program perubahan yang
ditujukan untuk memodifikasi
strategi organisasi, misalnya, mungkin fokus pada bagaimana organisasi berhubungan dengan
lingkungan yang lebih luas dan bagaimana hubungan-hubungan dapat ditingkatkan. Ini
mungkin termasuk
perubahan baik dalam pengelompokan orang untuk melakukan tugas-tugas (struktur) dan
metode
berkomunikasi dan menyelesaikan masalah (proses) untuk mendukung perubahan strategi.
Demikian pula, program OD diarahkan untuk membantu tim manajemen puncak menjadi
lebih
efektif mungkin fokus pada interaksi dan proses pemecahan masalah dalam kelompok.
Fokus ini dapat mengakibatkan peningkatan kemampuan manajemen puncak untuk
memecahkan perusahaan
masalah dalam strategi dan struktur. Ini berbeda dengan pendekatan yang berfokus pada satu
atau
hanya beberapa aspek dari suatu sistem, seperti inovasi teknologi atau manajemen operasi.
Dalam pendekatan ini, perhatian menyempit untuk perbaikan produk tertentu
atau proses, atau untuk pengembangan produksi atau layanan fungsi pengiriman.
Kedua, OD didasarkan pada aplikasi dan transfer pengetahuan ilmu perilaku
dan berlatih, termasuk microconcepts, seperti kepemimpinan, dinamika kelompok, dan kerja
desain, dan macroapproaches, seperti strategi, desain organisasi, dan internasional hubungan.
Mata pelajaran ini membedakan OD dari aplikasi seperti konsultasi manajemen,
inovasi teknologi, atau manajemen operasi yang menekankan ekonomi,
aspek keuangan, dan teknis dari organisasi. Pendekatan ini cenderung mengabaikan
karakteristik pribadi dan sosial dari sebuah sistem. Selain itu, OD dibedakan menurut
maksud untuk mentransfer pengetahuan ilmu perilaku dan keterampilan sehingga sistem lebih
mampu melaksanakan perubahan yang direncanakan di masa depan.
Ketiga, OD berkaitan dengan mengelola perubahan yang direncanakan, tetapi tidak
dalam arti formal
biasanya terkait dengan konsultasi manajemen atau manajemen proyek, yang cenderung
untuk terdiri pendekatan program dan ahli-didorong untuk berubah. Sebaliknya, OD adalah
lebih merupakan proses adaptif untuk perencanaan dan pelaksanaan perubahan dari satu cetak
biru untuk
bagaimana hal-hal yang harus dilakukan. Ini melibatkan perencanaan untuk mendiagnosa dan
memecahkan organisasi
masalah, tetapi rencana tersebut fleksibel dan sering direvisi sebagai informasi baru yang
dikumpulkan
sebagai program perubahan berlangsung. Jika, misalnya, ada keprihatinan mengenai kinerja
dari satu set anak perusahaan internasional, proses reorganisasi mungkin mulai dengan
berencana untuk menilai hubungan saat ini antara divisi internasional dan
kantor pusat perusahaan dan mendesain ulang mereka jika diperlukan. Rencana ini akan
diubah
jika penilaian menemukan bahwa sebagian besar tim manajemen senior tidak
diberikan pelatihan lintas-budaya yang memadai sebelum tugas internasional mereka.

Keempat, OD melibatkan desain, implementasi, dan penguatan berikutnya

perubahan. Bergerak melampaui upaya awal untuk menerapkan program perubahan
untuk perhatian jangka panjang untuk tepat melembagakan kegiatan baru dalam
organisasi. Misalnya, menerapkan tim kerja swakelola mungkin fokus pada
cara di mana supervisor bisa memberikan pekerja lebih banyak kontrol atas metode kerja.
Setelah
pekerja memiliki kontrol yang lebih, perhatian akan beralih ke memastikan bahwa pengawas
terus
untuk memberikan kebebasan itu. jaminan bahwa mungkin termasuk pengawas bermanfaat
bagi
mengelola dalam gaya partisipatif. Perhatian ini untuk penguatan mirip dengan pelatihan
dan pengembangan pendekatan yang pemeliharaan alamat keterampilan atau perilaku baru,
tetapi berbeda dari perspektif perubahan lain yang tidak membahas bagaimana perubahan
bisa
dilembagakan.
Akhirnya, OD berorientasi untuk meningkatkan efektivitas organisasi. efektivitas
adalah
terbaik diukur sepanjang tiga dimensi. Pertama, OD menegaskan bahwa organisasi yang
efektif
adalah beradaptasi; ia mampu memecahkan masalah sendiri dan memusatkan perhatian dan
sumber daya pada
mencapai tujuan utama. OD membantu anggota organisasi mendapatkan keterampilan dan
pengetahuan
diperlukan untuk melakukan kegiatan ini dengan melibatkan mereka dalam proses perubahan.
Kedua,
organisasi yang efektif memiliki kinerja keuangan dan teknis yang tinggi, termasuk
pertumbuhan penjualan, laba diterima, kualitas produk dan layanan, dan produktivitas yang
tinggi.
OD membantu organisasi mencapai tujuan ini dengan memanfaatkan praktik ilmu sosial
untuk biaya yang lebih rendah, meningkatkan produk dan layanan, dan meningkatkan
produktivitas. Akhirnya, sebuah
organisasi yang efektif telah puas dan pelanggan setia atau pemangku kepentingan eksternal
lainnya
dan terlibat, puas, dan belajar tenaga kerja. kinerja organisasi
merespon kebutuhan kelompok eksternal, seperti pemegang saham, pelanggan, pemasok,
dan instansi pemerintah, yang menyediakan organisasi dengan sumber daya dan
legitimasi. Selain itu, mampu menarik dan memotivasi karyawan yang efektif, yang
kemudian
tampil di tingkat yang lebih tinggi. Bentuk lain dari perubahan organisasi jelas berbeda dari
OD
dalam fokus mereka. konsultasi manajemen, misalnya, terutama alamat keuangan
kinerja, sedangkan manajemen operasi atau teknik industri berfokus pada
produktifitas.
pengembangan organisasi dapat dibedakan dari manajemen perubahan dan
perubahan organisasi. OD dan manajemen perubahan baik menangani pelaksanaan yang
efektif
direncanakan perubahan. Mereka berdua prihatin dengan urutan kegiatan,
proses, dan isu-isu kepemimpinan yang menghasilkan perbaikan organisasi. Mereka berbeda,

Namun, dalam orientasi nilai yang mendasarinya. landasan ilmu perilaku OD ini
mendukung nilai-nilai potensi manusia, partisipasi, dan pengembangan di samping kinerja
dan keunggulan kompetitif. Perubahan manajemen berfokus lebih sempit
pada nilai-nilai dari biaya, kualitas, dan schedule.7 Akibatnya, fitur yang membedakan OD
adalah yang
perhatian dengan transfer pengetahuan dan keterampilan sehingga sistem lebih mampu
mengelola perubahan di masa depan. Perubahan manajemen tidak selalu memerlukan
transfer keterampilan ini. Singkatnya, semua OD melibatkan manajemen perubahan, tetapi
manajemen perubahan
mungkin tidak melibatkan OD.
pengembangan anization dapat diterapkan untuk mengelola perubahan organisasi.
Namun,
itu terutama berkaitan dengan mengelola perubahan sedemikian rupa bahwa pengetahuan dan
keterampilan
ditransfer untuk membangun kemampuan organisasi untuk mencapai tujuan dan memecahkan
masalah.
Hal ini dimaksudkan untuk mengubah organisasi dalam arah tertentu, menuju ditingkatkan
pemecahan masalah, tanggap, kualitas kehidupan kerja, dan efektivitas. organisatoris
perubahan, sebaliknya, lebih luas terfokus dan dapat berlaku untuk segala jenis perubahan,
termasuk
inovasi teknis dan manajerial, penurunan organisasi, atau evolusi dari
sistem dari waktu ke waktu. Perubahan ini mungkin atau mungkin tidak diarahkan pada
membuat organisasi
lebih berkembang dalam arti tersirat oleh OD.
Ilmu-ilmu perilaku telah mengembangkan konsep manfaat dan metode untuk
membantu
organisasi untuk menangani lingkungan yang berubah, inisiatif pesaing, teknologi
inovasi, globalisasi, atau restrukturisasi. Mereka membantu manajer dan administrator
untuk mengelola proses perubahan. Banyak dari konsep-konsep dan teknik dijelaskan
dalam buku ini, terutama dalam kaitannya dengan mengelola perubahan.

PERTUMBUHAN DAN RELEVANSI ORGANISASI PENGEMBANGAN

Dalam setiap edisi sebelumnya buku ini, kami berpendapat bahwa organisasi harus
beradaptasi dengan semakin kompleks dan tidak pasti teknologi, ekonomi, politik, dan
perubahan budaya. Kami juga berpendapat bahwa OD bisa membantu organisasi untuk
membuat efektif
tanggapan terhadap perubahan ini dan, dalam banyak kasus, untuk secara proaktif
mempengaruhi
arah strategis perusahaan. Kondisi berubah dengan cepat dalam beberapa tahun terakhir
mengkonfirmasi argumen kami dan menonjolkan relevansinya. Menurut beberapa pengamat,
organisasi berada di tengah-tengah ketidakpastian belum pernah terjadi sebelumnya dan
kekacauan, dan
tidak pendek dari sebuah revolusi manajemen akan menghemat mereka.8 Tiga tren utama

membentuk perubahan dalam organisasi: globalisasi, teknologi informasi, dan manajerial

innovation.9
Pertama, globalisasi adalah mengubah pasar dan lingkungan di mana organisasi
mengoperasikan serta cara mereka berfungsi. pemerintah baru, kepemimpinan baru, pasar
baru,
dan negara-negara baru yang muncul dan menciptakan ekonomi global yang baru dengan
baik
peluang dan threats.10 The jatuhnya Tembok Berlin melambangkan dan energi
reunifikasi Jerman; Uni Eropa menciptakan sebuah blok ekonomi kohesif
yang mengubah wajah pasar global; pengusaha muncul di Rusia, Balkan,
dan Siberia untuk mengubah bekas Uni Soviet; terorisme telah mencapai ke setiap
sudut kehidupan ekonomi dan sosial; dan Cina muncul sebagai pasar terbuka dan global
pengaruh ekonomi. Penyebaran cepat SARS (SARS)
dan dampak ekonomi jelas menunjukkan keterkaitan di antara sosial
lingkungan, organisasi, dan ekonomi global.
Kedua, teknologi informasi adalah mendefinisikan kembali model bisnis tradisional
oleh
mengubah cara pekerjaan dilakukan, bagaimana pengetahuan digunakan, dan bagaimana
biaya melakukan
bisnis dihitung. cara organisasi mengumpulkan, menyimpan, memanipulasi, menggunakan,
dan mengirimkan informasi dapat menurunkan biaya atau meningkatkan nilai dan kualitas
produk
dan jasa. teknologi informasi, misalnya, adalah jantung dari negara berkembang
e-commerce strategi dan organisasi. Amazon.com, Yahoo !, dan eBay adalah salah yang
selamat dari dot-com bubble rusak, Google telah muncul sebagai pesaing utama
Microsoft, dan jumlah usaha yang dilakukan di Internet diproyeksikan
tumbuh pada tingkat dua digit. Selain itu, tingkat yang mendasari inovasi adalah
tidak diharapkan menurun. electronic data interchange-teknologi state-of-the-art
Aplikasi beberapa tahun yang lalu-sekarang dianggap praktik bisnis rutin. Kemampuan
untuk memindahkan informasi dengan mudah dan murah di seluruh dan di antara organisasi
telah memicu perampingan, delayering, dan restrukturisasi perusahaan. Internet memiliki
diaktifkan bentuk baru dari karya yang dikenal sebagai telecommuting; anggota organisasi
dari
Captial Satu dan Cigna dapat bekerja dari rumah mereka tanpa pernah pergi ke kantor.
Akhirnya, teknologi informasi telah mengubah bagaimana pengetahuan digunakan. informasi
yang
secara luas dibagi mengurangi konsentrasi kekuasaan di bagian atas organisasi.
Dalam memilih "Kamu" sebagai 2006 Person of the Year, majalah Time mencatat bahwa
tahun
adalah "cerita tentang komunitas dan kolaborasi pada skala yang belum pernah terlihat
sebelumnya. Nya
tentang. . . Wikipedia. . . YouTube dan. . . MySpace. Ini tentang banyak kekuatan merebut
dari satu sedikit dan menolong orang lain untuk apa-apa dan bagaimana yang tidak hanya
perubahan
dunia, tetapi juga mengubah cara dunia berubah (penekanan ditambahkan). "11 Organisasi
anggota sekarang berbagi informasi kunci yang sama bahwa manajer senior pernah
digunakan untuk
kontrol pengambilan keputusan.

Ketiga, inovasi manajerial telah menanggapi globalisasi dan teknologi informasi

tren dan telah dipercepat dampaknya terhadap organisasi. bentuk organisasi baru,
seperti jaringan, aliansi strategis, dan perusahaan virtual, memberikan organisasi dengan
cara baru berpikir tentang bagaimana memproduksi barang-barang dan memberikan layanan.
strategis
aliansi, misalnya, telah muncul sebagai salah satu alat yang sangat diperlukan dalam
pelaksanaan strategi.
Tidak ada organisasi tunggal, bahkan tidak IBM, Mitsubishi, atau General Electric, bisa
mengontrol ketidakpastian lingkungan dan pasar yang dihadapinya. jaringan Sun
Microsystems 'adalah
begitu rumit bahwa beberapa produk yang dijualnya tidak pernah disentuh oleh karyawan
Ming Sebagai tambahan,
Perubahan inovasi, seperti perampingan atau rekayasa ulang, telah secara radikal mengurangi
ukuran
organisasi dan peningkatan fleksibilitas mereka; intervensi besar-kelompok baru, seperti
konferensi pencarian dan ruang terbuka, telah meningkatkan kecepatan yang organisasi
Perubahan dapat terjadi; dan intervensi pembelajaran organisasi telah diakui dan
pengetahuan leverage sebagai kritis Manajer resource.12 organisasi, praktisi OD,
dan peneliti berpendapat bahwa kekuatan ini tidak hanya kuat di kanan mereka sendiri tetapi
saling berhubungan. interaksi mereka membuat untuk lingkungan yang sangat tidak pasti dan
kacau untuk
semua jenis organisasi, termasuk manufaktur dan jasa perusahaan dan orang-orang di
sektor publik dan swasta. Tidak ada pertanyaan bahwa pasukan ini dalam berinteraksi
organisasi.
Untungnya, semakin banyak organisasi yang melakukan jenis
perubahan organisasi yang diperlukan untuk bertahan hidup dan berkembang dalam
lingkungan hari ini. Mereka
membuat diri mereka lebih ramping dan gesit, lebih responsif terhadap eksternal
tuntutan, dan lebih berkelanjutan secara ekologis. Mereka melibatkan karyawan di kunci
keputusan dan membayar untuk kinerja daripada waktu. Mereka mengambil inisiatif
dalam berinovasi dan mengelola perubahan, bukan hanya menanggapi apa yang memiliki
sudah terjadi.
pengembangan organisasi memainkan peran kunci dalam membantu organisasi
mengubah diri mereka sendiri.
Ini membantu organisasi menilai diri mereka sendiri dan lingkungan mereka dan
merevitalisasi
dan membangun kembali strategi mereka, struktur, dan proses. OD membantu anggota
organisasi
melampaui perubahan permukaan untuk mengubah asumsi dan nilai-nilai yang mendasari
yang mengatur perilaku mereka. Konsep yang berbeda dan metode yang dibahas dalam buku
ini
semakin menemukan cara mereka ke instansi pemerintah, perusahaan manufaktur,
perusahaan multinasional
perusahaan, industri jasa, lembaga pendidikan, dan bukan nirlaba
organisasi. Mungkin tidak ada waktu lain telah OD lebih responsif dan praktis
relevan dengan organisasi 'perlu untuk beroperasi secara efektif dalam yang sangat kompleks
dan berubah
dunia.

OD jelas penting bagi mereka yang merencanakan karir profesional di lapangan,

baik
sebagai konsultan internal yang dipekerjakan oleh sebuah organisasi atau sebagai konsultan
eksternal
berlatih di banyak organisasi. Sebuah karir di OD dapat sangat bermanfaat, memberikan
tugas yang menantang dan menarik bekerja dengan manajer dan karyawan untuk
meningkatkan organisasi mereka dan kehidupan kerja mereka. Dalam lingkungan saat ini,
permintaan
bagi para profesional OD meningkat pesat. Misalnya, besar perusahaan jasa profesional
harus memiliki efektif "manajemen perubahan" praktek untuk menjadi kompetitif.
Kesempatan berkarir
di OD harus terus berkembang di Amerika Serikat dan luar negeri.
pengembangan organisasi juga penting untuk mereka yang tidak memiliki aspirasi
untuk
menjadi praktisi profesional. Semua manajer dan administrator bertanggung jawab untuk
mengawasi dan mengembangkan bawahan dan untuk meningkatkan kinerja departemen
mereka.
Demikian pula, semua spesialis staf, seperti analis keuangan, insinyur, informasi
teknologi, atau peneliti pasar, bertanggung jawab untuk menawarkan saran dan nasihat untuk
manajer dan untuk memperkenalkan metode baru dan praktek. Akhirnya, OD penting untuk
manajer umum dan eksekutif senior lainnya karena OD dapat membantu seluruh organisasi
lebih fleksibel, mudah beradaptasi, dan efektif.