Pengembangan Dan Pelatihan Sumber Daya Manusia

(KELOMPOK 2)

Disusun Oleh:
Ahmad Purnamasari

(04124188)

Andi Sulolipu

(05134081)

Levian H. Kayadoe

(04124112)

Rumambi Lumempouw

(08164137)

PROGRAM STUDI SISTEM INFORMASI

SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN INFORMATIKA DAN KOMPUTER
STMIK PROFESIONAL
MAKASSAR
2016

KATA PENGANTAR
Puji syukur Kami ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberi Rahmat dan Karunia-Nya sehingga Makalah Pengembangan Dan
Pelatihan Sumber Daya Manusia ini dapat kami selesaikan.
Makalah ini dibuat dalam rangka memperdalam pemahaman tentang
Pengembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia dan sekaligus melakukan
apa yang menjadi tugas mahasiswa yang mengikuti mata kuliah Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia.
Akhirnya penulis menyadari bahwa banyak terdapat kekurangankekurangan dalam penulisan makalah ini, maka dari itu penulis mengharapkan
kritik dan saran yang konstruktif dari para pembaca demi kesempurnaan
makalah ini.

Makassar, Oktober 2016

Penyusun

DAFTAR ISI

Kata Pengantar.....................................................................................................i
Daftar Isi ............................................................................................................ ii
BAB II Pengembangan Dan Pelatihan SDM
2.1 Pengertian Pengembangan SDM......................................................2
2.2 Tujuan, Prinsip dan Manfaat Pengembangan SDM...........................2
2.2.1. Tujuan Pengembangan SDM...................................................2
2.2.2. Prinsip Pengembangan SDM...................................................3
2.2.3. Manfaat Pengembangan SDM.................................................3
2.3 Jenis, Peserta dan Metode Pengembangan......................................4
2.4 Analisis SWOT dalam Pengembangan SDM ....................................6
2.5 Pengertian Pelatihan.........................................................................7
2.6 Jenis dan Strategi Pelatihan..............................................................8
2.7 Manfaat Pelatihan.............................................................................9
2.8 Seleksi Karyawan............................................................................10
2.9 Proses Pelatihan dan Pengembangan SDM....................................11
2.10 Pengembangan Karier..................................................................12
Kesimpulan....................................................................................................... 15
Pertanyaan........................................................................................................ 16

BAB II
PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN SDM

Tidak

terlalu

jauh

dalam

instansi

pendidikan,

pelatihan

dan

pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para

tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban
pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn
pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin
sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktal
para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan
pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini
yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi pelatihan dan
pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil
kinerja yang baik.
Kompetisi antar organisasi berlangsung dengan sangat ketat pada masa
sekarang

ini,

persoalan

produktivitas

menjadi

salah

satu

penentu

keberlangsungan organisasi disamping persoalan kualitas dan kemampuan

karyawan. Program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia
(SDM) dapat membantu pencapaian lebih maksimal pada ketiga persoalan
tersebut bagi sebuah organisasi. Pengertian dari Pelatihan adalah Proses yang
didesain untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan teknis, ataupun
meningkatkan kinerja pegawai. Sedangkan, Pengembangan adalah Proses
yang didesain untuk meingkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam
pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.

2.1.

Pengertian Pengembangan SDM

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu

untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam
perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.
Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi
kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan
jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut
aspek

yang

lebih

luas

yaitu

peningkatan

kemampuan

individu

untuk

mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened

change) atau perubahan yang direncanakan (planed change).
Hal serupa dikemukakan (Hadari:2005:208). Pelatihan adalah programprogram untuk memperbaiki kernampuan melaksanakan pekerjaan secara
individual, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi
atau perusahaan. Sedangkan pengembangan karir adalah usaha yang diakukan
secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan
penambahan kemampuan seorang pekerja. Dan pengertian ini menunjukkan
bahwa fokus pengernbangan karir adalah peningkatan kemampuan mental
tenaga kerja.
lstilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan
program di dalam dan luar pekerjaan karvawan yang dimanfaatkan perusahaan
dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja
pekerjaan dan promosi karir.

2.2.

Tujuan, Prinsip dan Manfaat Pengembangan SDM

2.2.1. Tujuan Pengembangan SDM

Tujuan diselenggarakan pengembangan diarahkan untuk membekali,
meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan
kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuannya sebagai
berikut:

Meningkatkan produktivitas.

Meningkatkan mutu tenaga kerja

Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat
dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan

baik.
Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik

Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja

Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht).

Adapun tujuan pengembangan secara umum ialah; Peningkatan kemampuan

individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran: Peningkatan
kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak
terencana. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

2.2.2. Prinsip Pengembangan SDM

1. Motivasi,semakin tinggi motivasi peserta pelatihan, semakin cepat ia akan
mempelajari keterampilan atau pengetahuan baru tersebut.
2. Laporan kemajuan, yang diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh
seorang peserta telah memahami pengetahuan yang baru.
3. Praktek, sedapat mungkin peserta pelatihan yang

dilatih

bisa

mempraktekkan keterampilan tersebut pada suasana pekerjaan yang

sebenarnya.
4. Perbedaan Individual, pada hakekatnya para peserta pelatihan itu
berbeda antara satu dengan lainya. Karenanya latihan yang efektif
hendaknya menyesuaikan kecepatan dan kerumitan dengan kemampuan
masing-masing individu.
2.2.3. Manfaat Pengembangan SDM
Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan
pengembangan adalah:
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai

3.
4.
5.
6.

standar kinerja yang dapat diterima.

Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program

pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir
dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila
produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya
adalah

pelatihan.

Program

pelatihan

tidak

mengobati

semua

masalah

organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki

situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.

2.3.

Jenis, Peserta dan Metode Pengembangan

Dalam perusahaan, ada banyak sekali aset yang harus dipelihara dan

diremajakan kualitas serta performanya. Salah satu aset penting yang harus
selalu dipelihara secara berkala oleh perusahaan adalah aset sumber daya
manusia.
Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan berupa semua
karyawan yang bekerja dan bernaung dibawah organisasi perusahaan tersebut.
Sebagian besar perusahaan biasanya hanya mementingkan pemeliharaan aset
sumber daya manusia ini dengan reward and punishment.
Program-program

pelatihan

dan

pengembangan

dirancang

untuk

meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta

memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan
pengembangan manajemen.
1. Metode praktis (on the job training)
2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the
job training)

Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep

atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan
teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan,
ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik:
metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor
berikut:
1. Efektivitas biaya.
2. Isi program yang dikehendaki
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan peserta
5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
6. Prinsip-prinsip belajar
Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak
digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung
seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam
teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan
2. Latihan instruksi pekerjaan
3. Magang (apprenticeships)
4. Coaching
5. Penugasan sementara
Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta
latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta
untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama
teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai
sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa
digunakan adalah:
1. Metode studi kasus
2. Kuliah
3. Studi sendiri
4. Program computer
5. Komperensi
6. Presentasi

Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai

proses transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah
menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja,
sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.

2.4.

Analisis SWOT dalam Pengembangan SDM

Dalam pengembangan SDM banyak faktor yang mempengaruhi

terhadap keberhasilan maupun kegagalan dalam meningkatkan kinerja

organisasi. Berbagai analisis yang digunakan dimaksudkan untuk melakukan
telaah terhadap berbagai situasi ataukeadaan lingkungan baik lingkungan
internal maupun eksternal.Salah satu instrumen penting mengantisiapsi situasi
dan kondisiperlu menggunakan analisis SWOT seperti yang ditegaskan
olehHunger dan Wheelen.
Analisis SWOT mengembangkan strength (kekuatan), weaknesses
(kelemahan), oppotunities (kesempatan), dan threats(ancaman). Pendekatan ini
berusaha mengembangkan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan
internal

organisasi

(LookingIn),

dengan

memperhatikan

kesempatan-

kesempatan dan ancamanancamanyang ada dari lingkungan eksternal (Looking

Out). Dalam makalah ini dibicarakan khusus yang berkenaan dengan Sumber
Daya Manusia di Lingkungan Pemerintahan. Komponen tersebut akan dibahas
berikut ini satu per satu
a. Strenght (S)
Yaitu analisis kekuatan, situasi ataupun kondisi yang merupakan kekuatan dari
suatu organisasi atau perusahaan pada saat ini. Yang perlu di lakukan di dalam
analisis ini adalah setiap perusahaan atau organisasi perlu menilai kekuatankekuatan dan kelemahan di bandingkan dengan para pesaingnya. Misalnya jika
kekuatan perusahaan tersebut unggul di dalam teknologinya, maka keunggulan
itu dapat di manfaatkan untuk mengisi segmen pasar yang membutuhkan tingkat
teknologi dan juga kualitas yang lebih maju.

b. Weaknesses (W)
Yaitu analisi kelemahan, situasi ataupun kondisi yang merupakan kelemahan dari
suatu organisasi atau perusahaan pada saat ini. Merupakan cara menganalisis
kelemahan di dalam sebuah perusahaan ataupun organisasi yang menjadi
kendala yang serius dalam kemajuan suatu perusahaan atau organisasi.
c. Opportunity (O)
Yaitu analisis peluang, situasi atau kondisi yang merupakan peluang diluar suatu
organisasi atau perusahaan dan memberikan peluang berkembang bagi
organisasi dimasa depan. Cara ini adalah untuk mencari peluang ataupun
terobosan yang memungkinkan suatu perusahaan ataupun organisasi bisa
berkembang di masa yang akan depan atau masa yang akan datang.
d. Threats (T)
Yaitu analisis ancaman, cara menganalisis tantangan atau ancaman yang harus
dihadapi oleh suatu perusahaan ataupun organisasi untuk menghadapi berbagai
macam faktor lingkungan yang tidak menguntungkan pada suatu perusahaan
atau organisasi yang menyebabkan kemunduran. Jika tidak segera di atasi,
ancaman

tersebut

akan

menjadi

penghalang

bagi

suatu

usaha

yang

bersangkutan baik di masa sekarang maupun masa yang akan datang.

2.5.

Pengertian Pelatihan SDM

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan

perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja

tenga kerja. Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan
kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,
serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos

kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan
kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung
jawab individu yang bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang
ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu
dalam jabatan atau fungsi saat ini.

2.6.

Jenis dan Strategi Pelatihan SDM

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut (Simamora:2006 :278) ada

lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pelatihan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai
dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau
kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas
pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap
penilaian.
2. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang
berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka
butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga
kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik
manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet
3. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan
karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan
pekerjan yang ditugaskan.

4. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk
menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi
bahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang
untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian
rasional dan biaya dan kelaikan.

2.7.

Manfaat Pelatihan SDM

Pelatihan adalah Proses yang didesain untuk meningkatkan pengetahuan dan

ketrampilan teknis, ataupun meningkatkan kinerja pegawai. Manfaat dari
pelatihan Sumber Daya Manusia ialah sebagai berikut:

Mengurangi dan menghilangkan kinerja yag buruk

Meningkatkan produktivitas

Membentuk sikap, loyalitas, da kerja sama yag lebih menguntungkan

Memenuhi kebutuhan perencanaan sumberdaya manusia

Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja

Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi

mereka

Manfaat tersebut membantu baik individu maupun organisasi. Program

pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir
dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila
produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya

adalah

pelatihan.

Program

pelatihan

tidak

mengobati

semua

masalah

organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki

situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.

2.8.

Seleksi Karyawan SDM

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk

memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta
mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.
Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah
untuk mendapatkan The Right Man In The Right Place. Didalam proses seleksi
perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang
tepat pula.
Tujuan Seleksi tersebut diantaranya :

Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/

pekerjaan.

Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.

Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai

minat.

Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.

Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak

diterima.

METODE PENGADAAN SELEKSI

1. Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan
kepada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan,
tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi
10

ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

dari jabatan yang akan diisi.

Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi; 1) surat lamaran, 2)

ijazah terakhir dan transkrip nilai, 3) surat keterangan pekerjaan
dan pengalaman, 4) referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat
dipercaya, 5) walk interview, 6) penampilan dan keadaan fisik, 7)
keturuan dari pelamar dan 8) tulisan pelamar.

2. Metode ilimah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan

mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi
supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang
tepat.

Seleksi ilimah dilaksanakan dengan cara-cara berikut; 1) metode

kerja yang jelas dan sistematis, 2) berorientasi kepada prestasi
kerja,

3)

berorientasi

kepada

kebutuhan

riil

karyawan,

4)

berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya dan 5)

berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

2.9.

Proses Pelatihan dan Pengembangan SDM

Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu

dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian

dari proses pelatihandan pengembangan. Beberapa tahapan berikutnya:
1) Penentuan kebutuhan pelatihan SDM
Tujuan

penentuan

kebutuhan

pelatihan

SDM

ini

adalah

untuk

mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui data

atau menentukan apakah perlu tidaknya dilakukan pelatihan SDM dalam
organisasi tersebut.
2) Mendesain program pelatihan SDM

11

Ketepatan metode pelatihan SDM tergantung pada tujuan yang hendak

dicapai identifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja harus
mengetahui dan harus melakukan.
3) Evaluasi efektifitas program pelatihan SDM
Pelatihan SDM harus merupakan suatu solusi yang tepat bagi
permasahan organisasi, yaitu bahwa pelatihan SDM dimaksudkan untuk
memperbaiki kekurangan dari keterampilan setiappekerja. Tujuan dari tahap ini
adalah untuk menguji apakah pelatihan SDM tersebut efektif di dalam mencapai
sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan

2.10. Pengembangan Karier SDM

Pengembangan

karir

didefinisikan

sebagai

serangkaian

aktivitas

sepanjang hidup (seperti workshop) yang berkontribusi pada eksplorasi,

pemantapan, keberhasilan, dan pencapaian karir seseorang (Dessler, 2010: 5).
Definisi ini dimaksudkan bahwa pengembangan karir merupakan kegiatan terusmenerus berkelajutan yang memberikan manfaat bagi pencapaian karir
seseorang.
Pilihan karier adalah soal mencocokkan (matching). Di dalam irama hidup
orang, terjadi perubahan-perubahan dan ini berpengaruh pada usahanya untuk
mewujudkan konsep diri itu. Teori perkembangan menerima teori matching (teori
konsep diri), tetapi memandang bahwa pilihan kerja itu bukan peristiwa yang
sekali terjadi dalam hidup seseorang (misalnya waktu tamat pendidikan dan mau
meninggalkan sekolah). Orang dan situasi lingkungannya berkembang, dan
keputusan karier itu merupakan rangkaian yang tersusun atas keputusan yang
kecil-kecil.
a.Tahap Pertumbuhan (Growth): 0 14 tahun
Adanya pertumbuhan fisik dan psikologis. Pada tahap ini individu mulai
membentuk sikap dan mekanisme tingkah laku yang kemudian akan

12

menjadi penting dalam konsep dirinya. Bersamaan dengan itu,

pengalaman memberikan latar belakang pengetahuan tentang dunia
kerja yang akhirnya digunakan dalam pilihan pekerjaan mulai yang
tentatif sampai dengan final.
b.Tahap Eksplorasi (Exploratory): 15 24 tahun
Dimulai sejak individu menyadari bahwa pekerjaan merupakan suatu
aspek dari kehidupan manusia. Pada awal masa ini atau masa fantasi,
individu menyatakan pilihan pekerjaan sering kali tidak realistis dan
sering erat kaitannya dengan kehidupan permainannya.
c.Tahap Pembentukan (Establishment): 25 44 tahun
Berkaitan dengan pengalaman seseorang pada saat mulai bekerja.
Pada masa ini individu dengan cara mencoba-coba ingin membuktikan
apakah pilihan dan keputusan pekerjaan yang dibuat pada masa
eksplorasi benar atau tidak. Sebagian masa ini adalah masa try-out.
Individu mungkin menerima pekerjaan dengan perasaan pasti bahwa ia
akan mengganti pekerjaan jika merasa tidak cocok. Apabila ternyata
individu mendapat pengalaman yang positif atau keuntungan dari suatu
pekerjaan, pilihannya menjadi mantap, dan dia akan memasukkan
pilihan pekerjaan itu sebagai aspek dari konsep dirinya serta
kesempatan terbaik untuk mendapatkan kepuasan kerja.
d.Tahap Pemeliharaan (Maintenance): 45 64 tahun
Individu

berusaha

untuk

meneruskan

atau

memelihara

situasi

pekerjaan. Pekerjaan yang dilakukan dan konsep diri (self-concept)

mempunyai hubungan yang erat. Keduanya terjalin oleh proses
perubahan dan penyesuaian yang kontinyu. Pada intinya individu
berkepentingan

untuk

melanjutkan

aspek-aspek

pekerjaan

yang

memberikan kepuasan, dan merubah atau memperbaiki aspek-aspek

pekerjaan yang tidak menyenangkan, tetapi tidak sampai individu itu

13

meninggalkan pekerjaan tersebut untuk berganti dengan pekerjaan yang

lain.
e.Tahap Kemunduran (Decline): di atas 65 tahun
Tahap menjelang berhenti bekerja (preretirement). Pada tahap ini
perhatian individu dipusatkan pada usaha bagaimana hasil karyanya
dapat memenuhi persyaratan out-put atau hasil yang minimal sekalipun.
Individu lebih memperhatikan usaha mempertahankan prestasi kerja
daripada upaya meningkatkan prestasi kerjanya.
Kelima tahap ini dipandang sebagai acuan bagi munculnya sikap-sikap
dan perilaku yang menyangkut keterlibatan dalam suatu jabatan, yang tampak
dalam tugas-tugas perkembangan vokasional (vocational developmental tasks).

14

KESIMPULAN
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung
jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang
ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu
dalam jabatan atau funsi saat ini.
Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi
kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan
jabatan yang akan datang.
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap
sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan
instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian
yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja.
Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat
menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi.
Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja
yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk
merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.

15

PERTANYAAN
1) Komponen-komponen apa saja yang diperlukan dalam sebuah proses
seleksi karyawan?
Jawab:
Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :

Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,

Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,
Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,
Serangkaian alat-alat seleksi.

2) Tuliskan beberapa contoh kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi

karyawan!
Jawab:
-

keahlian,
pengalaman,
umur,
jenis kelamin,
pendidikan,
keadaan fisik,
tampang,
bakat,
tempramen dan karakter,
Kerja sama,
Kejujuran dan kedisplinan
inisiatif & kreatifitas

3) Berikan beberapa contoh jenis-jenis seleksi calon tenaga kerja.

Jawab:
Jenis Seleksi :
(1) Seleksi administratif,
(2) Seleksi Tertulis,
(3) Seleksi Tidak Tertulis

16

DAFTAR PUSTAKA
http://www.slideshare.net/jatmikomyko/pelatihan-danpengembangansdm,diakses
20 Oktober 2016
google-sofyaneffendi.blogspot.com//pelatihan-dan-pengembangansumberdayamanusia. Diakses 20 Oktober 2016
https://ahmadartkhoiri.wordpress.com/2015/02/03/pelatihan-dan-pengembangansumber-daya-manusia/,diakses 21 Oktober 2016
Melayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Remaja
Rosdakarya, 2012),,68
Irianto Jusuf, Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Pelatihan (Dari Analisis
Kebutuhan Sampai Evaluasi Program Pelatihan), (Jakarta: Insani Cendekia,
200
Mariot Tua Efendi H, Manajemen Sumber Daya Manusa:pengadaan,
pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai,
(Jakarta: Grasindo Widiasarana Indonesia, 2005),,,951),,112
google-sofyaneffendi.blogspot.com//pelatihan-dan-pengembangansumberdayamanusia. Diakses 20 Oktober 2016
Melayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:
Remaja Rosdakarya, 2012),,68
Simamora, Henry. 2006. Manajemen
(Yogyakarta:STIE YKPN Yogyakarta, 2006)

Sumber

Daya

Manusia,