Anda di halaman 1dari 37

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1.

Definisi Pemimpin dan Kepemimpinan


Kepemimpinan berasal dari kata pimpin yang memuat dua hal pokok yaitu:

pemimpin sebagai subjek, dan yang dipimpin sebagai objek. Kata pimpin
mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan juga
menunjukkan ataupun memengaruhi. Pemimpin mempunyai tanggung jawab baik
secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang
dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah dan tidak akan setiap orang
mempunyai kesamaan di dalam menjalankan kepemimpinannya (Sofa, 2009).
Dalam kehidupan bermasyarakat, banyak yang mampu untuk memimpin,
membimbing dan sekaligus mampu memecahkan masalah yang dihadapi. Orang yang
mampu untuk memimpin, membimbing dan sekaligus dapat memecahkan masalah
disebut pemimpin (Siagian, 1998).
Seorang pemimpin itu adalah berfungsi untuk memastikan seluruh tugas dan
kewajiban dilaksanakan di dalam suatu organisasi. Seseorang yang secara resmi
diangkat menjadi kepala suatu kelompok bisa saja ia berfungsi atau mungkin tidak
berfungsi sebagai pemimpin.
Seorang pemimpin adalah seseorang yang unik dan tidak diwariskan secara
otomatis tetapi seorang pemimpin haruslah memiliki karekteristik tertentu yang
timbul pada situasi -situasi yang berbeda (Irawati, 2004)

Universitas Sumatera Utara

Menurut John. R. Schermer Horn, Jr1) dalam Irawati (2004) Leading and
being a manager are not one and the samething. To be a manager means to act
effectively in the comprehensive sense of planning,organizing, leading and
controlling. Leadership success is a necessary but not suffcient condition for
managerial success. A good manager is always a good leader, but a good leader is
not necesserily a good manager.
Dalam kehidupan berorganisasi, pemimpin memegang peranan yang sangat
penting bahkan sangat menentukan dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Seorang
pemimpin dalam melakukan aktivitasnya memerlukan sekelompok orang lain yang
disebut bawahan. Merekalah yang dikendalikan, dipengaruhi dan digerakkan agar
mau bekerja secara efektif dan efesien sesuai dengan keinginan pemimpin (Asad,
1986). Selain bawahan, pemimpin juga membutuhkan sarana dan pra sarana dalam
rangka memperlancar tugasnya sebagai pemimpin. Pemimpin juga dituntut untuk
membina hubungan baik dan menyenangkan dengan bawahan dalam usaha mencapai
tujuan organisasi (Dharma, 1984).
Seorang pemimpin yang berhasil adalah seorang pemimpin yang memiliki
kemampuan pribadi tertentu, maupun membaca keadaan bawahannya dan
lingkungannya. Faktor yang harus diketahui dari bawahannya adalah kematangan
mereka, sebab ada kaitannya dengan gaya kepemimpinan. Hal ini dimaksudkan agar
pemimpin dapat dengan tepat menerapkan pengaruhnya pada bawahan sehingga
pemimpin memperoleh ketaatan yang memadai (Handoko, 2001).

Universitas Sumatera Utara

Keberadaan pemimpin yang efektif dan dinamis dalam struktur organisasi


sangat strategis. Karena dengan adanya komitmen yang tinggi dari seorang pemimpin
untuk meningkatkan kualitas para bawahannya. Pemimpin yang efektif dan dinamis
akan mampu mengendalikan, mengarahkan dan memotivasi bawahannya kearah
tercapainya kinerja karyawan, seperti yang diharapkan oleh pemimpin dalam
mencapai sesuatu (Trimo, 1984).
Seorang pemimpin harus dapat melaksanakan tiga peran utamanya yakni
peran interpersonal, peran pengolah informasi (information processing), serta peran
pengambilan keputusan (decision making) (Gordon, 1996).
Peran pertama meliputi meliputi peran figurehead (sebagai simbol dari
organisasi),

leader

(berinteraksi

dengan

bawahan,

memotivasi

dan

mengembangkannya), dan liaison (menjalin suatu hubungan kerja dan menangkap


informasi untuk kepentingan organisasi). Sedangkan peran kedua terdiri dari tiga
peran juga yakni monitor (memimpin rapat dengan bawahan, mengawasi publikasi
perusahaan,

atau

berpartisipasi

dalam

suatu

kepanitiaan),

disseminator

(menyampaikan informasi, nilai-nilai baru dan fakta kepada bawahan) serta


spokesman (juru bicara atau memberikan informasi kepada orang-orang diluar
organisasinya). Adapun peran ketiga terdiri dari empat peran yaitu entrepreneur
(mendesain perubahan dan pengembangan dalam organisasi), disturbance handler
(mampu mengatasi masalah terutama ketika organisasi sedang dalam keadaan
menurun), resources allocator (mengawasi alokasi sumber daya manusia, materi,
uang dan waktu dengan melakukan penjadwalan, memprogram tugas-tugas bawahan,

Universitas Sumatera Utara

dan mengesahkan setiap keputusan), serta negotiator (melakukan perundingan dan


tawar menawar) (Gordon, 1996)
Dalam perspektif yang lebih sederhana, Morgan (1996) mengemukakan tiga
macam peran pemimpin yang disebutnya dengan 3A, yakni alighting (menyalakan
semangat pekerja dengan tujuan individunya), aligning (menggabungkan tujuan
individu dengan tujuan organisasi sehingga setiap orang menuju kearah yang sama),
serta allowing (memberikan keleluasaan kepada pekerja untuk menantang dan
mengubah cara mereka bekerja).
Fungsi kepemimpinan dalam suatu organisasi, tidak dapat dibantah
merupakan suatu fungsi yang sangat penting bagi keberadaan dan kemajuan
organisasi yang bersangkutan. Sebagaimana diungkapkan Wahjosumidjo (1992),
kepemimpinan mempunyai peranan sentral dalam kehidupan organisasi, dimana
terjadi interaksi kerjasama antar dua orang atau lebih dalam mencapai tujuan. Bahkan
beberapa pakar mengasosiasikan kegagalan ataupun keberhasilan suatu organisasi
dengan pemimpinnya. Menurut Asad (1986), kepemimpinan dapat didefinisikan
sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk memengaruhi aktivitas para
anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk
memberikan manfaat individu dan organisasi.
Kepemimpinan atau manajemen berkewajiban untuk

menggerakkan dan

mengarahkan semua personil atau kelompok agar mewujudkan tujuan organisasi.


Kepemimpinan tampak dalam proses dimana seorang pemimpin mengarahkan,

Universitas Sumatera Utara

membimbing, memengaruhi, dan atau mengawasi pikiran-pikiran, perasaan atau


tingkah laku orang lain (Trimo, 1984).
Kepemimpinan dinyatakan sebagai proses, artinya kepemimpinan itu
berlangsung dalam kurun waktu cukup lama yang dimulai dari membuat perencanaan
(planning), pengorganisasian (organizing), pembimbingan (directing), pengawasan
(controlling) dan kembali lagi pada pembuatan perencanaan untuk kegiatan
selanjutnya (Drake, 1993).
Secara umum dapat dikatakan, bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan
dan keterampilan memengaruhi perilaku orang lain, dalam hal ini para anggota
kelompok, sedemikian rupa sehingga perilaku tesebut diwujudkan dalam pola tindak
orang yang bersangkutan yang memungkinkannya memberikan yang terbaik pada
dirinya dalam penyelesaian tugas bersama. Definisi tersebut menjelaskan bahwa
kepemimpinan seorang bukan hanya bisa tumbuh dan berkembang lantaran adanya
bakat dari seseorang yang dibawa sejak lahir tapi bisa dididik dan dilatih. Beberapa
kalimat pondasi dari kepemimpinan yang efektif adalah berpikir berdasar misi
organisasi, mendefinisikannya dan menegakkan, secara jelas dan nyata (Hicks, 1996).
Dalam pengertian yang paling mendasar, Drake (1993) mengumpamakan
bahwa kepemimpinan positif berada dibarisan paling depan; menggunakan badan,
gerakan maju, dan keterampilan komunikasi untuk memberikan arahan kepada yang
lain mengenai jalan mana yang harus ditempuh. Selanjutnya Hicks (1996), dijelaskan
pimpinan perusahaan yang berhasil paling sedikit memiliki delapan sifat yaitu ; (1)
kemampuan untuk memusatkan perhatian, (2) penekanan pada nilai yang sederhana,

Universitas Sumatera Utara

(3) selalu bergaul dengan orang, (4) menghindari profesionalisme tiruan, (5)
mengelola perubahan, (6) memilih orang, (7) hindari mengerjakan semua sendiri,
dan (8) menghadapi kegagalan.
Berdasarkan uraian yang dikemukakan diatas, dapat disintesiskan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seseorang (pemimpin) untuk
memengaruhi orang lain (bawahan) dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi.
Dalam hal ini kepemimpinan

mengandung unsur-unsur; (1) orang yang

memengaruhi, (2) orang yang dipengaruhi, (3) adanya tindakan untuk memengaruhi,
(4) adanya maksud dan tujuan (Meyer, 1989).
Indikator dari kepemimpinan yaitu : (1) integritas, (2) percaya diri, (3)
pendorong, (4) kemampuan memotivasi karyawan, (5) intelegensi, (6) memahami
bisnis perusahaan dengan baik, dan (7) kemampuan mengendalikan emosi (emotional
intelligence), untuk memengaruhi karyawan yang menjadi bawahannya dalam
mencapai tujuan perusahaan (Jewell dan Stegall, 1998).

2.2.

Teori Kepemimpinan

1. Kepemimpinan Menurut Teori Sifat (Trait Theory)


Menurut teori ini bahwa untuk mengetahui tentang kepemimpinan harus
dimulai dengan memusatkan perhatiannya pada pemimpin itu sendiri. Penekanannya
ialah tentang sifat-sifat yang membuat seseorang sebagai pemimpin. Seperti halnya
teori Great Man yang menyatakan bahwa seorang yang dilahirkan sebagai
pemimpin ia akan menjadi pemimpin apakah ia mempunyai sifat atau tidak

Universitas Sumatera Utara

mempunyai sifat sebagai pemimpin. Teori Great Man dapat memberikan arti lebih
realistis terhadap pendekatan sifat dari pemimpin, setelah mendapat pengaruh dari
aliran perilaku pemikir psikologi yaitu ditegaskan bahwa dalam kenyataannya sifatsifat kepemimpinan itu tidak seluruhnya dilahirkan tetapi dapat juga dicapai melalui
pendidikan dan pengalaman. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh para peneliti
sebelumnya dapat disimpulkan bahwa diantara sifat-sifat yang cenderung
mempengaruhi

timbulnya

kepemimpinan

antara

lain

kecerdasan,

inisiatif,

keterbukaan, antusiasme, kejujuran, simpati, dan kepercayaan pada diri sendiri.


Namun tidak semua sifat-sifat tersebut bisa diterapkan pada semua bidang, terutama
pada organisasi. Dikatakan bahwa keberhasilan seorang manajer tidak semata-mata
dipengaruhi oleh sifat-sifat tadi, artinya tidak ada hubungan sebab akibat dari sifat
kepemimpinan dengan keberhasilan seorang manajer.
Keith Davis yang disarikan dalam Mifta Thoha (1996:33) untuk merumuskan
empat sifat umum yang mempengaruhi terhadap keberhasilan kepemimpinan
organisasi yaitu :
a. Kecerdasan : hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin
mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang
dipimpin, namun demikian yang sangat menarik adalah pemimpin tidak bisa
melampaui terlalu banyak dari kecerdasan pengikutnya.
b. Kedewasaan dan keleluasaan hubungan sosial : pemimpin cenderung menjadi
matang dan mempunyai emosi yang stabil serta mempunyai perhatian yang

Universitas Sumatera Utara

luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial serta mempunyai keinginan untuk


menghargai dan dihargai.
c. Motivasi diri dan dorongan berprestasi : para pemimpin secara relatif
mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi dengan bekerja
berusaha mendapatkan penghargaan yang intrinsik dibandingkan yang
ekstrinsik.
d. Sikap-sikap hubungan kemanusiaan : pemimpin-pemimpin yang berhasil mau
mengakui harga diri dan kehormatan pengikutnya dan mampu berpihak
kepadanya atau dengan kata lain pemimpin itu berorientasi pada karyawan
bukan pada hasil produksi.
Studi-studi

mengenai

sifat-sifat/ciri-ciri

mula-mula

mencoba

untuk

mengidentifikasi karakteristik-karakteristik fisik, ciri kepribadian, dan kemampuan


orang yang dipercaya sebagai pemimpin alami. Ratusan studi tentang sifat/ciri telah
dilakukan, namun sifat-sifat/ciri-ciri tersebut tidak memiliki hubungan yang kuat dan
konsisten dengan keberhasilan kepemimpinan seseorang. Penelitian mengenai
sifat/ciri tidak memperhatikan pertanyaan tentang bagaimana sifat/ciri itu berinteraksi
sebagai suatu integrator dari kepribadian dan perilaku atau bagaimana situasi
menentukan relevansi dari berbagai sifat/ciri dan kemampuan bagi keberhasilan
seorang pemimpin. Berbagai pendapat tentang sifat-sifat/ciri-ciri ideal bagi seorang
pemimpin telah dibahas dalam kegiatan belajar ini termasuk tinjauan terhadap
beberapa sifat/ciri yang ideal tersebut.

Universitas Sumatera Utara

Berikut adalah kompetensi pemimpin yang efektif dalam teori kepemimpinan


menurut sifat :
Tabel 2.1. Sifat Kepemimpinan dan Deskripsinya
Sifat Kepemimpinan
Deskripsi
Dorongan dalam diri Motivasi dalam diri pemimpin dalam mencapai tujuan
Penggerak
Motivasi Pimpinan
Kebutuhan akan kekuasaan sosialisasi/bergaul pemimpin dalam
menyempurnakan/menguatkan tim atau tujuan organisasi
Integritas
Keadaan sifat yang sebenarnya dari seorang pemimpin dan
cenderung
menterjemahkan
kata-kata
kedalam
perbuatan/aktivitas
Kepercayaan Diri
Keyakinan pemimpin dengan ketrampilan kepemimpinannya
dan kemampuan dalam mencapai tujuan
Kecerdasan
Kemampuan kognitif pemimpin yang diatas rata-rata dalam
memproses sejumlah informasi yang besar
Pengetahuan
tentang Pemahaman pemimpin terhadap lingkungan perusahaan dalam
bisnis
membuat keputusan berdasan intuisi
Kecerdasan emosi
Kemampuan pemimpin untuk memantau dirinya sendiri dan
perasaan hati lainnya, membeda-bedakan diantara mereka
(karyawan),
dan
menggunakan
informasi
sebagai
panduan/pedoman pikiran (ide) dan tindakannya.

Sumber : Terjemahan dari Organizational Leadership Theory

Dorongan dalam diri/Penggerak, para pemimpin harus mempunyai motivasi


yang tinggi terhadap prestasi. Sifat penggerak ini menggambarkan motivasi dalam
diri yang pemimpin miliki dalam mencapai tujuan mereka dan mendorong yang
lainnya bergerak ke arah mereka (tujuan).
Motivasi pimpinan, para pemimpin harus mempunyai kekuatan kebutuhan
akan kekuasaan karena mereka ingin memengaruhi yang lain. Bagaimanapun, mereka
cenderung mempunyai kekuasaan bergaul karena motivasi mereka dibatasi oleh
rasa mementingkan kepentingan orang lain yang kuat dan tanggung jawab sosial.
Dengan kata lain, pemimpin yang efektif mencoba kekuasaan tambahan sehingga

Universitas Sumatera Utara

mereka dapat memengaruhi yang lain dalam menyempurnakan tujuan yang


menguntungkan tim atau organisasi.
Integritas, kompetensi ini berarti kondisi yang sebenarnya dari pemimpin dan
kecenderungan menerjemahkan kata-kata kedalam perbuatan. Integritas merupakan
karakteristik kepemimpinan yang paling penting. Karyawan ingin pemimpin yang
jujur yang dapat mereka percayai.
Kepercayaan diri, para pemimpin percaya ketrampilan kepemimpinannya dan
kemampuan untuk mencapai tujuan. Mereka juga menggunakan pengaruh
managemen taktik untuk meyakinkan pengikut terhadap kepercayaan mereka.
Inteligen, para pemimpin memiliki kemampuan kognitif/teori diatas rata-rata,
untuk memproses informasi dalam jumlah besar. Pemimpin tidak butuh pandai, lebih
baik mereka mempunyai kemampuan superior untuk menganalisis skenario alternatif
dan mengidentifikasi peluang yang potensial.
Pengetahuan/pemahaman

tentang

bisnis,

para

pemimpin

harus

tahu

lingkungan bisnis yang mereka operasikan. Pengetahuan ini membantu intuisi


mereka, memungkinkan mereka untuk mengenali peluang, dan mengerti kapasitas
organisasi mereka untuk menangkap peluang.
Kecerdasan emosi, kecerdasan emosi dibutuhkan untuk pengawasan diri
pribadi karena seorang pemimpin harus sensitif terhadap situasi dan siap beradaptasi
terhadap perilaku yang sewajarnya.

Universitas Sumatera Utara

2.

Kepemimpinan Menurut Teori Perilaku (Behavioral Theory)


Selama tiga dekade, dimulai pada permulaan tahun 1950-an, penelitian

mengenai perilaku pemimpin telah didominasi oleh suatu fokus pada sejumlah kecil
aspek dari perilaku. Kebanyakan studi mengenai perilaku kepemimpinan selama
periode tersebut menggunakan kuesioner untuk mengukur perilaku yang berorientasi
pada tugas dan yang berorientasi pada hubungan. Beberapa studi telah dilakukan
untuk melihat bagaimana perilaku tersebut dihubungkan dengan kriteria tentang
efektivitas kepemimpinan seperti kepuasan dan kinerja bawahan. Peneliti-peneliti
lainnya menggunakan eksperimen laboratorium atau lapangan untuk menyelidiki
bagaimana perilaku pemimpin memengaruhi kepuasan dan kinerja bawahan. Jika kita
cermati, satu-satunya penemuan yang konsisten dan agak kuat dari teori perilaku ini
adalah bahwa para pemimpin yang penuh perhatian mempunyai lebih banyak
bawahan yang puas. Perilaku pemimpin pada dasarnya mengarah pada dua kategori
yaitu consideration dan initiating structure. Hasil penelitian dari Michigan University
menunjukkan bahwa perilaku pemimpin memiliki kecenderungan berorientasi kepada
bawahan dan berorientasi pada produksi/hasil. Sementara itu, model leadership
continuum dan Likerts Management System menunjukkan bagaimana perilaku
pemimpin terhadap bawahan dalam pembuatan keputusan. Menurut teori ini, perilaku
pemimpin pada dasarnya terdiri dari perilaku yang pusat perhatiannya kepada
manusia dan perilaku yang pusat perhatiannya pada produksi.

Universitas Sumatera Utara

3.

Teori Kontingensi (Contingensy Theory)


Teori-teori kontingensi berasumsi bahwa berbagai pola perilaku pemimpin (atau

ciri) dibutuhkan dalam berbagai situasi bagi efektivitas kepemimpinan. Teori PathGoal tentang kepemimpinan meneliti bagaimana empat aspek perilaku pemimpin
memengaruhi kepuasan serta motivasi pengikut. Pada umumnya pemimpin
memotivasi para pengikut dengan memengaruhi persepsi mereka tentang konsekuensi
yang mungkin dari berbagai upaya. Bila para pengikut percaya bahwa hasil-hasil
dapat diperoleh dengan usaha yang serius dan bahwa usaha yang demikian akan
berhasil, maka kemungkinan akan melakukan usaha tersebut. Aspek-aspek situasi
seperti sifat tugas, lingkungan kerja dan karakteristik pengikut menentukan tingkat
keberhasilan dari jenis perilaku kepemimpinan untuk memperbaiki kepuasan dan
usaha para pengikut.
Leader Participation Model menggambarkan bagaimana perilaku pemimpin
dalam proses pengambilan keputusan dikaitkan dengan variabel situasi. Model ini
menganalisis berbagai jenis situasi yang mungkin dihadapi seorang pemimpin dalam
menjalankan tugas kepemimpinannya. Penekanannya pada perilaku kepemimpinan
seseorang yang bersifat fleksibel sesuai dengan keadaan yang dihadapinya.
2.3.

Faktor yang Memengaruhi Kepemimpinan


Pendekatan ciri dan perilaku menghasilkan riset yang menunjukkan bahwa

kepemimpinan yang baik tampaknya tergantung kepada beberapa variabel seperti


kultur organisasi, sifat dari tugas, aktivitas kerja serta nilai dan pengalaman

Universitas Sumatera Utara

manajerial seseorang. Tak ada satu ciri pun yang belaku sama untuk semua pemimpin
yang efektif. Tak satupun gaya yang paling efektif untuk semua situasi.
Faktor-faktor yang memengaruhi baik tidaknya pemimpin mencakup
kepribadian, pengalaman masa lampau dan harapan dari pemimpin tersebut, harapan
dan perilaku atasan, karakteristik, harapan dan perilaku bawahan, persyaratan tugas,
kultur, kebijaksanaan organisasi dan harapan serta perilaku rekan. Pada gilirannya
faktor-faktor ini juga memengaruhi pemimpin. Proses pengaruh memengaruhi hingga
memengaruhi efektifitas kelompok secara keseluruhan.
a.

Kepribadian, pengalaman masa lampau dan harapan pemimpin


Nilai, latar belakang dan pengalaman manajer memengaruhi pilihan gaya

kepemimpinan seorang manajer. Kenyataan bahwa kepribadian atau pengalaman


masa lampau seorang manajer membantu membentuk gaya kepemimpinannya
tidaklah berarti bahwa gaya tersebut tidak adapat di ubah.
Ada sejumlah faktor yang menentukan baiknya seorang pemimpin,
diantaranya : (1) harapan dan perilaku atasan, (2) persyaratan tugas, (3) kepribadian,
pengalaman masa lau dan harapan, (4) kultur dan kebijakan organisasi, (5) perilaku
harapan rekan kerja, dan (6) karakteristik harapan dan perilaku bawahan. Berikut
akan digambarkan faktor-faktor kepribadian dan situasi yang memengaruhinya :

Universitas Sumatera Utara

Harapan dan perilaku


Atasan

Persyaratan
Tugas

Kepribadian
Pengalama Masa
Lalu dan Harapan

Kepemimpin yang efektif

Kultur dan
Kebijaksanaan
Organisasi

Perilaku
Harapan
Rekan
Karakteristik harapan dan
Perilaku bawahan

Gambar 2.1. Faktor-faktor kepribadian dan situasi yang


Kepemimpinan yang efektif (Sumber : Stoner 2001)

b.

memengaruhi

Harapan dan perilaku atasan


Gaya kepemimpinan yang disetujui atasan seorang manajer sangat penting

dalam penentuan orientasi yang akan dipilih seorang manajer. Karena kekuasaannya
untuk mengeluarkan imbalan seperti bonus dan promosi, jelas atasan akan

Universitas Sumatera Utara

memengaruhi perilaku manajer tingkat yang lebih rendah. Cenderung manajer dengan
tingkat yang lebih rendah menjadikan atasannya sebagai model.
c.

Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan


Bawahan

memainkan

peranan

penting

dalam

memengaruhi

gaya

kepemimpinan manajer. Karakteristik bawahan memengaruhi gaya kepemimpinan


manajer dengan beberapa cara. Pertama, ketrampilan dan pelatihan bawahan
memengaruhi pilihan gaya manajer. Karyawan yang terampil biasanya kurang
memerlukan pendekatan yang bersifat perintah. Kedua, sikap bawahan juga akan
menjadi sebuah faktor yang berpengaruh. Tipe karyawan tertentu mungkin lebih
menyukai pemimpin yang otoriter sedangkan tipe karyawan yang lain mungkin lebih
suka diberi tanggung jawab penuh atas pekerjaannya sendiri.
Harapan bawahan adalah faktor lain yang menentukan apakah suatu gaya
tertentu akan cocok. Bawahan yang dimasa lampau pernah mempunyai seorang
manajer yang berorientasi pada karyawan mengharapkan manajer baru yang
mempunyai gaya yang sama dan mungkin akan memberikan reaksi negatif terhadap
pemimpin yang otoriter.demikian juga karyawan yang sangat terampil dan
termotivasi mungkin mengharapkan agar manajer tidak terlalu ikut campur.
Sebaliknya, karyawan yang dihadapkan dengan tugas baru yang menantang mungkin
mengharapkan instruksi manajer dan mungkin kecewa jika ternyata hal itu tidak
kunjung tiba.

Universitas Sumatera Utara

d.

Persyaratan tugas
Sifat tanggung jawab pekerjaan bawahan juga memengaruhi tipe gaya

kepemimpinan yang akan digunakan seorang manajer. Tergantung kepada sifat


pekerjaan apakah yang sifatnya instruksi ataupun sifat pekerjaan yang butuh
kerjasama dan kerja tim.
e.

Kultur dan kebijakan organisasi


Kultur sebuah organisasi membentuk perilaku pemimpin dan harapan

bawahan. Kebijakan organisasi yang sudah ditentukan juga memengaruhi gaya


kepemimpinan seseorang. Sebagai contoh, didalam organisasi dimana iklim dan
kebijaksanaan mendorong tanggung jawab yang ketat untuk pengeluaran dan hasil,
manajer biasanya menyelia dan mengendalikan bawahan secara ketat.
f.

Harapan dan perilaku rekan


Rekan kerja manajer adalah kelompok referensi yang penting. Manajer

membina persahabatan dengan rekan-rekannya didalam organisasi dan pendapat dari


rekan-rekan ini memiliki arti bagi manajer yang bersangkutan. Disamping itu sikap
seorang rekan manajer sering dapat memengaruhi efektivitas tindakan manajer
(Sopiah, 2008).
Ada dua hal yang menjadi prinsip dasar kepemimpinan yang efektif :
1.

Rasa Percaya pada pemimpin merupakan indikator bahwa pengikut merasa puas
dengan kepemimpinan pada organisasi tersebut. Dalam konteks yang lebih
umum, rasa saling percaya harus ada antara pemimpin dan yang dipimpin. Bila

Universitas Sumatera Utara

pengikut tidak mempercayai pemimpin, mereka tidak akan spenuhnya mengikuti


kebijaksanaan yang telah diambil. Sebaliknya bila pemimpin tidak mempercayai
pengikutnya, ia akan cenderung membuat keputusan-keputusan yang tidak
rasional.
2.

Komunikasi adalah kemampuan mutlak yang harus dikuasai oleh seorang


pemimpin yang baik. Ia perlu berkomunikasi dengan pengikutnya untuk
membantu mereka memahami visi yang ingin dicapai, berbagi informasi
mengenai pencapaian dan bagimana mereka dapat berkontribusi untuk mencapai
hasil yang lebih baik.
Dalam kepemimpinan, salah satu bagian terpenting adalah mengambil

keputusan yang tepat. Terdapat tiga model pengambilan keputusan yaitu :


1.

Direktif. Pengambilan keputusan dilakukan pimpinan berdasarkan sangat sedikit


(bahkan tidak sama sekali) ,masukan dari orang lain. Kelebihan dari model ini,
proses pengambilan keputusan dapat dilakukan relatif cepat. Model ini sesuai
bila pemimpin adalah orang yang benar-benar telah berpengalaman dan pernah
menghadapi situasi serupa. Di sisi lain, patut dipertimbangkan bahwa kondisi
nyata berubah sangat cepat. Solusi yang persis sama belum tentu sesuai untuk
keadaaan yang berbeda.

2.

Partisipatif. Semua pengikut memberikan masukan dalam diskusi dan proses


pembuatan keputusan. Model ini mengakomodasi sumbangan pikiran dari semua
yang terlibat dalam pekerjaan besar tertentu. Akan tetapi, untuk menggunakan
cara ini dibutuhkan kepemimpinan yang sangat kuat karena ada kemungkinan

Universitas Sumatera Utara

berbagai pihak akan bersilang pendapat sehingga proses pengambilan keputusan


berlarut-larut dan tidak efektif.
3.

Konsultif. Merupakan kombinasi dari dua model dua model sebelumnya di mana
pemimpin hanya meminta masukan mengenai hal-hal yang diduskusikan.
Keputusan yang bersifat strategis (berpengaruh sangat besar dan menyangkut
pencapaian visi) dilakukan oleh pemimpin. Model ini sesuai bila ingin
mengefektifkan waktu pengambilan keputusan.
Tidak semua pemimpin dapat mencapai tujuan organisasi. Sebagai pemimpin

malah membawa kemunduran untuk organisasi yang dipimpinnya. Pemimpin


struktural dan pemimpinan relasional yang efektif memiliki sejumlah karakteristik.

2.4.

Motivasi Kerja

2.4.1. Pengertian Motivasi Kerja


Istilah motivasi sendiri, secara taksonomi berasal dari kata latin movere
yang artinya bergerak. Kebutuhan dan atau keinginan seorang pekerja terhadap
sesuatu hal tertentu dan akan diusahakan untuk bisa dicapainya, dalam kajian ilmu
administrasi sering disebut dengan istilah motivasi. Motivasi adalah proses psikologis
yang merupakan salah satu unsur pokok dalam perilaku seseorang (Widodo, 1998).
Motivasi adalah proses pengembangan dan pengarahan perilaku atau
kelompok, agar individu atau kelompok itu menghasilkan keluaran (output) yang
diharapkan, sesuai dengan sasaran atau tujuan yang ingin dicapai organisasi
(Ensiklopedi Manajemen, Ekonomi dan Bisnis, 1999). Sedangkan Siagian (1986)

Universitas Sumatera Utara

mendefinisikan motivasi sebagai daya pendorong yang mengakibatkan seorang


anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan, dalam bentuk
keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya.
2.4.2.

Dimensi Motivasi
Beberapa hal yang biasanya terkandung dalam definisi motivasi antara lain

adalah keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan dan insentif. Atau
seperti telah disinggung pada bab pendahuluan, motivasi mengandung tiga komponen
penting yang saling berkaitan erat, yaitu kebutuhan, dorongan, dan tujuan (Thoha,
1996).
Kebutuhan timbul dalam diri individu apabila ia merasa adanya kekurangan
dalam dirinya, yaitu dalam pengertian homeostatic adanya ketidakseimbangan antara
apa yang dimiliki dengan apa yang menurut persepsi yang bersangkutan seyogyanya
dimilikinya, baik dalam arti fisiologis maupun psikologis (Wahjosumidjo, 1992).
Untuk mengatasi ketidakseimbangan tersebut, dalam diri individu akan timbul
dorongan berupa usaha pemenuhan kekurangan secara terarah. Karena itu, dorongan
ini biasanya berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh
seseorang dan hal ini merupakan inti dari motivasi (Wahjosumidjo, 1992).

Universitas Sumatera Utara

Adapun komponen ketiga dari motivasi yaitu tujuan merupakan sesuatu yang
menghilangkan kebutuhan dan mengurangi dorongan. Pencapaian tujuan berarti
mengembangkan keseimbangan dalam diri seseorang, baik yang bersifat psikologis
maupun fisiologis (Wahjosumidjo, 1992).

2.4.3. Teori-Teori Motivasi


Pemahaman terhadap motivasi individu berkaitan erat pula dengan
pemahaman tentang motif, yaitu kebutuhan, keinginan, tekanan, dorongan dan
desakan hati yang membangkitkan dan mempertahankan gairah individu untuk
mengerjakan sesuatu (Widodo,1998).
Teori motivasi yang menekankan pendekatan pada motif, pertama kali
diketengahkan oleh Woodworth yang mengembangkan motif sebagai the reservoir of
energy that impels an organism to behave in certain way. Sedangkan Hull
menyatakan bahwa motif merupakan an energizing influence with determined the
intencity of behavior, and with teoritically increased along with the level of
deprivation (dalam Steer and Porter, 1991).
Dengan kata lain, dapat disimpulkan bahwa motif itulah yang menimbulkan
adanya motivasi individu untuk melakukan pekerjaannya. Motif itu sendiri dapat
berasal dari luar individu, misalnya motif berupa tekanan dari atasan, atau dapat pula
berasal dari dalam individu, misalnya terdorong keinginan atau kebutuhannya.
Salah satu variabel yang dapat meningkatkan motif individu adalah adanya
insentif (Hull, dalam Steers and Porter, 1991). Menurut Wahjosumidjo (1992),

Universitas Sumatera Utara

insentif adalah alat-alat yang digunakan dalam mendorong orang melakukan sesuatu.
Insentif yang dapat menyebabkan orang mau bekerja sebaik mungkin itu dapat berupa
uang (finansial) atau bukan uang (non finansial).
Insentif finansial antara lain dapat berbentuk upah, gaji, jaminan sosial seperti
asuransi, pensiun, uang cuti, hadiah, bonus dan sebagainya. Insentif jenis ini dianggap
membantu menarik karyawan yang lebih berkualitas, mengurangi turn over, dan
meningkatkan semangat kerja. Sedangkan insentif non-finansial dikenal juga sebagai
insentif pribadi, karena insentif ini memberi peluang untuk mengembangkan inisiatif
pribadi serta kesempatan berprestasi. Banyak penelitian telah membuktikan adanya
dampak positif insentif non-finansial terhadap hasil karya. Kesempatan untuk maju,
tantangan dalam pekerjaan, tanggungjawab, supervisi yang efektif, kondisi kerja yang
baik,

serta

acara

rekreasi

adalah

beberapa

contoh

insentif

non-finansial

(Wahjosumidjo, 1992).
Teori-teori motivasi yang biasanya dikenal adalah teori kebutuhan, teori
harapan dan teori keadilan.
Yang tercakup dalam teori kebutuhan ini adalah : (1) teori hirarki kebutuhan
(hierarchy of needs) Maslow, (2) teori ERG Alderfer, (3) teori kebutuhan untuk maju
(need for achievement) McClelland, dan (4) teori dua faktor Herzberg yaitu :
1. Motif Fisiologi
Motif fisiologi ini meliputi bebrapa kebutuhan yang dapat dikelompokkan
menurut kebutuhan fisiologi (Maslow), keberadaan (Alderfer), kesehatan (Herzberg),

Universitas Sumatera Utara

dan kekuasaan (Mc Clelland). Penjabarannya perlu diarahkan pada pemenuhan dan
pemuasan kebutuhan dasar secara materi, gaji dan kondisi-kondisi kerja,
kesejahteraan kerja, tunjangan dan bonus atau pemberian kekuasaan. Sehingga
diharapkan dapat memberi dorongan bagi karyawan untuk bekerja lebih produktif,
memuaskan dan berprestasi. Oleh karena itu, setiap kelompok dapat memilih salah
satu teori kebutuhan tersebut dengan titik tolak penekanan dalam teori motivasi.
2. Motif Keamanan
Motif keamanan ini meliputi beberapa kebutuhan yang juga masih dapat
dikelompokkan menurut kebutuhan fisiologi (Maslow), keberadaan (Alderfer),
kesehatan (Herzberg), dan kekuasaan (McClelland). Tetapi penjabarannya akan diberi
tekanan yang lebih khusus ke arah pemenuhan dan pemuasan kebutuhan keamanan
dan keselamatan dan jauh dari ancaman dan tekanan kerja dan kondisi-kondisi kerja,
pemberian kekuasaan, dan memberi pengaruh kepada orang lainserta beberapa
jaminan kesejateraan yang membuat karyawan bekerja lebih produktif dan
berprestasi.
3. Motif Sosial dan Kasih Sayang
Motif sosial dan kasih sayang ini meliputi beberapa kebutuhan yang
dikelompokkan ke dalam kebutuhan sosial dan kasih sayang (Maslow), relasi
(Alderfer), kesehatan (Herzberg), dan Afiliasi (McClelland). Namun penjabarannya
akan diberi tekanan yang mengarah pada pemenuhan dan pemuasaan kebutuhan

Universitas Sumatera Utara

hubungan sosial dan kasih sayang, relasi dengan penyelia, kolega, dan bawahan.
Kualitas kepenyeliaan dan melakukan afiliasi dengan orang lain.
4. Motif Penghargaan
Motif penghargaan ini meliputi beberapa kebutuhan yang dikelompokkan ke
dalam kebutuhan harga diri (Maslow), pertumbuhan (Alderfer), motivator (Herzberg),
dan berprestasi (McClelland). Namun penjabarannya akan diberi tekanan yang
mengarah pada pemenuhan dan pemuasan kebutuhan pengakuan dan penghargaan
dari orang lain, memperoleh kesempatan mengambil partisipasi dalam tanggung
jawab terhadap suatu pekerjaan, keterlibatan dalam memberi usulan pemecahan
masalah ataupun pengambilan keputusan, status dan memperoleh pengakuan dan
menunjukkan kemampuan.
5. Motif Aktualisasi Diri
Motif penghargaan ini meliputi beberapa kebutuhan yang dikelompokkan
kedalam mewujudkan potensi diri (Maslow), pertumbuhan (Alderfer), motivator
(Herzberg) dan berprestasi (McClelland). Namun, penjabarannya akan diberi tekanan
yang mengarah pada pemenuhan dan pemuasan kebutuhan mewujudkan potensi diri,
memperoleh kesempatan mengambil partisipasi dalam tanggung jawab terhadap suatu
pekerjaan, keterlibatan dalam memberi usulan pemecahan masalah ataupun
pengambilan keputusan, kemungkinan untuk pertumbuhan diri, pengembangan dan
kemajuan, status dan memperoleh pengakuan dan menunjukkan kemampuan serta
prestasi diri (Wijono, 2010).

Universitas Sumatera Utara

Perbandingan antar keempat teori tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah
ini:
Tabel 2.2. Perbandingan Teori Motivasi
Maslow
Physiological
Safety & Security
Belongingness & Love
Self Esteem
Self Actualization

Alderfer
Existence
Relatedness
Growth
-

McClelland
Need for Affiliation
Need for Achievement
Need for Power

Herzberg
Hygiene
Motivators
-

Sumber : Teori Motivasi (Wijono, 2010)

Khususnya mengenai salah satu unsur atau komponen motivasi yaitu


kebutuhan, Maslow telah mengembangkan suatu konsep teori yang dikenal dengan
hirarki kebutuhan. Menurut

Maslow, kebutuhan kebutuhan manusia dengan

sendirinya membentuk semacam hirarki, yakni dari kebutuhan fisik (psysiological


needs), kebutuhan akan keselamatan atau rasa aman (safety and security needs)
kebutuhan sosial (belongingness and love), kebutuhan akan penghargaan dan status
(esteem and status), sampai dengan kebutuhan akan perwujudan atau aktualisasi diri
(self-actualization) (Schein, 1991).
Kebutuhan pada tingkat pertama dan kedua biasa dikelompokkan dalam
kebutuhan tingkat rendah, sedang kebutuhan pada tingkat ketiga sampai dengan
kelima termasuk kebutuhan tingkat tinggi. Meskipun hirarki kebutuhan yang disusun
Maslow ini mengandung banyak pembatasan, namun memberikan gagasan yang baik
untuk membantu para manajer dalam memotivasi pegawai. Hal ini penting, karena
apabila kebutuhan pada tingkat rendah tidak terpenuhi, maka tidak satupun kebutuhan
pada tingkat tinggi akan dapat tercapai (Widodo, 1998).

Universitas Sumatera Utara

Self
Actualization

Esteem

Belongingness and Love

Safety and Security

Physiological

Gambar 2.2. Hierarki Kebutuhan Maslow

Menurut Gordon, kebutuhan fisik atau fisiologis adalah kebutuhan paling


dasar dari hidup manusia seperti makan, air, dan kebutuhan seksual, termasuk
didalamnya adalah perlindungan kesehatan (Thoha, 1996).
Kebutuhan keselamatan dan rasa aman menggambarkan dorongan setiap
orang untuk mencari perlindungan. Untuk memenuhi kebutuhan ini, suatu perusahaan
misalnya akan mengeluarkan kebijaksanaan berupa larangan merokok di tempat
kerja, menjalin kerjasama dengan perusahaan asuransi, serta penerapan prosedurprosedur keamanan tertentu di daerah-daerah larangan (Widodo, 1998).
Selanjutnya kebutuhan rasa memiliki dan kasih sayang menekankan kepada
aspek sosial dari pekerjaan. Hal ini berarti bahwa setiap orang ingin mengadakan
hubungan interpersonal atau interaksi sosial dengan orang lain. Dalam konteks

Universitas Sumatera Utara

organisasi, maka pencapaian tujuan tidak mungkin diupayakan oleh orang atau pihak
tertentu, melainkan diselenggarakan secara bersama-sama dalam suatu team work.
Dengan kata lain, lahirnya organisasi adalah perwujudan konkrit dari adanya
kebutuhan manusia akan hubungan sosial atau belongingness and love ini
(Wahjosumidjo, 1992).
Kebutuhan akan status dan penghargaan biasanya ditunjukkan adanya
kebutuhan terhadap simbol-simbol kesuksesan, seperti gelar kesarjanaan, pengakuan
dari orang lain, pemilikan barang-barang pribadi yang mewah. Dengan adanya
kebutuhan ini, orang ingin mendemonstrasikan kemampuannya, serta membangun
reputasi dan performansi yang bias dibanggakan didepan orang lain (Widodo, 1998).
Adapun kebutuhan aktualisasi diri merefleksikan hasrat individu tiap-tiap
orang untuk tumbuh dan berkembang atas dasar potensinya secara optimal. Orangorang seperti ini biasanya selalu menginginkan adanya tantangan atau peluang dalam
bekerja, dan disertai adanya hasrat untuk mandiri dan menunjukkan tanggungjawab
penuh (Widodo, 1998).
Satu hal yang perlu diperhatikan adalah bahwa teori motivasi yang
dikemukakan Maslow (dan juga oleh pakar yang lain), tidak dapat dianalisis secara
parsial. Artinya, seseorang yang telah berada pada tingkat kebutuhan tertinggi, bukan
berarti tidak membutuhkan lagi kebutuhan lainnya. Jadi, sifat pemenuhan setiap
kebutuhan diatas sifatnya kumulatif, bukan bersifat menggantikan atau melengkapi
(Wahjosumidjo, 1992).

Universitas Sumatera Utara

Hasil studi Maslow ini diperluas lebih lanjut oleh Herzberg, yang
menyebutkan bahwa terdapat dua perangkat faktor terpisah yang memengaruhi
motivasi. Pandangan tradisional berasumsi bahwa motivasi dan kurangnya motivasi
hanya merupakan dua hal yang bertentangan dalam satu kontinum. Herzberg menolak
anggapan ini dengan menyatakan bahwa faktor pekerjaan tertentu hanya membuat
pegawai tidak puas apabila tidak ada kondisi tertentu. Dengan demikian Herzberg
membedakan antara faktor iklim baik (hygiene factors) atau faktor pemeliharaan
sebagai faktor yang diperlukan untuk mempertahankan tingkat kepuasan dalam diri
pegawai, dengan faktor motivasi, yakni kondisi kerja yang terutama berfungsi untuk
menimbulkan motivasi (Gordon, 1996).
Faktor motivasi terutama berhubungan dengan isi pekerjaan (job content),
sedangkan faktor pemeliharaan berhubungan dengan isi pekerjaan (job context)
karena lebih berkaitan dengan lingkungan di sekitar pekerjaan. Oleh karena teori
Herzberg ini membagi kedalam dua faktor, maka teorinya sering dikenal dengan twofactor model of motivation (Siders, 2001)
Perluasan lebih lanjut dari teori Herzberg dan Maslow datang dari usaha
Alderfer. Dia memperkenalkan tiga kelompok inti dari kebutuhan, yakni kebutuhan
akan keberadaan (existence), kebutuhan berhubungan (relatedness) dan kebutuhan
untuk berkembang (growth need). Teori ini sering disebut juga dengan teori ERG
(Widodo, 1998).
Apabila dibandingkan dengan teori Maslow dan Herzberg, kebutuhan akan
keberadaan kira-kira sama artinya dengan kebutuhan fisik/fisiologisnya Maslow atau

Universitas Sumatera Utara

faktor pemeliharaannya Herzberg. Kebutuhan berhubungan bisa dipersamakan


dengan kebutuhan sosial atau faktor pemeliharaan, sedangkan kebutuhan untuk
berkembang identik dengan kebutuhan aktualisasi diri atau faktor motivasi. Dalam
hal ini, Alderfer lebih menyukai perincian kebutuhan yang didasari pada kontinum,
dari pada dengan hirarki seperti Maslow atau dua faktor kebutuhan dari Herzberg
(Indrawijaya, 1989).
Alderfer juga tidak menyatakan bahwa tingkat yang dibawah harus dipenuhi
terlebih dahulu sebelum memuaskan tingkat kebutuhan diatasnya. Menurut Thoha
(1993), teori Alderfer masih menunjukkan sifat-sifat umum dan kurang mampu
menjelaskan kompleknya teori motivasi, disamping kurang memberikan kesiapan
untuk bisa diterjemahkan kedalam praktek manajemen.
Tokoh motivasi lain yang melakukan penelitian tentang desakan manusia
untuk berprestasi adalah Mc. Clelland. Berdasarkan hasil penelitiannya, dapat
dikemukakan bahwa kebutuhan untuk berprestasi itu adalah suatu motif yang berbeda
dan dapat dibedakan dari kebutuhan-kebutuhan lainnya. Menurut Mc. Clelland,
seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai
keinginan untuk melakukan suatu karya yang lebih baik dari prestasi karya orang lain.
Dalam kaitan ini Mc. Clelland mengelompokkan adanya tiga macam kebutuhan, yaitu
kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi, dan kebutuhan untuk
kekuasaan. Adapun beberapa karakteristik dari orang-orang yang berprestasi tinggi
antara lain: 1) suka mengambil resiko yang moderat; 2) memerlukan umpan balik

Universitas Sumatera Utara

yang segera; 3) memperhitungkan keberhasilan; dan 4) menyatu dengan tugas


(Thoha, 1993).
Dalam Teori Mc Clelland motivasi kerja terbagi dalam 3 yang dapat dipahami
dengan mudah yaitu motif, harapan/ekspektasi, dan insentif (Ridwan, 2009)
Pengembangan teori Mc Clelland ini sesungguhnya bisa dikatakan diilhami
oleh ajaran Etika Protestan yang dikemukakan Weber. Menurut paham ini, seseorang
sudah ditakdirkan untuk masuk neraka atau masuk surga. Orang-orang yang akan
masuk surga sudah dapat dilihat tandatandanya selama hidup didunia, yaitu mereka
yang kaya, pandai, dan sukses dalam hidupnya. Sementara orang-orang miskin,
bodoh, pengangguran, dan gagal dalam hidup, ditakdirkan untuk menjadi penghuni
neraka. Oleh karena itulah, orang cenderung bekerja keras meraih prestasi agar dapat
hidup sukses di dunia. Sejalan dengan ajaran ini, di Jepang terdapat juga suatu
kepercayaan yang menganjurkan pemeluknya bekerja keras, yakni agama Tokugawa
(Gordon,1996).
Tidak bisa dikesampingkan juga disini adalah teori motivasi Mc. Gregor yang
mengemukakan teori X dan teori Y sebagai hasil klasifikasi dari dua jenis tipe
manusia yaitu tipe X dan tipe Y (Schein, 1991).
Menurut teori X, pada dasarnya manusia itu cenderung berperilaku negatif
dengan ciri-ciri sebagai berikut; (1) tidak senang bekerja dan apabila mungkin akan
berusaha mengelakkannya, (2) karenanya manusia harus dipaksa, diawasi atau
diancam dengan berbagai tindakan positif agar tujuan organisasi tercapai, (3) para
pekerja akan berusaha mengelakkan tanggung jawab dan hanya akan bekerja apabila

Universitas Sumatera Utara

menerima perintah untuk melakukan sesuatu, dan (4) kebanyakan pekerja akan
menempatkan pemuasan kebutuhan fisiologis dan keamanan di atas faktor-faktor lain
yan berkaitan dengannya dan tidak akan menunjukkan keinginan atau ambisi untuk
maju (Whitmore, 1997).
Sementara itu teori Y menyatakan bahwa manusia itu pada dasarnya
cenderung berperilaku positif dengan ciri-ciri sebagai berikut; (1) para pekerja
memandang kegiatan bekerja sebagai hal yang alamiah seperti halnya beristirahat dan
bermain, (2) para pekerja akan berusaha melakukan tugas tanpa terlalu diarahkan dan
akan berusaha mengendalikan diri sendiri, (3) pada umumnya para pekerja akan
menerima tanggungjawab yang lebih besar, dan (4) mereka akan berusaha
menunjukkan kreativitasnya, dan oleh karenanya akan berpendapat bahwa
pengambilan keputusan merupakan tanggungjawab mereka juga dan bukan sematamata tanggungjawab orang yang menduduki jabatan manajerial (Weber, 1960 dalam
Siagian, 1989).
Tidak jauh berbeda dengan Weber, Argyris mengajukan teori motivasi dengan
membedakan manusia dalam kelompok tidak dewasa dan dewasa. Dalam usahanya
menganalisis

situasi

kedewasaan

dan

ketidakdewasaan,

Argyris

mencoba

membandingkan nilai-nilai piramidal dari birokrasi yang masih mendominasi


sebagian

besar

organisasi,

dengan

sistem

nilai

demokrasi

yang

banyak

memperhatikan faktor manusianya (Gordon, 1996).


Pada akhirnya Argyris menyatakan ada tujuh perubahan yang terjadi pada
kepribadian seseorang yang tidak deewasa menjadi orang yang matang. Ketujuh

Universitas Sumatera Utara

perubahan tersebut adalah pasif menjadi aktif, tergantung menjadi tidak tergantung,
bertindak yang sedikit menjadi banyak variasinya, minat yang tidak menentu dan
dangkal menjadi lebih dalam dan kuat, perspektif waktu jarak dekat menjadi jarak
jauh, posisi yang menjadi dibawah menjadi setingkat atau bahkan diatasnya, serta
kekurangan kesadaran atas dirinya menjadi tahu pengendalian diri (Thoha, 1993).
Diantara banyaknya teori motivasi yang dikemukakan tersebut terdapat
kecenderungan bahwa setiap pakar mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai
hasil dari lingkungan budaya setempat. Mengenai pola motivasi ini, empat pola yang
sangat penting adalah prestasi, kompetensi, afiliasi dan kekuasaan (Wahjosumidjo,
1992).
Motivasi prestasi adalah dorongan dalam diri orang-orang untuk mengatasi
segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Motivasi kompetensi
adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan keterampilan
pemecahan masalah, dan berusaha keras untuk inovatif. Motivasi afiliasi adalah
dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atas dasar sosial. Motivasi kekuasaan
adalah dorongan untuk

memengaruhi orang-orang dan mengubah situasi.

Pengetahuan tentang berbagai pola motivasi akan membantu manajemen dalam


memahami sikap kerja masing-masing pegawai, sehingga dapat mengelolanya sesuai
dengan pola motivasi masing-masing yang paling menonjol (Wahjosumidjo, 1992).
Disisi lain, Vroom mengajukan pendekatan motivasi yang dapat diterima
secara umum, yakni model harapan (expectancy model) atau dikenal juga sebagai
teori harapan. Vroom menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga faktor yaitu :

Universitas Sumatera Utara

seberapa besar seseorang menginginkan imbalan (valensi), perkiraan orang itu


tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi yang
berhasil (harapan), serta perkiraan bahwa prestasi itu akan menghasilkan perolehan
imbalan atau instrumentalis (Schein, 1991).
Hubungan antar ketiga faktor itu dapat dijelaskan sebagai berikut: valensi
mengacu kepada kekuatan preferensi seseorang untuk memperoleh imbalan. Ini
merupakan ungkapan kadar keinginan seseorang untuk mencapai suatu tujuan.
Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya kerja akan menghasilkan
penyelesaian suatu tugas. Sedangkan instrumentalitas menunjukkan keyakinan
pegawai bahwa ia akan memperoleh suatu imbalan apabila tugas dapat diselesaikan.
Hasil ketiga faktor tersebut adalah motivasi, yakni kekuatan dorongan untuk
melakukan suatu tindakan. Kombinasi yang menimbulkan motivasi adalah valensi
positif yang tinggi, tinggi harapan dan tinggi instrumentalitas (Schein, 1991).
Dengan adanya model harapan ini, maka para manajer organisasi akan
dipaksa untuk menguji proses timbulnya motivasi secara seksama. Model ini juga
mendorong mereka untuk merancang iklim motivasi yang akan memperbesar
kemungkinan timbulnya perilaku pegawai yang diharapakan (Widodo, 1998).
2.4.4. Indikator Motivasi Kerja
Indikator motivasi kerja menurut Jewell dan Stegall (1998) adalah
penghargaan, pelatihan, kondisi lingkungan kerja, sistem penilaian kinerja, dan
variasi tugas.

Universitas Sumatera Utara

Motivasi kerja karyawan tinggi apabila; (1) Karyawan mendapatkan


penghargaan yang baik dari pimpinan atas prestasi kerja mereka. Penghargaan yang
didapatkan bisa berupa bonus, pujian dan promosi jabatan, (2) Karyawan diberi
kesempatan untuk mengikuti pelatihan dalam rangka meningkatkan ketrampilan
karyawan dalam bekerja, (3) Kondisi lingkungan kerja yang aman dan nyaman, (4)
Sistem penilaian kinerja karyawan yang adil dan transparan, (5) Variasi tugas dalam
bekerja (Jewell dan Stegall, 1998).
Adapun ciri-ciri karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi adalah
bersaing dalam berprestasi, ingin segera mengetahui hasil konkrit dari usaha, tingkat
aspirasinya menengah, berorientasi ke masa akan datang, tidak suka buang-buang
waktu, mempunyai rasa tanggung jawab, percaya diri, dan ulet dalam menjalankan
tugas. Sebaliknya, cirri-ciri karyawan yang memiliki motivasi kerja yang rendah
adalah kemampuan bersaing dalam berprestasi rendah, cenderung tidak peduli dengan
hasil pekerjaan yang dilakukan, tingkat aspirasi rendah, berorientasi pada saat ini,
suka buang-buang waktu, tidak bertanggung jawab, tidak percaya diri, dan tidak ulet
dalam bekerja (Schein, 1991).
Dalam kaitannya dengan teori motivasi kerja Mc Clelland, pada dasarnya ada
tiga dimensi yaitu motif, ekspektasi/harapan dan insentif yang sangat berpengaruh
dengan motivasi kerja karyawan dengan masing-masing indikator yang dimiliki.

Universitas Sumatera Utara

2.3. Landasan Teori


Kepemimpinan mempunyai peranan sentral dalam kehidupan organisasi,
dimana terjadi interaksi kerjasama antar dua orang atau lebih dalam mencapai tujuan.
Adanya kepemimpinan berarti terjadinya proses membantu dan mendorong orang lain
untuk bekerja dengan antusias mencapai tujuan. Jadi, faktor manusia atau pemimpinlah yang mempertautkan kelompok dan memotivasinya untuk mencapai tujuan, atau
kepemimpinan juga mengubah yang tadinya hanya kemungkinan menjadi kenyataan
(Wahjosumidjo, 1992).
Kepemimpinan dinyatakan sebagai proses, artinya kepemimpinan itu
berlangsung dalam kurun waktu cukup lama yang dimulai dari membuat perencanaan
(planning), pengorganisasian (organizing), pembimbingan (directing), pengawasan
(controlling) dan kembali lagi pada pembuatan perencanaan untuk kegiatan
selanjutnya (Drake, 1993).
Secara umum dapat dikatakan, bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan
dan keterampilan memengaruhi perilaku orang lain, dalam hal ini para anggota
kelompok, sedemikian rupa sehingga perilaku tesebut diwujudkan dalam pola tindak
orang yang bersangkutan yang memungkinkannya memberikan yang terbaik pada
dirinya dalam penyelesaian tugas bersama. Definisi tersebut menjelaskan bahwa
kepemimpinan seorang bukan hanya bisa tumbuh dan berkembang karena adanya
bakat dari seseorang yang dibawa sejak lahir tapi bisa dididik dan dilatih. Beberapa
kalimat pondasi dari kepemimpinan yang efektif adalah berpikir berdasar misi
organisasi, mendefinisikannya dan menegakkan, secara jelas dan nyata (Hicks, 1996).

Universitas Sumatera Utara

Seorang pemimpin yang menjalankan fungsi kepemimpinannya dengan


segenap filsafat, keterampilan dan sikapnya, secara keseluruhan di persepsikan oleh
karyawannya sebagai gaya kepemimpinan (leadership style). Gaya tersebut bisa
berbeda-beda atas dasar motivasi, kuasa ataupun orientasi terhadap tugas atau orang
tertentu (Widodo, 1998).
Sebaliknya, jika pendekatannya menekankan pada hukuman atau punishment,
berarti dia menerapkan gaya kepemimpinan negatif. Pendekatan kedua ini dapat
menghasilkan prestasi yang diterima dalam banyak situasi, tetapi menimbulkan
kerugian manusiawi (Schein, 1991).
Tidak semua pemimpin dapat mencapai tujuan organisasi. Sebagai pemimpin
malah membawa kemunduran untuk organisasi yang dipimpinnya. Pemimpin
struktural dan pemimpinan relasional yang efektif memiliki sejumlah karakteristik.
Ada sejumlah karakteristik yang perlu dimiliki orang yang ingin jadi pemimpin
efektif dalam teori kepemimpinan menurut sifat (trait theory) diantaranya dorongan
dalam

diri-penggerak/drive,

integritas/integrity,

kepercayaan

motivasi
diri/self

pimpinan/leadership
confindence,

motivation,

kecerdasan/intelligence,

pengetahuan bisnis/knowledge of the bussiness, kecerdasan emosi/emotional


intelligence.
Peningkatan motivasi kerja karyawan pada suatu organisasi tidak bisa
dilepaskan dari peranan pemimpin dalam organisasi tersebut, kepemimpinan
merupakan kunci utama dalam manajemen yang memainkan peran penting dan
strategis dalam kelangsungan hidup suatu perusahaan, pemimpin merupakan pencetus

Universitas Sumatera Utara

tujuan, merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan dan mengendalikan


seluruh sumber daya yang dimiliki sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai secara
efektif dan efisien (Wahjosumidjo : 1992).
Salah satu tantangan yang dihadapi oleh pimpinan dalam organisasi adalah
bagaimana dapat menggerakkan para karyawannya agar mau dan bersedia
mengerahkan kemampuan terbaiknya untuk kepentingan organisasi. Untuk itu,
seorang pimpinan harus selalu dapat memelihara semangat, kesadaran dan
kesungguhan dari karyawannya untuk terus menunjukkan kinerja yang optimal.
Dengan kata lain, salah satu tantangan berat bagi pimpinan adalah bagaimana
motivasi kerja karyawan dapat tumbuh dan terbina dengan baik.
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota
organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan, dalam bentuk keahlian atau
keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang
menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya
(Siagian, 1996).
Dalam kaitannya dengan teori motivasi kerja Mc Clelland, pada dasarnya ada
tiga dimensi yaitu motif, ekspektasi/harapan dan insentif yang sangat berpengaruh
dengan motivasi kerja karyawan dengan masing-masing indikator yang dimiliki.
Adapun ciri-ciri karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi adalah
bersaing dalam berprestasi, ingin segera mengetahui hasil konkrit dari usaha, tingkat
aspirasinya menengah, berorientasi ke masa akan datang, tidak suka buang-buang

Universitas Sumatera Utara

waktu, mempunyai rasa tanggung jawab, percaya diri, dan ulet dalam menjalankan
tugas. Sebaliknya, ciri-ciri karyawan yang memiliki motivasi kerja yang rendah
adalah kemampuan bersaing dalam berprestasi rendah, cenderung tidak peduli dengan
hasil pekerjaan yang dilakukan, tingkat aspirasi rendah, berorientasi pada saat ini,
suka buang-buang waktu, tidak bertanggung jawab, tidak percaya diri, dan tidak ulet
dalam bekerja (Schein, 1991).
2.5.

Kerangka Konsep Penelitian

Variabel Bebas (X)

Kepemimpinan (X)
Teori Sifat (Trait Theory) :
a. Dorongan dalam diri
(Penggerak)
b. Motivasi Pimpinan
c. Integritas
d. Kepercayaan diri
e. Inteligen
f. Pengetahuan/pemahaman
terhadap bisnis perusahaan
g. Kecerdasan emosi

Variabel Terikat (Y)

Motivasi Kerja (Y)


Teori Schein :
a.
b.
c.
d.
e.
f.

Prestasi
Hasil kerja
Orientasi masa depan
Tanggung jawab
Percaya diri
Manajemen antara waktu dan
pekerjaan
g. Cakap dan ulet dalam
pekerjaan

Gambar 2.3. Kerangka Konsep Penelitian


Sifat kepemimpinan (teori kepemimpinan menurut sifat) terhadap motivasi
kerja (teori Mc Schein) karyawan PT. Gold Coin Indonesia.

Universitas Sumatera Utara