BAB I

PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang

Makalah ini ditulis berdasarkan dari tugas yang diberikan oleh dosen kepada penulis, selain itu
juga berdasarkan atas keingintahuan saya akan tema yang diberikan beliau. Saya ingin
mengetahui masalah pengertian dari perencanaan karir itu sendiri, manfaat dari perencanaan
karir dan segala bentuk yang berkaitan dengan perencanaan karir.

Konsep karir adalah konsep yang netral, oleh sebab itu terdapat karir yang baik dan terdapat pula
karir yang tidak baik. Ada perjalanan karir yang lambat, ada pula yang cepat, tetapi tentu saja
semua orang mendambakan memiliki karir yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat.
Karir dapat diletakkan dalam konteks organisasi secara formal, tetapi karir dapat pula diletakkan
dalam konteks yang lebih longgar dan tidak formal. Dalam kaitan arti yang terakhir ini, kita
biasa mengatakan, misalnya, karir si A sebagai pelukis cukup baik dan si B mengakhiri
karirnya di bidang politik secara baik, dan sebagainya.

1.2.

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang saya tulis, dapat ditemukan rumusan masalah sebagai berikut :

1. Apa pengertian dari karir?

2. Bagaimana pengertian dan tahap-tahap dalam perencanaan karir?

3. Apa manfaat dari perencanaan karir?
4. Apa pengertian pengembangan karir?

1.3.

Tujuan dan Manfaat dari Penulisan Makalah

Tujuan dari penulisan makalah ini adalah :

1. Mendalami pengetahuan tentang manajemen karir.

2. Mendalami kebutuhan dari perencanaan dan pengembangan karir.

Manfaat dari penulisan ini adalah:

1. Mendapatkan gambaran tentang manajemen karir yang berguna bagi pegawai maupun
perusahaan.
2. Mendapatkan pemahaman tentang pentingnya perencanaan dan pengembangan karir.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1.

Pengertian Karir

Suatu karir adalah semua pekerjaan (jabatan) yang dipegang selama kehidupan kerja seseorang.
Perencanaan karier tidak menjamin keberhasilan karier. Perencanaan karier diperlukan bagi para
karyawan untuk selalu siap menggunakan kesempatan karier yang ada. Karir harus dikelola
melalui suatu perencanaan yang cermat. Bila tidak, para karyawan akan sering tidak siap
memanfaatkan berbagai kesempatan karir, dan departemen personalia akan menghadapi kesulitan
untuk memenuhi kebutuhan penyusunan personalia (staffing) internal organisasi.

Pengertian karir adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya. Menurut Handoko,
karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selam kehidupan kerja
seseorang (2000:123) dengan demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara
individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam
suatu organisasi.

Menurut Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold (dalam Moekijat, 1995: 4-5) istilah karir tidak
hanya berhubungan dengan individu yang mempunyai pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang
mendapat kemajuan cepat. Istilah karir sedikit-banyak telah didemokratisasi: sekarang karir
menunjukkan rangkaian atau urutan pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh orang-orang selama
riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya. Pejabat
pimpinan mempunyai karir, demikian pula sekretaris pimpinan.

Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan
dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan
rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu
melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang
organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya sendiri untuk
menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian dari sikap karir dan perilaku
dapat memuaskan seorang individu.

Terdapat dua cara pendekatan untuk memahami makna karir : Pendekatan pertama memandang
karir sebagai pemilikan (a property) dan occupation atau organisasi. Dimana karir dapat dilihat
sebagai jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal. Pendekatan kedua memandang karir
sebagai suatu properti atau kualitas individual dan bukan okupsi atau organisasi. Setelah setiap
individu mengakumulasikan serangkaian jabatan, posisi, dan pengalaman tertentu pendekatan ini
mengakui kemajuan karir yang telah dicapai seseorang.

Pada umumnya yang mempengaruhi karir seseorang adalah: keluarga, lingkungan, pendidikan,
saran-saran mengenai sumber karir, peran karyawan itu sendiri.

Berdasarkan berbagai definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa karir adalah merupakan
rangkaian atau urutan posisi pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama kehidupan kerja
seseorang.

2.2.

Pengertian dan Tahap Perencanaan Karir

Seorang Profesional tentu akan terus ingin Bertumbuh dan Berkembang dalam Karirnya, baik
sebagai Individu atau Tim. Memulai Karir dari bawah dan pada akhirnya menapaki Tahapan
yang Progressive tentu merupakan sebuah Prestasi dan Aktualisasi yang membanggakan.

Melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri,
mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan
aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai
antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia.(Mondy,
1993:362).

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karir
individual (individual careerplanning) dan perencanaan karir organisasional (organizational

career planning). Perencanaan karir individual dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan dan
disendirikan. Seorang individu yang rencana karir individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam
organisasi, cepat atau lambat individu tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu,
organisasi perlu membantu karyawan dalam perencanaan karir sehingga keduanya dapat saling
memenuhi kebutuhan. (Mondy, 1993:362)

Perencanaan karir individual (individual career planning) terfokus pada individu yang meliputi
latihan diagnostik, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan siapa saya dari
segi potensi dan kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu pengecekan realitas untuk
membantu individu menuju suatu identifikasi yang bermakna dari kekuatan dan kelemahannya
dan dorongan memimpin kekuatan dan mengoreksi kelemahan.

Jadi perencanaan karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan yang
merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu / pegawai dan
secara luas dapat dirinci ke dalam objective events yang dapat dijadikan asumsi untuk masa yang
akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan
kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan
dalam penyelesaian, atau dalam arti yang lebih ringkas perencanaan karir merupakan proses di
mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.

Dengan demikian perencanaan karir individual meliputi :1) penilaian diri untuk menentukan
kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar karirnya (career
anchor), 2) penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di
dalam maupun di luar organisasi, 3) penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri, 4)
pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir, 5)
perencanaan transisi karir.

2.3.

Manfaat Perencanaan Karir

Dalam menjalankan rutinitas sehari-hari dan dalam menjalankan program apapun kaitannya
dengan pekerjaan dan bisnis kita perencanaan adalah suatu hal yang sangat penting. Perencanaan
membuat apa yang akan kita lakukan lebih terarah. Dengan perencanaan pula kita dapat
melakukan urutan pekerjaan, prioritas dan membuat target serta mencapainya dengan lebih
terorganisir. Meskipun setelah ada perencanaan ada lagi hal penting yang meski kita lakukan
seperti membuat target, menjalankan program mengawasi/mengontrol dan membuat laporan
kinerja, namun perencenaan adalah hal yang utama dan mesti ada sebelum kita memulai sebuah
proyek/ menjalankan organisasi, memulai bisnis dan termasuk menjalankan pekerjaan seharihari. Dengan perencanaan yang matang segala-sesuatu akan lebih terarah dan terkontrol, hanya
saja perencanaan membutuhkan komitmen dan konsekuensi untuk menjalankannya agar apapun
yang kita rencanakan dapat berjalan seperti yang seharusnya.

Seiring perkembangan dunia ilmu pengetahuan dan teknologi dewasa ini, dunia karir dan bisnis
juga mengalami perubahan begitu pesatnya sehingga membuat karyawan menjadi rawan
terhadap kehilangan pekerjaan dan juga karir mereka. Untuk itulah perencanaan karir menjadi
sangat penting, karena saat ini keamanan kerja tidak lagi diukur dengan ada tidaknya pekerjaan
yang dimiliki seseorang, atau besar kecilnya ukuran organisasi tempatnya bekerja, namun diukur
dari kemampuan seseorang untuk dapat mempekerjakan dirinya.

Pertanyaan yang muncul manakala kita membicarakan pentingnya perencanaan karir bagi
seorang karyawan adalah Siapakah yang sebaiknya berperan dalam membuat perencanaan karir
seorang karyawan? Idealnya perencanaan dan pengembangan karir seharusnya dilihat sebagai
sebuah sinergi yang melibatkan baik karyawan, maupun pihak perusahaan. Hal ini sejalan
dengan pendapat yang diungkapkan oleh Gary Dessler dalam bukunya Human Resource
Management (2005), karyawan, manajer dan perusahaan semuanya memainkan peran dalam
merencanakan, mengarahkan, dan mengembangkan karir seorang karyawan. Namun demikian
karyawan harus selalu bertanggung jawab penuh terhadap pengembangan karirnya, dan
kesuksesan karirnya. merupakan salah satu tugas yang sebaiknya tidak pernah diserahkan
sepenuhnya oleh seorang karyawan kepada manajer atau perusahaan. Sayangnya banyak
karyawan yang mengabaikan tugas ini, dan menyerahkan sepenuhnya pengelolaan karirnya
kepada manajernya atau perusahaan. Dengan posisi pasif seperti ini, berarti seorang karyawan
telah menyerahkan penguasaan atas karirnya kepada perusahaan, membatasi kemampuannya
untuk mendapatkan pekerjaan yang lain, dan mengurangi kesempatannya untuk mencapai karir
yang diinginkannya. Di sisi lain, tidak semua perusahaan siap untuk membuat program
perencanaan karir, karena masalah yang akan ditimbulkannya, antara lain menyangkut alokasi
dana, sumber daya manusia, dan struktur organisasi yang ada.

2.4.

Pengertian Pengembangan Karir

Proses pengembangan karir dalam suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk
memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat
dibutuhkan. Sehingga pengembangan karir dapat dikatakan suatu kondisi yang menunjukkan
adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jalur karir yang telah
ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

Oleh sebab itu setiap karyawan dalam meniti karirnya, diperlukan adanya perencanaan karir
untuk menggunakan kesempatan karir yang ada.

Disamping itu sukses dalam pengembangan karir yang berarti pegawai mengalami kemajuan
dalam bekerja adalah meningkatkan keterampilan sehingga lebih berprestasi. Seperti yang
dikemukakan Moekjizat, yang paling penting dalam suatu jabatan adalah: (1995:36) 1)
Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat pegawai merasa senang, 2) Kesempatan
untuk mencapai sesuatu yang berharga, 4) Kesempatan untuk mempelajari hal-hal yang baru, 5)
Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan kemampuan.

Pengembangan karir (career development) meliputi perencanaan karir (career planning) dan
manajemen karir (career management). Memahami pengembangan karir dalam sebuah
organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing
individu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan
bagaimana organisasi merancang dan menerapkan program pengembangan karir / manajemen
karir. Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi memilih, menilai,
menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang

orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.
(Simamora, 2001dalam jurnalsdm.blogspot).

makalah MSDM "Perencanaan Karir"

KATA PENGANTAR
Terimakasih saya ucapkan kepada dosen Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
STIA Amuntai, Bapak Irza Setiawan, S.Sos yang memberikan kami ilmu tentang mata kuliah ini.
Rasa terimakasih juga kami ucapkan kepada pihak-pihak yang telah membantu hingga makalah
ini selesai.
Makalah kami yang bertema Perencanaan Karir yang berhubungan dengan mata kuliah
MSDM ini kami susun dari berbagai macam sumber. Kebanyakan sumber kami peroleh dari
internet karena faktor kemudahan dan efektifitas waktu yang kami inginkan. Makalah yang
tersusun kurang sempurna ini kami harapkan memiliki bahan yang memang diharapkan untuk
dicari dengan kata lain kami mengharapkan makalah ini berisi informasi yang bermanfaat untuk
semua pembaca.
Sekali lagi kami ucapkan terimakasih untuk segala macam bantuan yang diberikan oleh
pihak-pihak yang berjasa dalam makalah ini. Semoga makalah dari kami bermanfaat dan dapat
menjadi acuan dalam perkuliahan.

DAFTAR ISI
Kata Pengantar........................................................................................................................ i
Daftar Isi.................................................................................................................................. ii
BAB I Pendahuluan.................................................................................................................. 1
A. Latar Belakang....................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah................................................................................................. 1
BAB II Pembahasan.................................................................................................................. 2
A. Pengertian Karir..................................................................................................... 2
B. Perencanaan Karir................................................................................................. 3
C. Manfaat Perencanaan Karir................................................................................... 6
BAB III Penutup........................................................................................................................ 7
A. Kesimpulan............................................................................................................ 7
B. Saran...................................................................................................................... 7
Daftar Pustaka......................................................................................................................... 8

BAB I
A. Latar Belakang
Makalah ini ditulis berdasarkan dari tugas yang diberikan oleh dosen kami, namun selain
itu juga berdasarkan atas keingintahuan kami akan tema yang diberikan beliau. Kami ingin
mengetahui masalah pengertian dari penrencanaan karir itu sendiri, manfaat dari perencanaan
karir dan segala bentuk yang berkaitan dengan perencanaan karir.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang kami tulis, dapat ditemukan rumusan masalah sebagai
berikut :

1. Apa pengertian dari perencanaan karir menurut para ahli ?

2. Tahap apa saja yang dipenuhi untuk merencanakan karir ?
3. Apa saja manfaat yang didapatkan dari perencanaan karir ?
4. Bagaimana merencanakan karir yang baik ?

BAB II
A. Pengertian Karir
Secara umum dapat dikatakan bahwa suatu karir akan berisi kenaikan tingkat dari
tanggungjawab, kekuasaan dan pendapatan seseorang (Bambang Wahyudi, 162). Pandangan
yang lebih luas daripada karir adalah sebagai suatu rangkaian atas sikap dan prilaku yang
berkaitan dengan aktifitas pekerjaan dan pengalaman sepanjang kehidupan seseorang
(individually perceived sequence of attitudes and behaviors associated with work-related
activities and experiences over the span of a persons life, Bernardin, 194). Senada dengan itu
Malthis menyatakan bahwa karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang
ditempati seseorang sepanjang hidupnya (hal.342). Konsep baru tentang karir adalah protean
career yaitu karir yang senantiasa berubah seiring berubahnya minat, kemampuan, nilai dan
lingkungna kerja seseorang (Noe, 378).
Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang
berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan
rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu
melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang
organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya sendiri untuk
menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaiandari sikap karir dan perilaku
dapat memuaskan seorang individu.
Menurut Greenhaus (1987: 5) yang dikutip oleh Irianto (2001: 93) terdapat dua
pendekatan untuk memahami makna karir, yaitu : pendekatan pertama memandang karir sebagai
pemilikan (a property) dan/atau dari occupation atau organisasi. Pendekatan ini memandang
bahwa karir sebagai jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal seperti jalur karir di dalam
fungsi marketing, yaitu menjadi sales representative, manajer produk, manajer marketing distrik,

manajer marketing regional, dan wakil presiden divisional marketing dengan berbagai macam
tugas dan fungsi pada setiap jabatan.
Berdasarkan kedua pendekatan tersebut definisi karir adalah sebagai pola pengalaman
berdasarkan pekerjaan (work-related experiences) yang merentang sepanjang perjalanan
pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam
obyective events. Salah satu contoh untuk menjelaskannya melalui serangkaian posisi
jabatan/pekerjaan, tugas atau kegiatan pekerjaan, dan keputusan yang berkaitan dengan
pekerjaan (work-related decisions). Tidak hanya itu saja, juga mengenai interpretasi subyektif
tentang peristiwa yang berkaitan dengan pekerjaan (workrelated events) baik pada masa lalu, kini
dan mendatang seperti aspirasi pekerjaan, harapan, nilai, kebutuhan dan perasaan tentang
pengalaman pekerjaan tertentu.
Menurut Irianto (2001 : 94), pengertian karir meliputi elemen-elemen obyektif dan
subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan-kebijakan pekerjaan atau posisi jabatan
yang ditentukan organisasi, sedangkan elemen subyektif menunjuk pada kemampuan seseorang
dalam mengelola karir dengan mengubah lingkungan obyektif (misalnya dengan mengubah
pekerjaan/jabatan) atau memodifikasi persepsi subyektif tentang suatu situasi (misalnya dengan
mengubah harapan).
Simamora (2001 : 504) berpendapat bahwa kata karir dapat dipandang dari beberapa
perspektif yang berbeda, antaralain dari perspektif yang obyektif dan subyektif. Dipandang dari
perspektif yang subyektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang
selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang obyektif, karir merupakan perubahanperubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Kedua
15 perspektif tersebut terfokus pada individu dan menganggap bahwa setiap individu memiliki
beberapa tingkat pengendalian terhadap nasibnya sehingga individu tersebut dapat memanipulasi
peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karirnya.
Berdasarkan pengertian tersebut, maka pengertian karir adalah urutan aktivitas-aktivitas yang
berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi-aspirasi seseorang
selama rentang hidupnya.
B. Perencanaan Karir
Cuningham mengatakan bahwa perencanaan adalah menyeleksi dan menggabungkan
pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan
memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan
perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian.
Jadi perencanaan karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan
yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai dan
secara luas dapat dirinci ke dalam obyective events yang dapat dijadikan asumsi untuk masa yang
akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan
kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan
dalam penyelesaian, atau dalam arti yang lebih ringkas perencanaan karir merupakan proses di
mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.
Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu :
1. Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)
Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic,
dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan siapa saya dari segi potensi dan
kemampuannya.
Perencanaan karir individual meliputi :

a.

Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan,
ataupunjangka karirnya (career anchor)
b. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam
maupun di luar organisasi
c. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri
d. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir
e. Perencanaan transisi karir.
2. Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)
Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah
aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path).
Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :
a. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.
b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir tradisional atau
jalur karir yang baru.
c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan/atau
lokasi geografis
d. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan
e. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan
karir vertical dan horizontal
f. Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan berkurangnya
perputaran karyawan
g. Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Sebuah pendapat bijak mengatakan bahwa arah hidup kita sangat ditentukan oleh tiga
keputusan penting yang pernah kita buat. Pertama keputusan untuk memiliki bidang pendidikan
yang akan kita tempuh. Kedua keputusan untuk memilih pasangan hidup kita dan ketiga
keputusan untuk memilih karir (dalam arti sempit sering diartikan memilih bidang pekerjaan).
Ketiga hal tersebut sebelum diputuskan perlu direncaanakan sebelumnya untuk memilih
apa yang terbaik dan apa yang harus dilakukan. Khususnya dalam pembahasan ini akan diulas
masalah Perencanaan Karir. Merencanakan karir secara baik akan menentukan kita dalam meraih
tujuan karir yang sesuai dengan harapan dan memberikan kontribusi dalam kesuksesan hidup.
Karir sesungguhnya bukan sesuatu yang kita dapatkan, namun karir adalah sesuatu yang
harus diciptakan dan sebelumnya harus dirancang. Dalam pengertian ini karir itu sangat perlu
dirancang, dengan perkataan lain sangat perlu direncanakan.
Sarah Berry seorang konsultan karir mengatakan bahwa merencanakan karir itu
bagaikan kita melihat melalui telescope, melihat sesuatu yang jauh kemudian berusaha
meneropongnya dan mengendalikannya untuk terlihat lebih dekat. Jadi perencanaan karir dapat
dikatakan sebagai suatu kemampuan untuk melihat masa depan, memvisualisasikannya
sedemikian rupa untuk menetapkan apa yang kita inginkan dan ingin kita capai dimasa depan.
Jadi karir lebih dari sekedar rangkaian suatu pekerjaan atau jabatan. Karir sesuatu yang
menyangkut masa depan dalam perspektif jangka panjang yang harus direncanakan sejak jauhjauh hari, merencanakan kemana kita ingin melangkah dan apa yang ingin kita capai. Lloyd L.
Byars dan Leslie W. Rue menyebutkan bahwa perencanaan karir adalah process by which an
individual formulates career goals and develops a plan for reaching those goals. Mereka
membedakannya dengan apa yang disebut pengembangan karir yaitu an ongoing, formalized
effort by an organization that focuses on developing and enriching the organizations human
resources in light of both the employees and the organizations need.

Hal penting yang perlu kita kutip dari pemahaman tersebut adalah perencanaan karir
merupakan otoritas individu sedangkan pengembangan karir merupakan otoritas organisasi
dengan mempertimbangkan secara bersama-sama kebutuhan karyawan dan kebutuhan
organisasi.
Jadi sesungguhnya perencanaan karir berdimensi lebih luas dibandingkan dengan
pengembangan karir. Perencanaan karir sangat berkaitan dengan perencanaan jangka panjang
karyawan itu sendiri yang tidak dibatasi dalam suatu organisasi tertentu. Pengembangan karir
dibatasi oleh kebutuhan dan kepentingan organisasi. Sangat mungkin perencanaan karir
seseorang melampaui pengembangan karir yang mampu dilakukan oleh organisasi. Idealnya
perencanaan karir sejalan dengan pengembangan karir. Namun, tidak dapat dipungkiri kadang
kala kedua hal tersebut saling bertolak belakang. Dalam kondisi ini manakala pengembangan
karir tidak sejalan dengan perencanaan karir, individu berhak mengambil keputusan apakah tetap
stay dalam organisasi atau exit.

1)

2)

3)

4)

Beberapa pakar SDM mengemukakan pentingnya perencanaan karir, sebagai berikut :

Menurut Mondy, melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan
minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan
merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir
haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia.
Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karir
individual (individual career planning) dan perencanaan karir organisasional (organizational
career planning). Perencanaan karir individual dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan.
Seorang karyawan yang rencana karir individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi,
cepat atau lambat karyawan tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi
juga perlu menciptakan perencanaan karir bagi karyawannya sehingga organisasi dapat
berkembang dan karyawanpun terpenuhi pengembangan karirnya.
Dan untuk merencanakan karir secara baik ada beberapa faktor penting yang perlu
diperhatikan, yaitu :
Motivasi sangat terkait dengan tujuan yang ingin dicapai. Tujuan yang realistis namun sekaligus
menantang akan menimbulkan motivasi untuk meraihnya. Tujuan yang sangat muluk-muluk
tanpa memperhatikan kewajarannya dapat melemahkan motivasi bahkan menimbulkan putus asa
mengingat kesulitan untuk mencapainya dan terasa musykil. Jadi untuk membangun motivasi
dalam perencanaan karir buatlah tujuan karir yang menantang sekaligus realistis.
Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap yang harus dimiliki.
Jika ingin meniti karir dalam bidang tertentu, katakanlah dalam bidang pemasaran, anda harus
meningkatkan pengetahuan anda tentang pemasaran, meningkatkan keterampilan pemasaran dan
bersikap bagaikan seorang marketer.
Keberhasilan pencapaian perencanaan karir ditentukan pula oleh jejaring yang kita miliki.
Sejauh mana orang lain mengenal diri kita, sejauh mana orang lain mengenal kemampuan kita.
Jejaring juga akan membuka akses, memberikan peluang bagi kita untuk lebih meningkatkan
pencapaian karir. Tentu hal ini tetap harus berlandaskan motivasi dan kompetensi.
Peluang adalah faktor yang relatif uncontrollabel, diluar kendali kita. Namun, kita dituntut jeli
melihatnya, sering disebut peluang jarang berulang dua kali, begitu diperoleh kita harus jeli

melihatnya dan segera menangkap apabila hal tersebut selaras dengan perencanaan karir yang
telah dibuat.
5) Berikutnya adalah konsistensi dan feksibilitas. Sengaja kedua hal ini penulis satukan, mengingat
disatu sisi hal ini sesungguhnya tidak saling terpisahkan namun disisi lain kita pun harus jeli
kapan harus tetap konsisten dan kapan bisa fleksibel. Menurut penulis kita harus tetap konsisten
jika menyangkut nilai dasar kita dalam merencanakan karir, nilai adalah prinsip dan harus
ditegakkan secara konsisten. Selain itu untuk tujuan yang bersifat jangka panjang kita pun harus
konsisten. Namun, kita bisa fleksibel apabila hal itu lebih bersifat teknis, operasional dan bersifat
temporary atau berjangka pendek. Jika menyangkut kompetensi anda harus konsisten dengan
core competency yang dimiliki, namun dapat lebih fleksibel untuk functional competency
atau specific competency.

C. Manfaat Perencanaan Karir

Berikut adalah manfaat dari perencanaan karir :
1.
Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover), dimana perhatian terhadap karir individual
dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada
perusahaan di mana mnereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat
perputaran karyawan.
2.
Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat
kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat
terpelihara.
3.
Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan
datang.
4.
Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial
karir di dalam suatu organisasi.
5.
Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu membangun
penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan
lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan.
6.
Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global menggunakan
perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasikan dan mempersiapkan penempatan di luar
negeri.
7.
Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan bantuan
perencanaan karir, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan
organisasi untuk pertumbuhan sendiri dan pengembangan.
8.
Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karir memberikan keberanian
kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka karena mereka
mempunyai tujuan karir yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan di
masa depan.

9.

Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer dan departemen

sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang
mau menang sendiri dari pembatasan sub-ordinate kunci.
10. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, perencanaan karir dapat
membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting, persiapan ini akan
membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

BAB III
A. Kesimpulan
Perencanaan karir berhubungan erat dengan masa depan perusahaan atau individu sendiri,
karena perencanaan karir yang berarti proses di mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus
karir untuk mencapai tujuan yang direncanakan merupakan suatu gambaran masa depan
perusahaan atau individu tersebut. Semakin bagus rencananya maka semakin bagus pula hasil
dari rencana tersebut, dan sebaliknya semakin jelek suatu rencana individu atau perusahaan maka
hasil yang didapatkan juga buruk.
Perencanaan karir memiliki banyak manfaat, selain untuk menata masa depan perencanaan
karir juga berfungsi untuk kedisiplinan dalam bekerja, karena perencanaan karir dapat menjadi
patokan dan cambuk motivasi agar rencana tersebut dapat dicapai.
B. Saran
Sebaiknya rencanakanlah terlebih dahulu karir anda agar masa depan anda lebih terfokus
dan lebih terencana untuk dicapai. Jika berkarir tanpa rencana maka hasilnya tidak akan terarah
dan bisa jadi karir anda akan menjadi hancur.

DAFTAR PUSTAKA
http://anapriyangga.blogspot.com/2010/09/perencanaan-dan-pengembangan-karir.html
http://indosdm.com/perencanaan-karir-menyelaraskan-alur-karir-dan-tujuan-karir-denganpengembangan-karir-dan-kebutuhan-karyawan
http://www.jawaban.com/index.php/money/detail/id/82/news/070626153900/limit/0/
http://habahate.blogspot.com/2009/03/perencanaan-karir.html
http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/07/06/definisi-karier/
http://artikel-manajemen.blogspot.com/2009/02/perencanaan-karir.html
http://wawan-junaidi.blogspot.com/2009/10/definisi-perencanaan.html

Perencanaan Dan Pengembangan Karir

A.

Pengertian Perencanaan Karir (Career Planning)

Perencanaan Karir (career planning) terdiri atas dua suku kata, yaitu
perencanaan dan karir. perencanaan didefinisikan sebagai proses penentuan
rencana atau kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan pada masa yang akan datang.
sedangkan karir adalah semua pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa
kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan dan nilai bagi kehidupan
seseorang.
Jadi perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu
dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuantujuan karirnya.
Melalui perencanaan karir (career planning) setiap individu mengevaluasi
kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir
alternative, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas
pengembangan praktis.

B.

Elemen Utama Perencanaan Karir (Career Planning)

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu :

1.

Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)

Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan
diagnostic, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan siapa
saya dari segi potensi dan kemampuannya.
Perencanaan karir individual meliputi :

a.

Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi,

kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor)

b.

Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia
baik di dalam maupun di luar organisasi

c.
d.

Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri

Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan
strategi karir

e.

Perencanaan transisi karir.

2.

Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)

Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan
sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir
(career path).
Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :

a.

Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.

b.

Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir

tradisional atau jalur karir yang baru.

c.

Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara
divisi dan/atau lokasi geografis

d.

Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan

e.

Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh
perpindahan karir vertical dan horizontal

f.

Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan

berkurangnya perputaran karyawan

g.

Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

C.

Tahapan Perjalanan Karir

Secara umum, tahapan perjalanan karir seseorang dapat dikelompokkan ke
dalam 5 (lima) tahapan yang didasarkan pada usia, yaitu :

1.

pertumbuhan (<15 tahun)

2.

penjajakan (15-24 tahun)

3.

pemantapan (25-44 tahun)

4.

pemeliharaan (45-65 tahun)

5.

kemunduran (>66 tahun)

D. Langkah- Langkah Perencanaan Karir

Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana
karir terdiri atas hal-hal berikut ini :
1.

Menilai Diri Sendiri

Hal utama dalam memulai perencanaan karir adalah bertanya atau
memahami diri sendiri. Mengenali peluang-peluang, kesempatan-kesempatan,
kendala-kendala, pilihan-pilihan, konsekuensi-konsekuensi, keterampilan, bakat dan
nilai berhubungan pada kesempatan karir.

2.

Menetapkan Tujuan Karir

Setelah orang dapat menilai kekuatan, kelemahan, dan setelah mendapat
pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karir dapat
diidentifikasi dan kemudian dibentuk.

3.

Menyiapkan Rencana-Rencana
Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan
untuk mencapai tujuan karir.

4.

Melaksanakan Rencana- Rencana

Untuk mengimplementasika satu rencana kebanyakan diperlukan iklim
organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus
mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka
dalam meningkatkan karir mereka.

E.

Manfaat Perencanaan Karir

Dengan adanya perencanaan karir, maka perusahaan dapat :

1.

Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover), dimana perhatian terhadap

karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat
meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mnereka bekerja, sehingga akan
memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan.

2.

Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat

mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan
demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.

3.

Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa

yang akan datang.

4.

Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai
jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.

5.

Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir

membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan
untuk mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pension,
berhenti bekerja dan pengembangan.

6.

Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global

menggunakan perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasikan dan
mempersiapkan penempatan di luar negeri.

7.

Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka

diberikan bantuan perencanaan karir, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat
belajar tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri dan
pengembangan.

8.

Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karir memberikan

keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka
karena mereka mempunyai tujuan karir yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan
pekerja untuk lowongan di masa depan.

9.

Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer dan

departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan,
mencegah manajer yang mau menang sendiri dari pembatasan sub-ordinate kunci.

10.

Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui,

perencanaan karir dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatanjabatan penting, persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana
kegiatan yang telah disetujui.

F.

Metode Perencanaan Karir

Perencanaan karir dapat dilakukan dengan 3 cara, yaitu:

1.

Pendidikan karir

2.

Penyediaan informasi

3.

Bimbingan karir

G. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karir

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi perencaan karir, di mana

seseorang akan mengakui dan mau mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat
mereka merencanakan karir, yaitu sebagai berikut :
1. Tahap Kehidupan Karir
Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang
perbedaan karir mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.
2. Dasar Karir
Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang dan pengalaman yang berbeda
satu dengan yang lain.
Ada lima perbedaan motif dasar karir yang menjelaskan jalan bagi orang-orang
untuk memilih dan mempersiapkan karirnya, di mana mereka menyebutnya sebagai
jangkar karir (career anchors) yaitu antara lain:
a.

Kemampuan manajerial
Tujuan karir bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri sendiri,
analitis dan kemampuan emosional.

b.

Kemampuan fungsional-teknis
Digunakan para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat
teknisnya. Orang-orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial.

c.

Keamanan
Digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran
karir mereka.

d.

Kreativitas
Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin
menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.

e.

Otonomi dan kebebasan

Dasar karir ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas
dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari
mereka sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri.

H. Tipe Jalur Karir

Untuk mencapai tujuan karir selain harus melakukan perencanaan dan

pengembangan karir juga perlu dibentuk jalur karir, di mana jalur karir biasanya
memfokuskan pada mobilitas kedepan dalam jabatan khusus.
Ada tiga tipe metode di dalam jalur karir, yaitu sebagi berikut :
1.

Jalur Karir Tradisional

Di mana kemajuan karyawan dalam organisasi adalah lurus kedepan dari satu
pekerjaan khusus ke pekerjaan selanjutnya. Asumsi dari tiap pekerjaan yang
terdahulu adalah inti persiapan untuk menuju tingkatan kerja yang lebih tinggi.

2.

Jalur Karir Jaringan

Di mana pada jalur karir ini merupakan suatu jaringan kerja yang vertical dan
rentetan dari kesempatan-kesempatan horizontal. Jalur karir jaringan mengakui
pertukaran dari pengalaman pada satu tingkat sebelum dipromosikan ke tingkat
yang lebih tinggi.

3.

Jalur Karir Dual

Jalur karir ini mengakui bahwa spesialis teknik dapat dan akan memberikan
kontribusi dan keahlian mereka pada perusahaan tanpa berharap menjadi manajer.

I.

Pengembangan Karir (Career Development)

Pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk
mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan.
Beberapa prinsip pengembangan karir adalah sebagai berikut :

1.

Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap

pengembangan karir.

2.

Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan

pekerjaan yang spesifik

3.

Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill
yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan

4.

Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan

mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.
Implementasi perencanaan karir merupakan pengembangan karir. Untuk itu
pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan
yang ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan,
pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana
setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya.
Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan menguntungkan
karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan pelatihan dan
pengembangan bagi karyawan.

J.

Manfaat Pengembangan Karir

Pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi
maupun karyawan.

a.

Bagi organisasi, pengembangan karir dapat :

1.

Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan

2.

Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan

karyawan-karyawan yang berkualitas

3.

Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan

yang sama untuk meningkatkan karir.

4.

mengurangi frustasi karyawan

5.

Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi

6.

Meningkatkan nama baik organisasi.

b.

Bagi karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan, karena

pengembangan karir bermanfaat untuk dapat :

1.

Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya.

2.

Menambah tantangan dalam bekerja

3.

Meningkatkan otonomi

4.

Meningkatkan tanggung jawab.

CAREER PLANNING
( PERENCANAAN KARIR)

CAREER
Adalah seluruh pekerjaan atau jabatan yang didapatkan selama hidupnya.

CAREER PATH / TUJUAN KARIR

Adalah serangkaian
seseorang.

pola

dari

pekerjaan-pekerjaan

yang

membentuk

karir

CAREER GOALS/TUJUAN KARIR

Posisi seseorang dimasa yad dimana seseorang harus mencapainya sebagai suatu
bagian dari karirnya.

CAREER PLANNING/PERENCANAAN KARIR

Proses dimana seseorang memilih tujuan dari karirnya dan jenjang dalam
mencapai tujuan tsb.

CAREER DEVELOPMENT/PENGEMBANGAN KARIR

Peningkatan diri dengan salah satu cara melakasanakan pencapaian rencana
karir seseorang.

KEBUTUHAN KARYAWAN DALAM PERENCANAAN KARIR

1.

CAREER EQUITY / KEADILAN KARIR

Karyawan ingin keadilan dalam hal system promosi dengan menerima peluang
kemajuan karir.

2.

SUPERVISORY CONCERN / PERHATIAN SUPERVISOR

Karyawan ingin supervisornya memainkan peran aktif dalam mengembangkan
karir dan memberikan umpan balik kinerja tepat pada waktunya

3.

AWARENESS OF OPPORTUNITIES /SADAR AKAN PELUANG-PELUANG

Karyawan ingin pengetahuan tentang peluang-peluang kemajuan karir.

4.

EMPLOYEE INTEREST
Karyawan membutuhkan jumlah perbedaan dari informasi dan memiliki perbedaan
tingkatan dari kemajuan karir yang tergantung pada berbagai macam faktor.

5.

CAREER SATISFACTION
Karyawan tergantung pd usia dan jabatan mereka memeiliki perbedaan tingkatan
dari keputusan karir.

SIKLUS KARIR
Tahapan-tahapan pengembangan karir seseorang, terdiri dari :
1.

TAHAP PERTUMBUHAN
Periode dari lahir sampai usia 14 tahun. Orang mengembangkan konsep diri
dengan mengidentifikasikan diri dan berinteraksi dengan orang lain (keluarga,
teman, guru,dll)

2.

TAHAP PENJELAJAHAN
Usia 15 sampai dengan 24 tahun.
Secara serius menjelajahi berbagai alternative kedudukan
mencocokkan alternative tersebut dengan minat dan kemampuan.

3.

berusaha

TAHAP PENETAPAN TUJUAN

Usia 24 sampai dengan 44 tahun
Jantung dari kehidupan kerja, terdiri dari :

Sub Tahap Percobaan

Usia 25 sampai dengan 30 tahun

Menentukan apakah bidang pilihannya cocok, jika tidak maka akan mengubahnya.

Sub Tahap Pemantapan

Usia 30 sampai dengan 40 tahun

Kedudukan diperusahaan ditetapkan dan perencanaan karir lebih eksplisit

dijalankan.

Sub Tahap Krisis Pertengahan Karir

Membuat penilaian baru yang besar atas kemajuan mereka sehubungan dengan
ambisi dan tujuan awal karir.
4.

TAHAP PEMELIHARAAN
Usia 45 sampai dengan 60 tahun.
Menciptakan suatutempat didunia kerja dan kebanyakan usaha sekarang
diarahkan pada memelihara tempat tersebut.

5.

TAHAP KEMEROSOTAN
Orang menghadapi prospek harus menerima berkurangnya level kekuasaan dan
bertanggungjawab.

MANFAAT CAREER PLANNING

1.

Menyelaraskan strategi dan kebutuhan penempatan dari dalam perusahaan.

2.

Mengembangkan kemajuan karyawan.

3.

Mengembangkan fasilitas penempatan internasional.

4.

Membantu keanekaragaman angkatan kerja.

5.

Menurunkan turnover.

6.

Menarik karyawan yang potensial.

7.

Pertumbuhan personal lebih lanjut.

8.

Mengurangi penimbunan bawahan kunci.

9.

Kebutuhan kepuasan karyawan.

10.Membantu rencana kegiatan yang disetujui.

PERAN HRD DALAM CAREER PLANNING

INDIVIDUAL

1.

Menerima tanggung jawab untuk karir sendiri

2.

Perkirakan minat, ketrampilan dan nilai sendiri

3.

Cari informasi dan rencana karir

4.

Bangunlah tujuan dan rencana karir

5.

Manfaatkan peluang pengembangan

6.

Berbicaralah dengan manajer tentang karir kita

7.

Ikutilah seluruh rencana karir yang realistic

MANAJER
1.

Berikan umpan balik kinerja yang ontime

2.

Berikan dukungan dan penilaian pengembangan

3.

Berpatisipasilah dalam diskusi pengembangan karir

4.

Dukunglah rencana pengembangan karyawan

ORGANISASI
1.

Komunikasikan misi, kebijakan dan prosedur

2.

Berikan peluang pelatihan dan pengembangan

3.

Berikan informasi karir dan program karir

4.

Tawarkan satu keanekaragaman pilihan karir

FAKTOR-FAKTOR YG MEMPENGARUHI PILIHAN KARIR

1.

Mengidentifikasikan langkah karir seseorang

2.

Mengidentifikasikan Orientasi Jabatan

Ada 6 tipe ( Orientasi Kepribadian Dasar )

a.

Orientasi Realistik
kegiatan fisik (keterampilan, kekuatan dan koordinasi) seperti perkebunan,
kehutanan dan pertanian.

b.

Orientasi Penyelidikan
kegiatan kognitif (berpikir, berorganisasi dan memahami) seperti ahli biologi, ahli
kimia dan profesi PT.

c.

Orientasi Sosial
kegiataninterpersonal (psikologi klinik, jasa asing dan kerja social).

d.

Orientasi Konvesional
kegiatan berstruktur, teratur (akuntan dan bankir)

e.

Orientasi Kewiraswastaan
kegiatan verbal yang bertujuan mempengaruhi orang lain (ahli hukum, manajer
dan Humas )

f.

Orientasi Artisik
kegiatan individualistic (artis dan musisi) suatu kegiatan ekspresi diri dan ekspresi
emosi.

3.
4.

Mengidentifikasikan Ketrampilan
Mengidentifikasikan Jangkar Kerja (nilai yang tidak membuat berhenti
jika pilihan sudah dijatuhkan)
Ada 5 jangkar karir, yaitu:

a.

fungsional / tekhnik

b.

Kompetensi manajerial

c.

Kreatifitas

d.

Otonomi dan kemandirian wiraswasta, dosen

e.

Keamanan Pegawai Negeri

Makalah Perencanaan Karier

PEMBAHASAN
1. Latar Belakang
Salah satu kunci sukses dalam berkarier adalah perencanaan yang matang.
Perencanaan tidak hanya dibuat sekali, tetapi harus dilakukan berulang. Seperti
halnya pemeriksaan kesehatan, karier pun butuh dicek secara berkala. Apalagi jika
pekerjaan yang Anda jalani tidak sesuai ekspektasi dan tidak sesuai dengan bakat
dan minat. Segera berpikir untuk menata ulang karier. Tidak ada kata terlambat
untuk melakukannya. Perencanaan karier bukanlah suatu proses yang sulit ataupun
menjadi beban. Bahkan sebaliknya, hendaknya ini dilihat sebagai proses yang
memberikan makna kepada perjalanan karier anda. Proses ini akan membantu anda
mencapai tujuan karier.

Salah satu dorongan orang bekerja pada suatu organisasi, termasuk

perusahaan adalah karena disana kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat
dasar dari manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi
yang di punyai saat ini, karena itulah mereka menginginkan suatu kemajuan dalam
hidupnya.
Kesempatan untuk maju yang termasuk dalam program pengembangan
dapat diwujudkan jika mereka diberikan kesempatan untuk mengikuti program
pendidikan dan pelatihan. Program pendidikan dan pelatihan yang mana diikuti
perlu direncanakan dengan baik, agar pada gilirannya mereka mempunyai
kesempatan untk dipromosikan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang
mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Berikut akan diberikan pemahaman tentang pengertian perencanaan dan
pengembangan karier, manfaat pengembangan karier bagi karyawan maupun
perusahaan, penempatan tenaga kerja, dan menggambarkan factor-faktor apa saja
yang mempengaruhi perencanaan karier, selain itu juga akan dibahas mengenai
jalur karier yang diawali dengan penjelasan tentang karier dan tahap-tahapnya.

2. Definisi Perencanaan Karier

Perencanaan karier dapat didefinikan sebagai suatu proses yang digunakan
seseorang untuk memilih tujuan karier dan lajur karier untuk mencapai tujuantujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan
karier dan kemampuan individu dengan kesempatan untuk mengisinya secara
sistematis.
Karier menurut Handoko (1993), merupakan semua pekerjaan atau jabatan
seseorang yang telah maupun yang sedang dilakoninya. Pekerjaan-pekerjaan ini
dapat saja merupakan realisasi dan rencana-rencana hidup seseorang atau mungkin
merupakan sekedar nasib.

3. Pengertian Perencanan Karier

Perencanaan karier terdiri dari dua suku kata yaitu, perencanaan dan karier
perencanaan dapat didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau kegiatankegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang. Sedangkan karier adalah
semua

pekerjaan

yang

dilakukan

seseorang

selama

masa

kerjanya

yang

memberikan kelangsungan, keteraturan, dan nilai bagi kelangsungan hidup

seseorang.
Seperti yang sudah disinggung di muka, perencanaan karier dilakukan baik
oleh pegawai maupun oleh organisasi. Karena itu, kita mengenal dua macam
perencanaan karier, yaitu:
A. Perencanaan karier (di tingkat) organisasi (organization career planning).
B. Perencanaan karier individual pegawai (individual career planning).
A. Perencanaan Karier di Tingkat Organisasi.
Perencanaan karier di tingkat organisasi dilakukan dengan tujuan untuk
a.
b.
c.
d.

mengadakan atau mengidentifikasi hal-hal berikut:

Profil kebutuhan pegawai.
Deskripsi jabatan/pekerjaan.
Peta jalur karier.
Mekanisme penilaian kinerja pegawai.

B.

Perencanaan karier individual pegawai

Bagi pegawai, perencanaan karir ditingkat organisasi tidak akan dianggap
penting bila ada sangkut pautnya dengan karir sipegawai tersebut. Karena itu,
perencanaan karier di tingkat organisasi harus bisa diterjemahkan menjadi
perencanaan karier di tingkat individu pegawai.
Secara
pertumbuhan,

umum

tahap

penjajakan,

perencanaan
pemantapan,

karier

terdapat

pemeliharaan

5
dan

tahapan

yaitu

kemunduran.

Pengelompokan itu didasarkan pada usia.Dalam tahap pertumbuhan dialami oleh

mereka yang berusia dibawah 15 tahun. Tahap ini di akhiri dengan adanya konsep
tentang minat dan kemampuan dan mulai berfikir tentang alternative keahlian.
Dalam usia 15 sampai 24 tahun, seseorang berada dalam tahap penjajakan.
Dalam usia ini, mereka mulai menggali beberapa keahlian secara serius dan mulai
mencoba untuk bekerja.
Pada usia 24 sampai 44 tahun, seseorang berada dalam tahap pemantapan.
Mereka secara terus menerus melakukan pengujian terhadap kemampuan yang
dimilikinya dan mencoba untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan minat
dan bakatnya.
Dari usia 45 hingga 65, seseorang sudah berada dalam tahap pemeliharaan
yang artinya ia tidak lagi berusaha untuk mencari pekerjaan yang baru, melainkan
akan mempertahankan pekerjaan yang sekarang.

4. Langkah-Langkah Perencanaan Karier

Proses yang ditempuh untuk menyusun perencanaan karier terdiri atas halhal berikut ini :
A. Menilai Diri Sendiri
Hal utama dalam memulai perencanaan karier adalah bertanya atau
memahami diri sendiri. Misalnya, orang seperti apakah saya? Keterampilan apa

yang saya miliki? Apakah saya menyukainya? Apa yang menjadi kekuatan atau
kelebihan dan kelemahan atau kekurangan saya?
Mengenali

kesempatan-kesempatan,

keterampilan,

bakat,

dan

nilai

berhubungan pada kesempatan karier. Kesempatan dalam suatu organisasi

dipengaruhi oleh pertumbuhan atau kepadatan dari bisnis, kebijakan organisasi
tentang pengembangan dan proosi karyawan dari dalam dan kebijakan dari internal
kantor.
B.

Menetepkan Tujuan Karier

Setelah seseorang dapat menilai kekuatan, kelemahan, bakat, dan setelah
mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan kerier
dapat dibentuk.

C.

Menyiapkan Rencana-Rencana
Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan
untuk mencapai tujuan karier.

D. Melaksanakan Rencana-Rencana.
Untuk mengimplementasikan satu rencana kebanyakan diperlukan iklim
organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus
mengajak semua tingkatan madi menajemen untuk membantu bawahan mereka
dalam meningkatkan karier mereka.

5. Manfaat Perencanaan Karier

Berbagai manfaat diperoleh bila perusahaan terlibat dalam perencanaan
karir. Dengan adanya perencanaan karier ,maka perusahaan dapat:
1.

Menurunkan tingkat perputaran karyawan(turnover), di mana perhatian terhadap

karier individual dalam perencanaan karier yang telah ditetapkan akan dapat
meningkatkan loyalitas pada perusahaan dimana mreka bekerja, sehingga akan
memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan

2.

Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karier yang baik akan dapat

mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan

3.

demikian motivasi karyawan dapat terpelihara,

Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa

4.

yang akan datang.

Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai

5.

jalur potensial karier didalam suatu organisasi.

Mengembangkan pegawai yang dapat di promosikan, perencanaan karier
membantu penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk
mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti

6.

bekerja dan pengembangan.

Menyediakan fasilitas bagi
menggunakan

7.

perencanaan

penempatan

karier

untuk

internasional,
membantu

organisasi

global

mengidentifikasi

dan

mempersiapkan penempatan di luar negri.

Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan
bantuan bantuan perencanaan karier, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat
belajar tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri dan

8.

pengembangan.
Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karier memberikan
keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka
karena mempunyai tujuan karier yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja
untuk lowongan dimasa depan, hal ini dapat memberikan performasi yang lebih

9.

baik untuk pekerjaannya sekarang.

Mengurangi kelebihan, perencanaan karier menyebabkan karyawan, manajer, dan
departemen

sumber

karyawan,mencegah

daya
manaer

mausia
yang

menjadi
mau

berhati-hati

menang

sendiri

atas
dari

kualifikasi
pembatasan

subordinat kunci, Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah

disetujui, perencanaan karier dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk
jabatan-jabatan penting, persiapan ini akan membantu pencapaian rencana
kegiatan yang telah disetujui.
Menurut Siagian diantara sekian banyak manfaat yang dipetik organisasi, lima
manfaat yang sering mendapat sorotan utama yaitu :
1.

Pengembangan karier memberikan petunjuk tentang siapa di antara para pekerja

yang wajar dan pantas untuk dipromosikan di masa depan dan dengan demikian
suplai internal melalui karyawan dari dalam perusahaan dapat lebih terjamin.

Berarti organisasi tidak selalu harus mencari tenaga kerja dari luar organisasi untuk
mengisi lowongan yang terjadi karena berbagai hal seperti adanya pekerja yang
berhenti, diberhentikan, memasuki usia pensiun atau meninggal dunia.
2.

Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan

karier para anggota organisasi menumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan
komitmen organisasional yang lebih besar di kalangan pegawai. Sikap demikian
pada umumnya mengakibatkan keinginan pindah ke organisasi lain menjadi rendah
karena para pekerja yakin bahwa organisasi berusaha memelihara kepentingan dan
memuaskan kebutuhan para anggotanya.

3.

Telah umum dimaklumi bahwa dalam diri setiap orang masih terdapat kemampuan
yang belum digunakan secara optimal sehingga perlu dikembangkan agar berubah
sifatnya dari potensi menjadi kekuatan nyata. Dengan adanya sasaran karier yang
jelas para pegawai terdorong untuk mengembangkan potensi tersebut untuk
kemudian dibuktikan dalam pelaksanaan pekerjaan dengan lebih efektif dan
produktif dibarengi oleh perilaku positif sehingga organisasi semakin mampu
mencapai berbagai tujuan dan sasarannya, dan para pegawai pun mencapai tingkat
kepuasan yang lebih tinggi.

4.

Perencanaan karier mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan berkembang,

tidak hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga dalam arti profesional.
Manfaat ini sangat penting karena seseorang hanya mungkin meraih kemajuan
apabila karyawan yang bersangkutan berusaha bertumbuh dan berkembang dalam
semua segi kehidupan dan penghidupannya. Pertumbuhan dan perkembangan itu
akhirnya bermuara pada tekad seseorang untuk menjadi pekerja yang terbaik
dalam bidangnya, apapun bidang yang ditekuninya itu.

5.

Perencanaan karier dapat mencegah terjadinya penumpukan tenaga-tenaga yang

terhalang pengembangan kariernya hanya karena atasan langsung mereka, sadar
atau tidak, menghalanginya, padahal ada di antara para pekerja tersebut memiliki
kemampuan dan kemauan yang layak untuk dikembangkan.

6.

Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Karier

Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi perencanaan karier,

dimana seseorang akan mengakui dan mau mempertimbangkan faktor-faktor

tersebut saat mereka merencanaan karier, yaitu sebagai berikut.
1.

Tahap Kehidupan Karier

Seseorang akan berubah secara terus-menerus dan kemudian memandang

perbedaan karier mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.
2.

Dasar Karier
Ada lima perbedaan motif dasar karier yang menjelaskan jalan bagi orang

orang untuk memilih dan mempersiapkan kariernya, dimana mereka menyebutnya

sebagai jangkar karier antara lain:

7.

a.

Kemampuan manajerial

b.

Kemampuan fungsional-teknis

c.

Keamanan

d.

Kreativitas

e.

Otonomi dan kebebasan

Pengembangan Karier
Implementasi perencanaan karier merupakan pengembangan karier. Untuk

itu pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi

karyawan

yang

ditunjukan

untuk

melakanakan

rencana

kariernya

melalui

pendidikan, palatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Titik awal pengembangan karier dimulai diri karyawan sendiri, dimana setiap
orang bertanggung jawab atas mengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah
komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan.

Untukmengarahkan pengembangkan karier agar menguntungkan karyawan dan

organisasi, departemen SDM melakukan pelatihan dan pengembangan karyawan.

8. Manfaat Pengembangan Karier

Pada dasarnya pengembangan karier dapat bermanfaat dari organisasi
maupun karyawan.
Bagi organisasi, pengembangan karier dapat:
-

Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan,

Meningkatkan kemampuan organisasi

Mengurangi frustasi karyawan

Mendorong

adanya

keanekaragaman

budaya

dalam

sebuah

organisasi
-

Meningkatkan nama baik organisasi

Bagi karyawan, pengembangan karier identik dengan keberhasilan, karena

pengembangan karier bermanfaat untuk untuk dapat:
-

Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya,

Menambah tantangan dalam bekerja

Meningkatkan otonomi

Meningkatkan tanggung jawab.

Konsep dasar dari perencanaan karier adalah sebagai berikut:

a.

Karier sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan-jabatan yang lebih
besar tanggung jawabnya atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik selama kehidupan

b.

kerja seseorang
Karier sebagai petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang

c.

sistematik dan jelas ( membentuk satu jalur karier )

Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang
dipegangnya selama kehidupan kerja.
Langkah pertama dalam analisis pekerjaan adalah mengidentifikasikan
berbagai ragam pekerjaan yang hendak dianalisis. Tugas identifikasi tersebut

tentunya reltif mudah jika diterapkan dalam suatu orgnisasi yang kecil. Akan tetapi
tidak selalu demikian halnya jika yang hendak dianalisis adalah semua pekerjaan
yang terdapat dalam suatu organisasi berskala besar. Oleh karena itu penting untuk
mengetahui sumber informasi tentang berbagai pekerjaan itu seperti daftar gaji
bagan dan organisasi, yang mungkin perlu dilengkapi dengan diskusi dengan para
pekerja dan para penyelia dalam organisasi yang bersangkutan. Jika dimasa lalu
analisis pekerjaan telah pernah dilakukan, catatan tentang hal itu pun dapat
menjadi sumber informasi yang penting.

Lampiran Lampiran

1.

Sebutkan dasar-dasar Manajemen

Jawab:
a.

Adanya kerjasama diantara sekelompok orang dalam ikatan formal

b.

Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai

c.

Adanya pembagian kerja, tugas, dan tanggung jawab yang teratur

d.

Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik

e.

Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan

f.

Adanya human organization

2.

Jelaskan perbedaan antara MSDM dengan manajemen personalia

Jawab:
a.

MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara

mikro.
b.

MSDM menganggap bahwa karyawan dalah kekayaan (asset) utama

organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap

bahwa karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
c.

MSDM pendekatannya secara modern, sedngkan manajemen personalia

pendekatannya secara klasik.

3.
Jawab:

Jelaskan

perbedaan

antara

manajer

lini

dengan

manajer

staf

Manajer lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini (line
authority), berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi tujuan perusahaan.
Manajer staf adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf (staff authority)
yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar
penyelesaian tugas-tugas manajer lini.

4.

Apakah yang dimaksud dengan Analisis pekerjaan, dan bagaimana proses

dalam menganalisis pekerjaan

Jawab:
Analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang
harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus
dikerjakan.
Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai berikut.
a.

Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan

b.

Mengumpulkan informasi tentang latar belakang

c.

Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi ) jabatan yang akan

dianalisis
d.

Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan

e.

Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan

f.

Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

g.

Meramalkan atau memperhitungkan perkembangan perusahaan

5.

Apa yang dimaksud dengan spesifikasi pekerjaan, dan informasi apa saja

yang diterangkan dalam spesifikasi pekerjaan

Jawab:

Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang

yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan
kompeten.
Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai hal-hal berikut.
a.

Tingkat pendidikan pekerja

b.

Jenis kelamin pekerja

c.

Keadaan fisik pekerja

d.

Pengetahuan dan kecakapan pekerja

e.

Batas umur pekerja

f.

Menikah atau belum

g.

Minat pekerja

h.

Emosi dan temperamen pekerja

i.

Pengalaman pekerja

Daftar Pustaka

Hasibuan,Malayu.2007.manajemen sumber daya manusia.Bumi

Aksara:Jakarta
Siagian, somdang.2008.manajemen sumber daya manusia.Bumi
Aksara:Jakarta
Umar, Husain.1998.sumber daya manusia dalam orgaanisasi.
PT.Gramedia Pustaka Utama: Jakarta.

8. PERENCANAAN KARIR

Pengertian Perencanaan Karir

Karir adalah semua jabatan atau pekerjaan yang pernah dijalankan

oleh seseorang dalam masa kerjanya.

Jalur karir adalah urutan jabatan atau pekerjaan yang membentuk

karir seseorang.

Tujuan karir adalah posisi-posisi yang ingin dicapai seseorang di

masa depan sebagai tolok ukur keberhasilan karirnya.

Perencanaan karir adalah proses menentukan tujuan karir dan jalur

untuk mencapai tujuan tersebut.

Pengembangan karir mencakup peningkatan kemampuan seseorang

agar dapat mewujudkan rencana karirnya.

Apa yang diinginkan karyawan

Keadilan dalam berkarir

Kepedulian atasan dalam pengembangan karir bawahannya

Informasi mengenai peluang pengembangan karir

Kesesuaian peluang karir dengan minat karyawan

Mendapatkan kepuasan dalam berkarir

Manfaat Perencanaan Karir bagi Organisasi

Menyelaraskan antara strategi organisasi dengan kebutuhan

penyediaan karyawan dalam organisasi, baik dalam skala lokal,
nasional, maupun global.

Mengembangkan para karyawan yang siap dipromosikan.

Mendayagunakan potensi para karyawan secara optimal.

Mengurangi penumpukan karyawan di level-level bawah.

Meningkatkan kepuasan karyawan

Membantu mewujudkan peluang kerja yang sama tanpa memandang

perbedaan etnis, agama, jender, dan sebagainya.

Pengembangan Karir Individual

Kinerja

Exposure

Pengembangan Jaringan (Networking)

Pengunduran Diri

Loyalitas pada Organisasi

Mentor dan Sponsor

Bawahan yang Berprestasi

Peluang untuk Maju

Pengalaman Internasional

Penilaian Diri

Penilaian diri adalah proses mempelajari diri sendiri terkait dengan

hal-hal yang bisa mempengaruhi kinerja seseorang di masa depan.

Penilaian diri merupakan salah satu langkah awal yang harus

dikerjakan seseorang dalam merencanakan karir agar terhindar dari
berbagai kesalahan yang bisa mempengaruhi kemajuan karirnya
secara keseluruhan.

Penilaian diri bisa dilakukan menggunakan instrumen sebagai berikut:

Neraca Kekuatan/Kelemahan: Sebuah prosedur untuk membantu

orang menyadari kekuatan dan kelemahan mereka.

Survei Suka dan Tidak Suka: Membantu seseorang dalam mengenali

batasan-batasan yang mereka kenakan pada diri mereka sendiri. Anda
mencari kualitas-kualitas yang Anda inginkan dalam suatu jabatan dan
atribut-atribut jabatan yang tidak Anda inginkan.

Perencanaan Karir Organisasional

Meskipun tanggung jawab utama untuk perencanaan karir terletak pada
individu, perencanaan karir organisasional harus benar-benar sejalan
dengan perencanaan karir individual jika perusahaan ingin mempertahankan
para karyawannya yang terbaik dan terpandai.
Para karyawan harus melihat bahwa upaya perencanaan karir organisasional
diarahkan untuk meningkatkan tujuan karir spesifik mereka.
Perusahaan harus membantu para karyawannya untuk menetapkan tujuan
karir dan terutama keamanan karir mereka.
Perusahaan harus memberi para karyawannya peluang-peluang untuk
mempelajari dan mengerjakan hal-hal yang berbeda. Mengerjakan tugas
yang sama atau mirip dari waktu ke waktu hanya memberikan
perkembangan yang kecil.
Tahapan Perencanaan Karir Organisasional
1. Diawali dengan penempatan kerja dan orientasi awal karyawan.
2. Selanjutnya dilakukan pengamatan atas kinerja karyawan dalam suatu
jabatan dan membandingkannya dengan standar-standar jabatan.
3. Berdasarkan pengamatan kinerja tersebut bisa di identifikasi
kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan karyawan yang
bersangkutan.

4. Berdasarkan identifikasi tersebut, manajemen membantu karyawan

yang bersangkutan menetapkan keputusan karir tentatif yang
memungkinkan untuk diubah seiring berlangsungnya proses.
Keputusan karir tentatif tersebut didasarkan pada sejumlah faktor
yang meliputi kebutuhan pribadi, kemampuan, aspirasi, dan
kebutuhan organisasi.
5. Manajemen kemudian bisa menjadwalkan program-program yang
terkait dengan kebutuhan-kebutuhan khusus karyawan tersebut.
Jenis-Jenis Jalur Karir

Jalur karir tradisional: Karyawan berkembang naik secara vertikal

dalam organisasi dari satu jabatan tertentu ke jabatan berikutnya.
Asumsinya adalah bahwa setiap jabatan yang terdahulu merupakan
persiapan penting untuk jabatan berikutnya pada level yang lebih
tinggi.

Jalur karir jaringan (network career path): Terdiri dari urutan

vertikal jabatan-jabatan dan serangkaian peluang horisontal. Sangat
dimungkinkan untuk memperluas pengalaman ke bidang-bidang
lainnya pada satu level sebelum promosi ke level yang lebih tinggi.

Jalur keterampilan lateral: Perpindahan lateral

(menyamping/sejajar) dilakukan dalam perusahaan agar karyawan
bersemangat kembali dan menemukan tantangan-tantangan baru.

Jalur karir ganda: Dikembangkan untuk mendorong dan memotivasi

para profesional dalam bidang-bidang seperti perekayasaan,
penjualan, pemasaran, keuangan, dan sumber daya manusia, agar
mereka bisa meningkatkan pengetahuan khusus mereka, memberi
kontribusi kepada perusahaan, dan diberi imbalan tanpa harus masuk
jajaran manajemen.

Menambah Nilai Karir: Karir seseorang harus selalu dikembangkan

dan pengembangan pribadi yang berkelanjutan merupakan sebuah
kebutuhan. Semakin baik kualifikasi seorang karyawan, semakin besar
peluang yang dimilikinya dalam pasar kerja. Seseorang harus
menemukan apa yang dibutuhkan perusahaan, kemudian
mengembangkan keterampilan-keterampilan yang diperlukan untuk
memenuhi kebutuhan tersebut sebagaimana didefinisikan oleh pasar.

Demosi: Peluang promosi yang terbatas di masa depan dan

perubahan teknologi yang cepat membuat demosi menjadi pilihan karir
yang bisa diterima. Banyak karyawan, terutama karyawan tua, yang
memilih untuk menerima demosi.

Agen bebas: Orang yang memegang kendali atas seluruh atau

sebagian karir mereka dengan menjadi atasan mereka sendiri atau
dengan bekerja untuk pihak lain dalam cara yang cocok dengan
kebutuhan dan keinginan khusus mereka.

Referensi
Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh
(terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.
Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel
Management, 5th Ed., Boston: McGraw-Hill.

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

Mei 18, 2012 pada 8:46 am (kuliah)
A. Perencanaan Karier
1. Pengertian perencanaan karier
Karier adalah semua jabatan/pekerjaan yang dimiliki/dipegang selama kehidupan kerja

seseorang. Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan seorang karyawan
suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan
sesuai persyaratan dan kemampuannya.
Menurut kol. Susilo Martoto, perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang
kemungkinan-kemungkinan seorang karyawan/anggota organisasi sebagai individu meniti proses
kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.
Keberhasilan karier seseorang dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut:
a. Pendidikan formalnya
b. Pengalaman kerjanya
c. Sikap atasannya
d. Prestasi kerjanya
e. Bobot pekerjaanya
f. Adanya lowongan jabatan
g. Produktifitas kerjanya
2. Ruang lingkup perencanaan karier
Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:
a. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan
Terdapat piramida kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang kendali (span of
control) dalam suatu organisasi/perusahaan karena Semakin tinggi pangkat, semakin terbatas
pula jumlah personil yang menduduki kepangkatan tersebut.
Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan perlu memperhatikan faktor-faktor
diantaranya: sifat tugas, beban tugas dan tanggung jawab yang dipikul pejabat yang
bersangkutan.
b. Perencanaan tujuan-tujuan organisasi/perusahaan.
Tujuan-tujuan organisasi mulai dari tingkat teratas sampai dengan eselon-eselon dibawahnya,
akan menentukan jalur karir anggota organisasi bersangkutan. Disinilah kemampuan intelektual
maupun kepribadian kepemimpinan akan diuji, untuk dapat meniti karier tersebut.
Tujuan organisasi sangat penting dirumuskan agar setiap anggota organisasi mempunyai tujuan
yang jelas terarah. Dari tujuan organisasi akan dapat ditentukan:
1) Besar kecilnya misi organisasi
2) Berat ringannya tugas pekerjaan
3) Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan
4) Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun
5) Kuantitas dan kualitas personel yang diperlukan
Jenjang karier seseorang akan menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan
organisasi/perusahaan yang telah disiapkan.
Manfaat perencanaan karier adalah:
Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan (potensial)
Menurunkan perputaran karyawan
Mengungkap potensi kayawan

 Mendorong pertumbuhan
Mengurangi penimbunan
Memuaskan kebutuhan karyawan
Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui
3. Penyusunan perencanaan karier
Terdapat empat hal pokok dalam penyusunan perencanaan karier yaitu jabatan pokok, pola jalur
karier bertahap, jabatan struktural, dan tenggang waktu jabatan.
a) Jabatan pokok dan jabatan penunjang
Jabatan pokok adalah jabatan yang fungsi dan tugas pokoknya menunjang langsung tercapainya
sasaran pokok organisasi/perusahaan. Misalnya dalam dunia pendidikan jabatan pokoknya
adalah bidang jabatan yang menangani operasional pendidikan dan pengajaran.
Jabatan penunjang adalah jabatan yang fungsi dan tugas-tugasnya menunjang/membantu
tercapainya sasaran pokok organisasi. Jabatan penunjang dalam dunia pendidikan adalah bagian
umum dan bagian keuangan .
b) Pola jalur karier bertahap
Pola jalur karir bertahap adalah suatu pola yang menunjukkan urutan berjenjang dan bertahap
dari jabatan-jabatan dalamstruktur organisasi yang membentuk karier seseorang. Disini sangat
diperhatikan latar belakang pendidikan dan pengalaman tugas dari masing-masing individu.
c) Jabatan struktural
Jabatan struktural adalah jabatan karier, artinya jenjang jabatan yang diperuntukkan bagi mereka
yang diarahkan kejenjang lebih tinggi dalam organisasi. Disini sangat diperlukan kematangan
psikologis dan kemantapan kemampuan pribadi masing-masing.
d) Tenggang waktu
Masa jabatan seseorang dalam organisasi sebaiknya ditentukan secara tegas dan tepat.
4. Pertimbangan dan perencanaan karier
a. Masa jabatan yang singkat
Jika seseorang memangku jabatan cukup singkat akan mengakibatkan:
1) Mereka belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
2) Belum terselesainya program kerja yang mungkin sudah ditetapkan
3) Penghayatan pada jabatan sebelumnya belum mendalam,tetapi sudah menyiapkan diri untuk
tugas baru
4) Menimbulkan pertanyaan yang tidakmudah untuk dijawab untuk mengetahui penyebabnya.
b. Masa jabatan yang terlalu lama
Masa jabatan yang terlalu lama juga menimbulkan gejala yang tidak sehat, akibat-akibatnya
antara lain:
1) Adanya rasa bosan karena kurang bervariasi
2) Sikap pasif dan apatis sehingga menurunnya motivasi dan inisiatif dalam bekerja
3) Kurang munculnya ide-ide baru/kreatifitas karena kurangnya tantangan yang berarti
4) Menimbulkan iklim kerja yang statis
c. Keinginan pindah jabatan
Berbagai penyebab keinginan pindah jabatan antara lain:

1) Seseorang yang terlalu lamamenjebat didaerah terpencil sehingga tidakmudah

mengembangkan diri
2) Perasaan kurang tepat pada jabatannya sekarang
3) Merasa bahwa jabatan sekarang sekedar batu loncatan untukmeniti karier lebih lanjut
5. Informasi dan konseling pada perencanaan karier
a. Informasi karier
Adanya informasi/penjelasan yang lengkap tentang perencanaan karier bagi para anggota
organisasi/karyawan memudahkan anggota organisasi untuk mengetahui ketentuan, persyaratan,
jenjang/arah karier dalam organisasi. Pemberian informasi karier dapat dilakukan melalui
ceramah, pidato pengarahan, surat edaran, lokakarya, seminar, social meeting, dan sebagainya.
b. Konseling karier
Menurut T. Hani Handoko, pembimbing karier perlu menyadari bahwa karier merupakan bagian
dari rencana hidup seseorang sehingga rencana karier yang ditetapkan seharusnya adalah bagian
integral dari rencana hidupnya. Sehingga perlu adanya bimbingan karier untuk penilaian pribadi
dalam suatu organisasi. Penilaian pribadi tersebut meliputi minat, bakat, kemampuan, motivasi,
semangat, ketrampilan, dan moral seseorang.
6. Manfaat perencanaan karier
Manfaat perencanaan karier dapat dikemukakan sebagai berikut:
a. Mengembangkan karyawan yang dapat dpromosikan. Perencanaan karir dapat membantu
suplai karyawan internal terutama karyawan yang potensial.
b. Menurunkan perputaran karyawan (turnover). Perhatian terhadap karir individual dapat
meningkatkan loyalitas pada organisasi tempat mereka bekerja.
c. Mengungkap potensi karyawan. Adanya perencanaan karir yang jelas mendorong individu
untuk menggali potensi masing-masing untuk mencapai sasaran karir yang diinginkan.
d. Mendorong perubahan. Perencanaan karir yang baik mendorong semangat kerja karyawan dan
motivasi kerja dapat dipelihara.
e. Mengurangi penimbunan. Perencanaan karir dapat membantu karyawan yang tidak
berkualifikasi untuk maju.
f. Memuaskan kebutuhan karyawan. Perencanaan karir berarti adanya pengakuan dan
penghargaan terhadap individu karyawan.
g. Membantu pelaksanaan kegiatan-kegiatan karyawan yang telah disetujui. Perencanaan karier
yang efektif dan realistis mendorong para pekerja dapat lebih proaktif dan dapat mengantisipasi
setiap masalah dan tantangan secara lebih baik.
B. Pengembangan Karier
1. Pengertian pengembangan karier
Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status
seseorang dalam suatu orgnisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang
bersangkutan.
2. Tahap perkembangan karier
Agar tahap perkembangan karier dapat dilakukan secara efektif maka, program karier perlu

disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan unik individu dalam berbagai tahap kehidupan dan
kariernya.
a. Karier awal
Karir awal/tahap pembentukan, merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk memperoleh
jaminan terpenuhinya kebutuhan di tahun-tahun awal pekerjaannya.
Hambatan-hambatan dalam karier awal (early career)
Frustasi dan ketidakpuasan disebabkan harapannya tidak sesuai
Adanya penyelia yang tidak kompeten
Intensivitas terhadap aspek politis organisasi
Kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal
Mengabaikan kriteria sesungguhnya untuk pengevaluaian kinerja dari karyawan yang baru
diangkat/baru memulai berkarier
Ketegangan antara profesional yang lebih muda dan yang tua serta manajer yang diakibatkan
oleh perbedaan pengalaman, kebutuhan dan minat
Ketidakpastian mengenai batasan loyalitas yang dituntut organisasi.
Kegelisahan mengenai integritas, komitmen, dan dependensi.
b. Karier pertengahan
Tahap karier pertengahan(middle career) kerap kali meliputi pengalaman baru, seperti penugasan
khusus, transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain, kesempatan
vasibilitas untuk jenjang organisasi yang lebih tinggi, dan pembentukan nilai seseornag bagi
organisasi.
c. Karier akhir
Pemberian pelatihan kepada penerus, penguranagn beban kerja, atau pendelegasian tugas-tugas
utama periode karier akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk
pensiun.
3. Pengembangan karier secara individual dan organisasional
a. Pengembangan karier secara individual
Ada enam kegiatan pengembangan karier secara individual yaitu sebagai berikut:
a. Prestasi kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini
mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya kemajuan karier sangat tergantungpada
prestasi.
b. Exposure
Kemajuan karier juga ditentukan oleh eksposure. Eksposure berarti menjadi dikenal oleh orangorang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa
eksposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk
mencapai sasaran-sasaran kariernya. Para menejer mendapatkan eksposure terutama melalui
prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan
bahkan lama jam kerja mereka.

c. Permintaan berhenti
Bila seorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar di tempat lain, permintaan
berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran karier. Banyak
karyawan terutama para menejer professional berpindah-pindah perusahaan sebagai strategi
karier mereka. Bila hal itu dilakukan secara efektif, mereka biasanya mendapatkan promosi,
kenaikan gaji, dan pengalaman baru. permintaan berhenti untuk melanjutkan karier dan
pengelaman baru. permintaan berhenti untuk melanjutkan karier diperusahaan lain sering disebut
leveraging. Bagai manapun juga, bila teknik ini terlalu sering digunakn akan merugikan
karyawan sendiri.
d. Kesetiaan pada organisasional
Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakan kemajuan karier tergantung pada kesetian
organisasional. Kesetiaan organisasional rendah pada diri para sarjana baru (yang mempunyai
pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka) dan para
professional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka). Dedikasi jangka panjang
terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran tenaga kerja
e. Mentor dan sponsor
Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal. Karyawan atau
mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan diantara merka ada dan berguna
bagi pengembangan karier. Bila mentor dapat menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan
pengembangan karier, seperti program-program latihan, transfer, atau promosi maka dia sponsor.
Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan
pengembangan karier bagi orang-orang lain. Sering sponsor karyawan adalah atasan langsung.
f. Kesempatan untuk berkembang
Bila karyawan meningkatkan kemampuan, missal melalui program latihan, pengambilan kursuskursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh.
Hal ini berguna untuk baik bagi departemen personalia dalam pengembangan sumberdaya
manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karier karyawan.
b. Pengembangan karier secara organisasional
Pengembangan karier seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha individual saja,
sebab hal itu kadang kala idak sesuai dengan kepentingan organisasi, untuk memungkinkan
sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka pihak bagian yang berwenang untuk itu, yakni
departemen personalia, dapat mengatur perkembangan karier para karyawan/ anggota organisasi.
Misalnya dengan mengadakan program-program latihan, kursus-kursus pengembangan karier
dan sebagainya. Dalam hal ini lebih mantap lagi apabila pihak pimpinan organisasi dapat
menyetujui dan merestui program-program departemen personalia tersebut. Sehingga dengan
demikian pihak menejemen (pimpinan) selalu well-informed mengenai upaya-upaya karier
personalia dalam organisasinya. Proses penyusunan jalur karier dalam sebuah organisasi disebut
perencanaan karier organisasional.
Sebagaian besar organisasi mengarahkan program perencanaan karier untuk mencapai satu atau
lebih tujuan berikut ini:
a) Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif

b) Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karier tradisional atau
karier yang baru
c) Pengembanagn sumber daya manusia yang lebih efisien didalam dan diantara divisi dan atau
lokasi geografis
d) Meningkatan kinerja malalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan
karier vertikal dan horisontal
e) Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan merosotnya putaran karyawan
f) Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan
a. Pilihan pengembangan karier
Pengembangan karir itu sendiri mempunyai arah atau jalur-jalur serta pilihan yang akan
memberikan kepada setiap karyawan untuk mengembangkan karirnya sepanjang arah itu
mencerminkan tujuan dan kemapuannya.
Pilihan arah yang ingin dikembangkan merupakan kesempatan yang baik bagi karyawan itu
sendiri di manapun dan kapanpun. Pilihan arah atau jalur pengembangan karier meliputi.
1) Enrichment
Yaitu pengembangan dan peningkatan melalui pemberian tugas atau assignment secara khusus,
ini merupakan bentuk umum dari pengembangan secara khusus, ini merupakan bentuk umum
dari pengembangan karier.
2) Lateral
Yaitu pengembangan kearah samping sesuatu pekerjaan yang lain yang mungkin lebih cocok
dengan keterampilannya dan memberi pengalaman yang lebih luas, tentang baru serta
memberikan kepercayaan dan kepuasan lebih besar.
3) Vertical
Yaitu pengembangan kearah atas pada posisi yang mempunyai tanggung jawab dan wewenang
yang lebih besar di banding keahlian khusus atau keahlian khusus yang baru.
4) Relocation
Yaitu perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain atau ke tempat yang dapat melengkapi
kesempatan pertumbuhan peningkatan keinginan dan kemampuan karyawan untuk tetap pada
pekerjaan yang sama.
5) Exploration
Yaitu menjelajah kearah yang lebih luas lagi kepada pilihan karier di dalam unit organisasi untuk
mencari dan mengumpulkan informasi sehingga dapat menjawab pertanyaan dan membuat suatu
keputusan tentang potensi karier yang akan di pilih.
6) Realignment
Yaitu pergerakan kearah bawah yang mungkin dapat merfleksikan sesuatu peralihan atau
pertukaran prioritas pekerjaan bagi karyawan untuk mengurangi resiko, tanggung jawab, dan
stress, menempatkan posisi karyawan tersebut kearah yang lebih tepat yang sekaligus sebagai
kesempatan atau peluang yang baru.
Proses dan pengembangan karier yang dikembangkan melalui jalur-jalur seperti di atas
merupakan panduan kekuatan dan kepentingan antara perusahaan dengan karyawan berdasarkan
nilai-nilai kemitraan yang dapat menumbuhkan pembinaan karyawan berorientasi

profesionalisme. Artinya pengembangan karier karyawan tidak semata kearah structural tetapi
juga mengembangkan expertise kearah fungsional, dengan demikian posisi fungsional
mempunyai peran sebagai equal partner posisi structural.
b. Peranan dan depertemen personalia dalam pengembangan karier
Pengembangan karir seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha-usaha individu saja, karena
tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi. Sebagai contoh: karyawan mungkin minta
berhenti atau pindah ke perusahaan lain. Atau karyawan bias tidak acuh terhadap kesempatankesematan karier mereka dan kebutuhan-kebutuhan staffing organisasi. Untuk mengarahkan
pengembangan karier agar menguntungkan organisasi dan karyawan, departemen personalia
sering mengadakan program-program latihan dan pengembangan bagi para karyawan. Di
samping itu, departemen personalia perlu mengusahakan dukungan manajemen, memberikan
umpan balik kepada karyawan dan membangun suatu lingkungan kerja yang kohesif untuk
meningkatkan kemampuan dan keinginan karyawan dalam melaksanakan pengembangan karier.
Dukungan manajemen. merupakan berbagai usaha deparemen personalia untuk mendorong
pengembangan karier akan mempunyai dampak kecil tanpa dukungan dari para manajer.
Komitmen oleh manajemen puncak adalah krusial untuk mendapatkan dukungan para manajer
lainnya.
Umpan balik. Tanpa umpan balik tentang upaya pengembangan karier mereka adalah sulit bagi
para karyawan untuk eneruskan persiapan bertahun-tahun yang kadang-kadang dibutuhkan untuk
mencapai sasaran-sasaran karier. Departemen personalia dapat memberikan umpan balik ini
dalam beberapa cara, yaitu: dengan membertahukan kepada para karyawan secara periodic
mengenai prestasi kerja mereka. Untuk melaksanakan ini, banyak departemen personalia
mengembangkan berbagai prosedur evaluasi. Bila prestasi kerja jelek, umpan balik ini
memungkinkan karyawan untuk memperbaiki usaha-usaha atau menyesuaikan rencana
pengembangan karier mereka. Tipe umpan balik lain berkaitan denan program kesempatan.
Seseorang yang lama tidak dipromosikan akan merasa bahwa pengembangan kariernya tidak
berguna. Calon yang tidak berhasil untuk mengisi lowongan pekerjaan internal harus diberitahu
mengapa mereka tidak memperoleh kesempatan karier. Umpan balik ini mempunyai tiga tujuan:
a) Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan
akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya, bila mereka qualified.
b) Untuk memperjelas mengapa mereka tidak terpilih
c) Untuk menunjukkan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karier yang harus diambil.
Kelompok-kelompok kerja kohesif. Bagi para karyawan yang ingin mencapai suatu karier dalam
organisasai, mereka harus merasa bahwa organisasi adalah lingkungan yang memuaskan. Bila
mereka akan lebih terarah menuju peningkatan kesempatan-kesempatan karier dalam organisasi.
4. Tujuan pengembangan karier dan analisis karier yang sukses
Dari segi pengembangan karier, ada tiga alternatif dalam perlakuan organisasi terhadap
karyawan, yaitu:
a. Organisasi perlu mempertahankan jabatan semula untuk jangka waktu tertentu dengan
memeberikan ganjaran yang sesuai
b. Organisasi perlu memudahkan pekerja pada jabatan lain secara horizontal yang lebih relevan

dengan peningkatan dan perbaikan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dialami pekerja
c. Organisai perlu menginformasikan kepada pekerja secara vertikal untuk mengisi suatu jabatan,
yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya.
5. Tanggung jawab pengembangan karier
Dalam hal tanggung jawab, pengembangan karier dibedakan menjadi dua pendekatan yaitu:
1) Dengan pendekatan tradisional
perencanaan pengembangan karier disusun dan ditetapkan oleh organisasi/ perusahaan secara
sepihak.
Pelaksanaan pengembangan karier tergantung sepenuhnya pada organisasi.
Control hasil pengembangan karier dilakukan secara ketat oleh organisasi
Pengembangan karier diartikan dan dilaksanakan melalui kegiatan promosi ke jenjang/ posisi
yang lebih tinggi.
2) Dengan pendekatan baru
pengembangan karier harus diterima bukan sekedar berarti promosi ke jabatan/ posisi yang
lebih tinggi. Disini, pengembangan karir adalah motivasi untuk maju dalam bekerja diligkungan
suatu organisasi
sukses karier yang dimaksud diatas berarti seorang pekerja mengalami kemajuan dalam
bekerja, berupa perasaan puas dalam suatu atau setiap jabatan/ posisi yang dipercaya oleh
organisasi. Karena dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.
Sukses dalam pengembangan karier yang berarti mengalami kemajuan dalam bekerja, adalah
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan/ keahlian, sehingga menjadi lebih berprestasi/
produktif sebagai pekerja yang kompetitif.
Para pekerja harus menyadari bahwa untuk memperoleh kemajuan dalam bekerja merupakan
tanggung jawabnya sendiri. Dengan kata lain, pengembangan karier berada ditangan pekerja
masing-masing, yang memerlukan kemampuan mengelola (manajemen) diri sendiri.
Dari dua pendekatan seperti yang telah disebutkan diatas, pedekatan secara traditional memiliki
kelemahan:
a) Pengembangan karier berlangsung tidak efektif
b) Perusahaan sulit unggul dalam lingkungan bisnis yang kompetitif.
6. Manajemen pengambangan karier
Setiap pekerja yang merencanakan pengembanagn karier perlu bersikap dan bertindak sebagai
berikut:
a. Memilih bidang pekerjaan
b. Memahami dan meneriam kedudukan yang sekarang
c. Merencanakan jalan keluar
Manajemen pengembangan karier berlangsung secara dua arah:
1. Arah pertama harus datang dari para pekerja dengan aktif merencanakan dan melakukan
kegiatan ke arah kemajuan dan perkembangan untuk mewujudkan karier yang sukses
2. Arah kedua dalam pengembangan karier harus datang dari organisasi untuk membantu dan
memberi peluang bagi pekerja yang potensial dalam mengembangkan karier

Bantuan organisasi dalam pengembagan karier dapat berupa hal-hal sebagai berikut:
a. organisasi harus menempatkan para pekerja sebgai pertner yang harus dibantu sepenuhnya
dalam mengembangkan kariernya
b. organisai wajib membantu para pekerja untuk mengetahui kemampuan dan keterampilan
untuk melaksanakan pekerjaan
c. organisasi perlu memberikan dorongan kepada para pekerja agar menegelola kariernya sejalan
dengan strategi organisasi dan pengembnagannya
d. data yang dimiliki organisasi untuk perencanaan SDM sebagai keputusan masa mendatang
dapat dipadankan dengan tujuan pekerja dalam manajemen pengambangan karier
e. organisasi harus memepergunakan data hasil penilaian kerja agar dapat menempatkan pekerja
secara tepat untuk jabatan tertentu
f. hubungan kebutuhan pengembnagan karier pekerja secara individu dengan kebutuhan
pengambangan kerier organisasi harus sejalan
7. Desain program pengembangan karier
Desain program pengembangan karier ini akan membantu para manajer dalam membuat
keputusan yang kreatif mengenai pengembangan karier para pekerja. Untuk itu perlu dibedakan
atas tiga fase dalam mendesain program pengembangan karier yang terdiri dari:
1) Fase perencanaan
Fase ini merupakan aktivitas menyelaraskan rancangan pekerja dan rancangan organisasi
mengenai pengembangan karir di lingkungannya. Tujuan dari fase ini adalah untuk
mengidentifkasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dengan
demikian dapat dilakukan berbagai usaha untuk membantu para pekerja antara lain:
bantuan memilih jalus pengembangan karier sesuatu dengan yang tersedia.
Memperbaiki kekurang atau kelemahan bagi pekerja yang menunjukan kesungguhan dan
membutuhkannya untuk mewujudkan karier yang sukses.
2) Fase pengarahan
Fase ini bermaksud untuk membantu para pekerja agar mampu mewujudkan perncanaannya
menjadi kenyataan, yakni dengan memantapkan tipe karieryang dinginkannya, dan mengatur
langkah-langkah yang harus di tempuh untuk mewujudkannya. Ada dua cara pendekatan yang
dapat dilakukan yaitu:
a. pengaranan dengan menyelenggarakan konseling karier.
b. Perbedaan dengan menyelenggarakan playanan informasi yang mencakup kegiatan sebagai
berikut:
sistem pemberitaan pekerjaan sasaran terbuka.
Pengarahan ini dilakukan dengan memberikan informasi untuk semua pekerja khususnya
mengenai pengembangan karier.
Menyediakan informasi inventarisasikemapuan pekerja, yang dapat dan boleh diketahui oleh
masing-masing pekerja.
Informasi tentang aliran karier berupa chart yang menunjukan kemungkinan arah dan
kesempatan yang tersedia di dalam organisasi.
Selenggarakan pusat sumber pengembangan karier merupakan himpunan bahan-bahan yang

berhubungan dengan pekerjaan jabatan, dan lain-lain.

3) Fase pengembangan
Fase ini adalah tenggang waktu yang diperlukan pekerja untuk memenuhi persyaratan yang
memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi lain yang menginginkanya.
Kegiatan-kegiatan yang dapat dilakukan antara lain:
a. Menyelenggarakan system mentor
Fase ini adalah cara pengembangan dengan menyelenggarakan hubungan antara pekerja senior
dan yunior sebagai kolega (teman kerja). Pekerja senior bertindak sebagai mentor yang bertugas
memberikan advis, keteladanan, membantu dan mengatur dalam menghubungi pejabat untuk
mendapatkan informasi informasi, dan memberikan dukungan secara umum, dalam usaha
pekerja yunior mengembangkan karier.
b. Pelatihan
Pelatihan dalam rangka pengembangan karier bagi para pekerja sangat luas ruang cakupnya,
tidak sekedar yang diselenggarakan secara lembaga dan formal di kelas, laboratorium, dll.
c. Rotasi jabatan
Rotasi jabatan dilakukan dengan cara menugaskan pekerja untuk berbagi janatan melalui proses
pemindahan secara horizontal.
d. Program beasisiwa/ ikatan dinas
Organisasi atau perusahaan dalam menghadapi lingkungan bisnis yang dapat berubah secara
cepat dan semakin kompetitif, setiap saat dan juga dimasa mendatang memerlukan sejumlah
pekerja yang mampu mengantisipasinya. Kebutuhan itu dapat di atasi dengan menyediakan
beasisiwa/ikatan dinas bagi para pekerja sebagai pendukung upayanya dalam meningkatkan
pendidikan di luar organisasinya.
8. Karier ganda
Menghindari karier ganda diperlukan manajemen sebagai berikut:
a. Diselenggarakannya jadwal kerja yang fleksibel agar karier ganda dilakukan pada waktu yang
berbeda
b. Adanya programkonseling dalam keluarga yang bekerja untukmenghindari tanggung jawab
pekerjaan oleh kedua pihak yang dapat erugikan organisasi
c. Menyelenggarakan pelatihan supervisor untuk melakukan konseling
d. Menetapkan struktur organisasi yang menunjang dan mempermudah pemindahan pekerja
untukmenghindarikarier ganda
Kebijakan yang ditempuh organisasi untuk menyelesaikan masalah karier ganda:
a) Tidak memperkerjakan suami istri dalam satu organisasi
b) Jika suami dan istri sama pentingnya,maka dapat ditempatkan pada kantor yang berbeda
c) Tidak mengangkat suami-istri sebagai supervisor untuk menghindari pembagian insentif yang
tidak obyektif
9. Manfaat pengembangan karier

Pengembangan karier pada dasarnya memiliki manfaat yang hampir sama dengan apa yang
dikemukakan di atas, namun manfaat pengembangan ini ada kekhususan karena sudah
menyangkut kegiatan pendidikan dan latihan.
Manfaat tersebut adalah sebagai berikut:
a) Meningkatkan kemampuan karyawan
Dengan pengembangan karier melalui pendidikan dan latihan, akan lebih meningkat kemampuan
intelektual maupun ketrampilan karyawan yang dapat disumbangkan kepada organisasi.
b) Meningkatnya suplay karyawan yang berkemampuan
Jumlah karyawan yang lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi bertambah,
sehingga memudahkan pihak pimpinan untuk menempatkan dalam job atau pekerjaan yang lebih
tepat. Dengan demikian suplay karyawan yang berkemampuan bertambah dan jelas akan dapat
menguntungkan organisasi.
10. Perubahan paradigma dalam pengembangan karier
Dalam pengembangan karier yang dilakukan karyawan adalah mengikuti pelatihan yang
diberikan, menunggu kesempatan kenaikan jabatan, dan mengikuti ketentuan organisasi untuk
menduduki jabatan yang ditawarkan. Pengembangan karier yang bersifat vertikal, dimungkinkan
karena bentuk organisasi yang bersifat birokratis.
Tantangan eksternal seperti globalisasi, persaingan, kemajuan, teknologi dan tuntunan pelanggan
mendorong suatu organisasi untuk berubah. Organisasi melakukan rekonstruksi, perampingan
organisasi, desentralisasi, pemanfaatan IT untuk menanggulangi masalah situasi ekonomi dan
persaingan yang tajam.
Dengan memberikan dukungan terhadap perencanaan dan pengembnagan karier, manajer sumber
daya manusia dapat memperoleh sejumlah keuntungan seperti berikut ini:
1) Menyatukan strategi dengan permintaan stafing internal
2) Mengembnagkan pekerja sedemikian rupa sehingga dapat dipromosikan
3) Memfasilitasi penempatan pekerja
4) Membantu menciptakan keragaman pekerjaan
5) Memperkecil perpindahan
6) Memperoleh pekerja yang berpotensi
7) Memajukan pertumbuhan individu
8) Mengurangi kesalahan dalam penempatan
9) Memuaskan kebutuhan individu
10) Membantu rencana tindakan afirmatif
BAB III PENUTUP
Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seorang
karyawan/anggota organisasi sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai
persyaratan dan kemampuannya.
Karier meripakan suatu yang harus diwujudkan dan terus dikejar bagi diri karyawan, dan
keadaan karier macet harus dihindarkan. Untuk itu manejmen harus secara bersungguh-sungguh
memperhatikan dan memperlakukan karyawan dengan menghargai potensi prestasinya.

Penggunaan arah dan jalur proses dan pengembangan karier sesuai dengan kebutuhan dan
kepentingan antara karyawan dengan perusahaan kearah saling menguntungkan.
Proses dan pengembangan karier harus dapat memberikan kepastian kepada karyawan lebih
transparan dan terjamin serta dapat menumbuhkan dan mengembangkan semua kemampuan,
intelektual, wawasasan, motivasi, dan dedikasi karyawan pada posisi pekerjaan yang diemban.
Lewat proses dan pengembangan karier tersebut dapat diupayakan pembinaan karyawan kearah
the right on the right place

DAFTAR PUSTAKA
Jusuf irianto, 2001. tema-tema pokok manajemen sumber daya manusia, surabaya: insan
cendekia.
Handoko, T Hani. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Yogyakarta.
Martoyo, Susilo. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3. Yogyakarta: BPFE
Yogyakarta.
Mangkuprawira. sjafri. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik. Jakarta: PT. Ghalia
Indonesia
Nawawi, H. Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif.
Yogyakarta: Gadja Mada Universitas Press.
Soetjipto, budi W dkk. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit
Amara Books

BAB III

PENUTUP

3.1.

Kesimpulan

Berdasarkan makalah di atas, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1) Pengertian karir
adalah perjalananan yang dilalui seseorang selama hidupnya. Menurut Handoko, karir adalah
semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selam kehidupan kerja seseorang, 2)
Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karir
individual (individual careerplanning) dan perencanaan karir organisasional ( organizational
career planning ), 3) Proses pengembangan karir dalam suatu pendekatan formal yang diambil
organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat
tersedia pada saat dibutuhkan.

3.2.

Saran

Demikianlah makalah yang dapat saya sampaikan semoga bermanfaat dan memenuhi terhadap
tugas yang diberikan. Apabila ada kekeliruan dalam penyusunan makalah ini saya mohon maaf
yang sebesar-besarnya. Kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan demi
kesempurnaan makalah berikutnya.

DAFTAR PUSTAKA

SyaifulMaghsri.com

http://wawan-junaidi.blogspot.com/2009/10/definisi-perencanaan.html

http://anapriyangga.blogspot.com/2010/09/perencanaan-dan-pengembangan-karir.html