Caso para Ensino: Dilemas da Implantao de Polticas de Gesto de Pessoas em um

Processo de Aquisio
Autoria: Vnia Gisele Bessi, Patricia Regina Stumpf Paes Leme, Andrea Poletto Oltramari

Resumo
Este caso para ensino tem como objetivo analisar as estratgias de gesto de pessoas em um
processo de mudana organizacional, bem como os dilemas vivenciados pela nova empresa,
na implantao das polticas de gesto de pessoas - GP, em virtude da mudana cultural
promovida. Descreve-se uma situao de arrendamento e posterior aquisio das instalaes e
operaes de uma empresa familiar, do ramo alimentcio, situada no interior do estado do Rio
Grande do Sul, por uma empresa multinacional. O caso resulta de uma pesquisa que teve
como principal objetivo analisar a mudana cultural aps a aquisio e oferece oportunidade
de discusso das principais prticas de GP adotadas pela multinacional, bem como os
problemas encontrados na sua implementao, no que diz respeito s resistncias dos
funcionrios e efetividade das aes. Foi elaborado de forma a possibilitar que professor e
alunos estabeleam discusses sobre os temas e questes apresentadas, refletindo sobre outras
possibilidades de ao que possam levar a melhores resultados. A estrutura do caso : aps a
introduo, apresentam-se as empresas Alpha (multinacional) e Beta (familiar); descreve-se o
processo de aquisio; relacionam-se as prticas de GP e os problemas enfrentados;
problematizao do caso; bibliografia sugerida; e anexos com instrues educacionais.
INTRODUO
Frente a um contexto de acirrada competitividade as organizaes, no raro,
empreendem processos que trazem significativas mudanas na sua estrutura e que afetam,
tambm de forma significativa, o trabalho das pessoas que dela fazem parte.
Em ltima instncia, as mudanas organizacionais podem acontecer no sentido de
associaes e unies de empresas, que culminam em fuses ou aquisies. Fuso a
combinao de duas organizaes, de modo a preservar uma e eliminar a outra (Becker,
2004). J o processo de aquisio pode ser definido como a obteno por uma empresa da
propriedade controladora de outra empresa (a adquirida), com a inteno de conserv-la e
oper-la (Becker, 2004, p.193). Quando se d a aquisio, a compradora pode operar a
adquirida de forma totalmente independente, significando a possibilidade de implantar nessa
empresa uma cultura e estilo gerencial totalmente diferenciados da anterior.
Normalmente, nesses casos, as mudanas pelas quais o quadro funcional necessita
passar so no sentido de enfrentar uma nova forma de gesto e uma cultura diferenciada
daquela qual estavam habituados.
Em um processo de mudana organizacional no se pode deixar, portanto, de levar em
conta a cultura existente na empresa. Para que se possa entender a cultura de uma
organizao, Schein (1985) diz que se deve compreender, entre outras coisas: o nvel dos
artefatos e das criaes; a arquitetura, o layout, os modelos de comportamentos visveis e
invisveis, a maneira como as pessoas se vestem, cartas, mapas; o nvel dos valores, em geral,
valores manifestos; o nvel dos pressupostos inconscientes, as pessoas compartilham valores
que levam a determinados comportamentos que, ao se mostrarem adequados na soluo de
problemas, vo se transformando em pressupostos inconscientes.
Em relao imutabilidade ou no da cultura, segundo Morgan (1996) os
administradores devem ser cientes que podem influenciar a cultura organizacional, mas
jamais podero mud-la. Cavedon (2004, p.446) diz que ... cultura no pode ser mudada, o
que podemos fazer agir de forma a permitir que a cultura mude. Cultura produto das
interaes entre as pessoas e no posso mudar as pessoas. O que posso fazer criar situaes,
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externas a elas, que as motivem a mudar. Para Morgan (1996), ao desvendar a cultura
organizacional, deve-se prestar ateno no seu carter essencialmente humano. Assim, a
mudana aconteceria essencialmente atravs da percepo do indivduo sobre o ambiente em
que est envolvido possibilitando-o interpretar, explicar e explicitar seu pensamento.
A gesto de pessoas ocupa, nesses processos de mudana, um papel importante, na
medida em que a capacidade de adaptao das organizaes aos processos mutativos e a sua
capacidade de manter-se viva, depende, em grande parte, que os integrantes da mesma
internalizem essas novas estratgias. A gesto de pessoas deve estar atenta e ter papel atuante,
uma vez que as pessoas que fazem parte da organizao so chamadas a uma readaptao a
outra cultura organizacional, necessitam assimilar novas formas de trabalho e as mudanas
tecnolgicas advindas desses processos, enfim, precisam assumir como seus os novos projetos
da empresa que est em processo de mutao.
No caso descrito a seguir, o processo de aquisio de uma empresa familiar por uma
multinacional, foi seguido de intensas aes da rea de Gesto de Pessoas. No entanto, os
resultados esperados no so facilmente atingidos, assim como a participao dos
funcionrios nas atividades propostas sofrvel. A empresa deseja melhorar esse quadro, mas
para isso necessita que todo o grupo esteja engajado e comprometido com a mudana.
O caso est estruturado da seguinte forma: apresenta-se a Empresa ALPHA, que uma
empresa multinacional, com participao em nvel mundial; a seguir apresenta-se como
ocorreu o processo de aquisio da Empresa BETA, pela ALPHA; apresentam-se as prticas
de Gesto de Pessoas colocadas em andamento pela multinacional, bem como os problemas
enfrentados em cada rea; a seguir, se propem questes para reflexo e sugere-se bibliografia
para a complementao da atividade. Por ltimo, apresentam-se anexos com orientaes
dirigidas aos professores.
A EMPRESA ALPHA
A empresa ALPHA iniciou suas atividades em 1818 na Holanda, como
comercializadora de gros e de produtos importados das colnias holandesas. Atualmente, sua
sede est localizada na cidade de White Plains, nos Estados Unidos. A empresa possui
indstrias no Brasil, Argentina, Estados Unidos, Canad, Frana, Itlia, Espanha, Alemanha,
ustria, Itlia, Ucrnia, Hungria, Holanda, Polnia e Romnia.
No Brasil, iniciou suas atividades em 1905 em Santos/SP, o que pode ser caracterizado
como o incio de uma rpida expanso no pas. Em uma estratgia de diversificao de
negcios no Brasil, em 1923 adquiriu empresas em Recife/PB, que resultou em um grande
conglomerado do ramo alimentcio. Desde ento, a futuramente denominada ALPHA tem
acompanhado de perto a expanso das novas fronteiras agrcolas do Brasil, se posicionando
nos corredores de exportao, visando aumentar a produtividade e manter-se estvel no pas.
A sua sede, atualmente, est localizada em Santa Catarina, onde se encontra a
administrao central da empresa, internamente denominada Corporativo e que
responsvel pelas decises estratgias de todo o grupo no Brasil.
Paralelo a um intenso crescimento relacionado comercializao e produo de
alimentos, a empresa vem ampliando a sua atuao na rea de fertilizantes. No momento, a
ALPHA est presente em 16 estados brasileiros com fbricas, moinhos, silos e terminais
porturios. Possui em seu quadro funcional aproximadamente 10600 funcionrios. Pode ser
considerada lder no mercado nacional no seu ramo de atuao.
No Rio Grande do Sul, a ALPHA chegou em 1929, com a aquisio de uma grande
empresa gacha. Na cidade na qual o estudo foi realizado, localizada na regio norte do
estado, a empresa j marcava presena com silos para recebimento e armazenagem de gros.
A sua presena ampliada em finais de 2003, quando efetua o arrendamento da empresa
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familiar BETA, onde hoje operam a rea administrativa, comercial, representaes (parcerias)
e a fbrica de leo e derivados de soja. O arrendamento foi feito pelo prazo de um ano, com a
opo de compra para final do ano de 2004. Com o prazo de arrendamento vencido, foi
concretizada a compra da unidade.
A cidade na qual est localizada a fbrica em estudo situa-se em uma regio cuja
atividade econmica gira, basicamente, em torno da agricultura. A cidade conhecida pela
boa localizao e facilidade de acesso, servida por vrias rodovias federais. Conta com
aproximadamente 250 mil habitantes, sendo considerada uma das maiores do interior do
estado. Alm da compra da empresa BETA, a ALPHA Alimentos intensificou, em 2004 e
2005, a sua expanso na cidade, atravs da compra de uma rede de silos pertencentes a outro
grupo empresarial local.
A estrutura administrativa da unidade estudada formada por quatro gerncias:
gerncia administrativa, gerncia do crush moagem da soja, gerncia do refino de leo e
gerncia de originao compra de gros e logstica. A rea de Gesto de Pessoas no possui
status de gerncia, sendo que o gestor dessa rea denominado de Coordenador de Recursos
Humanos. Os gerentes fazem parte de um comit que se rene uma vez por ms, onde so
definidas todas as aes a serem tomadas para a regional. A coordenao de RH participa
eventualmente das reunies do comit. Todas as deliberaes do comit so submetidas ao
Corporativo, sendo que este o responsvel pela deciso final.
Atualmente, na unidade pesquisada, a ALPHA totaliza uma populao de cerca de 150
funcionrios e mais de 60 terceirizados, sendo que o quadro funcional se constitui, em grande
parte, por indivduos que j pertenciam empresa anterior, na rea operacional. Houve
ocorrncia de demisses e contratao de pessoas especializadas para cargos que foram
julgados, pela nova administrao, como essenciais e que necessitavam de pessoas mais
especializadas e alinhadas aos novos objetivos organizacionais. Todos os funcionrios da rea
administrativa foram, gradativamente, substitudos.
A AQUISIO DA EMPRESA BETA
A Empresa BETA uma empresa familiar, que atuava, at o final do ano de 2003, em
duas frentes distintas: uma indstria do ramo alimentcio e uma metalrgica. Com a venda da
unidade de produtos alimentcios para a multinacional ALPHA, a BETA ainda se mantm na
cidade, com a metalrgica, em cujo segmento especfico, lder no mercado nacional. O dono
e tambm fundador ocupa o cargo de diretor-presidente, sendo que dois de seus filhos ocupam
cargos de direo administrativa e de produo. Esta mesma estrutura estava presente na
unidade adquirida pela ALPHA.
As negociaes para o arrendamento da indstria de leo e derivados de soja duraram
cerca de seis meses. Aconteceram em nvel de diretoria, sem que nenhum dos funcionrios
externos famlia, participasse das conversaes. No ltimo ms, anterior efetivao do
negcio, os gerentes foram avisados, sendo-lhes solicitado que no tecessem nenhum tipo de
comentrio com os seus subordinados. Nesse perodo, alguns diretores da Empresa ALPHA
comearam a fazer visitas planta industrial da BETA, visando familiarizao com o
processo produtivo e ao estabelecimento de mudanas necessrias aps a aquisio.
Com a circulao dessas pessoas, que normalmente chegavam segundo alguns
depoimentos em grandes carros e com pinta de executivos, alguns problemas comearam
a ocorrer entre o grupo de funcionrios: espalharam-se boatos de que a empresa seria vendida
e todos seriam demitidos; os boatos alardeados diziam, inclusive, que os demitidos no seriam
indenizados; a produtividade apresentou sensvel queda; o grupo estava visivelmente agitado,
desconfiado e desmotivado, impulsionados pelo medo da mudana que se avizinhava. Como

agravante, a empresa passou por uma queda nas vendas, o que fez com que as quantidades a
serem produzidas fossem consideravelmente reduzidas.
Alguns gerentes da empresa BETA, alguns dias antes da chegada definitiva dos
diretores da empresa ALPHA, visando amenizar os problemas que estavam acontecendo,
comunicaram a seus subordinados acerca das mudanas. No entanto, nem o corpo gerencial
possua informao clara acerca da negociao e o grupo ficou ainda mais agitado.
A chegada definitiva da Empresa ALPHA BETA se deu em uma sexta-feira, em
novembro de 2003. Todos os funcionrios foram reunidos e a mudana foi anunciada. A
informao dava conta de que a negociao se tratava de um processo de arrendamento, com
possibilidade e preferncia de compra futura. O arrendamento teria o prazo de um ano, ao
trmino do qual, aps avaliaes, a ALPHA decidiria ou no pela compra definitiva.
Informou-se aos funcionrios que eles seriam demitidos e que alguns teriam
readmisso imediata, enquanto outros deveriam aguardar, at que fossem chamados. Isso se
dava ao fato de que alguns setores produtivos teriam que passar por um processo de
manuteno, o que teve a durao de trs meses. Os setores de manuteno, extrao e
armazenagem, alm de todo o setor administrativo, mantiveram as atividades.
A readmisso dos funcionrios da manuteno, da extrao e da armazenagem ocorreu
no dia seguinte ao da demisso. Quanto aos funcionrios da rea administrativa, alguns foram
recontratados e outros foram demitidos definitivamente, sendo substitudos por pessoas que j
eram funcionrios da ALPHA e que foram transferidos para a nova unidade. Ao trmino de
um ano, havia apenas um funcionrio do setor administrativo (Analista de RH) remanescente
do grupo da BETA. Argumentou-se que esse grupo de funcionrios apresentou maiores
dificuldades de adaptao nova poltica.
Os funcionrios dos setores do refino e do envase foram chamados a partir de janeiro
do ano seguinte. Alguns j haviam se colocado em outras atividades, outros retornaram
empresa, at que, em fevereiro, o grupo foi considerado completo.
GESTO DE PESSOAS NA EMPRESA ALPHA
To logo assumiu a planta industrial, a Empresa ALPHA comeou a implementao
das polticas de gesto de pessoas GP determinadas pela administrao central, o
Corporativo, localizado no estado de Santa Catarina. As polticas so iguais para todas as
unidades do pas. Apresentam-se, a seguir, as principais prticas de GP da ALPHA, bem
como os problemas enfrentados pela organizao, por ocasio de sua implementao na
BETA, no que se refere a cada um dos aspectos tratados.
- Comunicao com os funcionrios
Na empresa ALPHA a comunicao interna dos assuntos que so de interesse de todo
o grupo de funcionrios, ocorre a partir de documentos, vdeos, etc., que so padronizados
para todas as unidades da empresa no Brasil. Esses documentos e vdeos so produzidos na
administrao central Corporativo e distribudos para as unidades. Cabe rea de GP de
cada unidade a divulgao interna dessas comunicaes.
Em relao aos assuntos internos de cada rea, as chefias costumam organizar
reunies internas e informar assuntos gerais, como metas e programao de produo. Em
alguns casos, essas informaes so repassadas para um funcionrio que exerce a funo de
lder do grupo e este repassa a todo o grupo.
Problema enfrentado os funcionrios reclamam da impessoalidade das
comunicaes e no adquiriram ainda o costume da leitura dos murais internos, sendo que
muitas informaes importantes ali colocadas so ignoradas e/ou no lidas pelos funcionrios.
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- Recrutamento, seleo, admisso e integrao de novos funcionrios

O processo de recrutamento de novos funcionrios ocorre de forma mista
recrutamento interno e externo. Em alguns casos a empresa utiliza o recrutamento interno,
com divulgao em mural interno dos requisitos para o cargo. As chefias que indicam os
funcionrios que podem concorrer s vagas, pois a rea de GP alega que a indicao um
sinal de que o candidato interno um bom funcionrio e que tem merecimentos que o indicam
promoo. A maioria das vagas, no entanto, preenchida por pessoal externo. A ALPHA
utiliza os servios de uma agncia de recrutamento ou o cadastro de candidatos que procuram
emprego diretamente na empresa.
A seleo, por sua vez, se d basicamente por intermdio de uma entrevista com os
candidatos, inicialmente com o coordenador da rea de GP e, posteriormente, com o chefe ou
coordenador da rea solicitante da vaga. Em alguns casos, para cargos na rea administrativa,
so utilizados testes de definio de perfil, realizados por psicloga contratada.
Quanto admisso, a ALPHA tem uma poltica de no contratar familiares. Na BETA
isso era corriqueiro, sendo que h, ainda, um grande nmero de pessoas da mesma famlia
trabalhando na empresa. Nas outras unidades da ALPHA, isso no acontece.
Como a fabricao do leo de soja depende da produo agrcola, ocorre muita
sazonalidade na produo. Assim, a ALPHA conta um nmero significativo (em torno de
30% do quadro total de funcionrios) de terceirizados. Esses contratados esto,
principalmente, nos setores de manuteno em geral, expedio, recebimento, alm das
atividades tradicionais portaria, segurana, limpeza e refeitrio.
A integrao dos novos funcionrios ocorre em um dia especfico da semana, sendo
que os funcionrios so todos contratados nesse dia. Nenhum funcionrio comea a trabalhar
sem que tenha passado pela integrao. Nesse momento, so repassadas informaes gerais
sobre a empresa, passado um vdeo institucional e so informadas todas as normas de GP. A
integrao concluda quando os novos integrantes recebem os uniformes da empresa: bon,
camiseta e equipamentos de trabalho e so convidados a se vestirem de ALPHA.
Problema enfrentado: as chefias apresentam poucas indicaes de candidatos
seleo interna e, normalmente, as vagas acabam sendo preenchidas por pessoas de fora da
organizao. Alm disso, h muita reclamao, por parte dos funcionrios, sobre a
impossibilidade de contratao de parentes. Como h, ainda, muitas pessoas da mesma famlia
trabalhando na empresa, a poltica de no-contratao de parentes gerou uma certa
instabilidade nesses funcionrios, que se sentem ameaados de perder o emprego.
- Administrao de cargos, salrios e carreiras
A Empresa ALPHA possui um plano de administrao de cargos, salrios e carreira
que utilizado em nvel estadual. Segundo esse plano, desde que preencha determinados
requisitos de escolaridade, conhecimentos, tempo no cargo, experincia na funo, etc., a
chefia pode solicitar o enquadramento do funcionrio em um nvel superior. Essas solicitaes
s podem ser realizadas duas vezes por ano: nos meses de maro e de setembro. O plano de
cargos, salrios e carreiras de conhecimento das gerncias, mas funcionrios de outros
nveis no tm acesso a ele.
A organizao possui um sistema de avaliao de desempenho que se restringe aos
funcionrios da rea administrativa. Nessa avaliao, o gerente da rea avalia seus
subordinados, comparando o desempenho do avaliado com os requisitos do cargo de gerente.
Essa avaliao tem a finalidade de verificar o nvel em que se encontram os funcionrios e
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quem estaria em condies de substituir o gerente, ocupando o seu cargo, caso este se
desligasse da ALPHA.
A Empresa ALPHA oferece aos funcionrios alguns benefcios que a BETA no
possua, como: previdncia privada opcional; assistncia odontolgica e assistncia mdica,
extensivas aos dependentes, com um custo baixo para os funcionrios; seguro de vida em
grupo sem custo para o funcionrio; direito a emprstimos pessoais, com juros subsidiados;
possibilidade de compra em farmcia, com posterior desconto em folha de pagamento; auxlio
creche; alm de distribuio de presentes para filhos dos funcionrios, por ocasio do Natal.
Problema enfrentado: segundo a coordenao de GP, a remunerao da empresa
ALPHA maior que a praticada pela Empresa BETA. Os cargos tambm so muito
diferentes. A ALPHA iniciou um processo de ajuste de funes e salrios, mas se deparou
com vrios problemas: pessoas sem os requisitos mnimos de escolaridade e qualificao
desempenhando funes estratgicas na produo; funcionrios com salrios muito baixos,
em relao ao seu enquadramento na tabela salarial da ALPHA, o que no poderia ser
corrigido rapidamente; grande diferena salarial entre funcionrios desempenhando funes
semelhantes. A solicitao de enquadramento realizada pelas chefias, o que acabou gerando
mal-estar entre o grupo de funcionrios, especialmente por parte de alguns que se consideram
injustiados.
- Treinamento e desenvolvimento de pessoal
Em relao ao treinamento e desenvolvimento de pessoal, a Empresa ALPHA tem seu
oramento definido pela Administrao Central Corporativo, a partir de um levantamento
prvio realizado na unidade, no ms de novembro.
O levantamento das necessidades de treinamento realizado pelas chefias, que dizem
em que e quem treinar. A rea de GP organiza o plano anual, a partir desse levantamento
inicial, incluindo os treinamentos obrigatrios. Aps, o plano enviado para o Corporativo
para aprovao e definio de oramento. Cabe rea de GP controlar as atividades e os
custos envolvidos, durante o ano. Os indicadores de treinamento compem uma das metas do
programa de participao nos lucros e resultados PLR; se no so atingidos, uma
porcentagem do PLR perdida.
Como uma das grandes alteraes em relao s polticas da empresa anterior, est a
exigncia em termos de grau de escolaridade presente na empresa ALPHA. Para novas
contrataes, a empresa solicita escolaridade em nvel de ensino mdio concludo. Quanto aos
que ainda permanecem a empresa tem empreendido vrias aes para que voltem a estudar,
como: reserva de vagas em escolas, reembolso parcial dos custos das mensalidades, ajuda
para compra de material escolar, etc. A ALPHA tem, ainda, efetuado um acompanhamento
constante dos que retornaram aos estudos e tentado incentivar aqueles que ainda no se
convenceram da necessidade de cumprir com as exigncias de escolaridade.
Problema enfrentado: os funcionrios e a prpria chefia reclamam da quantidade
excessiva de treinamentos no horrio do expediente. Se, por um lado, o reflexo dos
indicadores de treinamento satisfatrio, no que se refere PLR, por outro lado, a
produtividade sofre queda, o que interfere negativamente no ndice de retorno do
investimento. H um nmero significativo de treinamentos que so realizados em turnos
alternados ao expediente dos funcionrios, com pagamento de horas extras para que eles
compaream empresa. Ocorre que isso acaba onerando a folha de pagamentos. Outro
problema enfrentado a falta de motivao dos funcionrios para retornar aos estudos. Muitos
alegam que esto em idade muito avanada para retornar aos bancos escolares.

- Segurana do Trabalho
A Empresa ALPHA, por ser uma indstria alimentcia, necessita tomar alguns
cuidados quanto ao manuseio dos produtos, tanto matrias-primas como produtos prontos, que
seguem normas especficas da rea, denominadas Boas Prticas de Produo (GMP Good
Manufacturing Practice). Tais cuidados j eram motivos de preocupao na BETA, mas
foram intensificados aps a mudana. Algumas normas novas foram introduzidas, como:
necessidade de que os funcionrios estejam com cabelos bem curtos, barba feita todo dia,
unhas aparadas, etc. Alm disso, outra exigncia da empresa que tem causado algum
desconforto entre o grupo de funcionrios a proibio de que eles se deitem nos bancos
localizados embaixo de rvores, na frente da empresa. O mal-estar foi causado devido ao fato
de ser esta uma prtica comum entre os colegas, no intervalo de almoo. A empresa tem
trabalhado no sentido de conscientizar o grupo para que entendam que esse hbito pode levar
contaminao dos alimentos no processo produtivo, atravs de corpos estranhos que possam
trazer junto roupa.
A ALPHA tem mantido, ainda, uma rigorosa fiscalizao no sentido de verificar o uso
correto dos equipamentos de proteo. Tem, tambm, atuado na fiscalizao do cumprimento
das normas internas de restrio de acesso a algumas reas consideradas perigosas, em virtude
dos produtos inflamveis que utilizam no processo produtivo.
Problema enfrentado: a ALPHA enfrenta um problema no que se refere aos
terceirizados, com relao segurana do trabalho. Alguns no usam EPIs Equipamentos de
Proteo Individual e a fiscalizao difcil, pois no pode haver subordinao desses
terceirizados a algum da ALPHA, em virtude da necessidade de evitar a caracterizao do
vnculo trabalhista. Outro problema que a empresa enfrenta diz respeito resistncia dos
prprios funcionrios em aceitar e cumprir as normas de segurana e higiene descritas.
- Programas internos de GP
Mesmo no perodo de arrendamento, que durou um ano, a empresa ALPHA procurou
levar para a nova unidade todos os programas de GP que mantm em suas outras unidades,
sendo os mais importantes: Programa ALPHA Segura, PLR Plano de Participao nos
Resultados, ALPHA Clima Organizacional e ALPHA Qualidade de Vida.
O Programa ALPHA Segura um programa de segurana, sade ocupacional e
meio ambiente e tem como objetivo garantir a integridade fsica das pessoas, o aumento da
satisfao e da qualidade de vida e o respeito ao meio ambiente.
O PLR uma forma de incentivar a integrao de todos nas estratgias da empresa.
Neste programa, conhecendo-se as metas e resultados pretendidos, todas as pessoas so
envolvidas e estimuladas por comisses nas Unidades. O PLR envolve metas de produo e
produtividade, qualidade, e ainda indicadores de treinamentos, indicadores de atividades dos
prprios programas de GP e a necessidade de que cada funcionrio emita um comunicado de
condio insegura por ms. O no atingimento da meta, em cada um dos itens, implica
reduo do ganho do PLR no final do exerccio.
O ALPHA Clima Organizacional uma pesquisa de clima organizacional que tem
como objetivo melhorar as condies no ambiente de trabalho. Trata-se tambm, de um
instrumento gerencial que fornece subsdios para o planejamento da poltica de GP.
O ALPHA Qualidade de Vida baseia-se no desenvolvimento de uma srie de aes
que visam despertar em cada funcionrio valores e atitudes que os tornem mais conscientes,
motivados e responsveis pela melhoria da qualidade de sua prpria vida, de sua famlia e da
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comunidade em que est inserido. Divide-se em quatro mdulos: vida saudvel, vida
comunitria, vida familiar e vida ambiental. Vida saudvel tem atuao preventiva, com
transferncia de conhecimento e experincias, que possibilitem a adoo de hbitos mais
saudveis pelas pessoas e seus familiares. Vida comunitria procura estabelecer um vnculo
com as comunidades em que a empresa est inserida, alm de um maior comprometimento
dos funcionrios com a sociedade, com a cidadania, com a responsabilidade social e a
compreenso da diversidade, dos hbitos e a da cultura regional. O Vida familiar tem como
objetivo fortalecer os laos entre a empresa e as famlias dos funcionrios. Por fim, o Vida
ambiental busca promover a conscientizao e a integrao entre empresa, famlia
comunidade e meio ambiente.
Os programas so implementados e funcionam a partir de um comit que,
obrigatoriamente, deve ter a presena de um funcionrio do setor de GP. Esse comit o
responsvel por todas as atividades e controles do programa. Os indicadores de atividades
realizadas: o nmero de participantes (funcionrios, familiares e comunidade externa) que
mobilizam e o retorno que propicia, fazem parte das metas do PLR.
Problema enfrentado: os programas de GP da ALPHA so estanques na sua
formulao e conduo, ou seja, os comits no atuam conjuntamente, no sentido de alternar
as programaes e, mesmo, as reunies. Assim, um grande problema enfrentado no momento
a sobrecarga de atividades e o grande nmero de pessoas envolvidas. Isso faz com que, em
alguns momentos, vrias pessoas do mesmo setor saiam para participar das reunies dos
comits. Outro problema enfrentado a dificuldade de mobilizao dos funcionrios para
participarem dos comits e mesmo das atividades promovidas, sendo que alguns funcionrios
e algumas chefias reclamam do excesso de atividades. Os funcionrios, portanto, tm resistido
em participar dos comits e das atividades.
- Relaes entre chefias e subordinados e entre colegas
Na Empresa BETA a proximidade fsica com os donos era constante, o que pode ser
considerada uma caracterstica das gestes familiares. Os funcionrios alegam ainda, que a
proximidade entre os colegas de trabalho era maior. O diretor de produo era um dos filhos
do dono da empresa e estava, em tempo integral, junto aos funcionrios da fbrica. Os
processos de trabalho eram controlados de perto pelo diretor e pela equipe diretiva.
Na Empresa ALPHA os gerentes foram todos admitidos posteriormente mudana.
Muitos dos controles que eram realizados pelas chefias, foram incorporados nas atividades
dirias dos operadores. Os gerentes necessitam viajar constantemente, o que faz com que a
sua presena fsica seja menor do que na poca da BETA. Quanto ao relacionamento com os
colegas, devido ao aumento de complexidade e de volume de atividades, tende a ser mais
distante e mais profissional.
Um dos pontos que a Empresa ALPHA tem procurado mudar o distanciamento entre
aqueles que trabalham no setor operacional e os que trabalham no setor administrativo, que
era excessivo. Os horrios de almoo foram unificados, o acesso rea administrativa foi
aberto e vrias atividades de confraternizao foram promovidas.
Problema enfrentado: devido ao aumento da complexidade, os funcionrios tm
reclamado do excesso de controles que precisam manter em suas atividades. Isso tem, ainda,
aumentado o distanciamento entre colegas do mesmo setor. Embora a empresa tenha
incentivado a proximidade entre os funcionrios da rea operacional com os da rea
administrativa, a distncia permanece: no comum que os dois grupos confraternizem
juntos, no refeitrio sentam em mesas separadas e os funcionrios do setor operacional ficam
constrangidos quando necessitam ir at a rea administrativa.

PROBLEMATIZAO DO CASO
Aps a introduo feita pelo professor e a leitura do caso, os alunos estaro aptos a:
1) Refletir e avaliar sobre como se deu a insero da empresa ALPHA, analisando as
aes tomadas desde o incio das negociaes at o momento atual.
2) Tecer comentrios acerca dos principais acertos e dos principais erros na conduo
da aquisio, tanto por parte da empresa BETA, quanto por parte da empresa ALPHA.
3) Refletir e questionar sobre os papis desempenhados pelos funcionrios da rea de
GP, bem como a influncia do Corporativo nas decises da rea.
4) Aps a reflexo acerca das atividades implementadas na rea de GP e dos
problemas enfrentados, elencar possibilidades de ao, em cada uma das atividades, no
sentido de melhorar a participao e o comprometimento dos funcionrios e o atingimento dos
objetivos da empresa.
5) Refletir sobre como se poderia negociar, atravs da rea de GP, alternativas para a
implementao dos Programas da Empresa ALPHA de forma a que a participao dos
funcionrios ocorra de forma mais espontnea.
6) Refletir sobre como atingir os objetivos organizacionais da Empresa ALPHA
quanto mudana cultural, quando os funcionrios no se sentem comprometidos com a
organizao e resistem s inovaes propostas.

BIBLIOGRAFIA SUGERIDA
1) BECKER, G.V. (2004). O papel da gesto de pessoas em processos de fuses e aquisies
de empresas. In: BITENCOURT, C. e colaboradores. Gesto contempornea de pessoas:
novas prticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman.
Objetivo: entender a dinmica dos processos de fuso e aquisio de empresas e a
importncia da rea de Gesto de Pessoas na conduo dos mesmos.
2) CALDAS, M. (1999). A demisso e alguns significados psicolgicos da perda do emprego
para o indivduo. In: ENAMPAD, XXII, 1999, Foz do Iguau. Anais... Foz do Iguau. 1 CDRom.
Objetivo: entender a implicao dos processos de demisso, tanto para aqueles que so
demitidos, quanto para os remanescentes.
3) CAVEDON, N. R. (2004). Cultura Organizacional: Gerencivel, Homognea e
Quantificvel? In: BITENCOURT, C.. Gesto Contempornea de Pessoas: novas prticas,
conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman.
MOTTA, F.P. (1995). Cultura nacional e cultura organizacional. In: DAVEL, E.;
VASCONCELOS, J. Recursos Humanos e Subjetividade. Petrpolis: Vozes.
MORGAN, G. (1996). Imagens da Organizao. So Paulo: Atlas.
Objetivo: compreender o(s) conceito(s) de cultura organizacional e sua importncia para a
conduo de processos de mudana organizacional.
4) COLBARI, A.de L. (1995). Imagens familiares na cultura das organizaes. In: DAVEL,
E.; VASCONCELOS, J. Recursos Humanos e Subjetividade. Petrpolis: Vozes.
Objetivo: entender a dinmica e as particularidades das empresas familiares.

5) DAVEL, E. e VERGARA, S.C. (2001) Gesto com pessoas, subjetividade e objetividade

nas organizaes. In: DAVEL, E. e VERGARA, S. C. (org.). Gesto com pessoas e
subjetividade. So Paulo: Atlas.
Objetivo: reflexo sobre a importncia da rea de Gesto de Pessoas e suas diferentes
possibilidades de atuao nas organizaes.
6) GIL, A. C. (2001). Gesto de Pessoas: enfoque nos papis profissionais. So Paulo: Atlas.
Objetivo: verificar as recomendaes tericas sobre as prticas das atividades da rea de
Gesto de Pessoas.

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ANEXOS

INSTRUES PARA OS PROFESSORES NOTAS DE ENSINO DO CASO

Conhecimentos que sero adquiridos

Capacidade de reflexo sobre a insero da rea de Gesto de Pessoas na estrutura

organizacional e nos processos de mudana organizacional.
Avaliao de clima organizacional em empresas que passam por processos de fuses
e/ou aquisies.
Reflexo quanto aos fatores que levam resistncia mudana quando empresas so
vendidas ou reestruturadas.

Habilidades para serem desenvolvidas

Desenvolver nos estudantes a capacidade de entender o papel da rea de gesto de

pessoas dentro da estrutura de uma empresa.
Ampliar nos estudantes conhecimento crtico que permita avaliar o impacto
psicolgico e profissional que as mudanas de gesto apresentam frente aos
funcionrios envolvidos no processo.
Capacitar os alunos para elaborao de propostas para a Empresa ALPHA, visando
que ela consiga obter maior penetrao junto aos funcionrios.

Possveis decises da Empresa ALPHA:

1. Funcionrios que no vestirem a camiseta devem ser substitudos.
2. Aguardar, pois com o tempo, a mudana introjetada e todos acabam aceitando j que
no h possibilidade de reverso.
3. Avaliar o que pode ser feito para que o clima melhore, mostrando alternativas que
comprometam todos os nveis hierrquicos: GP local, Comits dos Programas Internos
e o Corporativo.
Plano de Ensino
Tempo de Durao da aula: 90 minutos.
1.
Introduo (10 minutos) - vide Quadro 1.
Brainstorming
Gesto: contextualizao, conceito, mtodos e aspectos relacionados.
2.
Impactos da mudana de gesto de pessoas no mbito da cultura organizacional
(20 minutos) vide Quadro 2.
Aspectos principais que envolvem a cultura organizacional
3.
O clima organizacional em um ambiente de mudana (20 minutos) vide Quadro 3
Aspectos positivos: modelo de gesto inovador, abertura de oportunidades.
Aspectos negativos: medo do desemprego, das atividades diferentes daquilo que era o
habitual, perda de identidade com a organizao.
4.
Razes para a no adeso aos programas da Empresa ALPHA (20 minutos) vide
Quadro 4: resistncia, falta de tempo, incredulidade na empresa nova, medo do novo.

11

5.

Definio de um plano de ao para a Empresa ALPHA para transposio das

resistncias dos funcionrios s propostas da rea de gesto de pessoas (20 minutos)
Vide quadro 5.
Discutir possveis planos de ao em conjunto com os alunos e como execut-los.

Discusso: Anlise do Caso e Ligao com os Conceitos

Introduo Quadro 1
O professor pode iniciar com a questo: o que para vocs gesto organizacional?.
Nessa linha, o professor deve fazer aqui uma breve explanao quanto conjuntura em
que as empresas atuam de forma a introduzir conceito de gesto ligado a realidade em que a
empresas operam. O professor deve discorrer tambm sobre as polticas de gesto que
direcionam e posicionam as aes organizacionais das empresas no mercado. Alm disso,
devem ser abordadas as variaes de tipificaes de modos ou mtodos de gesto utilizados
por diferentes autores. Essas questes devem ser amplamente discutidas como forma a
preparar os alunos para as discusses subseqentes.

Impactos da mudana de gesto no mbito da cultura organizacional: adeso ou

resistncia?- Quadro 2.
Discutir com os alunos: Por que as mudanas culturais sofrem resistncia? Quem
resiste?.
No Quadro 2 o professor deve registrar os principais tpicos para discusso,
relacionando-os com as prticas adotadas pela rea de gesto de pessoas. Aqui deve ser
salientada a importncia da rea de gesto de pessoas na vida e na sade daqueles que
trabalham na empresa. Questes referentes s estratgias de dominao a fim de garantir a
implementao dos objetivos da organizao tambm so pertinentes de serem discutidas
neste tpico. As formas de resistncia ao novo, adotadas pelos trabalhadores, tambm devem
ser salientadas aqui.

O clima organizacional em um ambiente de mudana Quadro 3

Discutir com a turma: Como vocs se veriam em uma situao de pertencer a uma
organizao que foi adquirida por outra? Que tipo de clima organizacional seria
predominante? De medo ou de perspectiva futura? Por qu?.
No Quadro 3 o professor deve discutir com os alunos o papel do trabalho na vida do
indivduo e de que forma este exerce domnio sobre sua esfera psquica, constituindo-se em
sua prpria vida. Aqui deve ser salientada a questo de como lidar com a subjetividade do
indivduo em um ambiente instvel, onde todas as suas estratgias de defesa e expectativas
frente s possibilidades levantadas pela Empresa ALPHA emergem, sem que se tenha
nenhuma certeza quanto ao que efetivamente vai acontecer no futuro. O impacto destas
variveis dentro da organizao ir mostrar o tipo de clima instaurado e se poder observar
tambm de que forma a rea de gesto de pessoas est atuando como forma a fazer frente s
demandas da nova organizao.

Razes para a no adeso aos programas da Empresa ALPHA Quadro 4

Debater com a turma de forma a que os alunos se coloquem no lugar dos funcionrios
da Empresa ALPHA e se posicionem frente a aderir ou no s prticas e aos programas da
organizao. O professor deve conduzir o debate buscando rplicas para os argumentos
apresentados. Aps a discusso, o professor deve trazer de volta a pergunta que motivou a
discusso para toda a classe. A discusso deve proporcionar aos alunos um entendimento de
que diversas opinies e vises de mundo existem e que no existe uma nica resposta correta.
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A discusso serve para evidenciar as questes comportamentais presentes na sala de aula e

que tambm estaro presentes no dia a dia profissional de cada um dos participantes.

Definio de um plano de ao para a Empresa ALPHA para transposio das

resistncias dos funcionrios s propostas da rea de gesto de pessoas Quadro 5
Solicitar que os alunos, em pequenos grupos, discutam possveis planos de ao que
poderiam ser implementados pela rea de gesto de pessoas como forma a melhorar a
aceitao aos programas propostos pela organizao. importante, neste item, dar margem a
criatividade dos alunos, deixando que pensem em todas as formas possveis de soluo para a
situao problema. Ao final, tentar obter consenso com a turma quanto a melhor proposta e se
esta passvel de realizao, levando-se em conta a realidade do ambiente organizacional
contemporneo. Com isso, se estar buscando uma adequao das expectativas dos alunos
vida prtica nas empresas.

Planejamento do Quadro Negro

Quadro 1

Mudana de Gesto e Mudana Cultural

Estratgias de dominao: ficam evidentes?
Quem resiste a nova organizao?
Qual o papel da rea de gesto de pessoas frente
a esta realidade?

Quadro 2

Gesto Organizacional
O que ?
Quais os modelos utilizados atualmente?
Em que contexto as organizaes atuam?
O ambiente externo reflete na forma de gesto?

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Quadro 3

Processo de aquisio = mudana organizacional

Necessidade de repensar o trabalho. Expectativas do indivduo frente ao novo:

- Medo?

- Perspectiva futura?
Estratgias de defesa adotadas pelos trabalhadores.

Quadro 4

Programas de benefcios da Empresa ALPHA

Quais so?
So vlidos?
Tem pertinncia com a cultura local?
Por que funcionrios no aderem?

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Quadro 5

Plano de Ao para rea de Gesto de Pessoas:

Como melhorar aceitao aos Programas?

Quem parceiro neste processo?
Quem deve ser chamado a se engajar?
Como estimular o comprometimento?

Cronologia Empresa ALPHA

1818 Incio das atividades: comrcio de gro e produtos importados de colnias holandesas.
1905 Incio das atividades no Brasil Santos/SP.
1923 Expanso: compra de empresa em Recife/PE.
1929 Chegada ao Rio Grande do Sul compra de silos para recebimento e armazenagem de
gros.
2003 Presena ampliada no RS arrendamento da Empresa BETA na rea de fabricao de
leo de soja.
2004 Expanso: compra de rede de silos na mesma cidade da Empresa BETA, no RS.

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Estrutura Organizacional

Administrao Central
(Corporativo)

Gerncia Administrativa

Gerncia de Crush

Gerncia de Refino de leo

Gerncia de Originao

Coordenao de RH

Observao: todas as gerncias formam o Comit, que se rene periodicamente e

responsvel pelas decises, que so, posteriormente, analisadas pelo Coorporativo. A
Coordenao de RH participa algumas vezes dessas reunies, na condio de ouvinte.

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