UNIVERSIDAD DE YACAMB

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIN POSTGRADO

Participante: Gmez
Alexandra
C.I: 13500863
Tutora: Campins Lisbeth

Barinas, Noviembre 2016.

LA TERCERA

Actualmente los procesos de cambios organizacionales y la diversidad de

personas interactuando en la organizacin, permiten que emerjan conflictos de
mltiples naturalezas, pero los que se presentan con mayor incidencias son los de
origen interpersonal, sin que resulte sencillo eliminar los mismos, al menos que se
cuente con una estrategia constructiva para los procesos de resolucin de
situaciones conflictivas entre las partes. Una de esas estrategias es la tercera del
modelo de dialogo propuesto por Walton (1968), la cual se muestra como una
herramienta clave de cuatro fases para solucionar incompatibilidades. Dicho
modelo, propone que el conflicto interpersonal se produce en un ciclo repetitivo
donde los problemas se enfrentan a una persona y uno o ms de estos problemas
sirven como desencadenantes de eventos que conducen a un comportamiento
conflictivo, el cual genera consecuencias, que producen nuevos problemas y por
ende nuevos conflictos, por lo cual se requiere de la intervencin de un tercero que
promueva el dialogo entre las partes involucradas para que puedan solucionar sus
diferencias, enfocndose en el beneficio comn. Es funcin de lo expuesto, y para
clarificar todo sobre tercera y el modelo expuesto, se prosigue a profundizar la
temtica en los prrafos posteriores.
Al hablar de la tercera en el rea organizacional Walton (1968) especifica, que
se hace referencia a la intervencin: de terceras partes que ayudaran a dos
miembros de una organizacin a gestionar su conflicto interpersonal. (p. 1). Lo
descrito por el autor revela que la tercera ve a las partes desde un principio de
equidad e imparcialidad, debido que la misma cuentan con igual apoyo,
oportunidad, asistencia y gua por parte del tercero ante la superacin de
incompatibilidades emergentes entre estas. El mismo Walton (ob. cit) explica que
las personas que asuman la tercera como rol, deben contar con el siguiente perfil o
atributos:
1) alta experiencia profesional en procesos sociales; (2) poco poder sobre el
destino de los participantes; (3) alto control en el inicio de la confrontacin y
el proceso de confrontacin; (4) conocimiento moderado de los principios,
asuntos y factores de fondo; (5) neutralidad o equilibrio con respecto al

resultado sustantivo, las relaciones personales y la metodologa de resolucin

de conflictos. (p. 127)
Ciertamente, la relevancia de una alta experiencia profesional por parte del
tercero, es necesaria para la formulacin de diagnsticos, intervenciones
conductuales y apoyo emocional a las partes. De igual manera, la desventaja de la
alta potencia sobre el destino de los principiantes deriva de la tendencia del poder
a inhibir intercambios sinceros e inducir el comportamiento de bsqueda de
aprobacin por parte de los mismos; en lo que respecta a la ventaja de un alto control
sobre el proceso, es que permite al tercero sacar ventajas de las oportunidades
tcticas presentadas por factores tales como el ajuste fsico, los lmites de tiempo,
la composicin del grupo, la agenda, entre otras; en lo referente al el conocimiento
moderado sobre los contendientes, los asuntos y el contexto es generalmente una
ventaja porque aumenta la credibilidad del tercero e incrementa la probabilidad que
sus intervenciones sean efectivas; y lo sealado sobre neutralidad con respecto a las
cuestiones sustantivas, las relaciones personales con los participantes y la
metodologa de resolucin de conflictos, facilita el desarrollo de la confianza de los
contrincantes hacia l.
Por su parte Duffy, (1996), explicando el modelo de Walton (1968) sostiene
que la intervencin del tercero cumple con cuatro fases, en las tres primeras se
intentan controlar el conflicto, mientras que la ltima intenta cambiar los problemas
subyacentes que causan el mismo. (p. 215). En concordancia con lo expuesto, el
modelo de Walton presenta este patrn, debido que las estrategia en dichas fases
contemplan los siguiente cuatro fundamentos: (a) prevencin, que busca una
comprensin clara de los factores que desencadenan el conflicto; para
posteriormente, modificar los estmulos desencadenantes y as evitar que surja
dicho o nuevos conflictos, (b) demarcacin de lmites en la forma de manifestacin
del conflicto, lo cual exige el establecimiento de reglas de compromiso por parte
de los involucrados, (c) apoyo, que contempla la ayuda a las partes en conflicto a
manejar las consecuencias del mismo de una forma diferente y constructiva, y (d)
eliminacin y resolucin, que tiene como finalidad erradicar o resolver los
problemas subyacentes que causan el conflicto. Otra evidencia clara de lo que
sostiene este autor, es que es posible manejar un conflicto simplemente con los dos
participantes que persiguen sus propias estrategias respectivas de evitacin,

restriccin y afrontamiento. Por lo tanto, la confrontacin directa entre los

participantes debe tratarse como un paso opcional en una estrategia global de
gestin de conflictos, considerndose una etapa

potencialmente til para la

resolucin o mejor control de un conflicto interpersonal.

Haciendo nfasis en la confrontacin Walton (ob. cit.) sostiene que: Si todo va
bien, las confrontaciones no slo permiten el intercambio de informacin esencial,
sino tambin aumentar la autenticidad de la relacin y la integridad personal
experimentada en la relacin. (p. 127). Ciertamente la confrontacin llevada de
forma objetiva, libre de ofensas y donde el acto comunicativo sea realimentador,
puede ser constructiva, pero si la misma carece de lo mencionado se estara frente
la posibilidad de desencadenar enfrentamientos que pueden polarizar an ms a los
individuos y aumentar los costos del conflicto o desalentar los esfuerzos para
resolver el mismo. Es por ello, que una tarea de la gestin de conflictos, sera
maximizar los beneficios potenciales de una confrontacin, minimizando los
riesgos para los participantes.
Los beneficios o contructividad de la confrontacin desde la perspectiva de
Walton (ob. cit.) depende de muchos factores con respecto a los cuales la
intervencin de un tercero puede realizar funciones clave, como las cuatro a
continuacin: (a) evaluar si la motivacin para reducir el conflicto es mutua, (b)
equilibrar a los oponentes, (c) sincronizar los intercambios verbales de las partes en
conflicto, hasta lograr la sintona en el acto comunicativo, (d) asegurar que la fase
de diferenciacin del dilogo se resuelva completamente antes de pasar a la fase
integradora. Lo que expone el autor certifica que la las funciones del tercero tiene
los prximos cuatro objetivos: (a)

evitar o retrasar la confrontacin directa

negativa; (b) regular el proceso de interaccin, de manera que favorezca a la parte

que se encuentre en desventaja, llevndola a la misma posicin que su oponente;
(c) lograr la disposicin al dialogo por parte de los involucrados, y (d) proporcionar
una base para la integracin contemplada para el momento.
Como reflexiones conclusivas se obtiene que la tercera del modelo de Walton
representa una estrategia eficaz para la resolucin de conflictos, siempre y cuando
quien la aplique cuente con un perfil caracterizado por el manejo de tcnicas de
comunicacin efectiva, inteligencia emocional y conducta tica intachable para

poder ganar la confianza de las partes en conflicto, obteniendo terreno para influir
en las hbitos de interaccin de las mismas, y convirtindose a su vez, en fuente
potencial de apoyo emocional y facilitacin del proceso, contribuyendo en la
fluidez positiva de las comunicaciones interpersonales en estado de confrontacin
o no; traduciendo o reafirmando los mensajes hasta que el emisor y el receptor
acuerden el significado; mediante procedimientos que le solicitan a uno demostrar
que entiende lo que ha dicho el otro; hasta fomentar entre las partes un lenguaje
comn con respecto a asuntos sustantivos, emocionales y el propio proceso de
dilogo para llegar a acuerdos que garanticen el bienestar comn.

REFERENCIAS

Duffy, F. (1996). Designing High Performance Schools: A Practical Guide to

Organizational
Reengineering.
[Libro
en
lnea].
https://books.google.co.ve/books?id=ekDrknOgOPgC&printsec=frontcover

Walton, R. (1968). Interpersonal Peacemaking. Confrontations and Third Party

Interventions.
[Libro
en
lnea].
Disponible:
http://www.dtic.mil/dtic/tr/fulltext/u2/683785.pdf