ANALISIS JABATAN KEPALA SEKSI KONSUMSI DAN KEAMANAN

PANGAN BIDANG KETAHANAN PANGAN PADA DINAS PERTANIAN,

KEHUTANAN, DAN KETAHANAN PANGAN

A; Pendahuluan
Pada masa sekarang ini, fenomena yang terjadi dalam masyarakat
Indonesia mengisyaratkan adanya kesadaran akan pentingnya dimensi
kemanusiaan dalam pelaksanaan pembangunan. Hal ini dapat diketahui secara
jelas dari terjadinya pergeseran orientasi pembangunan. Orientasi yang berawal
dari pemikiran yang mengasumsikan bahwa sumber daya manusia sebagai obyek
pembangunan telah berubah kearah pemikiran yang mengasumsikan bahwa
sumber daya manusia harus berperan aktif sebagai subyek yang terlibat dalam
proses pembangunan.
Dari pergeseran paradigma dan konsepsi serta berbagai fenomena yang
terjadi dalam masyarakat, secara esensial dapat dipahami betapa pentingnya aspek
sumber daya manusia dalam setiap organisasi. Secara tidak langsung, hal ini akan
menimbulkan kesadaran bahwa kualitas sumber daya manusia pada akhirnya akan
bermuara pada kinerja organisasi secara keseluruhan. Pentingnya kualitas
manusia disebabkan karena manusia memiliki demensi yang hakiki sebagai
pemegang kunci sukses dalam setiap organisasi. Kemampuan mengelola
sumber daya manusia dalam suatu organisasi dengan cara yang efektif dapat
membantu untuk memperbaiki kualitas pekerjaan dan kinerja organisasi. Dengan
kata lain, dapat disimpulkan secara sederhana bahwa manusia yang diperlakukan
dengan baik akan termotivasi dan akan memiliki usaha yang lebih besar untuk
melakukan pekerjaannya dengan baik sehingga akhirnya akan melakukan upaya
yang lebih besar untuk menyelesaikan tugasnya.
Penyusunan suatu sistem manajemen sumber daya manusia yang baik
merupakan suatu tantangan bagi setiap organisasi. Tantangan bagi organisasi
tersebut khususnya menyangkut cara untuk menyiasati penyusunan sistem
manajemen sumber daya manusia, dan bagaimana mengimplementasikannya
dalam organisasi secara berkelanjutan, adaptif dan proaktif, serta interaktif. Salah
satu strategi yang dapat ditempuh adalah melakukan perekayasaan atau

pembentukan manajemen sumber daya manusia sebagai komponen informal

dalam pencapaian tujuan organisasi.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting yang perlu
mendapat perhatian dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia adalah
individu-individu yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreatifitas serta usaha
mereka kepada organisasi. Sumber daya manusia memiliki peran yang cukup
besar bagi pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan. Hal ini disebabkan
karena kinerja pegawai sebagai sumber daya manusia sangat berpengaruh
terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan.
Dalam suatu organisasi, upaya terhadap peningkatan kualitas kinerja
organisasi seringkali mengalami berbagai kendala. Pencapaian tujuan organisasi
tentunya memerlukan kerjasama dari seluruh pegawai untuk memberikan kinerja
terbaiknya dengan menerapkan konsep-konsep strategi organisasi. Beberapa
aturan dan konsep tersebut memang merupakan konsep yang monumental, akan
tetapi konsep ini tidak akan memenuhi tujuan organisasi tanpa diikuti dengan
perubahan-perubahan yang lain. Salah satu perubahan yang terpenting terletak
pada pola pikir dan kinerja di setiap anggota organisasi itu sendiri. Sebaik apapun
konsep yang ditawarkan, apabila tidak ada perubahan pola pikir dan kinerja yang
baik maka konsep tersebut hanya akan menjadi slogan kosong tanpa membawa
perubahan. Hal ini disebabkan keberhasilan organisasi dalam menjalankan
aktivitas sangat ditentukan oleh kinerja sumberdaya pelaksananya, termasuk
pegawai.
Pentingnya sumber daya manusia dalam organisasi menuntut pihak
manajemen organisasi untuk melakukan pengaturan yang baik dan sistematis
terhadap sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia perlu
melakukan perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, serta pengawasan
terhadap sumber daya manusia, beserta faktor-faktor dan kegiatan lain yang
terkait dengan sumber daya manusia. Dengan demikian, dapat dipahami bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan upaya untuk melakukan
pengelolaan terhadap individu atau sumber daya manusia dalam organisasi.
Manajemen sumber daya manusia dilaksanakan sebagai upaya pengelolaan
sumber daya manusia agar dapat memberikan perannya secara maksimal terhadap
kesuksesan kinerja organisasi.
Setiap pegawai atau sumber daya manusia dalam organisasi harus
menempati jabatan tertentu. Penempatan pegawai pada suatu jabatan perlu

dilakukan dengan tujuan untuk memperjelas pembagian tugas masing-masing

pegawai dalam organisasi. Dalam hal ini, jabatan dapat diartikan sebagai
kumpulan pekerjaan atau tugas-tugas yang berhubungan satu sama lain, yang
pelaksanaannya menuntut kualifikasi dan kecakapan tertentu.
Dalam suatu organisasi seringkali terjadi perubahan. Perubahan terjadi
sesuai dengan tuntutan zaman yang juga semakin berkembang. Perubahan dalam
organisasi tentunya juga menuntut adanya perubahan dalam pengelolaan sumber
daya manusia, termasuk perubahan dalam jabatan-jabatan yang terdapat pada
organisasi. Organsiasi memiliki jabatan yang berbeda-beda antara yang satu
dengan organisasi yang lainnya. hal ini terjadi karena tidak adanya kesergaman
mengenai istilah jabatan yang dimiliki organisasi. Laju perubahan dan
perkembangan organisasi turut mempengaruhi istilah bagi jabatan-jabatan yang
terdapat dalam organisasi. Untuk mengatasi perubahan yang terjadi pada struktur
organisasi maka diperlukan analisis jabatan.
Analisis jabatan dapat dipahami sebagai prosedur untuk menentukan
tanggung jawab dan persyaratan serta keterampilan yang dibutuhkan dari
pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan untuk jabatan tersebut
(Dessler, 2006). Analisis jabatan juga dapat dipahami sebagai prosedur melalui
fakta-fakta yang berhubungan dengan setiap jabatan yang diperoleh dan dicatat
secara sistematis (Mangkunegara, 2007). Analisis jabatan memiliki berbagai
manfaat bagi aktifitas manajemen, terutama manajemen sumber daya manusia.
Analisis jabatan dapat mempengaruhi pelaksanaan tugas, proses, tanggungjawab,
hasil kerja, kondisi kerja, dan kebutuhan kerja masing-masing pegawai.
Analisis jabatan akan menghasilkan deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan
tersebut yang kemudian sangat berguna bagi aktivitas manajemen sumber daya
manusia. Dalam pelaksanaan analisis jabatan, pihak manajemen sumber daya
manusia perlu melakukan pengumoulan data berupa informasi terkait fakta-fakta
lapangan yang berhubungan dengan jabatan dalam organisasi. Organisasi
pemerintah sebagai penyelenggara pelayanan publik tentunya juga sangat
memerlukan analisis jabatan.
Begitu pula halnya dengan Dinas Pertanian, Kehutanan, dan Ketahanan
Pangan . Organsiasi pemerintah ini tentunya juga perlu melakukan analisis
jabatan agar ada deskripsi pekerjaan yang cukup jelas bagi sumber daya manusia
yang dimilinya. Salah satu jabatan yang terdapat pada Dinas Pertanian,
Kehutanan, dan Ketahanan Pangan adalah Kepala Seksi Konsumsi dan

Keamanan Pangan Bidang Ketahanan Pangan. Dalam pembahasan lebih lanjut,

penulis akan melakukan analisis terhadap jabatan Kepala Seksi Konsumsi dan
Keamanan Pangan Bidang Ketahanan Pangan.
B; Langkah-Langkah Analisis Jabatan
Agar dapat terlaksana secara efektif dan efisien, analisis jabatan tentunya
memiliki tahapan-tahaman tertentu untuk dilaksanakan. Dessler (2006) membagi
tahapan analisis jabatan menjadi 6 tahap. Masing-masing tahap analisis jabatan
menurut Dessler (2006) adalah sebagai berikut.
1; Tahap 1
Tahap 1 adalah menentukan cara penggunaan informasi. Penentuan
cara menggunakan informasi akan menentukan data yang akan dikumpulkan
dan cara mengumpulkannya.
2; Tahap 2
Tahap 2 adalah melakukan tinjauan informasi dasar yang relevan.
Tinjauan informasi dasar yang relevan dilakuikan terhadap bagan-bagan
organisasi, bagan-bagan proses, dan deskripsi-deskripsi pekerjaan.

3; Tahap 3
Tahap 3 adalah memilih posisi yang dapat mewakili. Pemilihan
terhadap posisi yang dapat mewakili penting untuk dilakukan karena terlalu
banyak pekerjaan yang serupa untuk dianalisis.
4; Tahap 4
Tahap 4 adalah analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan dilakukan
dengan mengumpulkan data aktivitas pekerjaan, perilaku pegawai yang
dibutuhkan, kondisi pekerjaan, dan sifat serta kemampuan manusia yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
5; Tahap 5
Tahap 5 adalah melakukan verifikasi informasi analisis pekerjaan.
Verifikasi informasi dilakukan untuk membantu mengonfirmasikan bahwa
informasi yang telah diperoleh adalah benar dan lengkap.
6; Tahap 6

Tahap 6 adalah membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi

pekerjaan. Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan merupakan hasil dari analisis
pekerjaan.
Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui tahap-tahap yang perlu
dilaksanakan dalam analisis jabatan. Analisis jabatan dilakukan terutama untuk
menyelidiki fungsi, peranan dan tanggung jawab sesuatu jabatan. Hasil analisis
jabatan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap
pegawai dalam jabatannya. Analisis jabatan yang telah dilakukan berdasarkan
langkah-langkah di atas akan menghasilkan deskripsi jabatan.
C; Metode Analisis Jabatan
Pada penjelasan sebelumnya dapat dipahami bahwa sebelum
melaksanakan deskripsi pekerjaan, maka pelaksana analisis jabatan terlebih dulu
perlu mengumpulkan informasi mengenai jabatan tertentu yang akan dianalisis.
Setelah informasi terkumpul, pelaksana analisis jabatan baru dapat melakukan
tahap selanjutnya, seperti halnya penyusunan peringkat jabatan. Pada dasarnya,
terdapat 2 metode penyusunan peringkat jabatan, yaitu metode analitis dan
metode non analitis. Kedua metode tersebut dapat diuraikan sebagaimana berikut.
1; Metode Analitis
Pelaksanaan metode analitis dimulai dengan kegiatan memilih dan
menetapkan faktor yang ada pada jabatan / pekerjaan atau terikat erat dengan
yang akan dijadikan tolak ukur. Metode analitis yang paling sering dilakukan
adalah metode Rating/Factors Assesment. Metode ini masih cukup sederhana
dibandingkan metode lainnya seperti Hay, CRG, dan Bipers. Pada dasarnya,
metoe-metode analitis merupakan pengembangan dari metode Points-Factors
Rating. Untuk melaksanakan evaluasi jabatan dengan menggunakan metode
Points-Factors Rating langkah berikut tindakan di bawah ini harus diikuti.
1; Langkah 1
Langkah 1 adalah membentuk panitia penilaian jabatan. Panitia
penilaian jabatan ini harus disahkan dan diumumkan oleh pimpinan dan
terdiri dari maksimum 7 orang, minimum 5 orang, dan sebaiknya
jumlahnya ganjil agar apabila terpaksa membuat keputusan melalui
pemungutan suara tidak akan ada hasil seri.
2; Langkah 2

Langkah 2 adalag memilih dan menyetujui faktor yang akan

diukur. Untuk memilih faktor-faktor tersebut biasanya digunakan kriteria
berikut.
a; Faktor yang dipilih harus dipahami danditerima oleh semua pegawai
(dan juga serikat pekerja, bila ada)
b; Faktor-faktor yang dipilih harus nyata-nyata berlaku ada pada
pekerjaan/jabatan yang sedang dinilai.
c; Faktor-faktor yang hanya berlaku atau terdapat pada dua atau beberapa
pekerjaan juga tidak dapat digunakan untuk mengukur pekerjaan lain
karena tidak ada pembandingnya.
d; Faktor-faktor yang dipilih tidak boleh mempunyai kemiripan satu
sama lain yang pada dasarnya akang mengukur aspek yang sama.
e; Jumlah faktor sebainya dibatasi sampai jumlah minimum yang benarbenar perlu untuk membuat perbandingan yang baik di antara
pekerjaan-pekerjaan.
f; Bagi perusahaan yang jumlah pegawainya ratusan atau ribuan,
dianjurkan untuk membagi pegawainya dalam berbagai kelompaok
seperti : kelompok pabrik/operasional, kelompok kantor/administatif,
krlompok profesional, dan lain-lain.
3; Langkah 3
Langkah ketiga adalah membuat definisi untuk setiap faktor yang
dipilih. Para pakar misalnya sepakat menggunakan definisi untuk faktorfaktor yang dianggap universal, sebagaimana berikut.
a; Tuntutan Mental (Mental Requirement)
b; Tuntutan Fisik (Physical Requirement)
c; Persyaratan Keterampilan (Skills Requirement)
d; Tanggung Jawab (Responsibility)
e; Kondisi (Lingkungan) Kerja (Working Conditions)
4; Langkah 4
Langkah keempat adalah membuat level atau gradasi dari setiap
faktor, definisi, dan points (skor) untuk setiap level. Poin ini dapat
ditetapkan berdasarkan berbagai faktor, seperti halnya pendidikan.
2; Metode Non-Analitis

Kelompok cara yang kedua terdiri dari cara-cara yang cukup

sedarhana dalam prosesnya. Kelompok metode yang sederhana tersebut terdiri
dari metode-metode sebagai berikut.
1; Mengikuti Hierarki dalam Organisasi
Teknik yang paling sederhana untuk menetapkan peringkat jabatan
atas dasar bobot/nilai jabatan itu adalah atas dasar Hierarki dalam
Organisasi. Cara seperti ini biasanya digunakan oleh perusahaan milik
negara (BUMN) walaupun ada sejumlah kecil perusahaan swasta juga
menggunakannya.
2; Metode Forced Ranking (Peringat Paksa/Konsensus)
Metode forced ranking yang dilakukan melalui metode ini adalah
sejumlah kecil pejabat perusahaan organisasi dengan dimotori oleh pejabat
pimpinan bagian sumber daya manusia menetapkan peringkat jabatan
yang ada dalam struktur organisasi perusahaan. Pertama-tama, bagian
sumber daya manusia harus menyiapkan daftar jabatan yang ada pada
masing-masing departemen atau fungsi yang ada. Daftar ini harus dibuat
secara acak yang artinya tidak menunjukanurutan hierarki atau tinggi
rendahnya jabatan berdasarkan struktur organisasi yang sekarang.
3; Metode Klasifikasi Jabatan
Metode ini merupakan sebuah kemajuan dari metode konsensus
karena dalam metode ini pertama-tama harus dibuat dulu kriteria untuk
setiap kelas/klasifikasi jabatan yang ditetapkan. Kriteria tersebut bersifat
kualitatif dan negatif, serta menjelaskan secara ringkas semua karakteristik
jabatan dan persyaratan yang harus dipenhi oleh para pemegang jabatan
tersebut. Atas dasar kriteria tertulis tersebut, Kelompok Kerja/Tim Penilai
akan menilai semua jabatan yang terdaftar dan memasukannya ke dalam
kelas yang dianggap pas untuknya.
4; Metode Factors Comparison
Dalam metode ini hal pertama yang harus ditetapkan bukan
kriteria seperti dalam netode klasifikasi jabatan seperti jumlah faktor
jabatan yang akan diperbandingkan derajat berat ringan atau mudahsukarnya. Faktor-faktor yang dipilih biasanya tidak banyak, berkisar
antara 4 dan 6 faktor yaitu:
a; Mental Requirements (Tuntutan terhadap mental)
b; Skill Requirements (Tuntutan keterampilan)

c; Physical Requirements (Tuntutan terhadap fisik/jasmani)

d; Lingkungan fisik tempat kerja
e; Tanggung jawab
Dalam analisis jabatan yang dilakukan peneliti, metode yang digunakan
adalah metode Factors Comparison. Hal ini disebabkan metode tersebut dinilai
oleh penulis sesuai untuk dilakukan pada organisasi yang telah ada sebagaimana
Dinas Pertanian, Kehutanan, dan dan Ketahanan Pangan Proinsi Kalimantan
Utara.
D; Deskripsi Jabatan
Sebe;umnya telah diungkapkan bahwa hasil dari analisis jabatan adalah
deskripsi pekerjaan. Deksripsi jabatan yang diperoleh dari hasil analisis jabatan
Kepala Seksi diuraikan sebagai berikut.

1; Identifikasi Pekerjaan
Nama Jabatan : Kepala Seksi Konsumsi dan Keamanan Pangan
Bidang
: Ketahanan Pangan
Unit Organisasi : Dinas Pertanian, Kehutanan, dan Ketahanan Pangan
Tanggungjawab : Kepada Kepala Dinas
Bawahan
: Staff
Lokasi
:
Tanggal
: 11 Agustus 2014
2; Ringkasan Pekerjaan
Jabatan Kepala Seksi Konsumsi dan Keamanan Pangan
bertanggungjawab melakukan pengembangan profesi tenaga teknis, penyiapan
tenaga teknis, dan rekomendasi pemberian ijin operasional teknis fungsional
serta pemberian perpanjangan atau usulan pencabutan ijin operasional teknis
fungsional di bidang ketahanan pangan.
3; Tanggung Jawab dan Kewajiban
Tanggung jawab penting yang dimiliki Kepala Seksi Konsumsi dan
Keamanan Pangan adalah sebagai berikut.
a; Menyusun rencana kegiatan lingkup Seksi Konsumsi dan Keamanan
Pangan berdasarkan visi, misi dan renstra serta rencana dan program kerja

b;

c;
d;
e;
f;

g;
h;
i;
j;
k;
l;

m;
n;

Badan sebagai acuan dan pedoman bagi bawahan dalam melaksanakan

tugas-tugas Seksi Konsumsi dan Keamanan Pangan;
Membagi tugas dan mengatur serta mengarahkan bawahan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya agar sasaran dan tujuan dapat tercapai
sesuai rencana dan program kerja Dinas;
Melakukan koordinasi dengan unit-unit kerja di lingkungan Dinas agar
terjalin sinkronisasi dan hubungan kerja yang harmonis;
Melakukan bimbingan dan menilai disiplin, tanggung jawab, dedikasi dan
loyalitas bawahan dalam melaksanakan tugas-tugas yang telah diberikan;
Melakukan peringatan dan teguran kepada bawahan yang melakukan
pelanggaran disiplin pegawai sesuai peraturan perundangan yang berlaku;
Mengawasi, mengevaluasi dan mengendalikan bawahan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya (baik yang sudah, sedang dan yang belum
dilaksanakan) agar terarah sesuai rencana dan program kerja Dinas;
Membaca dan mempelajari serta mendisposisi surat-surat yang masuk
pada Seksi Konsumsi dan Keamanan Pangan untuk diselesaikan;
Menyiapkan bahan, konsep dan melaksanakan kegiatan pengembangan
profesi tenaga teknis sesuai rencana dan program kerja Dinas;
Menyiapkan bahan dan menyelenggarakan pelaksanaan penyediaan tenaga
teknis;
Menyiapkan bahan dan konsep rekomendasi pemberian ijin operasional
tenaga teknis fungsional untuk diajukan kepada atasan;
Menyiapkan bahan dan konsep perpanjangan dan atau usulan pencabutan
ijin operasional tenaga teknis fungsional untuk diajukan kepada atasan;
Menyusun dan menyiapkan konsep standar, pedoman dan prosedur kerja
pelaksanaan pengembangan profesi, penyiapan tenaga teknis bidang bina
produksi kehutanan serta penyiapan rekomendasi pemberian ijin,
perpanjangan dan usulan pencabutan ijin operasional teknis fungsional
untuk diajukan kepada atasan;
Menyiapkan bahan sosialisasi dan desiminasi peraturan bidang
pengembangan tenaga teknis konsumsi dan keamanan pangan;
Memantau dan mengevaluasi pelaksanaan tugas-tugas Seksi meliputi
tugas penyiapan pengembangan profesi, penyiapan tenaga teknis serta
penyiapan rekomendasi pemberian ijin, perpanjangan dan usulan
pencabutan ijin operasional teknis fungsional;

10

o; Menyusun dan menelaah data pengembangan profesi, penyiapan tenaga

teknis serta penyiapan rekomendasi pemberian ijin, perpanjangan dan
usulan pencabutan ijin operasional teknis fungsional untuk disampaikan
kepada atasan;
p; Mempelajari dan mengkaji kendala dan hambatan yang dihadapi dalam
melaksanakan tugas-tugas pada Seksi Konsumsi dan Keamanan Pangan
serta menyiapkan saran-saran pemecahannya;
q; Menghadiri rapat-rapat dalam rangka koordinasi, sinkronisasi pelaksanaan
tugas-tugas Seksi Konsumsi dan Keamanan Pangan dan Dinas;
r; Melaporkan pelaksanaan kegiatan Seksi Konsumsi dan Keamanan Pangan
serta menyiapkan bahan penyusunan laporan Dinas di Bidang Ketahana
Pangan (bulanan, triwulan dan tahunan) secara tepat waktu;
s; Menyampaikan usul, saran dan informasi yang berkaitan dengan tugas
Seksi Konsumsi dan Keamanan Pangan sebagai bahan pertimbangan dan
evaluasi bagi atasan;
t; Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan, baik lisan maupun
tulisan yang berkaitan dengan bidang tugas Dinas.
4; Otoritas Pemegang Jabatan
a; Menetapkan rencana dan jadwal pelaksanaan kegiatan lingkup Seksi
Konsumsi dan Keamanan Pangan;
b; Mengoreksi konsep-konsep surat yang diajukan oleh bawahan;
c; Memberikan saran dan pendapat/masukan kepada atasan;
d; Minta saran, arahan dan petunjuk dari atasan;
e; Mengawasi, membimbing dan mengarahkan bawahan dalam
melaksanakan tugastugasnya;
f; Mengkoordinasikan pelaksanaan kegiatan di lingkup Seksi Konsumsi dan
Keamanan Pangan;
g; Membina dan menegur bawahan lingkup Seksi Konsumsi dan Keamanan
Pangan yang kurang, dan atau melanggar disiplin pegawai;
h; Menilai hasil pelaksanaan pekerjaan bawahan dalam rangka penetapan
DP3 bawahan.
5; Standar Prestasi
a; Tersusunnya rencana dan jadwal pelaksanaan kegiatan lingkup Seksi
Konsumsi dan Keamanan Pangan;

11

b; Terbaginya tugas-tugas Seksi Konsumsi dan Keamanan Pangan kepada

bawahan dalam rangka optimalisasi pemanfaatan sumberdaya manusia
pada lingkup Seksi Konsumsi dan Keamanan Pangan;
c; Terjalinnya koordinasi dan hubungan kerja yang harmonis di lingkungan
Seksi Konsumsi dan Keamanan Pangan dan Dinas serta dengan instansi
lain yang terkait;
d; Tersusunnya daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) bawahan;
e; Terkontrol dan terarahnya pelaksanaan tugas-tugas bawahan;
f; Tersusunnya konsep-konsep surat bidang pengembangan profesi,
penyiapan tenaga teknis serta rekomendasi pemberian ijin, perpanjangan
dan usulan pencabutan ijin operasional teknis fungsional;
g; Tersusunnya konsep standar, pedoman dan prosedur kerja pelaksanaan

h;
i;

j;
k;

l;

pengembangan profesi tenaga teknis, penyiapan tenaga teknis serta

rekomendasi pemberian ijin, perpanjangan dan usulan pencabutan ijin
operasional teknis fungsional;
Terselenggaranya pengembangan profesi tenaga teknis dan penyediaan
tenaga teknis yang profesional sesuai kebutuhan di wilayah kerja Dinas;
Tersusunnya konsep rekomendasi pemberian ijin, perpanjangan dan
usulan pencabutan ijin operasional tenaga teknis bidang bina produksi
kehutanan untuk diajukan kepada atasan;
Tersedianya bahan sosialisasi dan desiminasi peraturan bidang
pengembangan tenaga teknis kehutanan;
Tersusunnya laporan hasil pelaksanaan tugas Seksi Konsumsi dan
Keamanan Pangan dan bahan penyusunan laporan Dinas di bidang
ketahanan pangan (bulanan, triwulan, tahunan) yang tepat waktu;
Adanya saran, usulan dan informasi lain kepada atasan sebagai bahan
pertimbangan dan evaluasi bagi atasan.

6; Kondisi Kerja
Lingkungan kerja seringkali dilakukan di dalam ruangan. Kondisi
lingkungan kerja adalah sebagai berikut.
a; Suhu ruangan 22 -24C
b; Rungan terang (dibutuhkan pencahayaan yang terang baik siang hari
maupun malam hari sehingga memberikan kejelasan penglihatan.
c; Jauh dari kebisingan apapun untuk memudahkan tingkat konsentrasi kerja

12

d; Ruangan yang bersih dan bebas asap rokok serta debu-debu

e; Ruangan luas untuk memudahkan pergerakan dan penyimpanan barang
f; Ventilasi yang baik sehingga memberikan transformasi udara yang baik
7; Spesifikasi Pekerjaan
a; Syarat Jabatan
1; Pendidikan
: Sarjana Strata 1
2; Kursus Pelatihan
a; Penjejangan
: Diklat PIM Tk.IV,
b; Teknis
: Diklat Manajemen Kepemimpinan, Diklat
Teknis Manajemen Ketahanan Pangan
3; Pengalaman Kerja : Minimal 8 tahun
4; Kemampuan Khusus : 5; Jenis Kelamin
: Laki-laki/ Perempuan
6; Umur
: Minimal 26 Tahun
7; Kondisi Fisik
: Sehat Jasmani dan rohani
8; Pangkat Minimum : Penata ( III/c )
b; Kemungkinan Resiko bahaya
Tidak ada
E; Penutup
Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan
menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan
masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur. Selain memberikan manfaat
bagi organisasi, analisis jabatan juga bermanfaat bagi pegawai untuk mencapai
tujuan-tujuan pribadinya. Dengan ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan
kualifikasi yang dimiliki, berarti para pegawai tersebut telah diberikan
kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan merealisasikan potensinya
seoptimal mungkin. Hasil dari analisis jabatan adalah deskripsi jabatan. Deskripsi
jabatan merupakan suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung
jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada.
Penyusunan deskripsi jabatan tersebut adalah sangat penting, terutama untuk
menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya
pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan
wewenang masing-masing jabatan. Oleh karena itu, dapat dipahami bahwa
pelaksanaan analisis jabatan adalah penting bagi setiap organisasi, sertmasuk

13

organisasi pemerintah sebagaimana Dinas Pertanian, Kehutanan, dan Ketahanan

Pangan .
F; Daftar Referensi
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. New Jersey: Prentice
Hall.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.