Gesto de Pessoas: vrias atividades, como descrio e anlise de cargos, planejamento de

recursos humanos, recrutamento, seleo, orientao e motivao das pessoas, avaliao de

desempenho, remunerao, levantamento das necessidades da empresa, treinamento e
desenvolvimento, segurana, sade, diagnstico organizacional, pesquisa de clima, feedback e
muitas outras
A Gesto de Pessoas se baseia em trs importantes aspectos: - As pessoas como seres
humanos, Como elementos impulsionadores da organizao capazes de dot-la de inteligncia,
As pessoas como parceiras da organizao
Os principais processos da Gesto de Pessoas so: agregar, aplicar, recompensar, 12
Unidade 1 desenvolver, manter e monitorar pessoas
Agregar Pessoas, selecionar pessoas com perfil adequado para cada cargo de forma que a
empresa agregue um capital humano qualificado e capacitado para o cargo e o candidato possa
desempenhar todo seu conhecimento.
Aplicar pessoas, as pessoas devero ser integradas organizao, posicionadas em seus
respectivos cargos e tarefas e avaliadas quanto ao seu desempenho.
Remunerar as pessoas algumas empresas remuneram de forma fixa, como um padro e
outras remuneram de forma varivel, de acordo com a produo do colaborador por exemplo.
Desenvolver pessoas, busca manter o desenvolvimento do colaborador tanto para sua rea de
atuao como para possveis reas de crescimento profissional, porem os processos de
desenvolvimento de pessoas envolve questes como preparao de lideranas, gesto de
aprendizagem, novos talentos e do aprendizado organizacional.
Manter pessoas, a empresa precisa desenvolver todos os processos iniciais mantendo esses
colaboradores satisfeitos com a organizao em longo prazo dentro das organizaes.
Monitorar as pessoas no tem como objetivo a fiscalizao dos cumprimentos das regras, mais
sim, o desenvolvimento do autocontrole em relao s metas e resultados a serem alcanados.
A histria da Gesto de Pessoas:
- Era Industrial Clssica(TEORIAX) extremamente tradicional, as relaes eram industriais,
onde os modelos de atuao profissional eram prontos e imutveis; a comunicao era rgida e
os profissionais no tinham voz ativa. Iniciou aps a Revoluo Industrial e se estendeu at
meados de 1950.
- Era Industrial Neoclssica (1950/1990) surgiu o termo Administrao de Recursos Humanos
(ARH). A rea de RH comeou a conquistar seu espao dentro das organizaes.
- Era da Informao(TEORIAY) (1990 at hoje) trabalho em equipe, mais transparncia nas
atuaes, menos burocracia, nfase na mudana e inovao. Surge a organizao virtual. Surge o
termo Gesto de Pessoas.
Os desafios do terceiro milnio: Globalizao, tecnologia, informao, conhecimento, servios
qualidade, produtividade, etc.
Novos papeis RH:
- Estratgias de RH Administrar adequadamente as estratgias definidas pela organizao
para no perder o foco. Direo da empresa atravs da execuo das estratgias, contribuindo
para o atingimento dos objetivos organizacionais.
- Infraestrutura da empresa Pessoas capacitadas para prestao de servios, para a melhoria
contnua e para a eficincia. A sua principal caracterstica reduzir custos e aumentar valor com
parceria entre as reas da organizao.
- Contribuio dos Colaboradores Envolver as pessoas inseridas no processo atravs de
treinamentos, incentivos e contribuies, e como resultado aumentar a capacidade e
envolvimento dos colaboradores. - Mudanas Organizacionais
Pessoas para administrar com eficincia as mudanas. Assegurar a capacidade para
mudana e identificar e solucionar os problemas encontrados resultando em uma organizao
renovada.
Misso- A misso a razo de ser da organizao. A misso a determinao do motivo central
da existncia da empresa, ou seja, a determinao de quem a empresa atende.Qual a razo de
ser da empresa? - Qual sua natureza? - Que tipo de atividades a empresa realiza?
Viso: Viso a imagem que a organizao tem a respeito de si mesma e de seu futuro.
Planejamento Conservador tambm conhecido como Defensivo, baseado na estabilidade e
manuteno. Sua nfase conservar as prticas atuais, sua base retrospectiva. O ambiente
estvel e previsvel e assegura a continuidade do sucesso.
Planejamento Otimizante tambm conhecido como Analtico, baseado na inovao para
melhorias. O ambiente dinmico e incerto e assegura reao adequada s mudanas.
Planejamento Prospectivo tambm conhecido como Ofensivo, baseado nas contingncias e
no futuro da organizao. O ambiente dinmico. Antecipa situaes que podem ocorrer e
identifica aes apropriadas.
Existem vrios modelos de planejamento de RH. Veremos alguns:
- Modelo baseado na procura estimada do produto ou servio: as necessidades de pessoal
so uma varivel dependente da procura estimada do produto ou do servio.
- Modelo baseado em segmentos de cargos: planejamento de pessoal operacional.
- Modelo de substituio de postos chave: programa que permite substituir colaboradores e
funes.
- Modelo baseado no fluxo de pessoal: controla as necessidades de pessoal da organizao,
como entradas, sadas, promoes, transferncias, etc.
- Modelo de planejamento integrado: planejamento de pessoal que leva em conta fatores
intervenientes, como volume de produo, mudanas tecnolgicas, oferta e procura no mercado e
planejamento de carreiras dentro da organizao.
Os principais fatores que intervm no processo de planejamento de RH so:
- Absentesmo representado pelas faltas, ou atrasos ao trabalho. Existem vrias frmulas para
calcular o ndice de absentesmo e ter o controle das pessoas que no esto trabalhando.
- Rotatividade de Pessoal conhecido tambm como ndice de Turnover, referese ao fluxo de
entrada e sada de pessoas em uma organizao.
- Mudanas nos requisitos da fora de trabalho h um ndice muito alto de despreparo
para o trabalho. As pessoas saem de instituies de ensino, mas nem sempre suas habilidades
condizem com o esperado pelas organizaes. Para corrigir e redimir estes problemas cabe s
organizaes criar recursos para combater a baixa qualificao.