BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk pengembangan sumber daya
manusia yang berkualitas dalam bidang pekerjaannya. Pendidikan dan pelatihan ini
penting bagi setiap karyawan baik itu di tingkat dasar sampai pada tingkat manajer.
Pentingnya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan ini bagi karyawan bertujuan agar
karyawan dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan serta perbaikan
terhadap sikap dan perilaku kerjanya sehingga tercipta karyawan yang memiliki
kompetensi kerja yang berkualitas.
Pendidikan dan pelatihan mempunyai pengertian yang berbeda. Untuk lebih
jelas penulis mengutip beberapa pendapat tentang pendidikan dan pelatihan.
Pengertian pendidikan dan pelatihan menurut Elfina (2007):
Pendidikan

dan

pelatihan

adalah

merupakan

upaya

untuk

pengembangan sumber daya manusia. Penggunaan dalam suatu institusi

atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan
pelatihan). Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan diarahkan kepada
peningkatan keterampilan, pengetahuan serta perubahan

sikap atau

perilaku kerja karyawan, melalui proses belajar yang diterapkan pada

pelatihan diharapkan adanya perubahan pada peserta yaitu dari kurang
tahu menjadi tahu dan kurang terampil menjadi terampil serta dari
sikap dan perilaku negatif menjadi positif dan sebagainya.
Pengertian lain menurut Raymond A. Noe (2010):
Training refers to a planned effort by a company to facilitate employees
learning of job related competencies. These competencies include
knowledge, skills, or behaviors that are critical for successful job
performance. The goal of training is for employees to master the
4

knowledge, skill, and behaviors emphasized in training programs and to

apply them to their day-to-day activities.
Menurut Notoatmodjo (1992):
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangan
sumber

daya

manusia,

terutama

untuk

pengembangan

aspek

kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.

Menurut pasal 1 ayat 9 undang-undang No 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan:
Pelatihan adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
me-ningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas,
disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian
tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Dapat dilihat dari beberapa konsep yang mengartikan pendidikan dan
pelatihan, bahwa keduanya memiliki kesamaan yang menuju pada peningkatan
kualitas sumber daya manusia. Tujuan dari keduanya yaitu meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap dari karyawan. Oleh karena itu kedua hal ini
tidak dapat dipisahkan karena keduanya berjalan beriringan dan membantu karyawan
dalam meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan sehingga dapat
membentuk karyawan yang berkualitas dan kompeten dalam bidang kerjanya serta
mampu memberikan kontribusi yang optimal kepada perusahaan.
B. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Tujuan dari pendidikan dan pelatihan yang dikemukakan oleh Andrew E.
Sikula dalam Elfina (2007):
1. Increased productivity
Program pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan job performance pada
posisi jabatannya sekarang. Jika level of performance meningkat maka berarti
peningkatan produktivitas kerja dan pada akhirnya meningkatkan keuntungan
bagi perusahaan.

2. Improved Quality
Dengan adanya pendidikan dan pelatihan diharapkan adanya kualitas maupun
kuantitas dalam bentuk produk atau jasa yang dihasilkan. Karyawan yang telah
mengikuti program pendidikan dan pelatihan akan mempunyai pengetahuan yang
lebih baik dan akan memperkecil kesalahan dalam kegiatan operasionalnya.
3. Better Human Resources Planning
Program pendidikan dan pelatihan yang baik dapat mempersiapkan tenaga kerja
untuk keperluan di masa datang. Pendidikan dan pelatihan karyawan dapat
membantu perusahaan untuk mengisi atau memenuhi kebutuhan dan persyaratan
personil masa depan.
4. Increased Morale
Jika perusahaan mengadakan pendidikan dan pelatihan yang tepat maka iklim dan
suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik. Dengan iklim kerja
yang sehat maka semangat kerja karyawan akan meningkat.
5. Indirect Compensation
Banyak pekerja, khususnya manajer mempertimbangkan kesempatan pendidikan
dan pelatihan sebagai bagian dari keseluruhan pemberian upah bagi para pegawai.
Mereka mengharapkan perusahaan membayar sejumlah uang untuk program
pendidikan dan pelatihan yang mengarah pada peningkatan pengetahuan umum
dan keterampilan. Jadi banyak organisasi menawarkan program pendidikan dan
pelatihan sebagai teknik recruitment untuk menarik tenaga kerja potensial dengan
kualitas tinggi.
6. Better Health and Safety
Melalui pendidikan dan pelatihan yang tepat karyawan akan lebih menguasai
pekerjaan dan dapat membantu menghindari terjadinya kecelakaan-kecelakaan
dalam bekerja. Selain itu lingkungan kerja menjadi lebih aman dan akan
mempengaruhi sikap mental yang lebih stabil dari para pegawai.
7. Obsolescence Prevention

Program pendidikan dan pelatihan membantu meningkatkan inisiatif dan

kreativitas para karyawan serta membantu mengadakan tindakan preventif untuk
menghadapi ketinggalan zaman akibat dari kemajuan teknologi.
8. Personal Growth
Seorang karyawan yang telah mendapatkan pendidikan dan pelatihan akan lebih
matang bagi karyawan yang bersangkutan, pada akhirnya juga akan memberikan
keuntungan kepada perusahaan.
C. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Manfaat yang diharapkan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan
menurut Sastrohadiwiryo dalam Noval (2009) meliputi:
1. Peningkatan Keahlian Kerja
Para tenaga kerja yang telah bekerja pada perusahaan memiliki tingkat keahlian
yang beraneka ragam. Ada yang memiliki tingkat keahlian hampir memenuhi
kualifikasi yang diharapkan perusahaan, ada pula yang memiliki keahlian pada
tingkatan di bawah standar. Dengan adanya pendidikan dan pelatihan, para tenaga
kerja diharapkan dapat meningkatkan keahlian dalam tugas dan pekerjaanya.
2. Pengurangan Keterlambatan Kerja, Kemangkiran, serta Perpindahan
Tenaga Kerja.
Apabila timbul hal-hal tersebut, manajemen pada seluruh hierarki perusahaan,
khususnya manajemen tenaga kerja harus memprioritaskan tenaga kerja yang
bersangkutan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. Dengan begitu
diharapkan tingkat tenaga kerja yang bersangkutan dapat mengurangi tindakantindakan negatif. Salah satu yang diharapkan dalam jangka pendek adalah
kemungkinan timbulnya semangatb dan gairah kerja pada tenaga kerja. Media
yang tepat adalah melalui penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan.
3. Pengurangan Timbulnya Kecelakaan dalam bekerja, Kerusakan, dan
Peningkatan Pemeliharaan terhadap Alat-Alat Kerja
Apabila sering timbul hal-hal tersebut, tindakan yang paling tepat dan harus
dilakukan adalah menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. Penyelenggaraan

itu dimaksudkan agar pemeliharaan terhadap alat-alat kerja dapat ditingkatkan.

Salah satu tujuan yang ingin dicapai adalah mengurangi timbulnya kecelakaan
kerja, kerusakan, dan peningkatan pemeliharaan terhadap alat-alat kerja.
4. Peningkatan Produktivitas Kerja
Apabila tidak memilki gairah dan semangat kerja, tentu produktivitas kerja pun
akan rendah atau bahkan merosot. Agar produktivitas kerja meningkat, salah satu
cara yang harus ditempuh adalah menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan
bagi tenaga kerjanya.
5. Peningkatan Kecakapan Kerja
Perkembangan teknologi yang makin maju, menuntut para tenaga kerja mampu
menggunakannya. Untuk itu, tenaga kerja dituntut mengembangkan kemampuan
dan kecakapan kerja. Salah satu metode yang dipandang efektif dalam
meningkatkan kecakapan kerja adalah melalui penyelenggaraan pendidikan dan
pelatihan.
D. Sasaran Pendidikan dan Pelatihan
Setiap pendidikan dan pelatihan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas
sasaran yang ingin dicapai agar pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan dapat
diarahkan ke pencapaian tujuan organisasi. Dalam penetapan sasaran dapat dilihat
terlebih dahulu apakah sasaran yang dituju melalui pendidikan dan pelatihan dapat
meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis dalam mengerjakan pekerjaan
atau untuk meningkatkan kecakapan memimpin atau konseptual.
Terdapat dua jenis sasaran pelatihan, yakni (a) Knowledge-centered
objectives, dan (b) perfromance-centered objectives. Pada jenis pertama, biasanya
berkaitan dengan pertambahan pengetahuan, atau perubahan sikap. Sedangkan jenis
yang kedua mencakup syarat-syarat khusus yang berkisar pada metode/teknik, syaratsyarat penilaian, perhitungan, perbaikan, dan sebagainya (Gomes, 1995).
Menurut Nitisemito dalam Dhita Ayu (2013) ada beberapa sasaran yang ingin
dicapai dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan, antara lain sebagai berikut:

1. Salah satu sasaran yang diharapkan dapat dicapai dengan diklat adalah agar
pekerjaan dapat dilakukan secara lebih cepat dan baik. Dengan melaksanakan
petunjuk-petunjuk cara melaksanakan pekerjaan dalam pelatihan diharapkan
karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara lebih cepat dan lebih baik
dari pada sebelumnya.
2. Dengan pendidikan dan pelatihan para pegawai juga diajarkan bagaimana cara
agar menghemat bahan baku penunjang dan juga bahan pembantu kegiatan
pekerjaan dengan baik.
3. Dalam pendidikan dan pelatihan juga diajarkan bagaimana cara agar penggunaan
sarana dan prasarana kantor dengan baik agar peralatan itu juga tahan lama dan
memperpanjang umur peralatan itu sendiri.
4. Dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan juga diajarkan bagaimana menekan
angka kecelakaan kerja dengan sekecil-kecilnya.
5. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat juga diberikan pendidikan yang dapat
meningkatkan rasa tenggung jawab terhadap karyawan, maka dalam pendidikan
dan pelatihan ditekankan bahwa suatu keberhasilan harus disertai rasa tangung
jawab yang besar.
E. Bentuk Pendidikan dan Pelatihan
Adapun metode yang dapat digunakan dalam pelaksanaan program pelatihan
menurut Dessler dalam Imran dan Aiman (2015) yaitu:
1. On the job training (pelatihan di tempat kerja), merupakan pelatihan kepada
pegawai untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya.
2. Job instruction training (pelatihan instruksi jabatan), merupakan pendaftaran
masing-masing tugas dasar jabatan, bersama dengan titik-titik kunci untuk
memberikan pelatihan langkah demi langkah kepada pegawai.
3. Lectures (pembelajaran), pelatihan dengan cara yang cepat dan sederhana dalam
menyajikan pengetahuan kepada para peserta pelatihan, seperti ketika para
penjual harus diajarkan ciri spesial dari sebuah produk baru.

10

4. Audio visual training (pelatihan audio visual), pelatihan pegawai dengan

menggunakan teknik audio visual seperti film, televisi, audio tape dan video tape,
cara ini dapat menjadi sangat efektif dan digunakan secara meluas.
5. Programmed learning (pembelajaran terprogram), suatu metode sistematik
untuk mengajarkan keterampilan yang mencakup penyajian pertanyaan atau fakta,
memungkinkan pegawai untuk memberikan tanggapan dan memberikan peserta
belajar umpan balik segera tentang kecermatan jawabannya.
6. Vestibule or simulated training (pelatihan serambi atau simulasi), pelatihan
pegawai pada peralatan khusus diluar tempat kerja, seperti pelatihan pilot dalam
pesawat, sehingga biaya dan bahaya dapat dikurangi.
7. Training computer assisted instruction (pelatihan berdasarkan komputer),
merupakan pelatihan pegawai dengan menggunakan komputer, pelatihan ini
menggunakan sistem berdasarkan komputer secara interaktif meningkatkan
pengetahuan atau keterampilan peserta pelatihan. Pelatihan berdasarkan computer
hampir selalu mencakup penyajian para peserta pelatihan dengan simulasi
terkomputerisasi dan penggunaan multimedia termasuk video tape untuk
membantu peserta pelatihan belajar bagaimana melakukan pekerjaannya.
F. Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan
Evaluasi dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan bagi karyawan adalah
satu hal yang penting untuk dilakukan bagi setiap perusahaan. Menurut Raymond
(2010), evaluasi pelatihan merujuk pada proses mengumpulkan hasil-hasil yang
diperlukan untuk menentukan apakah suatu pelatihan efektif atau tidak. Dengan kata
lain bahwa evaluasi dilakukan untuk melihat hasil-hasil dari pelaksanaan yang
kemudian hasil tersebut dibandingkan dengan tujuan awal diselenggarakannya
program pelatihan sehingga terlihat keefektifan dari program pelatihan.
Model evaluasi pelatihan yang pertama kali dikemukakan adalah model
evaluasi Empat Level Kirkpatrick (2009). Model ini menyajikan adanya empat tahap
dalam mengevaluasi pelatihan. Tahap pertama evaluasi adalah mengevaluasi reaksi
partisipan akan program pelatihan. Reaksi (reaction) yang dimaksud di sini merujuk

11

pada kepuasan partisipan terhadap penyelenggaraan pelatihan yang meliputi materi,

pelatih, fasilitas dan kepuasan akan penyelenggaraan pelatihan yang diikutinya.
Evaluasi level kedua adalah berkaitan dengan pembelajaran (learning). Dalam level
ini pembelajaran dinyatakan sebagai tingkat sejauh mana partispan merubah sikap,
meningkatkan pengetahuan dan atau meningkatkan keterampilan sebagai akibat ia
mengikuti pelatihan. Level tiga adalah mengevaluasi perilaku (behavior), yaitu
tingkat sejauh mana perubahan dalam perilaku terjadi karena program pelatihan yang
diikuti oleh partisipan. Adapun level terakhir dalam evaluasi ini adalah hasil (results).
Menurut Kirkpatrick, program pelatihan hendaknya menghasilkan hasil akhir bagi
perusahaan yang berupa peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Raymond (2010) membagi model evaluasi menjadi dua pendekatan, yaitu
formative evaluation dan summative evaluation. Formative evaluation merujuk pada
evaluasi yang dilakukan untuk meningkatkan proses pelatihan. Jadi formative
evaluation membantu untuk menjamin bahwa program pelatihan terorganisir dengan
baik, berjalan dengan lancar dan partisipan dapat belajar serta puas dengan program.
Summative evaluation merujuk pada evaluasi yang dilakukan untuk menentukan
tingkat sejauh mana partisipan sudah berubah sebagai akibat dari mengikuti program
pelatihan. Perubahan itu antara lain partisipan telah memperoleh pengetahuan,
keterampilan, sikap dan perilaku atau hasil lain yang telah ditentukan sebagai tujuantujuan pelatihan. Summative evaluation ini juga biasanya mencakup pengukuran
manfaat pelatihan dalam bentuk moneter yang diterima perusahaan.
Secara garis besar, model-model pelatihan pada dasarnya mengukur
perubahan yang terjadi akibat diselenggarakan pelatihan. Pada akhirnya perubahan itu
diukur untuk melihat manfaat pelatihan yang bisa dirasakan bagi individu peserta
juga bagi perusahaan.
G. Bentuk Upaya Perbaikan Pendidikan dan Pelatihan
Dalam penyelenggaraan pelatihan, agar dapat bermanfaat bagi peserta dan
dapat mencapai tujuan secara optimal, hendaknya penyelenggaraannya mengikuti

12

asas-asas umum pelatihan. Menurut Yoder dalam Adin (2015), menyebutkan

sembilan asas atau dimensi yang berlaku umum dalam kegiatan pelatihan yaitu
(1).Individual differences; (2) relation to job analysis; (3) motivation (4) active
participation, (5) selection of trainees, (6). Selection of trainers; (7) trainers of
training (8) training methods dan (9) principles of learning.
Pendapat Yoder di atas menunjukkan bahwa dalam kegiatan pelatihan
perbedaan individu peserta pelatihan harus mendapat perhatian yang utama.
Karakteristik peserta pelatihan akan mewarnai dan menentukan keberhasilan
pelaksanaan suatu pelatihan. Pelatihan harus juga dihubungkan dengan analisis
pekerjaan peserta (calon peserta) pelatihan, sehingga nantinya hasil pelatihan
bermanfaat dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.
Selanjutnya, motivasi dan keaktifan peserta kegiatan pelatihan perlu
dibangkitkan. Peserta pelatihan akan berusaha dan memberikan perhatian yang lebih
besar pada pelatihan yang diikutinya, apabila ada daya perangsang yang dapat
menimbulkan motivasinya. Begitu juga dalam fase-fase kegiatan pelatihan,. peserta
diupayakan turut aktif mengambil bagian. Dengan demikian peserta pelatihan turut
aktif berpikir, berbuat dan mengambil keputusan selama proses pelatihan
berlangsung.
Tidak kalah pentingnya dalam kegiatan pelatihan adalah seleksi peserta dan
seleksi pelatih. Sebagaimana diketahui bahwa diantara peserta pelatihan terdapat
perbedaan-perbedaan yang sifatnya individual. Untuk menjaga agar perbedaan
tersebut jangan terlalu besar, maka seleksi atau pemilihan calon peserta pelatihan
perlu diadakan. Selain seleksi peserta, untuk mendapatkan para pelatih yang
berkualitas dan profesional, maka dalam rangkaian penyelenggaraan pelatihan
diperlukan juga seleksi pelatih. Harapannya pelatih yang terpilih adalah orang-orang
yang cakap dan memiliki kualifikasi sebagai seorang pelatih yang handal.
Para pelatih yang telah terpilih pun, masih diperlukan mengikuti pelatihan
untuk pelatih. Tujuannya adalah agar para pelatih memiliki wawasan, pengetahuan,

13

keterampilan dan sikap yang relatif sama pada jenis pelatihan yang akan dilatihkan.
Juga memiliki tingkat kerjasama yang tinggi dengan pelatih lain, sehingga dalam
melatih nanti dapat berbuat total dan seoptimal mungkin.
Kemudian untuk keberhasilan pelatihan, metode pelatihan dan prinsip-prinsip
pembelajaran yang digunakan harus sesuai dengan jenis materi pelatihan yang
diberikan. Meskipun tidak ada metode yang paling sempurna, namun dapat dicarikan
beberapa alternatif metode yang sesuai dengan karakteristik peserta pelatihan. Dalam
hal ini ada persyaratan minimal yang perlu diperhatikan pelatih dalam memilih
metode pelatihan yaitu (1) sesuai dengan keadaan dan jumlah sasaran; (2) cukup
dalam jumlah dan mutu materi; (3) tepat menuju tujuan pada waktunya; (4) Amanat
hendaknya mudah diterima, dipahami dan diterapkan; dan (5) biaya ringan
(Depdikbud, 1983).
Dalam pemilihan metode juga dapat mempertimbangkan beberapa faktor
sebagai berikut: Tujuan instruksional khusus yang hendak dalam proses penyampaian
pesan atau bahan belajar, keadaan warga belajar yang akan menerima pesan,
karakteristik metode yang akan digunakan dan sumber atau fasilitas yang tersedia
untuk menunjang penggunaan metode tertentu yang hendak kita pilih (Direktorat
Dikmas, 1985).
Sedangkan prinsip-prinsip pembelajaran akan memberikan arah bagi cara-cara
seseorang (peserta pelatihan) belajar efektif dalam kegiatan pelatihan. Dan
pembelajaran akan lebih efektif, apabila metode pelatihan sesuai dengan gaya belajar
peserta dan tipe-tipe pekerjaan yang diperlukan. Prinsip-prinsip pembelajaran yang
efektif sering direfleksikan dengan participation. repetition, transference, dan feed
back.
Dengan demikian untuk mencapai pelatihan yang berkualitas, bermanfaat dan
mencapai

tujuan

secara

optimal,

maka

asas-asas

maupun

prinsip

dasar

penyelenggaraan pelatihan hendaknya dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Dan

upaya dalam perbaikan kualitas pelatihan yang dilaksanakan dapat dengan melakukan

14

perbaikan terhadap asas-asas atau prinsip dasar yang menentukan kualitas pelatihan
sehingga tercipta program pelatihan yang berkualitas.
H. Contoh Pendidikan dan Pelatihan dalam Bidang Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (K3)
Tempat kerja merupakan tempat atau ruangan, dimana terdapat tenaga kerja
yang bekerja serta adanya bahaya kerja dari sumber bahaya, yang memiliki risiko
untuk terjadinya kecelakaan kerja. Oleh karena itu perlu adanya pelaksaan P3K yang
didukung oleh petugas yang memiliki pengetahuan dan keterampilan pelaksanaan
P3K.
Pengetahuan dan keterampilan pelaksanaan P3K ditempat kerja bagi
pengusaha dan pekerja sangat penting sehingga kasus kecelakaan kerja dapat
ditangani dengan baik dan risiko kecelakaan dapat ditekan. Keterlambatan dalam
mendapatkan pertolongan pertaman korban kecelakaan kerja akan mengalami suatu
kondisi buruk berupa kecacatan atau kematian.
Dalam peraturan Permenakertrans RI No.PER15/MEN/2008 dijelaskan bahwa
pelaksanaan P3K di tempat kerja dilakukan oleh petugas P3K. Petugas P3K harus
memiliki lisensi dan keahlian dalam melaksanakan P3K di tempat kerja. Untuk dapat
ditunjuk sebagai petugas P3K di tempat kerja oleh perusahaan, petugas P3K tersebut
perlu mendapatkan pelatihan dengan kurikulum yang sesuai dengan peraturan
Permenakertrans RI No.PER15/MEN/2008.
Pelatihan terhadap petugas P3K bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan,
pengertian dan pemahaman mengenai pelaksanaan P3K di tempat kerja dan juga
meningkatkan keterampilan dalam melakukan pertolongan pertama terhadap penyakit
mendadak dan kecelakaan kerja. Sasaran dari pelatihan P3K adalah pekerja atau
buruh yang ditunjuk oleh pengurus atau pengusaha dan diserahi tugas tambahan
untuk melaksanakan P3K di tempat kerja. Bentuk pelatihan dapat dilakukan dengan 2
cara yaitu dengan memberikan teori dan praktek. Evaluasi terhadap program

15

pelatihan dilakukan oleh penyelenggara pelatihan bersama instansi yang bertanggung

jawab dalam bidang pengawasan. Evaluasi terbagi atas 2 yaitu pre test dan Post test.
Materi dalam pelatihan disampaikan oleh instruktur dengan ketentuan sebagai
berikut:
1. Materi dasar diberikan oleh instruktur yang berasal dari instansi yang
bertanggung jawab di bidang pengawasan ketenagakerjaan
2. Materi inti dapat diberikan oleh instruktur yang berasal dari praktisi, akademisi,
atau instansi pemerintah terkait.