Tecnologia em Processos Gerenciais

gesto de pessoas

aplicar pessoas: cultura

e clima organizacional

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gesto de pessoas
aplicar pessoas: cultura
e clima organizacional

Objetivos da Unidade de aprendizagem

Ao final da UA, o aluno dever ser capaz de: explicar os
elementos que compe a cultura organizacional; definir
socializao organizacional; e descrever os mtodos de
socializao organizacional.

Competncias
Planejar programas de socializao e integrao organizacional.

Habilidades
Conhecer os mtodos de socializao; identificar aspectos culturais; desenvolver manuais de orientao do
colaborador e descrever os principais itens de um programa de socializao.

Apresentao
Como vimos na UA anterior, o processo de agregar pessoas possui diferentes atividades. As primeiras, recrutamento e seleo, voc j conhece. Mas o que acontece
depois que escolhida uma pessoa para entrar na organizao? Como ela deve ser recebida? Quais os passosseguintes?
Esse exatamente o assunto desta UA, em que ser
abordada a maneira como as pessoas so recepcionadas, introduzidas e iniciadas na organizao, bem como
a importncia da socializao e seu ajustamento cultura organizacional.
Bons estudos!

Para Comear
Quando iniciamos algo novo em nossas vidas, levamos
um tempo para nos ambientarmos com ele. Quem no
se lembra do seu primeiro dia de escola? Quantos sentimentos contraditrios, expectativas e sonhos...
Bem, o primeiro dia de trabalho no diferente. Estamos eufricos por termos sido escolhido no processo
de seleo, mas, por outro lado, estamos nervosos por
irmos enfrentar o desconhecido.
No sabemos ao certo onde vamos trabalhar, quem
sero nossos colegas, quem sero nossos superiores
imediatos e como vamos trabalhar. No conhecemos os
costumes, as caractersticas da organizao e, principalmente, no estamos a par de nenhuma daquelas pequenas coisas que fazem parte do expediente que, para os
colaboradores mais antigos, j so tofamiliares.
Estamos vidos para trabalhar, mas ainda no sabemos como fazer isso.
Estudamos na UA anterior os processos de agregar
pessoas. Aps o processo de proviso vm os processos de aplicao de pessoas, ou seja, uma vez recrutadas e selecionadas, as pessoas devero ser integradas

organizao, posicionadas em seus respectivos cargos e tarefas e avaliadas quanto ao seu desempenho.
Nesta UA voc conhecer a forma como as pessoas so recepcionadas,
introduzidas e iniciadas na organizao.
O primeiro passo para a aplicao das pessoas nas diversas atividades
da organizao a orientao. Mas o que significa orientar?
Se sua definio foi no sentido de explicitar que orientar significa indicar o rumo algum, instruir, encaminhar, guiar, estou de acordo com
voc. Mas se voc ainda acrescentou que orientar significa definir comportamentos e aes, estabelecer metas e resultados, sua formulao foi
ainda mais completa.
Dessa forma, a orientao de pessoas trata de posicionar as pessoas
em suas atividades e esclarecer o papel, os objetivos e as expectativas da
empresa em relao a ela.

Ateno
A orientao de pessoas no um processo exclusivo dos
novos colaboradores. Quando a organizao faz mudanas,
as pessoas precisam sentir em que situao se encontram
e para onde devem conduzir suas atividades e canalizar
seusesforos.

Se voc tivesse que avaliar o processo de orientao na organizao em

que trabalha ou que j trabalhou, como voc o avaliaria?
De nada vale orientar as pessoas se a organizao no sabe para onde
pretende ir. fundamental conhecer o caminho a ser seguido pela organizao. Conhecer a misso, a viso e se ajustar a cultura organizacional
fundamental para o sucesso organizacional

Fundamentos
CULTURA ORGANIZACIONAL
Se analisarmos os seres humanos, perceberemos que cada um tem sua
prpria cultura e personalidade, ou seja, valores, percepes, crenas,
sentimentos, atitudes e hbitos que os diferenciam dos demais.
possvel traar uma analogia com os seres humanos e as organizaes, j que estas tambm tm sua prpria cultura, que as torna diferentes

Gesto de Pessoas / UA 04 Aplicar Pessoas: Cultura e Clima Organizacional

das demais. Chiavenato (2004, p. 164) define cultura como o conjunto de

hbitos e crenas, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por todos os membros da organizao.
Nesse sentido, a cultura estabelece um referencial de padres de desempenho entre os funcionrios, determina ndices de produtividade, influencia na pontualidade e preocupao com qualidade e servio ao cliente.

Dica
A cultura organizacional o espelho do modo de como
a organizao gerida, como ela conduz seus negcios,
como administra sua carteira de clientes, fornecedores
ecolaboradores.

Componentes da Cultura Organizacional

Agora vamos falar um pouco sobre os elementos que compem a cultura
organizacional. Suponha que voc queira entender a cultura de uma organizao, porque est pensando em trabalhar nela. Como voc poderia
fazer para descobrir a cultura dessa organizao?
Alguns elementos nos proporcionam pistas teis sobre a cultura.
Soeles:

Declaraes de misso e viso da empresa: consideradas como

ponto de partida, refletem qual a imagem pblica que a empresa
tem e deseja ter. Trata-se do que a empresa entende como atitudes
primordiais para o sucesso, por exemplo: satisfao do cliente, busca da excelncia e qualidade, preos baixos etc;
Histrias, lendas e mitos: so os contos que ouvimos a respeito
dos fatos reais ou no que ocorrem na organizao, narrados por
pessoas mais antigas na empresa;
Crenas e pressupostos: referem-se ao que tido como verdadeiro
pela empresa;
Ritos, rituais e cerimnias: proporcionam mais pistas sobre a cultura do que se imagina. So os eventos, em geral, que ocorrem dentro da organizao e fazem com que a cultura se torne mais visvel.
Festinhas de aniversrio do ms, premiao de um ou mais funcionrios pelo desempenho na atividade exercida etc.;
Heris: so as pessoas que fizeram e/ou fazem histria dentro da
organizao atravs de aes que lhe fortaleceram. Antnio Ermrio
de Moraes da Votorantin, Jack Welch da GE so exemplos;

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Tabus: tudo o que tido como no permitido dentro da organizao. Existem organizaes, por exemplo, que vetam a contratao
de pessoas da mesma famlia, namoro entre colegas de trabalho etc;
Smbolos: vo desde o logotipo at a moblia da organizao. A
bandeira nacional um smbolo da Repblica Federativa do Brasil,
porexemplo;
Prticas Empresariais: o modo como a empresa responde aos problemas, toma decises estratgicas e trata os clientes e colaboradores diz muito sobre o que a alta administrao realmente valoriza;
Normas: so as regras que ditam o comportamento considerado correto pela empresa e que deve ser seguido pelos seus colaboradores.

As culturas podem ser fortes ou fracas. Culturas fortes tm grandes influncias sobre o modo como a pessoas se comportam e pensam. Cultura
forte aquela em que todos entendem e acreditam nas metas, prioridades e prticas da organizao. Pode ser uma grande vantagem para a
organizao se os comportamentos que encoraja e facilita forem os apropriados. Por outro lado, se apoia comportamentos inadequados, pode
dificultar os esforos da organizao em operar as mudanas desejadas.
Em contraste com isso, numa cultura fraca, pessoas diferentes tm valores diversos. Existe confuso a respeito das metas e valores da organizao.
Essa cultura pode proporcionar confuso, conflito e baixo desempenho.
H tambm culturas organizacionais adaptativas, que se caracterizam
pela flexibilidade e enfatizam a criatividade e a inovao, e culturas conservadoras, voltadas para a manuteno do status quo e doconservantismo.

Ateno
Organizaes que fazem constantes revises e atualizaes
de sua cultura tm a mesma chance de levar uma empresa
ao fracasso como uma empresa altamente rgida. Dessa forma, fundamental um grau de estabilidade para garantir a
identidade da organizao.

SOCIALIZAO ORGANIZACIONAL
Em muitas organizaes, os colaboradores admitidos so apresentados
ao seu local de trabalho, aos equipamentos e, quando muito, aos colegas.
So orientados pelo supervisor sobre o que fazer, mas no sobre as responsabilidades e direitos. Acabam aprendendo tudo sozinhos durante as
primeiras semanas, muitas vezes de maneira errada, adquirindo vcios que

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podem comprometer a eficincia ou obtendo informaes equivocadas sobre a organizao. Como resultado, os colaboradores j iniciam com baixa
motivao, sentindo-se ali perdidos e desnecessrios.

Conceito
Segundo Chiavenato (2004), a socializao a maneira
como a organizao recebe seus novos colaboradores e os
integra a sua cultura, ao contexto organizacional e ao prprio sistema, ou seja, como os envolve misso, viso e
objetivos organizacionais.

Para se ter um colaborador motivado e comprometido fundamental que

ele seja bem recebido, saiba a posio que vai ocupar, com quem vai se
relacionar, os resultados que se espera dele, direitos e deveres, o funcionamento do dia a dia da empresa, os canais de comunicao e a importncia do seu trabalho para a organizao. Estes so itens imprescindveis
para o alcance dos objetivos organizacionais.

Mtodos de Socializao Organizacional

Os mtodos mais utilizados so:

Processo Seletivo: a socializao inicia-se no processo seletivo, permitindo ao candidato informaes sobre o funcionamento da organizao. Ele conhece a cultura, os colegas de trabalho, atividades
desenvolvidas, desafios, recompensas, superiores imediatos e estilo
de administrao;
Contedo do Cargo: o novo colaborador deve inicialmente receber
tarefas capazes de proporcionar-lhe sucesso no incio de sua carreira na organizao para, posteriormente, receber tarefas mais complexas e desafiadoras. Com isso, os novos colaboradores tendem a
internalizar altos padres de desempenho e expectativas positivas a
respeito de recompensas resultantes de seu trabalho;
Supervisor como Tutor: o supervisor deve acompanhar e orientar
o novo colaborador durante o perodo inicial na organizao, realizando quatro funes: transmitir ao novo colaborador uma descrio
clara da tarefa a ser realizada; proporcionar todas as informaes necessrias para a realizao da tarefa; negociar metas e resultados e;
proporcionar ao novo colaborador feedback sobre seu desempenho;

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Grupo de Trabalho: a integrao atribuda a um grupo de trabalho. Os grupos tm forte influncia sobre as crenas e atitudes
das pessoas a respeito da organizao e sobre como elas devem
secomportar;
Programas de Integrao: um programa que visa familiarizar o
novo colaborador com a cultura, estrutura organizacional (reas e
departamentos), principais produtos e servios, misso e aos objetivos organizacionais. Constitui o principal mtodo de aculturamento,
cuja finalidade fazer com que o novo colaborador incorpore os valores, as normas e os padres de comportamento que a organizao
considera fundamentais para um bom desempenho.

Observe na Tabela 1 os principais itens abordados, e seus respectivos

contedos, apresentados em um Programa de Integrao:

Tabela 1.Principais
Itens Abordados
em um Programa
de Integrao.
Fonte:Elaborado
a partir de
Chiavenato (2004).

Misso e os objetivos da organizao

Polticas e diretrizes da organizao
Estrutura e unidades organizacionais
assuntos
organizacionais

Produtos e servios oferecidos pela organizao

Regras e procedimentos internos
Procedimentos e segurana no trabalho
Arranjo fsico e instalaes que o novo membro ir utilizar
Horrios de trabalho, de descanso e de refeies

benefcios
oferecidos

Dias de pagamento e adiantamento salariais

Programas de benefcios sociais oferecidos pela organizao

relacionamento

Apresentao aos superiores e aos colegas de trabalho

Responsabilidades bsicas confiadas ao novo funcionrio
Viso geral do cargo

deveres do novo
participante

Tarefas
Objetivos do cargo
Metas e resultados a alcanar

Usualmente, o novo colaborador recebe um manual de informao que

atua como um instrumento facilitador no processo de integrao/socializao na medida em que:

Serve de documento de referncia para os novos colaboradores;

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Fornece informaes sobre a organizao;

Facilita a integrao na organizao e no meio profissional a que
vai pertencer;
Traz informaes que contribuiro para o bom desempenho profissional;
Funciona como instrumento de gesto, o qual permitir, de forma
rpida e eficaz, a integrao dos colaboradores.

Veja um exemplo de contedo de um manual de informao do colaborador:

mensagem de boas-vindas
apresentao da
organizao

Localizao, origem, evoluo histrica, misso,

viso, valores, reas de negcio, produtos
e servios comercializados, certificados de
qualidade, prmios adquiridos, organograma.

apresentao
das estruturas
representativas

Sindicatos, comisso de trabalhadores.

dia a dia

Horrio de trabalho, marcao do ponto, perodos

de descanso, ausncias de trabalho, dias de
pagamento, utilizao de telefones, superviso, local
de trabalho, locais de utilizao e movimentao.

higiene e segurana
no trabalho

Preveno de riscos profissionais (proteo

coletiva e individual), sistemas de deteco,
alarmes e extintores, manuais de incndio,
atividade de medicina ocupacional.

polticas de qualidade

Critrios e normas que regem a organizao.

benefcios

Frias e descanso semanal, feriados, seguro de vida,

assistncia mdico-hospitalar, estacionamento,
programas de treinamento, plano de sugestes,
planos de seguridade social, servio social, refeitrio,
subsdios de alimentao e de transporte.

programa de gesto
de pessoas

Formao e desenvolvimento, hipteses de

evoluo na carreira, critrios de avaliao de
desempenho, poltica salarial, prmios.

Objetivos do Programa de Orientao

Conforme explicado em Chiavenato (2004) o programa de orientao visa
alcanar os seguintes objetivos:

Reduzir a ansiedade das pessoas: a ansiedade geralmente provocada pelo receio de falhar e decorre da incerteza a respeito da
capacidade de realizar o trabalho. Quando o novo colaborador recebe a tutoria, orientao e apoio de colaboradores experientes, a
ansiedade se reduz;

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Reduzir a Rotatividade: a rotatividade mais elevada durante o

perodo inicial do trabalho pelo fato de os novos funcionrios se
sentirem ineficientes, indesejados ou desnecessrios. A orientao
eficiente neutraliza essa reao;
Economizar Tempo: quando os novos colaboradores no recebem
orientao, eles gastam mais tempo para conhecer a organizao, o
seu trabalho e os colegas, perdendo dessa forma a eficincia;
Desenvolver Expectativas Realsticas: os novos colaboradores ficam sabendo o que deles se espera e quais so os valores almejados
pela organizao.

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antena
parablica
Em funo da Lei de Cotas (Decreto 3.298/99), as organizaes com mais de cem colaboradores tm uma nova
ordem compulsria: Admitir pessoas com deficincia.
Esta lei coloca os profissionais de gesto de pessoas
frente necessidade de lidar com a falta de informao
sobre a deficincia e as possibilidades e potenciais da
pessoa que a contm.
Pesquisas indicam que h diversas barreiras funcionais e arquitetnicas, mas enfatizam principalmente a
falta de preparo social das organizaes. Contratar uma
pessoa com deficincia apenas para cumprir a lei contribui simplesmente para aumentar o preconceito de que
ela no possui competncia laboral.
Processos forados de incluso levam a um dramtico
choque cultural. At que ponto os colaboradores esto
preparados para lidar com pessoas com deficincia? E as
pessoas com deficincia esto preparadas para vivenciar
o mundo corporativo?
Dessa forma, processos de contratao de pessoas
com deficincia no se resumem simplesmente a aes
de recrutamento e seleo. Exige planejamento de ao
social, investimento em educao e treinamento da pessoa com deficincia para atuar no mundo corporativo e
do colaborador para lidar com ela.

E agora, Jos?
Nesta UA descrevemos como as pessoas so recepcionadas, introduzidas e iniciadas na organizao. Enfatizamos
inicialmente a importncia da orientao das pessoas
dentro dos cargos organizacionais e o seu ajustamento
cultura organizacional. Depois estudamos a funo da
socializao organizacional como elemento de fixao e
manuteno da cultura organizacional.
Agora que voc j conhece os mtodos e os objetivos do processo de socializao e integrao dos

colaboradores cultura organizacional, abordaremos na

prxima UA a modelagem do trabalho, ou seja, as diversas formas de desenhar e estruturar os cargos dentro
daorganizao.
Bons estudos!

Atividades
Chegou o momento de praticar os conhecimentos adquiridos nesta UA, especialmente com relao ao programa de integrao, os mtodos de socializao e a
cultura organizacional.
Para isso, acesse o ambiente da disciplina e realize as
atividades propostas.

Glossrio
Objetivos Organizacionais: resultado desejado
que uma organizao pretende alcanar dentro de um determinado perodo.
Misso: representa a razo da existncia de
uma organizao. Significa a finalidade ou o

Viso: a imagem que a organizao tem a respeito de si mesma e do seu futuro.

ISO 9.000: designa um grupo de normas tcnicas que estabelece o modelo de gesto
dequalidade.

motivo pelo qual a organizao foi criada e

para que ela deve servir.

Referncias
BATEMAN, T. S.; SNELL, S. A. A
 dministrao:

MARRAS, J. P. A
 dministrao de Recursos Hu-

construindo uma vantagem competitiva.

manos: Do operacional ao estratgico.

So Paulo: Atlas, 1998.

12 ed. So Paulo: Futura, 2007.

CHIAVENATO I. G
 esto de pessoas: o novo pa-

TACHIZAWA T.; FERREIRA V. C. P.; FORTUNA A. A.

pel dos recursos humanos nas organiza-

M. G
 esto com pessoas: uma abordagem

es. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

aplicada s estratgias de negcios. 5

LACOMBE, F. R
 ecursos Humanos: Princpios

ed. Rio de Janeiro: FGV, 2006.

e Tendncias. 5 ed. ed.So Paulo: Saraiva,2005.

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