BAB I

PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang
Dalam menghadapi persaingan global yang terjadi sekarang ini, sebuah

lembaga usaha baik milik pemerintah maupun swasta dituntut untuk lebih
memaksimalkan kinerjanya dalam berbagai hal. Hal ini dapat terlihat dari
meningkat atau menurunnya prestasi kerja dari setiap pegawai atau bawahan.
Faktor Prestasi kerja merupakan masalah yang sangat penting bagi setiap
organisasi. Prestasi kerja yang sangat tinggi sangat diperlukan dalam setiap usaha
kerjasama pegawai untuk mencapai tujuan, seperti diketahui bahwa pencapaian
tujuan sebuah lembaga organisasi pemerintahan adalah sesuatu yang sangat
diidam-idamkan oleh setiap lembaga organisasi pemerintahan.
Sumber daya manusia (SDM) memegang peranan yang sangat dominan
dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan
dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada
kemampuan sumber daya manusianya (pegawai) dalam menjalankan tugas-tugas
yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, setiap organisasi perlu memikirkan
bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya
manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan bagaimana
caranya agar pegawai tersebut memiliki produktivitas yang tinggi
Dalam setiap organisasi, bawahan bekerja selalu tergantung pada
pimpinan. Bila pimpinan tidak memiliki kemampuan memimpin, maka tugas1

tugas yang sangat kompleks tidak dapat dikerjakan dengan baik. Apabila manajer
mampu melaksanakan fungsi-fungsinya dengan baik, sangat mungkin organisasi
tersebut dapat mencapai sasarannya. Suatu organisasi membutuhkan pemimpin
yang efektif, yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya
atau anak buahnya. (Alimuddin, 2002). Jadi, seorang pemimpin atau kepala suatu
organisasi akan diakui sebagai seorang pemimpin apabila ia dapat memberi
pengaruh dan mampu mengarahkan bawahannya ke arah tujuan organisasi.
Dalam usaha mencapai tujuan suatu perusahaan harus memperhatikan
berbagai faktor yang

mempengaruhinya.

Tujuan perusahaan tidak akan

tercapai tanpa adanya kerja sama yang baik antara karyawan, maju mundurnya
suatu perusahaan sangat berpengaruh oleh kepemimpinan dan lingkungan
kerja serta ketrampilan dari karyawan tersebut dalam bekerja keras. Tiap-tiap
karyawan harus mempunyai semangat kerja yang tinggi dalam melaksanakan
aktifitas perusahaan. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi para
karyawan akan berusaha kerja keras untuk mengatasi kesukaran yang timbul dari
tugas

dan

meningkatkan

pekerjaannya.

Jadi

apabila

suatu

perusahaan

mampu

semangat kerja para karyawan, maka perusahaan akan

memperoleh banyak keuntungan. Dengan meningkatnya semangat kerja, maka

akan mendorong terciptanya semangat kerja tinggi pada karyawan sehingga
pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dan kerusakan akan dapat dikurangi. Hal
tersebut diatas tentunya berkorelasi dengan apa yang pegawaberikan terhadap
organisasi yang dalam hal ini adalah kinerja dari pegawai yang dengan sadar mau

melibatkan diri dalam setiap penuntasan kegiatan organisasi dalam bentuk tugas
dan tanggung jawab pegawai.
Kantor Imigrasi Klas 1 Provinsi Gorontalo merupakan salah satu pusat
pelayanan masyarakat dalam hal keimigrasian. Untuk mewujudkan pelayanan
yang baik tentunya dengan memperhatikan segala hal yang menunjang yang
diantaranya adalah penerapan kepemimpinan dan kinerja pegawai untuk
mewujudkan prestasi kerja.
Dalam penerapannya, pelayanan publik yang dijalankan oleh Kantor
Imigrasi Klas 1 Provinsi Gorontalo sudah cukup baik, namun masih dari segi
internal pegawai masih belum maksimal dimana, (1) masih belum berjalannya
sistem kepemimpinan yang baik dimana masih adanya pendelegasian suatu
pekerjaan yang tidak sesuai tempanya

dan cakupan kerjanya, (2) masih

kurangnya komunikasi yang terjalin antara pimpinan dan bawahan sehingga

motivasi pegawai yang didapatkan dan kerjasama antar pegawai, serta hubungan
antara pimpinan dan bawahan terasa kaku dalam pelaksanaannya, (3) kurangnya
partisipasi pegawai dalam pekerjaan atau kegiatan-kegiatan lainnya yang
mendukung kerja sama pegawai, (4) tidak adanya penghargaan/reward bagi
pegawai yang berprestasi. Sebagaimana pegawai bekerja tentunya mengharapkan
imbalan/output, namun yang tak kalah pentingnya adalah perhatian yang dberkan
oleh kantor, dimana hal tersebut menjadi salah satu motivasi pegawai dalam
bekerja yakni penghargaan (need for achievement) yang diberikan sehingga dalam
bekerja pegawai akan merasa dianggap sebagai salah satu asset penting dalam
perjalanan organisasi kedepannya.
3

Untuk mencapai tujuan organisasi publik dalam memberikan pelayanan

yang baik, terdapat aspek-aspek penting yang harus diperhatikan diantaranya
adalah kepemimpinan dan prestasi kerja pegawai. Untuk itu diperlukan suatu
pola/desain kepemimpinan yang mendukung motivasi kerja pegawai dalam
bekerja, serta pola pembinaan pegawai, sehingga menjadi pegawai yang aktif dan
berprestasi. Berasarkan penjelasan tersebut maka penulis memformulasikan
penelitian dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Pegawai pada Kantor Imigrasi Kelas 1 Gorontalo .

1.2

Identifikasi Masalah
Berdasarkan latarbelakang yang telah diuraikan di atas, penulis

mengidenfikasikan masalah sebagai berikut :

1. Adanya pendelegasian tugas yang kurang jelas dan tidak sesuai.
2. Kurangnya komunikasi yang terjalin yang berhubungan dengan pekerjaan
antara atasan dan bawahan.
3. Kurangnya kedisiplinan dan partisipasi pegawai dalam bekerja.
4. Tidak adanya penghargaan/reward bagi pegawai yang berprestasi.
1.3

Rumusan Masalah
Untuk dapat mempermudah penelitian ini dan agar penelitian ini memiliki

arah yang jelas, maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahan yang akan
diteliti. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan diatas, maka rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah Bagaimanakah pengaruh Gaya Kepemimpinan
terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Imigrasi Kelas I
Gorontalo.
4

1.4

Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengatahui bagaimana

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor

Imigrasi Kelas I Gorontalo.
1.5

Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menciptakan dua manfaat yakni :

1. Manfaat Teoritis
a. Sebagai sumbangan bagi ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan
dengan Kepemimpinan dan Prestasi Kerja Pegawai.
b. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk
melakukan penelitian selanjutnya, terutama yang berkaitan dengan
manajemen Sumber Daya Manusia, Kepemimpinan, dan Prestasi
pegawai.
2. Manfaat Praktis
a. Memberikan sumbangan pemikiran bagi organisasi yang bersangkutan
(Kantor migrasi Klas 1 Gorontalo) dalam penerapan kepemimpinan dan
peningkatan prestasi kerja pegawai.
b. Sebagai input atau bahan masukan untuk perbaikan pengelolaan
Sumberdaya Manusia yang berhubungan dengan Kepemimpinan dan
Prestasi Kerja Pegawai, sehingga organisasi yang bersangkutan dapat
menentukan kebijakan selanjutnya dalam pengambilan keputusan
terhadap pengelolaan Sumberdaya Manusia.

BAB II
KAJIAN TEORI PENGAJUAN HIPOTESIS
2.1.

Konsep Kepemimpinan

2.1.1

Pengertian Kepemimpinan
Dalam suatu organisasi, peranan pemimpin dalam

organisasi cukup besar.

mencapai tujuan

Hal ini disebabkan karena pemimpinlah yang

mengorganisasikan seluruh kegiatan pencapaian tujuan organisasi. Dalam hal ini

kemampuan

kepemimpinan

seorang pemimpin

dalam

organisasi

sangat

menentukan kebijakan-kebijakan yang akan diambil di dalam suatu organisasi.

Kepemimpinan telah didefinisikan dalam kaitannya dengan ciri-ciri
individual, perilaku, pengaruh terhadap orang lain, pola interaksi, hubungan
peran, tempatnya pada suatu posisi administratif, serta persepsi orang lain
mengenai keabsahan dari pengaruh.
Pengertian kepemimpinan dan manajemen seringkali disamakan oleh para
ahli, namun ada pula yang membedakan pengertian keduanya. Menurut Kotter
(dalam Robbins, 2006:51), berpendapat bahwa kepemimpinan berbeda dari
manajemen. Manajemen berkaitan dengan hal-hal untuk mengatasi kerumitan.
Manajemen yang baik dapat menghasilkan tata tertib dan konsistensi dengan
menyusun rencana-rencana formal, merancang struktur organisasi yang ketat dan
memantau hasil lewat pembandingan terhadap rencana yang telah ditetapkan
sebelumnya. Kepemimpinan, sebaliknya, berkaitan dengan hal-hal untuk
mengatasi perubahan. Pemimpin menetapkan arah dengan mengembangkan suatu
visi terhadap masa depan, kemudian mengkomunikasikannya kepada setiap orang
6

dan mengilhami orang-orang tersebut dalam menghadapi segala rintangan. Kotter

menganggap, baik kepemimpinan yang kuat maupun manajemen yang kuat
merupakan faktor penting bagi optimalisasi efektifitas organisasi.
Kepemimpinan menurut Ralph M. Stogdill (dalam Wahjosumidjo 1994:23)
didefinisikan sebagai sarana pencapaian tujuan yang dimaksudkan dalam
hubungan ini pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu program dan
yang berperilaku secera bersama-sama dengan anggota-anggota kelompok dengan
mempergunakan cara atau gaya tertentu, sehingga kepemimpinan mempunyai
peranan

sebagai

kekuatan

dinamik

yang

mendorong,

memotivasi

dan

mengkoordinasikan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Siagian (1999) merumuskan kepemimpinan sebagai suatu kegiatan untuk
mempengaruhi perilaku orang-orang agar bekerja bersama-sama menuju suatu
tujuan tertentu yang mereka inginkan bersama. Dengan kata lain, kepemimpinan
adalah kemampuan mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan kelompok
tersebut.
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok
untuk pencapaian tujuan. Bentuk pengaruh tersebut dapat secara formal seperti
tingkat manajerial pada suatu organisasi. Karena posisi manajemen terdiri atas
tingkatan yang biasanya menggambarkan otoritas, seorang individu bisa
mengasumsikan suatu peran kepemimpinan sebagai akibat dari posisi yang ia
pegang pada organisasi tersebut (Robbins, 2002:163). Hal tersebut diperkuat
dengan pernyataan Masud (2004), yang menyatakan bahwa Kepemimpinan

adalah proses yang digunakan oleh pemimpin untuk mengarahkan organisasi dan
pemberian contoh perilaku terhadap para pengikut (anak buah).
Dari berbagai pendapat yang diuraikan diatas, dapat dijelaskan bahwa
konsep kepemimpinan melibatkan suatu proses mempengaruhi orang lain dan
pelibatan orang lain terhadap

suatu proses dan atau keputusan akan suatu

kebijakan yang akan diambil, sehingga keputusan tersebut dapat dijalankan sesuai
dengan keinginan pemimpin.
2.1.2

Fungsi Kepemimpinan
Secara operasional dapat dibedakan 5 pokok fungsi kepemimpinan, yaitu

(Nawawi, 2003:74):
1. Fungsi Instruktif
Fungsi ini berlanggsung dan bersifat komunikasi satu arah. Dengan fungsi
ini seorang pemimpin berperan sebagai pengambil keputusan dan
memberikan perintah kepada bawahannya. Agar fungsi ini dapat
dijalankan dengan baik, maka perintah yang disampaikan harus jelas baik
isi perintah maupun dari segi bahasa harus sesuai dengan tingkat
kemampuan orang yang menerima.
2. Fungsi Konsultatif
Dalam fungsi ini, seorang pimpinan merupakan wadah bagi bawahannya
untuk membicarakan masalah-masalah yang ada pada suatu organisasi /
instansi. Pimpinan dianggap sebagai orang yang mampu menyelesaikan
suatu masalah. Sehingganya diharapkan dengan menjalankan fungsi ini,
keputusan-keputusan pimpinan akan mendapat dukungan dan lebih mudah
menginstruksikannya sehingga kepemimpinan dapat berlangsung secara
8

efektif. Dalam menjalankan fungsi ini seorang kepala sekolah diharapkan

mampu mengarahkan dan memberikan kesempatan kepada guru dan staf
sekolah untuk menyampaikan saran dan pendapat agar apa yang
diperintahkan dapat dijalankan dengan baik.
3. Fungsi Partisipasi
Pemimpin merupakan seseorang yang mempunyai pengaruh dalam suatu
organisasi / instansi. Dalam melaksanakan suatu kegiatan, partisipasi dari
seorang pemimpin adalah hal yang sangat penting karena dapat
memberikan motivasi atau semangat kerja bagi para bawahaannya. Agar
fungsi ini dapat dijalankan dengan baik, maka kepala sekolah harus ikut
serta dalam proses pelaksanaan tugas yang telah diberikan. Sehingga guru
dan staf sekolah lebih termotivasi untuk menyelesaikan tugas yang telah
diberikan dengan baik.
4. Fungsi Delegasi
Dalam menyelesaikan tugas, seorang pemimpin tentunya tidak dapat
menyelesaikan tugasnya sendiri, hal ini disebabkan karena banyaknya
tugas yang harus diselesaikan. Untuk itu pemimpin hendaknya dapat
memberikan pelimpahan wewenang, memberikan kepercayaan kepada
bawahaannya yang dianggap mampu untuk menyelesaikan tugas yang
diberikan, agar dapat berjalan secara efektif dan efisien. Agar fungsi ini
dapat dijalankan dengan baik, maka kepala sekolah harus bersedia
memberikan tanggung jawab/kepercayaan kepada wakil kepala sekolah
yang memiliki kemampuan dan kemauan untuk menjalankan tugas yang
diberikan.
5. Fungsi Pengendalian

Fungsi ini menjelaskan peran seorang pemimpin sebagai pengendali

merupakan pemimpin yang mampu mengatur aktifitas anggotanya secara
terarah dan dalam kondisi yang efektif. Seorang pemimpin diharapkan
dapat menyelesaikan segala masalah dan kesalahan yang di lakukan.
Fungsi pengendalian di lakukan dengan cara mencegah anggota berpikir
dan berbuat sesuatu yang dapat merugikan organisasi atau instansi. Untuk
menjalankan fungsi ini, kepala sekolah berperan sebagai motivator bagi
guru dan staf sekolah dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan baik
individu maupun kolektif dengan senantiasa memberikan pengarahan dan
dorongan dalam melakukan perkerjaan tersebut.
Menurut Darwito (dalam Alimuddin, 2002), membagi tiga jenis fungsi
Pemimpin yaitu:
1. Fungsi Interpersonal (The Interpersonal Roles)
Fungsi ini dapat ditingkatkan melalui jabatan formal yang dimiliki oleh
seorang pemimpin dan antara pemimpin dengan orang lain. Fungsi interpersonal
terbagi menjadi 3 (tiga), yaitu :
a. Sebagai Simbol Organisasi (Figurehead). Kegiatan yang dilakukan dalam
menjalankan fungsi sebagai simbol organisasi umumnya bersifat resmi,
seperti menjamu makan siang pelanggan.
b. Sebagai Pemimpin (Leader). Seorang pemimpin menjalankan fungsinya
dengan menggunakan pengaruhnya untuk memotivasi dan mendorong
karyawannya untuk mencapai tujuan organisasi.

10

c. Sebagai Penghubung (Liaison). Seorang pemimpin juga berfungsi sebagai

penghubung dengan orang diluar lingkungannya, disamping ia juga harus
dapat berfungsi sebagai penghubung antara manajer dalam berbagai level
dengan bawahannya.
2. Fungsi Informasional (The Informational Roles)
Seringkali pemimpin harus menghabiskan banyak waktu dalam urusan
menerima dan menyebarkan informasi. Fungsi Informasional terbagi atas:.
a. Sebagai Pengawas (Monitor). Untuk mendapatkan informasi yang valid,
pemimpin harus melakukan pengamatan dan pemeriksaan secara kontinyu
terhadap lingkungannya, yakni terhadap bawahan, atasan, dan selalu
menjalin hubungan dengan pihak luar.
b. Sebagai Penyebar (Disseminator). Pemimpin juga harus mampu
menyebarkan informasi kepada pihak-pihak yang memerlukannya.
c. Sebagai Juru Bicara (Spokesperson). Sebagai juru bicara, pemimpin
berfungsi untuk menyediakan informasi bagi pihak luar.
3. Fungsi Pembuat Keputusan (The Decisional Roles)
Ada empat fungsi pemimpin yang berkaitan dengan keputusan, yaitu:
a. Sebagai

Pengusaha

(Entrepreneurial).

Pemimpin

harus

mampu

memprakarsai pengembangan proyek dan menyusun sumber daya yang

diperlukan. Oleh karena itu pemimpin harus memiliki sikap proaktif.
b. Sebagai Penghalau Gangguan (Disturbance Handler). Pemimpin sebagai
penghalau gangguan harus bersikap reaktif terhadap masalah dan tekanan
situasi.
11

c. Sebagai Pembagi Sumber Dana (Resource Allocator). Disini pemimpin

harus dapat memutuskan kemana saja sumber dana akan didistribusikan ke
bagian-bagian dari organisasinya. Sumber dana ini mencakup uang, waktu,
perbekalan, tenaga kerja dan reputasi.
2.1.3

Karakteristik Kepemimpinan
Karakter adalah istilah diambil dari bahasa Yunani yang berarti to mark

(menandai,memberi tanda), yaitu menandai prilaku seseorang. Kemudian istilah

ini banyak digunakan dalam bahasa Prancis caratere pada abad ke-14 dan
kemudian masuk dalam bahasa Inggris menjadi character, yang akhirnya
menjadi bahasa Indonesia karakter.
Menurut Hernowo, karakter adalah watak, sifat, atau hal-hal yang
memang sangat mendasar yang ada pada diri seseorang. Selanjutnya Hernowo
juga memberikan arti karakter sebagai tabiat dan akhlak atau budi pekerti yang
membedakan seseorang dengan yang lain.
Dalam kamus Bahasa Indonesia, karakter diartikan sebagai sifat-sifat
kejiawaan, akhlak atau budi pekerti yang menjadi ciri khas seseorang.
Berdasarkan pengertian yang telah dikemukakan tadi dapat diartikan
karakter adalah sifat, watak, tabiat, budi pekerti atau akhlak yang dimiliki
seseorang yang merupakan ciri khas yang dapat membedakan perilaku, tindakan
dan perbuatan antara yang satu dengan yang lainnya.
Adapun pengertian Kepemimpinan Menurut para ahli sebagai
berikut :

12

George R. Terry ( Sutarto, 1998 :17 ), kepemimpinan adalah

hubungan

yang

ada

dalam

diri

seorang

pemimpin,

mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara sadar

dalam

hubungan

tugs

untuk

mencapai

tujuan

yang

diigninkan.

Locke & Associates ( 1997 ), kepemimpinan adalah sebuah

proses mebujuk orang orang lain untuk mengambil
langkah menuju sasaran bersama.

Hemhill & Coon ( 1995 ), kepemmpinan adalah prilaku dari

individu yang memimpin aktifitas suatu kelompok ke suatu
tujuan yang ingin dicapi bersama.

Menurut

Tead;

Terry;

Hoyt

(dalam

Kartono,

2003)

Pengertian

Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar

mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk
membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan
kelompok.

William G.Scoot ( 1962 ), kepemimpinan adalah sebagai proses

mempengaruhi kegiatan yang diorganisir dalam kelompok di dalam
usahanya mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan.

Rauch & Behling ( 1984 ), kepemimpinan adalah proses mempengaruhi

aktifitas sebuah kelompok yang di organisasi kearah pencapaian tujuan.

13

Katz & Kahm ( 1978 ), kepemimpinan adalah penignkatan pengaruh

sedikit demi sedikit pada dan berada diatas kepatuhan mekanis terhadap
pengarahn rutin organisasi.

P. Pigors ( 1935 ), kepemimpinan adalah suatu proses saling dorong

mendorong melalui keberhasilan interaksi dari perbedaan individu,
mengontrol daya manusia dalam mnegejar tujuan bersama.

John W. Gardner ( 1990 ),

kepemimpinan sebagai sutau proses

pembujukan di mana individu merangsang kumpulannya meneruskan

objektif yang ditetapkan oleh pemimpin kongsi bersama oleh pemimpin
dan pengikutnya.

Duben ( 1954 ), kepemimpinan adalah aktifitas para pemegang kekuasaan

dan membuat keputusan.

Reed ( 1976 ), kepemimpinana dalah cara mepengaruhi tingkha laku

manusai supaya perjuangan itu dapat dilaksanakan mengikut kehendak
pemimpin.

Menurut Young (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu

bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup
mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang
berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus
yang tepat bagi situasi yang khusus.
Dari

definisi para tokoh tokoh dan ahli mengenai pengertian

kepemimpinan semuanya memiliki makna yang sama yaitu kepemimpinan sebuah

kegiatan dimana seorang individu mempengaruhi banyak orang atau kelompok
14

secara sadar dan disepakati dengan tujuan untuk mencapai sebuah tujuan yang
disepakati bersama.
Adapun tugas pemimpin menurut James A.F Stonen sebagai berikut :
1.

Pemimpin bekerja dengan orang lain; seorag pemimpin bertanggung jawab

untuk bekerja dengan oran glain, slah satu dengan atasnnya, staf, teman
sekerja atau atasan lain dalam organisasi;

2.

Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk mnyusun tugas menjalankan

tugas, mengadakan evaluasi, untuk mencapai hasil yang terbaik;

3. Pemimpin menyeimbangkan pencapaian tujuan dan prioritas. Dalam upaya

pencapaian tujuan pemimpin harus dapat mendelegasikan tugasa tugasnya
kepada staf, kemudian pemimpin harus dapat mengatur waktus ecara efektif
dan menyelsaikan masalahnya secara efektif;
4.

Seorang pemimpin harus menjadi sorang pemikir yang analitis dan

konseptual,s elanjutnya dapat mengidentifikasi masalah dengan akurat
pemimpin harus dapat mngurai seluruh pekerjaan menjadi lebih jelas dan
kaitannya dengan pekerjaan lain;

5. Pemimpin adalah seorang mediator;

6. Pemimpin adalah politisi dan diplomat;
7. Pemimpin membuat keputusan yang sulit.
8. Sebagai Pelaku Negosiasi (Negotiator). Seorang pemimpin harus mampu
melakukan negosiasi pada setiap tingkatan, baik dengan bawahan, atasan
maupun pihak luar.

15

2.1.4

Gaya Kepemimpinan
Locander et al. (dalam Mariam, 2009) menjelaskan bahwa kepemimpinan

mengandung makna pemimpin mempengaruhi yang dipimpin tapi hubungan

antara pemimpin dengan yang dipimpin bersifat saling menguntungkan kedua
belah pihak. Lok (2001) memandang kepemimpinan sebagai sebuah proses
mempengaruhi aktivitas suatu organisasi dalam upaya menetapkan dan mencapai
tujuan.
Tiga implikasi penting yang terkandung dalam proses mengarahkan dan
mempengaruhi aktifitas-aktifitas dalam hal ini yaitu:
1.

Kepemimpinan itu melibatkan orang lain baik itu

bawahan maupun pengikut.

2.

Kepeminpinan melibatkan pendistribusian kekuasaan

antara pemimpin dan anggota kelompok secara seimbang, karena anggota
kelompok bukanlah tanpa daya.

3.

Adanya

kemampuan

untuk

menggunakan

bentuk

kekuasaan yang berbeda untuk mempengaruhi tingkah laku pengikutnya

melalui berbagai cara.
Terdapat perbedaan pandangan dalam penyusunan batasan-batasan dalam
perumusan gaya Kepemimpinan, seperti yang diungkapkan (Mariam, 2009:26),
menyatakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang
dipergunakan oleh seseorang pada saat mencoba mempengaruhi perilaku orang
lain atau bawahan. Pemimpin tidak dapat menggunakan gaya kepemimpinan yang
sama dalam memimpin bawahannya, namun harus disesuaikan dengan karakter-

16

karakter tingkat kemampuan dalam tugas setiap bawahannya. Menurut House

(dalam Darwito,2008:41), menyatakan bahwa Perilaku pemimpin memberikan
motivasi sampai tingkat (1) mengurangi halangan jalan yang mengganggu
pencapaian tujuan, (2) memberikan panduan dan dukungan yang dibutuhkan oleh
para karyawan, dan (3) mengaitkan penghargaan yang berarti terhadap pencapaian
tujuan.
Mariam (2009) membatasi gaya kepemimpinan dalam 2 hal yakni konsep
transaksional (transactiona leadership) dan transformasional (transformational
leadership), yang dapat diuraikan dengan (Mariam, 2009:27):
1. Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan
berdasarkan

prinsip

transformasional
pengembangan

(transformational

bawahan

(follower

leadership)
development).

Pemimpin transformasional mengevaluasi kemampuan dan potensi masingmasing bawahan untuk menjalankan suatu tugas/pekerjaan, sekaligus melihat
kemungkinan untuk memperluas tanggung jawab dan kewenangan bawahan di
masa mendatang.
Humphreys (2002) menegaskan bahwa hubungan antara atasan dengan
bawahan dalam konteks kepemimpinan transformasional lebih dari sekedar
pertukaran komoditas (pertukaran imbalan secara ekonomis), tapi sudah
menyentuh sistem nilai (value system). Pemimpin transformasional mampu
menyatukan seluruh bawahannya dan mampu mengubah keyakinan, sikap,
dan tujuan pribadi masing-masing bawahan demi mencapai tujuan, bahkan
melampaui tujuan yang ditetapkan.

17

2. Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan transaksional (transactional leadership) mendasarkan
diri pada prinsip transaksi atau pertukaran antara pemimpin dengan bawahan.
Pemimpin memberikan imbalan atau penghargaan tertentu (misalnya, bonus)
kepada bawahan jika bawahan mampu memenuhi harapan pemimpin
(misalnya, kinerja karyawan tinggi). Di sisi lain, bawahan berupaya memenuhi
harapan pemimpin disamping untuk memperoleh imbalan atau penghargaan,
juga untuk menghindarkan diri dari sanksi atau hukuman.
Waldman et.al. (dalam Mariam, 2009:34) mengemukakan bahwa
kepemimpinan transaksional beroperasi pada sistem atau budaya yang sudah
ada (existing) dan tujuannya adalah memperkuat strategi, sistem, atau budaya
yang sudah ada, bukan bermaksud untuk mengubahnya. Oleh sebab itu,
pemimpin transaksional selain berusaha memuaskan kebutuhan bawahan
untuk membeli performa, juga memusatkan perhatian pada penyimpangan,
kesalahan, atau kekeliruan bawahan dan berupaya melakukan tindakan
korektif.
Menurut House (dalam Kreitner dan Kinicki, 2005), menyatakan bahwa
terdapat 5 (lima) gaya Kepemimpinan yang digunakan sebagai instrumen
dalam penelitian ini yakni (Robert; dan Kinicki, Angelo, 2005:67):
2.2

Konsep Kinerja Pegawai

2.2.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan
kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu
18

instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui
dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil. Dengan
adanya informasi mengenai kinerja suatu instansi pemerintah, akan dapat diambil
tindakan yang diperlukan seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatankegiatan utama, dan tugas pokok instansi, bahan untuk perencanaan, menentukan
tingkat keberhasilan instansi untuk memutuskan suatu tindakan, dan lain-lain.
Menurut McNeese-Smith (dalam Darwito, 2008), Kinerja didefinisikan
sebagai kontribusi terhadap hasil akhir organisasi dalam kaitannya dengan sumber
yang dihabiskan dan harus diukur dengan indikator kualitatif dan kuantitatif
(Belcher, 1987; Cohen 1980 dalam McNeese-Smith, 1996). Maka pengembangan
instrumen dilakukan untuk menilai persepsi pekerjaan akan kinerja diri mereka
sendiri dalam kaitannya dengan item-item seperti out put, pencapaian tujuan,
pemenuhan deadline, penggunaan jam kerja dan ijin sakit (Sukarno, 2002).
Menurut Rue dan Byars yang disunting Hamid dan Malian (2004:45)
mengemukakan bahwa : kinerja dapat didefinisikan sebagai pencapaian hasil
atau the degree of accomplishment tingkat pencapaian organisasi. Selanjutnya,
hasil kerja seseorang dapat dinilai dengan standar yang telah ditentukan, sehingga
akan dapat diketahui sejauhmana tingkat kinerjanya dengan membandingkan
antara hasil yang dicapai dengan standar yang ada.
Sementara itu kinerja menurut Prawirosentono (1999:2): Kinerja
merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

19

masing dalam rangka upaya mencapai tujuan berkaitan kuat terhadap tujuantujuan
strategik organisasi.
Menurut Robbins (2006:218) adalah sebagai fungsi dari interaksi antara
kemampuan (ability), motivasi (motivation) dan keinginan (obsetion). Selanjutnya
Robbins (1998: 21) memberikan arti kinerja adalah tingkat pencapaian tujuan.
Dalam konteks penelitian yang akan dilakukan, maka pengertian analisis kinerja
merupakan proses pengumpulan informasi tentang bagaimana tingkat kemampuan
pencapaian hasil kerja yang dilakukan oleh pegawai Kantor Imigrasi Klas 1
Gorontalo dalam melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan program yang
dijalankan institusi sehingga tujuan organisasi tersebut akan tercapai.
2.2.2

Pengukuran Kinerja
Keban (1995) dalam Pernama (2000:14), mengatakan bahwa cakupan

dan cara mengukur indikator kinerja sangat menentukan apakah suatu lembaga
publik dapat dikatakan berhasil atau tidak berhasil kinerjanya. Lebih lanjut Keban
menjelaskan bahwa ketepatan pengukuran seperti cara atau metode pengumpulan
data untuk mengukur kinerja juga sangat menentukan penilaian akhir kinerja.
Definisi pengukuran kinerja juga telah dikemukan oleh beberapa ahli
seperti Mahmudi (2005:7), mengatakan bahwa : pengukuran kinerja merupakan
suatu proses penilaian pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang
telah ditentukan, termasuk informasi mengenai efisiensi penggunaan sumber daya
dalam menghasilkan barang dan jasa, kualitas barang dan jasa, perbandingan hasil
kerja kegiatan dengan target dan efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan

20

Dalam hal ini, Mahmudi (2005:7) menjelaskan bahwa dalam pengukuran kinerja
perlu ditentukan apakah yang menjadi tujuan penilaian tersebut, apakah
pengukuran kinerja tersebut untuk menilai hasil kerja (performance outcomes)
ataukah menilai perilaku personal (personality). Oleh karena itu pengukuran
kinerja minimal mencakup tiga variabel yang harus menjadi pertimbangan yaitu,
perilaku (proses), output (produk langsung suatu program) dan outcomes (dampak
program).
Definisi-definisi pengukuran kinerja yang telah dikemukakan tersebut
menggambarkan dengan jelas bahwa yang dimaksud dengan pengukuran kinerja
yaitu sebuah proses kegiatan penilaian terhadap kinerja dengan variabel tertentu
yang sesuai dengan faktor-faktor yang membentuk kinerja tersebut untuk melihat
apakah tujuan dari lembaga tersebut telah tercapai dengan baik atau belum.
Tentunya pegawai sebagai pelaku utama dalam menjalankan kegiatan lembaga
tersebut perlu juga dilakukan penilaian terhadap kinerjanya. Hal ini sejalan
dengan

pendapat

yang

dikemukakan

oleh

Dharma

(2005:15),

bahwa

penilaian/pengukuran kinerja pegawai merupakan suatu kegiatan yang amat

penting karena dapat digunakan sebagai ukuran keberhasilan pegawai dalam
menunjang keberhasilan lembaga dalam mencapai misi sebuah lembaga. Lebih
lanjut Dharma (2005:15) mengatakan bahwa pengukuran kinerja pegawai:
1.

Pengembangan, yaitu sebuah manfaat yang dapat digunakan untuk

menentukan siapa saja pegawai yang perlu ditraining dan dapat pula
membantu mengevaluasi hasil training. Selain itu juga dapat membantu

21

pelaksanaan conseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai

usaha-usaha pemecahan masalah yang dihadapi pegawai.
2.

Pemberian reward, yaitu dapat digunakan untuk memotivasi pegawai,

mengembangkan inisiatif, rasa tanggungjawab sehingga akan mendorong
mereka untuk meningkatkan kinerjanya.

3.

Perencanaan sumber daya manusia yang dapat bermanfaat bagi

pengembangan keahlian dan ketrampilan serta perencanaan sumber daya
manusia.

4.

Kompensasi yang dapat bermanfaat untuk memberikan informasi yang

digunakan untuk menentukan apa yang harus diberikan kepada pegawai yang
tinggi atau yang rendah dan bagaimana prinsip pemberian kompensasi yang
adil.

5.

Komunikasi, dimana evaluasi yang dilakukan terhadap kinerja pegawai

merupakan dasar untuk komunikasi berkelanjutan antar atasan dan bawahan
menyangkut kinerja pegawai.
Dessler (2000) dalam Keban (2004:196) juga mengatakan bahwa

pengukuran kinerja pegawai merupakan upaya sistimatis untuk membandingkan

apa yang dicapai seseorang dibandingkan dengan standar yang ada, dengan tujuan
untuk mendorong kinerja seseorang agar dapat berada di atas rata-rata. Begitu
luasnya dampak yang akan diperoleh dari dilakukannya penilaian terhadap kinerja
pegawai, dan ini tentunya menganjurkan kepada setiap lembaga atau organisasi
pemerintah untuk melakukan penilaian terhadap kinerja pegawainya.

2.2.3

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

22

Menurut Keban (2004:192) di Indonesia masih selalu dikaitkan dengan

pelaksanaan pekerjaan (sebagaimana yang tercantum dalam surat Edaran BKN
Nomor 02/SE/1980, tertanggal 11 Pebruari 1980) yang lebih menekankan
penilaian kinerja pada 7 unsur yaitu kesetiaan, prestasi, ketaatan, tangungjawab,
kejujuran, kerjasama dan prakarsa.
Menurut Swanson (dalam Keban, 2004:194) mengemukakan bahwa:
kinerja pegawai secara individu dapat dilihat dari apakah misi dan tujuan
pegawai sesuai dengan misi lembaga, apakah pegawai menghadapi hambatan
dalam bekerja dan mencapai hasil, apakah pegawai mempunyai kemampuan
mental, fisik, emosi dalam bekerja, dan apakah mereka memiliki motivasi yang
tinggi, pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman dalam bekerja Sedangkan
menurut Schuler dan Dowling (dalam Keban, 2000:195) kinerja seorang
pegawai/ karyawan dapat dilihat dari: (1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3)
kerjasama, (4) pengetahuan tentang kerja, (5) kemandirian kerja, (6) kehadiran
dan ketepatan waktu, (7) pengetahuan tentang kebijakan dan tujuan organisasi, (8)
inisiatif dan penyampaian ide-ide yang sehat, (9) kemampuan supervisi dan
teknik.
Lebih lanjut

Schuler dan Dowling (dalam Yazid, 2009:21), menjelaskan

indikator pengukuran diatas tergolong penilaian umum yang dapat digunakan

kepada setiap pegawai kecuali kemampuan melakukan supervisi. Manurut
Dharma (2005: 101), menyatakan bahwa indikator yang digunakan untuk
melakukan pengukuran terhadap kinerja pegawai adalah (1) pemahaman

23

pengetahuan, (2) keahlian, (3) kepegawaian, (4) perilaku yang diperlukan untuk
melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik.

2.3

Penelitian Terdahulu
Berikut disajikan beberapa penelitian terdahulu yang dapat menjadi acuan

dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Penelitian yang dilakukan Darwito, SE (2008), yang mengambil judul Analisis
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada RSUD Kota
Semarang), yang menghasilkan 5 hipotesis, dimana hipotesis yang memuat
pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja Karyawan pada RSUD Kota
Semarang menunjukkan bahwa semua variabel/ indokator yang digunakan
untuk membahas Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap Kinerja Karyawan, atau hasil dari pengolahan data diketahui bahwa
nilai CR atau pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan pada RSUD Kota Semarang adalah sebesar 2,060 dengan nilai P
sebesar 0,039. Hasil dari kedua nilai ini memberikan informasi bahwa
pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada RSUD
Kota Semarang dapat diterima, karena memenuhi syarat diatas 1,96 untuk CR
dan dibawah 0,05 yang didapatkan untuk nilai P.
2. Alimuddin (2002) melakukan penelitian untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan (instruksi, konsultasi, partisipasi dan delegasi) terhadap kinerja
pegawai. Hipotesis yang diajukan ialah: ada pengaruh gaya kepemimpinan
24

(instruksi, konsultasi, partisipasi, dan delegasi) terhadap kinerja pegawai;

Hasil analisis data menunjukkan: terdapat pengaruh gaya kepemimpinan
(instruksi, konsultasi, partisipasi dan delegasi) terhadap kinerja pegawai.
3. Penelitian dari Rani Mariam (2009) yang dilakukan di PT. Asuransi Jasa
Indonesia (persero), responden yang digunakan sebanyak 115 karyawan,
menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian
menunjukkan budaya organisasi dan gaya kepemimpinan mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dalam meningkatkan
kinerja karyawan. Pengaruh dari gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
adalah signifikan dan positif, pengaruh dari budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja adalah signifikan dan positif; pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai adalah signifikan dan positif; pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai adalah signifikan dan positif; dan
pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai adalah signifikan dan
positif.
2.4.

Kerangka Pikir
Menurut

Tead;

Terry;

Hoyt

(dalam

Kartono,

2003)

Pengertian

Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau
bekerjasama

yang

didasarkan

pada

kemampuan

orang

tersebut

untuk

membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan

kelompok.
Menurut Heidjrachman dan Husnan (2007;67) gaya kepemimpinan adalah
pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi
25

dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan menurut

Veithzal Rivai (2008:64). Gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari
tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh
bawahan.
Adapun batasan-batasan yang digunakan sebagai instrumen gaya
kepemimpinan dalam penelitian ini adalah (House dalam Darwito, 2008:40):
1. Pemimpin Pengarah (Leader Directiveness)
2. Pemimpin Pendukung (Leader Supportiveness)
3. Pemimpin Peranserta (Participative Leadership)
4. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi (Achievement-Oriented Leadership); dan
5. Gaya Pengasuh.
Gaya kepemimpinan ditentukan oleh pemimpin itu sendiri, sehingga jika
gaya kepemimpinan yang diterapkan baik dan dapat memberikan arahan yang
baik kepada bawahan, maka akan timbul kepercayaan dan menciptakan motivasi
kerja dalam diri pegawai, sehingga semangat kerja pegawai meningkat yang juga
mempengaruhi kinerja pegawai kearah yang lebih baik (Fahmi, 2009:6).
Kinerja karyawan mengacu pada mutu pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan didalam implementasi mereka melayani program sosial. Memfokuskan
pada asumsi mutu bahwa perilaku beberapa orang yang lain lebih pandai dari pada
yang lainnya dan dapat diidentifikasi, digambarkan, dan terukur (Darwito,
2008:32).
Menurut Dharma (2005: 101), menyatakan bahwa indikator yang
digunakan untuk melakukan pengukuran terhadap kinerja pegawai adalah (1)
26

pemahaman pengetahuan, (2) keahlian, (3) kepegawaian, (4) perilaku yang

diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik.
Berdasarkan

penjelasan

diatas,

dapat

disimpulkan

bahwa

Gaya

Kepemimpinan memiliki sinergitas yang teruji dengan kinerja pegawai sehingga

penulis menyusun kerangka berpikir dalam penelitian ini.
Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Kantor Imigrasi
Klas 1 Gorontalo

Gaya Kepemimpinan

Kinerja Pegawai

Pemimpin Pengarah

Pemahaman

Pemimpin Pendukung

Pengetahuan

Pemimpin Peranserta

Keahlian

Berorientasi Prestasi

kepegawaian

Gaya Pengasuh.

perilaku

(Darwito, 2008:40)

(Dharma, 2005:101)

2.5 Hipotesis
Hipotesa adalah pernyataan sementara yang menghubungakan dua variabel
atau lebih dan masih membutuhkan pengujian secara empirik (sugiono 2004:70),
maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:
Terdapat pengaruh yang positif antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Imirasi Kelas I Gorontalo.

27

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1.

Objek Penelitian
Sehubungan dengan penelitian ini, lokasi yang akang dijadikan tempat

penelitian yaitu Kantor Imigrasi Kelas I Gorontalo. Pemilihan tempat penelitian

pada lokasi ini atas dasar pertimbangan bahwa lokasi tersebut ditinjau dari segi
waktu, tenaga, dan biaya yang cukup menunjang.
3.2. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode deskritif korelasi dengan tujuan
memberikan gambaran tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi
kerja pegawai, desainnya sebagai berikut;

X = Gaya Kepemimpinan
Y = Prestasi Kerja Pegawai
3.3. Definisi Operasional Variabel
Variabel Bebas X
Variabel bebas X pada penelitian ini adalah gaya kepemimpinan dengan
indikator sebagai berikut :

28

Menurut Singarimbun (1995:46) definisi operasional adalah unsur-unsur

penelitian yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga
dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja sebagai
pendukung untuk analisa kedalam variabel-variabel tersebut.
A. Variabel bebas (X) Gaya Kepemimpinan dengan indikator sebagai berikut.
1.

Gaya Direktif, dimana pemimpin memberitahukan kepada

bawahan apa yang diharapkan dari mereka, memberitahukan jadwal kerja
yang harus diselesaikan dan standar kerja, serta memberikan bimbingan
secara spesifik tentang cara-cara menyelesaikan tugas tersebut, termasuk
di dalamnya aspek perencanaan, organisasi, koordinasi dan pengawasan.
Karakteristik pribadi bawahan mempengaruhi gaya kepemimpinan yang
efektif. Jika bawahan merasa mempunyai kemampuan yang tidak baik,
kepemimpinan instrumental (direktif) akan lebih sesuai. Sebaliknya
apabila bawahan merasa mempunyai kemampuan yang baik, gaya direktif
akan dirasakan berlebihan, bawahan akan cenderung memusuhi (Mamduh,
1997).

2.

Gaya

Supportif,

adalah

gaya

kepemimpinan

yang

menunjukkan keramahan seorang pemimpin, mudah ditemui daan

menunjukkan sikap memperhatikan bawahannya (Yukl 1989:251).
Mamduh (1997) menyatakan jika manajer ingin meningkatkan kesatuan
dan kekompakan kelompok digunakan gaya kepemimpinan supportif. Jika
bawahan tidak memperoleh kepuasan sosial dari kelompok gaya
kepemimpinan supportif menjadi begitu penting. Kepemimpinan gaya

29

supportif, menggambarkan situasi dimana pegawai yang memiliki

kebutuhan tinggi untuk berkembang mengerjakan tugas-tugas yang
mudah, sederhana, dan rutin. Individu seperti ini mengharapkan pekerjaan
sebagai sumber pemuasan kebutuhan, tetapi kebutuhan mereka tidak
terpenuhi. Reaksi yang mungkin timbul adalah perasaan kecewa dan
frustasi (Darwito, 2008:43).
3.

Gaya

Partisipatif,

gaya

kepemimpinan

dimana

mengharapkan saran-saran dan ide mereka sebelum mengambil suatu

keputusan (Yukl 1989:277). Apabila bawahan merasa mempunyai
kemampuan yang baik, gaya kepemimpinan direktif akan dirasa
berlebihan,

bawahan

akan

cenderung

memusuhi,

sehingga

gaya

kepemimpinan partisipatif lebih sesuai. Jika bawahan mempunyai locus of

control yang tinggi, ia merasa jalan hidupnya lebih banyak dikendalikan
oleh dirinya bukan oleh faktor luar seperti takdir, gaya kepemimpinan
yang partisipatif lebih sesuai (Mamduh dalam Darwito, 2008:42)
4. Gaya Orientasi Prestasi, gaya kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan
tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi
semaksimal mungkin serta terus menerus mencari pengembangan prestasi
dalam pencapaian tujuan tersebut. Dalam gaya kepemimpinan ini, tingkah
laku individu didorong oleh need for achievement atau kebutuhan untuk
berprestasi (Yukl:1989). Darwito (2008:44) menambahkan Kepemimpinan
yang berorientasi kepada prestasi (achievement) dihipotesakan akan
meningkatkan usaha dan kepuasan bila pekerjaan tersebut tidak

30

tersetruktur (misalnya kompleks dan tidak diulang-ulang) dengan

meningkatkan rasa percaya diri dan harapan akan menyelesaikan sebuah
tugas dan tujuan yang menantang. Kepuasan kerja lebih tinggi diperoleh
apabila telah melaksanakan prestasi kerja yang baik.
5. Gaya Pengasuh, dalam kepemimpinan gaya pengasuh, sikap yang mungkin
tepat adalah campur tangan minim dari pimpinan. Dimana pemimpin
hanya memantau kinerja tetapi tidak mengawasi pegawai secara aktif.
Tidak dibutuhkan banyak interaksi antara pimpinan dengan pegawai
sepanjang Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai tidak menurun. Pimpinan
merasa lebih tepat untuk tidak campur tangan dengan tugas-tugas pegawai
(Griffin, 1980 dalam Yukl, 1989).
B. Variabel Terikat (Y)
Variabel terikat Y adalah Prestasi Kerja Pegawai dengan indikator sebagai
berikut Dharma (2005: 101): (1) pemahaman, (2) pengetahuan, (3) keahlian, (4)
kepegawaian, (5) perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan
dengan baik.
3.4.

Populasi dan Sampel

3.4.1

Populasi
Menurut sugiyono (2008:49) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri dari atas objek/ subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.

31

Berdasarkan pengertian diatas maka yang menjadi populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Imigrasi Kelas I Gorontalo
yang berjumlah 27 orang.

3.4.2

Sampel
Menurut sugiyono (2008:49) sampel adalah sebagian atau wakil populasi

yang diteliti.
Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah digunakan proporsi
sampling atau ditentukan sendiri oleh peneiti sehingga peneliti menjadikan
sampel penelitian sebanyak 27 orang.
3.5

Teknik Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini, maka peneliti

menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

a. Observasi
Teknik ini adalah teknik awal yang digunakan, di mana secara
langsung penulis mengamati tentang keadaan pegawai secara keseluruhan
serta mengamati proses penuntasan tugas-tugas pegawai yang berhubugan
gaya kepemimpinan dan Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai.
b. Angket
Menurut Husein Umar (2003) mengemukakan teknik kuesioner
merupakan suatu pengumpulan data yang diberikan respon atas daftar
pertanyaan tersebut yang akan diuji pada penelitian.
Untuk lebih memudahkan pengujian data, maka setiap soal dalam
kuisioner diberikan skor. Proses pemberian skor dilakukan dengan
32

membuat klasifikasi dan kategori atas jawaban pertanyaan kuesioner

sesuai tanggapan responden. Setiap jawaban responden diberi skor nilai
yang disusun berdasarkan skala likert. Skor yang diberikan pada tiap-tiap
pertanyaan adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2002):

3.

= Sangat Tidak Setuju (STS)

= Tidak Setuju (TS)

= Netral (N)

= Setuju (S)

= Sangat Setuju (SS)

Studi Kepustakaaan
Studi pustaka adalah metode pengumpulan data yang dilakukan
dengan membaca berbagai buku, jurnal, dokumen dan bacaan lainnya yang
berkaitan dengan masalah yang diteliti yang dalam hal ini berhubungan
dengan Gaya Kepemimpinan dan Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai.

3.6

Sumber Data
Untuk memperoleh data yang diperlukan dari penelitian ini bersumber
dari:

a.

Data Primer : merupakan suatu penelitian dengan mendapatkan data yang

langsung dan konkrit serta actual dari sumbernya yaitu pada setiap pegawai
Kantor Imigrasi Klas1 Gorontalo, dengan menggunakan dua metode yaitu :
1. Metode Survey, yaitu untuk memperoleh informasi yang didasarkan pada
upaya memberikan tanggapan pertanyaan kepada responden.

33

2. Metode Observasi, yaitu suatu pengumpulan data dengan mengamati

secara langsung pada objek yang dituju, khususnya hal-hal yang berkaitan
dengan penelitian ini.
b.

Data Sekunder, yaitu suatu data yang diperoleh dari referensi baik buku,
majalah, maupun akses internet yang berhubungan dengan penelitian ini.

3.7 Metode analisis data

Untuk memudahkan peneliti dalam mencari permasalahan dalam
penelitian ini, dilakukan analisis data dengan menggunakan metoe statistic dalam
software SPSS 16.0 sebagai berikut:
3.7.1

Uji Validitas
Pengujian validitas data digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dianggap valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut
(Ghozali, 2009). Dalam hal ini digunakan item pertanyaan yang diharapkan dapat
secara tepat mengungkapkan variabel yang diukur.

Untuk mengukur tingkat validitas item-item pertanyaan kuesioner

terhadap tujuan pengukuran adalah dengan melakukan korelasi antar skor item
pertanyaan

dengan skor variabel

(Ghozali,

2009). Uji signifikasi

ini

membandingkan korelasi antara nilai masing-masing item pertanyaan dengan nilai

total. Apabila besarnya nilai total koefisien item pertanyaan masing-masing
variabel melebihi nilai signifikan maka pertanyaan tersebut dinilai tidak valid.
Pengujian validitas dapat dilakukan dengan menggunakan rumus:

34

n xy

( x ) ( y )

rxy =
[n x2

( x ) 2 ] [n y2

( y ) 2]

Dimana:
rxy
= Angka indeks korelasi
n
= jumlah responden
x
= jumlah seluruh skor X
y
= jumlah seluruh skor Y
xy = jumlah seluruh perkalian antara nilai X dan Y
3.7.2

Uji Reliabilitas
Yang dimaksud dengan reliabilitas adalah pengukuran untuk suatu gejala.

Semakin tinggi reliabilitas suatu alat ukur, maka semakin stabil alat tersebut untuk
digunakan. Menurut Supranto (1999) alat ukur dikatakan reliable (handal) kalau
dipergunakan untuk mengukur berulangkali dalam kondisi yang relatif sama, akan
menghasilkan data yang sama atau sedikit variasi. Tingkat reliabilitas suatu
konstruk / variabel penelitian dapat dilihat dari hasil statistik Cronbach Alpha ().
Dengan rumus sebagai berikut.

k 1

Si
1

St

(Ghazali, 2009:45)

Keterangan :
k

Jumlah instrument pertanyaan

Si

Jumlah Varians dalam setiap instrumen

= Varians keseluruhan instrument

=

Standar deviasi pada test untuk semua orang

Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai cronbach alpha >
0,60 (Ghozali, 2005). Semakin nilai alphanya mendekati satu maka nilai
35

reliabilitas datanya semakin terpercaya. Untuk lebih jelas dalam menjelaskan nilai
reliabilitas, berikut disajikan tabel koefisien reliabilitas pada halaman berikutnya.
Tabel III.I
Kriteria Indeks Koefisien Reliabilitas
Interval
Kriteria
<0,200
Sangat Rendah
0,2 0,399
Rendah
0,4 0,599
Cukup
0,6 0,799
Tinggi
0,8 1,00
Sangat Tinggi
Sumber : Arikunto (2002)
3.7.3

Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi, variabel terikat dan variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi
normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau
mendekati normal. Deteksi normalitas dilakukan dengan melihat grafik Normal
Probability Plot (Ghozali, 2005).
Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut :
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau mengikuti arah garis
diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.7.4

Analisis Regresi Sederhana

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

hubungan variabel X (Gaya Kepemimpinan) terhadap variabel Y (Peningkatan

Prestasi Kerja Pegawai).
36

Persamaan regresi yang dipakai adalah sebagai berikut (Supranto, 1998):

= +
Keterangan :
Y = Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai
= Koefisien regresi dari variabel X (Gaya Kepemimpinan)
X = Gaya Kepemimpinan
e = Standar error
3.7.5

Uji Koefisien Regresi

1)

Uji t
Uji t Digunakan untuk menguji berarti atau tidaknya hubungan variabel

independent atau variabel Gaya Kepemimpinan (X), terhadap variabel dependen

Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai (Y). Langkah-langkah pengujiannya adalah
sebagai berikut (Ghozali, 2005):
a. Menentukan Formulasi Hipotesis

H0 : = 0, artinya variabel X1, X2 mempunyai pengaruh yang signifikan

secara parsial terhadap variabel Y.

b. Menentukan derajat kepercayaan 95% ( =0,05)

c. Menentukan signifikansi

Nilai signifikasi (P Value) < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.

Nilai signifikasi (P Value) > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.

2) Uji F (Uji Simultan)

Uji F Digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel independent
dan variabel dependent, apakah variabel Gaji (X), benar-benar berpengaruh secara

37

simultan (bersama-sama) terhadap variabel dependen Peningkatan Prestasi Kerja

Pegawai (Y). Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut (Ghozali,
2005):
a. Menentukan Formulasi Hipotesis

H0 : 1 = 2 0, artinya variabel X1, X2 tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan secara simultan terhadap variabel Y.

b. Menentukan derajat kepercayaan 95% ( =0,05)

c. Menentukan signifikansi

Nilai signifikasi (P Value) < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.

Nilai signifikasi (P Value) > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.

3.7.6

Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R) dilakukan untuk melihat adanya hubungan

yang sempurna atau tidak, yang ditunjukkan pada apakah perubahan variabel
bebas (Gaya Kepemimpinan) akan diikuti oleh variabel terikat (Peningkatan
Prestasi Kerja Pegawai) pada proporsi yang sama. Pengujian ini dengan melihat
nilai R Square (R2). Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 sampai dengan 1.
Selanjutnya nilai R yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independent dalam menjelaskan variasi variabel dependent amat terbatas. Nilai
yang mendekati 1 berarti variabel-variabel independent memberikan hampir
semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi dependent (Ghozali,
2005).

38

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1

Profil Kantor Imigrasi Klas 1 Gorontalo

Kantor Imigrasi Gorontalo di bentuk berdasarkan Surat Keputusan Menteri

Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia No. M.05-PR.07.04

Tahun 2002 tanggal 25 September 2002 Tentang pembentukan 14 Kantor Imigrasi
se Indonesia termasuk Kantor Imigrasi Gorontalo dengan status kelas II dan mulai
beroperasional pada tanggal 4 April 2003 serta telah diresmikan oleh Direktur
Jenderal Imigrasi pada tanggal 31 Juli 2003 yang melingkupi Wilayah kerja
seluruh Daerah Provinsi Gorontalo yang terdiri dari Kota Gorontalo, Kabupaten
Gorontalo, Kabupaten Boalemo. Kabupaten Pohuwato dan Kabupaten Bone
Bolango yang mana sebelumnya merupakan Wilayah kerja Kantor Imigrasi Kelas
I Manado.
Pada tahun 2004 Kantor Imigrasi Kelas II Gorontalo mengalami
peningkatan status menjadi Kantor Imigrasi Kelas I berdasarkan Surat Keputusan
Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia No : M. 05-PR.
07.04 Tahun 2004 tanggal 19 September 2004 dan pada saat itu masih menempati
Kantor sementara yang difasilitasi oleh Pemerintah Daerah Provinsi Gorontalo di
jalan KH. AGUS SALIM NO. 289. Seiring dengan perkembangan dan situasi
pelaksanaan dari Otonomi Daerah maka terjadi pemekaran atau penambahan
Wilayah Kabupaten yang ada di Provinsi Gorontalo sehingga saat ini Wilayah
39

kerja Kantor Imigarsi kelas I Gorontalo menjadi 1 (satu) kota, 5 (lima) Kabupaten
yang meliputi :
A. Kota Gorontalo
B. Kabupaten Gorontalo
C. Kabupaten Boalemo
D. Kabupaten Pohuwato
E. Kabupaten Bone Bolango dan
F. Kabupaten Gorontalo Utara
Pada tahun 2006 hingga sekarang Kantor Imigrasi Kelas I Gorontalo
telah menempati Gedung Kantor sendiri yang dibangun secara bertahap mulai
tahun 2004 yang lokasinya di Jalan Brigjen Piola Isa Kelurahan Dulomo
Selatan Kota Gorontalo No. 214.

40

4.2

Bagan Struktur Organisasi Kantor Imigrasi Kelas I Gorontalo

KEPALA KANTOR

KASUBAG TATA USAHA

DASAR :
SK MENTERI KEHAKIMAN DAN
HAK ASASI MANUSIA R.I
NOMOR : M. 14. PR. 07. 04

KARUS

WAI

KARUS KEUANGAN

KARUS UMUM

TAHUN. 2003

KASI WASDAKIM

KASI INSARKOM

KASUBSI

KASUBSI

INFORMASI

KOMUNIKASI

KASI STATUSKIM

KASI LANTASKIM

KASUBSI
LINBAT

KASUBSI

KASUBSI

KASUBSI

KASUBSI

KASUBSI

ZINKIM

PENTUSKIM

LAHTUSKIM

WASKIM

DAKIM

41

42

4.3

Tugas dan Fungsi

I.

Sub Bagian Tata Usaha

Sub Bagian Tata Usaha mempunyai tugas membantu Kepala Kantor Imigrasi

dalam melaksanakan pembinaan dan pelaksanaan tugas urusan fasilitatif

berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku (Peraturan Menteri
Hukum dan Hak Asasi Manusia RI. Nomor : M-01 PR. 07.10 Tahun 2005 tanggal
1 Maret 2005 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Wilayah Departemen
Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia) dan sesuai kebijakan yang
ditetapkan oleh Sekretaris Jenderal. Sub Bagian Tata Usaha mempunyai tugas
melakukan urusan umum, keuangan, kepegawaian.
Tugas dan fungsi Sub Bagian Tata Usaha tersebut dapat diuraikan antara lain
sebagai berikut :
A. Urusan Umum
1. Distribusi Surat Masuk dan Keluar
2. Pemeliharaan Kenderaan Dinas (Mesin)
3. Pemeliharaan Kenderaan Dinas (Pajak/Perp. STNK)
4. Pengaturan Penggunaan Kendaaan Dinas
5. Pemeliharaan Perlengkapan Kantor (Alat dan Mesin)
6. Pemeliharaan Gedung Kantor
7. Pemeliharaan Rumah Negara
8. Pelaksanaan Penghapusan Barang dan Perlengkapan Kantor
42

43

9. Penatausahaan Barang Milik Negara (BMN)

10. Opname Fisik Barang
11. Pengelolaan Dokumen Keimigrasian
12. Pelaporan BMN
B. Urusan Keuangan
1. Menyusun rencana kerja Tata Usaha Keuangan
2. Menyusun dan mengusulkan pengelola keuangan
3. Melaksanakan pengelolaan keuangan yang ada dalam DIPA untuk 1 tahun
4. Melaksanakan tugas sebagai penguji dan penandatanganan SPM
5. Melaksanakan

pengawasan

melekat

tehadap

pekerjaan

bendahara

penerima dan bendahara pengeluaran

6. Mengawasi pelaksanaan penyetoran PNBP yang dilaksanakan oleh
bendahara penerima
7. Meneliti kelengkapan dan kebenaran buku kas umum dan buku bantu
lainnya serta kwitansi sesuai ketentuan yang berlaku
8. Membuat konsep revisi DIPA untuk diajukan ke kanwil DJP
9. Melakukan koordinasi dan konsultasi dengan KPPN dan DJP
10. Menyusun dan membuat laporan keuangan tiap bulan dan pertriwulan
11. Melakukan pengawasan menyeluruh terhadap proses pelaksanaan
anggaran

43

44

12. Melakukan dan melaksanakan tindak lanjut LHP temuan mengenai

pelaksaan anggaran
C. Urusan Kepegawaian
1. Menyusun rencana kerja Tata Usaha Kepegawaian
2. Menganalisa data kepegawaian dab usul fomasi pegawai
3. Menyusun nama CPNS yang telah memenuhi syarat untuk mengikuti
prajabatan
4. Menyusun data usul pemberian penghargaan dan tanda penghormatan
5. Melaksanakan pengusulan kenaikan pangkat pegawai dan kenaikan gaji
berkala
6. Melakukan pengusulan pengangkatan dalam jabatan strutural
7. Melaksanakan pengusulan pemindahan pegawai
8. Melaksanakan pengusulan roling pegawai
9. Membuat laporan pemuktahiran data pegawai
10. Membuat laporan bezeting pegawai
11. Membuat dan melakukan penilaian DP3
12. Membuat daftar urut kepangkatan (DUK) pada akhir tahun
II.

Seksi Lalu Lintas Keimigrasian

Tugas dan fungsi Seksi Lalu Lintas Keimigrasian

tersebut dapat

diuraikan antara lain sebagai berikut :

1. Melayani Penerbitan Surat Perjalanan Republik Indonesia (Paspor) baik
untuk 24 Halaman dan 48 Halaman
44

45

2. Melayani pengurusan ijin keluar 1 (satu) kali perjalanan dalam jangka

3.

waktu 3 (tiga) bulan untuk warga negara asing ( Exit Permit Only)
Melayani pengurusan ijin keluar beberapa kali perjalanan selama 6

(enam) bulan untuk warga negara asing ( Multiple Reentri Permit)

4. Melayani pengurusan ijin keluar beberapa kali perjalanan selama 1 (satu)
tahun untuk warga negara asing ( Multiple Reentri Permit)
5. Melayani pendaratan kedatangan dan keberangkatan kapal asing yang
memasuki atau keluar wilayah Propinsi Gorontalo
III.

Seksi Status Keimigrasian

Tugas dan fungsi Seksi Status Keimigrasian tersebut dapat diuraikan
antara lain sebagai berikut:
1. Melayani pengurusan ijin tinggal kunjungan (ITK) bagi orang asing yang
menggunakan visa on arrival maupun visa ijin tinggal kunjungan
2. Melayani pemberian ijin tinggal sementara (ITAS) bagi orang asing
selama 6 (enam) bulan
3. Melayani pemberian ijin tinggal sementara (ITAS) bagi orang asing
selama 1 (satu) tahun
4. Melayani pemberian ijin tinggal sementara (ITAS) bagi orang asing
selama 2 (dua) tahun
5. Melayani perpanjangan ijin tinggal sementara (ITAS)
6. Melayani pemberian ijin tinggal sementara (ITAP) selama 5 (lima) tahun
7. Melayani perpanjangan ijin tinggal tetap (ITAP)

IV.

Seksi Pengawasan dan Penindakan Keimigrasian

Tugas dan fungsi Seksi Pengawan dan Penindakan Keimigrasian tersebut
dapat diuraikan antara lain sebagai berikut
1. Melakukan pengawasan terhadap orang asing yang berada di wilayah
Propinsi Gorontalo
45

46

2. Melakukan pemeriksaan dan penindakan terhadap orang asing yang

melakukan pelanggaran sesuai dengan peraturan yang berlaku di wilayah
Propinsi Gorontalo
3. Memproses Paspor warga negara Indonesia yang hilang atau rusak
4. Memproses dokumen imigrasi warga negara asing yang hilang atau rusak
V.

Seksi Informasi Keimigrasian

Tugas dan fungsi Seksi Informasi Keimigrasian tersebut dapat diuraikan
antara lain sebagai berikut
1. Melayani penerbitan nomor register pendaftaran orang asing
2. Melakukan penyimpanan berkas paspor dan dokumen imigrasi orang
asing

4.4

Pengujian Instrumen Penelitian

4.4.1

Uji Validitas Variabel Penelitian

Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan

instrument penelitian mengukur hal-hal yang seharunya diukur. Suatu instrument

yang valid mempunyai validitas yang tinggi, sebaliknya instrument yang kurang valid
berarti memiliki validitas yang rendah. Dimana uji validitas dalam penelitian ini
menggunakan Uji Confirmatory Factor Analysis Jika korelasinya lebih besar dari 0,3
maka pertanyaan yang dibuat dikatakan valid, Setiaji (2004:59). Adapun untuk
pengujian validitas pada setiap pertanyaan untuk variable Disiplin kerja itampilkan
pada tabel dihalaman selanjutnya.
Tabel 4.1
Uji Validitas variable Gaya Kepemimpinan pada Kantor Imigrasi
Klas 1 Gorontalo
46

47

Variabel

Pertanyaan

Nilai

r-

kritis

Kesimpulan

Komunikasi dengan
bawahan

.969

Valid

Mengarahkan pegawai

.927

Valid

Memberikan penghargaan

.919

Valid

Pimpinan terlibat dlm

Kepemimpinan kegiatan

.828
0.3

Valid

Pimpinan membantu
pegawai

.958

Valid

Pimpinan mengontrol
pegawai

.939

Valid

memberikan teladan

.912

Valid

Berdasarkan hasil pengolahan data diatas dengan menggunakan program

SPSS 16.0, dapat dijelaskan bahwa dalam pembagian Kuisioner terdapat 7 item
pertanyaan yang melibatkan 27 orang responden yang disebarkan dan selanjutnya
jawaban yang diperoleh dari tiap responden diolah validitasnya, sehingga
mendapatkan hasil yang valid atau tidak. Berdasarkan tabel diatas, dapat disimpulkan
bahwa keseluruhan pertanyaan yang disajikan memiliki tingkat validitas diatas dari
taraf keberartiannya yakni 0.3, sehingga seluruh pertanyaan dinyatakan valid/ tepat
dalam menguji masalah dalam penelitian ini.
Adapun uji validitas variabel Kinerja Pegawai pada Kantor Imigrasi Klas 1
Gorontalo digambarkan pada dihalaman selanjutnya.
47

48

Tabel 4.2

Variabel

Uji Validitas variabel Kinerja Pegawai pada Kantor Imigrasi Klas

1 Gorontalo
Pertanyaan

Nilai r

r-

Kesimpulan

kritis

Budaya

Pegawai mengerti tugasnya

.753

Valid

Kesempatan bagi pegawai

.569

Valid

Sistem Rolling

.739

Valid

Pengelolaan pegawai

.787

Menyelesaikan kerja tpt waktu

.770

Valid

penempatan sesuai keahlian

.752

Valid

Mengikuti aturan kantor

.659

Valid

Kerja

0.3

Valid

Berdasarkan tabel diatas, dapat dijelaskan bahwa dari 7 butir pertanyaan yang
diajukan pada responden, keseluruhan pertanyaan dinyatakan valid/ tepat dimana
diketahui bahwa nilai r dari tiap-tiap pertanyaan menghasilkan nilai yang lebih besar
dari r-kritis, sehingga dapat disimpulkan bahwa pertanyaan-pertanyaan yang disusun
untuk mewakili variabel Kinerja Pegawai pada Kantor Imigrasi Klas 1 Gorontalo
dalam penelitian ini adalah valid atau tepat.

4.4.2

Uji Reliabilitas Variabel Penelitian

Reliabilitas adalah akurasi atau suatu perkiraan dalam mengukur instrumen

yang di olah melalui jawaban responden jika dikenakan pertanyaan yang sama pada

48

49

waktu yang sama pula. Untuk mengukur reabilitas menggunakan nilai Cronbachs
Alpha. Menurut Sekaran (2000) Koefisien Reliabilitas yang terdekat atau yang dapat
diterima adalah jika mendapatkan nilai sampai 1.0. pada umumnya, jika nilai
reliabilitas yang di dapatkan dari Cronbach alpha kurang dari 0.6 akan sangat sulit
untuk mengukurnya, 0.6 keatas adalah dapat diterima, 0.7 baik, dan 0.8 adalah
bagus. Adapun hasil Uji reliabilitas tiap variabel pada penelitian ini digambarkan
pada halaman selanjutnya.
Tabel 4.3

Reliabilitas variabel Gaya Kepemimpinan pada Kantor Imigrasi

Klas 1 Gorontalo
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha

Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items

.763

N of Items

.732

Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa jumlah pertanyaan yang

disajikan pada variabel Kepemimpinan adalah sebanyak 7 butir, dan setelah diolah
dengan menggunakan Software SPSS 16.0 mengahasilkan nilai Cronbach Alpha
untuk variabel Kepemimpinan sebesar 0.763, dan distandarisasi menjadi 0.732,
dimana berdasarkan pernyataan sebelumnya bahwa jika Nilai Cronbach Alpha
melebihi 0.6 maka pengujian reliabilitas variabel panelitian dapat diterima, sehingga
dapat dinyatakan bahwa tingkat reliabilitas/ keandalan variabel Kepemimpinan
berarti

baik

reliabilitasnya,

sehingga

dapat

disimpulkan

Kepemimpinan yang akan diteliti adalah realibel atau andal.

49

variabel

Gaya

50

Selanjutnya pengujian reliabilitas variabel Kinerja Pegawai pada Kantor

Imigrasi Klas 1 Gorontalo disajikan pada tabel di halaman selanjutnya.

Tabel 4.4
Reliabilitas variabel Kinerja Pegawai pada Kantor
Imigrasi Klas 1 Gorontalo
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha

Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items

.810

N of Items

.790

Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel diatas yang diolah dengan
menggunakan program SPSS versi 16.0 diketahui bahwa N atau jumlah pertanyaan
yang berhubungan dengan variabel Kinerja Pegawai pada angket yang disebarkan
sebanyak 7 buah, dengan nilai alpha sebesar 0.810 dan telah distandarisasi menjadi
0.790 hal tersebut berarti keandalan/ reliabilitas variabel Budaya Kerja dengan berisi
pertanyaan-pertanyaan didalamnya adalah baik dan dapat diterima sehingga dapat
dilanjutkan ke pengujian berikutnya.
4.3.3

Uji Normalitas
Screening terhadap normalitas data merupakan langkah awal yang harus

dilakukan untuk setiap analisis multivariate, khususnya jika tujuannya adalah

inferensi data. Jika terdapat nomalitas, maka residual akan terdistribusi secara normal
50

51

dan independen, yaitu perbedaan antara nilai prediksi dengan skor yang
sesungguhnya atau error akan terdistribusi secara simetri sama dengan nol (Ghazali,
2009:27). Ghazali menambahkan (2009:28), bahwa walaupun normalitas suatu
variabel tidak selalu diperlukan dalam setiap analisis, akan tetapi hasil uji statistik
akan lebih baik jika semua variabel berdistribusi normal. Uji normalitas penelitian ini
disajikan pada tabel pada halaman selanjutnya.

Tabel 4.5

Uji Normalitas data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Memberi Pimpinan
Komunikasi
dengan
bawahan

N
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)

kan
Mengarah- pengharg
kan peg.

aan

terlibat

Pimpinan

Pimpinan

dlm

membantu

mengontrol

kegiatan

pegawai

pegawai

27

27

27

27

27

27

1.286

1.323

1.264

1.446

1.385

1.353

.073

.060

.082

.030

.043

.051

a. Test distribution is
Normal.

Berdasarkan tabel uji Kolmogorov-Smirnov Z (K-S) diatas, diketahui bahwa

jumlah N atau responden yang terlibat dalam penelitian ini sebanyak 27 orang, dari
masing-masing pertanyaan yang disajikan menunjukkan nilai K-S dalam angket lebih
besar dari nilai masing-masing signifikansinya atau dengan kata lain test yang
dilakukan pada angket telah terdistribusi secara normal, dan bisa dilanjutkan pada
pengujian selanjutnya.

51

52

4.5

Pengujian Hipotesis Penelitian

4.5.1

Uji Regresi
Coefficientsa
Unstandardized
Coefficients

Model
1

B
(Constant)
KEPEMIMPINAN

Std. Error

11.934

1.805

1.043

.065

Standardized
Coefficients
Beta

.955

Sig.

6.072

.294

6.141

.000

a. Dependent Variable: KINERJA

Berdasarkan tabel diatas, dapat dijelaskan bahwa nilai konstan untuk variabel
dependen (Kinerja Pegawai) adalah sebesar 11.934, atau menjelaskan bahwa jika
seluruh model dalam variabel independen (Gaya Kepemimpinan) tidak berpengaruh
atau konstan terhadap variabel Kinerja Pegawai pada Kantor Imigrasi Klas 1
Gorontalo, maka diperoleh rata-rata nilai 11.934 satuan untuk Kinerja pegawai.
Selanjutnya diketahui nilai regresi untuk variabel Kepemimpinan adalah sebesar
1.043, yang berarti setiap atau apabila terjadi penambahan 1 poin bagi variabel Gaya
Kepemimpinan, maka akan diikuti sebesar 1.043 nilai bagi variabel Kinerja pegawai.
Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai Beta dalam tabel yang sebesar 0.955 atau
52

53

lebih besar dari signifikansi 0.5 sehingga dengan kata lain secara umum variabel
Gaya Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada
Kantor Imigrasi Klas 1 Gorontalo.

4.5.2

Uji t (parsial)
Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel sebelumnya, diperoleh nilai t

hitung untuk variabel Kepemimpinan lebih besar dari nilai signifikansinya atau
6.161>0.00, atau dengan kata lain karena t hitung lebih besar dari nilai signifikannya
maka variabel Gaya Kepemimpinan yang diterapkan pada Kantor Imigrasi Klas1
Gorontalo memiliki pengaruh parsial terhadap Kinerja pegawai. Hal tersebut juga
berlaku apabila nilai t hitung > t tabel, dengan melihat t tabel dari df atau banyaknya
responden pada penelitian ini yakni sebesar 27 orang dengan taraf signifikansi 5%,
maka diketahu nilai t tabel adalah 1.703, sehingga diketahui bahwa 6.161>1.703 yang
berarti Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh secara parsial terhadap variabel
Kinerja pegawai.
4.5.3

Uji F (simultan)

Tabel 4.6

Uji Koefisien regresi (Uji F)

53

54

ANOVAb
Model
1

Regression
Residual
Total

df

Sig.

260.545

.000a

25
26

a. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN

b. Dependent Variable: KINERJA

Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 260.545, atau
nilai F hitung tersebut lebih besar dari nilai signifikansinya (0.00), selanjutnya, dilihat
dari perbandingan antara F hitung dan F tabel dengan melihat F tabel dari df= n-2=
27, sehingga diperoleh nilai F tabel sebesar 4.24. berdasarkan hal tersebut dinyatakan
bahwa F hitung> F tabel atau 260.545>4.24. karena F hitung lebih besar dari F tabel,
dapat dinyatakan bahwa Variabel Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh yang
signifikan secara simultan terhadap variabel Kinerja Pegawai pada Kantor Imigrasi
Klas1 Gorontalo.
4.6

Koefisien Determinasi (R)

Tabel 4.7

Uji r penelitian
Model Summaryb

Model
1

R Square
.955a

Adjusted R
Square

.912

.909

a. Predictors: (Constant), GAYA KEPEMIMPINAN

b. Dependent Variable: KINERJA

54

Std. Error of the

Estimate
1.52500

55

Berdasarkan hasil pengolahan data melalui tampilan output SPSS 16.0 diatas,
dinyatakan bahwa nilai R adalah 0.955, dan disederhanakan dengan R square sebesar
0.912. Hal tersebut menyatakan bahwa sebesar 91.2% dari variabel Kinerja Pegawai
yang berjalan pada Kantor Imigrasi Klas 1 Gorontalo dapat dijelaskan melalui Gaya
Kepemimpinan yang diterapkan oleh manajemen kantor. Selanjutnya sisanya sebesar
8.8% memungkinkan untuk dijelaskan melalui faktor-faktor lainnya yang tidak
diteliti pada penelitian ini seperti Motivasi Kerja karyawan, Keterampilan karyawan,
loyalitas kerja karyawan, Pelatihan, Tingkat pendidikan karyawan, dan lain
sebagainya.
4.7

Pembahasan
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif yang bertujuan untuk

melihat dan mengukur pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada
Kantor Imigrasi Klas 1 Gorontalo. Sebagaimana telah dijelaskan pada pengujian
penelitian, hipotesis yang disusun dalam penelitian dengan melihat hasil pengujian
koefisien regresi dari uji t (parsial) dan uji F (simultan), serta koefisien determinasi
dari masing-masing variabel.
Dalam pengujiannya melibatkan 27 orang responden yang keseluruhannya
merupakan pegawai Kantor Imigrasi Klas 1 Gorontalo, kemidian responden diberikan
pertanyaan dalam angket yang kemudian diolah dengan menggunakan software SPSS
16.0 dan menghasilkan suatu menjadi hasil penelitian.

55

56

Dalam pengujian validitas data secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa

pertanyaan yang disajikan dalam kuisioner penelitian adalah valid dimana nilai
validitas masing-masing variabel yakni Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai
adalah valid, atau pertanyaan yang diajukan pada masing-masing variabel sudah tepat
dalam menjelaskan keadaan yang akan diteliti. Selanjutnya dalam uji reliabilitas
menunjukkan bahwa kedua variabel yang akan diteliti memiliki keandalan yang
baik dalam skala 0.6 atau lebih besar dari skala tersebut. Pada uji normalitas data
menunjukkan bahwa setiap pertanyaan yang mewakili variabel adalah normal
sehingga penelitian dapat dilanjutkan pada pengujian selanjutnya.
Keseluruhan hasil pengujian diatas juga menggambarkan partisipasi resonden
dalam menjawab pertanyaan yang diajukan, dimana seluruh responden ikut terlibat
dalam penyusunan penelitian ini baik dalam memberikan gambaran/ observasi
mengenai objek penelitian, sampai pada keterlibatan dalam pengisian angket yang
telah disediakan.
Pada pengujian hipotesis penelitian ini, menggunaan analisis regresi
sederhana, dan selanjutnya menguji koefisiennya melalui uji t dan uji F. Berdasarkan
hasil pengolahan data, diketahui bahwa t hitung dan F hitung lebih besar dari nilai
signifikansinya, serta lebih besar dari t tabel dan F tabel, sehingga dapat dikatakan
bahwa secara umum vairabel Gaya Kepemimpinan berpengaruh secara parsial dan
simultan terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Imigrasi Klas1 Gorontalo. Hal
tersebut diperkuat dengan hasil pengujian koefisien determinasi kedua variabel
tersebut yang menyatakan bahwa sebesar 91.2% dari variabel Kinerja Pegawai yang
56

57

berjalan pada Kantor Imigrasi Klas 1 Gorontalo dapat dijelaskan melalui Gaya
Kepemimpinan yang diterapkan oleh manajemen kantor. Selanjutnya sisanya sebesar
8.8% memungkinkan untuk dijelaskan melalui faktor-faktor lainnya yang tidak
diteliti pada penelitian ini seperti Motivasi Kerja karyawan, Keterampilan karyawan,
loyalitas kerja karyawan, Pelatihan, Tingkat pendidikan karyawan, dan lain
sebagainya.

BAB V
SIMPULAN DAN SARAN

5.1

Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan nilai r
dari tiap-tiap pertanyaan, dan diketahui bahwa secara keseluruhan semua
data yang diambil adalah valid atau lebih besar dari nilai r-kritisnya,
sehingga penelitian ini dapat dilanjutkan dengan menguji reliabilitas
(keandalan) data.
2. Uji reliablitas juga mendapatkan data yang handal dengan melihat nilai
Cronbach Aplha variabel Gaya Kepemimpinan sebesar 0.732 dan
Cronbach Alpa variabel Kinerja pegawai sebesar 0.790, dimana kedua
57

58

nilai Cronbach alpha tersebut lebih besar dari taraf keandalannya yakni
0.06, sehingga dinyatakan bahwa data yang akan diuji adalah andal dan
dapat dilanjutkan ke pengujian selanjutnya.
3. Hipotesis dalam penelitian diterima bahwa Variabel Gaya Kepemimpinan
secara signifikan berpangaruh terhadap Kinerja pegawai pada Kantor
Imigrasi Klas 1 Gorontalo, dengan melihat uji koefisien regresi melalui uji
t dan uji F dan dinyatakan bahwa thitung>t table, dan Fhitung>Ftabel.
4. Berdasarkan uji determinan (R) diketahui sebesar 91.2% dari variabel
Kinerja Pegawai dapat dijelaskan melalui Gaya Kepemimpinan.
Selanjutnya sisanya sebesar 8.8% memungkinkan untuk dijelaskan
melalui faktor-faktor lainnya.

5.2

Saran
Berdasarkan hasil penelitian, penulis menyarankan:

1. Agar pihak Kantor Imigrasi Klas 1 Gorontalo serta pihak lainnya yang
berkecimpung dalam organisasi lainnya dapat mempertimbangkan setiap
kebijakan dan keputusan, desain kepemimpinan yang baku untuk
menunjang tugas, pokok, dan fungsi dari pegawai demi mencapai tujuan
organisasi yang telah tertuang alam visi dan misi organisasi.
2. Penelitian ini kiranya perlu mendapat perhatian bagi kalangan akademisi
dan organisasi, dan organisasi pemerintah lainnya yang berkecimpung
58

59

dalam bidang pelayanan publik, sehingga kedepannya faktor gaya

kepemimpinan dapat dijadikan salah satu indikator untuk meningkatkan
kinerja pegawai.
3. Penelitian ini akan lebih baik jika ditambahkan variabel-variabel
pendukung yang diperoleh dari penelitian-penelitian dan referensi yang
lain yang memungkinkan yang dapat berpengaruh terhadap Produktifitas
kerja pegawai, seperti variabel disiplin kerja karyawan, Motivasi kerja,
Pengalaman kerja, Loyatitas, pelatihan, tingkat pendidikan dan lain
sebagainya.
4. Kiranya waktu yang dipakai dalam menyusun penelitian lebih lama dan
dapat diberikan kesempatan untuk melihat lingkup organisasi-organisasi
yang lebih luas sehingga hasil penelitian yang diperoleh akan lebih
maksimal.

59

60

DAFTAR PUSTAKA
Abdussamad, Zuchri 2011 Pelayanan publik. Jakarta PT. Pustaka
Indonesia Press
Alimuddin, 2002, Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Pegawai Badan Pengawasan Daerah Kota Makassar, Tesis,
Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Gajah
Mada (tidak dipublikasikan).
Arikunto, Suharsimi 1991. Prosedur Penelitian SuatuPendekatan
Praktek. Jakarta.
Aksara Singarimbun, Masrik, dick. 1995. Metode Penelitian Survey.
Jakarta : LP3ES
Darwito. 2008. Analisis pengaruh gaya Kepemimpinan terhadap
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi untuk
meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada RSUD Kota
Semarang), Tesis. Universitas Diponegoro. Semarang
Dharma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja, Falsafah Teori dan
Penerapannya. Pustaka Pelajar. Yogyakarta.
Ghazali, Imam. 2005, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program
SPSS. BP. Universitas Diponegoro. Semarang
60

61

Handoko, T Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi

Universitas Gajah mada.
http://quoteindependent.blogspot.com/2012/01/kepemimpinan.html
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/prestasi-kerja-penegertianpenilaian.html
Kartini, Kartono. 2003. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta
Ghaliha Indonesia
Keban, Yeremias T, 2004. Enam Dimensi Strategis Administrasi
Publik Konsep, Teori dan Isu, Gava Media, Yogyakarta.
Lako, Andreas. 2004. Kepemimpinan dan Kineja Organisasi Isu Teori
dan Solusi. Yogyakarta: Amara Books
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mariam, Rani. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Karyawan Sebagai Variabel Intervening Studi Pada Kantor
Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia (Persero), Tesis. Universitas
Diponegoro. Semarang.
Sugiyono,2005.Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta
Sutarto, 1989. Dasar-Dasar Organisasi. Gajah Mada University Press
Tampubulon,Manahan P.2004. Perilaku Keorganisasian. Jakarta :
Penerbit Ghalia Indonesia

61

62

Lampiran 1:

ANGKET PENELITIAN

Gorontalo,

Juli 2012

Kepada Yth Bapak/ Ibu Responden.

Angket/ Kuisioner ini bertujuan untuk melengkapi studi peneliti mengenai
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor
Imigrasi Klas 1 Gorontalo.

Anda dimohon untuk menjawab secara jujur dari semua pertanyaan dalam
kuesioner ini. Saya menjamin bahwa segala informasi yang anda berikan
dalam angket ini adalah hanya untuk kepentingan penelitian saja.

62

63

Bantuan dan partisipasi anda akan sangat dihargai. Terima kasih atas
waktu dan kerjasamanya.
Hormat Saya,

Fahri Husain

I. Profil Responden
Berikan tanda () pada kotak yang akan dijawab.
1. Nama

: ................................................................

2. Alamat

: ................................................................

3. Jenis Kelamin:

2. Agama:

Laki-laki

Perempuan

Islam

Kristen

Hindu

Buddha

63

64

3. Umur:

21-30 Thn

41-50 Thn

4. Penghasilan:

51 thn keatas

<1 juta

1-2 juta

2-3 juta

5. Pend. terakhir:

31-40 Thn

> 3 juta

SD

SMP

SMU

Sarjana (S1)
S-2

Lainnya

Angket Penelitian

1. Gaya Kepemimpinan
Angket ini berisikan sederetan pernyataan yang berhubungan dengan
Gaya Kepemimpinan yang diterapkan pada Kantor Imigrasi Klas 1
Gorontalo, dengan Pemimpin Pengarah, pemimpin pendukung, pemimpin
peranserta,

berorientasi

prestasi,

gaya

pengasuh.

Untuk

tiap-tiap

pernyataan, lingkari salah satu dari nomor-nomor yang menurut anda

benar. Ingatlah untuk tiap nomor yang anda pilih bermakna:
1) Sangat tidak setuju
2) Tidak setuju
3) Ragu-ragu
4) Setuju
5) Sangat setuju
64

65

1.

2.

Pimpinan melakukan komunikasi dengan baik pada

bawahannya.
Pimpinan selalu mengarahkan pegawai mengenai

tugas-tugas yang akan dilaksanakan.

5.

6.

7.

5
1

pegawai yang melaksanakan tugasnya dengan

2
5

baik.
4.

3
5

Terdapat penghargaan yang diberikan pada

3.

Pimpinan selalu terlibat dalam setiap kegiatan-

kegiatan yang dilaksanakan kantor.

Pimpinan senantiasa membantu pegawai dalam

mengatasi permasalahan tugasnya.

Pimpinan mengontrol seluruh tugas-tugas yang

dilaksanakan pegawai.

Pimpinan selalu memberikan teladan yang baik

pada bawahan/ pegawainya.

2
5

2. Kinerja Pegawai
Angket ini berisikan sederetan pernyataan yang berhubungan
dengan Kinerja Pegawai pada Kantor Imigrasi Klas 1 Gorontalo, dengan
indikator

adalah

(1)

pemahaman

pengetahuan,

(2)

keahlian,

(3)

kepegawaian, (4) perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan suatu

pekerjaan dengan baik. Untuk tiap-tiap pernyataan, lingkari salah satu
dari nomor-nomor yang menurut anda benar. Ingatlah untuk tiap nomor
yang anda pilih bermakna:
1) Sangat tidak setuju
2) Tidak setuju

65

66

3) Ragu-ragu
4) Setuju
5) Sangat setuju

1.

2.

Pegawai mengerti dan paham mengenai tugas/

pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya

Kantor memberikan kesempatan bagi pegawai

menetapkan pekerjaan/ tugas yang menjadi

5.

6.

7.

Pengelolaan pegawai berdasarkan acuan peraturan

5
1

2
5

keahliannya.
4.

3
5

untuk bekerja sesuai dengan keahliannya.

Sistem rolling membantu pegawai dalam

3.

pemerintah yang ditetapkan.

Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya tepat

pada waktunya.

Pegawai ditempatkan sesuai dengan keahliannya

masing-masing.

Pegawai selalu mengikuti aturan yang ditetapkan

kantor mengenai perilaku pekerjaan yang baik.

66

2
5

67

Lampiran 2: Data Hasil Penelitan

2
2
2
2
2
3
3
5
2
2
4
5
4
4
5
5
5
5
5
5
2

3
3
3
3
4
4
4
5
5
5
5
4
4
4
4
4
4
5
4
4
5

GAYA KEPEMIMPINAN
JAWABAN RESPONDEN
5
5
2
3
4
5
2
3
4
5
2
3
5
4
2
3
3
4
2
4
3
3
3
4
3
3
3
4
3
5
5
5
3
2
2
5
3
2
2
5
4
4
4
5
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
4
5
5
5
4
5
5
5
4
5
5
5
5
5
5
5
4
5
5
5
4
5
3
2
5
3
67

JUMLAH
5
4
4
5
3
3
3
3
3
3
4
5
4
4
5
4
4
5
5
5
3

25
23
23
24
22
23
23
31
22
22
30
33
28
28
33
32
32
35
33
33
23

68

5
2
2
4
5
4

2
2
2
2
2
3
3
5
2
2
4
5
4
4
4
4
4
5
4
4
5

5
5
5
5
4
4

3
3
3
3
4
4
4
5
5
5
5
4
4
4
5
5
5
5
5
5
3

3
3
3
4
5
4

5
2
2
4
5
4

5
5
5
5
4
4

KINERJA PEGAWAI
JAWABAN RESPONDEN
5
2
3
4
2
3
4
2
3
5
2
3
3
2
4
3
3
4
3
3
4
3
5
5
3
2
5
3
2
5
4
4
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
5
5
4
5
5
4
5
5
4
5
5
5
5
5
4
5
5
4
2
2
5
68

3
3
3
4
5
4

5
2
2
4
5
4

5
4
4
5
3
3
3
3
3
3
4
5
4
4
5
5
5
5
5
5
3

2
2
2
2
2
2
2
2
3
3
5
2
2
4
5
4
4
5
5
5
3

31
22
22
30
33
28

JUMLAH
22
20
20
22
20
22
22
28
23
23
31
30
26
28
33
32
32
35
33
33
23

69

5
3
3
4
5
4

3
2
2
4
5
4

5
2
2
4
5
4

4
5
4
4
5
5

5
4
4
4
4
4

69

3
5
4
4
5
5

5
2
2
4
5
4

30
23
21
28
34
30