UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS

ESCUELA DE ADMINISTRACIN

PROYECTO DE INVESTIGACIN:
EL CLIMA ORGANIZACIONAL
Y SU RELACIN CON EL DESEMPEO LABORAL

INTEGRANTES:
MOSTACERO PLASENCIA, Yersy
RODRGUEZ RAMREZ, Jhoel
VALDERRAMA ZAVALA, Diana

IV CICLO
CURSO: METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN CIENTFICA
PROFESOR: CASTILLO MORENO, Santiago

TRUJILLO, NOVIEMBRE DE 2016

A Dios, por brindarnos salud da a

da, por siempre guiar nuestros pasos
para ser mejores personas con capacidad
de logro y superacin.
A nuestro profesor, Santiago Castillo
Mostacero

por

la

eficiente

labor

desempeada como nuestro asesor en este

trabajo monogrfico, que nos ayuda a
enriquecer nuestros conocimientos como
estudiantes y futuros profesionales.
A nuestros padres quienes nos
apoyaron

todo

esforzndonos

el
y

tiempo
sobre

seguir
todo,

brindndonos su apoyo incondicional.

INTRODUCCIN

El presente trabajo de investigacin denominado El Clima Organizacional

y su relacin con el desempeo laboral en la empresa Opinion Data realizado
por un grupo de jvenes universitarios de carrera de administracin; es el
resultado de la investigacin realizada en dicha empresa para observar el
desempeo laboral de sus trabajadores respecto al clima organizacional que se
lleva a cabo.

UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS

ESCUELA DE ADMINISTRACIN

ESQUEMA DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN

I. GENERALIDADES
1.

Ttulo: El Clima Organizacional y su relacin con el desempeo laboral

2.

Equipo Investigador:

2.1.

Autores:
MOSTACERO PLASENCIA, Yers y
RODRGUEZ RAMREZ, Jhoel
VALDERRAMA ZAVALA, Diana

3. Tipo de Investigacin:
3.1.

De acuerdo a la orientacin o Finalidad: Bsica

3.2.

De acuerdo a la tcnica de contrastacin: Descriptiva / Correlacional

4. Lnea de Investigacin.
Desarrollo y gestin empresarial
5. Unidad Acadmica:
Escuela Profesional de Administracin
Facultad de Ciencias Econmicas
Universidad Privada Antenor Orrego
6. Organizacin y Localidad donde se desarrollar el Proyecto:
Opinion Data Trujillo
7. Duracin total del Proyecto:
7.1.
7.2.

Fecha de Inicio: 17 de agosto de 2016

Fecha de Trmino: 14 de diciembre de 2016

8. Horas semanales dedicadas al proyecto: 7 horas semanales

9. Cronograma del Trabajo

Descripcin

Cantidad

Precio

Precio Total

Unitario(S/.)
(S/.)
Remuneraciones (personal)
Alta direccin
07
1 700.00
1 1,900.00
2016
Encuestadores
12
1 200.00
14,400.00
N
TIEMPO
Limpieza
02
1 500.00
3,000.00
A
S
O
Bienes
ACTIVIDADES
Papel Bond A4
2 mil
25.30
50.60
1
Seleccin
del
tema
de
investigacin.
Papel Bulky
4 mil
19.00
76.00
2
Formulacin
del problema24.00
Papel sabanay delimitacin
1 ciento
24.00
(Poin of Purchase)
2 cientos
76.00
3P.O.PDescripcin
de la realidad
problemtica 38.00
Tinta
7
litros
20.00
140.00
4
Formulacin del problema general y
Lapiceros
30 unid.
0.60
18.00
especficos
Grapas
2
cajas
5.00
10.00
5
Trabajo de campo y captacin de
Plumones
1 caja
24.00
24.00
informacin.
Resaltadores de datos. 8 unid.
3.00
24.00
6
Procesamiento
Correctores
6
unid.
3.00
18.00
7
Anlisis e interpretacin de datos.
CDs del informe. 2 doc.
18.00
36.00
8
Elaboracin
Cinta
Mastking
7
unid.
3.00
21.00
9
Presentacin del informe.
Servicios
10 Sustentacin
Impresin
2 millar
0.05
100.00
Digitacin
7
50.00
350.00
Fotocopias
2 millar
0.05
100.00
Movilidad
65
5.00
325.00
TOTAL
Encuestadores.

S/.

Limpieza.
B. Bienes
Oficina.
Local establecido.
C. Servicios
Publicidad.
Estudios sociales.
Investigacin de mercados.
11. Presupuesto

30,692.60

10. Rec
urs
os
A. P
e
rsonal
Alta
direccin.

12. Financiacin
Con sus recursos propios, se da su financiamiento.
II. PLAN DE INVESTIGACIN
1. El Problema
1.1. Realidad Problemtica
Hasta hace poco las empresas consideraban que los factores claves para alcanzar
el xito eran el capital y la tecnologa, relegando todo lo relacionado con el factor
humano, como la motivacin y comodidad de los empleados, a una posicin
secundaria y de escasa relevancia. Poco a poco, las organizaciones han empezado a
darse cuenta de su error, entendiendo que el valor ms preciado con el que cuentan
no es otro que el capital humano. Un dficit en la motivacin de los trabajadores,
problemas organizativos o un clima laboral enrarecido no slo van a impedir el
bienestar y la felicidad de los empleados, sino que adems seguramente afectarn de
forma directa en los resultados de le empresa, haciendo descender la rentabilidad y la
productividad.
En el Per, el sector empresarial siempre ha tenido problemas que impiden el
logro de sus objetivos y el desarrollo de las mismas organizaciones, donde buscan

soluciones de manera rpida; pero no analizan la influencia que tiene conllevar una
buena cultura organizacional, para el desarrollo de ellas de seguir as.
Jonhson (1972), Payne (1974) y Dressel (1976), sealan que el
clima de una organizacin surte efectos sobre la conducta de sus
integrantes y afecta las actividades puesto que se compone de un
conjunto de variables que comprenden: las normas, valores, estructuras
organizacional, valores grupales y otros.
El clima en las organizaciones comprende las relaciones que se
llevan a cabo entre los distintos actores de la empresa constituyendo el
ambiente en donde los empleados desarrollan sus actividades.

El

clima organizacional puede ser un vnculo positivo dentro de la

organizacin o un obstculo en su desempeo.
Relacionado con el clima organizacional, los factores internos y
externos de la organizacin afectan el desempeo de los integrantes de
la empresa. Esto es as porque las caractersticas del medio de trabajo
que son percibidas por los trabajadores de forma directa o indirecta
influyendo en cierto modo en su comportamiento y rendimiento en el
trabajo.
Dentro de los factores crticos que generan un Clima
Organizacional negativo son: mala organizacin, falta de motivacin,
no dar debida importancia al bienestar o salud de los trabajadores,
cuidar los factores ambientales e higinicos y los factores externos.
Una mala organizacin. La empresa falla en la planificacin y
organizacin de sus empleados , normalmente no de forma global pero
s en detalles que acaban incidiendo negativamente en el conjunto .
Organizar las reuniones o equipos de trabajo a horas inapropiadas y
con formatos o asistentes inadecuados, asignacin de tareas mal
planteadas que llevan a la sobrecarga de trabajo o la ausencia de una
buena poltica de mejora continua constituyen los ejemplos ms claros
o frecuentes.

La falta de motivacin. Motivar no es solo subir el sueldo . Muchos

empleados no se sienten suficientemente motivados en su trabajo por
falta de tacto o capacidad de la direccin a la hora de reconocer
abiertamente sus logros, definir y comunicar objetivos, asignar
indebidamente puestos o funciones o carecer de programas adecuados
de promocin y formacin.
No dar debida importancia al bienestar o salud de los trabajadores.
Este tercer factor es la principal causa de la falta de competitividad y
productividad de la empresa. Una buena promocin de la salud , con
completas revisiones mdicas, asesoramiento especializado y una
gestin adecuada de los riesgos y enfermedades laborales disminuye
drsticamente las bajas mdicas y aumenta la capacidad de los
empleados.
Cuidar los factores ambientales e higinicos. Algunos puestos de
trabajo se caracterizan por el ruido excesivo, una iluminacin
deficiente, una mala calidad del aire o la ausencia de un espacio donde
relajarse y tomar un buen caf o hidratarse con agua de calidad. Todos
estos factores son desmotivadores y potencian el estrs .
Los factores externos. En este punto se engloban todas aquellas
circunstancias que, sin estar relacionados directamente con el puesto
de trabajo, influyen en la concentracin y el rendimiento laboral.
Conflictos familiares y personales del empleado, enfermedades fsicas
o mentales, insomnio o depresin son problemas ajenos a la empresa ,
lo cual no quiere decir que sta no pueda realizar algn tipo de
intervencin .
Ante estos factores crticos que producen un Clima laboral
negativo, presentan las siguientes caractersticas: una gestin del
tiempo y una gestin de la calidad ineficientes, ausencia del personal,
fsica o mentalmente, aumentan los conflictos, disminucin de la
productividad laboral.

Una gestin del tiempo y una gestin de la calidad ineficientes.

La probabilidad de que haya ms retrasos en las entradas a trabajar y
mayor nmeros de descansos aumenta, ya que el clima laboral y la
motivacin de los empleados es inversamente proporcional.

Ausencia del personal, fsica o mentalmente. Ambos tipos de

absentismo laboral crecen porque no tienen ganas ni inters en trabajar.
Aumentan los conflictos y la posibilidad de establecer huelgas,
parando as las actividades laborales y el funcionamiento correcto de la
empresa.
Disminucin de la productividad laboral. Todo lo anterior afecta a
la productividad de la empresa y, por lo tanto, a los beneficios
econmicos, ingresos y gastos.
Finalmente podemos concluir que nuestro principal propsito de
investigacin es correlacionar el Clima Organizacional y el desempeo laboral de
los trabajadores de la empresa Opinion Data Trujillo 2016.

1.2. Enunciado del Problema:

De qu manera el Clima Organizacional influye en el desempeo
laboral de los trabajadores de la empresa Opinion Data Trujillo
2016?
1.3. Justificacin
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroinformacin acerca
de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo
adems, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas
que la componen.
La justificacin del presente trabajo radica en que, a travs de l, se lograr
identificar las relaciones entre compaeros, entre personal y jefes, comunicacin
interna y la propia forma de estar y sentir de la persona que son compartidos por los
trabajadores de la empresa Opinion Data.

Asimismo, es importante sealar que al identificar en los trabajadores sus

relaciones entre compaeros, entre personal y jefes, comunicacin interna y la propia
forma de estar y sentir de la persona, estaremos en condiciones de sugerir estrategias
destinadas a mejorar el Clima Organizacional de Opinion Data de Trujillo.
Por ltimo, nos permitir identificar las teoras o enfoques sobre nuestras
variables de estudio (Clima organizacional y desempeo laboral), que al analizarlas
asumiremos una postura terica.
2. Objetivos
2.1. Objetivo general
Relacionar el Clima Organizacional y el desempeo laboral de los trabajadores de
la empresa Opinion Data Trujillo 2016. Responde la interrogante: Qu queremos

alcanzar con la investigacin?

Los test y observacin a los trabajadores de la empresa Opinion Data Trujillo

2016. Responde la interrogante: Cmo vamos alcanzar el propsito?

Precisar la medida en que se manifiesta una relacin simtrica entre ambas
variables. Responde la interrogante: Para qu queremos investigar?

2.2. Objetivos especficos

De qu manera el Clima Organizacional influye en el desempeo laboral de los
trabajadores de la empresa Opinion Data Trujillo 2016?
Los problemas especficos sern:

Cul es el nivel del Clima Organizacional que poseen los trabajadores de la

empresa Opinion Data Trujillo 2016?

Cmo es el desempeo laboral de los trabajadores de la empresa Opinion Data

Trujillo 2016?
Cmo se relaciona el Clima Organizacional y el desempeo laboral de los
trabajadores de la empresa Opinion Data Trujillo 2016?
Los objetivos especficos sern:

Identificar el nivel del Clima Organizacional que poseen los trabajadores de la

empresa Opinion Data Trujillo 2016, a travs de un test y observacin.

Conocer los niveles de desempeo laboral en los trabajadores de la empresa
Opinion Data Trujillo 2016, a travs de un test y observacin.

Establecer la relacin del Clima Organizacional y el desempeo laboral de los

trabajadores de la empresa Opinion Data Trujillo 2016, a travs de cuadros
estadsticos.

3. Antecedentes
Antecedente Internacional:
Sandoval (2013). Clima organizacional en profesores investigadores de una institucin
de educacin superior. UCR. La investigacin es cuantitativa descriptiva y correlacional,
el diseo es no experimental transeccional. Se aplic un cuestionario de manera directa a
una muestra estratificada de la poblacin para medir el constructo en el contexto de la
educacin superior. Los resultados reportan que:

El 24% de la poblacin percibe un clima organizacional altamente favorable y

El 27% de la poblacin percibe un clima organizacional no favorable.

Se concluye de manera general que las dimensiones que reportan los valores ms bajos
son la de inters por la investigacin y el estudio y la presin laboral.
Antecedente Nacional:
Orosco (2014). El clima laboral y su relacin con el desempeo laboral en las empresas
hoteleras de cuatro estrellas en la provincia de Cajamarca perodo 2014. UPN. Se realiz
una investigacin de campo de nivel descriptivo, con una poblacin de 157 trabajadores,
aplicndose un muestreo probabilstico quedando conformado por 112 trabajadores. Los
resultados se obtuvieron a travs de la aplicacin del instrumento de recoleccin de datos,
los mismos que fueron presentados en grficos y tablas estadsticas con nmeros
absolutos y porcentuales, los cuales aportaron distintas conclusiones entre las que
destacan:

Existe una relacin directa y significativa entre el Clima laboral y el Desempeo laboral
de los trabajadores de empresas hoteleras de cuatro estrellas en la provincia de
Cajamarca. La misma que se evidenci a travs de la prueba de Pearson obteniendo
como resultado un coeficiente de 0,749, presentando una significancia de 0,00.

Se identific que un 77,7% (87 empleados) estn satisfechos con el Clima laboral de sus
empresas

Se determin que un 50,9% (57 empleados) estn satisfechos con su desempeo laboral
dentro de sus organizaciones.
Antecedentes Locales:
Valdivia (2014). El clima organizacional en el desempeo laboral del personal de la
Empresa Danper Trujillo SAC. 2014. UNT. Para el presente informe de investigacin se
utiliz el diseo descriptiva - transeccional estadstico; y se aplic un cuestionario de 23
preguntas a una muestra de 117 personas como tcnica de investigacin la encuestas
aplicadas al personal de la empresa DANPER Trujillo S.A.C. llegando a las siguientes
conclusiones:

El clima organizacional influye medianamente en el desempeo de los trabajadores de

la Empresa DANPER Trujillo SAC, en donde le permite desarrollarse y sentirse
satisfecho por los resultados logrados en la ejecucin de sus responsabilidades y deberes
que debe cumplir diariamente.

Las dimensiones ms importantes que influyen en el clima organizacional en la empresa

DANPER Trujillo SAC son la motivacin, confortabilidad, auto realizacin profesional,
confianza para poder sugerir, seguridad personal y la fomentacin de desarrollo y
promocin de los trabajadores.

Evaluado el clima organizacional de la empresa DANPER Trujillo SAC, revela que la

motivacin influye directamente en su desempeo diario.
Guevara (2015). Influencia del clima laboral en el desempeo de los trabajadores de la
empresa Kentucky Fried Chicken sede Real Plaza en la ciudad de Trujillo 2015. UPAO.
La metodologa empleada en la investigacin fue la encuesta como tcnica y los
cuestionarios como instrumentos de aplicacin de estas. La poblacin de estudio estuvo
constituida por 17 trabajadores, los mismos que fueron considerados como muestra a
tratar, de los cuales nuestra poblacin y muestra uno fueron los 14 colaboradores y
nuestra poblacin y muestra dos fueron los 3 jefes. Teniendo como conclusiones:

La influencia que existe entre el clima laboral y el desempeo de los trabajadores es

favorable en la empresa Kentucky Fried Chcken sede Real Plaza, ya que los resultados
de la investigacin demostraron que el clima laboral influye de manera positiva en el
desempeo de los trabajadores, lo cual se puede contrastar con los resultados obtenidos
y con el anlisis estadstico (chi cuadrado).

La empresa Kentucky Fried Chicken sede Real Plaza muestra una gran importancia en
lo que concierne al clima laboral, realizando una ptima gestin de recursos humanos lo
que se demuestra en el inters del desarrollo personal de sus trabajadores y en la
motivacin, recompensas y satisfaccin econmica brindada a los mismos.

El nivel de desempeo laboral en la empresa KFC sede Real Plaza es alto, en lo que
concierne a capacidad y desenvolvimiento laboral.

4. Marco Terico
VARIABLE DEPENDIENTE

1. Desempeo laboral
1.1. Definiciones
Stoner (1994) afirma que el desempeo laboral es la manera como los miembros
de la organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las
reglas bsicas establecidas con anterioridad.
Bohrquez (1997) sostiene que el desempeo laboral es como el nivel de
ejecucin alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organizacin en un tiempo determinado.

Chiavenato (1998) expone sobre desempeo laboral como una sistemtica

apreciacin del desempeo, del potencial de desarrollo del individuo en el cargo,
afirmando que toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de alguna persona.
Hemos optado por la definicin de Bohrquez (1997) quin sostiene que el
desempeo laboral es como el nivel de ejecucin alcanzado por el trabajador en el
logro de las metas dentro de la organizacin en un tiempo determinado. Pues el
individuo manifiesta las competencias laborales alcanzadas en las que se integran,
como un sistema, conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos,
actitudes, motivaciones, caractersticas personales y valores que contribuyen a
alcanzar los resultados que se esperan, en correspondencia con las exigencias
tcnicas, productivas y de servicios de la empresa.
1.2. Factores que influyen en el desempeo laboral
-

La motivacin: la motivacin por parte de la empresa, por parte del trabajador

y la econmica. El dinero es un factor que motiva a los trabajadores, y hay que

tenerlo muy en cuenta tambin si se trabaja por objetivos.

Adecuacin / ambiente de trabajo: es muy importante sentirse cmodo en el
lugar de trabajo ya que esto nos da mayores posibilidades de desempear
nuestro trabajo correctamente. La adecuacin del trabajador al puesto de
trabajo consiste en incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella
persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para
desarrollar con garantas el puesto de trabajo y que adems, est motivada e
interesada por las caractersticas del mismo.

Establecimiento de objetivos: el establecimiento de objetivos es una buena

tcnica para motivar a los empleados, ya que se establecen objetivos que se
deben desarrollar en un perodo del tiempo, tras el cual el trabajador se sentir
satisfecho de haber cumplido estos objetivos y retos. Deben ser objetivos
medibles, que ofrezcan un desafo al trabajador pero tambin viables.

Reconocimiento del trabajo: el reconocimiento del trabajo efectuado es una de

las tcnicas ms importantes. Los empleados suelen quejarse frecuentemente
de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no lo reconoce. Sin
embargo el primer error si. Esta situacin puede desmotivar inmediatamente
incluso al mejor de los trabajadores. Decir a un trabajador que est realizando
bien su trabajo o mostrarle su satisfaccin por ello no slo no cuesta nada sino

que adems lo motiva en su puesto ya que se siente til y valorado.

La participacin del empleado: si el empleado participa en el control y
planificacin de sus tareas podr sentirse con ms confianza y tambin se
encuentra que forma parte de la empresa. Adems quien mejor que el
trabajador para planificarlo ya que es quien realiza el trabajo y por lo tanto
quien puede proponer mejoras o modificaciones ms eficaces.

La formacin y desarrollo profesional: los trabajadores se sienten ms

motivados por su crecimiento personal y profesional, de manera que favorecer
la formacin es bueno para su rendimiento y es fundamental para prevenir
riesgos de naturaleza psicosocial. Las ventajas son la autoestima, la
satisfaccin laboral, mejor desempeo del puesto, promocin

1.3. Evaluacin del desempeo laboral

La evaluacin del desempeo es un instrumento que se utiliza para comprobar
el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este
sistema permite una medicin sistemtica, objetiva e integral de la conducta
profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son,
hacen y logran).
Mediante la apropiada evaluacin del personal se puede evaluar a los
trabajadores a fin de que continen trabajando en la empresa. Es importante
porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y
subordinados.
La evaluacin de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa.
Facilita la informacin bsica para la investigacin de los recursos humanos.
Promueve el estmulo a la mayor productividad.
Logra una estimacin del potencial de desarrollo de los trabajadores.

La valoracin del desempeo es una herramienta al servicio de los sistemas de

gestin de recursos humanos. Los resultados de la evaluacin se pueden utilizar
para desarrollar o mejorar otros programas.
Qu se evala?
Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
Potencial de desarrollo.
Factores que generalmente se evalan
conocimiento del trabajo
calidad del trabajo
relaciones con las personas
estabilidad emotiva
capacidad de sntesis
capacidad analtica
La Evaluacin de Desempeo debe generar un ambiente en el que el empleado
experimente ayuda para mejorar su desempeo al ejecutar un proceso y obtener un
mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el
resultado es malo.
1.4. Consejos para fomentar el buen desempeo laboral
-

Buen ambiente de trabajo: Sentirse cmodo en la oficina ofrece a los

trabajadores mayores posibilidades para desempear correctamente sus tareas.
Para lograrlo, es importante que los empleados sean seleccionados segn sus
habilidades para el puesto que tenga los conocimientos, habilidades y
experiencia suficientes, y que adems est motivada.

Establecer objetivos: Trabajar por objetivos es una buena tcnica para motivar a
los empleados, pues su consecucin har que se sientan satisfechos. Deben ser
objetivos viables, medibles y que ofrezcan un desafo.

Formacin: El desarrollo profesional constante de los trabajadores har que se

sientan motivados. Fomentar los cursos de formacin en la empresa, o fuera de
ella, es beneficioso tanto para el empleador como para el empleado que se
sentir orgulloso de los logros conseguidos, mejorar su autoestima, su
satisfaccin laboral y hasta podra optar a una promocin.

Participacin: Hacer partcipe al empleado en la toma de decisiones har que

haga suyo el producto final. Si se democratiza la planificacin de tareas, aunque
sean sencillas, el trabajador se sentir ms en confianza, y tambin se encuentra
que forma parte de la empresa.

Reconocimiento: Entre todas las recomendaciones, la ms importante para

promover un buen desempeo laboral, es el reconocimiento del trabajo por parte
del jefe. Al reconocer que se est haciendo un buen trabajo o mostrar
satisfaccin por lo logrado, har que el empleado se sienta valorado, til y
reforzar su autoestima.

VARIABLE INDEPENDIENTE
1. Clima Organizacional
1.1. Definiciones
Jonhson (1972) seala que el clima de una organizacin surte efectos sobres la
conducta de sus integrantes y afecta las actividades puesto que se compone de un
conjunto de variables que comprenden: las normas, valores, estructuras
organizacional, valores grupales y otros.
Weik (1970) describe el clima organizacional como un conjunto de atributos
especficos de una organizacin particular que se pueden deducir de la manera en
que la organizacin interacta con sus miembros y con el medio ambiente.

Fincher (1983) el clima organizacional se define como las percepciones que los
empleados pueden tener en relacin a las practicas organizacionales y los
principios operativos.
Para Chiavenato (2009) el clima organizacional se refiere al ambiente existente
entre los miembros de la organizacin. Est estrechamente ligado al grado de
motivacin de los empleados e indica de manera especfica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional. Por consiguiente, es favorable
cuando proporciona la satisfaccin de las necesidades personales y la elevacin
moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas
necesidades.
Hemos optado por la definicin de Chiavenato (2009) quin sostiene que el clima
organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la
organizacin, es decir, el clima organizacional es el tipo de ambiente que se
respira en un entorno laboral.

1.2. Ventajas y desventajas del Clima Organizacional

Como veremos ahora en mayor profundidad, las consecuencias positivas
pueden ser el logro, la afiliacin, el poder, la productividad, la satisfaccin, la
integracin, la retencin de talentos, la mejor imagen de la empresa, entre muchas
otras.
Cuanto mejor es el clima laboral, mayores son las consecuencias positivas y
mejor se aprecian tanto dentro como fuera de la organizacin.
Con respecto a las consecuencias negativas se pueden mencionar la
inadaptacin, el absentismo, la baja productividad, el malestar en el trabajo, entre
otras. Estas se producen cuando el clima es malo.
1.3. Beneficios de un buen clima en la organizacin

Un buen clima dentro de la empresa puede suponer muchos beneficios:

-

Mayor rendimiento laboral.

Mayores beneficios para la empresa.

Se favorece el trabajo en equipo.

Los talentos permanecen en la empresa.

Mayor satisfaccin en el trabajo.

Mayor integracin por parte de los trabajadores.

Los trabajadores colaboran ms y dan buenas ideas.

Mejora la imagen de la empresa.

La empresa se adapta mejor a entornos competitivos y se enfrenta mejor a los

cambios.

Se consiguen los resultados propuestos.

1.4. Factores que influyen en el Clima Organizacional

Algunos factores que influyen en el clima laboral y a los que hay que prestar
atencin a la hora de intentar mejorar el clima en la empresa son:

Relaciones entre compaeros.

Relaciones entre personal y jefes.

Lder y estilo de liderazgo.

Comunicacin interna (y externa).

Espacio de trabajo.

Condiciones de trabajo.

Motivacin en la empresa.

Poltica salarial.

Imagen de la empresa de cara al exterior.

La propia forma de estar y sentir de la persona

Factores no relacionados con el puesto de trabajo

1.5. Tipos de clima organizacional

Dentro de una organizacin se pueden encontrar diversas escalas del clima
organizacional:
-

La estructura: Representa la percepcin que tienen los miembros de la

organizacin sobre la cantidad de reglas, los procedimientos, los trmites, las

normas, los obstculos, entre otras limitaciones.

La responsabilidad: La percepcin que tienen los miembros de la

organizacin sobre la autonoma en la toma de decisiones.

La recompensa: Es la percepcin que tienen los miembros de la organizacin

sobre la recompensa recibida por la tarea realizada.

El desafo: Se refiere a los riesgos que deben afrontar en el desarrollo de los

objetivos organizacionales.
Las relaciones: Las percepciones de los miembros de la empresa sobre el
ambiente de trabajo, es decir las buenas relaciones entre pares y

subordinados.
La cooperacin: Es lo que sienten los miembros de la organizacin sobre la
ayuda que reciben de los directivos y los dems integrantes de la empresa.

5. Marco Conceptual

Desempeo laboral: es el rendimiento laboral y la actuacin que manifiesta el

trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el
contexto laboral especfico de actuacin, lo cual permite demostrar su idoneidad.

Competencias laborales: Un concepto generalmente aceptado la define como una

capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin
de un trabajo; es una capacidad real y demostrada.

Evaluacin del desempeo laboral: es una herramienta de gestin muy til que sirve
para evaluar de qu manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es decir,
las competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de su
empresa.

Clima Organizacional: Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y
procesos que ocurren en un medio laboral. Se refiere al ambiente de trabajo propio de
la organizacin. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el
comportamiento de sus miembros.

Ambiente organizacional: generado por las emociones de los miembros de un grupo u

organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los empleados. Se refiere
tanto a la parte fsica como emocional.

6. Hiptesis
El Clima Organizacional influye en el desempeo laboral de los trabajadores de la
empresa Opinion Data Trujillo 2016, positivamente.

7. Variables.

8. Materiales y Procedimientos
8.1. Material.
8.1.1. Poblacin

Para el presente trabajo se determinar una poblacin conformada por la

totalidad de los trabajadores de la empresa Opinion Data ubicada en la ciudad
de Trujillo, el cual consta de 21 trabajadores.
Caractersticas bsicas:
Tienen una edad promedio de 25 a 49.
La mayora es de sexo masculino.
Son de clase media media.
La gran mayora viven cerca a la Institucin.
Todos cuentan con una carrera profesional.
8.1.2. Muestra
Utilizamos un muestreo de tipo probabilstico (muestreo estratificado) con
los 21 trabajadores que laboran en la empresa Opinion Data de la ciudad de
Trujillo en el ao 2016.
Asumimos que la proporcin de clientes satisfechos (0.5) es igual a la de los
no satisfechos (0.5).

n =

N * (Z 1-/2 )*
p*q
d *( N-1) +( Z1-/2) * p * q

la muestra a ser determinado

N= tamao del universo
p= 50%
q= 50%
= alfa: 0.05
1 - /2 = nivel de confianza:

0.95

Z (1- /2) = valor de Z:

d= precisin:

1.96
0.08

REA
Alta direccin
Encuestadores
Limpieza
TOTAL

En donde:
n= tamao de

SEXO
M
3
9
1
13

F
4
3
1
8

SUB TOTAL
7
12
2
21

8.1.3. Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de datos.

Se utilizar para la recoleccin de datos los siguientes instrumentos:

La encuesta: Un cuestionario con 52 preguntas nos ayudar a recolectar,

procesar y analizar la informacin de nuestra determina actividad de

investigacin en la que se recogern datos.

Entrevista: La entrevista tiene como finalidad a desarrollarse para
establecer el comportameitno del consumidor indirecta entre entrevistado y

su publico
Observacin
Investigacin bibliogrfica
Fichas bibliogrficas

8.2. Procedimientos.
8.2.1. Diseo de Contrastacin.
Nuestra investigacin es observacional y el diseo es descriptiva simple, cuyo
esquema es el siguiente:
x

8.2.2. Procesamiento y anlisis de datos.

Se har uso de la estadstica aplicada, mediante la media aritmtica, as
mismo se emple la estadstica inferencial mediante la desviacin estndar.
Los resultados obtenidos fueron analizados estadsticamente aplicando la
frmula de correlacin de Pearson Brown:
Media aritmtica
Esta tcnica estadstica se utilizar para hallar el valor promedio de las
puntuaciones de la encuesta referente al valor promedio de los puntajes
alcanzados.
Su frmula es:

Desviacin Standard (S)

X i
m

Se utilizar para establecer el promedio de la elevacin de las

puntuaciones alcanzadas por los trabajadores de la muestra respecto a la
media.
Su frmula es:

( xi x ) 2 fi
n

Coeficiente de variabilidad
Siendo una medida de dispersin nos ha permitido determinar la correlacin
entre las variables, cuya frmula es la siguiente:

s
cv x100%
x

9. Referencias Bibliogrficas.

Chiavenato, I. (2009). Administracin de los Recursos Humanos. Mxico: Mc Graw

Hill.

Chruden, H. y Sherman, A. (1999). Administracin de Personal. Compaa Editorial

Continental, S.A. Mxico.

Owens, R. (1976). La Escuela como Organizacin: Tipos de Conducta y Prctica

Organizativa. Madrid: Editorial Santillana.

STONER

J.

(2004).

Administracin

Hispanoamericana editores S.A., 368 p.

6.a.

ed.

Mxico,

Prentice-Hall

10.

Anexos

CLIMA ORGANIZACIONAL
OPINION DATA DE TRUJILLO
AGOSTO DICIEMBRE 2016

REA
TEMTICA
Mala organizacin
Falta de motivacin
No
dar
debida
importancia
bienestar

al
salud

de los trabajadores
Cuidar los factores
ambientales
e
higinicos
Los
factores

REA
EMPRICA
Una
gestin

ambiente existente entre los

la

Jonhson (1972) seala que el

clima de una organizacin surte
efectos sobres la conducta de sus

del
fsica

integrantes

mentalmente
Aumentan
conflictos
Disminucin

calidad

ineficientes
Ausencia
personal,

miembros de la organizacin.

del

tiempo y una gestin

de

Para Chiavenato
REA (2009) el clima
TERICA
organizacional se refiere al

los
de

afecta

las

actividades.
Stoner (1994) afirma que el
desempeo laboral es la manera
como

la

los

miembros

organizacin

productividad laboral

de

la

trabajan

eficazmente, para alcanzar metas

comunes, sujeto a las reglas

externos

bsicas

establecidas

con

anterioridad.
Bohrquez (1997) sostiene que
el desempeo laboral es como el
nivel de ejecucin alcanzado por
el trabajador en el logro de las
metas dentro de la organizacin
en un tiempo determinado.

Opinion Data Trujillo

Opinion Data Trujillo