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INSTITUTO TECNOLOGICO DE LA ZONA

MAYA.
INGENIERIA EN GESTION
EMPRESARIAL
LIC. ADDY CONSUELO CHAVARRIA
DIAZ.
EQUIPO: ELIU REYES, AIMELEHT
OCHOA, CRISTIAN HERNANDEZ.

INDICE
Introduccin.... 2
5. Evaluacin del desempeo del capital humano 3
5.1. Conceptualizacin de la evaluacin del desempeo 3
5.1.1. Beneficios en su aplicacin.. 4
5.1.2. Marco jurdico 6
5.1.3. Principales factores que afectan el desempeo en el puesto de
trabajo....... 8
5.2. Proceso de evaluacin... 8
5.2.1. Identificacin de los objetivos especficos... 9
5.2.2. Establecer las expectativas o parmetros a evaluar. 10
5.2.3. Diseo de los mtodos y tcnicas de evaluacin... 11
5.2.4. Aplicacin de la evaluacin del desempeo 15
5.2.5. Anlisis, retroalimentacin y gestin de resultados del rendimiento... 16
Conclusin.... 17
Referencias bibliogrficas 18

INTRODUCCION

Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los


atributos y conocimientos de los empleados dentro de la empresa de acuerdo su
asignacin de trabajo al perfil de estos, con el propsito de un mejor desempeo
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como el grado de
absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el capital
humano, como tambin su habilidad para poder expandirse dentro de su rea y
empresa en un futuro. Segn Werther y Davis (1996).
La Evaluacin del Desempeo constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. Constituye una funcin esencial que de una u
otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. La mayor parte de
los empleados procura obtener actividades accin sobre la manera en que cumple
sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de las labores de
otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones
que deben tomar.

5. Evaluacin del desempeo del capital humano.


En el mundo en que vivimos evaluamos en todo momento el desempeo de las
cosas y personas que nos rodean. Queremos saber hasta dnde llega el volumen
del equipo de sonido que compramos, qu velocidad alcanza nuestro automvil en
la carretera, cmo reacciona nuestros amigos ante las situaciones difciles, cmo
va el portafolio de acciones en la bolsa, como marcha nuestra empresa, cmo se
comporta nuestra novia en momentos difciles, etc. La evaluacin del desempeo
es un hecho cotidiano en nuestra vida, as como en las organizaciones.
Segn con Werther y Davis (1996), la evaluacin del desempe o
del personal en las empresas es un procedimiento estructural
y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos y conocimientos
de los empleados dentro de la empresa de acuerdo a su asignacin de
trabajo y al perfil de estos, con el propsito de un mejor desempeo,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como el
grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el
capital humano.
La evaluacin del desempeo constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado, y debe ser un concepto dinmico ya que los
empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o
informalmente.

5.1. Conceptualizacin de la evaluacin del desempeo.


(Herra, S y Rodrguez, N., 1999).
El procedimiento bsico para evaluar el recurso humano se denomina Evaluacin
de desempeo y generalmente se elabora a partir de programas formales de
evaluacin basados en una razonable cantidad de informaciones respecto de los
empleados y de su desempeo en el cargo

(Herra, S y Rodrguez, N., 1999).


La evaluacin de desempeo es un sistema de apreciacin del desenvolvimiento
del individuo en su cargo, y su potencial de desarrollo. Toda evaluacin es un
proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de
algn objeto o persona

(Parra, M., 2002).


La evaluacin del desempeo de las personas constituye una tcnica de direccin
imprescindible en el proceso administrativo. Mediante ella se pueden encontrar
problemas de supervisin del recurso humano, de integracin del trabajador a la
empresa o al cargo que ocupa actualmente, de la falta de aprovechamiento de
potenciales mayores que los exigidos para el cargo, de motivacin, entre otros
(Ziga, A. 2006).
La evaluacin de desempeo no puede restringirse a un simple juicio superficial y
unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es
necesario descender profundamente, localizar las causas y establecer
perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. Esta no es un fin en s misma
sino un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa

5.1.1. Beneficios en su aplicacin.


Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado,
coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos.
En General, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la
organizacin y la comunidad.

Beneficios para el jefe:

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los colaboradores,


con base en las variables y los factores de evaluacin y, sobre todo,
contando con un sistema de medicin capaz de neutralizar la
subjetividad.

Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estndar de


desempeo de sus subordinados.

Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecnica


de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo, y que mediante
ese sistema pueda conocer cul es su desempeo.

Beneficios para el subordinado.

Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y


de desempeo que ms valora la empresa en sus colaboradores.

Conocer cules son las expectativas de su jefe acerca de su


desempeo, y sus fortalezas y debilidades, segn la evaluacin del jefe.

Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su


desempeo (programas de entrenamiento, capacitacin, etc.), y las que
5

el propio subordinado deber tomar por su cuenta (auto correccin,


mayor esmero, mayor atencin al trabajo, cursos por su propia cuenta,
etc.)

Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y auto control.

Beneficios para la organizacin.

Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y


definir la distribucin de cada empleado.

Puede
identificar los
empleados que
necesitan actualizacin o
perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, y seleccionar a
los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.

Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos,


ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino
de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y
mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

5.1.2. Marco jurdico.


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Artculo 20. La evaluacin del desempeo.


1. Las Administraciones Pblicas establecern sistemas que permitan la
evaluacin del desempeo de sus empleados. La evaluacin del desempeo es el
procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el
rendimiento o el logro de resultados.
2. Los sistemas de evaluacin del desempeo se adecuarn, en todo caso, a
criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminacin y se
aplicarn sin menos cabo de los derechos de los empleados pblicos.
3. Las Administraciones Pblicas determinarn los efectos de la evaluacin en la
carrera profesional horizontal, la formacin, la provisin de puestos de trabajo y en
la percepcin de las retribuciones complementarias previstas en el artculo 24 del
presente Estatuto.
4. la continuidad en un puesto de trabajo obtenido por concurso quedar vinculada
a la evaluacin del desempeo de acuerdo con los sistemas de evaluacin que
cada Administracin Pblica determine, dndose audiencia al interesado, y por la
correspondiente resolucin motivada.
5. La aplicacin de la carrera profesional horizontal, de las retribuciones
complementarias derivadas del apartado c) del artculo 24 del presente Estatuto y
el cese del puesto de trabajo obtenido por el procedimiento de concurso requerirn
la aprobacin previa, en cada caso, de sistemas objetivos que permitan evaluar el
desempeo de acuerdo con lo establecido en los apartados 1 y 2 de este artculo.
Artculo 125 de la Constitucin Poltica de Colombia

Ley 909 de 2004, Captulo II del Ttulo VI

Decreto 1227 de 2005

Decreto 760 de 2005

Decreto 2539 de 2005

Acuerdos 17 y 18 del 22 de enero de 2008

Estas normas disponen, entre otros aspectos:

a) La obligacin de evaluar

b) Que el desempeo de los servidores pblicos y su correspondiente


evaluacin guarden relacin con las metas institucionales

c) Que la evaluacin se realice con base en parmetros previamente


establecidos
7

d) Que el procedimiento de Evaluacin del Desempeo Laboral contemple:

Que los tipos de evaluacin se realicen dentro de los plazos y casos


previstos en la Ley

Los instrumentos para el desarrollo de cada una de las fases del


procedimiento

Los responsables y participantes de la evaluacin

La escala de valoracin de los resultados

El procedimiento y los responsables de la comunicacin de los resultados


de las evaluaciones parciales y de la notificacin de los resultados de las
evaluaciones definitivas

El trmite de los recursos y de las reclamaciones

Los usos del resultado de la evaluacin

Segn la Ley Orgnica de Procedimientos Administrativos ao 1891


CAPTULO IV, De la publicacin y Notificacin de los Actos Administrativos
Artculo 72:
Los actos administrativos de carcter general o que interesen a un nmero
indeterminado de personas, debern ser publicados en la GACETA OFICIAL que
corresponda al organismo que tome la decisin. Se exceptan aquellos actos
administrativos referentes a asuntos internos de la administracin. Tambin sern
publicados en igual forma los actos administrativos de carcter particular cuando
as lo exija la Ley. Como la evaluacin del desempeo es un acto interno de la
administracin es de carcter particular de cada organizacin y no es regulada por
esta ley.
En caso que los resultados de la evaluacin del desempeo los trabajadores
sientan que sus derechos son menoscabados entra en juego la ley orgnica del
trabajo ao 1997, que cita lo siguiente.
CAPTULO I, Disposiciones Generales
Artculo 2: El Estado proteger y enaltecer el trabajo, amparar la dignidad de
la persona humana del trabajador y dictar normas para el mejor cumplimiento de
su funcin como factor de desarrollo, bajo la inspiracin de la justicia social y de la
equidad.

Artculo 3: En ningn caso sern renunciables las normas y disposiciones que


favorezcan
a
los
trabajadores.
5.1.3. Principales factores que afectan el desempeo en el puesto de trabajo.
Cmo se est comportando la persona que ocupa el puesto?
Los factores que afectan el desempeo en el puesto de trabajo son:

Esfuerzo individual.
Valor de las recompensas.
Percepcin de que las recompensas dependen del esfuerzo
Capacidades del individuo.
Desempeo en el puesto.
Percepcin del papel.

5.2. Proceso de evaluacin.


Al respecto, el autor John M. Ivancevich, propone 6 pasos para hacer una
Evaluacin del desempeo.
1. Establecer estndares de desempeo para todas las posiciones y los
criterios de evaluacin.
2. Establecer polticas de evaluacin de desempeo sobre cuando
calificar, con qu frecuencia y quien debe hacerlo.
3. Pedir a los evaluadores que renan los datos sobre el desempeo de
los empleados.
4. Pedir a los evaluadores que avalen el desempeo de los
empleados.
5. Analizar la evaluacin con el empleado.
6. Tomar decisin y archivar la evaluacin.

5.2.1. Identificacin de los objetivos especficos.


1. Adecuacin del individuo al puesto.

2. Capacitacin.
3. Promocin.
4. Incentivo salarial por buen desempeo
5. Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
6. Auto-perfeccionamiento del empleado.
7. Informacin bsica.
8. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.
9. Estmulo para una mayor productividad.
10. Conocimiento de los indicadores de desempeo de la organizacin.
11. Retroalimentacin de informacin al individuo evaluado.
12. Otras decisiones de personal, como transferencia, contrataciones, etctera.

Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante


ventaja de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo
indefinido, dependiendo de sistema de administracin.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a
todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte,
de los objetivos organizacionales y, por otra los objetivos individuales.

5.2.2. Establecer las expectativas o parmetros a evaluar.


Las expectativas se forman a partir de la percepcin de la competencia con
respecto a la realizacin de una tarea, en combinacin con los factores positivos y
negativos anticipados.

Determinar las responsabilidades y prioridades de cada colaborador.


10

Desarrollar las
colaboradores.

Mejorar el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de


su empresa.

Proporciona una opinin constructiva sobre lo que se hace bien


(reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender).

Fomenta la comunicacin cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes


directos.

Rendimiento del aprendizaje, nivel rendimiento.

habilidades,

destrezas

competencias

de

sus

Las expectativas de eficacia: consiste en la estimacin que realiza la persona de


la probabilidad de que pueda ejecutar un acto, son apreciaciones subjetivas de la
capacidad que tiene la persona para realizar una conducta con xito.

la expectativa de resultado: es la estimacin hecha por la persona sobre la


probabilidad de que la conducta, una vez realizada, tenga consecuencias sociales,
fsicas y auto-evaluativas, son apreciaciones subjetivas de que se producir un
resultado especfico si se lleva a cabo una determinada conducta de forma
exitosa.

5.2.3. Diseo de los mtodos y tcnicas de evaluacin.


MTODOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO.

11

Los mtodos de evaluacin sern elegidos de acuerdo a los objetivos planteados


para nuestra empresa de estudio.

MTODO ESCALA GRFICA:

El mtodo escala grfica es un mtodo que evala el desempeo de los


integrantes mediante factores de evaluacin previamente definidos y
graduados, los factores de evaluacin son las cualidades que posee el
integrante que se desean evaluar. Se definen simple y objetivamente para
evitar distorsiones.

En este mtodo su utilizan instrumentos matemticos y estadsticos.

ventajas

fcil comprensin

aplicacin sencilla

los evaluadores requieren escasa capacitacin

puede ser aplicado a grandes cantidades de personas

desventajas

distorsiones involuntarias

la retroalimentacin se ve menoscabada

el empleado tiene poca oportunidad de mejorar aspectos deficientes o de


reforzarlos

es rutinaria y generaliza los resultados de las evaluaciones.

El mtodo de evaluacin individual por escala grfica puede implementarse


mediante varios procesos de clasificacin.
Escala grfica continua.
Escala grfica semicontinua.
Escala grfica discontinua.

Escala grfica continua.


12

Es la ms fcil de aplicar pero genera controversia debido a que solo se califica en


base a dos puntos.

|______________________________________|
Insuficiente.

Excelente.

Escala grfica semicontinua.


Esta escala maneja ms puntos, pero se sigue manejando en
dos estatus insuficiente o excelente), la diferencia a la escala continua es que este
nos indica el lmite mnimo y el lmite mximo.

|___________________|____________________|
Insuficiente.

Excelente.

Escala grfica discontinua.


Esta grfica es la ms recomendada debido a que especifica exactamente el
resultado de la evaluacin, los estatus pueden ser insuficiente, regular, bueno y
excelente.

|____________|_____________|_____________|
Insuficiente.

Regular.

Bueno.

Excelente.

Ventajas.

Bajo costo.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo
simplifica enormemente.
posibilita una visin integrada.

Desventajas.

No permite al evaluador tener mucha flexibilidad.


Tiende a generalizar los resultados de las evaluaciones.

MTODO ELECCIN FORZADA:


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Este mtodo consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante


frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo
individual. Se deben realizar frases y luego escoger forzosamente una o dos
ellas, la que ms se ajuste al integrante del grupo.

ventajas

Reduce las distorsiones introducida por el evaluador

Es de aplicacin sencilla

No requiere preparacin previa del evaluador

desventajas

Su aplicacin e implementacin es muy compleja exige una planeacin muy


cuidadosa y demorada

es un mtodo comparativo discriminatorio y presenta resultados globales

no permite la retroalimentacin

distingue empleados buenos, medios e insuficientes sin dar mayor


informacin.

MTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO

Es un mtodo desarrollado con base en entrevistas de un especialista (el


profesor en nuestro caso), con evaluacin con el superior inmediato (lder
del grupo), mediante el cual se verifica y evala el desempeo de los
integrantes del grupo. Puede tener gran diversidad de aplicaciones, ya que
permite evaluar el desempeo y sus causas, planear junto con el lder los
medios para su desarrollo y acompaar al integrante del grupo de manera
mucho ms dinmica.

MTODO DE LOS INCIDENTES CRTICOS

Este es un mtodo que no se preocupa de las caractersticas situadas,


dentro del campo de normalidad sino exactamente en aquellas
caractersticas muy positivas o muy negativas.

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MTODO DE COMPARACIN POR PARES.

Este mtodo compara a los integrantes del grupo en turnos de a dos y se


anota cual es el que se considera mejor en cuanto a desempeo.

METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS


Este mtodo utiliza frases para definir el desempeo de cada integrante y el
evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio, este de acuerdo con las
caractersticas de la persona.
Ventajas:

El evaluador seala las frases que describen el rendimiento del empleado y


las que demuestran lo opuesto de su desempeo.

No exige obligatoriedad en la eleccin de frases.

Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de


los evaluados
Desventajas:

Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad.

Presenta resultados globales.

5.2.4. Aplicacin de la evaluacin del desempeo.

15

1. Es un dialogo entre un empleado y su jefe inmediato superior, que se centra


sobre el rendimiento del empleado durante los ltimos meses, incluyendo
tambin una planificacin para modificar el futuro rendimiento

2. Moderadamente, est entrevista es realizada por varias personas, en donde


se combinan formas de evaluacin considerado el rendimiento pasado
(registro de acontecimiento crtico, seleccin forzada, escala de calificacin
conductual entre otros) y formas de evaluacin del rendimiento futuro
(autoevaluacin, administracin, por objetivos, centros de evaluacin,
evaluaciones psicolgicas).
En la aplicacin se logra estos puntos importantes:

Comunicar y apoyar determinadas decisiones administrativas. Tales como


aumentar salarios, promociones, traslados.
Proporcionar una retroalimentacin de su rendimiento a los empleados.
Promover el desarrollo de los empleados mediante la identificacin de sus
necesidades de formacin y aconsejndoles, apoyndoles, preparndoles y
motivndoles para que mejore.
Establecer objetivos comunes de trabajo.
Promover el desarrollo de la carrera, discutiendo planes de largo plazo para
el desarrollo y la promocin.

5.2.5. Anlisis, retroalimentacin y gestin de resultados del rendimiento.

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En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los
mejores empleados partiendo de criterios las ms de las veces altamente
subjetivos, de ah que todo sistema de evaluacin, posee en s mismo un grado
mayor o menor de subjetividad en tanto que se aplica segn el criterio de aquel
que ejecuta dicho sistema.

Objetivos de un sistema de evaluacin laboral


Normalmente las empresas que utilizan sistemas de evaluacin laboral se pueden
fijar varios objetivos, entre los ms nombrados son:

1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeo


2.-Convertirse en un instrumento que determine los incrementos salariales
3.-Brindar elementos para la planificacin profesional de los trabajadores
4.-Determinar reas de capacitacin para el personal
5.-Coadyuvar en la fijacin de objetivos para el trabajador
6.-Proceso de traslados, despidos y/o eliminacin de empleados de bajo
rendimiento
7.-Establecer instancias de comunicacin y retroalimentacin entre jefes y
trabajadores.
8.-Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor objetividad posible dentro
de una perspectiva de mejoramiento continuo.

CONCLUSIN

17

La evaluacin del desempeo es un componente fundamental en la gestin del


talento humano y debe ser visto como un sistema, compuesto por etapas o
subprocesos que deben cumplirse para obtener el resultado deseado que no debe
ser otro que el logro del desempeo deseado del talento humano de nuestra
organizacin para lograr la misin y visin de esta.
Se analiz lo que es la evaluacin de desempeo del personal en las
organizaciones y para qu sirve, sus formas y mtodos para realizarla. Tambin se
coment la forma en que fcilmente un administrador puede incurrir en errores al
evaluar los resultados del trabajo de sus subordinados y se dan algunas formas
para prevenir la declaracin de juicios errneos. Finalmente, se revisaron algunos
de los mtodos conocidos con el propsito de conocer sus ventajas y desventajas
antes de que el administrador pretenda utilizarlos. El anlisis est bsicamente
orientado a ser lo ms objetivo posible cuando se trate de evaluar el desempeo
de los subordinados.
La administracin de los recursos humanos implica la motivacin y el desarrollo
del mismo, de tal modo que hagan una contribucin al logro de los objetivos
estratgicos de la organizacin el propsito es crear un sistema de administrar el
desempeo que parta de la evaluacin de la forma en que se est desempeando
el personal en su trabajo y que adems la informacin obtenida del desempeo
sirva de base para la planeacin de los recursos humanos, programas de
capacitacin y desarrollo para mejorar los resultados alcanzados por los individuos
y por la organizacin.

Referencia bibliogrfica

18

Chiavenato, I. (1988). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Mc Graw- Hill.

Herra, S y Rodrguez, N. (1999). Evaluacin de desempeo. Revista Acta


Acadmica,Nmero 24, Universidad Autnoma de Centro Amrica.

Parra, M. (2002). La evaluacin del desempeo y la gestin de los RRHH. Universidad


rafael Belloso Chacn- urbe. Consultado en septiembre 8 de 2006 en
www.rrhhmaganize.com.

Zuiga, A. (2006). Evaluacin integral de productividad. Consultado en septiembre 7


de 2006 en www.deguate.com

http://es.slideshare.net/papirrinelgrande/evaluacin-de-desempeo-7038890
http://www.aguaeden.es/acerca-de-nosotros/blog-agua-eden/los-5-factores-quemas-perjudican-el-rendimiento-laboral/
http://www.upg.mx/wp-content/uploads/2015/10/LIBRO-27-Administracion-deRecursos-Humanos.pdf
http://pyme.lavoztx.com/factores-que-afectan-el-desempeo-de-los-empleados4442.html
https://sites.google.com/site/desarrollodelcapitalhumanoii/evaluacion-deldesempeno
http://es.slideshare.net/kaox/evaluacin-del-desempeo-12851845

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