Horas Extras

VI
rea Laboral
VI
Contenido
VI - 1
Participacin de los trabajadores en las utilidades de la empresa
VI - 1
Las horas extras
Nueva
Ley
General
de
la
Persona
con
Discapacidad
Ley
N.
29973.
Informeslaborales
laborales
Informes
Tratamiento
laboral de
paternidad
en el sectorVI - 4
Especial referencia
a la
la licencia
cuota deporempleo
en lasy maternidad
empresas privadas:
VI - 4
privado
y pblico
Argumentos
a favor (Parte III)
ElParticipacin
subsidio por en
maternidad
ASESORA
las utilidades 2012
ASESORAAPLICADA
APLICADA
VI - 7VI - 6
Sobre
los nuevos
criterios para
el cmputo
del plazo deque
caducidad
en
Procede
la
indemnizacin
vacacional
para
trabajadores
tienen
ANLISIS
ANLISISJURISPRUDENCIAL
JURISPRUDENCIALmateria de despido
VI - 8VI - 7
el cargo de gerentes o representantes de la empresa?
ANLISIS
Normativo
Sin
rgimen
pensionario
INDICADORES laborales
VI-10VI - 8
VI - 10
Las horas extras

Ficha Tcnica
Autor : Dr. Tulio M. Obregn Sevillano
Ttulo : Las horas extras
Fuente : Actualidad Empresarial N. 356 - Primera
Quincena de Agosto 2016
Introduccin
Todo trabajador est sujeto a una jornada
de trabajo.
La jornada legal ordinaria que establece
nuestra Constitucin en su artculo 25
es de ocho horas diarias o 48 horas semanales, como mximo, pero se puede
establecer por ley, convenio o decisin
unilateral del empleador una jornada
menor a las mximas ordinarias.
Puede laborarse diariamente una hora
ms para facilitar el descanso de medioda
del sbado, pero en ningn caso la jornada semanal podr exceder de cuarenta
y ocho horas.
En el caso de los adolescentes entre 15 y
17 aos, su trabajo no exceder de seis
horas diarias ni de 36 horas semanales.
Para los adolescentes entre 12 y 14 aos,
su trabajo no exceder de cuatro horas
diarias ni de 24 horas semanales.
Cualquier labor que exceda la jornada de
trabajo, sea legal o convencional, es labor
extra y recibe un tratamiento especial.
En el presente informe abordamos el
tema de la jornada extraordinaria de
labor, tal como est regulado por nuestra
legislacin.
Horas extras o trabajo en sobretiempo

1. Concepto
Se considera trabajo en sobretiempo u
horas extras a aquel que exceda de la
N. 356
Primera Quincena - Agosto 2016
jornada ordinaria vigente en el centro

de trabajo, an cuando se trate de una
jornada reducida.
Debemos precisar que es hora extra la labor que excede la jornada del trabajador,
cualquiera que esta sea. Es decir, si un trabajador tiene una jornada de trabajo de
dos horas diarias, y presta servicios ms
all de esas dos horas, estar realizando
horas extras.
El trabajo en sobretiempo supone la prestacin efectiva de servicios en beneficio
del empleador. En consecuencia, los tiempos que puedan dedicar los trabajadores
fuera de la jornada ordinaria en actividades distintas no sern consideradas como
sobretiempo.
Esta labor puede ocurrir antes de la
hora de ingreso o de la hora de salida
establecidas.
Base legal
artculo 10, del TUO D. Leg. N. 854 (D. S.
N. 007-2002-TR de 04-07-02) y artculos 18 y
20 D. S. N. 008-2002-TR (04-07-02)
2. Principio de voluntariedad
El trabajo en sobretiempo es voluntario,
tanto en su otorgamiento (por el empleador) como en su prestacin (por el
trabajador).
No obstante, en caso de acreditarse una
prestacin de servicios en calidad de
sobretiempo aun cuando no hubiera
disposicin expresa del empleador, se
entender que esta ha sido otorgada
tcitamente, por lo que procede el pago
de la remuneracin correspondiente por
el sobretiempo trabajado. Por tanto, la
prestacin de servicios en sobretiempo
que no cuente con disposicin expresa del
empleador se entender prestada con su
autorizacin tcita y en forma voluntaria
por el trabajador.
Por tanto, La autorizacin del empleador

para el trabajo y pago de horas extras
puede ser expresa o tcita, en todo caso
corresponde el empleador instrumentar la
autorizacin y control del trabajo efectivo
en sobretiempo.
Nadie puede ser obligado a trabajar horas
extras, salvo en los casos justificados en
que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza
mayor que ponga en peligro inminente
a las personas o los bienes del centro de
trabajo o la continuidad de la actividad
productiva.
Informes Laborales
INDICADORES laborales
Para estos efectos, se configura el caso

fortuito y la fuerza mayor, cuando el
hecho invocado tiene carcter inevitable,
imprevisible e irresistible que haga necesaria la continuacin de la prestacin de
labores del trabajador fuera de su jornada
ordinaria. En este caso el trabajo en sobretiempo es obligatorio para el trabajador
y se remunera con la sobretasa.
3. Prueba del trabajo en sobretiempo

La prestacin efectiva de servicios en sobretiempo deber ser acreditada por los
servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo, con los medios tcnicos o manuales
que debe llevar el empleador para registrar
el trabajo prestado en sobretiempo y con
los dems medios probatorios previstos en
la Ley N. 26636, antigua Ley Procesal del
Trabajo, como en la Ley N. 29497, Nueva
Ley Procesal del Trabajo.
Base legal
artculo 9 del TUO del D. Leg. N. 854 (D. S.
N. 007-2002-TR de 04-07-02)
artculos 19 y 22, del D. S. N. 008-2002-TR
(04-07-02) y Acuerdo Jurisdiccional 02-2000
4. Indemnizacin
El empleador infractor deber pagar al
trabajador una indemnizacin equivalente
Actualidad Empresarial
VI-1
VI
Informes Laborales
al 100 % del valor de la hora extra, cuando

este demuestre que le fue impuesta.
Base legal
artculo 9, del TUO del D. Leg. N. 854 (D. S.
N. 007-2002-TR de 04-07-02)
5. Pago por las horas extras

5.1. Sobretasa
El artculo 23 de la Constitucin establece
que nadie est obligado a prestar trabajo
sin la debida retribucin.
El tiempo trabajado que exceda a la
jornada diaria o semanal se considera
sobretiempo y se abona con un recargo
a convenir, que para las dos primeras
horas no podr ser inferior al 25 % por
hora calculado sobre la remuneracin
percibida por el trabajador en funcin del
valor hora correspondiente y 35 % para
las horas restantes.
A efectos de establecer las sobretasas
se deber tomar en consideracin la
remuneracin ordinaria percibida por el
trabajador.
Se entiende por remuneracin ordinaria
aquella que, conforme a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
perciba el trabajador semanal, quincenal
o mensualmente, segn corresponda,
en dinero o en especie, incluida el valor
de la alimentacin. No se incluyen las
remuneraciones complementarias de
naturaleza variable o imprecisa, as como
aquellas otras de periodicidad distinta a
la semanal, quincenal o mensual, segn
corresponda.
A efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor hora es igual a la remuneracin de un da dividida entre el nmero
de horas de la jornada del respectivo
trabajador.
Base legal
artculos 10, 11 y 12, del TUO del D.Leg.
N. 854 (D. S. N. 007-2002-TR de 04-07-02) y
artculo 24, D. S. N. 008-2002-TR (04-07-02)
5.2. Pago proporcional

Cuando el sobretiempo es menor a una
hora se pagar la parte proporcional del
recargo horario.
Base legal
artculo 10, del TUO del D.Leg. N. 854 (D. S.
N. 007-2002-TR de 04-07-02)
5.3. Jornada diurna y nocturna

Cuando el sobretiempo se realiza en
forma previa o posterior a la jornada
prestada en horario nocturno, el valor de
la hora extra trabajada se calcula sobre la
base del valor de la remuneracin establecida para la jornada nocturna.
VI-2
Instituto Pacfico
Cuando el sobretiempo se realice en

forma previa o posterior a la jornada
prestada en horario diurno, el valor de
la hora extra trabajada se calcular sobre
la base del valor de la remuneracin
establecida para la jornada diurna. Igual
criterio se aplicar para el sobretiempo
realizado en forma previa o posterior a
la jornada prestada en horario nocturno.
Si el sobretiempo se realiza en forma
previa o posterior a una jornada prestada
en horario diurno y nocturno, el valor de
la hora extra trabajada se calcular sobre
la base del valor de la remuneracin
establecida para el horario en que se
realiza la hora extra, segn corresponda.
En este caso y en forma complementaria
debe tenerse en consideracin el criterio
de clculo de 25 % y 35 %.
Base legal:
N. 007-2002-TR de 04-07-02) y artculos 23,
D.S. N. 008-2002-TR (04-07-02) y Acuerdo
Jurisdiccional 02-2000
5.4. Oportunidad del pago

El pago de las labores prestadas en
sobretiempo deber realizarse dentro
del mes calendario siguiente a aquel en
que fueron prestadas, salvo pacto en
contrario.
Base legal
artculo 25, del D. S. N. 008-2002-TR
(04-07.-02)
5.5. Compensacin
El empleador y el trabajador podrn
acordar compensar el trabajo prestado
en sobretiempo con el otorgamiento de
perodos equivalentes de descanso.
El acuerdo referido a la compensacin
del trabajo en sobretiempo con el otorgamiento de periodos equivalentes de
descanso deber constar por escrito,
debiendo realizarse tal compensacin,
dentro del mes calendario siguiente a
aquel en que se realiz dicho trabajo,
salvo pacto en contrario.
Base legal
N. 007-2002-TR de 04-07-02) y artculo 26,
D. S. N. 008-2002-TR (04-07-02)
5.6. Falta de pago

La Ley N. 28806, Ley General de
Inspeccin del Trabajo (22-07-06) y
su Reglamento, aprobado por el D. S.
N. 019-2006-TR (29-10-06), establecen
que constituye infraccin muy grave
el incumplimiento de las disposiciones
relacionadas con la jornada de trabajo,
refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros
descansos, licencias, permisos y el tiempo
de trabajo en general.
Por tanto, la falta de pago del trabajo

en sobretiempo es una infraccin muy
grave de conformidad con la Ley General
de Inspeccin del Trabajo, y sus normas
reglamentarias.
La Autoridad Administrativa de Trabajo
dispondr la realizacin de inspecciones
en forma permanente con el objeto de
velar por el estricto cumplimiento del
pago de las horas extras laboradas.
Base legal
artculos 9 y 10 del TUO del D. Leg. N. 854
(D. S. N. 007-2002-TR de 04-07-02)
5.7. Registros
El empleador est obligado a registrar
el trabajo prestado en sobretiempo mediante la utilizacin de medios tcnicos
o manuales seguros y confiables. La
deficiencia en el sistema de registro no
impedir el pago del trabajo realizado
en sobretiempo, si el trabajador acredita
mediante otros medios su real y efectiva
realizacin.
Para estos efectos deber entenderse
como medios tcnicos o manuales las
planillas, boletas de pago u otros medios
idneos.
Base legal
artculo 10-A, del TUO del D. Leg. N. 854 (D. S.
N. 007-2002-TR de 04-07-02) y artculos 27,
D. S. N. 008-2002-TR (04-07-02)
6. Registro de asistencia
6.1. Control de ingreso y salida
Todo empleador sujeto al rgimen laboral de la actividad privada debe tener
un registro permanente de control de
asistencia, en el que los trabajadores
consignarn de manera personal el
tiempo de labores.
Como quiera que la norma seala que
se debe consignar el tiempo de labores,
significa que cada trabajador, de manera
individual, debe registrar la hora de ingreso y la hora de salida.
Base legal
Artculo 1, del D. S. N. 004-2006-TR
(06-04-06)
6.2. Registro de ingreso

Todo trabajador, al ingresar a laborar,
deber registrar su ingreso.
Solo podr impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se presente
al centro de trabajo despus del tiempo
fijado como ingreso o del tiempo de
tolerancia.
Si se permite el ingreso del trabajador,
debe registrarse la asistencia.
Si el trabajador llega tarde y no registra
su ingreso, es porque ya no va a laborar.
N. 356
rea Laboral
Es decir, no puede permitirse que el trabajador se quede en la empresa, labore,
y sin embargo, no se registre su asistencia.
Base legal:
Artculo 4 del D. S. N. 004-2006-TR (06-0406), modificado por el D. S. N. 011-2006-TR
(6.6.2006)
6.3. Registro de salida

El registro de salida se efecta cuando
concluyan las labores; toda disposicin
contraria que determine un registro previo
est prohibida.
Est prohibido el registro antes de la hora
real de salida, que algunas empresas
aplican a efectos de no mostrar la labor
en sobretiempo.
Base legal
artculo 4, D. S. N. 004-2006-TR (06-04-06),
modificado por el D. S. N. 011-2006-TR
(06-06-06)
6.4. Trabajadores obligados a registrarse

La obligacin de registro incluye a las
personas bajo modalidades formativas
y los destacados al centro de trabajo por
entidades de intermediacin laboral.
No existe obligacin de llevar un registro
de control de asistencia para trabajadores
de direccin, los que no se encuentran
sujetos a fiscalizacin inmediata y los que
prestan servicios intermitentes durante
el da.
Base legal:
artculo 1, del D S. N. 004-2006-TR
(06-04-06)
El registro deber ser, por tanto:

a. De todos los trabajadores, cualquiera
que sea la modalidad contractual:
plazo indeterminado, a modalidad o
plazo fijo, a tiempo parcial, etc.
b. Personal bajo modalidades formativas: practicantes (profesionales
como preprofesionales), aprendices,
pasantes, jvenes en capacitacin
laboral juvenil y el personal sujeto a
programas de actualizacin para la
reinsercin laboral.
c. Los trabajadores destacados por las
empresas de intermediacin laboral
(cooperativas de trabajo y fomento
del empleo, cooperativas de trabajo
temporal, empresas de servicios
temporales, de servicios complementarios y de servicios especializados),
quienes sern registrados por las
empresas usuarias, y no por sus
empleadores (la empresa de intermediacin).
6.5. Trabajadores que no registran
No se registran:
N. 356
a. Los trabajadores de direccin, que

son todos aquellos trabajadores que
en el desempeo de sus labores
cumplen funciones de representacin
del empleador frente a los dems
trabajadores o a terceros.
b. Los trabajadores no sujetos a fiscalizacin inmediata, como es el caso de
los vendedores externos.
c. Los trabajadores que prestan servicios
intermitentes durante el da, como es
el caso de los porteros y guardianes.
d. Tampoco se registrarn los trabajadores de confianza no sujetos a un
control efectivo de tiempo de trabajo,
pues estos estn excluidos de la jornada mxima de trabajo.
En el caso de los trabajadores que prestan
servicios a travs de modalidades contractuales diferentes, como es el caso de la
tercerizacin, el registro deber hacerlo
el empleador, as ellos estn prestando
servicios en locales de otras empresas.
6.6. El registro
a. Medios
El control de asistencia puede ser llevado
en soporte fsico o digital, adoptndose
medias de seguridad que no permitan su
adulteracin, deterioro o prdida. As,
podrn ser cuadernos, tarjetas, medios
magnticos o electrnicos.
Exhibicin del horario
En el lugar del centro de trabajo donde
se establezca el control de asistencia
debe exhibirse a todos los trabajadores,
de manera permanente, el horario de
trabajo vigente, la duracin del tiempo
de refrigerio, y los tiempos de tolerancia,
de ser el caso.
Base legal:
artculo 3 del D. S. N. 004-2006-TR (06-04-06),
(06-06-06)
b. Contenido del registro

El registro contiene la siguiente informacin mnima:
-
Nombre, denominacin o razn social

del empleado.
- Nmero de RUC del empleador.
VI
c. Archivo de los registros

Los empleadores deben conservar los
registros de asistencia hasta por (5) aos
despus de ser generados.
Base legal:
artculo 6 del D.S. N. 004-2006-TR (06-04-06),
(06-06-06)
6.7. Disposicin de registro

El empleador debe poner a disposicin el
registro cuando lo requieran los siguientes
sujetos:
a. La Autoridad Administrativa de Trabajo;
b. El sindicato con respecto a los trabajadores que representa;
c. A falta de sindicato, el representante
designado por los trabajadores;
d. El trabajador sobre la informacin
vinculada con su labor; y,
e. Toda autoridad pblica que tenga tal
atribucin determinada por ley.
Base legal
(06-06-06)
6.8. Presunciones
Si el trabajador se encuentra en el centro
de trabajo antes de la hora de ingreso
y/o permanece despus de la hora de
salida, se presume que el empleador ha
dispuesto la realizacin de labores en
sobretiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva
y razonable.
Para evitar las presunciones, los empleadores deben adoptar las medidas
suficientes que faciliten el retiro inmediato
de los trabajadores del centro de trabajo
una vez cumplido el horario de trabajo.
Salvo lo dispuesto en el segundo prrafo
del artculo 9 del D. S. N. 007-2002-TR,
texto nico ordenado de la Ley de Jornada
de Trabajo, Horario y Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo, en caso el trabajador, a pesar de su negativa, se le imponga
la realizacin de trabajo en sobretiempo,
se configurar una situacin de trabajo
impuesto sancionado por el Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo, conforme a lo dispuesto por esa norma.
- Las horas y minutos de permanencia

fuera de la jornada de trabajo.
De acuerdo con el citado D. S. N. 0072002-TR, en caso de imposicin de trabajo en horas extras, la sancin es la multa
al empleador, y adems, el trabajador
tiene derecho al pago de las horas extras
laboradas y a una indemnizacin equivalente a la suma pagada por las horas
extras laboradas de manera obligatoria.
Base legal:
(06-06-06)
Base legal
Artculo 7 del D. S. N. 004-2006-TR (06-04-06),
(06-06-06)
- Nombre y nmero del documento

obligatorio de identidad del trabajador.
- Fecha, hora y minutos del ingreso y
salida de la jornada de trabajo.
VI-3
VI
Informes Laborales
Tratamiento laboral de la licencia por paternidad y

maternidad en el sector privado y pblico
Ficha Tcnica
Autora : Mara Magdalena Quispe Carlos(*)
Ttulo : Tratamiento laboral de la licencia por
paternidad y maternidad en el sector
privado y pblico
1. Licencia por paternidad1

La licencia por paternidad se encuentra
regulada en la Ley N. 29409, Ley que concede el derecho de licencia por paternidad
a los trabajadores de la actividad pblica y
privada y su reglamento el D. S N. 0052011-TR, publicadas en el diario oficial El
Peruano con fechas 20-09-09 y 17-05-11
respectivamente. La ley y su reglamento
tienen como finalidad promover y fortalecer el desarrollo de la familia.
La licencia por paternidad es el derecho
que tiene todo trabajador que durante
todo el vnculo laboral se convierta en
padre de familia. Este derecho nace
cuando la cnyuge o conviviente del trabajador haya dado a luz a un hijo o hija,
independientemente de que se encuentre
laborando en la actividad pblica o privada, cualquiera sea el rgimen laboral o
rgimen de contratacin que pertenezcan,
por ejemplo puede tratarse; entre otros,
de un trabajador de la micro o pequea
empresa, del sector agrario, construccin
civil, rgimen parcial, trabajadores que
laboren con contratos a plazo indeterminado o sujetos a modalidad, todos ellos
tendrn derecho al descanso remunerado
por el periodo de licencia por paternidad.
Tambin se encuentran incluidos como
beneficiarios los trabajadores de las
Fuerzas Armadas y la Polica Nacional del
Per en armona con sus leyes especiales.
1.2. Periodo de la licencia
La licencia por paternidad, segn indica
la ley y su reglamento, es otorgada al
trabajador por cuatro (4) das hbiles
consecutivos, siendo que el inicio de la
licencia se computa desde la fecha que el
trabajador indique, la misma que estar
comprendida entre la fecha de nacimiento del nuevo hijo o hija y la fecha en que
la madre o el hijo o hija sean dados de alta
por el centro mdico respectivo.
De esta premisa se debe analizar
algunas consideraciones importantes:
Primero. El periodo de licencia ser otorgado por cuatro das hbiles consecutivos,
(*) Abogada por la Facultad de Derecho y Ciencia Poltica de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM). Asesora laboral en
la revista Actualidad Empresarial.
VI-4
Instituto Pacfico
se entiende por das hbiles a efectos de

la aplicacin de la ley los das en los que el
trabajador tenga la obligacin de concurrir
a prestar servicios a su centro laboral. Por
ejemplo, si un trabajador tiene una jornada ordinaria laboral de lunes a sbado y
solicita su licencia por paternidad desde el
viernes, a efectos del cmputo de la licencia
sern considerados desde el viernes hasta
el martes, excepto el domingo. Otro ejemplo: si el trabajador tiene como descanso
semanal obligatorio todos los mircoles de
cada semana y solicita la licencia a partir del
lunes, fecha en que ha sido dado de alta
su menor hija, el periodo de licencia ser
por 4 das hbiles a partir del lunes hasta
el viernes, excepto el mircoles.
Segundo. Cuando la ley hace referencia a
que El inicio de la licencia se computa
desde la fecha que el trabajador indique, la misma que estar comprendida
entre la fecha de nacimiento del nuevo
hijo o hija y la fecha en que la madre
o el hijo o hija sean dados de alta por
el centro mdico respectivo, se refiere
a que el trabajador tiene que tener en
consideracin que el periodo de licencia
ser siempre y cuando se encuentre comprendida desde el nacimiento de su hijo
hasta la fecha que su cnyuge, conviviente
o hijo (a) sean dados de alta por el centro
mdico, no es posible pretender solicitar
la licencia por paternidad posterior a
esa fecha a no ser que el empleador por
cuestin de liberalidad otorgue permiso al
trabajador, pero de ninguna manera sera
catalogada como licencia por paternidad,
ya que se deber respetar el plazo que
indica la ley.
Por otro lado, el reglamento indica que
En el caso de que la oportunidad de
inicio del goce coincida con los das no
laborables, segn la jornada aplicable
al trabajador, el inicio del periodo de
licencia se produce el da hbil inmediato siguiente. Esto sucede en los casos
en que el trabajador solicita como inicio
de licencia, por lo general el da del nacimiento del hijo, un da no laborable (da
descanso semanal obligatorio, feriados
nacionales, regionales y de construccin
civil, das no laborales decretados por
el Estado, huelgas autorizadas por la
Autoridad Administrativa) en estos casos
el inicio de la licencia se producir el da
hbil inmediato siguiente. Por ejemplo, si
el trabajador tiene una jornada ordinaria
de lunes a viernes y solicita la licencia por
paternidad a partir del lunes, el mismo
da que coincide con el da no laborable
decretado por el Estado, en ese caso el
inicio de la licencia comenzar a partir del
martes y terminar el viernes.
1.3. La comunicacin al empleador

El trabajador debe solicitar la licencia
por paternidad, con una anticipacin
mnima de quince (15) das naturales,
respecto de la fecha probable del parto,
sin embargo la inobservancia de dicho
plazo no acarrea la prdida del derecho
a la licencia por paternidad. Por ejemplo,
si el trabajador solicita la licencia en un
tiempo menor a los 15 das no podr ser
denegada por el empleador, ya que la
omisin de considerar el tiempo mnimo
no es causal de prdida del derecho del
disfrute de la licencia por paternidad.
1.4. La irrenunciabilidad de la licencia
Por la naturaleza y fines del beneficio
concedido por la presente norma, este es
de carcter irrenunciable y no puede ser
cambiado o sustituido por pago en efectivo
u otro beneficio. La empresa o entidad del
Estado no podr ofrecer al trabajador otro
beneficio; por ejemplo: pago de bonos,
dinero en efectivo, a cambio de la licencia
pues ests como tal son irrenunciables no
podrn ser cambiados ni sustituidos.
1.5. Casos de exclusin de licencia
El reglamento de la ley seala que no corresponde el otorgamiento de la licencia en
los casos en que el trabajador se encuentre
haciendo uso de descanso vacacional o en
cualquier situacin que haya determinado
la suspensin temporal del contrato de
trabajo. De lo expuesto se debe analizar
algunas consideraciones importantes.
Cuando norma hace referencia al descanso
vacacional, debemos tener en cuenta el
tratamiento de las vacaciones legales que se
encuentran reguladas en el Decreto Legislativo N. 713 y su reglamento, el Decreto
Supremo N. 012-92-TR; tambin se deber tener en consideracin las suspensiones
laborales se encuentran sealadas en el
artculo 12 del D. S N. 003.-97-TR, Ley
de Productividad y Competitividad laboral.
Las causas de suspensin del contrato de
trabajo son los siguientes:
a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y
postnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempear cargo cvico
y para cumplir con el servicio militar
obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el desempeo
de cargos sindicales;
g) La sancin disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
N. 356
rea Laboral
i) La detencin del trabajador, salvo el caso
de condena privativa de la libertad;
j) La inhabilitacin administrativa o judicial
por perodo no superior a tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el
empleador;
l) El caso fortuito y la fuerza mayor;
ll) Otros establecidos por norma expresa.
De lo expuesto, se debe de tener en cuenta que en el caso de que el trabajador se

encuentre haciendo uso de sus vacaciones
(ya sea por 7 das, 15 das o todo el mes),
as como en los casos de que el trabajador
se encuentre en situacin de suspensin
laboral, segn las diferentes causas expresados por ley, sealados en el prrafo
precedente, en dichos dos supuestos el
trabajador no tendr derecho al goce de
la licencia por paternidad.
Por ejemplo, el trabajador que segn el
cronograma de vacaciones de la empresa,
se encuentra de vacaciones todo julio
no podr solicitar ante su empleador
descanso por licencia de paternidad por
cuatro das hbiles a partir de la fecha de
nacimiento de su menor hijo (15 de julio).
2. Licencia por maternidad

2.1. Evolucin de la licencia por maternidad
El periodo del descanso por maternidad se
encuentra regulado en la Ley 26644, de
fecha 27 de junio de 1996 y su reglamento D. S N. 005-2011-TR, de fecha 17 de
mayo del 2011. La ley que regula el goce
de derecho de descanso pre y postnatal
de la trabajadora gestante otorgaba 45
das de descanso prenatal y 45 das de
descanso postnatal a toda trabajadora en
periodo de gestacin; posteriormente dicha
norma fue modificada por la Ley 30367,
de fecha 25 de noviembre de 2015, Ley
que protege a la madre trabajadora contra
el despido arbitrario y prolonga su periodo
de descanso, en ella se otorga 49 das de
descanso prenatal y 49 das de descanso
postnatal en beneficio a toda trabajadora
que se encuentre en estado de gestacin,
posteriormente, el artculo 2 del Decreto
Supremo N. 002-2016-TR, publicado el 9
de marzo del 2016, por un criterio de unificacin normativa, modific el primer prrafo del artculo 16 del D. S N. 009-97-SA,
Reglamento de la Ley de Modernizacin
de la Seguridad Social en Salud, otorgando a la madre trabajadora el subsidio por
maternidad por noventa y ocho (98) das,
pudiendo estos distribuirse en los periodos
inmediatamente anteriores o posteriores al
parto, conforme lo elija la madre, con la
condicin de que durante esos periodos no
realice trabajo remunerado.
Se debe de tener en cuenta que el goce
de descanso prenatal podr ser diferido,
parcial o totalmente, y acumulado por el
N. 356
postnatal, a decisin de la trabajadora

gestante. Tal decisin deber ser comunicada al empleador con una antelacin no
menor de dos meses a la fecha probable
de parto, indicando el nmero de das
de descanso pre natal que desea acumular al perodo de descanso post natal y
acompaando el correspondiente informe
mdico que certifique que la postergacin
del descanso pre natal por dicho nmero
de das no afectar de ningn modo a
la trabajadora gestante o al concebido;
pudiendo ste ser variado por razones
de salud de la gestante o del concebido
debido a una contingencia imprevista.
Esta decisin no requiere aceptacin ni
aprobacin del empleador, por lo que la
postergacin produce efectos desde la recepcin del documento que la comunica.
La comunicacin a que se refiere el prrafo precedente deber estar acompaada
del informe mdico que certifique que
la postergacin del descanso prenatal no
afectara en modo alguno a la trabajadora
gestante o al concebido. Se debe de tener
en consideracin que la postergacin del
descanso prenatal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse del
cumplimiento de sus labores habituales,
salvo que medie acuerdo al respecto con
el empleador. Sin embargo, el empleador
deber asignar a la trabajadora gestante
labores que no pongan en riesgo la salud
y/o desarrollo normal del embrin y el
feto durante el periodo de gestacin, sin
afectar sus derechos laborales.
2.2. Extensin del periodo por maternidad e incidencias sobre los
cambios en la fecha probable de
parto
Respecto de la extensin del descanso
del periodo por maternidad segn Ley
26644, solo se le extenda por 30 das
adicionales en los casos de parto mltiple.
Sin embargo, posteriormente con el D. S
N. 001-2015-TR, de fecha 29-01-15, en
su primera disposicin complementaria
modificatoria se extendi tambin en
beneficio de los nios que nacen con
alguna discapacidad.
Por lo tanto, el descanso postnatal se
extiende por treinta (30) das naturales
adicionales en los casos de nacimiento
mltiple o nacimiento de nios con discapacidad. En este ltimo caso, la discapacidad es acreditada con la presentacin
del correspondiente certificado otorgado
por el profesional de salud debidamente
autorizado. Las extensiones del descanso
postnatal no son acumulables. El trmino
no son acumulables significa que en
el supuesto de que la madre trabajadora haya dado parto mltiple y a la
vez hayan nacido con discapacidad
esta situacin no implica que se le
deba reconocer a la madre 60 das
adicionales, sino solo se le reconocer
30 das adicionales.
VI
Anteriormente, en los casos en que se

produca adelanto del alumbramiento
respecto de la fecha probable del parto
fijada para establecer el inicio del descanso prenatal, los das de adelanto se
acumularn al descanso postnatal. Sin
embargo, con la Ley 27402, publicado
20-01-01, en su artculo uno establece
que en el caso de que el alumbramiento
se produjera despus de la fecha probable de parto, los das de retraso sern
considerados como descanso mdico por
incapacidad temporal para el trabajo y
pagados como tales.
2.3. Requisitos para el goce del descanso prenatal
Para el goce del descanso prenatal la
trabajadora gestante presentar al empleador el correspondiente certificado
de incapacidad temporal para el trabajo
(CITT) por maternidad, expedido por
Essalud, o en su defecto un certificado
mdico en el que conste la fecha probable del parto, pudiendo este encontrarse
contenido en el formato regulado por el
Colegio Mdico del Per o en el recetario
de uso regular del profesional mdico que
emite la certificacin. Queda claro que
segn el reglamento es obligacin de la
trabajadora presentar ante su empleador
el certificado mdico por maternidad para
que este pueda registrarlo correctamente
en el PDT-PLAME (los 98 das se declaran
como subsidios por maternidad). Las
prestaciones econmicas administradas
por Essalud, otorgadas con la finalidad
de resarcir el lucro cesante como consecuencia del alumbramiento y de las necesidades de cuidado del recin nacido, se
rigen por la Ley N. 26790, su reglamento
y dems normas complementarias.
2.4. Descanso vacacional inmediato
Si a la fecha del vencimiento del descanso
postnatal, la madre trabajadora tuviere
derecho a descanso vacacional pendiente
de goce, podr iniciar parcial o totalmente
el disfrute vacacional a partir del da siguiente de vencido el descanso postnatal,
siempre y cuando previamente lo hubiera
comunicado por escrito al empleador con
una anticipacin no menor de quince (15)
das naturales al inicio del goce vacacional. Esta decisin no requiere aceptacin
ni aprobacin del empleador.
2.5. Situaciones especiales del alumbramiento adelantado
a) Si el alumbramiento se produce entre las
semanas veintids (22) y treinta (30) de
la gestacin, el goce del descanso por
maternidad se encuentra condicionado a
que el concebido nazca vivo y sobreviva
ms de setenta y dos (72) horas.
b) Si el alumbramiento se produjera despus
de las treinta (30) semanas de gestacin,
la madre trabajadora tendr derecho al
descanso por maternidad aun cuando el
concebido no nazca vivo.
VI-5
VI
Asesora Aplicada
Asesora Aplicada
El subsidio por maternidad

2. Incidencia contable
Ficha Tcnica
DEBE HABER
Autor : Dr. Ludmin Gustavo Jimnez Coronado

Ttulo : El subsidio por maternidad
Fuente : Actualidad Empresarial N. 356 - Primera Quincena de Agosto 2016
Caso N. 1
10 CAJA Y BANCOS
14,406

104 Cuentas corrientes
14,406

1041 Banco de Negocios BSDB
16 CUENTAS POR PAGAR DIVERSAS

162 Reclamaciones a terceros
14,406

1629 Otras

16291 Subsidio por maternidad
x/x Por el reembolso del subsidio por maternidad, segn

C. de R. Ch/N. 236-56-909090
14,406
Trabajadora con remuneracion fija y variable

Subsidio pre y postnatal integrados
La Sra. Mara Concepcin pertenece a la empresa Nio Jess SA
labora desde el 9 de agosto del 2013, ocupa el cargo de jefe
de ventas y percibe, entre otros conceptos, una remuneracin
bsica de 4000 soles y comisiones variables mensuales. En estos
momentos se encuentra en estado de gestacin y ha decidido
tomar a partir del 1 de setiembre el descanso pre y postnatal
(CITT N. 944079340).
Se pide determinar:
- El clculo de subsidio
- Tratamiento contable
Solucin
1. Determinar el clculo del subsidio
El monto del subsidio equivale al promedio diario de las remuneraciones de los doce ltimos meses anteriores al inicio de la
prestacin multiplicado por el nmero de das de goce de la
prestacin.
Es decir:
Mes
Caso N. 2
Trabajadora con remuneracin fija
Subsidio por nacimiento mltiple
La Sra. Roberta Jess pertenece a la empresa San Pablo SAC,
est laborando desde el 10 de noviembre del 2012, ocupa el
cargo de ingeniera informtica percibe entre otros conceptos una
remuneracin mensual de 3500 soles. Se ha establecido que
la fecha probable del parto mltiple (gemelos) ser en octubre
del presente ao. La trabajadora va acumular el descanso pre
y postnatal.
Se pide determinar:
- El clculo de subsidio
Solucin
Determinacin del subsidio
Bsico
Asignacin
familiar
Comisiones
Total
(2016)
Mes
Bsico
Asignacin
familiar
Total
(2016)
Agosto
S/ 4000
S/ 85
S/ 200
S/ 4285
Setiembre
S/ 3500
S/ 85
S/ 3585
Julio
S/ 4000
S/ 85
S/ 400
S/ 4485
Agosto
S/ 3500
S/ 85
S/ 3585
Junio
S/ 4000
S/ 85
S/ 300
S/ 4385
Julio
S/ 3500
S/ 85
S/ 3585
Mayo
S/ 4000
S/ 85
S/ 400
S/ 4485
Junio
S/ 3500
S/ 85
S/ 3585
Abril
S/ 4000
S/ 85
S/ 400
S/ 4485
Mayo
S/ 3500
S/ 85
S/ 3585
Marzo
S/ 4000
S/ 85
S/ 300
S/ 4385
Abril
S/ 3500
S/ 85
S/ 3585
Febrero
S/ 4000
S/ 85
S/ 300
S/ 4385
Marzo
S/ 3500
S/ 85
S/ 3585
Enero
S/ 4000
S/ 85
S/ 200
S/ 4285
Febrero
S/ 3500
S/ 85
S/ 3585
Enero
S/ 3500
S/ 85
S/ 3585
Diciembre
S/ 4000
S/ 85
S/ 400
S/ 4485
(2015)
Noviembre
S/ 4000
S/ 85
S/ 300
S/ 4385
Diciembre
S/ 3500
S/ 85
S/ 3585
Octubre
S/ 4000
S/ 85
S/ 300
S/ 4385
Noviembre
S/ 3500
S/ 85
S/ 3585
Setiembre
S/ 4000
S/ 85
S/ 400
S/ 4485
Octubre
S/ 48,000
S/ 1020
S/ 3900
S/ 52,920
(2015)
Total
Subsidio diario S/ 52,920 / 12 / 30 das = S/ 147.00

Total de subsidio: S/ 147.00 x 98 = S/ 14,406
VI-6
Instituto Pacfico
Total
S/ 3500
S/ 85
S/ 3585
S/ 42,000
S/ 1020
S/ 43,020
Subsidio diario S/ 43,020 / 12 / 30 das = S/ 119.50

Total de subsidio: S/ 119.50 x 128 = S/ 15,296
N. 356
VI
Sobre los nuevos criterios para el cmputo del
plazo de caducidad en materia de despido
Ficha Tcnica
Autor : Luis Jess Balden Bedn(*)
Ttulo : Sobre los nuevos criterios para el cmputo
del plazo de caducidad en materia de despido
1. La caducidad en la legislacin
nacional
Como es de pblico conocimiento por los
miembros de la comunidad jurdica, una
de las implicancias laborales del plazo de
caducidad fue la regulacin del artculo
36 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, al establecer el plazo de
caducidad (en forma original) para poder
condicionar legalmente en los casos de
despido, despido arbitrario y hostilidad,
a una impugnacin judicial dentro de los
30 das naturales de producido el hecho.
Por el contrario, conforme a lo aprobacin
del Pleno Jurisdiccional Laboral, realizado
en Trujillo en 1999, los 30 das se convierten en hbiles, por cuanto se admite
la excepcin de suspensin del plazo de
caducidad vinculada a la falta de funcionamiento del Poder Judicial por falta de
funcionamiento del despacho judicial o
en situaciones de caso fortuito o fuerza
mayor que lo impidan.
Asimismo, mediante lo acordado en
el II Pleno Jurisdiccional Supremo en
Materia Laboral, de mayo del 2014,
las Salas Constitucionales y Sociales de
la Corte Suprema de la Repblica establecieron que para los no tan nuevos
tipos de despido creados por el Tribunal
Constitucional tales como el despido
incausado o fraudulento1 el plazo de
caducidad para interponer una demanda
de reposicin por despido incausado o
despido fraudulento sera de 30 das hbiles de producido el despido calificado
como inconstitucional, en cuanto que
aquellas modalidades jurisprudenciales
no posean un plazo fijado de impug(*) Abogado y miembro del Staff de Asesores de la Revista Actualidad
Empresarial. Miembro Principal del Grupo de Estudio del Derecho
del Trabajo y Seguridad Luis Aparicio Valdez de la Facultad de
Derecho y Ciencia Poltica de la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos - UNMSM. Las opiniones vertidas en el presente trabajo es
de exclusiva responsabilidad del autor y no compromete la posicin
adoptada por la revista Actualidad Empresarial.
1 De conformidad con las sentencias recadas en los expedientes N.
1124-2001-AA/TC, (Caso FRETATEL vs TELEFNICA), N. 976-2001AA/TC (Caso LLanos Huasco vs TELEFNICA) y N. 206-2005-AA/TC
(Caso Bayln Flores vs E.P.S EMAPA HUACHO SA), nuestro Tribunal
Constitucional ha establecido que la Estabilidad Laboral consagrada
en el artculo 27 de la Constitucin tambin se encuentran reconocidos para los supuestos de Despido no incluidos en el Despido
Nulo, regulado en el artculo 29 de la propia Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, tales como el Despido Incausado y
el Despido Fraudulento, al obligar jurisprudencialmente que el
empleador no podr cesar al trabajador por una causal justificada y
que se encuentre regulada en la ley.
N. 356
nacin a comparacin del despido nulo

regulado por la LPCL (en forma contraria
al principio de legalidad establecida en
el Cdigo Civil)2.
Por tal razn se podr apreciar que desde la implementacin de la caducidad
en materia laboral LPCL el plazo que
posea la parte agraviada para poder
impugnar judicialmente el despido se
computaba desde el momento que se
haba PRODUCIDO EL HECHO (atencin,
no se detallaba legalmente el inicio del
plazo conforme a la fecha de notificacin
escrita) y no desde el momento que el
actor conoca de su cese por intermedio
de la recepcin de las cartas notariales;
en consecuencia, en el supuesto que el
empleador habra excedido los plazos
establecidos por la propia casacin para
poder calificar la falta grave por qu
actualmente existen diversos criterios judiciales por el cual han determinado que
la acreditacin del acto no configura un
despido de hecho para poder interponer
las acciones judiciales? Acaso ahora la
formalidad de notificacin escrita era necesaria para poder interponer una accin
de impugnacin?
2. Nuevos criterios para el plazo de caducidad?

Ahora bien, actualmente existe la necesidad de reflexionar sobre los criterios
asumidos por la nuestra administracin
de justicia al momento de determinar
cul es el plazo correspondiente poder
impugnar a partir de ahora los despidos
de hecho por exceder el plazo de los 6
das naturales mnimos o su equivalente
automtico o si tendran que esperar
estoicamente hasta la notificacin del
mismo. En efecto, otra vez habr que
cuestionar el motivo por el cual la corte
me refiero a los criterios asumidos a
partir de la Casacin N. 11355-2014Lima sustenta la aplicacin inmediata de
plazos mximos para poder determinar
la validez de la imputacin de una falta
grave, sin consolidar su legalidad para
poder determinar la existencia o no de
un despido de hecho en el caso narrado,
2 Hay que tomar en cuenta que uno de los mayores problemas
que origin la implementacin del II Acuerdo Plenario Supremo
en Materia Laboral fue aperturar el plazo de los 30 das hbiles
-regulados para el despido nulo- para los tipos de despido creados
por la jurisprudencia constitucional, por cuanto que el propio Cdigo
Civil en los artculos 2000 y 2004 haban establecido con meridiana
claridad que la aplicacin de la caducidad solamente sera vlida si
la misma se deriva expresamente de una ley (como es de apreciar
en el despido nulo), conforme al principio de legalidad; por ello,
se propuso la alternativa que el supuesto plazo de caducidad sea
convalidad por el de la excepcin de prescripcin o modificacin
inmediata de la LPCL. Sin embargo, aquellas propuestas no fueron
admitidas por la mayora de los miembros de la comunidad jurdica.
por cuanto que, si el empleador no haba

cumplido con el plazo establecido en su
propia sentencia (6 das naturales ms 6
das naturales de prrroga) para poder
enviar la carta de despido, por qu en
el caso base se consider que la propia
empresa podra continuar con el procedimiento dejando nuevos y claros plazos
abiertos sin regulacin hasta determinar
la viabilidad de la extincin laboral?
Anlisis Jurisprudencial
rea Laboral
Por tal razn, al no existir un criterio

razonable y unificado al interpretar el
artculo 31 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral para requerir el
inicio del plazo de caducidad, se podr
tener la conviccin o certeza de que la
propia corte no est siendo coherente
ni razonable en la mayora de los casos,
dado que, si se encuentra el supuesto por
el cual se acredita la negativa de la empresa para dejar ingresar al trabajador,
el lector podr valorar que (en los dems
petitorios que se interpongan a futuro)
se podran configurar despidos de hecho
o real valga la redundancia) sin que se
encuentren calificados por la norma, por
cuanto que el propio empleador excede
el periodo correspondiente para poder
sancionarlo oportunamente; por ello,
se vuelve a observar que, si bien podra
argirse la aplicacin del principio de
razonabilidad, pero la misma resulta
escasa al momento de resolver el petitorio de una demanda o el problema de
fondo, en tanto que se ha desconocido
o valorado otro principio crucial para
poder resolver la presente laguna jurdica
(como bien lo haba aseverado la Cuarta Sala Laboral en segunda instancia),
esto es, el principio de primaca de la
realidad, en tanto que en los hechos
acreditados se evidenciaba que el empleador ya se encontraba asumiendo un
acto unilateral de impedir la continuidad
de las labores, equiparndose a nuestro
criterio a un DESPIDO legal, a pesar de
que no se haya formalizado mediante
una notificacin escrita.
Por ello nuestra inicial propuesta, mediante el cual la propia ampliacin tendra
que haber sido comunicada al trabajador
o trasladarle los motivos razonables de
complejidad para que se tenga certeza
de la continuacin en la interrupcin a la
obligacin de asistir, no tendra asidero en
la realidad judicial, en cuanto que por
la prctica judicial contempornea la
calificacin del plazo solamente se determinar sobre la base de la certificacin de
la carta de despido.
VI-7
VI
Anlisis Normativo
Anlisis Normativo
Sin rgimen pensionario

Ficha Tcnica
Autora : Cynthia Garcia Chanchari
Ttulo : Sin rgimen pensionario
1. Introduccin
Anteriormente, muchas empresas al interpretar el artculo 51 de la Ley 28015 Ley
de Promocin y Formalizacin de la Micro
y Pequea Empresa, se sorprenderan
en su consideracin que la obligacin
de aportar a los sistemas de pensiones
vigentes no estaba, ya que, al leer este
artculo, la palabra podrn denotaba una
supuesta calidad de eleccin facultativa de
cualquiera de estos sistemas de pensiones
y de las aportaciones que se deban de
realizar, con la eleccin de no escoger
alguna de ellas.
Los sistemas de pensiones a los que se
est haciendo referencia es el Sistema
Nacional de Pensiones de la Seguridad
Social, regulado bajo el Decreto Ley N.
19990, con sus normas complementarias
y, el texto nico ordenado de la Ley del
Sistema Privado de Administracin de
Fondos de Pensiones, regulado bajo el
Decreto Supremo N. 054-97-EF, tambin
con sus normas complementarias. El Sistema de Pensin Social (SPS) no surgi
en su aplicacin.
Al respecto, muchas microempresas
optaron por no retener y contribuir a las
aportaciones obligatorias de cualquiera
de los sistemas de pensiones, ya sea por
iniciativa propia o por el pedido de sus
trabajadores, con la finalidad de que estos
perciban de forma mensual, quincenal o
semanal un mayor ingreso econmico.
Muchos de los empleadores de las microempresas siguen considerando que
antes la aportacin a los sistemas de
pensiones no era obligatorio, pero ahora
s, por la variacin que tuvo la Ley 28015
en diversos momentos.
A continuacin aclararemos esta dubicidad en la norma. Adems se menciona
la aplicacin sobre quienes s tienen la
opcin de forma legal, es decir, segn
a la norma, de acogerse temporal o
permanentemente al del Sin Rgimen
Pensionario, sin que la empresa ni el
trabajador incurra en faltas graves y/o
sanciones pecuniarias.
2. Es obligatorio un rgimen de
pensiones en las microempresas?
Cuando en nuestro sistema laboral se crearon los regmenes laborales especiales y
VI-8
Instituto Pacfico
generales, se crearon con ellas sus normas,

los cuales brindaban informacin sobre
sus requisitos, regulaciones, aplicaciones,
tambin los derechos y las obligaciones
tanto empleadoras como trabajadoras. Si
esto es cierto, tambin lo es que no todo
se encuentra debidamente estipulado y
muchos de los casos reales requieren de
alguna forma de interpretacin jurdica de
estas mismas normas.
Es as que una de las buenas o malas interpretaciones, el artculo 51 de la ley 28015
mencionaba lo siguiente:
Artculo 51.- Los trabajadores y los
conductores de las Microempresas comprendidas en el presente rgimen podrn
afiliarse a cualquiera de los regmenes
previsionales, siendo opcin del trabajador y del conductor su incorporacin o
permanencia en los mismos*
Segn Sergio Quinez, en una entrevista

al diario Gestin, mencion que cuando el
legislador elabor la norma, su intencin
no era establecer que en las microempresas, los trabajadores no deban de escoger alguno de los sistemas de pensiones
vigentes, sino que otorgaba la libertad de
escoger entre la ONP o la AFP1.
Es as que, posteriormente, este artculo
51 de la Ley 28518 fue sustituido por
el artculo 7 del Decreto Legislativo
N. 1086, publicado el 28 de junio del
2008, la misma que de conformidad
con su dcima disposicin complementaria final, entra en vigencia desde el da
siguiente de la fecha de publicacin de
su Reglamento, el cual es el Reglamento
del TUO del presente Decreto Legislativo,
publicado el 30 de septiembre del 2008
y aprobado mediante Decreto Supremo
N. 008-2008-TR. El texto del artculo
sustituido es el siguiente:
Artculo 51.- Los trabajadores y conductores de la Microempresa comprendidos
en la presente Ley podrn afiliarse a
cualquiera de los regmenes previsionales contemplados en el Decreto Ley N.
19990, Ley que crea el Sistema Nacional
de Pensiones de la Seguridad Social, y en
el Decreto Supremo N. 054-97-EF, Texto
nico Ordenado de la Ley del Sistema
Privado de Administracin de Fondos de
Pensiones.
Los trabajadores y conductores de la
Microempresa comprendidos en la presente Ley, que no se encuentren afiliados
o sean beneficiarios de algn rgimen
previsional, podrn optar por el Sistema
de Pensiones Sociales contemplado en
el Ttulo III sobre el Aseguramiento en
Salud y Sistema de Pensiones Sociales
de la Ley de Promocin de la Competi1 ACTUALIDAD EMPRESARIAL. Boletn empresarial: Es obligatorio que
las microempresas se afilien a un rgimen pensionario? Consulte la
web. <http://aempresarial.com/web/informativo.php?id=5868>.
tividad, Formalizacin y Desarrollo de la

Micro y Pequea Empresa. Ello se aplica,
asimismo, para los conductores de la
Microempresa.
Los trabajadores de la Pequea Empresa
debern obligatoriamente afiliarse a
cualquiera de los regmenes previsionales contemplados en el Decreto Ley N.
19990, Ley que crea el Sistema Nacional
de Pensiones de la Seguridad Social, y en
el Decreto Supremo N. 054-97-EF, Texto
nico Ordenado de la Ley del Sistema
Privado de Administracin de Fondo de
Pensiones.
Con esta modificatoria no se aclar la duda

de una obligacin de aporte por parte de
las microempresas, ms bien se esclareci
la opcin de no aportar a cualquiera de
los sistemas de pensiones.
Sin embargo, el 17 de octubre del 2013
se public la Resolucin de la Superintendencia de Banca y Seguros N. 6202-2013,
acotando la incorporacin obligatoria a
cualquiera de los sistemas de pensiones,
sin exceptuar tipo de empresas.
Artculo 2.- Cuando un trabajador ingrese a laborar a un centro de trabajo,
el empleador deber obligatoriamente
requerirle que, a partir de su registro en
la Planilla Electrnica (PE), le informe
por escrito el sistema previsional al que
se encuentra incorporado, con indicacin de la AFP a la que est afiliado, de
ser el caso.
En caso el trabajador no pertenezca a ningn sistema pensionario, el empleador
deber entregar el Boletn Informativo
a que hace referencia el artculo 16 de
la Ley N. 28991, y deber requerirle
le informe el rgimen pensionario al
que desea ser incorporado mediante
la suscripcin del Formato de Eleccin
del Sistema Pensionario, aprobado
mediante R.M. N. 112-2013-TR. El
trabajador tendr un plazo de diez (10)
das calendario, contados a partir de la
recepcin del Boletn Informativo, para
entregar el referido formato de eleccin,
teniendo diez (10) das adicionales para
ratificar o cambiar su decisin [], el
empleador deber, una vez cumplido el
plazo mximo de eleccin o los primeros
diez (10) das calendario contados a partir de la entrega del Boletn Informativo
y en caso no hubiese elegido un sistema
pensionario, informarle al trabajador su
incorporacin automtica al SPP, a cuyo
efecto la AFP, sobre la base de la informacin suministrada bajo los estndares
de transmisin de la PE, llevar a cabo
las acciones de contacto correspondiente
[]
Por el tema que nos ocupa, se podra

decir que con la publicacin de esta resolucin se reitera el carcter obligatorio
en las microempresas en la afiliacin
de todos sus trabajadores a cualquiera
N. 356
rea Laboral
de los sistemas de pensiones actuales.
Siendo de esta forma dicha obligacin
concordada con el personal asesor del
Ministerio de Trabajo y generalizada en
todas las empresas.
3. Cundo se aplica la opcin

sin rgimen pensionario?
La legislacin vigente contempla algunos supuestos de excepcin. Primero,
pongmonos en el caso de que un
trabajador ingres por primera vez
a laborar en una empresa y que por
primera vez se encuentra en planilla,
entonces, el empleador le hace la
entrega del boletn informativo donde
constan datos como los conceptos,
ventajas y desventajas de los sistemas
de pensiones vigentes. Por otro lado,
el empleador de la microempresa le
da de alta en el T Registro ubicando
la opcin Sin Rgimen Pensionario
o Rgimen pendiente de eleccin,
mientras tanto, el trabajador escoge a
qu sistema de pensin desea afiliarse
por primera vez. Cuando acabe el
plazo de eleccin, el empleador no
puede dejar a su trabajador sin un
rgimen de pensiones por ms que
esta modalidad le sea solicitada sino
que debe de modificar dicho dato en
el T Registro, estableciendo el de la
preferencia del trabajador; cuando
acabe el plazo mximo de eleccin
y no se ha determinado un sistema
de pensiones, el trabajador ser
considerado de forma automtica
como afiliado en la AFP Hbitat2. Vale
mencionar que este mismo paso debe
ser seguido por los dems regmenes
laborales.
Si el trabajador ya estaba afiliado a
un sistema de pensiones, sea AFP u
ONP, el empleador no puede utilizar
la opcin Sin rgimen pensionario
para inscribir a un trabajador que ya
tiene un rgimen de pensiones vigente, ms bien debe establecer en el T
Registro el sistema correspondiente.
Cuando la persona a contratar sea un
pensionista del SPP y est retornando
o continuando en la actividad laboral.
Que, segn interpretacin del artculo
2 de la Ley N. 30425, se considerar
pensionista a toda persona jubilada
que perciba mensualmente una
pensin o que haya hecho efectivo el
retiro del 95,5 % y a previo trmite
ante su AFP, puede solicitarse que no
se les efecte el descuento por aportes
previsionales, segn Resolucin SBS
N. 1408-2003.
2 AFP Hbitat afiliar a todos los trabajadores que se incorporen en
los prximos dos (2) aos al sistema privado de pensiones entre el
1 de junio del 2015 y el 31 de mayo de 2017, porque en la ltima
Licitacin convocada por la Superintendencia de Banca, Seguros y
AFP, gan el concurso por segunda vez consecutiva- ofreciendo la
menor comisin mixta en el mercado con: 0.38 % de comisin sobre
la remuneracin y 1.25 % sobre el saldo por la administracin de
los fondos de los nuevos afiliados.
N. 356
En el caso de las personas que al 29

de junio del 2008 venan prestando
servicios a favor del Estado y sus
contratos de locacin de servicios
no personales son sustituidos por un
Contrato Administrativo de Servicios
(CAS), siempre que el contrato de
servicios no personales sustituido se
haya encontrado vigente al momento
de la entrada en vigencia el Decreto
Legislativo N. 1057 Decreto Legislativo que regula el rgimen especial
de Contratacin de Administracin
de Servicios para quienes tambin
es opcional la afiliacin a un rgimen
pensionario.
4. Cules son los recargos?

El monto de los aportes al SPP no pagados
dentro del plazo previsto en las normas
pertinentes, generar una obligacin del
empleador por un importe equivalente a
una tasa que no podr exceder del lmite
previsto en el artculo 33 del Cdigo Tributario, aprobado por Decreto Legislativo
N. 816. Dentro del indicado lmite la
Superintendencia de Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones fijar una
tasa de inters moratorio respecto de la
deuda provisional. El monto fijado desde
el 1 de enero del 2011 es de 1.45 %.
Cuando el empleador no cumpla con el
pago oportuno de los aportes, deber
formular una declaracin sin pago de
los mismos, dentro del mismo plazo que
tiene para efectuar el pago de los aportes
del empleador mediante la AFPnet sin
excluirse los intereses.
El incumplimiento de la obligacin de
formular dicha declaracin por parte del
empleador, o la formacin incompleta
de la misma, ser sancionado por la
Superintendencia de AFP con una multa
equivalente al diez por ciento (10 %) de
la UIT vigente a la fecha de pago, por
cada trabajador cuyos aportes no fueran
declarados y el sistema lo hace efectivo
por medio de las cobranzas administrativas o judiciales3.
El inters moratorio dado por el no pago
de los aportes al SNP dentro de los plazos
establecidos, se encuentra referenciado
en el artculo 33 del Cdigo Tributario
ya que es una contribucin directamente
recaudada por la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria (Sunat).
El monto fijado desde el 1 de agosto del
2010 es de 1.2 % segn Resolucin de
Superintendencia N. 053-2010-SUNAT.
En caso de sancin o multa de los aportes
devengados al SNP.
En el incumplimiento de la obligacin de
los aportes ante el sistema Nacional de
Pensiones y al ser este mismo una contribucin laboral recaudada por la Sunat se
incurre en una sancin o multa estipulada
segn el artculo 178, inciso 4) del Cdigo
3 Ver los artculos 34 y 35 del Decreto supremo N. 054-97-EF.
VI
Tributario. El monto de dicha multa es el

mayor valor de entre el 50 % del aporte
devengado y el 5 % de la UIT vigente,
incluyndosele los intereses.
5. Conclusiones
Para que el empleador haga efectivo
el cumplimiento de las normas, definitivamente deber entregar el Boletn
Informativo y el Formato de Eleccin del
Sistema Pensionario a todos los nuevos
trabajadores, sin excepcin, a fin de que
decida su afiliacin. Al mismo tiempo
se sabr si el trabajador ya perteneca
a un sistema de pensiones, pudindolo
comprobar por medio de consultas de
afiliados en la SBS o requerirle dentro del
plazo el sistema al cual desea afiliarse.
El trabajador tendr un plazo de diez
(10) das contados a partir de la entrega
del Boletn Informativo para expresar su
voluntad para incorporarse a uno u otro
sistema pensionario, teniendo diez (10)
das adicionales para ratificar o cambiar su
decisin. El plazo mximo de eleccin es
la fecha en que percibe su remuneracin
asegurable.
Posteriormente, en el T Registro se registrar la afiliacin del trabajador. En
los casos que el trabajador no eligi el
sistema pensionario, la incorporacin al
SPP ser automtica mximo a los 10 das
o antes del pago de planilla. El empleador
lo afiliar al SPP en la AFP Hbitat en las
condiciones que se seala en el artculo 6
del texto nico ordenando de la Ley del
Sistema Privado de Pensiones aprobado
por Decreto Supremo 054-97-EF.
Ahora, la afiliacin al SPP es ms fcil
que afiliar a la ONP. En forma previa a
su afiliacin a la ONP el trabajador debe
firmar un formato de eleccin fsico, el
cual el empleador debe guardar como
sustento ante visitas de Sunafil. Solo una
vez que tenga este formato, el empleador
puede realizar los aportes de la afiliacin
a la ONP a travs del PDT o planilla
electrnica.
Para afiliar a un trabajador al SPP, no es
indispensable contar con un documento
fsico, es suficiente con el llenado de la
informacin por medio de la declaracin
en el T Registro.
El Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo es responsable de realizar las
acciones de inspeccin que corresponda para el cabal cumplimiento de esta
obligacin por parte de los empleadores.
El Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo establece las sanciones por el
incumplimiento de esta obligacin por
parte del empleador4.
Las microempresas estaran en la obligacin de retener, declarar y pagar los aportes a uno de los sistemas de pensiones.
4 AFP HBITAT. Afiliacin de trabajadores independientes. Consulta
va web: <https://www.afphabitat.com.pe/empleadores/afiliacionde-trabajadores-dependientes-2>.
VI-9
VI
Indicadores Laborales
CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS
Indicadores Laborales
REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS
1 Remuneracin Mnima Vital
1 de mayo de 2016 en adelante:
Mensual
Diario
1 Aportes al SSS
S/ 850.00
28.33
2 Remuneracin Mnima Trabajo Nocturno

Mensual
1 147.50
Diario
38.25
3 Remuneracin Mnima Minera
Mensual
Diario
1 062.50
35.42
4 Remuneracin Mnima Periodistas

1 de mayo de 2016 en adelante
2,550.00
5 Remuneracin Mnima Diaria Trabaj.

Agrarios y Acucolas
33.17
6 Asignacin Familiar
Mensual
85.00
7 Remuneracin Mnima Asegurable

1 de mayo de 2016 en adelante
850.00
8 Pensin del SNP mxima

15 de abril de 1999 al 31-08-01
1 de setiembre de 2001 en adelante
807.36
857.36
9
*

*
*
Pensin Mnima SNP

Pensionistas con derecho propio:
20 o ms aos de aportacin
10 y menos de 20 aos de aport.
6 y menos de 10 aos de aport.
5 o menos de 5 aos de aport.
Pensionistas con derecho derivado
Pensionistas por invalidez
10 Subsidio por lactancia

A partir del 10 de marzo de 2000
11 Topes prestaciones alimentarias
* Ley N. 28051
* 2 RMV (01 junio - 2012)
Asegurado regular
Asegurado agrario y acucola
Pensionistas
2 Aporte al SNP
3 Contribucin al SENATI
Vencimiento (Agosto 2016):
4 Sistema Privado de Pensiones

4.1 Aporte al fondo
4.2 Aportes administrativos
Comisin
Comisin mixta(*)
Prima de Seguro ab
2015 Julio, Agosto y Setiembre

S/8,750.22
2015 Octubre, Noviem. y Diciem.
S/8,825.57
2016 Enero, Febrero y Marzo
S/8,908.23
2016 Abril, Mayo y Junio
S/9,009.91
S/9,042.82
4.4 Promedio gastos de sepelio
S/3,389.44
S/3,439.86
S/4,030.00
2011 Octubre, Noviembre y Dic.
S/3,465.73
S/3,465.73
S/3,550.32
S/3,585.48
S/3,604.39
S/3,645.85
2013 Enero, febrero y marzo S/3,644.19
2013 Abril, mayo y junio S/3,678.36
2013 Julio, agosto y setiembre S/3,704.23
S/3,749.01
S/3,748.35
S/3,802.42
S/3,832.27
S/3,851.51
S/3,869.43
S/3,917.52
S/3,967.94
2015 Octubre, Noviem. y Diciem.
S/4,002.11
S/4,039.59
S/4,085.70
S/4,100.63
5 CONAFOVICER
Base Imponible : 2 % del bsico del trabajador.
Vencimiento (Agosto 2016):
15-09-16
INTERESES
1. Inters Legal Laboral
Moneda Nacional : 2.71
14-08-16
Moneda extranjera : 0.34
14-08-16
2. Inters Moratorio SPP
Tasa: 1.45 % efectivo mensual a partir del 01-01-11

1.80 % efectivo mensual a partir del 01-07-08
3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)
Tasa: 1.2 % mensual desde 01-03-10

0.60 % mensual desde 01-03-10
4. Inters Moratorio MTPE: 2.2 % mensual
9%
4%
4%
13 %
0.75 %
16-09-2016
Integra
Profuturo
Obligacin de Julio 2016
1.55%
1.69%
1.23%
1.46%
1.33%
1.33%
10 %
Prima
Habitat
1.60%
1.19%
1.33%
1.47%
0.38%
1.33%
* Comisin por flujo que forma parte de la comisin mixta.

a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.
b Se aplica la rem. mxima asegurable, equivalente Julio, agosto y setiembre S/ 9042.82
4.3 Remuner. asegurable mxima para el seguro

de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio
S/7,585.67
S/7,642.73
S/7,642.73
S/7,749.53
S/7,829.26
S/7,906.80
S/7,948.50
S/8,039.93
S/8,036.28
S/8,111.62
2013 Julio, agosto y setiembre S/8,168.68
S/8,267.43
S/8,265.97
S/8,385.20
S/8,451.04
S/8,493.46
S/8,532.97
S/8,639.03
6. Impuesto a la Renta de Quinta Categora

P eriodo
415.00
346.00
308.00
270.00
270.00
415.00
820.00
1,500.00
Renta Anual
Hasta 5 UIT
Ms de 5 UIT hasta 20 UIT
Ms de 45 UIT
Tasa
8%
14 %
17 %
20 %
30 %
UIT
S/ 3950
S/ 3950
S/ 3950
S/ 3950
S/ 3950
2 0 1 6
Exceso
_
S/ 19,750
S/ 79,000
S/ 138,250
S/ 177,750
Hasta
S/ 19,750
S/ 79,000
S/ 138,250
S/ 177,750
Ilimitado
IR parcial
S/1580
S/ 8295
S/ 10, 072.50
S/ 7,900
_
IR Total
S/ 1580
S/ 9875
S/ 19,947.50
S/ 27,847.50
_
1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como renta de quinta categora de acuerdo al art. 34 de la LIR y su concordancia reglamentaria
(remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participacin en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.
VENCIMIENTOS
7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
a. Obligaciones de Agosto 2016
Presentacin con
cheque de otro
Banco
Presentacin con CH/.

o efectivo del mismo
Banco
05-09-16
07-09-16
Presentacin
Declaracin
sin pago
Cancelacin de la
Declaracin sin pago
de intereses 50 %
Cancelacin de
declaracin sin pago
de inters 80 %
07-09-16
21-09-16
19-10-16
8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5. Categora (Agosto 2016)

a
Tributo
HISTRICO DE REMUNERACIONES
MNIMAS A LA FECHA
Base legal
Fecha de
publicacin
Periodo de
vigencia
RMV
D.U. N. 012-2000
09.03.00
10.03.20 al
14.09.03
S/ 410.00
D.U. N. 022-2003
13.09.03
A partir del
15.09.03
S/ 460.00
D. S. N. 016-2005-TR
29.12.05
A partir del
01.01.06
S/ 500.00
D. S. N. 022-2007-TR
29.09.07
A partir del
01.10.07
S/ 530.00
D. S. N. 022-2007-TR
29.09.07
A partir del
01.01.08
S/ 550.00
11.11.10
A partir del
01.12.10
S/ 580.00
11.11.10
A partir del
01.02.11
S/ 600.00
14.08.11
A partir del
15.08.11
S/ 675.00
D. S. N. 007-2012-TR
17.05.12
A partir del
01.06.12
S/ 750.00
D. S. N. 005-2016-TR
30.03.16
A partir del
01.05.16
S/ 850.00
D. S. N. 011-2010-TR
D. S. N. 011-2010-TR
D. S. N. 011-2011-TR
VI-10
Instituto Pacfico
SNP.
Salud.
Seguro R.
Renta 5ta.
0
19/09/16
19/09/16
19/09/16
19/09/16
1
20/09/16
20/09/16
20/09/16
20/09/16
2
21/09/16
21/09/16
21/09/16
21/09/16
3
21/09/16
21/09/16
21/09/16
21/09/16
ltimo dgito de RUC

4
5
6
14/09/16 14/09/16 15/09/16
14/09/16 14/09/16 15/09/16
14/09/16 14/09/16 15/09/16
14/09/16 14/09/16 15/09/16
7
15/09/16
15/09/16
15/09/16
15/09/16
8
16/09/16
16/09/16
16/09/16
16/09/16
9
16/09/16
16/09/16
16/09/16
16/09/16
TASAS DE INTERS BANCARIO CTS (1.a Quincena de Agosto de 2016)

CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL)
SISTEMA FINANCIERO
FECHA
B. Continental
B. de Comercio
B. de Crdito del Per
Scotiabank Per
Interbank
Promedio de las Empresas Bancarias
1
1.89
5.00
1.65
2.23
3.01
3.43
2
1.89
5.00
1.66
2.21
3.01
3.44
3
1.90
5.00
1.67
2.17
3.01
3.45
4
1.90
5.00
1.67
2.17
3.01
3.47
Agosto
5
1.91
5.00
1.68
2.17
3.01
3.48
8
1.91
5.00
1.66
2.17
3.01
3.48
9
1.91
5.00
1.66
2.23
3.01
3.45
10
1.95
5.00
1.66
2.21
3.01
3.46
11
1.96
5.00
1.65
2.23
3.01
3.43
12
1.96
5.00
1.68
2.24
3.01
3.45
9
1.73
3.00
0.87
1.06
2.01
1.52
10
1.74
3.00
0.87
1.07
2.01
1.53
11
1.76
3.00
0.88
1.07
2.01
1.53
12
1.72
3.00
0.89
1.07
2.01
1.53
CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA)

SISTEMA FINANCIERO
FECHAS
B. Continental
B. de Comercio
B. de Crdito del Per
Scotiabank Per
Interbank
Promedio de las Empresas Bancarias
1
1.66
3.00
0.88
1.04
2.01
1.53
2
1.67
3.00
0.87
1.04
2.01
1.53
3
1.68
3.00
0.87
1.07
2.01
1.53
4
1.68
3.00
0.87
1.07
2.01
1.53
Agosto
5
1.69
3.00
0.87
1.07
2.01
1.53
8
1.73
3.00
0.87
1.07
2.01
1.53
Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la informacin remitida diariamente por las empresas a travs del Reporte N.6 . Estas tasas de inters
tienen carcter referencial.
N. 356

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VI

Las horas extras

Horas extras o trabajo en sobretiempo

Primera Quincena - Agosto 2016

jornada ordinaria vigente en el centro

Por tanto, La autorizacin del empleador

Para estos efectos, se configura el caso

3. Prueba del trabajo en sobretiempo

al 100 % del valor de la hora extra, cuando

5. Pago por las horas extras

5.2. Pago proporcional

5.3. Jornada diurna y nocturna

Cuando el sobretiempo se realice en

5.4. Oportunidad del pago

5.6. Falta de pago

Por tanto, la falta de pago del trabajo

6.2. Registro de ingreso

Primera Quincena - Agosto 2016

6.3. Registro de salida

6.4. Trabajadores obligados a registrarse

El registro deber ser, por tanto:

Primera Quincena - Agosto 2016

a. Los trabajadores de direccin, que

b. Contenido del registro

Nombre, denominacin o razn social

- Nmero de RUC del empleador.

c. Archivo de los registros

6.7. Disposicin de registro

- Las horas y minutos de permanencia

- Nombre y nmero del documento

Tratamiento laboral de la licencia por paternidad y

1. Licencia por paternidad1

se entiende por das hbiles a efectos de

1.3. La comunicacin al empleador

Primera Quincena - Agosto 2016

De lo expuesto, se debe de tener en cuenta que en el caso de que el trabajador se

2. Licencia por maternidad

Primera Quincena - Agosto 2016

postnatal, a decisin de la trabajadora

Anteriormente, en los casos en que se

El subsidio por maternidad

Autor : Dr. Ludmin Gustavo Jimnez Coronado

Trabajadora con remuneracion fija y variable

Subsidio diario S/ 52,920 / 12 / 30 das = S/ 147.00

Subsidio diario S/ 43,020 / 12 / 30 das = S/ 119.50

Primera Quincena - Agosto 2016

Primera Quincena - Agosto 2016

nacin a comparacin del despido nulo

2. Nuevos criterios para el plazo de caducidad?

por cuanto que, si el empleador no haba

Por tal razn, al no existir un criterio

Sin rgimen pensionario

generales, se crearon con ellas sus normas,

Segn Sergio Quinez, en una entrevista

tividad, Formalizacin y Desarrollo de la

Con esta modificatoria no se aclar la duda

Por el tema que nos ocupa, se podra

Primera Quincena - Agosto 2016

3. Cundo se aplica la opcin

Primera Quincena - Agosto 2016

En el caso de las personas que al 29

4. Cules son los recargos?

Tributario. El monto de dicha multa es el

2 Remuneracin Mnima Trabajo Nocturno