MARIJO TORRES

ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS
CENTRO UNIVERSITACIO DE CIENCIAS EXACTAS E INGENIERIAS
Dr. Francisco Garca Medelln

ndice
Tema 1 EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
1.1 Organigrama empresarial, Depto. De Recursos Humanos y proceso administrativo...17
1.2 Origen y desarrollo de la ARH...............................................................................................18
1.3 Diversos conceptos de trabajo..............................................................................................21
1.4 Denominacion, definicion y objetivos de la ARH................................................................25
1.5 Que es una organizacion.......................................................................................................18
1.6 El organismo social como sistema.......................................................................................21
1.7 Componentes del sistema organizacional...........................................................................25
1.8 Sistema de Administracion de personal...............................................................................29
1.9 Departamento de Adm de persona.......................................................................................17
1.10 Politica general de personal................................................................................................18
Tema 2 SISTEMA DE ANALISIS Y EVALUACION DE PUESTOS; Y EVALUCION DE
DESEMPEO3
2.1 Analisis de puestos.................................................................................................................21
2.2 Valuacion de puestos.............................................................................................................25
2.3 Evaluacion del desempeo...................................................................................................29
Tema 3 PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
3.1 Planeacion de personal..........................................................................................................21
3.2 Dotacion depersonal a la organizacion................................................................................25
2.3 Reglamento interior de trabajo..............................................................................................29
Tema 4 CAPACITACION Y DESARROLLO; Y RELACIONES LABORALES
4.1 Capacitacion y desarrollo de personal.................................................................................21
4.2 Principales articulos laborales de la LFT.............................................................................25
Caso practico.................................................................................................................................91

Tema 3 Planeacin de los Recursos Humanos

3. 1. Planeacin de Personal
Sistema de planeacin de Recursos Humanos
Es una tcnica para determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de empleados que tendr una
organizacin.
Modelo de planeacin de recursos humanosLas principales estrategias para elaborar dicho modelo, entre
las que pueden elegir las empresas son:

Costo Bajo.
Diferenciacin.
Enfoque o Especializacin.

3. 1. 2. Concepto e importancia de la Planeacin de Recursos Humanos

La estrategia de recursos humanos, es el plan o el enfoque global que adopta una empresa para garantizar la
contribucin efectiva (eficiente y eficaz)
La estrategia precede a la tctica, de ah que la tctica pueda considerarse como: "la poltica o programa que
permite avanzar hacia los fines estratgicos".
Hay dos tipos de estrategias:
a. Defensiva b. Exploradora

3. 1. 3. Integracin de Objetivos Organizacionales, Polticas y Planeacin de Recursos Humanos

La combinacin eficaz de las ventajas de las estrategias deliberadas con las emergentes exige que los
directores combinen igualmente los aspectos positivos de una planificacin formal (para conseguir una fuerte
gua y direccionalidad en el establecimiento de prioridades) con la desordenada realidad de empleados
dispersos que, a travs de sus actividades no planeadas, formulan estrategias emergentes en la empresa.

3. 1. 4. Proceso de planeacin de recursos humanos

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

PRONSTICOS

PLANES Y PROGRAMAS DE ACCIN

EJECUCIN

CONTROL
Figura 1. Proceso de Planeacin de Recursos Humanos

Objetivos organizacionales
Son las metas hacia las cuales se dirige la organizacin.

INSUMOS

PROCESO DE CONVERSIN

PRODUCTO

OBJETIVOS ORGANIAZCIONALES

3.

Figura 2. Sistema abierto para el logro de objetivos

1. 5. Planeacin estratgica de recursos humanos

Una forma en la que podemos definir la planeacin estratgica de recursos humanos, sera un proceso que
consiste en recopilar y usar informacin externa e interna para formular estrategias y tcticas que apoyen las
decisiones acerca de invertir recursos en actividades de recursos humanos.
Funcin de personal en la planeacin estratgica

Proporcionarle informacin acerca de oportunidades y amenazas.

Ofrecindole informacin sobre sus fortalezas y debilidades.
Ayudndole a ejecutar el plan estratgico de las empresas.

3. 1. 6. Proceso de planeacin estratgica de recursos humanos

Formulacin de estrategias
Declaracin de misin-visin
Anlisis estratgico

Plan de
accin

Aclarar expectativas
futuras
desempeo
Orientacin
que de
indica
el camino a seguir en materia de pe
Razn de ser
(misin) F = fortalezas (misin)
Posicin
O = oportunidades
Rumbo organizacional (visin)
D = debilidades Recursos
A = amenazas Objetivos

3. 1. 7. Declaracin de misin y visin

Estrategias

La misin de toda organizacin se puede describir como la razn de su existencia.

La visin se define como la imagen idealizada del futuro de una organizacin; es cmo se proyecta la
empresa a ms largo plazo.
Retroalimentacin

3. 1. 8. Anlisis estratgico
Figura 3. Proceso de planeacin estratgica de personal
Las estrategias permiten a una organizacin adaptarse al entorno cambiante. Para que la organizacin
sobreviva es fundamental que la estrategia sea viable, y que tome en cuenta tanto las oportunidades como las
amenazas que presenta en entorno a la organizacin.
Matriz FODA
La matriz FODA es la herramienta de anlisis estratgico que permite analizar la situacin competitiva de una
organizacin. Esta matriz es un marco conceptual para un anlisis sistemtico que facilita el ajuste entre
amenazas y oportunidades externas con las debilidades y fortalezas internas de una organizacin

3. 1. 9. Formulacin de estrategias
Una vez realizados los anlisis estratgicos, la misin y la visin se procede a asignar los recursos se procede
a asignar los recursos y a formular los objetivos y las estrategias.
Etapa de formulacin
Esta es una etapa muy importante, ya que ella constituye las bases y referencias para construir los diferentes
elementos estratgicos, se puede establecer en los dientes dos niveles:
1.

A nivel corporativo

2.
A nivel de rea funcional bsica (en esta no haremos hincapi ya que es muy subjetiva y es donde
podremos hacer consideraciones)

3. 1. 10. Planeacin de Recursos Humanos y capacidad organizacional estratgica

Sostiene que a medida que las organizaciones planean su futuro los directores de personal
deben preocuparse por mezclar la planeacin del personal con la planeacin estratgica
de la empresa.
3. 2. Dotacin de personal a la organizacin
3. 2. 1 El sistema de dotacin de personal
Este proceso consta de 5 etapas, en las cuales si el resultado no es satisfactorio, se reanudar en la etapa
correspondiente.
1) Requisitos previos

Polticas de personal (misin)

Anlisis de puestos

Requisicin de personal

2) Proceso de reclutamiento

Se aboca a determinar de dnde y cmo haremos llegar candidatos

3) Proceso de seleccin

Implica escoger entre todos al mejor candidato

4) Proceso de contratacin

Se refiere a la incorporacin legal del nuevo colaborador en la organizacin

5) Proceso de induccin

Significa guiar al nuevo colaborador en su puesto y ubicarlo en el mejor tiempo

4

3. 2. 2. Proceso de reclutamiento y seleccin

Proceso de reclutamiento
Es el primer paso para proporcionar recursos humanos apropiados a la organizacin que una vez que se ha
abierto una vacante.
Definicin de reclutamiento
Chiavenato lo define como:
Un conjunto de procedimientos tendentes a atraer a los candidatos potencialmente calificados y capaces para
ocupar cargos dentro de la organizacin.
Limitaciones del reclutamiento

Las polticas de personal.

La planeacin de personal.

Los hbitos del reclutador.

Las condiciones ambientales.

Los requerimientos de los puestos.

Polticas del personal. Estas son importantes limitaciones que tratan de obtener uniformidad, economa,
beneficios de relaciones y otras condiciones que no estn relacionadas con el reclutamiento, algunas polticas
que pueden afectar el reclutamiento son las siguientes:

Polticas de ascensos

Polticas de posicin de empleo

Polticas de remuneracin

Polticas de contratacin

Proceso de reclutamiento
Desde el punto de vista de la organizacin, el proceso de reclutamiento no es simple. En este proceso
intervienen dos factores importantes. Estos son:

Las fuentes de reclutamiento.

Los medios de reclutamiento

Procesos de seleccin

La seleccin de personal es un subproceso importante en el proceso de dotacin de recursos humanos. Una

vez que se integra un grupo adecuado de solicitantes por medio del reclutamiento comienza el proceso de
seleccin de personal. Este proceso incluye una serie de etapas que agregan tiempo y complejidad a la
decisin de contratacin.
3. 2. 3. Proceso de contratacin
Una vez que el candidato pasa con xito las etapas del proceso de seleccin (solicitud, pruebas, entrevistas,
examen mdico), puede ser contratado. Muchas veces el proceso de seleccin incluye la aplicacin de un
ndice compuesto de evaluacin en que se basa la decisin de contratacin final.
Proceso de contratacin
El proceso de contratacin incluye una seria de etapas que incluyen las disposiciones legales sobre la decisin
de contratar personal para la organizacin. En la figura se muestra este proceso de contratacin.
Contratacin individual. El artculo 20 de la Ley Federal del Trabajo defiende la relacin de trabajo como:
La persona fsica que presta a otra persona fsica o moral un trabajo personal subordinado mediante el pago
de un salario.
Contratacin colectiva. El artculo 386 de la ley federal del trabajo define al contrato colectivo como:
El convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones o uno o varios
sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe presentarse el
trabajo en una o ms empresas o establecimientos.
3. 2. 4. Proceso de induccin
Las experiencias iniciales que vive un trabajador en la organizacin van a influir en su rendimiento y
adaptacin; en esto radica la importancia del proceso de induccin.
Definicin de induccin.
Snchez barriga define a la induccin como:
El proceso con el que se incorpora al nuevo trabajador a su puesto
Introduccin al puesto
Otra etapa del proceso de induccin consiste en introducir al trabajador al puesto que desempeara, es decir,
colocar al empleado recin contratado en el puesto que ocupar.
3.3 Reglamento interior de trabajo, Ley Federal de Trabajo
Artculo 422.- Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y
patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento..
Artculo 423.- El reglamento contendr:

I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y perodos de reposo
durante la jornada;
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
III. Das y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y tiles de trabajo;
IV. Das y lugares de pago;.
Artculo 424 Bis. Las Juntas de Conciliacin y Arbitraje harn pblica, para consulta de cualquier persona, la
informacin de los reglamentos interiores de trabajo que se encuentren depositados ante las mismas.
Artculo 425.- El reglamento surtir efectos a partir de la fecha de su depsito. Deber imprimirse y repartirse
entre los trabajadores y se fijar en los lugares ms visibles del establecimiento.

3. 4. Higiene y Seguridad en el Trabajo

La higiene se entiende como las condiciones o prcticas que conducen a un estado de buena salud.
La seguridad se entiende como las acciones o prcticas que conducen a la calidad de seguro; es decir, la
aplicacin de los dispositivos destinados a evitar accidentes.
Departamento de higiene y de salud
Esta responsabilidad debe recaer en un especialista que proporcione asesora, ayuda y conocimientos a los
supervisores de primera lnea. Para que sea efectivo el servicio de higiene y seguridad ha de ser llevado al
lugar en que ocurren los accidentes.
Tambin hay programas para cambiar las condiciones peligrosas pero estos varan de situacin en situacin.
La mayora de los programas se conforman por cuatro componentes principales:

Definicin de las condiciones peligrosas.

Identificacin de las condiciones de trabajo.

Tomar acciones correctivas.

Establecer controles adecuados.

Marco legal de la higiene y seguridad

En las leyes mexicanas consignan lo referente a higiene y seguridad en el trabajo en la Constitucin Poltica y
en la Ley Federal del Trabajo, sus principales disposiciones mexicanas en materia de seguridad e higiene en
el trabajo autorizan para desarrollar, alentar y reforzar el establecimiento de normas nacionales mnimas y
uniformes de higiene y seguridad.
Accidente de trabajo

De acuerdo a la ley federal del trabajo un accidente de trabajo es toda lesin orgnica o perturbacin funcional
inmediata o posterior o la muerte, producida repentinamente en ejercicio o con motivo del trabajo, cualquiera
que sea el lugar y el tiempo en que se preste.

Tema 4 CAPACITACION Y DESARROLLO; Y RELACIONES LABORALES

Cada da habr mayor inversin en la capacitacin, retencin y sustitucin del personal que conforma una
organizacin. Incluso despus de un programa de orientacin, en pocas ocasiones los nuevos empleados
estn en condiciones de desempearse satisfactoriamente. Es preciso entrenarlos en las labores para las que
fueron contratados. La orientacin y la capacitacin pueden aumentar la aptitud de un empleado para un
puesto..
La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de
las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organizacin.
4.1. Capacitacin y desarrollo de personal.
Desarrollo de personal: El desarrollo se define como un proceso a largo plazo, que comprende el mejoramiento
tcnico, profesional, actitudinal, tico, y su preparacin para el desarrollo de funciones ms complejas y es
todo intento de mejorar el desempeo presente o futuro. La capacitacin es la adquisicin de conocimientos
tcnicos, tericos y prcticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeo de una
actividad. Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a
incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad, se puede sealar, entonces, que el concepto capacitacin
es mucho ms abarcador.
4.1.1 Antecedentes Histricos de la Capacitacin
En el periodo de las civilizaciones antiguas, como Egipto y Babilonia, la capacitacin era organizada para
mantener una cantidad adecuada de artesanos. Las leyes del Cdigo de Hammurabi hacan referencia a la
peticin para que los artesanos ensearan sus artes y oficios a los jvenes. La capacitacin lleg a Estados
Unidos durante el siglo XVII, en donde desempe un papel menos importante que en Europa, sobre todo
porque entre los inmigrantes a este pas vena un gran nmero de trabajadores expertos.
4.1.2 Fundamentos de la Capacitacin.
Aumentar la destreza y la habilidad de los empleados de una organizacin involucra al rea general de
capacitacin de personal, as como el uso adecuado de promociones, transferencias y separaciones.

Subsistema de Capacitacin

El subsistema de capacitacin forma parte del sistema de personal, y sus componentes, de acuerdo con la
teora de sistemas son: entradas, proceso de conversin, salidas y retroalimentacin.
4.1.3. Objetivos de la Capacitacin.

Objetivo General de la Capacitacin: Conseguir adaptar al personal para el ejercicio de determinada funcin o
ejecucin de una tarea especfica en una empresa determinada.

Objetivos Particulares de la Capacitacin:

Incrementar la productividad
Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
4.1.5. Importancia y Tipos de Capacitacin.
La importancia de la capacitacin radica en:
Ayudar a la organizacin: da mayor rentabilidad y fomenta actitudes de logro de los objetivos organizacionales.
Tipos de capacitacin
Las capacitaciones se imparten a modo de clases las cuales pueden ser impartidas en la empresa o fuera de
ella, en horas de trabajo u horas extras. Segn Caldern Crdova la capacitacin se divide en tres reas
1-Capacitacin para el trabajo: Se imparte cuando el trabajador es de nuevo ingreso, tiene un cambio de
puesto dentro de la misma empresa.
2-Capacitacin en el trabajo: Actividades enfocadas en desarrollar habilidades y mejorar actitudes del personal
respecto a las tareas que realizan..
3-Desarrollo: Comprende la formacin integral del individuo y especficamente la que puede hacer la empresa
para contribuir a esta formacin.
I.1.6

Procesos de Capacitacin.

El proceso de la capacitacin es influir en el comportamiento del trabajador con el fin de evaluar la

productividad.

Determinacin de las necesidades de capacitacin.

El primer paso en detectar las necesidades de informacin de un rea o de habilidades de un trabajador, con
el fin de determinar en donde o quien requiere ms conocimientos para aumentar la productividad.

Proceso de determinacin de las necesidades.

Las necesidades de capacitacin se pueden determinar de dos maneras:

1. Planear de manera formal las necesidades de recursos humanos, se deben considerar las necesidades
derivadas de los nuevos proyectos de la institucin, as como las necesidades del propio conocimiento.
2. Reunir la informacin que puede manejarse como indicador de las necesidades de capacitacin: a)
Necesidades manifiestas:
4.1.7. Elaboracin de un Programa de Capacitacin.

Leyes de Aprendizaje
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1. La ejercitacin: recuerda con mayor claridad aquello que han repetido y ejercitado.
2. El efecto: la persona relaciona el xito o fracaso
3. La primaca: El individuo recuerda claramente la primera experiencia porque este crea una impresin ms
fuerte en la persona.
4. La intensidad: La persona aprende ms de las vivencias asociadas con un impacto emocional.
5. La utilidad: memoriza ms rpido y ms fcil a medida que lo utiliza.
Desarrollo de un programa de capacitacin:
Paso 1: Objetivos El primer paso de la capacitacin es determinar los objetivos de tu programa. Los objetivos
por escrito de manera que los participantes comprendan lo que se espera de ellos.
Paso 2: Contenido del programa.
Paso 3: seleccin de medios y material Quienes deben asistir al programa formar un grupo constituido por
individuos que tengan las mismas necesidades o bien por personas relacionadas e interesadas en el tema a
tratar. Las instalaciones que se van a necesitar seleccionar un local de tamao adecuado para la comodidad
del grupo. Los materiales que se van a necesitar preparar grficas, materiales, para distribucin, material para
la demostracin etc.
Programa de capacitacin
La eficiencia depende de una adecuada deteccin de necesidades, perfecta identificacin de los problemas
de la empresa.
1. Satisfacer las necesidades de capacitacin derivadas de los problemas que afectan a las empresas.
2. Preparar al trabajador para que realice de manera eficaz sus actividades.
3. Preparar al empleado para que ascienda en la empresa. Una vez que se cuente con esta informacin se
podr comenzar a elaborar el programa.
Paso 5: Ejecucin del programa de capacitacin Consiste en aplicar el programa de capacitacin.
Evaluacin general
Se divide en eficacia y eficiencia Eficacia: para evaluarla se debe de partir de los datos obtenidos mediante la
evaluacin de los programas individuales. Eficiencia: puede determinarse a corto plazo evaluando si es
suficiente para cubrir las necesidades, a largo plazo evaluando estas necesidades podran satisfacerse o no a
un costo inferior.
4.2 Principales Artculos de la Ley Federal del Trabajo.
4.2.1 - I.- Principios Generales
Artculo-123, apartado A Entre los obreros, jornaleros, empleados, domsticos, artesanos, y de una manera
general, La duracin de la jornada mxima ser de ocho horas;
10

.
Artculo 2 Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la produccin y la
justicia social, as como propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones laborales.
Artculo 4 No se podr impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesin, industria o
comercio que le acomode, siendo lcitos. El ejercicio de estos derechos slo podr vedarse por resolucin de
la autoridad competente cuando se ataquen los derechos de tercero o se ofendan los de la sociedad:
Artculo-7 En toda empresa o establecimiento, el patrn deber emplear un noventa por ciento de trabajadores
mexicanos, por lo menos. En las categoras de tcnicos y profesionales, los trabajadores debern ser
mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrn podr emplear
temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporcin que no exceda del diez por ciento de los de la
especialidad.
Artculo-8 Trabajador es la persona fsica que presta a otra, fsica o moral, un trabajo personal subordinado.
Para los efectos de esta disposicin, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material,
independientemente del grado de preparacin tcnica requerido por cada profesin u oficio.
Artculo-9 La categora de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeadas y
no de la designacin que se d al puesto. Son funciones de confianza las de direccin, inspeccin, vigilancia y
fiscalizacin, cuando tengan carcter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrn
dentro de la empresa o establecimiento.
Artculo-10 Patrn es la persona fsica o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. Si el
trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrn de
aqul, lo ser tambin de stos.

4.2.2 - II.- Relaciones Individuales de Trabajo.

CAPITULO II Jornada de trabajo

Artculo 21.- Se presumen la existencia del contrato y de la relacin de trabajo entre el que presta un trabajo
personal y el que lo recibe.
Artculo 24.- Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos
colectivos aplicables. Se harn dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedar uno en poder de cada
parte.
4.2.3 - III.-Condiciones de Trabajo.
Artculo No. 58.- Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del patrn para
prestar su trabajo.

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Artculo No. 59.- El trabajador y el patrn fijarn la duracin de la jornada de trabajo, sin que pueda exceder los
mximos legales. Los trabajadores y el patrn podrn repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los
primeros el reposo del sbado en la tarde o cualquier modalidad equivalente.
4.2.4 - IV.-Derechos y obligaciones
ARTCULO 132: Son obligaciones de los patrones:
I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o establecimientos;
II.- Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de conformidad con las normas vigentes en la
empresa o establecimiento;
III.- Proporcionar oportunamente a los trabajadores los tiles, instrumentos y materiales necesarios para la
ejecucin del trabajo, debiendo darlos de buena calidad, en buen estado y reponerlos tan luego como dejen de
ser eficientes
ARTCULO 134: Son obligaciones de los trabajadores:
I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables.
II. Observar las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de
seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, as como las que indiquen los patrones para su seguridad y
proteccin personal.
III.- Desempear el servicio bajo la direccin del patrn o de su representante, a cuya autoridad estarn
subordinados en todo lo concerniente al trabajo.
IV.- Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar
convenidos.

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