Nama

: Reni Puji Lestari

Nim

: 1531601282

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen

: Dr. Ridwan Roy Tutupoho, SH, SE, Msi

Resume diskusi kelompok 7 : Manajemen dan Penilaian kinerja

MANAJEMEN DAN PENILAIAN KINERJA
Seperti yang telah kita ketahui, bahwa hampir seluruh perusahaan melakukan penilaian
kinerja yang berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan di masa lalu relatif terhadap
standar kinerjanya.
Ada beberapa alasan untuk menilai kinerja bawahan:

Penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja

pengusaha
Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun rencana untuk mengoreksi

kekurangan yang ditemukan dalam penilaian

Penilaian harus melayani tujuan perencanaan dengan meninjau rencana karyawan serta
memperhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik
Untuk melakukan penilaian dibutuhkan keahlian khusus dari seorang penyedia yang

harus terbiasa dengan teknik dasar penilaian, memahami dan menghindari masalah-masalah yang
dapat mengacaukan penilaian, serta dapat melaksanakannya dengan adil.
Proses penilaian kinerja yang dilakukan penyedia terdiri dari tiga tahap:
Mendefinisikan pekerjaan
Menilai kinerja
Memberikan umpan balik
Keungggulan manajemen kinerja adalah penentuan sasaran yang jelas dan terarah. Di
dalamnya terdapat dukungan, bimbingan, dan umpan balik agar tercipta peluang terbaik untuk
meraih sasaran yang myertai peningkatan komunikasi antara atasan dan bawahan. Hal ini karena
pada dasarnya manajemen kinerja merupakan proses komunikasi berkelanjutan antara atasan dan
bawahan dengan tujuan untuk memperjelas dan menyepakati hal-hal.
Manajemen kinerja sangat bermanfaat bagi pihak atasan, bawahan dan organisasi. Bagi
atasan, manajemen kinerja mempermudah penyelesaian pekerjaan bawahan sehingga atasan
1

tidak perlu lagi repot mengarahkan dalam kegiatan sehari-hari karena bawahan sudah tahu apa
yang harus dilakukan dan apa yang harus dicapai serta mengantisipasi kumungkinan hambatan
yang muncul. Bagi bawahan, manajemen kinerja membuka kesempatan diskusi dan dialog
dengan atasan berkaitan dengan kemajuan pekerjaannya. Adanya diskusi dan dialog memberikan
umpan balik untuk memperbaiki kinerja sekaligus meningkatkan keahliannya dalam
menyelesaikan pekerjaann.
Selain itu manajemen kinerja juga memberdayakan bawahan karena ia tidak perlu
sedikit-sedikit mohon petunjuk kepada atsan karena telah diberikan arahan yang jelas sejak
awal. Bagi organisasi, manajemen kinerja memungkinkan keterkaitan antara tujuan organisai dan
tujuan pekerjaan masing-masing bawahan. Selain itu, manajemen kinerja mampu untuk
memberikan argumentasi yang relatif kuat untuk setiap keputusan yang menyangkut SDM.
Permasalahan dan kendala dalam penerapan manajemen kinerja
Begitu bermanfaat dan powerfullnya peranan manajemen kinerja, namun dalam
pelaksanaanya seringkali terdapat persoalan, baik dari sisi atasan maupun sisi bawahan. Dari sisi
atasan sebagai pejabat penilai ada keengganan menerapkannya karena faktor-faktor sebagai
berikut:

Formulir dan tata cara penilaian seringkali sulit untuk dimengerti dimana kriteria-kriteria
yang digunakan tidak jelas pengertiannya atau memiliki pengertian yang kabur, sehingga

menimbulkan muulti interprestasi, dan tata caranya berbelit-belit.

Atasan tidak memiliki cukup waktu untuk menerapkan manajemen kinerja, karena

persoalan pertama tadi.

Tidak ingin berkonfrontasi dengan bawahan, terutama mereka yang dinilai kinerjanya
kurang baik. Sebab keengganan ini yaitu atasan tiak punya argumentasi yang kuat akibat
tidak jelasnya kriteria penilaian yang digunakan. Selain itu atasan tidak ingin merusak
hubungan baik dengan bawahan, misalnya karena satu nilai buruk, padahal hubungan

baik sangat penting untuk bekerja sama dengan bawahan.

Atasan kurang mengetahui rincian pekerjaan sehingga tidak mengerti aspek-aspke apa
yang harus diperhatikan ketika melakukan penilaian dengan menggunakan kriteria yang
telah ditetapkan. Hal ini berpengaruh pada kemampuan atasan memberikan umpan balik
secara efektif guna perbaikan kinerja bawahan. logikanya, bagaimana ia bisa memberikan
masukan bila ia tidak mengerti betul liku-liku pekerjaan bawahan.
2

Sedangkan keengganan dari sisi bawahan sebagai pihak yang dinilai adalah:
Pengalaman buruk di masa lalu, dimana atasan memperlakukan kinerja bawahan yang
kurang baik dengan sinis atau acuh sehingga bawahan tidak mendapatkan umpan balik

yang bermanfaat bagi perbaikan kinerjanya

Bawahan tidak suka dikritik, terutama bila dikaitkan dengan kinerjanya. Hal ini mungkin
karena poin pertama. Dimana tasan hanya bisa mengkritik tanpa memberikan jalan keluar

yang jelas.
Ada rasa takut karena ketidak jelasan kriteria dan standar oenilaian sehingga baik
buruknya kinerjja bawahan menjdai sangat subyektif, padahal hasil penilaian kinerja
menentukan banyak hal penting bagi bawahan, di antaranya kenaikan pangkat, gaji, dan

perolehan bonus/insentif.
Bawahan tidak mengerti betul manfaat diterapkannya manajemen kinerja seperti yang
telah diuraikan sebelumnya. Hal ini karena kurang sosialisasi peran penting manajemen
kinerja bagi keberhasilan organisasi.

SOAL JAWAB DISKUSI

1. Apa maksud TQM dan seberapa perlunya bagi perusahaan?
Jawab:
TQM : Suatu sistem manajemen kualitas yang berfokus pada pelanggan dengan
melibatkan semua level karyawan dalam melakukan peningkatan atau perbaikan

yang berkesinambungan (secara terus menerus)

Untuk dapat bersaing dan unggul dalam

persaingan

global

dengan

mengoptimalkan kemampuan dan sumber-sumber yang dimilki perusahaan secara

berkesinambungan, sehingga dapat memperbaiki kualitas barang dan jasa.
2. Apa yang dimaksud efek hallo eror? Dan bagaimana cara seorang atasan agar
karyawan tidak merasa terlalu terkekang oleh peraturan yang berlaku
diperusahaan?
Jawab:
Halo effect: Fenomena ini muncul dimana penilai memberikan nilai yang tinggi
pada semua aspek kinerja karena impresi positif yang mampu ditampilkan
karyawan. Impresi yang diberikan bisa bersumber dari berbagai macam seperti:
perilaku sehari-hari yang ditampilkan, hasil kerja yang ditunjukkan, cara
berpakaian, dll.

Seorang atasan harus mengakomodasi kepentingan atasannya dan bawahannya

secara baik dan benar. Bila timbang, misalnya hanya mengaakomodasi posisi

yang lebih tinggi, ia mungkin dicap menjilat atau tidak adil oleh bawahannya.
3. Apa yang dimaksud dengan Apraisal? dan bagaimana jika terdapat kesalahan
penilaian dan bagaimana proses pengajuan keberatannya?
Jawab:
Appraisal : Proses pekerjaan atau kegiatan seorang penilai dalam memberikan
suatu estimasi atau opini atas nilai ekonomis suatu properti, baik terwujud
ataupun tidak berwujud yang berdasarkan hasil analisis terhadap fakta-fakta yang

objektif dan relevan dengan menggunakan metode

Proses pengajuan keberatan dapat dilakukan dengan cara pendiskusian ulang atas

point-point yang tidak dapat disetujui.

4. Dari tujuh metode, metode mana yang paling tepat dan akurat untuk penilaian
suatu prestasi kinerja?
Jawab:
Dilihat scala perusahaannya terlebih dahulu. Umumnya yang digunakan metode rating
scales karena disini bermain diangka. Jika dalam perusahaan-perusahaan menengah yang
digunakan metode work standard alasannya dipaksa mana yang terbaik dan terburuknya,
dikarenakan harus jelas jobdesk hitungan waktu perbulan/pertahunnya.
5. Sebagai seorang top manajer, mereka melakukan penilaian terhadap kinerja
personil managerial dan juga managerial melakukan penilaian kepada pegawai
dibawahannya, apakah diperlukan juga penilaian antar rekan sejabatan dan
penilaian dari bawahan ke atasan dan apa akibatnya?
Jawab:
Perlu dilakukan dua orang karyawan dengan jenjang yang sama, namun ketika terdapat
pembagian pekerjaan, salah satu orang keberatan dengan pekerjaan yang diterima dan
malah bilang jika orang yang memberi pekerjaan tersebut bukanlah atasannya, dan
impactnya ketika atasan memiliki pekerjaan yang harus dilakukan, maka akan selalu
memilih dan meminta orang yang dapat mengerjakan untuk mengerjakan tugasnya. Lihat
pekerjaan bersama-sama dan lakukan diskusi, lakukan pembagian tugas dengan pasti dan
jelas. Sehingga pembagian tugas dengan jelas dan jangan lupa untuk meminta approval
dari atasan.
6. Bagaimana jika terdapat karyawan yang memiliki kinerja yang memuaskan,
namun tidak dapat dilakukan promosi?
Jawab:
4

Bisa jadi terdapat obesitas jabatan, maka dapat dilakukan switching department guna
menambah pengetahuan dan pengalaman orang yang bersangkutan.
7. Dalam melakukan penilaian kinerja terdapat kekurangan objectivitas, dan menjadi
hak atasan untuk menilai secara subjektif, bagaimana cara agar atasan dapat
berlaku adil?
Jawab:
Memberitahukan point-point penilaian terhadap kepada seluruh orang yang akan dinilai,
sehingga orang yang bersangkutan akan dapat menilai kinerjanya sendiri. Selain itu juga
perlu terdapat standar-standar grade sehingga seseorang dapat mempunyai hak atas
insentive atau reward terhadap hasil yang telah dicapai.
8. Pihak-pihak siapa saja yang pelu dilibatkan dalam penilaian kinerja?
Jawab:
Pada umumnya melibatkan HRD, divisi terkait dan quality control.
9. Kendala apa yang paling sering dihadapi dan kenapa alasannya?
Jawab:
Kurangnya objectivitas, bias Hallo error, terlalu longgar atau terlalu ketat,
kecenderungan memberikan nilai tengah, bias perilaku terbaru, bias pribadi (Connflic of
interest) karena adanya hubungan khusus.