___________________________________________

___________________________________________
_______________
* Penulis Sesuai: E-mail: ufomaeliz@yahoo.com;
British Journal Ekonomi, Manajemen &
Perdagangan 7 (3): 227-235, 2015, Pasal
no.BJEMT.2015.086 ISSN: 2278-098X
SCIENCEDOMAINinternasional
www.sciencedomain.org

Pengaruh Pelatihan
Produktivitas Karyawan di
Nigeria Industri Asuransi
Ofobruku Sylvester Abomeh1 * dan
Nwakoby Nkiru Peace2
1
Jurusan Manajemen, Fakultas Administrasi Bisnis,
Universitas Nigeria, Enugu Kampus, Enugu, Nigeria.
2
Studi Kewirausahaan Unit, Nnamdi Azikiwe
University, Akwa, Anambra State, Nigeria.
Penulis Kontribusi
penelitian ini seluruh dilakukan oleh penulis OSA dan
NNP. Kedua penulis membaca dan menyetujui
naskah akhirDOI:.
Pasal Informasi
10,9734 / BJEMT / 2015/15001 Editor (s): (1) Philip
CF TSAI, Departemen Administrasi Bisnis
Internasional, Institut Bisnis Internasional dan Budaya
Praktek, Wenzao Ursulin Universitas Bahasa ,
Kaohsiung, Taiwan. Reviewer: (1) Anonymous,
Malaysia. (2) Anonymous, Kenya. (3) Anonymous,
Afrika Selatan. Lengkap peer review Sejarah:
http://www.sciencedomain.org/review-history.php?
iid=980&id=20&aid=8914
Diterima 1
st
November 2014 Diterima 9
th
Maret 2015 Diterbitkan
21
April 2015

ABSTRAK

program
pelatihan
karyawan
Kuat
akan
memungkinkan organisasi bisnis untuk memiliki hak
mengatur pekerja dengan keterampilan yang
diperlukan, pengetahuan dan sikap untuk mengelola
industri yang berbeda di Nigeria, serta rencana
memadai dan bijaksana untuk memenuhi tantangan
kekurangan keterampilan, untuk industri di masa
depan. Penelitian ini mengkaji pengaruh pelatihan
terhadap produktivitas karyawan di industri asuransi,
tantangan militating terhadap pelatihan karyawan di
industri asuransi di Nigeria. Studi ini mengevaluasi
kebijakan kunci pada pelatihan karyawan asuransi
dan pengembangan, bagaimana meningkatkan
produktivitas
karyawan
di
industri
asuransi.
Metodologi penelitian survei yang digunakan dalam
penelitian ini, ini memungkinkan para peneliti untuk
berhasil mendapatkan wawasan yang lebih besar
pada subjek dan menyelesaikan masalah tak terduga.
Temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa agar
organisasi untuk mencapai hasil yang optimal dari
investasi nya, ada kebutuhan untuk mengembangkan
program pelatihan dan pelatihan dikelola secara
efektif dari karyawan, yang merupakan aset paling
penting dari organisasi dan dinamika produktivitas
mereka. Studi ini menyimpulkan bahwa industri
asuransi di Nigeria sebagai hal yang mendesak harus
merumuskan kebijakan yang mengabadikan pelatihan
karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas
karyawan di industri, dalam rangka untuk menangkap
situasi produktif hadir miskinPerdamaian.;
Asli Penelitian Pasal

Abomeh dan BJEMT, 7 (3): 227-235, 2015; Pasal

no.BJEMT.2015.086
Kata kunci: Pelatihan; produktifitas; para karyawan;
industri asuransi.

1. PENDAHULUAN
bisnis global dan pasar terdiri dari pesaing, terlepas
dari industri organisasi kami beroperasi. Untuk
mengembangkan keunggulan kompetitif, sangat
penting
bagi
organisasi
untuk
benar-benar
memanfaatkan terhadap produktivitas karyawan
sebagai instrumen kompetitif untuk sukses dalam
pencapaian tujuan organisasi.
Kebutuhan peningkatan produktivitas karyawan dan
optimal atau lebih tinggi nilai bagi organisasi telah
menjadi penting fokus. Organisasi berusaha untuk
mengoptimalkan produktivitas karyawan mereka
melalui
program
pengembangan
pelatihan
komprehensif tidak hanya untuk mencapai tujuan
bisnis tetapi yang paling penting adalah untuk
kelangsungan hidup jangka panjang dan produktivitas
organisasi yang optimal. Di atas hanya dapat
mencapai ketika organisasi menginvestasikan sumber
daya untuk memastikan bahwa karyawan telah
diperlukan pengetahuan, keterampilan, kompetensi
dan sikap untuk bekerja secara produktif dalam
lingkungan yang cepat berubah dan kompleks.
Menanggapi perubahan, sebagian besar organisasi
telah memeluk gagasan pelatihan karyawan sebagai
keunggulan kompetitif baik yang akan meningkatkan
produktivitas yang lebih tinggi. Pelatihan karyawan
menjadi bagian dari upaya menyeluruh untuk
mencapai efektivitas biaya dan produktivitas
organisasi. Oleh karena itu, organisasi perlu
memahami program-program pelatihan yang akan
meningkatkan kepuasan karyawan dan meningkatkan
produktivitas.
Dalam tahun terakhir Nigeria telah secara konsisten
mengalami
tingkat
rendah
pelatihan
dan
pengembangan karyawan [1], selain ulama lainnya
berpendapat bahwa kegagalan dalam pelatihan
karyawan adalah refleksi dari Nigeria 'ekonomi dan
budaya organisasi. Selanjutnya, [2] menyatakan
bahwa ".... sistem pendidikan dan pelatihan di Nigeria
sebagai sumber pasokan tenaga kerja keterampilan
untuk industri selama bertahun-tahun memohon
perhatian". Studi terbaru menunjukkan bahwa
pengusaha tenaga kerja, selalu membuat setiap
upaya yang mungkin untuk mengurangi biaya
pelatihan karyawan, dalam pandangan penurunan
hadir dalam harga minyak di pasar global dan
pengalaman penerimaan ekonomi di Nigeria.

Itu banyak lulusan dari Nigeria Universitas dan

lembaga tinggi lainnya belajar jatuh pendek dari
majikan atau standar industri adalah berita tidak lagi,
Idehan dikutip dalam [2]. Studi ini mengevaluasi
228
masalah pelatihan karyawan karena berdampak pada
produktivitas di industri asuransi di Nigeria
Ho:..Tidak ada pengaruh yang signifikan dari
pelatihan terhadap produktivitas karyawan

2. KONSEPKERANGKA
Pelatihanadalah istilah yang umum digunakan yang
memiliki berbagai makna untuk berbagai orang,
namun itu adalah sebuah konsep yang sangat
penting untuk semua masyarakat. Beberapa ulama
menganggap pelatihan hanya sebagai diartikan
impartasi dari pengetahuan ',' pencerahan 'atau'
kebijaksanaan '. [3], mendefinisikan pelatihan
'sebagai proses pengajaran dan memberi instruksi,
proses
peningkatan'.
Demikian
pula,
[4]
mendefinisikan pelatihan sebagai 'aktivitas mendidik
orang, dan semua kebijakan dan pengaturan
mengenai ini'.
Pelatihan
adalah
proses
mengembangkan
keterampilan karyawan dan belajar konsep-konsep
baru, aturan atau sikap dalam rangka meningkatkan
efektivitas pada tertentu pekerjaan. [5] di
kontribusinya, mendefinisikan pelatihan manajemen
sebagai
proses
pengembangan
manajer
pengetahuan, keterampilan dan sikap melalui
instruksi, demonstrasi, praktek, dan pengalaman yang
direncanakan untuk memenuhi kebutuhan sekarang
dan masa depan bisnis. Dengan kata lain, pelatihan
mengacu pada karyawan mengajar diperlukan
keterampilan dan pengetahuan untuk melakukan
tugas yang diberikan secara efektif dan efisien.
Pengembangan mengacu pada proses manajer
pengajaran dan karyawan profesional pengetahuan,
keterampilan yang dibutuhkan untuk sekarang dan
masa depan tugas prestasi [6]. Mendefinisikan
pelatihan manajemen dan pengembangan sebagai
"pengembangan manajemen yang perhatian utama
adalah untuk memastikan ketersediaan terus manajer
komponen dan sangat termotivasi yang memiliki
pandangan positif dan inovatif yang diperlukan untuk
keberhasilan penuntutan misi organisasi dengan latar
belakang tantangan, ketidakpastian, permusuhan dan
. ancaman yang ditimbulkan oleh lingkungan
"Namun,[7] memberi mengikuti definisi dari Pelatihan:
i. Pelatihan adalah proses yang dimulai dari kelahiran
dan berakhir pada saat kematian. ii. Pelatihan

adalah jumlah total semua budaya yang masyarakat

sengaja memberikan generasi muda agar memenuhi
syarat mereka dan

Abomeh dan Perdamaian; BJEMT, 7 (3): 227-235,

2015; Pasal no.BJEMT.2015.086

dan luasnya pemahaman. Dua istilah yang digunakan

bersama-sama di sini untuk menetapkan bahwa
Training menggambarkan lebih dari hanya sekedar
pembacaan informasi dan perolehan keterampilan
(yang merupakan realitas pelatihan).

meningkatkan tingkat perbaikan itu telahOleh karena

itu, pelatihan penelitian didefinisikan ini sebagai
dicapai.'Melibatkan semua kegiatan yang ditempatkan
oleh iii. Pelatihan adalah proses
pengembanganorganisasi untuk mengisi kesenjangan
keterampilan dan mengubah pengetahuan dan
kemampuan dalam peserta didikuntukpengetahuan,
keterampilan dan sikap pekerja untuk peningkatan
pribadi dan sosial.Kinerja yang lebih baik terhadap
proses iv. Pelatihan adalah totalitas kehidupan
pengalaman.

Danhasil dengan koktail strategi intervensi pelatihan

dalam
rangka
untuk
mengisi
kesenjangan
keterampilan yang begitu diidentifikasi [10].
Ditetapkan produktivitas sebagai hubungan antara
output yang dihasilkan oleh sistem produksi atau
layanan dan masukan yang diberikan untuk membuat
output ini.

Peningkatan dan pencapaian tujuan organisasi '.

Untuk tujuan penelitian ini, pelatihan didefinisikan
sebagai pengetahuan dan kemampuan,
pengembangan
2
.1 kekuatan karakter dan mental Produktivitas,
diperoleh melalui pemberian instruksi yang sistematis
untuk peningkatan produktivitas karyawan dalam
suatu organisasi.
229
Pemahaman tentang konsep Program peningkatan
produktivitas membutuhkan definisi yang jelas
tentang masalah konsep berikut, produktivitas
definisi di atas membuatnya sangat jelas bahwa
pelatihan memainkan peran sebagai kilang dan
pengatur perilaku manusia dalam organisasi. Ini tidak
hanya merangkul proses sengaja peningkatan
keterampilan, pengetahuan, dan sikap tetapi
mencakup bahkan pengaruh tidak langsung dan
insidental. Nilai inti pelatihan di sini adalah budaya
yang memberikan keterampilan tujuan yang disengaja
untuk mereka yang menjadi penerusnya untuk
memberdayakan mereka untuk digunakan untuk
meningkatkan tingkat perbaikan yang telah dicapai.
Program. Menurut Ulrich di [9], produktivitas
menyiratkan tingkat atau derajat output yang dicapai
dari input yang ditetapkan. The 'input' di kebanyakan
organisasi adalah ukuran sebagai biaya bahan /
peralatan. Jam Buruh, atau biaya produksi. Output
dapat terdiri dari penjualan, laba, dan pangsa pasar.
Beberapa
organisasi
telah
membuktikan
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap,
motivasi dan perilaku yang karyawan mempengaruhi
produktivitas. Dasar untuk perbaikan produktivitas
karyawan menjadi dari identifikasi keterampilan
organisasi
gap
melalui
kesenjangan
keterampilananalisis
Pelatihanmelibatkan menunjukkan bukti pengetahuan

Institute Guru Nasional 'di Prinsip Umum dan Metode

pelatihan [8] menyatakan bahwa

3. KERANGKA EMPIRIS
tujuan umum pelatihan seperti yang diberikan oleh O
'Lenor adalah:
Jane [11], penelitian menyelidiki Pelatihan
Manajemen dan bagaimana hal itu mempengaruhi
produktivitas, utama
a. Untuk memberikan pria dan wanita dengan minimal
keterampilan yang diperlukan bagi mereka untuk
mengambil tempat mereka di masyarakat dan untuk
mencari pengetahuan lebih lanjut. b. Untuk
memberikan pria dan wanita dengan pelatihan
kejuruan yang akan memungkinkan mereka untuk
menjadi diri pendukung. c. Untuk membangkitkan
minat dan rasa untuk pengetahuan d. Untuk membuat
orang kritis e. Menempatkan orang-orang
berhubungan dengan dan melatih mereka
tujuan dari penelitian ini adalah argumen untuk
kebutuhan untuk memulai program manajemen, studi
penelitian fokus pada manajer individu dan posisi
mereka di perusahaan. Diskusi penulis pada analisa
kebutuhan pelatihan yaitu, tentang kompetensi inti,
profil pekerjaan dan identifikasi kompetensi
kesenjangan-baik terhadap kompetensi inti bagi
individu atau terhadap profil pekerjaan untuk peran
generik. Studi ini menyimpulkan bahwa pelatihan
berpengaruh positif terhadap produktivitas karyawan.
Menghargai prestasi budaya dan moral umat
manusia.
Sisupala et al. [12], diteliti lebih lanjut, Pelatihan
dalam Membangun Sumber Daya Manusia,
Berdasarkan penjelasan di atas, jelas bahwa
Pelatihan adalah percaya oleh para sarjana dan
praktisi untuk menjelaskan transformasi dan
meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap
karyawan terhadap kinerja yang lebih baik pada
pekerjaan mereka , ini pada gilirannya menyebabkan

kinerja organisasi yang lebih baik.

penulis berpendapat bahwa proses pelatihan
organisasi harus jangkar dan didirikan pada terdefinisi
kebijakan pelatihan, yang digambar di manual, yang
harus dibuat terus atau proses yang sedang
berlangsung yang bertindak sebagai katalis yang
berguna untuk peningkatan produktivitas dalam
organisasi, yang memungkinkan organisasi untuk
mencapai tujuan nya.
The
Abomeh dan Perdamaian; BJEMT, 7 (3): 227-235,
2015; Pasal no.BJEMT.2015.086
tuntutan diperlukan usaha di sangathari ini
Focus Group Discussion metodologiadalah pasar yang
kompetitif, perusahaan yang menemukan itu
digunakan dalam studi, yang memungkinkan
diperlukan untuk memberikan pelatihan berkelanjutan
untukmerekapenelitiuntuk berhasil mendapatkan
wawasan yang lebih besar pada karyawan. Di masa
lalu, pelatihan yang ditawarkan olehsubjek dan
diselesaikan masalah tak terduga kebanyakan bisnis
didorong oleh regulasi,yang ditemui selama
wawancara. Enam persyaratan layanan pelanggan
paralel, dan keselamatansesi Diskusi Kelompok
Terfokus diadakan di masalah kepatuhan. Namun,
usahaadalahwilayah enam geo-politik Nigeria dengan
pelatihan sekarang menyediakan sebagai strategi
untukpenulis bertindak sebagai fasilitator. Studi
meningkatkan produktivitas pekerja, kinerja
danmenyimpulkan bahwa Pemerintah Nigeria sebagai
pekerja membaik retensi.
Hal yang mendesak harus merumuskan kebijakan
yang akan mengabadikan pelatihan tenaga kerja
dalam studi lain [13], dianalisis kebijakan pelatihan
denganindustri pariwisata dan perhotelan, untuk
memeriksa penekanan pada industri perbankan,
duasituasi yang jelek ini. bank komersial, diangkat
dan diperiksa sebagai kasus yaitu, State Bank of
India dan Jammu

atau dilakukan, maka transfer tujuan pelatihan untuk

pekerjaan itu akan dicapai dengan peningkatan yang
cukup besar pada produktivitas karyawan.
230
Kebutuhan pelatihan karyawan yang dibutuhkan oleh
organisasi yang fungsi kebutuhan pelatihan dilakukan
pada kesenjangan keterampilan, kualifikasi yang
diperlukan untuk pekerjaan akibat perubahan produk
atau jasa dan masalah operasi yang berasal dari
perubahan organisasi. Bukti terbaru didirikan
investasi dalam pelatihan dengan peningkatan
produktivitas, profitabilitas, dan kinerja pasar saham.
Ulasan ini [15]
Shefali et al. [14] mempelajari pelatihan karena
mempengaruhi organisasi asuransi dan dampaknya
terhadap
menyoroti enam studi tertentu yang paling kuat
mendukung kesimpulan umum ini, [16,17,18,19].
Produktivitas karyawan, peran apa yang dimainkan
oleh pelatihan karyawan dalam peningkatan bekerja
terhadap pencapaian produktivitas yang lebih baik,
investigasi
mereka
meliputi
keterampilan,
pengetahuan, sikap pekerja, karyawan terlibat
dengan menentukan tugas dan tanggung jawab.
Penelitian menyimpulkan dengan metode pelatihan
yang berguna diberikan kepada manajemen yang
terlibat dalam arah organisasi tentang bagaimana
meningkatkan
karyawan
produktivitas
melalui
pelatihan yang diselenggarakan
demikian, [20,21], berpendapat bahwa pelatihan
peningkatan kinerja karyawan yang pada gilirannya
meningkatkan produktivitas organisasi secara positif,
dan selanjutnya akan memeriksa dan menangkap
beberapa biaya manusia dan keuangan yang terlibat
dengan omset karyawan. Selanjutnya mereka
berpendapat
bahwa
pelatihan
memungkinkan
karyawan dalam organisasi untuk meningkatkan
potensi kontribusi terhadap kinerja organisasi.
Programm.
Meskipun penting bahwa program pelatihan

4. PENGARUH PELATIHAN & Kashmir Bank Limited.

Bidang utama pelatihan meliputi pelatihan mengamuk
dari

KARYAWAN PRODUKTIVITAS
sikapManajemen terhadap pelatihan, input pelatihan,
kualitas program pelatihan dan transfer pelatihan
untuk pekerjaan difokuskan pada. Studi ini
menyimpulkan bahwa jika kebutuhan pelatihan
dilakukan sebelum pelatihan karyawan dilaksanakan

Selanjutnya, Ofobruku diselidiki pelatihan tenaga

kerja dan pendidikan, di industri perhotelan dan
pariwisata untuk memiliki pemahaman untuk set tepat
keterampilan karyawan, pengetahuan dan sikap yang
diperlukan untuk mengelola industri di masa sekarang
ketika merencanakan memadai dan bijaksana untuk
akan memenuhi kebutuhan spesifik, administrator
personil atau direktur pelatihan harus akrab dengan
berbagai macam pelatihan seperti yang dipraktikkan
di perusahaan lain dan organisasi agar dapat

memberi saran manajer pada metode pelatihan paling

cocok untuk kebutuhan mereka.

karyawan harus dilatih dengan cepat, seperti pada

4.2.2 Off pekerjaan pelatihan

memenuhi tantangan tenaga kerja membutuhkan

industri mungkin hadapi di masa depan. Penelitian ini
meninjau pelatihan tenaga kerja dan pendidikan

ekspansi yang cepat dari pekerjaan di beberapa

perusahaan atau industri , meskipun juga bermanfaat
sebagai awal untuk pelatihan on-the-job. Pekerja baru
dilatih untuk pekerjaan tertentu pada mesin khusus
atau peralatan di lokasi yang terpisah-.

4.1 Berbagai JenisKaryawan

Pelatihanyang Diuraikan Berikut

231

di perhotelan dan pariwisata sektor; mengidentifikasi

tantangan militating terhadap pelatihan tenaga kerja
di industri perhotelan di Nigeria. Studi ini
4.1.1 pelatihan sekolah atauUmum kejuruan
k
ursus penyegaran pelatihan kelasmengevaluasi
kebijakan pemerintah tombol pada pelatihan tenaga
kerja pariwisata dan pengembangan, bagaimana
dapat meningkatkan proses peningkatan standar
sektor pariwisata Nigeria perhotelan dan. The
ini dapat diatur oleh direktur pelatihan dalam
kerjasama dengan masyarakat atau sekolah
perdagangan berwenang untuk memberikan pelatihan
dalam stenografi,
Abomeh dan Perdamaian; BJEMT, 7 (3): 227-235,
2015; Pasal no.BJEMT.2015.086
pemrograman komputer dll Dalam beberapa kasus,
inilain untuk menguasai apa yang terjadi di dalam
pemilihan itu. jenis pelatihan mendahului kerja. Tapi
itu adalahInti dari program ini adalah untuk
memperluas nya cenderung lebih efektif jika erat
diarahkan untukmengalami dalam pekerjaan
perbedaan. kebutuhan perusahaan tertentu.
4.2.1 program Magang 4.1.2 pelatihan Apprentice
Metode pelatihan yang digunakan saat ini adalah
diinginkan dalam industri seperti logam
perdagangan,pedagang pencetakan dan bangunan
konstruksipraktek yang luas atau pengetahuan
teknis,diperlukan untuk melakukan pekerjaan.
Pelatihan yang memerlukan aliran konstan karyawan
baru menggabungkan on the job training dengan
ruang kelas yang mengharapkan untuk menjadi
Pengrajin serba. Kuliah misalnya Electrician dan
teknisi lainnya. Karena pelatihan ini adalah panjang
dan membutuhkan terus-menerus ini adalah metode
yang umum digunakan di bawah pengawasan,
metode ini pelatihan mahal.
Metode pelatihan kerja. Lainnya adalah magang
4.1.3 pelatihanVestibule,
coaching tugas komite, satuan tugas tugas dll
ini digunakan terutama ketika sejumlah besar

Off pelatihan kerja yang dapat diberikan oleh anggota

departemen pelatihan, pendidikan eksternal dan
pendirian pelatihan atau training provider Konsultan
pelatihan atau pembicara tamu. Banyak organisasi
semakin beralih ke
4.1.4 Programmedinstruksi eksternal
penyedia pelatihandaripada mempertahankan
pendirian mereka sendiri staf pelatihan. Berdasarkan
Metode pelatihan yang lebih baru
menggunakanpengajaran metodeini teknik biasanya
diterapkan adalah: mesin, buku atau film diprogram.
Ini berbeda dari bentuk konvensional pelatihan di

4.2.2.1 Kelas kuliah yang memandu pelatih proses

pembelajaran, karena bahan yang harus dipelajari
disajikan dengan cara yang peserta didik dapat
mengontrol.
Ini melibatkan semua peserta dalam kelas formal
dikuliahi oleh pegawai yang berkualitas. Belajar hasil
di "bit" yang individu siswa merespon dengan benar
atau
4.2.2.2 Vestibule training jawaban atau solusi yang
salah, bergerak maju hanya secepat setiap langkah
dari bit dipelajari dan dipahami.
Ini adalah perangkat pelatihan yang melatih karyawan
area kerja biasa, tapi di lingkungan yang sangat mirip
tempat kerjanya. Karyawan
4.1.5 Pada pelatihan kerja
praktek keterampilan dengan bahan, alat atau
peralatan yang ia gunakan di tempat kerja yang
biasa. Ini adalah yang paling populer dan dalam
beberapa kasus, satu-satunya bentuk program
pelatihan yang digunakan oleh beberapa organisasi
90% dari karyawan Sterling Jaminan Nigeria Ltd
melalui metode ini karena diyakini bahwa itu adalah
yang paling efektif. Salah satu kegunaan dari
pelatihan teknik pekerjaan adalah bahwa hal itu
meminimalkan masalah transfer belajar yang terkait
dengan metode pelatihan lainnya. On the job training
bisa menjadi

Salah satu keuntungan adalah bahwa kesalahan

mahal dihindari dan masalah transfer pelatihan
ditingkatkan sebagai praktek trainee dengan
peralatan identik, contoh yang baik dari ini adalah
pelatihan kasir. Teknik lain dengan metode ini adalah:
Film acara dan demonstrasi, role-playing, Televisi
Pendidikan diprogram instruksi dll on-akan proses
yang tidak terlalu mengganggu pengoperasian
perusahaan normal. Kerugian utama adalah bahwa
pelatih bisa mengambil kebiasaan buruk. Metode ini
dapat lebih dipecah sebagai berikut:
Seperti yang ditunjukkan pelatihan sebelumnya harus
menjadi urusan akan on. Pelatihan harus tidak selalu
menjadi sangat formal. Sebuah pelatihan yang baik
dapat berlangsung hanya beberapa jam atau minggu,
durasi tidak menentukan kualitas pelatihan. Hal ini
penting untuk mempersiapkan 4,2Job Rotation
karyawanuntuk dilatih. Dia harus dimotivasi untuk
kesiapan mental dicapai, dan ia harus ini adalah
perangkat pelatihan yang membuat perlu
pameran keinginan untuk belajar dengan yang dibuat
untuk melihat untuk memindahkan peserta pelatihan
dari satu departemen ke
kegunaan dan penerapan pelatihan.
Abomeh dan Perdamaian ; BJEMT, 7 (3): 227-235,
2015; Pasal no.BJEMT.2015.086
Setiap karyawan harus tahu lingkaran
pelatihan,Presentasi 5.1 Data dan Analisis yang
datang kemudian penilaian kinerja nya.
5.1.1 Latar belakang sejarah
Terlepas dari kenyataan bahwa program pelatihan di
atas adalah biaya yang efektif dan efisien, hasilnya
cepat dan dapat dievaluasi dalam waktu singkat.
232
sejarah bisnis asuransi di Nigeria ditelusuri ke 1874
ketika bank Inggris Afrika Barat, yang telah
bermetamorfosis menjadi bank pertama hari ini,
ditunjuk untuk bertindak sebagai asuransi

4,3mendasari teori
agenuntuk Royal Efek Jaminan. Pertama kantor
asuransi penuh di Nigeria terbuka 1921 di Lagos [28].
Penelitian ini berlabuh pada teori sikap perilaku
[22,23] dalam hal pekerjaan positif Sterling Jaminan
Nigeria Limited adalah sikap karyawan. Istilah, kerja
yang positif didirikan pada tahun 1990 dan
memberikan sikap kompetitif dengan 'penekanan
"karyawan karyawan layanan untuk semua kategori
sukarela, sikap kerja yang positif asuransi umum
terhadap bisnis. Kantor pusat perusahaan adalah di

Lagos pencapaian tujuan organisasi ", berdasarkan

(24, dan sepuluh cabang yang tersebar di seluruh
Nigeria. 25) definisi. Karyawansikap kerja yang positif
perusahaansaat ini seratus sepuluh diukur dengan
enam indeks pengukuran, sebagai karyawan di bayar
gulungan nya. diberikan oleh [22,26], model; 1)
kesediaan untuk membantu orang lain untuk
mencapai suatu tujuan; 2) berusaha untuk lebih tinggi
Lebih dari 70% responden setuju dengan kualitas
kerja dari yang dibutuhkan; 3) berusaha untuklebih
pertanyaan yangbahwa pelatihan pasti akan
meningkatkan kerja mereka untuk dilakukan daripada
yang diperlukan; 4) kreatif tentang produktivitas;
penelitian selanjutnya dikenakan memecahkan
masalah pekerjaan; 5) bersedia untuk mengambil
baru untuk analisis statistik inferensial untuk
memastikan tanggung jawab ini; 6) bertemu tenggat
waktu dan klaim menggunakan distribusi chi-kuadrat.
sesekali menyelesaikan tugas menjelang tenggat
waktu tertentu.

5.2 Uji Hipotesis

5. METODOLOGI
5.2.1 Hipotesis
Sebagai [27] menunjukkan, agregasi pengetahuan
Ho: tidak ada dampak signifikan dari pelatihan hampir
selalu berikut dua paradigma (i) karyawan
produktivitas kuantitatif (positivis), (ii) kualitatif
(interpretatif) pendekatan. Pelatihan investigasi
Hipotesis ini dianalisis dari responden memiliki
pandangan yang sangat luas tumpang tindih
beberapa pendapat dalam Tabel A dari kuesioner
sebagai disiplin akademik dari manajemen untuk
ditunjukkan pada Tabel di atas. Kami mengadopsi
ilmu-ilmu sosial.
Skala linkert digunakan untuk mendapatkan respon
untuk memperkirakan derajat atau pengaruh
pelatihan pada kuesioner Survei dipekerjakan dalam
penelitian ini karyawan produktivitas dengan asumsi
bahwa karena suite deskriptif dan korelatif
karyawan'produktivitas adalah fungsi pelatihan. Sifat
penelitian. Kuesioner dikumpulkan Untuk membentuk
opini umum tentang pengaruh data kuantitatif dari 110
orang dariSterling pelatihanpada produktivitas
karyawan melalui Jaminan Nigeria Limited yang
berpartisipasi dalam variabel, hipotesis kemudian
dirumuskan atas penelitian, hanya 100 kuesioner diuji
menggunakan chi metode persegi. Dari dicatat, dan
10 kuesioner tidak data yang dikumpulkan dari
kuesioner: kembali. Data yang dikumpulkan adalah
berguna dalam mengukur variabel diidentifikasi dan
menguji hipotesis tertentu dari studi, yang set awal.

(-) 2
Data survei dari kuesioner yang nominal mana di
alam. Sebagian besar data yang dihasilkan dari
survei kuesioner dianalisis dengan menggunakan
Chi-O= frekuensi tes alun-alun diamatiPerdamaian.;
E = diharapkan frekuensi
Abomeh dan BJEMT, 7 (3): 227-235, 2015; Pasal
no.BJEMT.2015.086
Lebih dari 70% responden setuju untuk
menunjukkanOutput ini pada Tabel B. X2tab = T pada
pertanyaan 5% bahwa pelatihan pasti akan dilengkapi
tingkat baris (r) adalah 6, jumlah kolom (c) adalah 2
karyawan dengan keterampilan yang diperlukan untuk
tenggat waktu bertemu yang berarti derajat
kebebasan adalah 5. x2 dan tugas lengkap menjelang
tertentu dihitung dari tabel di atas adalah 35,25
sedangkan batas waktu dan meningkatkan
produktivitas mereka, yang x2 ditabulasikan pada 5
derajat kebebasan di penelitian 5% selanjutnya
dikenakandisimpulkan tingkatjika signifikansi adalah
11,07. Karena analisis statistik untuk memastikan
klaim ini menggunakan x2calculated jatuh dalam
daerah kritis, kita distribusi chi-kuadrat seperti di atas
pada Tabel B.
kemudian menolak hipotesis nol dan menerima
hipotesis alternatif {H1: X2> 0} dan menyimpulkan 6.
DISKUSI TEMUAN
bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas karyawan di industri asuransi hipotesis
menyatakan bahwa Ho1: tidak ada di Nigeria, [29].
berpengaruh signifikan pelatihan terhadap
produktivitas karyawan. Hasil perhitungan di atas
dengan thex2 meja untuk tujuan membuat keputusan
menerima atau menolak
Temuan penelitian setuju dengan hasil penelitian
sebelumnya. Hasil saat ini konsisten dengan temuan
[11,12,13,14]. hipotesa. Nilai tabel x2 diperoleh
sebagai berikut:
Tabel A. merespon dari responden
Pengaruh pelatihan terhadap produktivitas karyawan
SD1 D2 UD3 A4 SA5 Pelatihan meningkatkan
karyawan kemauan untuk membantu orang lain untuk
mencapai suatu tujuan

Pelatihan meningkatkan kemampuan karyawan dan

kreativitas dalam memecahkan masalah kerja
2 2 - 56 40
Pelatihan meningkat karyawan bersedia untuk
mengambil tanggung jawab baru 8 10-52 30
Pelatihan membuat karyawan berusaha untuk lebih
banyak pekerjaan untuk dilakukan daripada yang
dibutuhkan 20 35-35 10
Training dilengkapi karyawan dengan keterampilan
yang diperlukan untuk tenggat waktu bertemu dan
tugas lengkap menjelang batas waktu tertentu
- - 70 30total 55 80-300 165 Berat dialokasikan untuk
respon ekspresi responden (SA = sangat setuju; A =
setuju, UD = ragu-ragu; D = tidak setuju, dan SD =
sangat tidak setuju). Berat respon mana: urutan SA =
5; A = 4; UD = 3; D = 2; dan SD = 1
Tabel B. Analisis respon dari responden
S / n Dampak pelatihan terhadapkaryawan
Produktivitas setuju (0) diharapkan (e) (oe) 2 (oe)2 / e
1 Pelatihan meningkat karyawan kesediaan untuk
membantu orang lain untuk mencapai tujuan
90 77,5 156,25 2,02
2 Pelatihan memungkinkan karyawan untuk berjuang
untuk
kualitas yang lebih tinggi dari pekerjaan dari yang
dibutuhkan
52 77,5 650,25 8,39
3 Pelatihan meningkatkan kemampuan karyawan dan
kreativitas dalam memecahkan masalah pekerjaan
96 77,5 342,25 4,42
4 Pelatihan meningkat karyawan bersedia untuk
mengambil
tanggung jawab baru
82 77,5 20,25 0,26
5 Pelatihan membuat karyawan berusaha untuk lebih
banyak
pekerjaan yang harus dilakukan dari yang dibutuhkan

2335 5-55 35

45 77,5 1.056,25 13,63

Pelatihan memungkinkan karyawan untuk berjuang

untuk lebih tinggi kualitas pekerjaan dari yang
dibutuhkan

6 karyawan Pelatihan dilengkapi dengan keterampilan

yang diperlukan untuk tenggat waktu bertemu dan
tugas lengkap menjelang batas waktu tertentu

20 28 - 32 20

100 77,5 506,25 6,53

Jumlah 465 549 191,75 35,25

Abomeh dan Perdamaian; BJEMT, 7 (3): 227-235,
2015; Pasal no.BJEMT.2015.086

7. REKOMENDASI
abad terakhir ', banyak efek yang berbeda telah
diusulkan dan diperiksa. 7.1 Berikut adalah
Direkomendasikan
penelitian ini menunjukkan bahwa produktivitas
antara
Ada kebutuhan untuk penelitian lebih lanjut tentang
topik ini, terutama di bidang mencari metode yang
efektif, untuk meningkatkan program pelatihan dan
pengembangan di Nigeria pada umumnya dan
asuransi industri pada khususnya.
Karyawan bervariasi berdasarkan pelatihan yang
diberikan kepada karyawan untuk menangani
tanggung jawab dalam organisasi, dan karyawan
menunjukkan kinerja yang lebih baik saat melatih.
Selanjutnya, pelatihan memiliki hubungan dengan
produktivitas karyawan.
Harus ada forum di mana praktisi pengalaman dan
junior / obok karyawan dapat bertemu untuk
membahas tentang tantangan yang dihadapi praktik
asuransi dalam lingkungan ekonomi saat ini dan cara
terbaik untuk mengatasi mereka. Hal ini akan
memungkinkan pembuat kebijakan organisasi untuk
berkenalan atau diinformasikan dengan masalah
produktivitas karyawan. Ini dengan cara yang lebih
praktis akan membantu untuk memperbaikiyang ada
234
Mencapai produktivitas karyawan yang lebih baik
'dalam industri asuransi meningkatkan dengan
pelatihan karyawan, seperti pelatihan karyawan
dilengkapi dengan keterampilan yang diperlukan
untuk memenuhi tenggat waktu dan tugas lengkap
menjelang batas waktu tertentu dan menjamin
berikutnya keberhasilan untuk pencapaian tujuan
organisasi. Pelatihan memiliki efek positif pada
produktivitas karyawan, dalam Asuransi industri.
Pengetahuan tentang kesenjangan keterampilan.
Dengan demikian, membantu untuk meningkatkan
BERSAING program pelatihan KEPENTINGAN yang
meningkatkan produktivitas karyawan.
Penulis telah menyatakan bahwa tidak ada
kepentingan bersaing ada. Sebuah dorong kebijakan
harus ditetapkan bagi industri asuransi untuk
mendorongaktif
keterlibatan REFERENSIpelatihan dan
pengembangan karyawan. Ini adalah dengan maksud

untuk mengaktifkan 1. industri beroperasi dengan

pasokan yang memadai dariterampil:
manajemen sumber daya manusia Fajana S.
pengantar, 1 dan personil berpengetahuan untuk
memenuhi sekarang dan masa depan karyawan
tantangan produktivitas sektor ini di NigeriaNasional.
Pemerintah melalui Asuransi
Komisi (NAICOM),
harus mandat untuk menjalankan program pada
keterampilan dan pengembangan yang meningkatkan
produktivitas karyawan sehingga memberikan suara
dan tenaga kerja yang kompeten yang dapat
bergerak
industri
maju
di
Nigeria
bukan
mengandalkan ekspatriat asing.

7.2 Saran untuk Penelitian Selanjutnya

Mengingat fakta bahwa pelatihan penelitian lebih
lanjut yang kompleks harus mengakomodasi lebih
organisasi asuransi dan pemangku kepentingan di
sektor ini. Penelitian lebih lanjut dapat dilakukan
dengan memperbesar ukuran sampel penelitian dan
lebih pemangku kepentingan untuk wawancara
sehingga membentuk sebagai dasar kuat untuk
menghukum dampak pelatihan terhadap produktivitas
karyawan di seluruh industri asuransi.

8.KESIMPULAN
Studimengenai efek dari pelatihan karyawan telah
dilakukan dalam bisnis, di seluruh stEdition. Lagos:
Labofin dan Perusahaan; 2002. 2. Ofobruku.
Sylvester Abomeh Perhotelan dan Pariwisata Tenaga
Kerja Pelatihan dan Pendidikan di Nigeria. Afro Asian
Journal of Social Sciences. 2012; 3 (3.4): 1-18. 3.
Davidson G. Chambers Dictionary: Hopetown
Crescent Edinburgh, UK. Chamber Harper Penerbit
Ltd; 1997. 4. Roundel. Macmillan Dictionary English
for Advanced Learners. Penerbit Macmillan Terbatas
UK; 2007. 5. Ubeku AK. Manajemen pribadi di
Nigeria. Benin City: Ethiope penerbitan korporasi;
1975. 6. ANAO AR. Apakah pelatihan dan
pengembangan ulasan manajemen Nigeria J. Pusat
Pengelolaan. Dev. 1993; 8: 24-33. 7. Institute Guru
Nasional. 'filsafat
Pendidikan' Kaduna. 2007; 1 (1): 10. 8. Institute
guru Nasional. Prinsip umum dan metode dalam
Pendidikan. 2007; 1 (1): 6. 9. Sheriff Bukar, Alibaba
Shehu, AliyuIdris. Pengaruh manajemen sumber daya
manusia terhadap produktivitas pekerja di Nigeria.
Journal of Business and Organizational Development.
2012;4:54- 59.

Abomeh and Peace; BJEMT, 7(3): 227-235, 2015;

Article no.BJEMT.2015.086235 10. Prokepenko J.
Productivity Management:

andbook, (ed): Marcel Dekker, Inc. NY, Comparative

Study. Management and
2
e

13-226. Holzer; 1992 Change. 2004;8(1 and 2):49-67.

4. Ruch WA. Measuring and managing 14. Shefali

Verma, Rita Goyal. A study of

mployer sponsored training. Stockholm: A Practical

Handbook. Publications.

chool of Business Working paper; 2001. Quarterly

Journal of Economics. 1996;

i
ndividual productivity. Organizational training in
insurance and their impact on

20.
Owens PL. One more reason not to cut 106:407-443.

L
y

inkages-Understanding the Productivity employees'

productivity. International

aradox, (ed): National E Academy Press, Journal of

Research in Economics and

ashington, DC 1994;105-130. Social Sciences.

2011;1:31-45.

5. Lehman WEK, Simpson DD. Employee 15. Barrett

A, O' Connell P. Does Training

our training Tudget: The relationship 11. Jane

Richards. Management training-the

etween training and organisational real objectives.

Training Officer,

utcomes. Manajemen Personalia publik. September.

1997;33(7):216217.

006;35(2):163-171. 12. Shishupal Singh, Badhu

Karunesh

21.
Brum S. What impact does training have Saxena.
Role of training in developing

ubstance use and on-the-job behaviors. Generally

Work? The return to InJ
o

ournal of Applied Psychology. 1992;77: Company

Training. Industrial and labour

09-321. Relations Review. 2001;53(3):647-662.

n employee commitment and employee human

resources: Study of selected

urnover; 2010. industrial organizations of Rajasthan.

The

2
6. Dyne, LePine's. Helping and voice extra- 16.
Dearden L, Reed H, Reenen. Who Gain

22.
Harris Sari, Antti Kl. Subjective productivity Indian
Journal of Commerce. 1999;

r
m

ole behaviors: Evidence of construct and when

workers Train? Training and

easurement. Journal of American 52(1):57-56.

p
A

cademy of Business. 2003;2(2):531-537. 13. Riyaz

Rainaya. Training Effectiveness in

redictive validity. The Academy of Corporate

Productivity in a panel of British
M

23.
Halachmi A. Evaluation research: Purpose Public
Sector and Private Sector

anagement Journal. 1998;41(1):108-119 Industries.

The Institute for Fiscal Studies,
a

27.
Bryman A. Quantity and quality in social Working
paper 00/04, UK; 2000.

esearch. London, United Kingdom: Sage 17. Groot W.

nd perspective. Public Productivity Commercial

Banks. A Micro-Level

Productivity effects of enterpriseP

ublications; 1988. related training. Applied Economic
Letters.

cGraw Hill Education, Open University Organisation

Studies. 1997;18(5): 857P

28.
Adewumi P. Insurance Professionalism in 1999;6:369371.
N
igeria. Chartered Insurance Institute of 18.
D'Arcimoles CH. Human resources policies
N
igeria; 2009. and company performance: A
quantitative
29.
Pallant J. SPSS survival manual. England. approach
using longitudinal data.
M

ress; 2010. 874. 19. Hansson BO. Marketable human

capital investments: An empirical study of
__________________________________________
_______________________________________
2015 Ofobruku and Nwakoby; This is an Open
Access article distributed under the terms of the
Creative Commons Attribution License
(http://creativecommons.org/licenses/by/4.0), which
permits unrestricted use, distribution, and
reproduction in any medium, provided the original
work is properly cited.
Peer-review history: The peer review history for this
paper can be accessed here:
http://www.sciencedomain.org/review-history.php?
iid=980&id=20&aid=8914