BUDAYA ORGANISASI
Diajukan untuk Memenuhi
Tugas Teori Organisasi
disusun oleh:
April Mopsan H
0802134597
BAB I
PENDAHULUAN
Perubahan organisasi ini merupakan salah satu kunci dalam mencapai
pengembangan organisasi. Organisasi terus berubah karena ia adalah sistem terbuka yang
selalu berinteraksi dengan dengan lingkungannya. Perubahan yang direncanakan
membutuhkan
perhatian
yang
eksplisit
terhadap
masalah-masalah
dan
Menurut revisi yang dilakukan oleh perancang kemasan Gerstman & Meyers, 60%
responden percaya bahwa kemasan plastic merupakan sumber yang paling menyebabkan
masalah yang paling sulit dalam pembuangan sampah padat. Memikirkan jumlah
polystyrene yang digunakan oleh perusahaan- kira-kira 40 juta kilogram setiap tahun
untuk membungkus Big Mac, Quarter Founder, Egg McMuffin, pancake untuk sarapan,
sandwich McChiken, dan Chicken McNuggert- McDonalds dengan penjualan pada tahun
1990 lebih dari $ 18 milliar, menjadi target yang mudah bagi kemarahan kaum peencinta
lingkungan. Akhirnya kemasan model kerang McDonalds menjadi korban dari kesadaran
lingkungan yang semakin tumbuh dari masyarakat Amerika. Ironisnya adalah persepsi
yang menganggap bahwa kemasan pembungkus makanan adalah yang paling banyak dari
berat sampah kota adalah salah, karena hanya 8% dari sampah total di kota yang
merupakan kemasan. Walaupun begitu, dengan citra keemasan McDonalds yang telah
dicapai melalui perjuangan demikian keras, seringkali lewat derma yang berkaitan dengan
anak-anak. Dimana meereka telah mengeluarkan uang jutaan dolar untuk membiayai atau
mendukung usaha yang menunjukkan mereka perduli pada masalah kesehatan, yaitu
Ronald McDonald Houses yang menawarkan tempat penginapan didekat rumah sakit
untuk keluarga yang anak-anaknya dirawat karena kanker. Disamping itu McDonalds juga
menjadi sponsor Worlds Largest Concert, bernyanyi bersama seluruh dunia pada tahun
1989 yang diudarakan di PBS dan edisi khusus bulan Mei 1990 dari life magazine tentang
masalah kuhsus anak-anak.
Karena McDonalds berkepentingan mempertahankan citranya dalam masyarakat, tuntutan
terhadap model kemasan kulit kerang, terbukti atau tidak harus didengar dan dijawab.
Pada awalnya, McDonalds memberikan tanggapan atas desakan public dengan
mendorong upaya daur ulang polystyrene. Pada bulan oktober 1989, McDonalds
memperkenalkan sebuah rencana di 450 buah restoran yang ada di New England untuk
mendaur ulang plastic polystyrene dan sampah karton bergelombang. McDonalds
memperlengkapi restoran dengan tempat sampah khusus untuk daur ulang. Mcdonalds
membuat pamphlet dan poster yang isinya tentang alasan dalam mendaur ulang. Walaupun
hasil penelitian ini masih beraneka ragam, namun McDonalds memperluasnya pada tahun
1990 dengan beberapa kota yang diluar New Englland. Kemudian pada bulan April,
McDonalds mengumumkan McRecycle, komitmen perusahaan untuk membeli material
hasil daur ulang sebesar $100 juta untuk konstruksi restoran, mengubah modelnya, dan
operasi. Ed Rensi, ketua operasional dan presiden McDonalds USA, meyakinkan, Kami
Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah
menantang para pemasok untuk menyediakan produk hasil daur ulang ini pada kami.
McDonalds segan mengganti kemasan model kulit kerang kecuali jika benar-benar perlu.
Sebagai tambahan dari usaha daur ulang, McDonalds setuju untuk bekerja sama dengan
Environmental Defense Fund (EDF), sebuah kelompok pembela nirlaba, untuk mendirikan
gabungan strategis. Kelompok gabungan ini mendapat tugas menghasilkan sebuah
kerangka kerja, pendekatan sistematik, dan dasar ilmiah yang kuat untuk keputusan
sampah padat McDonalds. Gugus tugas tersebut memiliki program yang terdiri dari 42
inisiatif untuk mengurangi sampah McDonalds dan melunakkan dampak dari
kebiasaannya. Salah satu hasil, misalnya, adalah McDonalds beralih untuk memakai
kantong kertas hasil dari daur ulang. Hasil lain adalah, akhirnya kemasan model kulit
kerang dihentikan. Kemasan itu telah berfungsi sebagai alat kemasan yang berguna,
dengan alasan estetik dan fungsional, tetapi hal itu menjadi titik focus yang diserang oleh
pencinta lingkungan. Semua hal diperhatikan, McDonalds memutuskan untuk
menghentikan penggunaa kemasan sandwich dari foam di semua cabang McDonalds di
AS dalam 60 hari. Jadi memang kemasan yang dulu digunakan sudah diganti dengan
kemasan kertas walaupun kemasan yang sekarang tidak bisa didaur ulang namun itu lebih
baik daripada kemasan yang lama. Itu adalah contoh kasus bagaimana McDonalds
melakukan perubahan dalam organisasinya yang disebabkan oleh beberapa hal yang
mendesak dan dilihat dari segi pengaruhnya pada saat itu. Di bab selanjutnya saya akan
menganalisis kasus yang ada pada McDonalds ini.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
(CHANGE ANDORGANIZATION DEVELOPMENT )
A. PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
Manajer senantiasa mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang
akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan datang.
Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan
internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan organisasi
untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya. Sedangkan perubahan dari faktor seperti
tujuan, kebijakan manajer, sikap karyawan, strategi dan teknologi baru juga dapat merubah
organisasi. Setiap organisasi penting mengalami perubahan sesuai dengan kebutuhan
organisasi tersebut. Pandangan yang realistis mengenai perubahan organisasi mengakui
bahwa stabilitas dan penyesuaian diri itu esensil untuk kelangsungan hidup (survival) dan
pertumbuhan. Oleh karena itu perlu kesadaran untuk mempelajari bagaiamana menyusun,
menyesuaikan diri dan mengubah organisasi dengan cara yang lebih cocok dengan aspirasi
manusia. Bagaiamana mengatur dan mengkoordinasikan manusia dalam menentukan
perubahan yang akan dilakukan. Pada umumnya, perubahan dalam organisasi maupun
dalam diri individu tidak segera tampak oleh mereka yang berinteraksi dengan mereka
sehari-hari. Organisasi akan tampak lebih stabil oleh para pesertanya daripada oleh klien
atau pengamat yang hanya berinteraksi sekali-kali dengannya. Serangkaian perubahanperubahan kecil dapat menjadi perbedaan besar dalam jangka waktu yang lama. Dalam
perubahan organisasi ini sangat diperlukan keseimbangan dinamis dengan cara pihak
manajemen meneliti atau mendiagnosa keadaan yang paling cocok untuk mengatasi
keadaan yang terjadi.
Adapun hal-hal yang tercakup dalam keseimbangan dinamis ini adalah :
1. Cukup stabilitas untuk memudahkan tercapainya sasaran-sasaran sekarang
2. Cukup kontinuitas untuk menjamin perubahan yang tertib, baik tujuan maupun
alat-alatnya
3. Cukup daya beradaptasi untuk menanggapi dengan tepat permintaan eksternal dan
kesempatan, disamping perubahan keadaan internal.
4. Cukup daya pembaharuan (innovativeness) untuk memungkinkan organisasi
menggerakkan perubahan jika keadaan memerlukan
Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah
b.
c.
d.
e.
f.
Antisipasi perlawanan;
Mengembangkan visi yang terbagi;
Mobilisasi kesempatan;
Menyiapkan sebuah rencana perubahan;
Memperkuat perubahan.
Lingkungan
Perubahan organisasi seringkali dirangsang oleh perubahan lingkungannya. Lingkungan
umum organisasi dalam masyarakat meliputi faktor-faktor teknologi, ekonomi, hukum,
politik, kependudukan, ekologi, dan kebudayaan. Perubahan disini tampaknya akan
semakin pesat. Dalam lingkungan umum, masing-masing organisasi memiliki rangkaian
tugas yang jelas yang berfungsi dalam menentukan keputusan. Banyak sekali perusahaan
yang melakukan perubahan oleh karena desakan dari lingkungannya, baik itu perubahan
dari segi organisasi, produk, sistem dan lainnya.
Sasaran dan Nilai
Dorongan lain untuk melakukan perubahan berasal dari perubahan dari sasaran organisasi.
Perubahan apa yang dianggap baik dan benar (nilai) juga penting, karena menyebabkan
perubahan sasaran. Atau jika sasaran tetap konstan, perubahan nilai dapat menimbulkan
Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah
perubahan dalam perilaku yang dianggap sesuai. Melaksanakan perubahan dengan menilai
kembali perbandingan nilai-nilai dari berbagai pekerjaan akan sangat berpengaruh
terhadap organisasi kerja. Dimana segala sesuatu harus ditanggapi berdasarkan nilai-nilai
yang ada.
Teknik
Sistem teknik jelas merupakan suatu sumber perubahan organisasi. Contoh yang dramatis
adalah metode-metode baru untuk mengolah material dan atau informasi.
Mekanisasi, otomatisasi dan komputerisasi berpengaruh luas dalam organisasi.
Perubahan teknik ini meliputi bentuk/fungsi suatu produk atau desain produk maupun
jasa-jasa, disamping proses transformasi yang dipakai oleh organisasi tersebut. Peramalan
teknologi telah semakin mendapat perhatian sebagai usaha organisasi untuk menghadapi
lingkungan yang tidak pasti dan dinamis.
Stuktur
Sumber lain yang menjadi dorongan dalam perubahan organisasi ini adalah sub-sistem
struktur. Perubahan-perubahan ini jelas berkaitan dengan perubahan-perubahan dalam
berbagai subsistem lainnya. Organisasi besar seringkali memakai perubahan struktur untuk
mengurangi besarnya unit operasi dan mengatasi kecenderungan birokratis. Perubahan
demikian dapat berpengaruh luas dan lama.Perubahan struktur suatu organisasi biasanya
menimbulkan banyak penyesuaian dalam seluruh sistem. Perubahan internal panitia,
satuan tugas, format organisasi, dan manajemen program, memberikan dorongan untuk
melakukan perubahan dalam organisasi secara keseluruhan.
Psiko-sosial
Faktor lain yang menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi perubahan organisasi
berasal atau datang dari sistem psikososial. Yang menjadi fakta adalah sukses tidaknya
suatu organisasi itu tergantung dari bagaimana perilaku atau usaha manusia dalam
melakukan tugasnya dalam mencapai suatu tujuan. Sejauh mana kemampuan yang ada
dalam diri seorang manusia itu dapat ditunjukkan, seringkali menjadi factor yang penting
dalam mencapai sassaran organisasi. Jadi perubahan moral dan motivasi individu atau
kelompok itu besar pengaruhnya. Contoh yang seringkali membuat perilaku manusia
Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah
berubah adalah seperti terjadinya pengurangan tenaga kerja, merger dan lainnya.
Dinamika kelompok dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi organisasi.
Kemampuan manajemen memimpin dan mempengaruhi perilaku, juga merupakan faktor
yang menentukan. Perubahan dalam setiap atau seluruh variable ini dapat menimbulkan
perubahan yang nyata dalam prestasi organisasi.
Manajerial
Dalam kegiatan pengawasan dan perencanaan, peranan manajer adalah mempertahankan
keseimbangan dianamis antara kebutuhan dan stabilitas dan kontinuitas organisasi dengan
kebutuhan akan adaptasi dan innovasi. Dalam banyak organisasi, manajer menghadapi
pesatnya perubahan, baik dalam suprasistem lingkungan luar maupun dalam subsistemsubsistem organisasi internal yang mempengaruhi proses manajerial. Jadi, kalau menurut
pandangan kontingensi perlu membuat pilihan strategis akan suatu perubahan yang akan
dibuat oleh seorang manajer atau pihak manajemen yang dapat menanggapi kebutuhan
spesifik dalam keadaan tertentu.
Konsultan
Dorongan kuat untuk perubahan organisasi juga datang dari para konsultan. Banyak surat
pos, majalah niaga, atau iklan publikasi dagang, membawa pesan bahwa organisasi
membutuhkan bantuan untuk mengadakan perubahan-perubahan yang dibutuhkan.
Adakalanya konsultan digambarkan sebagai jawaban atas yang mencari pertanyaan atau
pemecahan yang mencari persoalan. Jadi segala sesuatu yang dibutuhkan untuk
berkembangnya organisasi bisa dikonsultasikan kepada konsultan perusahaan.
Pusat Perhatian
Teknologi Orang Latihan
Peranan
Regu/Kelompok
Interaksi / Pengaruh
Kepemimpinan
Pemecahan Masalah /
Pengambilan Keputusan
Penetapan
Sasaran/Perencanaan
Pengawasan
Konflik/Kerjasama
Definisi Peranan/Harapan
Bersama
Antar Kelompok
Organisasi
Stretegi Perbaikan
Pendidikan
Desain Pekerjaan
Perubahan perilaku
organisasi
Pembinaan Regu
Penyelesaian konflik antar
kelompok
Umpan Balik
Mutu Kehidupan Kerja
Lingkungan Mutu
Perubahan Kebudayaan
tindakan
sementara
hendaklah
diperiksa
kemungkinan-kemungkinannya
(misalnya skill/ sumber-sumber daya yang perlu). Ukuran prestasi hendaklah ditetapkan,
sehingga hasil dari suatu perubahan berencana itu dapat dievaluasi pada suatu waktu
kemudian.
Pandangan Kontingensi mengenai perubahan berencana
Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah
10
Suatu masalah potensil dalam perubahan organisasi adalah kesatuan atau prapaham
tentang jenis perubahan yang perlu dan dikehendaki. Seringkali setiap orang yang
berpengaruh di organisasi langsung terpikat oleh strategi-strategi tertentu atau teknikteknik spesifik. Dan pendekatan-pendekatan tertentu yang dilaksanakan tanpa melihat
situasi organisasi. Konsep kuncinya adalah keseksamaan, diagnosa yang sungguh-sungguh
mengenai situasi organisasi dan memadankan masalah-masalah, pusat perhatian yang
sesuai dan strategi-strategi perbaikan yang relevan. Misalnya, ketidakefektifan, dan
ketidakefisienan dalam pelaksanaan tugas, mungkin berasal dari masalah kemanusiaan
maupun masalah teknologis. Penekanan pada motivasi mungkin membuang waktu saja,
jika faktanya pendekatan rekayasa industrial akan lebih relevant dan sebaliknya. Jika
permasalahan yang utama terletak pada skill dari pihak pekerja, maka respons yang tepat
untuk hal itu adalah bagaimana pihak manajemen memberikan pelatihan atau sejenis
training. Masalah-masalah lain mungkin disebabkan oleh tidak efektifnya regu, konflik
antar kelompok, atau sikap apatis dari setiap individu dalam setiap organisasi. Keputusan
mengenai strategi-intervensi tertentu hendaklah dihubungkan dengan masalah yang
didiagnosa oleh para anggota organisasi.
Teknologi Perubahan Berencana
Corwin mengutip banyak studi penelitian yang menunjukkan beberapa kesimpulan
tentang syarat-syarat bagi suksesnya usaha perubahan berencana. Misalnya, telah
ditetapkan bahwa suatu organisasi dapat mudah diubah, jika syarat-syarat berikut
terpenuhi yaitu :
Jika organisasi itu dimasuki oleh pihak luar ( outsiders ) yang liberal, kreatif, dan
tidak kolot dengan pandangan yang segar.
Jika pihak luar itu terbuka terhadap agen-agen yang kreatif, kompeten, dan
sosialisasi yang fleksibel.
Jika staf organisasi itu terdiri dari orang muda, fleksibel, penyokong ( supportive )
dan penjaga atau gatekeepers yang kompeten.
Jika strukturnya kompleks dan desentralisasi.
Jika ia memiliki dana luar yang dapat meringankan beban organisasi yang perlu
untuk biaya inovasi.
Jika para anggotanya memiliki posisi yang cukup aman dan terlindung dari resiko
perubahan status.
11
memperoleh
kekuatan
untuk
bereksperimen,
untuk
mencipta,
untuk
Determinan
Bagaimana organisasi dapat tahu bahwa perubahan diperlukan? Perubahan itu mungkin
berupa identifikasi peluang yang akan dimanfaatkan manajemen. Namun lebih sering, hal
itu berupa antisipasi dari atau reaksi atas suatu masalah. Peluang dan masalah tersebut bisa
ada dalam organisasi tersebut, di luar orgnaisasi, atau diluar dan didalam organisasi.
Berikut ada beberapa determinan perubahan structural :
Perubahan Tujuan. Konsistensi dengan strategi imperative, jika sebuah organisasi
memilih pindah dari pemrakarsa menjadi pengikut, strukturnya mungkin lebih
mekanistik.
Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah
12
Pembelian peralatan baru. Dengan peralatan baru yang lebih memadai, cenderung
membuat suatu organisasi menjadi lebih mekanistis.
Kelangkaan tenaga kerja. Kekurangan dalam tenaga kerja yang mampu
memberikan suara dalam pengambilan keputusan dapat menyebabkan perubahan
dalam organisasi.
Peraturan Pemerintah. Diberlakukannya undang-undang baru menciptakan
kebutuhan untuk mendirikan departemen yang baru dan mengubah kekuasaan dari
departemen yang sekarang.
Ekonomi. Keadaan ekonomi juga bisa memberikan efek penting bagi perubahan
suatu organisasi. Dan itu terlihat dari tingkat suku bunga yang ada dengan cara
bagaimana caranya memperluas suatu kebijakan atau menambah pegawai.
Tindakan para pesaing. Tindakan yang agresif dari para pesaing dapat
menyebabkan ekspansi peran boundary-spanning dan peningkatan desentralisasi.
Menurunnya keuntungan. Jika keuntungan perusahaan menurun, manajemen
seringkali
mengambil
dipindahpindahkan,
jalan
melakukan
departemen
ditambah
pembenahan
dan
atau
structural.
dihapus,
Pegawai
hubungan
13
Tidak
Dikenal.
14
15
Pendekatan Teknologi
Untuk memperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan
memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan
efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan
ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat menciptakan ketidak
senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi
penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang
tinggi.
Pendekatan Orang
16
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui
pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat
melaksanakan tugas dengan efektif. Dalam rangka menangani perubahan, diperlukan tiga
hal yang bekerja secara simultan, yakni pembangunan visi bersama, pola kerja dan
alternatif solusi. Alternatif solusi dapat dibedakan menjadi dua, model umum dan model
spesifik. Terdapat beberapa model spesifik sebagai berikut :
Model Medikal (The Medical Model). Model ini paling mendasar diantara
modelmodel yang ada dan menempat-kan agen perubahan sebagai penasihat,
dimana organisasi meminta bantuan untuk menjelaskan masalah-masalah yang
sedang dihadapi organisasi tersebut, lalu mendiagnosis penyebab masalah tersebut
dan kemudian diminta advisnya tentang apa yang harus dilakukan untuk
mengatasi. Organisasi tetap memiliki tanggungjawab untuk menerima atau
menolak rekomendasi-rekomendasi agen perubahan tersebut.
Model Dokter-Pasien (The Doctor-Patient Model). Model ini menempatkan
organisasi bersangkutan dalam posisi seorang pasien yang diduga ada hal yang
tidak beres, dimana agen perubahan (dokter) mendiagnosis dan menetapkan
solusi. Tetapi mengingat hubungan baik, organisasi tersebut biasanya akan
menerima dan melaksanakan rekomendasi-rekomendasi sang agen perubahan.
Agen perubahan tersebut terlibat dalam kegiatan-kegiatan diagnosis dan
identifikasi problem, yang dilakukan bersama (gabungan) dengan organisasi yang
ada. Makin terlibat organisasi tersebut dalam proses yang disebut, makin besar
kemungkinan bahwa pihak manajemen akan menerima pemecahan yang
direkomendasi.
Model Enginering (The Engineering Model). Model ini dugunakan, apabila
organisasi bersangkutan telah melaksanakan pekerjaan diagnostik dan telah
memutuskan suatu solusi khusus atau meminta bantuan sang agen perubahan untuk
menggariskan tindakan-tindakan pemecahan.
Model Proses (The Process Model). Model ini melibatkan kerjasama aktual antara
sang agen perubahan dengan organisasi bersangkutan, yang mana memungkinkan
pihak manajemen melihat dan memahami masalah keorganisasian.
Perubahan di dalam organisasi dapat mengikuti tiga macam langkah berikut :
1. Mencairkan (unfreezing) keadaan status quo (sebuah keadaan seimbang)
2. Gerakan (movement) ke keadaan baru
17
sebagai
tantangan
dari
kemampuan
menyeleksi
daerah
pengembangan bisnis (dari mana, dimana dan kemana bergerak) sesuai dengan
prinsip kekuatan bisnis yang didukung oleh daya tarik pasar produk.
TEORI PERUBAHAN KORPORAT
a. Teori Force-Field, Kurt Lewin (1951)
Kurt Lewin (1951) dikenal sebagai bapak manajemen perubahan, karena ia dianggap
sebagai orang pertama dalam ilmu sosial yang secara ksusus melakukan studi tentang
perubahan secara ilmiah. Konsepnya dikenal dengan model force-field yang diklasifikasi
sebagai model
power-based
Manfaat-biaya. Manfaat yang diperoleh lebih besar dari pada biaya perubahan
Ketidakpuasan. Adanya ketidak puasan yang menonjol terhadap keadaan sekarang.
Persepsi Hari Esok. Manusia dalam suatu organisasi melihat hari esok yang
dipersepsikan lebih baik.
Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah
18
Cara yang praktis. Ada cara praktis yang dapat ditempuh untuk keluar dari situasi
sekarang.Jika dirumuskan secara matematikansederhana menjadi persamaan
sebagai berikut :
ABC>D
yang
19
baik ?
Apakah karyawan cukup mempunyai kompetensi untuk mengambil keputusan
Jika manajer-manajer mengambil keputusan, apakah karyawan mau menurutinya ?
Berapa banyak waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan ?
20
BAB III
PEMBAHASAN
Kasus yang terjadi di McDonalds dimana terjadi penuntutan atau protes terhadap
bahan yang mereka pakai. McDonald memerlukan perubahan. Kita dapat melihat bahwa
awal dari protes ini adalah karena bahan kemasan yang mereka pakai untuk makanannya
adalah bahan yang dalam proses produksinya memakai Chlorofuorucarbon (CFC), yang
dapat menyebabkan kerusakan lapisan ozon yang ada di stratosfer. Seperti yang dikatakan
oleh kasali (2005), perubahan itu berasal dari suatu masalah yang timbul. Jadi pada waktu
tahun 1988 dan 1990 memang dikatakan bahwa masyarakat masih dalam kesadaran
lingkungan yang tinggi. Jadi mereka mendesak untuk atau agar bahan kemasan model
kulit kerang diganti.
Faktor-faktor yang menyebabkan atau mendorong untuk terjadinya perubahan ini adalah
1. Lingkungan. Disini jelas kita lihat bahwa lingkungan menuntut untuk melakukan
perubahan. Dan perubahan yang didesak disini adalah perubahan dari segi produk
mereka atau lebih sfesifik dari kemasan yang membungkus produk mereka. Dan
satu hal lagi yaitu dari segi ekologinya. Dikatakan menurut mereka bahwa
sampahnya mereka memenuhi kota dan merusak lingkungan.
2. Teknik. Jadi hal ini mendorong dilakukannya perubahan, terlihat dari bagaimana
mereka menjalin kerjasama dengan EDF untuk mendaur ulang kemasan mereka.
Dengan teknologi yang canggih merekapun tidak terlalu keberatan untuk
melakukan perubahan.
3. Manajerial. Pihak manajerial ini juga mengharapkan akan terjadinya perubahan,
karena mereka khawatir dengan tuntutan yang ada akan mengakibatkan penurunan
pangsa pasar.
Perubahan yang dilakukan oleh McDonalds adalah perubahan yang berencana yang
dilakukan secara berkesinambungan. Dan perubahan dalam diri McDonalds sendiri
dilakukan dengan melakukan kerjasama dengan pihak lain dan perubahan mereka
membuahkan hasil dimana mereka tidak lagi menggunakan kemasan model kulit kerang
dan mereka menggantinya dan merubah pandangan masyarakat terhadap kinerja
perusahaan.
Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah
21
Alternatif solusi yang dipakai dalam perubahan ini ada dua alternatif yaitu
Model Medikal (The Medical Model). Model ini paling mendasar diantara modelmodel yang ada dan menempat-kan agen perubahan sebagai penasihat, dimana
organisasi meminta bantuan untuk menjelaskan masalah-masalah yang sedang
dihadapi organisasi tersebut, lalu mendiagnosis penyebab masalah tersebut dan
kemudian diminta advisnya tentang apa yang harus dilakukan untuk mengatasi.
Organisasi tetap memiliki tanggungjawab untuk menerima atau menolak
rekomendasi-rekomendasi agen perubahan tersebut. Disini agen perubahan itu
adalah Jackie Prince, ilmuwan staf EDF.
Model Proses (The Process Model). Model ini melibatkan kerjasama aktual antara
sang agen perubahan dengan organisasi bersangkutan, yang mana memungkinkan
pihak manajemen melihat dan memahami masalah keorganisasian. Sama seperti
model yang diatas, mereka bekerjasama dengan EDF.
Perlu diperhatikan bahwa dalam perubahan yang dilakukan oleh McDonalds ini
memerlukan biaya yang besar dan waktu yang cukup lama. Serta konsep dan metode yang
hendak dilakukan harus benar-benar menyentuh budaya korporasi, karena perusahaan ini
telah memakai kemasan model kulit kerang dalam waktu yang cukup lama. Dan dalam
rangka melakukan perubahan tidaklah mudah karena harus benar-benar menyentuh hati
dan keinginan dari setiap karyawan ataupun orang yang berpengaruh dalam perusahaan.
Jadi benar-benar perubahan yang dilakukan terhadap produk mereka direncanakan. Hal ini
sangat berpengaruh pada kepercayaan pelanggan atau masyarakat setempat. Kasus yang
dihadapi oleh McDonalds ini memberi sedikit pelajaran mengenai kedudukan antara
lingkungan organisasi dengan lingkungan alam. Jadi perubahan suatu sistem organisasi
dapat berubah baik itu dari produk, sistem, teknologinya, lebih banyak disebabkan oleh
rangkaian peristiwa yang terjadi di lingkungan kita baik itu dari internal maupun eksternal
dan jangan sampai diabaikan demi kelangsungan perusahaan yang dimiliki.
22
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
Organisasi
harus
mempertahankan
keseimbangan
dinamis
antara
23
DAFTAR PUSTAKA
Ansoff, H. I. dan McDonnell, E. J. 1990, Implanting Strategic Management. UK:Prentice
Hall International Ltd.
Clarke, L. 1998. Manajemen Perubahan (Terjemahan). Penerbit ANDI, Yogyakarta.
Dessler, G. 2003. Human Resource Management. Ninth Edition. Ney Yersey: PrenticeHall, Inc.
Gibson, J.L., J.M. Ivancevich dan J.H. Donnelly, Jr. 1996. Organisasi (Terjemahan,Jilid
2). Binarupa Aksara, Jakarta.
Hubeis, M. 2005a. Strategic Change Management. Makalah pada Acara Six Sigma
Training for PT. Bakrie Pipe Industries, Bekasi.
Kasali, R. 2005. Change. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi (Terjemahan) PT. Indeks Kelompok Gramedia,
Jakarta.
Robbins, S.P. 1994. Teori Organisasi . Penerbit Arcan, Jakarta.
Stoner, J. 1996. Manajemen. PT Prenhalinddo, Jakarta
Kast, F. 2002. Organisasi dan Manajemen. Bumi Aksara. Jakarta
www.anakciremai.blogspot.com
24