Aula dia 11/11

Niveis de contexto organizacional

Nivel individual: motivao e satisfao no trabalho

Motivao/ satisfao no trabalho

O que a motivao?
O que que nos motiva?
Como funciona o processo motivacional?
Ser que a motivao nasce das caractersticas pessoais ou tem a
ver com aspetos motivacionais?
O que a satisfao?
O que nos satisfaz?
Que fatores nos satisfazem/ no satisfazem as pessoas em contexto
organizacional/ trabalho?
Que dimenses?
Que determinantes e que consequncias?

Motivao- conceito
Motivao de movere (mover)- condies mobilizadora do
comportamento humano para um determinado objetivo
Processo psicolgico dinmico que influncia a direo, a quantidade
de esforo, e a persistncia do comportamento na prossecuo de
meios e objetivos
Intuao individuo- situao
Satisfao de necessidades individuais (mutveis e em evoluo)

A motivao :

O resultado da interao entre os indivduos e a situao, o que

permite entender o quanto as dimenses individuais e situacionais
interferirem nos estados emocionais
A vontade de uma pessoa desenvolve esforos com vista
prossecuo dos objetivos da organizao (Mandy, Sharplin e
premeaux cit. Teixeira, 1998) com a condio desse espao conduzir
satisfao de uma necessidade individual
Estado interno que caracteriza o comportamento no sentido de
metas e objetivos
Toda a classe de impulsos, desejos, necessidades e foras
semelhantes, e dizer que um gestor motiva os seus subordinados
significa que ele desenvolve aes que espera que venham a
satisfazer aqueles desejos, impulsos e necessidades dos seus
colaborados, induzindo-os a atuar de forma desejada

Motivao para o trabalho ?

Conjunto de foras internas e externas que permitem que os

colaboradores escolham determinadas aes e comportamentos de
modo a alcanar metas organizacionais
Combinao complexa de foras psicolgicas no interior de cada
individuo pelo que os empregadores demonstram interesse em 3
elementos pela qual a motivao se pode visualizar

3 elementos onde visualizamos a motivao

1. Direo e foco do comportamento (positivos: confiabilidade, desejo
de ser til, pontualidade; Disfuncionais: atrasos, desistncia, baixo
empenho)
2. Nivel de esforo oferecido (estabelecimento de compromisso
excelncia vs realizao somente do necessrio)
3. Resistncia do comportamento (manuteno continua, realizao de
espaos vs desistncia precoce)
Motivao:
Exige descoberta e entendimento das necessidades e desejos dos
colaboradores;
Aes positivas das organizaes devem ser reforados;
Colaboradores mais motivadas que so os que tem metas mais claras
Logo: necessidades, reforo, metas, expectativas e sentimentos de
igualdade sob aspetos a reter

Modelo da motivao
Ambiente

Oportunidade

Esforo
Recompensas

Tenso

Desempenho

Necessidades e matrizes

Metas e incentivos

Capacidade

Satisfao das necessidades

Foras motrizes da motivao (2 Mcclland)

Motivao para a realizao

Motivao para afiliao
Motivao para o poder

Motivao para a realizao

Move as pessoas para procurar e realizar metas;
Desejo de conquistar objetivos e saltar degraus para o sucesso;
Assumem responsabilidades pelas aes e resultados para receber
crditos pessoais pelo seu esforo;
Vontade de alcanar o xito e a excelncia;
Apetncia para situaes competitivas e desafiantes (relacionado
com fraco desempenho em situaes simples e montonas)

Motivao para a afiliao

Desejo de relacionar-se com pessoas numa base social, relaes
pessoais estreitas e amigveis;
Trabalham melhor quando elogiadas pelas atitudes favorveis e
qualidade das cooperaes;
Vontade de ser aceite pelos outros;
Preferncia por contextos profissionais cooperantes em que as
relaes interpessoais esto orientadas para a compreenso mtua;
Gostam de selecionar colegas e de se cercarem de pessoas com
quem se relacionam trabalham com mais liberdade

Motivao para o poder

Desejo de assumir o controlo, influenciar pessoas e modificar
situaes;
Criam impacto sobre as suas organizaes, esto dispostos a aceitar
riscos;
So bons gestores (se desejarem poder institucional em detrimento
do pessoal);
Foco do comportamento orienta-se mais para a obteno de prestigio
e estatuto;
Capacidade de influncia do que a eficcia do desempenho individual
(tarefa)

Teorias da motivao
No contexto organizacional surgiu a preocupao de compreender os
processos motivacionais e as suas implicaes no desempenho das pessoasProdutividade
Multiplicidade de 4 tcnicas- Teorias da motivao

O que motiva as pessoas e em seu grau?

As caractersticas pessoais, as variveis da situao do trabalho?
O que influncia o seu esforo, os resultados?

Teorias do contedo: Compreenso de fatores internos ao individuo

(Teoria das necessidades de Maslow, Hezberg, Alderfer e Mclelland)

Teorias do processo: Como e com base em que objetivos surge a motivao,

que processos cognitivos tm impacto na direo do comportamento
motivado
(Teoria da equidade, Teoria da expectativa e Teoria da tarefa enriquecida)

Teoria do resultado: Porque se mantm os comportamentos motivacionais;

procuram compreender o comportamento motivacional e quais os fatores
que quando controlados contribuem para predizer o desempenho no
trabalho (a sua manifestao continua)
(Teoria do reforo, teoria de fixao dos objetivos)

Aula dia 15/ 11

Aula dia 17/11

Na equidade h a considerar:
Teorias do processo (meter seta)
Teorias das expectativas

A intensidade da motivao depende do valor da recompensa e da

probabilidade que existe da recompensa se concretizar
O valor da recompensa determinada pelas:

- Recompensas extrnsecas ( condies do trabalho, status);

- Recompensas intrnsecas (sentimento de auto- realizao que resultam da
satisfao de uma necessidade quando a tarefa realizada e o objetivo
atingido).

A motivao o resultado de 3 fatores:

Quando uma pessoa deseja uma recompensa (valncia)
Estimativa da pessoa de que o seu esforo resultar num
desempenho bem-sucedido (expectativa)
Estimativa da pessoa do que o seu desempenho resultar no
recebimento de uma recompensa (instrumentalidade)
Valncia: intensidade com a qual uma pessoa tem preferncia para receber
alguma coisa (uma recompensa). Expresso da quantidade do desejo para
uma pessoa alcanar uma meta depende de pessoa para pessoa

Expectativa: intensidade da crena na ideia que o esforo est relacionado

com o trabalho que resultar na realizao da tarefa, so probabilidades e
estimativas

Instrumentalidade: a crena de que a recompensa ser recebida, tem a

convico que a empresa valoriza o seu desempenho pelo que a
recompensar

Os indivduos decidem racionalmente o esforo que investem numa

dada situao de trabalho com vista a corrigir/ atingir as
recompensas
A tendncia para agir reside na expectativa que a pessoa possui
acerca de:

- Atratividade: importncia que o possvel resultado representa para o

individuo
- Ligao esforo-desempenho: probabilidade percebida de que determinado
esforo levar a determinado desempenho

- Ligao desempenho-recompensa: grau em que o individuo acredita que

um grau de desempenho levar a um resultado desejado respetiva
recompensa

A teoria das expectativas assenta em 5 conceitos nucleares:

Perceo individual acerca de:

Resultado
Valncia
Instrumentalidade
Expectativa
Fora

O nvel do desempenho dos indivduos depende da perceo do que

requerido para desempenhar bem a tarefa ou da capacidade para a
executar
A eficcia da execuo melhora medida que sobe a perceo do que
necessrio para executar e medida que melhora a sua capacidade para
esse efeito.
A perceo individual da justeza da recompensa influncia a intensidade da
satisfao que resulta dessas recompensas
Principais implicaes:

Se os resultados apresentam uma fraca valncia para o sujeito, no

implicar um grande esforo no seu alcance
A relao entre desempenho e resultados deve ser saliente. Relao
contingente entre nveis de desempenho e de recompensa- gera
instrumentalidade
Necessidade de definir regras inequvocas acerca das exigncias para
cada profissional, que relacionem desempenho avaliado e
quantificado em resultados
Existe grande variabilidade individual nas percees de expectativa
independentemente do realismo dos incentivos

Aula do dia 22/11

Construo e validao de uma Escola multifatorial das motivaes no
trabalho (Multimat)

Objetivo- Construo e validao de uma escola multifatorial de

motivao no trabalho para a populao portuguesa
Ausncia de instrumentos para medir vrias dimenses da
motivao- desenvolvimento e elaborao da escala de motivao
Escala com 28 itens decorrentes de uma pesquisa terica que
contempla algumas teorias da motivao

Participam nos estudos de valorizao da escala 444 colaboradores

de empresas de novas tecnologias de ambos os sexos, com idades
entre 19 e 34 anos
A escala apresenta bons ndices de conscincia interna e uma anlise
fatorial que mostrou a existncia de uma estrutura

Teacher Job Satisfation Questionnaire (TJSQ)

Avaliar o grau segundo o qual o professor percebe e valoriza as
diversos fatores da situao de trabalho
Tem excelentes caractersticas psicomtricas
Construido e validado para a populao norte-americana
Seev (2002) teve de o validar para a populao portuguesa para
avaliar a satisfao na atividade profissional de docentes portugueses
composto por 70 itens, 5 fatores e 5 alternativas de resposta em escala
tipo likert

Satisfao no trabalho

Os conceitos mais frequentes apresentam a satisfao como

sinnimo de motivao como atitude ou estado concional positivo ou
fenmenos distintos, da insatisfao
Lista de caractersticas ou possveis consequncias da satisfao
profissional

Definies:
- Hoppack: combinao das circunstncias fisiolgicas, psicolgicas e
ambientais que permite pessoa afirmar que est feliz com o seu trabalho
- Werther e Doris: a maneira favorvel com que os empregados considerem
o seu trabalho
- Kaluary: atitudes possveis que os profissionais tm em relao a vrios
aspetos das atividades da organizao. A satisfao um estado de boa
disposio, manisfestado por se sentir bem com o que faz e sentir-se
reconhecido pelo seu trabalho

Dimenses da satisfao
Porter e Steers apresentam:

Organizao: salrios, promoes e benefcios sociais

Contexto laboral: natureza da tarefa , estilo de liderana e relao
com os colegas
Individual: idade, traos de personalidade, ajustamento do trabalho
aos interesses e valores profissionais do individuo

Harp e Quintanilla referem:

Dimenso econmica e de conforto: horrio, segurana, salrio e

consies fsicas do trabalho
Dimenso de natureza mais expressiva: trabalho interessante e
variado, autonomia, relaes interpessoais de apoio, ajustamento do
individuo e caractersticas do trabalho

Robins e Ferreira apresentam:

Natureza do prprio trabalho: tarefas dirias

Recompensas pessoais: salrio, progresso na carreira,
reconhecimento, relaes interpessoais, etc

Condies de trabalho:
1.
2.
3.
4.

Ambientais: temperatura, luz, higiente, segurana.

Corporais: delimitar os perodos de trabalho
Exig~encias e esforo do trabalho: esforo fsico e mental
Sociais e organizacionais: clima organizacional, relaes interpessoais
, circulao de informao, etc