BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Memastikan bahwa orang yang masuk ke dalam suatu perusahaan
adalah orang yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan merupakan langkah
manajemen yang paling penting.
Berbagai langkah manajemen lain, seperti penetapan sasaran, misi dan
visi perusahaan, strategi, kebijakan, program jangka panjang, menengah dan
jangka

pendek,

penetapan

anggaran,

eksekusi

rencana

dan

proses

pengendalian, dan lain-lain juga merupakan langkah manajemen yang penting.

Namun, meskipun langkah-langkah tersebut penting, ditinjau dari sudut jangka
panjang dan pengembangan organisasi, harus dipastikan bahwa orang yang
masuk dalam organisasi merupakan orang yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dan menduduki posisi yang sesuai kemampuan.
Ada berbagai alasan mengapa demikian, yakni:
1. Sumber daya manusia adalah satu-satunya sumber daya perusahaan yang
memiliki kuasa untuk merencanakan dan mengendalikan sumber daya yang
lain dalam organisasi: sumber daya manusia merupakan subjek dalam
organisasi. Sumber daya lain, seperti uang, mesin, material, metode,
informasi, dan sumber daya lainnya hanyalah sebagai objek. Semua sumber
daya yang berperan sebagai objek tersebut hanya akan dapat dikelola
dengan baik oleh sumber daya manusia yang kompeten.
2. Sumber daya manusia adalah satu-satunya sumber daya yang memiliki
kekuasaan untuk merencanakan dan mengendalikan kegiatannya sendiri.
Hal ini disebabkan karena sumber daya manusia adalah sebagai subjek,
bukan sebagai objek.
3. Bila perusahaan mampu melakukan pekerjaan yang baik dalam seleksi dan
rekrutmen, maka akan diperoleh sumber daya manusia yang berkualitas,
sehingga sumber daya yang lain dalam organisasi bisa dikelola secara
efektif dan efisien, dan perusahaan akan menikmati keuntungan.
Namun meskipun disadari demikian, perhatian manajemen sangatlah
kurang dalam hal rekrutmen dan seleksi. Justru langkah-langkah manajemen

lain mendapatkan perhatian yang sangat besar. Menyusun rencana tahunan

perusahaan saja misalnya, menghabiskan waktu, tenaga, dan uang yang besar.
Kegiatan ini biasanya dilakukan di hotel mewah di tepi pantai atau kawasan
wisata pegunungan, melibatkan semua level manajer ke atas, dan biasanya
menghabiskan waktu beberapa hari, serta membutuhkan biaya yang besar.
Namun untuk urusan seleksi dan rekrutmen, perhatian manajemen
sangatlah kurang. Ini tentu saja sangat bertolak belakang.
B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam makalah ini adalah:
1. Apakah yang dimaksud dengan seleksi?
2. Apakah tujuan dari seleksi?
3. Apa saja langkah-langkah dalam proses seleksi?
4. Apa saja kriteria dan teknik dalam proses seleksi?
5. Apa saja klasifikasi yang mendasari dalam proses seleksi?
6. Apa saja kendala dalam proses seleksi?
C. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan dari makalah ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengertian seleksi.
2. Untuk mengetahui tujuan dari seleksi.
3. Untuk mengetahui langkah-langkah dalam proses seleksi.
4. Untuk mengetahui kriteria dan teknik dalam proses seleksi.
5. Untuk mengetahui klasifikasi yang mendasari dalam proses seleksi.
6. Untuk mengetahui kendala dalam proses seleksi.

BAB II
ISI
A. Pengertian Seleksi
Pengertian seleksi menurut beberapa ahli, yaitu sebagai
berikut:
1. Menurut Agus Sunyoto (2008:170), seleksi adalah usaha
menjaring

dari

mereka

yang

dianggap

nantinya

bisa

menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan,

mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang
diharapkan oleh para pimpinan organisasi.
2. Menurut Fuad at.al. (2005:110), seleksi adalah serangkaian
kegiatan

yang

digunakan

untuk

memutuskan

apakah

pelamar ditolak atau diterima.

3. Menurut

Wiludjeng

(2007:99),

seleksi

adalah

proses

identifikasi dan pemilihan seseorang yang paling cocok atau

paling memenuhi syarat dari beberapa calon yang ada
untuk suatu jabatan tertentu.
4. Menurut Veithzal Rivai (2008), seleksi adalah kegiatan dalam
manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen
seleksi

dilaksanakan.

Hal

ini

berarti

telah

terkumpul

sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian

dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam
suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan
seleksi.
5. Menurut

Simamora

(2004),

seleksi

merupakan

proses

pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi

kriteria

seleksi

untuk

posisi

yang

tersedia

di

dalam

perusahaan.
6. Sedangkan menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa
seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah
yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan
memenuhi syarat untuk jabatan tertentu. Ada tiga hal yang
menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting, yaitu:
a. Kinerja

seorang

manajer

tergantung

pada

sebagian

kinerja bawahannya.
b. Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang
dikeluarkan

oleh

perusahaan

dalam

pengangkatan

pegawai tidak sedikit.

c. Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari

pelaksanaannya secara serampangan.
Seleksi
manajemen

merupakan
sumber

bagian

daya

materi

manusia

dari

operasional

yaitu

pengadaan

(procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari:

perencanaan, perekrutan, penyeleksian, penempatan, dan
produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang
digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan
diterima di perusahaan. Proses tersebut dimulai dari ketika
melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.
Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon
pelamar untuk diterima atau tidak.
Berdasarkan dari beberapa pengertian diatas menurut
beberapa para ahli maka dapat dipahami bahwa seleksi
merupakan suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar
yang

diterima

atau

ditolak

untuk

menjadi

karyawan

perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu

dari setiap perusahaan-perusahaan yang bersangkutan.
Seleksi untuk setiap perekrutan karyawan baru

harus

dilakukan secara cermat, jujur dan objektif seupaya diperoleh

karyawan yang qualified dan penempatannya yang tepat
sehingga

pembinaan,

pengembangan,

pengendalian

dan

pengaturan karyawan relatif mudah dalam mencapai sasaran

yang diinginkan.
B. Tujuan seleksi
Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan karyawan
yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu.
Dalam mengarahkan pada tujuan seleksi yang demikian itu,
setiap

organisasi

yang

bersangkutan

senantiasa

akan

berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan

menggunakan cara seleksi yang paling efisien tetapi efektif.

Menurut

Hasibuan

(2005:49),

seleksi

perekrutan

karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut:

1. Karyawan yang qualified dan potensial.
2. Karyawan yang jujur dan berdisiplin.
3. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat.
4. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
5. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang
perburuhan.
6. Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal
maupun horizontal.
7. Karyawan yang dinamis dan kreatif.
8. Karyawan

yang

inovatif

dan

bertanggung

jawab

sepenuhnya.
9. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
10. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
11. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.
12. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
13. Karyawan yang mempunyai prilaku dan budaya malu.
C. Langkah-langkah dalam Proses Seleksi
Menurut Notoatmodjo (2003:135) mengemukakan bahwa
terdapat tujuh langkah seleksi, yaitu sebagai berikut :
1. Penerimaan pendahuluan.
2. Test-test penerimaan.
3. Wawancara seleksi.
4. Pemeriksaan referensi.
5. Evaluasi medis.
6. Wawancara atasan langsung
7. Keputusan penerimaan
Selanjutnya tujuh langkah seleksi di atas akan diuraikan
secara rinci, sebagai berikut :
1. Penerimaan pendahuluan.

Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar, ke

kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk
aplikasi. Pada penerimaan pendahuluan ini pelamar telah
membentuk pendapatnya tentang perusahaan. Jika pelamar
datang

sendiri

maka

wawancara

pendahuluan

dapat

dilakukan. Dalam wawancara ini pelamar ditanya alasan

mereka melamar pekerjaan tersebut dan mungkin tentang
besarnya gaji yang diinginkan pelamar. Jika melalui tahap ini
pelamar dinyatakan memenuhi syarat, maka ia berhak ikut
serta dalam seleksi tahap kedua.
2. Tes-tes penerimaan
Berbagai

tes

dilaksanakan

untuk

memperoleh

informasi yang objektif dengan tingkat akurasi yang tinggi

tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau
pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya.

Macam-macam tes :
a.Knowledge test (tes pengetahuan) yaitu bentuk tes yang
menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para
pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan
kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.
b. Performance

test

yaitu

bentuk

tes

yang

mengukur

kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa

bagian

pekerjaan

yang

akan

dipegangnya.

Sebagai

contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.

c.Psychological test
Adalah

serangkaian

kegiatan

untuk

mengukur

dan

mendeskripsikan seseorang dalam segi kemampuan, segi

kepribadian, segi kecenderungan, dan sebagainya.
Berikut ini adalah tes yang digunakan dalam psychological
test, antara lain:
6

1) Tes Kecakapan, adalah tes yang dirancang untuk

menentukan sejauh mana baiknya seseorang dapat
melakukan

sesuatu.

Dalam

tes

kecakapan

dapat

dibedakan kelompok-kelompok tes sebagai berikut: tes

kecakapan

intelektual,

keruangan

dan

mekanikal,

pengamatan/perceptual accuracy, gerak/motor ability.

2) Tes kepribadian objektif, merupakan ukuran-ukuran dari
ciri-ciri kepribadian yang mempunyai bentuk yang
berstruktur. Tidak ada jawaban yang salah atau benar,
individu sendiri menetapkan jawaban mana yang paling
sesuai dengan dirinya. Dengan kata lain individu
menguraikan kepribadiannya sendiri sesuai dengan
dimensi-dimensi yang diukur oleh tes. Tes kepribadian
objektif dapat dibedakan ke dalam tes-tes kepribadian
dan tes-tes minat kejuruan (vocational interest).
3) Tes Kepribadian projektif, merupakan ukuran-ukuran
dari

ciri-ciri

berstruktur.

kepribadian
Individu

jawabannya

harus

terhadap

ambiguous.

yang

bentuknya

memberikan

memperlihatkan

secara

kepribadiannya.

Meskipun

jawaban-

rangsang-rangsang

Jawaban-jawabannya
lebih

ini

lengkap

tes-tes

projektif

tidak
yang
akan

dinamika
banyak

dipakai dalam seleksi, termasuk seleksi bagi manajer,

kemanfaatannya

untuk

tujuan

tersebut

tidaklah

ditemukan meyakinkan dan keabsahan ramalannya

rendah.
4) Tes situasional, mengukur perilaku yang khas yang
sangat

jarang

dipengaruhi

oleh

variabel-variabel

lingkungan. Ada dua bentuk tes situasional, yaitu work

sample test dan simulation test atau management
games. Pada work sample, dari tugas-tugas yang harus
dilakukan

dalam

pekerjaan

(yang

lebih

bercorak

manual, seperti montir mobil) diambil kegiatan-kegiatan

7

inti sebagai contoh/sample yang kemudian dijadikan

bahan dari tes. Pada tes simulasi atau games, tugastugas utama seorang manager, seperti memecahkan
masalah dan mengambil keputusan, mempresentasikan
hasil kerja, mewawancarai pegawai bermasalah, dan
membahas masalah dengan rekan-rekan, dijadikan
bahan tes. Tes simulasi ini merupakan tes yang
dirasakan dekat dengan kenyataan. Tes-tes macam ini
banyak dipakai dalam Assessment Centre (suatu cara
untuk mengidentifikasi dan menilai para manajer dalam
suatu perusahaan)
3. Wawancara seleksi
Wawancara merupakan suatu cara seleksi yang paling
banyak

dipergunakan.

Hal

ini

dimungkinkan

karena

wawancara mempunyai tingkat fleksibilitas yang tinggi dan

dapat diterapkan baik terhadap calon karyawan manajerial
maupun karyawan operasional. Disamping itu teknik ini juga
memungkinkan

pertukaran

informasi

pewawancara

mempelajari

dua

pelamar

arah

dan

yaitu

pelamar

mempelajari perusahaan. Akan tetapi kejelekan teknik ini

menyangkut validitas dan rehabilitas.
Maksudnya

informasi

yang

diperoleh

melalui

wawancara ini sering bervariasi dari pewawancara yang satu

dengan pewawancara yang lainnya, juga hasil wawancara
tidak

dapat

sesungguhnya.

mengungkapkan
Walaupun

potensi

demikian

hal

pelamar
ini

yang

tergantung

kepada si pewawancara untuk mengajukan pertanyaan yang

tepat dan mudah di mengerti oleh yang di wawancarai.
Tujuan Wawancara:
a. Mendapatkan informasi
b. Cek data

c.
d.
e.
f.

Memberikan informasi
Meyakinkan
Memberikan kesan
Mengambil keputusan.

Tahap proses wawancara :

a.
b.
c.
d.
e.

Perkenalan dan penilaian pertama

Meyakinkan pelamar
Membangkitkan minat
Evaluasi mendalam dan penilaian akhir
Kesimpulan dan tindak lanjut
Teknik wawancara yang digunakan dalam prosedur

seleksi tenaga kerja oleh Miner(1992) dibedakan dalam tiga

jenis, yaitu:
a. Wawancara berstruktur
Berdasarkan ciri-ciri pribadi, juga disebut dimensidimensi, yang diperlukan untuk dapat berprestasi baik
dalam pekerjaan tertentu (ditetapkan melalui proses
analisis

jabatan),

disusunlah

pertanyaan-pertanyaan

khusus yang akan memancing jawaban-jawaban yang

berkaitan dengan ciri-ciri pribadi tersebut. Dari data yang
terkumpul dinilai sejauh mana seorang calon tenaga kerja
memiliki ciri pribadi tertentu. Salah satu wawancara
berstruktur yang digunakan dalam metode assessment
centre adalah focused interview. Pada teknik wawancara
ini, ciri-ciri kepribadian/dimensi-dimensi yang diperlukan
pada pekerjaan tertentu diungkapkan ke dalam uraianuraian perilaku yang dapat diamati. Misalnya: salah satu
ciri kepribadian yang diperlukan adalah keuletan. Ciri ini
perlu dijabarkan lebih lanjut, lebih khusus misalnya
berupaya

menawarkan

barang

untuk

dibeli

kepada

seorang calon pembeli berkali-kali, dengan berbagai cara,

sehingga akhirnya barangnya dibeli juga. Dengan uraian
dari ciri kepribadian yang diperlukan ini dapat disusun
pertanyaan-pertanyaan yang dapat mengumpulkan data

sehingga dapat dinilai sejauh mana calon memiliki ciri

tersebut.
b. Wawancara non directive
Berasal dan digunakan

dalam

psikoterapi

dan

konseling. Orang yang diwawancarai diberi kebebasan

untuk menetapkan topik yang ingin dibicarakan dan
mengutarakan isi hatinya. Tugas pewawancara ialah
merefleksikan

perasaan-perasaan

dari

orang

yang

diwawancarai dan merumuskan kembali atau mengulangi

pernyataan atau kata-kata kunci. Dengan demikian ia
akan

mendapatkan

banyak

informasi

dari

yang

bersangkutan tentang reaksi-reaksi emosi, sikap dan

pandangan-pandangannya
pengalaman-pengalaman

dalam

kaitannya

sebelumnya,

dengan

kehidupan

keluarganya, dan hubungan interpersonalnya. Namun,

banyak data yang mungkin tidak ada hubungannya yang
jelas dengan ciri-ciri pribadi yang diperlukan pekerjaan,
sehingga

tidak

dapat

digunakan

untuk

membuat

keputusan diterima tidaknya seorang calon. Oleh karena

itu,

sebaiknya

juga

digunakan

mengarah/directive interview.
c. Wawancara ganda
Menggunakan
beberapa
mewawacarai

satu

calon.

teknik

yang

pewawancara

untuk

Dapat

terjadi

calon

diwawancarai oleh beberapa pewawancara berturut-turut

atau calon diwawancarai oleh satu panel, satu kelompok
pewawancara. Di mana setiap pewawancara dapat secara
bergantian mengajukan pertanyaan-pertanyaannya. Pada
wawancara ini dapat digunakan wawancara berstruktur.
Berdasarkan

jawaban-jawaban

yang

diberikan

maka

setiap pewawancara dapat memberikan penilaiannya.

Selain nilai keabsahannya, korelasi antar pewawancara
juga cukup tinggi.

10

Kesalahan dalam wawancara

Ada berbagai penyebab kesalahan atau perangkap
dalam proses wawancara. Kegagalan untuk mengatasi
penyebab-penyebab
menurunkan
kesalahan

kesalahan

efektivitas

wawancara

wawancara

akan

Berbagai

bentuk

wawancara.
secara

terinci

dapat

dijelaskan

sebagai berikut:
1. Halo Effect
Kesalahan ini terjadi bila pewawancara menggunakan
informasi terbatas tentang pelamar untuk berprasangka
dalam evaluasi terhadap karakteristik-karakteristik lain
pelamar. Contoh, seorang pelamar yang mempunyai
senyuman menarik (apalagi kalau cantik atau ganteng)
dan simpatik diperlakukan sebagai calon unggul sebelum
wawancara dimulai.
2.

Leading Questions
Kesalahan

ini

telegram

jawaban

memberi

akibat

arah

pewawancara

yang

diinginkan

pertanyaan-pertanyaan

mengirimkan
dengan

cara

wawancara.

Contoh, apakah saudara setuju bahwa laba adalah

penting?; apakah saudara akan menyenangi pekerjaan
ini?.
3. Personal Biases
Kesalahan

ini

pewawancara

merupakan
terhadap

hasil

prasangka

kelompok-kelompok

pribadi
tertentu.

Contoh, saya lebih menyukai personalia penjualan yang

berbadan tinggi; ada pekerjaan yang hanya pantas
untuk pria dan ada pekerjaan yang hanya pantas untuk
wanita.
4. Dominasi Pewawancara

11

Kesalahan ini akibat pewawancara menggunakan waktu

wawancara

untuk

menyombongkan

membual
keberhasilan,

kepada
atau

pelamar,
melakukan

percakapan sosial. Contoh, penggunaan waktu wawancara

untuk

menceritakan

rencana-rencana

perusahaan,

penggunaan waktu wawancara untuk memberitahukan

bagaimana pentingnya pekerjaan pewawancara.
4. Pemeriksaan referensi
Pemeriksaan referensi ini bertujuan untuk mengetahui
tipe dan kepribadian pelamar. Hal ini dapat diketahui dengan
pemeriksaan referensi pelamar yang diperoleh dari keluarga
atau teman dekat pelamar yang ditunjuk sendiri oleh
pelamar atau mungkin juga diminta oleh perusahaan. Akan
tetapi belakangan ini referensi ini sudah banyak ditinggalkan
karena ada kecenderungan hanya memberikan hal-hal yang
baik saja.
5. Evaluasi Medis
Pada umumnya evaluasi medis ini mengharuskan
pelamar

untuk

menunjukkan

informasi

tentang

kesehatannya. Pemeriksaan kesehatan ini bisa dipercayakan

kepada dokter diluar perusahaan atau oleh tenaga medis
perusahaan sendiri. Tujuannya adalah untuk mencegah
kemungkinan diperolehnya karyawan yang sering sakit,
sehingga

perusahaan

tidak

perlu

mengeluarkan

biaya

pengobatan yang tinggi.

6. Wawancara atasan langsung
Seleksi pegawai dapat dilakukan oleh orang lain yang
tidak berhubungan dengan pekerjaan sipelamar, akan tetapi
pada akhirnya atasan langsung yang bertanggung jawab
untuk menentukan siapa diantara para pelamar yang
diterima dan siapa yang ditolak.
7. Keputusan penerimaan
12

Keputusan penerimaan merupakan berakhirnya proses

seleksi. Hendaknya perusahaan memberitahukan pelamar
yang tidak diterima sesegera mungkin dan dengan cara
yang halus. Tindakan seperti ini dianggap etis karena
dengan demikian perusahaan menunjukkan kepeduliannya
terhadap nasib orang pencari kerja.
D. Kriteria dan Teknik dalam Proses Seleksi
Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar
yang datang memiliki prestasi yang memuaskan dalam
pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora (2004 : 38)
pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori
yaitu :
1. Pendidikan
2. Pengalaman kerja
3. Kondisi fisik
4. Kepribadian
Sebelum perusahaan memutuskan karakteristik yang
akan di seleksi, maka perusahaan sebaiknya memiliki kriteria
sukses yang telah ditetapkan sebelumnya untuk menentukan
cara untuk memprediksi pelamar mana yang mencapai tingkat
yang diharapkan. Adapun beberapa teknik seleksi antara lain:
1. Interview
2. Tes psikologi
3. Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan
4. Pusat pelatihan
5. Biodata
6. Referensi
7. Grafologi (ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan)
Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu :
1. Seleksi surat-surat lamaran
2. Pengisian blanko lamaran
3. Pemeriksaan referensi
13

4. Wawancara pendahuluan
5. Tes penerimaan
6. Tes psikologi
7. Tes kesehatan
8. Wawancara akhir atasan langsung
9. Memutuskan diterima atau ditolak.
Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun
organisasi dalam penerimaan karyawan baru dewasa ini
dikenal dengan dua cara yaitu:
1. Non ilmiah yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan
atas kriteria yang standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata
suatu

pekerjaan

ataupun

jabatan.

Akan

tetapi

hanya

didasarkan pada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi

dalam hal ini dilakukan tidak berpedoman pada uraian
spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Unsurunsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal seperti:
a. Surat lamaran bermaterai atau tidak
b. Ijazah sekolah dan daftar nilainya
c. Surat keterangan kerja dan pengalaman
d. Referensi

atau

rekomendasi

dari

pihak

yang

dapat

dipercaya
e. Wawancara langsung dengan yang bersangkutan
f. Penampilan dan keadaan fisik pelamar
g. Keturunan dari pelamar
h. Tulisan tangan pelamar
2. Ilmiah yaitu metode seleksi yang didasarkan pada spesifikasi
pekerjaan dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta
berpedoman pada kriteria dan standar-standar tertentu.
Seleksi ilmiah mengacu dalam hal-hal antara lain:
a. Metode kerja yang sistematis
b. Berorientasi pada kebutuhan riil karyawan

14

c. Berorientasi kepada prestasi kerja

d. Berpedoman pada undang-undang perburuhan
e. Berdasarkan kepada analisa jabatan dan ilmu sosial
lainnya
E. Kualifikasi yang Mendasari dalam Proses Seleksi
Menurut Martoyo (2006:43) ada beberapa kualifikasi yang
mendasari atau menjadi dasar dalam proses seleksi, yaitu :
1. Keahlian, merupakan salah satu kualifikasi yang utama yang
menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan
yang tidak memerlukan keahlian sebagaimana dimaksud.
2. Pengalaman, dalam proses pelamaran suatu pekerjaan,
pengalaman cukup penting artinya dalam proses seleksi.
Karena suatu organisasi akan lebih cenderung memilih
pelamar

yang

berpengalaman,

berpengalaman
karena

dari

mereka

pada

yang

yang

tidak

berpengalaman

dipandang lebih mampu dalam pelaksanaan-pelaksanaan

tugas yang nantinya akan diberikan.
3. Umur, perhatian dalam proses seleksi juga bertujuan pada
masalah umur pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak
menjamin diterima atau tidaknya seorang pelamar.
4. Jenis Kelamin, sebagai dasar seleksi, jenis kelamin memang
sering

pula

diperhatikan,

terlebih-lebih

untuk

jabatan

tertentu.
5. Pendidikan, kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil
pendidikan dan latihan sebelumnya.
6. Keadaan Fisik, kondisi fisik seorang pelamar kerja, turut
memegang peranan penting dalam proses seleksi.
7. Tampang, dalam jabatan tertentu, tampang juga merupakan
salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil tidaknya
seseorang dalam melaksanakan tugasnya.

15

8. Bakat,

bakat

(attitude)

seorang

pelamar

turut

pula

memegang kunci sukses dalam proses seleksi.

9. Temperamen, merupakan pembawaaan seseorang yang
tidak dapat dipengaruhi oleh pendidikan, yang berhubungan
langsung dengan emosi seseorang.
10. Karakter, karakter berbeda dengan temperamen, meskipun
ada hubungan yang erat antara keduanya. Temperamen
adalah faktor endogen sedangkan karakter adalah faktor
eksogen. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui
pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
Meskipun semua kualifikasi itu penting, namun tetapi
harus dicatat, bahwa tidak seluruh kualifikasi tersebut harus
dimiliki seseorang pelamar atau calon pegawai. Kualifikasi itu
memang amat tergantung pada job description dari jabatan
tertentu, berarti pula tergantung pada jabatan yang lowong
dan perlu diisi.
Yang dipertimbangkan dalam rekrutment karyawan baru adalah
1. Kapabilitas (capability), yaitu kemampuan nalar, cara berpikir sistematis
dan kecerdasan seseorang. Hal ini dapat dilihat dari hasil tes kemampuan
atau ijazahnya.
2. Kapasitas (capacity), yaitu kemampuan mengatasi masalah, menghadapi
beban kerja tinggi (stress), menyelesaikan konflik, membuat prioritas kerja.
Dapat diketahui saat wawancara tentang pengalaman ditempat kerja
sebelumnya, di sekolah atau di rumah.
3. Karakter (character), yaitu watak, sikap, sopan santun, atau cara
mengendalikan emosi. Dipengaruhi oleh nilai-nilai lingkungan keluarga dan
pergaulan.
4. Kredibilitas (credibility), yaitu sikap dapat dipercaya, kokoh menjaga
rahasia perusahaan, dapat mengemban tugas berat sekalipun dengan baik.
5. Kreatif (creativity) yaitu kreatif dalam menyelesaikan tugas, memiliki
inisiatif dalam pengembangan ide dan penyelesaian masalah/tugas.
6. Kompetibel (compatibility), yaitu kemampuan bekerja sama dengan orang
lain.

16

7. Komitmen (commitment), yaitu kesungguhan dalam menyelesaikan tugas

dan keinginan untuk memajukan perusahaan.
F. Kendala dalam Proses Seleksi
Menurut

Simamora

(2004),

proses

seleksi

dibuat

dan

disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu

perusahaan ataau organisasi.
Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa
faktor, yaitu :
1. Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan
2. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan
perusahaan dan sikap dari manajemen
3. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi
yang cukup lama
4. Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan
untuk mengisi posisi-posisi di jenjang yang berbeda di dalam
perusahaan
5. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta,
pemerintah atau nirlaba juga dapat mempengaruhi proses
seleksi
Pelaksanaan seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah
direncanakan secara cermat. Hal ini terjadi karena yang akan
diseleksi adalah manusia yang memiliki pikiran, dinamika, dan
harga diri.
Kendala-kendala itu meliputi:
1. Tolak ukur. Kendalanya adalah kesulitan untuk menentukan
standar

tolak

ukur

yang

akan

digunakan

mengukur

kualifikasi-kualifikasi selektif secara objektif.

2. Penyeleksi.

Kendalanya

adalah

kesulitan

mendapatkan

penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur dan objektif

pernilainya.

17

3. Pelamar. Kendalanya adalah kesulitan untuk mendapatkan

jawaban

yang

jujur

dari

pelamar.

Untuk

mengurangi

kendala-kendala ini, perlu dilakukan kebijaksanaan seleksi

secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi
yang dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan
karyawan.
Menurut Veithzal Rivai (2008, 193) untuk mencapai ketiga
sasaran yaitu keakuratan, keadilan dan keyakinan sangat
tergantung pada kemampuan pewawancara untuk mengatasi
masalah-masalah seleksi berikut ini:
1. Banyak

pewawancara

mengabaikan

informasi

penting

pewawancara hanya fokus pada sebagian kecil informasi

yang utama tentang keberhasilan pekerjaan, sehingga
melalaikan sebagian informasi lainnya. Oleh karena itu,
pewawancara

kurang

dapat

mengembangkan

pelamar

secara lengkap.
2. Pewawancara

terkadang

mengabaikan

motivasi

dan

kesesuaian dengan kebutuhan perusahaan. Pewawancara

terlalu fokus pada aspek-aspek keterampilan dari pekerjaan
dan akhirnya meluapkan hal-hal yang mungkin disukai dan
tidak disukai oleh pelamar.
Kegagalan dalam penentuan motivasi dapat berakibat pada
kinerja karyawan yang buruk dan mungkin pula akan terjadi
pengunduran diri dini ketika sudah menjadi karyawan.
3. Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak fokus pada
pekerjaan

dan

bahkan

menyimpang

terlalu

jauh

dan

menyinggung masalah pribadi pelamar.

4. Pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara tumpang
tindih, artinya pewawancara mengajukan pertanyaan yang
sama pada pelamar yang sama. Hal ini berarti membuang
waktu yang tidak berguna, karena tidak ada koordinasi antar
sesama

pewawancara.

Kegagalan

dalam

penentuan
18

motivasi dapat berakibat pada kinerja karyawan yang buruk

dan mungkin pula akan terjadi pengunduran diri dini ketika
sudah menjadi karyawan.
5. Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang
diajuakan

sebelum

seleksi

dilakukan,

akibatnya

setiap

pelamar akan memperoleh pertanyaan yang jahuh berbeda

sedangkan mereka akan ditempatkan pada posisi yang
sama

setelah

pelamar

diterima

sebagai

karyawan.

Bahayanya, ada aspek-aspek penting yang terlupakan atau

tidak tercakup ketika wawancara dilakukan.
6. Pelamar kurang tertarik dengan proses wawancara/seleksi
sebagai akibat pewawancara terlalu banyak bicara atau
mengulang-ulang pertanyaan yang tidak penting, bersikap
kurang sopan, meremehkan pelamar. Akibatnya pelamar
akan mencari pekerjaan di tempat lain dan reputasi
perusahaan menjadi tidak baik.
7. Mengelompokan

pelamar,

akibat

pewawancara

mengklasifikasikan pelamar ke dalam beberapa kelompok,

misalnya kelompok almamater atau kelompok etnis. Hal
ini terjadi karena sebagian pewawancara terbawa oleh
prasangka-prasangka tertentu, akan tetapi mereka tidak
menyadari

bahwa

pengelompokan

itu dapat berakibat

terhadap keputusan yang mereka ambil ketika menentukan

seseorang pelamar diterima atau tidak.
8. Pewawancara tidak cermat melakukan wawancara sehingga
tidak membuat catatan yang cukup. Banyak pewawancara
yang sama sekali tidak mencatat, dan hanya mengandalkan
pada kemampuan ingatan semata, yang belum tentu akurat.
Wawancara yang tidak didokumentasikan dengan baik
menghasilkan keuntungan kepada pelamar yang pertama
dan terakhir, karena pewawancara lebih mudah mengingat

19

mereka dibandingkan dengan pelamar lainnya, ataupun

mungkin terjadi sebaliknya.
9. Kesalahan

pewawancara

informasi

yang

dalam

diperoleh

menginterprestasikan

dari

pelamar.

Akibatnya

pewawancara sering salah menginterprestasikan data bila ia

bermain peran sebagai psikolog amatir dan menerka arti
dibalik jawaban pelamar. Hal ini dapat mengakibatkan
penilaian yang salah.
10. Terlalu

cepatnya

pewawancara

membuat

keputusan

mengenai pelamar.
Ada pewawancara yang membuat keputusan seleksi atas
dasar jabatan tangan diawal pertemuan atau setelah
mengajukan beberapa pertanyaan saja.
11. Dalam

seleksi

perusahan

hanya

mengandalkan

wawancara. Wawancara merupakan alat yang sangat baik

dalam

sistem

seleksi.

Namun,

pewawancara

dapat

memperoleh informasi penting lainnya dari berbagai sumber

seperti tes tertulis, simulasi, pengecekan referensi.
12. Pewawancara

sering

melakukan

diskusi

penerimaan

karyawan tidak sisitematis. Pewawancara yang bertemu

untuk mengambil keputusan akhir penerimaan karyawan
seringkali berbagai data pelamar asal-asalan saja Informasi
penting untuk mengambil keputusan hilang, hubungan
antara sekian banyak informasi tidak pernah muncul, dan
kesenjangan

informasi

tentang

pelamar

tidak

pernah

ditemukan.
13. Adanya pewawancara yang memberikan faltor tertentu
yang

mempengaruhi

keputusan

seleksi.

Pewawancara

terkadang menjadi korban dari pandangan sesat. Hal ini

terjadi bila karakteristik seseorang pelamar yang terlalu kuat
atau terlalu rendah mempengaruhi keputusan pewawancara
tentang pelamar secara keseluruhan.
20

14. Keharusan mengisi jabatan segera sangar mempengaruhi

keputusan. Akibatnya tidak jarang dijumpai standar terpaksa
diturunkan,

sehingga

terkadang

mengambil

keputusan,

mereka

ketika

pewawancara

mengatakan

bilamana

nantinya terdapat kekurangan dari pelamar dapat dilatih

atau diatasi dengan pengetatan pengawasan.

BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Seleksi merupakan bagian materi dari operasional
manajemen sumber daya manusia yaitu pengadaan
(procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari:
perencanaan, perekrutan, penyeleksian, penempatan, dan
produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang
digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan
diterima di perusahaan. Proses tersebut dimulai dari ketika
melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.

21

Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon

pelamar untuk diterima atau tidak.
Seleksi untuk setiap perekrutan karyawan baru

harus

dilakukan secara cermat, jujur dan objektif seupaya diperoleh

karyawan yang qualified dan penempatannya yang tepat
sehingga

pembinaan,

pengembangan,

pengendalian

dan

pengaturan karyawan relatif mudah dalam mencapai sasaran

yang diinginkan.
B. SARAN
1. Sebaiknya sebelum melakukan seleksi karyawan perusahaan
menyiapkan rangkaian tes yang sesuai dengan kriteria
pekerjaan agar mendapatkan karyawan yang terbaik bagi
perusahaan.
2. Bagi peserta seleksi sebaiknya mempersiapkan diri dengan
baik

terutama

kondisi

mental

sebelum

mengikuti

serangkaian seleksi pekerjaan. Tentukan pekerjaan yang

cocok dan sesuai dengan diri serta berusaha memberikan
yang terbaik dalam mengikuti seleksi pekerjaan.

DAFTAR PUSTAKA
Sinurat, Sahala P. 2008. Langkah Tepat Melakukan Rekrutmen dan Seleksi.
Jakarta: Esensi.
Soegoto, Eddy Soeryanto.

2014. Entrepreneurship: Menjadi Pebisnis Ulung.

Jakarta: Alex Media Kompitindo.

22

https://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/4075/Bab
%25202.pdf [PDF] (diakses pada tanggal 15 November 2016 pukul 20.15
WITA)

23