BAB I

PENDAHULUAN
1.1.

Latar Belakang
Perkembangan

mempersyaratkan
andal.

Upaya

dan

pertumbuhan

ketersediaan

menyediakan

sumberdaya

sumber

daya

perusahaan
manusia
tersebut

yang
dapat

diperoleh melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia.

Sumber daya manusia yang berkualifikasi menurut kebutuhan
perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan
pengembangan
karyawan

karyawan.

merupakan

kompetensi

karyawan

Pelatihan

faktor

yang

sehingga

dan

pengembangan

mendorong

dapat

tercapainya

memberikan

kinerja

terbaik pada perusahaan. Perusahaan perlu mengidentifikasi

kebutuhan organisasi sehingga perusahaan dapat menerapkan
jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan diberikan
kepada individu dalam organisasi.
Kesesuaian
program

kebutuhan

pelatihan

dan

organisasi

dan

pengembangan

tugas

dengan

karyawan

akan

mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Penyesuaian diri

terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri
terhadap perkembangan teknologi dan perkembangan regulasi
dalam dunia usaha merupakan sasaran dari pelatihan dan
pengembangan karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam
menjalankan

tugas-tugasnya.

pengembangan karyawan

Program

pelatihan

dapat meningkatkan

dan

ketrampilan,

pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya.

Kegiatan dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk
mempersiapkan
terhadap

karyawan

tugasnya.

agar

dapat

Pengembangan

menyesuaikan
karyawan

diri

memberi

kesempatan kepada karyawan untuk bersosialisasi terhadap

tugas dan lingkungan pekerjaannya, dengan demikian program

pelatihan

dan

pengembangan

memberi

peluang

terhadap

karyawan agar dapat berperan dalam perusahaan.

BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pengembangan Karyawan
Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan
karyawan

sebagai

aktivitas

pengembangan

karir

karyawan

terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar

dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru
dalam lingkungan perusahaan. Pengembangan karyawan dalam
pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk membantu karyawan
memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi
kehidupan sebelumnya. Karyawan yang akan mengikuti program
pengembangan

adalah

karyawan

baru

agar

memahami,

terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan

karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill,
human skill, conceptual skill, dan managerial skill.
Handoko
pengembangan

(2001:104)
karyawan

mengemukakan

dimaksudkan

untuk

bahwa
menyiapkan

karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa

yang akan datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan
secara formal maupun informal. Secara formal berarti karyawan
ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan secara informal berarti
karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan
dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan. Program
pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin
produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan

mempertimbangkan

untuk

melakukan

pengembangan

karir

karyawan,
Menurut Nawawi (2008:292) pengembangan karyawan
memiliki alternatif yaitu :
1) organisasi mempertahannya pada jabatan semula dalam
jangkan waktu tertentu
2) organisasi perlu memindahkan pekerja pada jabatan atau
posisi lain secara

horizontal.

3) organisasi perlu mempromosikan pekerja secara vertikal.

2.2. Sejarah PT. Unilever
PT. Uniliver didirikan pada 5 Desember 1933, telah
tumbuh menjadi salah satu perusahaan terdepan untuk produk
Home and Personal Care serta Foods & Ice Cream di Indonesia.
Rangkaian Produk Uniliver Indonesia mencakup brand-brand
ternama yang disukai di dunia seperti Pepsodent, Luc, Lifeboy,
Dove, Sunslik, Clear, Rexona, Vaseline, Rinso, Molto, Sunlight,
Walls, Blue Band, Royco, Bango, dan lain-lain.
Tujuan perusahaan bekerja untuk menciptakan masa depan
yang lebih baik setiap harinya seperti :
a. Membuat pelanggan merasa nyaman, berpenampilan baik
dan lebih menikmati kehidupan melalui brand dan jasa yang
memberikan manfaat unutk mereka maupun orang lain.
b. Menginspirasi masyarakat untuk melakukan tindakan kecil
setiap

harinya

yang

bila

digabungkan

akan

membuat

perubahan besar bagi dunia.

c. Senantiasa mengembangkan cara baru dalam bisnis yang
memungkinkan kami untuk tumbuh sekaligus mengurangi
dampak lingkungan.
2.3. Masalah PT. Unilever

Dalam rangka meningkatkan produktifitas perusahaan dan

memuaskan pelanggan, maka kinerja karyawan perlu mendapat
perhatian dari masyarakat, pemerintah maupun swasta.
[1]. Adanya persaingan global dalam kebebasan perdagangan
membuat sebagian besar perusahaan harus ikut berjuang
untuk tetap dapat melakukan operasional perusahaannya
atau bahkan untuk mendapatkan keuntungan yang besar.
Tentu saja hal ini juga memerlukan bantuan dan dukungan
yang besar dari para karyawannya karena bagaimanapun
juga karyawan perusahaanlah yang merupakan aspek pokok
dalam pelaksanaan sebuah perusahaan
[2]. Unilever (dan juga perusahaan perusahaan lainnya di
Indonesia) masih belum memiliki penilaian kinerja yang
terintegrasi.

Yang

ada

Sistem performance
memiliki performance
berlangsung,

baru performance

management yang
planning,

serta performance

apprasialsaja.

baik

seharusnya

coaching, saat
review. Kondisi

proses
tersebut

sulit dicapai di Indonesia karena budaya di negeri ini kurang

akrab dan adanya aspek kesetaraan atasan bawahan.
Padahal, performance management yang terintegratif dapat
berlangsung di luar negeri karena adanya aspek kesetaraan
antara

atasan

dan

bawahan,

sehingga

mereka

dapat

berinteraksi dalam menentukan target yang harus dicapai.

Di Unilever, aspek tawar menawar target baru berlaku di
level direktur. Belum berlaku untuk kepala departemen ke
bawah. Jadi, performance planning yang efektif memang
belum berjalan.
2.4. Solusi Masalah
Jumlah karyawan yang bekerja di PT Unilever Indonesia
secara keseluruhan pada tanggal 31 Desember 2013 ini adalah
mencapai 6.719 karyawan. Hal ini naik dari tahun 2012 yang

berjumlah 6.447 karyawan. Hal ini tentu saja bukan jumlah yang
sedikit dalam ukuran sebuah perusahaan. Jumlah karyawan yang
banyak ini tentu saja membutuhkan perhatian ekstra dari
perusahaan Unilever

tersebut

dalam mengembangkan dan

melatih para SDMnya.

Di Unilever, kesempatan untuk memperoleh posisi yang
lebih baik dengan gaji yang lebih baik akan sangat tergantung
pada performa kerja masing masing karyawan. Unilever
memiliki sistem reward yang sangat fair. Ini bercermin dari
sistem reward yang diberikan kepada orang orang yang
memberikan kontribusi terbaiknya bagi perusahaan. Sementara
orang

yang underperformed

(low-performer) akan

memperoleh reward yang juga rendah. Sistem ini membuat

setiap manajer di Unilever berusaha memberikan performa
terbaiknya untuk mencapai target perusahaan.
Proses performance management di Unilever berawal dari
rapat Senior Group Directors (SGD). Dalam rapat ini dibahas
proyeksi

kinerja

selama

setahun

ke

depan,

ditambah key

performance indicator (KPI)-nya. Hasilnya akan dibawa ke

perusahaan masing masing, yang selanjutnya diturunkan lagi
ke kepala divisi, selanjutnya ke kepala dan terakhir ke manajer.
Kepada para kepala divisi ini, kepala departemen dan manajer
akan diberikan individual performance plan yang harus dicapai
plus KPI-nya. Tak hanya diberi target, karyawan juga rutin
diberi coaching dan

konseling

antara

atasan dan

bawahan.

Setelah memasuki masa penilaian, karyawan bersangkutan bisa

menyanggah hasil penilaian atasan jika dirasa tidak sesuai.
Semua hal tersebut memiliki form yang lengkap dan tersusun
rapi.
Rekrutmen merupakan perjalanan awal karier. Setelah
calon pemimpin (Future Leaders) di Unilever ini direkrut, maka
akan menjalani Unilever Development Program. Keberanian

Unilever

untuk

menetapkan entry

salary yang

tinggi

juga

membuat Unilever dipilih dalam hal sistem remunerasi. Sistem

remunerasi perusahaan ini juga dinilai sangat atraktif dan
kompetitif, dan mampu memacu karyawan untuk maju dan
berkembang.
2.5. Macam Pengembangan SDM
Bagi Uniliver mengembangkan karyawan tidak cukup
dengan mengasah intelektualitas dan keahlian, melainkan juga
mendekati secara emosional dengan menyentuh hati mereka.
Dan menginginkan tim yang beranggotakan orang-orang penuh
energi yang berjuang untuk melampaui targer bisnis dan
melakukannya

semata-mata

karena

mereka

mau

sambil

sekaligus menikmati proses dalam mencapainya.

1. Keragaman
Unilever bangga akan keragaman dalam organisasinya,
bukan saja dari segi jender, melainkan juga aspek lain seperti
suku, latar belakang sosioekonomi, pendidikan, usia, agama dan
jabatan sewaktu bergabung. Sadar akan perlunya keragaman
pikiran dan hati yang mandiridan berbakat untuk membuka
potensi

peluang

bisnis.

Dengan

cara

ini

unilever

dapat

menciptakan sinergi sejati dalam perusahaan untuk mencapai

titik puncak. Melangkah kedepan, unilever akan terus merekrut,
mempekerjakan,

mengembangkan

dan

mempromosikan

karyawan berdasarkan kemampuan, kualifikasi, hasil kerja dan

potensi mereka.
2. Memupuk Kepemimpinan
PT. Unilever sadar, bahwa aset yang paling penting adalah
sumber daya manusia yang tepat. Itulah sebabnya PT. Unilever
menginvestasikan
pengembangan

banyak
karyawan.

waktu

dan

Pendekatan

ini

tenaga

untuk

secara

penuh

mencakup kebutuhan individu, tanggung jawab dan kinerja serta

mengidentifikasi individu-individu dengan potensi dan hasil kerja

terbaik, kemudian mengembangkan mereka melalui penempatan
di berbagai bidang kerja serta pelatihan. Ada penekanan khusus
bagi

para

manajer

muda

yang

membutuhkan

program

pembinaan yang sesuai.

Melalui Leadership Growth Profile PT. Unilever menyusun
rencana bagi program pengembangan karyawan masing-masing.
Untuk mencapai tujuan, perusahaan terus meningkatkan standar
untuk menghapus kinerja yang buruk dan mendorong orang
keluar dari zona kemapanan, agar mereka tertantang dan
berjuang untuk mencapai yang terbaik.
Melalui Senior Executive Development Programme, para
manajer mendapat pelatihan tentang cara-cara mengenali diri
sendiri, motivasi, kepribadian, minat kerja, serta cara belajar dan
pembinaan

yang

sesuai

untuk

mereka.

Melalui

masukan-

masukan dari rekan lain, mereka juga belajar tentang kekuatan

mereka serta segi apa yang harus dikembangkan. Dengan
mengenali diri secara lebih baik, mereka akan terbantu dalam
meraih sukses baik dari segi profesi maupun pribadi.
PT. Unilever yakin bahwa investasi yang ditanamkan untuk
mengembangkan pemimpin masa depan telah membuahkan
hasil, sebagaimana tercermin dari proses suksesi yang mulus
pada beberapa anggota direksi. Adanya persamaan keyakinan
yang diwariskan dari satu anggota direksi ke anggota lain telah
memastikan

bahwa

aspirasi

perusahaan

akan

senantiasa

diteruskan oleh generasi yang lebih muda.

3. Membangun Budaya Wirausaha
Untuk meraih sukses, semua karyawan kami harus berpikir
dan bertindak seperti wiraswastawan, yakni terfokus, kreatif dan
bermotivasi melakukan tindakan. PT. Unilever ingin karyawan
mereka

mempunyai

rasa

memiliki

yang

tinggi

terhadap

perusahaan dan selalu bergairah untuk mewujudkan pikiran serta

ide-ide

unik

ke

dalam

tindakan

nyata.

Dengan

menyelenggarakan program seperti Enterprise Award yang

memberi kebebasan pada tiap karyawan untuk melahirkan ide
kreatif dan cara kerja baru, karyawan didorong untuk mengasah
dan mewujudkan kreativitasnya. Semangat Wirausaha ini
terbukti

menjadi

motor

penggerak

yang

kuat

bagi

tekad

perusahaan untuk berkembang.

4. Blue Umbrella - Prinsip Bisnis Unilever
Walaupun PT. Unilever telah memiliki Prinsip Bisnis Unilever
yang merupakan pedoman etika bisnis, PT. Unilever sepenuhnya
sadar bahwa harus ada keseragaman pemahaman agar prinsip
ini dapat dijalankan dengan benar. PT. Unilever terus mencari
cara yang kreatif dan mengena untuk mengkomunikasikan serta
berbagi dalam memecahkan kasus-kasus dimana intepretasi
terhadap

Prinsip

penggunaan

itu

teater

mungkin

dimana

berlainan.

karyawan

Termasuk

dapat

juga

memerankan

beberapa segmen dengan harapan mereka dapat memahami

Prinsip dengan lebih nyata. Dengan demikian, mereka terdorong
untuk mempelajari dan mengembangkan pemahaman tentang
pentingnya Prinsip itu.
5. Kepemimpinan Menjalankan Nilai Nilai
Selama ini, Unilever Indonesia telah sukses dalam
menjalani berbagai perubahan. Hal ini dimungkinkan oleh proses
transformasi

pribadi

yang

juga

dialami

oleh

karyawan

perusahaan. Perubahan hanya mungkin dilakukan karena pihak

manajemen pun bersedia bekerja berlandaskan nilai-nilai yang
disepakati bersama. Langkah ini berbuah sukses karena nilai dan
perilaku tersebut juga ditularkan ke seluruh perusahaan. Setiap
orang harus mengenal dan bangga terhadap nilai-nilai tersebut,

dan yang terpenting, menjalankannya. Untuk itu, nilai nilai

tersebut secara terus menerus dikomunikasikan melalui poster,
kartu dan artikel-artikel, dan didukung dengan serangkaian
pemberian penghargaan bagi mereka yang dipandang pantas
menjadi teladan. Di dalam acara-acara besar yang diadakan
perusahaan,

kami

selalu

mengambil

kesempatan

untuk

mengetengahkan salah satu nilai dan mengkomunikasikannya

secara kreatif kepada karyawan.
PT. Unilever mendorong semua manajer untuk membangun
rasa

memiliki

terhadap

rencana

pertumbuhan perusahaan,

menjadikannya agenda pribadi dan terus menjalankan nilai-nilai

dengan menjadi teladan bagi orang lain. Dengan cara ini, mereka
berkembang sebagai individu, dan selanjutnya sebagai bagian
dari keluarga yang lebih besar, mereka akan mengembangkan
perusahaan..
Untuk pengembangan profesionalisme, Unilever memiliki
1. learning Programme yang Komprehensif
Dengan terus memupuk learning culture di perusahaan
yang mendorong orang untuk dapat belajar berbagai hal di
setiap kesempatan, baik melalui sesi-sesi resmi maupun tidak
resmi dimana karyawan dapat saling sharing pengetahuan,
pengalaman,

kisah

pembelajaran

rekan-rekannya.

balance,

Unilever

fasilitas gym,

sukses

maupun
Untuk

menyediakan

klub

olahraga

kegagalan

mendorong work-life

berbagai
untuk

untuk

sarana

seperti

karyawan, nursery

room, daycare centrer menjelang Lebaran, aktivitas rohani dan

social, dan lain-lain.
Dengan mendorong karyawan untuk terus menerus
mengembangkan
balance,

diri

perusahaan

serta
dapat

mempertahankan

work-life

mengembangkan

dan

mempertahankan SDM-SDM yang handal dan berkualitas, yang

berperan utama dalam pengembangan bisnis. Setiap tahun

manajemen Unilever Indonesia menargetkan pertumbuhan
bisnis di Indonesia, yang disesuaikan dengan target yang ingin
dicapai oleh Unilever secara global.
Program pelatihan karyawan Meliputi :
1. General Skills atau Keahlian Umum
General Skill ini meliputi berbagai pelatihan keahlian
secara

umum

yang

diajarkan

kepada

para

karyawan

perusahaan PT. Unilever. Selain itu general skill ini juga

digunakan untuk melatih danmemberikan training kepada
seluruh karyawan perusahaan PT unilever Indonesia dalam
mempraktekan keahlian umum mereka yang berkaitan dengan
pekerjaan di perusahaan ini.
2. Leadership Skills
Leadership Skill atau yang sering disebut-sebut sebagai
keahlian atau kemampuan kepemimpinan. Keahlian ini juga
diajarkan dan dilatih oleh perusahaan PT unilever kepada para
karyawannya agar memiliki tanggung jawab dan sikap sebagai
seorang pemmpin sehingga dapat ikut mengarahkan dan
mengoperasikan
dalam

perusahaan

masing-masing

perusahaan

ini

tanpa

sebagai

bidang
harus

layaknya

pekerjaan
menunggu

pemimpin

mereka

dalam

perintah

dan

bergantung dengan orang lain.

3. Professional Skills
Profesional Skill merupakan kemampuan individu yang
menunjukan kemampuan profesionalnya dalam melaksanakan
tanggung

jawab

pekerjaannya

didalam

perusahaan

PT

unilever. Perusahaan memberikan pelatihan ini agar seluruh

karyawan perusahaan PT unilever dapat bekerja dan bertindak
secara professional didalam menjalankan bidang pekerjaannya
4. Sharing Session

10

Sharing session merupakan waktu dimana para karyawan

akan dikumpulkan dan berbagi mengenai keluh kesah yang
terjadi dikalangan pegawai yang berkaitan dengan pekerjaan
mereka di perusahaan. Selain itu, para pemimpin atau psikolog
perusahaan

juga

dapat

memberikan

motivasi

dan

penyemangat mereka pada sesi ini untuk ikut membangkitkan

gairah serta semagat para karyawan dalam bekerja. Hal ini
tentu saja penting untuk dilakukan mengingat semangat dan
motivasi merupakan hal pokok yang menjadi dasar seseorang
untuk melakukan suatu pekerjaan.

Dengan adanya pelatihan atau training tersebut maka

perusahaan telah ikut serta dalam mengembangkan karir para
karyawannya

baik

secara

langsung

maupun

tidak

langsungmelalui program pelatihan dan pendidikan tersebut. Hal

ini tentu saja akan menambah keahlian dan dapat membuka
kesempatan berkarir yang lebih tinggi bagi para karyawannya.
Sehingga hal ini perlu dilakukan oleh berbagai perusahaan yang
ingin meningkatkan mutu sumber daya manusiannya demi
kemajuan perusahaan juga.
Dalam bidang atau masalah keselamatan dan kesehatan,
perusahaan

ini

memiliki

misi

tersendiri

untuk

menjadi

perusahaan dengan tingkat kecelakaan nol. Jadi perusahaan ini

tak

kenal

kompromi

dalam

mendukung

dan

memfasilitasi

kesehatan dan karyawan di seluruh operasional perusahaan

dengan cara

memupuk

budaya

perilaku

aman dikalangan

karyawan dan mitra usaha. Semakin berkembangnya perusahaan

ini maka resiko kecelakaan kerja juga akan meningkat. Oleh
karena itu, kesadaran akan keselamatan kerja menjadi semakin
penting

dalam

aktivitas

bisnis

dalam

kegiatan

sehari-hari

perusahaan. Selama tiga tahun terakhir, melalui kampanye

11

keselamatan

From

zero

to

Hero

perusahaan

ini

telah

meningkatkan kesadaran karyawan dalam menjaga keselamatan

diri sendiri maupun orang-orang lain di sekitar mereka.

BAB III
SIMPULAN
Evaluasi
dilakukan

oleh

kinerja

karyawan

berbagai

sangatlah

perusahaan

yang

penting

untuk

menginginkan

peningkatan yang baik didalam perusahaannya baik dari segi

kemanusiannya

maupun

dari

segi

bidang-bidang

tertentu

didalam sebuah perusahaan. Seperti pada PT Unilever ini. Suatu

faktor yang diketemukan dalam penelitian faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja dari karyawan di dalam perusahaan
Unilever yang berada atau berlokasi di Surabaya Jawa timur ini
ditindak lanjuti oleh perusahaan dengan mengadakan perbaikan
dalam bidang sumber daya manusia nya atau karyawannya.
Hal ini ditindak lanjuti karena dari hasil evaluasi kinerja halhal tersebut sangat mempengaruhi kinerja karyawan PT Unilever
yang ada di Surabaya. Dengan berpacuan pada hasil penelitian
tersebut, perusahaan ini mengacu pada perbaikan struktur SDM
mulai dari pelatihan , pendidikan, pengembangan karier, jaminan
kesehatan

dan

keselamatan

serta

adanya

motivasi

bagi

karyawannya agar dpat bekerja sesuai dengan prosedur dan

tugas nya masing-masing. Perbaikan tersebut terlihat sangat
membantu dan secara signifikan dapat mengatasi problematika
yang dihadapi oleh para karyawan.

12

DAFTAR PUSTAKA
Laporan tahunan 2013 PT Unilever Indonesia Tbk.
Nawawi, Hadari. 2008.Manajemen Sumber daya Manusia untuk
Bisinis yang Kompetitif.
Sari, Lia. Analisis Common Size untuk Penilaian Kinerja Keuangan
PT. Unilever Indonesia Tahun 2003-2012. Ilmiah volume VI
No.I, 2013. ISSN: 1979-0759.
Simamora, Henry. 2001. Manajemen SDM. Yogyakarta : STIE
YKPN.
Vera

Agustina
mempengaruhi

Yanti.
Kinerja

Analisa

Variabel-Variabel

Pegawai

Bagian

Produksi

yang
PC

(Personel Care) studi kasus di PT. Unilever Surabaya.

Akademi Sekretari dan Manajemen Bina Sarana Informatika.
Diakses

melalui

http://verabsi.com/vay/wp-

content/uploads/analisa-variabel.pdf

13