Anda di halaman 1dari 2

How Control System Design Affects Performance Evaluation Compression:

The Role of Information Accuracy and Outcome Transparency


A.

Latar Belakang
Penelitian ini meneliti mengenai bagaimana desain sistem kontrol mempengaruhi

keputusan evaluasi kinerja subjektif manajer. Penelitian ini secara khusus fokus pada tekanan
evaluasi kinerja yang mengacu pada kecenderungan manajer untuk meningkatkan penilaian
dari kinerja yang lemah. Untuk memahami mengapa manajer sering memilih menekankan
penilaian kinerja dengan meningkatkan penilaian dari kinerja yang lemah, perlu untuk
mempertimbangkan insentif mereka dalam proses evaluasi.
Manajer yang mengevaluasi karyawan tidak hanya akan mempertimbangkan
bagaimana kinerja mereka mempengaruhi organisasi. Manajer juga mempertimbangkan
pengeluaran pribadi mereka dan penambahan rekening (Bol, 2011; Prendergast dan Topel,
1993). Hal ini dikarenakan manajer akan khawatir jika efek dari evaluasi yang dilakukan
manajer menunjukkan usaha karyawan yang lebih tinggi cenderung akan menguntungkan
karyawan sendiri. Misalnya, usaha karyawan yang lebih tinggi mungkin menghasilkan
kinerja departemen yang lebih tinggi. Hal ini dapat mempengaruhi posisi manajer akan
digantikan atau karyawan mendapatkan peluang untuk promosi yang lebih tinggi.
Manajer memiliki insentif untuk memberikan penilaian, yaitu menggunakan biaya
konfrontasi. Biaya konfrontasi merupakan salah satu jenis biaya pribadi yang relevan dan
cenderung dihindari karena mahal. Konfrontasi dengan karyawan menjadi mahal karena
beberapa alasan, yaitu konfrontasi memakan waktu, konfrontasi sering menyiksa psikologis
manajer dan manajer mungkin khawatir bahwa konfrontasi akan menyebabkan hubungan
pribadi dengan karyawan memburuk (Longenecker, Sims, & Gioia, 1987; Murphy &
Cleveland, 1995).
Ketika karyawan menghadapi manajer yang mengevaluasi mereka, karyawan juga
lebih mungkin untuk mengajukan banding keputusan atas penilaian mereka. Inilah yang
membuat mahal penilaian, bukan hanya memakan waktu dan stress, tetapi juga dapat
merusak reputasi manajer bila penilaian karyawan tidak sesuai kenyataan (Kane, 1994).
Akhirnya, manajer akan lebih memilih untuk memberikan penilaian memuaskan kepada
karyawan mereka. Karyawan cenderung puas dengan penilaian mereka ketika mereka melihat
penilaian yang adil yang merepresentasikan kinerja mereka.

B.

Kajian Teori

1.

Fisher (1979); Larson (1986); Tesser dan Rosen (1975); Villanova, Bernardin,

Dahmus dan Sims (1993).


Konfrontasi dengan karyawan menjadi mahal karena beberapa alasan. Pertama,
konfrontasi memakan waktu. Manajer membutuhkan waktu untuk mendengar dan merespon
komplain karyawan. Kedua, konfrontasi sering menyiksa psikologis manajer. Penelitian
sebelumnya menjelaskan manajer merasa tidak nyaman ketika meminta menyesuaikan
penilaian mereka yang terlalu rendah. Ketiga, manajer mungkin khawatir konfrontasi akan
menyebabkan hubungan yang buruk dengan karyawan (Longenecker, Sims dan Gioia, 1987;
Murphy dan Cleveland, 1995).
2.

Golman dan Bhatia (2012)


Peningkatan akurasi informasi mengurangi ketidak pastian manajer tentang tingkat

usaha karyawan.
3.

Belogolovsky dan Bamberger (2014), Maas dan Van Rinsum (2013)


Organisasi dengan transparansi tinggi membuat informasi tentang skor evaluasi dan

konsekuensi keuangan mereka secara terbuka tersedia di dalam organisasinya.


C.

Rumusan Masalah
Efek akurasi informasi pada tekanan penilaian tergantung pada tingkat hasil

transparansi. Kecenderungan tekanan manajer mengevaluasi penilaian kinerja hanya


dikurangi dengan meningkatkan akurasi informasi jika ada hasil transparansi yang relatif
tinggi. Maka hipotesis dari penelitian ini adalah akurasi informasi menurunkan tekanan
penilaian kinerja ketika hasil transparansi tinggi, tetapi tidak ketika hasil transparansi
itu rendah.
D.

Metode Penelitian
Penelitian ini menguji hipotesis menggunakan eksperimen dengan model 2x2 antara

desain subjek. Dalam penelitian ini digunakan responden sebanyak 124 MBA students dari
sekolah bisnis AS yang mengambil peran sebagai manajer regional dari chain store dan
menerima informasi kinerja dari manajer dua tokonya. Berdasarkan indikator kinerja yang
disediakan, salah satu karyawan jelas mengungguli karyawan yang lain, tetapi peserta
menentukan sejauh mana perbedaan tersebut berdampak pada bonus yang diberikan.
Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu akurasi informasi dan hasil
transparansi. Akurasi informasi mengacu sejauh mana kontrol sistem memberikan informasi
yang informatif tentang kinerja karyawan. Hasil transparansi di definisikan sebagai sejauh
mana karyawan memiliki akses ke informasi tentang hasil dari proses evaluasi mereka.