UNIVERSIDAD AUSTRAL

Derecho del
Trabajo
RESUMEN FINAL

2016
UNIDADADES: 5, 17 y 22 no estn porque NO ENTRAN.

UNIDAD I: EL TRABAJO HUMANO

1.
2.
3.
4.
5.
6.

El trabajo en la antigedad. Esclavos y hombres libres.

El trabajo en la edad media. La servidumbre. Los gremios.
El trabajo en la edad moderna.
La revolucin industrial. La cuestin social.
La doctrina de la Iglesia sobre el trabajo.
El trabajo en la actualidad.

Primera poca: Prestaciones laborales pre indstriales:

1.- El trabajo en la antigedad. Esclavos y hombres libres.
Primer antecedente son los primitivos romanos, que llevaban a cabo una locacin de servicios.
Solo los ciudadanos romanos, como hombres libres, podan realizarlas. Las prestaciones de
esclavos no pueden ser entendidas como laborales, ya que no eran considerados personas, sino
cosas u objetos. Con el tiempo se fue restringiendo el poder absoluto del seor mejorando la
condicin del esclavo. Trabajo esclavo era un elemento fundamental del sistema social clsico
(sistema esclavista de produccin).
2.- El trabajo en la edad media. La servidumbre. Los gremios.
Con la cada del imperio romano y la estructura de la nueva sociedad medieval, las prestaciones
que antes efectuaban los esclavos fueron trasladadas a los siervos de la gleba, y las que eran
desarrolladas por los romanos libres las asumieron los artesanos. Los nuevos siervos continuaron
desarrollando tareas encomendadas por sus amos de manera infrahumana, seguan siendo
considerados cosas y no personas (en general hacan tareas de siembra y cosecha). Como
contraprestacin rudimentaria se les permita conservar una pequea porcin de lo obtenido para
su subsistencia y la de su familia. La sociedad medieval era una organizacin de estamentos y
clases dominada por el clero y la nobleza. Campesinos excluidos de derechos polticos. El
sistema de prestaciones practicado desde la antigedad, en su doble dimensin esclavo-hombre,
no vari en la edad media y comienzos de la modernidad.
Leyes de Man (1280 a. C), la jornada de trabajo es de sol a sol, es decir, mientras dure la luz,
trabajo nocturno muy limitado.
A partir de la edad media, los artesanos, como hombres libres, desarrollaron tareas de tipo laboral
por cuenta y beneficio propio. Sus talleres en principio fueron emprendimientos de tipo familiar
que evolucionaron en su organizacin hasta convertirse en un aglutinamiento de maestrosartesanos, discpulos y aprendices que dominaban un oficio en particular, y ejercan el monopolio
de una determinada actividad en cada burgo. Estas cofradas de personas que ejercan una misma
profesin, conformaron de manera rudimentaria una fomacion de tipo gremial, contempornea a
la aparicin de los mercados.

Mas adelante, a partir de la rev francesa aparecieron las primeras organizaciones gremiales de
trabajadores, que reclamaban normas de proteccin al trabajo de menores y mujeres, y jornadas
reducidas
3 etapas bien diferenciadas de etapa pre industrial:

Antigua (hasta siglo X): marcada por el trabajo esclavista, las industrias familiares, y el
agrupamiento de artesanos en colegios.
Medieval (siglos X a XV): comunas se liberan de tirania feudal, aparecen gremios de
practicantes de oficinas y las corporaciones.
Monarqua (siglos XVI a XVIII): monarcas reforzados de poder tras cada del sistema
feudal, buscan desarrollar industria rudimentaria y emiten reglamentaciones para los
gremios.

3.- El trabajo en la edad moderna: (se aplica lo dicho sobre la monarqua, siglos XVI a
XVIII, Grisolia no profundiza)
Segunda poca: prestaciones laborales de etapa industrial:
4.- La revolucin industrial. La cuestin social.
Fines del siglo XVIII, Revolucin industrial y Revolucin francesa transforman definitivamente
las estructuras sociales y las formas tradicionales de prestacin laboral.
Aparicin de primeras maquinas, la produccin en serie, iluminacin de gas de carbn permite
horario nocturno. Etapa de industrializacin. Mutacin de la figura artesano-vasallo-propietario
hasta lo que hoy se conoce como obrero-empleador.
En la etapa anterior, el fundo o pequeo taller eran eje absoluto de la vida del trabajador. Ahora
ocurren movimientos migratorios internos de los obreros para asentarse en aglomeraciones
suburbanas que nacieron alrededor de las fbricas.
Hacinamiento, exceso de mano de obra, relaciones de abuso, condiciones infrahumanas de labor.
Jornadas de trabajo extenuantes (16 horas diarias). Maquinismo y liberalismo poltico y
econmico.
A fines del siglo XVIII y XIX la situacin de los trabajadores fue peor que en cualquiera de las
pocas anteriores.
Accidentes y riesgos de trabajo se multiplicaron. Muertes, mutilaciones, enfermedades.
Hecho social de suficiente magnitud como para exigir legislacin que contemplara la
siniestralidad del trabajo.

Aparece doctrina de Josserand (responsabilidad objetiva), teora del riesgo. Responsabiliza al

dueo del establecimiento por el riesgo creado y repara el dao hasta determinado monto,
prescindiendo de la culpa. Se dictan las primeras leyes sobre accidentes de trabajo.
Alemania consagro los seguros obligatorios para supuestos de accidentes.
En esta poca domino el sistema capitalista de produccin.
A esta delicada situacin de abusos y avance desmedido del capitalismo se lo conoce como
cuestin social
Se pueden distinguir cuatro tipos de soluciones terico-filosficas, que buscaron encausar el
industrialismo hacia formas ms humanas:
a. Liberalismo: nace de Adam Smith, y su obra Investigacin acerca de la naturaleza y las
causas de la riqueza de las naciones. Propone la regulacin natural de las relaciones
sociales surgidas del nuevo industrialismo, sin regulacin de ente alguno. Anti
intervencionista, no se debe atentar contra leyes naturales de divisin del trabajo, la
moneda, la oferta y la demanda. El estado debe preservar el normal funcionamiento de
estas leyes, removiendo obstculos que puedan presentarse (Estado gendarme).
b. Socialismo: el primer teorico fue Sismondi. Es imposible que exista esta armona
espontanea y natural que propone Smith. Abstencin gubernamental no tiene razn de ser.
Estado debe intervenir para evitar abusos y mantener equilibrio de factores productivos.
c. Comunismo: Marx y Engels. Instrumentos de produccin deben ser puestos en manos de
los obreros, mediante la lucha de clases, como solucin para eliminar a la burguesa. La
lucha no termina hasta que sea instalada la dictadura del proletariado. Concepto de
plusvala
d. Doctrina social de la iglesia: (ver siguiente punto del programa)
5.- La doctrina de la Iglesia sobre el trabajo.
Orgenes en enseanzas de Jesucristo, manifestada en encclicas papales. Condena al
capitalismo, por fomentar el triunfo del ms fuerte y la explotacin del trabajador. Condena al
comunismo por ser profundamente materialista y anticristiano.
La sociedad tiene como finalidad primordial conservar, desarrollar y perfeccionar a la persona
como una integralidad, que no puede ser dividida en hombre-poltico y hombre- social. Hombre
es un ser nico e indivisible que debe dedicarse a la bsqueda de su propio bien.
7 documentos que aportan a la solucion de la cuestion social: rerum novarum, quadragesimo
anno, mater et magistra, pacem in terris, gaudium et spes, populorum progressio, laborem
excercens, centesimus annus.
Tercera epoca: pos industrial
3

6.- El trabajo en la actualidad.

A partir de la dcada del 70, nuevo orden econmico y poltico. Se caracteriza esta etapa por: la
informatizacin, la robotizacin, la electrnica aplicada, la automatizacin de procesos de
produccin y la bsqueda de la eficiencia y el bajo costo. Globalizacin, flexibilizacin laboral y
precarizacin del empleo.

UNIDAD II: EL DERECHO DEL TRABAJO. CONCEPTO. EVOLUCION.

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1. Nacimiento del derecho del trabajo (causas). Evolucin y consolidacin. Legislacin

obrera y derecho del trabajo.
2. El derecho del trabajo en Argentina. Evolucin
3. Concepto del derecho del trabajo.
4. Contenido.
5. Fines: la compensacin de la desigualdad entre empleador y trabajador (tutela del
trabajador). Instrumentos de los que se vale la ley para la concrecin de la tutela:
limitacin de la autonoma de la voluntad; directivas para la interpretacin y
aplicacin de normas; presunciones; atribuciones de responsabilidad.
6. Crisis econmica y derecho del trabajo. Juridificacin. Desregulacin.
Flexibilizacin. La flexi-seguridad
1.- Nacimiento del derecho del trabajo (causas). Evolucin y consolidacin. Legislacin
obrera y derecho del trabajo.
1)Primera poca: las prestaciones laborales preindustriales.

Primer antecedente de prestacin: Roma (ciudadanos romanos), hombres libres.

Se asemejaba a la locacin de servicios. Exista un sistema esclavista de produccin: Las
prestaciones de los esclavos no pueden ser entendidas como laborales. Los esclavos eran
considerados cosas/objetos; carecan de libertad; la relacin dador de trabajo y
beneficiario era de dominio.
Sociedad medieval: esclavos (tareas de siembra y cosecha); romanos libres (artesanos).
Entre los siglos X y XVIII no se produce un cambio trascendental en el mbito del
trabajo: existieron hombres libres y esclavos. Concretamente se distinguen:
etapa antigua (S X): trabajo esclavista, industrias familiares,
agrupamiento de los artesanos en colegios
etapa medieval (S X a XV): las comunas se liberan de la tirana feudal;
aparecen y se afianzan los gremios de practicantes de oficios y las
corporaciones.
etapa monrquica (S XVI a XVIII): los monarcas refuerzan su poder tras
la decadencia del sistema feudal. Desarrollo de una industria rudimentaria
y se emiten reglamentaciones para los gremios.

2)Segunda poca: las prestaciones laborales industriales.

Sistema capitalista de produccin:

Aparecieron las primeras mquinas y con ello la produccin en serie
Iluminacin de gas de carbn permita el trabajo nocturno
Los obreros comienzan a desplazarse para asentarse en aglomeraciones urbanas
que se instalaban en las inmediaciones de las fbricas
Se produce un exceso de oferta de mano de obra, y con ello un cambio en las
condiciones de trabajo:
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1. jornadas extenuantes
2. carencia de seguridad e higiene: los riesgos y accidentes
laborales comienzan a multiplicarse
3. nios de corta edad y mujeres trabajando en cualquier actividad
4. exigua retribucin salarial e inexistencia de descansos
hebdomadarios

La cuestin social:
Liberalismo econmico (Adam Smith): regulacin natural de las relaciones
sociales nacidas del nuevo industrialismo. Es Estado debe limitarse a preservar la
aplicacin normal de dichas leyes naturales.
Socialismo: existe obligacin de intervencin para evitar abusos, limitar la
iniciativa individual y mantener el equilibrio de los factores de produccin.
Comunismo (Marx y Engels): los instrumentos de produccin deben estar en
manos de los obreros mediante la lucha de clases. Anlisis de la retribucin del
empresario (plusvala)
Doctrina social de la iglesia: el hombre es un ser nico e indivisible, que debe
dedicarse a la bsqueda de su propio bien pero sen desatender el bien comn
social. (Encclicas papales: Juan Pablo II/ trabajo y salario)

3) Tercera poca: etapa post industrial (actual):

Se genera un nuevo orden econmico caracterizado por la globalizacin y flexibilizacin
laboral. Algunos aspectos son: informtica, robotizacin, automatizacin de los procesos
industriales, eficiencia a bajo costo, abolicin de la esclavitud (constitucionalismo),
reconocimiento de nuevos derechos laborales (constitucionalismo social)
2.- El derecho del trabajo en Argentina. Evolucin.
a) El trabajo en la etapa colonial:
Se comercializaban esclavos y los aborgenes fueron sometidos de manera irracional.
Como antecedentes de figuras atenuadas de esclavitud encontramos, en las Leyes de Indias: la
mita, la encomienda y el yanaconazgo.
b) La constitucin de 1853 y la segunda mitad del siglo XIX
La constitucin de 1853 fiel a los principios liberales garantiz el derecho a trabajar como a
ejercer toda industria lcita (art 14), sin enunciar ningn derecho social
Se sanciona el Cdigo Civil y de Comercio que establece normativa bsica utilizada en el
derecho laboral
Surge cierta legislacin laboral, estableciendo medidas protectoras: limite a la jornada laboral y
regulacin del trabajo de mujeres y nios.
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c) La aparicin del derecho del trabajo en el siglo XX

1904: primer proyecto de ley de trabajo (Joaqun V. Gonzles)

1905: primer ley laboral (n 4611) aplicable a Capital Federal y luego adhirieron las
provincias. Prohbe el trabajo el da domingo.
1907: ley sobre menores y mujeres
1915: primera ley de accidentes de trabajo (vigente con modificatorias hasta 1991)
1940 (en adelante): aparecieron los Estatutos especiales que en el mbito sectorial
fueron conformando la legislacin especfica (bancarios, trabajo a domicilio, choferes
particulares, etc.)
1953: ley 14.250 de convenio colectivo de trabajo, an vigente
1957: reforma de la CN, se incorpora el art 14 bis
1973: se realiz el primer esbozo del Cdigo del Trabajo, que en definitiva qued
limitado al mbito individual el contrato laboral (ley 20.744 an vigente)

3.- Concepto del derecho del trabajo.

Derecho del trabajo
Conjunto de principios y normas jurdicas que regulan las relaciones (pacficas y conflictivas)
que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones
sindicales, cmaras empresariales y grupo de empleadores, entre si y con el Estado.

Esencia: contrato individual de trabajo (resto de la normativa-. Medio para mejorar los
contenidos de los contratos individuales).
Fin perseguido: proteger a los trabajadores.
Elementos principales:
El trabajo humano libre y personal;
La relacin de dependencia;
El pago de la remuneracin como contraprestacin.

Divisin y contenido
1)Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente
considerados. Trabajador (PF) Empleador (PF o PJ).
En cuanto a este derecho la ley de contrato de trabajo (20.744 modificada por 21.297) constituye
el cuerpo normativo principal.
La L.C.T establece las condiciones mnimas de trabajo, desarrollando en su articulado los
caracteres del contrato de trabajo.

Estn excluidos de su mbito de aplicacin los dependientes de la administracin pblica

nacional, provincial o municipal, los trabajadores del servicio domstico y los trabajadores
agrarios.
Se han dictado distintas leyes que son aplicables a todos los trabajadores, como la ley de jornada
de trabajo, riesgo del trabajo, y la ley nacional de empleo.
Integran su contenido los denominados estatutos profesionales, que son leyes que rigen
determinada actividad, por ejemplo: ley de obreros de la construccin, de viajantes de comercio,
etc.
2) Derecho colectivo del trabajador: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos.
Asociacin sindical de trabajadores (sindicatos) grupos o entidades representativas de los
empleadores (cmaras empresariales).
3) Derecho internacional del trabajo: constituido por los tratados internacionales celebrados
entre diferentes pases, convenios y recomendaciones de la Organizacin Internacional del
Trabajo (OIT).
4) Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento administrativo,
esencialmente ante el ministerio de trabajo y del procedimiento en la rbita judicial ante los
tribunales de trabajo.
Caracteres:
2)

Es un derecho dinmico: en permanente formacin y en constante evolucin.

3)
Es un derecho de integracin social: sus principios y normas obedecen al inters
general y se vinculan con la realidad social.
4)

Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.

5)
Es tuitivo: protector, tutelar del trabajador que es la parte ms dbil en la relacin
laboral. Su fundamento es la desigualdad en el poder negociador entre trabajador y empleador.
6)
Es un derecho especial: se aplican las normas del derecho del trabajo sobre las del
derecho civil, que tienen carcter complementario o supletorio.
7)
Es autnomo: tiene autonoma cientfica, legislativa y didctica que le permite resolver
de motu propio el objeto de la materia. Esa independencia no es absoluta ni se trata de un
derecho de excepcin: la autonoma es relativa, ya que el derecho est interrelacionado entre sus
distintas partes.
Naturaleza jurdica. Derecho Pblico o Privado

Es una parte del derecho privado integrado por normas de orden pblico. Doctrinariamente, se lo
considera como derecho pblico, derecho privado e inclusive como un derecho mixto.
Coexisten normas de derecho privado y pblico.
Se trata de un derecho privado limitado por el orden pblico laboral.
5.- Fines: la compensacin de la desigualdad entre empleador y trabajador (tutela del
trabajador). Instrumentos de los que se vale la ley para la concrecin de la tutela:
limitacin de la autonoma de la voluntad; directivas para la interpretacin y aplicacin de
normas; presunciones; atribuciones de responsabilidad.
El trabajo humano en el mundo no es valorado adecuadamente, y en los hechos es un factor ms
de la produccin. As como el Derecho del Trabajo surgi para evitar la explotacin del trabajo
humano ante una situacin social grave, la desregularizacin de esa proteccin produjo una
nueva cuestin social en las ltimas dcadas del siglo pasado: la exclusin.
Como mecanismo para restablecer y mantener el equilibrio del contrato cuenta con dos
herramientas jurdicas, cuyo rasgo tipificante en restringir la autonoma de la voluntad,
imponiendo imperativos mnimos que deben ser respetados por ellas: el intervencionismo estatal
y el reconocimiento de las autonomas colecticas. stas tienen por finalidad equilibrar la relacin
de disparidad entre el empleador y trabajador.
6.- Crisis econmica y derecho del trabajo. Juridificacin. Desregulacin. Flexibilizacin.
La flexi-seguridad.
Flexibilizacin de las relaciones laborales en el perodo 1991-2001.
Algunos sectores afirmaban que para generar empleo y reducir el desempleo y el trabajo precario
y obtener mayor productividad y crecimiento econmico se deban flexibilizar/desregular las
relaciones laborales y bajar el costo laboral.
Se defendi la llamada flexibilidad laboral o desregulacin normativa que se desarroll mediante
reformas legislativas en sus tres manifestaciones:
flexibilidad en la organizacin productiva con la extensin a distintas actividades de la
polivalencia funcional, la multiprofesionalidad y la movilidad interna que autoriz a las
partes colectivas a debatir esta temtica e incorporarla a los convenios colectivos.
flexibilidad de entrada con distintas regulaciones del periodo de prueba y las modalidades
promovidas (contratos de tiempo determinado con reducciones o exenciones de cargas
sociales)
flexibilidad de salida que redujo drsticamente las indemnizaciones de los trabajadores
con menos de dos aos de antigedad.

Hoy se ha comprendido que es el sistema econmico el que destruye ms puestos de trabajo que
los que produce, sumado a la situacin de mano de obra por tecnologa. Tambin se ha entendido
que no se trata de aumentar la cantidad de puestos, sino que hay que hacer hincapi en la calidad
del empleo, generando trabajo docente.
La realidad demostr que la flexibilizacin que llev a la desproteccin no fue el medio
adecuado para lograr el progreso social y produjo una nueva cuestin social: la exclusin.
Si bien parece que la Argentina comprenda que no existe una vinculacin entre desregulacin y
generacin de empleo y que la legislacin laboral no es la culpable de los problemas
socioeconmicos del pas. Para ello debi sufrir la experiencia de bajar los niveles de proteccin
mediante reformas flexibilizadoras producidas en la dcada de los noventa, que no solo no
contribuyeron a generar empleo sino que deterioraron la calidad del empleo restante y
precarizaron las condiciones de trabajo.

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UNIDAD III AMBITO DE APLICACIN SUBJETIVO DEL DERECHO

DEL TRABAJO.
1. Trabajo dependiente y trabajo autnomo.
2. Distintas expresiones del trabajo dependiente: a) oneroso y voluntario; b) gratuito y
voluntario; c) oneroso e involuntario.
3. Casos polmicos: fleteros, taxistas, remiseros, cnyuge, concubina, enfermeras
particulares.
4. Casos especiales: pasantas; becas; voluntariado social (ley 25.855); teletrabajo
(convenio 177 de OIT); trabajo de los penados (ley 24.660); trabajo de personas
desempleadas (arts. 121 a 127 de la ley 24.013); planes sociales y trabajo de utilidad
social.
5. El trabajador econmicamente dependiente.
El trabajo que regula la LCT no es todo el trabajo humano; queda fuera de su alcance el trabajo
benvolo, el familiar y el autnomo, que no incluyen la nota de dependencia.
El autnomo trabaja por su cuenta y riesgo, no est sometido a una organizacin ajena sino que
lo hace en su propia organizacin o trabaja solo. Es un trabajador independiente.
En el trabajo benvolo, amistoso o de vecindad, lo caracterstico es que el prestador no tiene
como fin el hecho de percibir un salario como contraprestacin sino meramente tiene la intencin
de realizar un aporte a favor de un vecino, amigo o persona necesitada o una institucin, y que
esa prestacin sea circunstancial o limitada en el tiempo.
El trabajador protegido por la LCT y el derecho individual del trabajo es el que presta su
actividad personal a cambio de una remuneracin, en relacin de dependencia o subordinacin
respecto del otro, empleador (pers. Fsica o jurdica), que requiere de sus servicios.
1) Trabajo dependiente.
El trabajador dependiente es una persona fsica que se caracteriza por:

trabajar en una organizacin ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le

imparten
trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos
econmicos
est protegido por la CN, art. 14 bis y por la legislacin de fondo, la LCT, entre otras.

El trabajo en relacin de dependencia es un trabajo dirigido. El trabajador est bajo la

dependencia o direccin del empleador: el trabajador pone a disposicin del empleador su fuerza
de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y por otro lado, el
empleador, se compromete a pagarle la remuneracin pactada y a otorgarle condiciones de
trabajo dignas, seguras e higinicas para su condicin humana.
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Esta relacin de dependencia se caracteriza por la subordinacin que se manifiesta en un triple

sentido:
Tcnico somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados por el empleador;
resulta ms amplia respecto de los trabajadores con menor calificacin y ms tenue en
relacin con los ms capacitados profesionalmente.
En el contrato de trabajo, el trabajador dependiente siempre estara sujeto al derecho de
direccin del empleador, en cualquier momento y con relacin a las modalidades de
ejecucin, careciendo de toda autonoma al respecto.
Sin embargo, la sujecin a las directas del empleador y la realizacin de tareas en funcin
de los pareceres de ste puede no ser tan clara y desdibujarse frente a relaciones laborales
en las que el trabajador posea una alta calificacin e incluso, conocimientos especiales de
los que el empleador carezca.
Econmico no recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de la empresa,
y adems los mayores beneficios o los quebrantos de la explotacin slo benefician o
perjudican al patrn, resultando ajenos al obrero.
El elemento econmico incluye adems la significacin econmica que al relacin tiene
para cada una de las partes: para el empleador la apropiacin del resultado del trabajo
prestado por el trabajador; y para ste, la percepcin de un salario a cambio de poner su
esfuerzo personal a disposicin de aqul.
Jurdico es la principal caracterstica para configurar la dependencia; consiste en la
posibilidad jurdica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia
los objetivos de la empresa. El trabajador est sometido a la autoridad del empleador:
facultades de direccin, control y poder disciplinario.
No obstante, el hecho de que una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios
en favor de otra mediante el pago de una remuneracin no implica necesariamente la
existencia de contrato de trabajo. Lo importante es determinar si acta bajo la
dependencia de otra.
La nota caracterstica que distingue la relacin de trabajo es que la dependencia es
personal.
1.1 Trabajo Autnomo
El trabajo autnomo, presenta particularidades que merecen un especial tratamiento y revisin de
la regulacin en miras al logro de una mayor proteccin.
Segn el diccionario de la REA, la palabra autnomo recibe las siguientes acepciones: Que
tiene autonoma, que trabaja por cuenta propia:
El trabajador autnomo tiene clientes propios y desarrolla su actividad por su cuenta propia y
riesgos, es decir, que no depende de otro para su desarrollo laboral, no recibe rdenes ni se
encuentra sujeto al poder disciplinario de un tercero.

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Se puede definir al trabajador autnomo como aquella persona fsica que realiza de forma
habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del mbito de direccin y organizacin de
un tercero, una actividad econmica o profesional a ttulo lucrativo, independientemente de que
ocupe a trabajadores por cuenta ajena.
El trabajo autnomo se opone al trabajo dependiente y entre sus caracteres principales se
encuentran:
a. La auto-organizacin del trabajo
b. La asuncin de los riesgos derivados de su actividad (ganancias o prdidas)
c. Trabajo por s y para s (por cuenta propia)
2-Distintas expresiones del trabajo dependiente: oneroso y voluntario, gratuito y
voluntario, oneroso e involuntario.
Trabajo dependiente oneroso y voluntario: ej: abogado, profesor, electricista, etc
Trabajo dependiente gratuito y voluntario: ej: sacerdote, voluntariado social, etc
Trabajo dependiente oneroso e involuntario: ej: jugador de futbol de un club cuando
debe jugar en cierto club hasta cumplir determinados aos para pedir el pase a otro club.
3-Casos
polmicos: fleteros, taxistas, remiseros, cnyuge, concubina, enfermeras
particulares.
Transportistas (remiseros, taxistas) y fleteros: el transportista o fletero es quien se
ocupa del traslado de personas (contrato de transporte) o efectos, cosas, (contrato de
flete). Si los trabajadores estn subordinados econmica y jurdicamente a la empresa, se
encuentran sometidos al control de horarios, deben seguir las instrucciones impartidas y
ser sancionados en caso de incumplimiento, el vnculo entre fleteros y la empresa es de
carcter laboral dependiente.
Sin embargo, en la mayora de los casos se tiene como un verdadero trabajo autnomo y,
por tanto, ajeno a la normativa laboral la falta de fiscalizacin de la empresa al fletero en
el recorrido, la propiedad del camin, el mantenimiento, la guarda y seguro de este por su
cuenta, la asuncin de los riesgos de la mercadera y la falta de poder disciplinario, etc.
Profesionales libres: como principio general cabe establecer que hay contrato de trabajo
si presta servicios bajo dependencia de otra persona, empleador, y dentro de una
organizacin ajena. Y hay locacin de servicios si lo hace por su cuenta, tiene sus clientes
y su organizacin propia.
Socios de cooperativas de trabajo: es un caso muy controvertido por haber sido
utilizada la figura reiteradamente para configurar fraude laboral, y ha merecido reiterados
pronunciamientos del fuero laboral, en la mayora de los casos negando la posibilidad de
que estas personas renan el doble carcter de socio y de trabajador y empleado. A ttulo
ejemplificativo es insuficiente, para considerar que medi una relacin asociativa, la
simple suscripcin de una solicitud de ingreso o la percepcin de sumas bajo la
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denominacin de anticipos de retornos, si en la demanda se aleg que se recurri

fraudulentamente a la figura de la cooperativa de trabajo para encubrir una relacin
laboral subordinada.
Trabajo a domicilio: posee un rgimen especial que comprende aquellos casos donde el
trabajo se realiza en la vivienda del obrero o en un local elegido por l. Atento a las
particulares caractersticas que presenta el trabajo a domicilio, pese a tratarse de una
relacin laboral, contiene elementos que podran generar dudas al respecto, dado que el
obrero a domicilio establece por si el tiempo de trabajo, el lugar donde lo llevara a cabo y
puede incluso no desarrollar este trabajo en forma personalsima, siendo, adems el
dueo de sus elementos de trabajo.
Profesionales del arte de curar: una cosa es la libertad en el ejercicio de la funcin que
puede tener un profesional liberal, y otra cosa es la incorporacin a una organizacin
ajena para cubrir una necesidad que es propia de la misma. Si los profesionales cumplen
tareas como admisores para la obra social, deban determinar desde la especialidad de
cada uno, el diagnostico presunto del afiliado, el tratamiento a realizar, y la derivacin al
prestador, en sus propios consultorios mdicos y en los horarios que ellos mismos
disponen, percibiendo una suma determinada por cada admisin efectuada y
concurriendo nicamente a la sede de la obra social a una reunin mensual de
supervisin, los profesionales en este caso, se desenvuelven con total autonoma en sus
actividades.
4-Casos especiales: pasantas, becas, voluntariado social (Ley 25.855); teletrabajo (convenio
177 de OIT), trabajo de los penados (Ley 24.660), trabajo de personas desempleadas (arts.
121 a 127 de la Ley 24.013), planes sociales y trabajo de utilidad social.

Trabajo de los penados

La Ley 24.660 y el decreto 303/96 (Reglamento Gral de Procesados) regulan el trabajo de los
internos y distinguen entre el trabajo obligatorio, el voluntario y la laborterapia.
El primero comprende las labores generales del establecimiento o comisiones que se le asignen.
El trabajo voluntario es aquel que puede realizar o no el penado, es su derecho, y en caso de
efectuarlo devenga una remuneracin, sujeta a los aportes correspondientes a la seguridad social.
Los adquirentes de lo producido pueden ser el Estado, entidades de bien pblico, empresas
privadas o particulares. La laborterapia tiene una finalidad teraputica y se encuentra regulada
por la ley 24372.

Trabajo de personas desempleadas (Ley 24.013- leer arts.)

El trabajador en relacin de dependencia que es despedido, tiene derecho a la prestacin por

desempleo. Esta prestacin se abona a toda persona que se encuentra sin empleo a travs de
cuotas mensuales, segn la antigedad que haya tenido en el empleo la cantidad de cuotas de
vara de 2 a 12.
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Teletrabajo

Las llamadas nuevas tecnologas, email, internet, mensajera instantnea, etc. Se han
incorporado al especio organizacional de la empresa y a nuestras vidas desde hace aos. El uso
de la tecnologa ha generado un crecimiento del empleo.
El teletrabajo puede definirse como el fenmeno que consiste en la realizacin de cierto tipo de
trabajos sin la presencia fsica del empleador, por parte del personal a su cargo, que se mantiene
en contacto con l mediante la utilizacin de las tecnologas de la informacin y la
comunicacin.
El teletrabajo se podra considerar una especie del trabajo a domicilio. Esta figura viene a
desdibujar algunos de los elementos que conforman el concepto de dependencia laboral,
subordinacin tcnica, jurdica, econmica.
Por lo general, este fenmeno es llevado a cabo por jvenes que utilizan muchas veces sus
propias herramientas de trabajo (notebooks, netbooks, laptops, etc) con software de autor o no
previsto por el empresario, para quienes con esos instrumentos representan ms que una
herramienta de trabajo, un vehculo de comunicacin inmediata con crculos de estudio,
amistades y otros contactos.

Voluntariado Social

Es la actividad social espontnea llevada a cabo por individuos solidariamente motivados, en

forma auto-convocada o a travs de organizaciones de distinto orden y sin perseguir expectativas
de lucro (remuneracin o cualquier otro tipo).
Se trata de una figura jurdica donde el comportamiento de las partes puede adoptar algunas
caractersticas propias de los vnculos laborales, aunque se trata de situaciones bien
diferenciadas. Est reglamentada por la Ley 25.855
La norma en cuestin establece en su at. 4 que la prestacin de servicios por el voluntariado se
presume ajena al mbito laboral y de la previsin social; por lo cual, en principio, el desempeo
de tareas de este tipo estara excluido de la presuncin establecida en el art. 23 de la LCT.
5-El trabajador econmicamente dependiente.
Existe una marcada dependencia de tipo econmico que permite distinguir a este tipo de
trabajadores de los autnomos propiamente dichos, pero que an as mantiene diferencias
suficientes como para no entrar dentro de la rbita de proteccin del derecho del trabajo.
Es el tpico caso de los mdicos que pueden tener pacientes propios y atenderlos en sus
consultorios privados pero a la vez prestar sus labores para una clnica o sanatorio o percibir por
dichas tareas la parte ms importante de sus ingresos.
15

En estos casos, existe una suerte de dependencia de tipo econmica porque el mayor ingreso
nace del pago que realiza el sanatorio, y, por otra parte, por ms que la organizacin y el riesgo
sean propios, siempre existe un importante margen de enajenacin de libertad, que se advierte,
por ejemplo, en no poder negar atencin a los pacientes de la clnica, en fijar determinados
cobros, en llevar a cabo guardias, etc.

UNIDAD IV: FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (I)

La Constitucin Nacional. Supremaca de la Constitucin Nacional y de los
Tratados Internacionales del art. 75.22 de la CN. La jurisprudencia de la CSN.
El Constitucionalismo Social El principio protectorio (contenido; art. 14 bis CN).
La reforma de la Constitucin Nacional de 1994 (incidencia en el derecho del
trabajo; arts. 43 y 75 inciso 22.

16

La proyeccin de los derechos fundamentales generales a la relacin de trabajo.

Los derechos fundamentales en las relaciones entre particulares. Operatividad de la
Constitucin: a) eficacia directa; b) eficacia mediata. Concurrencia de derechos
fundamentales (casos concretos en la relacin laboral).
Normas de rango supralegal (Convenios de la O.I.T.):
I.
Estructura orgnica de la OIT.
II.
Los convenios y las recomendaciones.
III.
Principales convenios ratificados por Argentina. Unidad 4.

Concepto y acepciones:
El derecho del trabajo se caracteriza por el conjunto de normas, principios y reglas tcnicas que
fundamentan sus instituciones y lo dotan de particularidades que justifican su reconocimiento
como rama autnoma. Es por cmo se relacionan estos contenidos bsicos que se puede
establecer una teora general. La expresin fuente es un vocablo multvoco. La doctrina se refiere
sin distincin ya se cuando individualiza al rgano emisor titular de la facultad de normar
conductas de terceros o cuando lo hace utilizando denominaciones tcnicas con que se identifica
a determinados instrumentos normativos. Esta ambivalencia deviene prctica al diseo del
sistema general, permite definir y delimitar las facultades regulatorias que admite cada
ordenamiento, y garantizar la validez y eficacia de tipo tcnico mediante el cual los agentes
sociales se manifiestan.
Algunos autores participan del criterio de identificar a las fuentes en sentido formal con las
normas propiamente dichas (con apoyo en el texto del art. 1, LCT) y otros se inclinan por
vincularlas con el poder social del cual emanan estas normas. Una tercera posicin sostiene que
fuente es todo aquello de donde el juez obtiene la regla para resolver el caso.
El sistema legal carece de toda definicin o concepto de aquello que debiera entenderse por
fuente. Del anlisis de los enuncias del art. 1, LCT, puede deducirse que el legislador nacional
adopt al respecto una lnea definida, al identificar a las fuentes mencionndolas por el tipo de
norma, con la nica excepcin de la voluntad de las partes. Esta excepcin se justifica en el
hecho de estar reconocida como fuente de regulacin del contrato, no podra asumir tal
condicin el propio contrato.
Clasificacin:
Materiales y formales.
En sentido material evocan al conjunto de factores y antecedentes que convergen en el acto
generador de normas jurdicas y las dotan de un contenido determinado. Son hechos o
circunstancias que enmarcan el entorno socio-institucional vigente durante el proceso de
elaboracin y que impregnan a cada precepto de particularidades propias de ese entonces.
Participan de un modo fuerte en este contexto, las ideologas, las alternancias en el predominio
17

entre los diferentes grupos de poder, la realidad econmica, la evolucin del derecho interno y el
grado de integracin en la comunidad internacional.
En sentido formal, la doctrina divide sus opiniones entre quienes aluden al rgano productor de
derecho objetivo y quienes se inclinan por asignar ese rol a la norma propiamente dicha como
manifestacin concreta del derecho. Las fuentes formales pueden tener origen en decisiones de
las esferas estatales o en la participacin activa de agentes del mbito privado y reflejada
principalmente en la negociacin colectiva o junto a la autonoma de la voluntad.
Directas e indirectas.
Las directas incluyen a los rganos productores de normas que actan con plena autonoma y
conforme propia decisin. Indirectas son expresiones que no crean normas imperativas, aunque
participan del sistema regulador por concesin o delegacin, aunque participan del sistema
regulador por concesin o delegacin, al solo efecto de interpretar o esclarecer el contenido de
una norma. El Estado representa la nica fuente de produccin jurdica originaria, las
asociaciones e incluso los sujetos del contrato gozan de las facultades dentro de los lmites que el
propio Estado o la norma heternoma les reconocen. Si bien el Estado conserva sus potestades
normativas, ahora las comparte con agentes del sector privado y divide responsabilidades con
organismos externos.

Enunciadas y omitidas.
Ordenamientos difieren entre aquellos que contienen un catlogo de fuentes que sirve a modo de
reconocimiento y aquellos en los cuales se omite toda consideracin a su respecto, o slo
contienen formulaciones amplias que habilitan nicamente a fuentes que renan determinadas
caractersticas. Argentina se aproxima al primero, menciona solamente algunas fuentes en
particular (art. 1, LCT) a pesar de lo cual la doctrina es conteste en admitir la existencia de otras
fuentes (omitidas o no enunciadas).
Las fuentes pueden responder a su vez a dos manifestaciones posibles: a) de aplicacin directa:
al tornarse exigibles sus contenidos sin restricciones, y b) de aplicacin indirecta o condicionada:
aquellas otras que si bien integran el ordenamiento lo hacen en forma supletoria, y despliegan su
funcin de fuente recin ante la ausencia de toda otra norma expresa. Se tornan operativas en los
supuestos de lagunas del derecho. Cumplen una importante funcin integradora del derecho
vigente al permitir a los magistrados contratar siempre con una fuente que sustente y d
fundamento suficiente a la resolucin de casos particulares.
Generales y especficas.
Generales las que tienen un mbito de aplicacin extendida, territorial como personal. Su aptitud
reguladora se expande al mayor nmero de vnculos que sea posible, dentro de su propia
18

capacidad aplicativa. Se caracterizan por su mxima aptitud abarcativa, sus previsiones rigen las
conductas y situaciones dadas en todos los mbitos. Las especficas son aquellas fuentes cuyos
contenidos son abstractos pero no generales, su exigibilidad y aplicabilidad quedan
circunscriptas a un determinado mbito.
Dentro de cada clasificacin particular es posible detectar la presencia de normas generales y
especficas. Las primeras tienen la aptitud de regular de manera genrica el mayor nmero de
vnculos laborales que sea posible. Caso de la LCT cuyo mbito de aplicacin se extiende a todos
los trabajadores dependientes, con exclusin slo de los del mbito pblico, los trabajadores del
campo y los empleados del servicio domstico.
Son especficas las normas cuyo campo de regulacin queda acotado a una determinada
categora profesional o cuya aplicacin est limitada a un rea territorial o a un sector de la
industria o del comercio. Existen diversos grados de especificidades, ms amplias, caso de los
convenios que pueden regir los derechos y las obligaciones de todo un oficio, y otras ms
restringidas, autonoma de la voluntad individual llamada a regir el vnculo obligacional
existente entre un trabajador y empleador.
En ciertas oportunidades lo general y lo especfico se superponen en razn del mbito de
aplicacin de las normas, surgiendo a alternativa de que una fuente llamada a regir en toda una
jurisdiccin regule slo el accionar de un oficio o una profesin. Podr asignrseles el rtulo de
general a aquellas fuentes reguladoras del mayor mbito territorial y personal posible, el de
especficas a las llamadas a regir en un mbito jurisdiccional acotado o aplicable a una
determinada categora de trabajadores.
Originarias y derivadas.
Originarias dan nacimiento y forma al ordenamiento, y proceden por potestad propia a la
distribucin de facultades normativas de ciertos agentes estatales o del mbito privado.
Derivadas las que cuentan con habilitacin expresa de las anteriores, las que fundamentan su
legitimidad e imperatividad.
Elaboracin estatal o privada.
Contribuye el proceso de elaboracin de las normas y la naturaleza de los agentes que participan
en l. En la estatal intervienen las distintas reas funcionales del Estado con aptitud normativa.
Segn sea el rol que asuma el Estado en la formacin de las reglas, pueden clasificarse en: a.1)
Normas de elaboracin estatal directa: sus contenidos los fija la autoridad por potestad propia,
sin intervencin de terceros. A.2) Normas de elaboracin supra estatal consensuada: la
representacin estatal junto a otros agentes de similar naturaleza concierta normas de aplicacin
general. A.3) Normas supranacionales de elaboracin participativa mixta: los convenios de la
OIT, cuyos contenidos son elaborados en asambleas con una representacin tripartita. A.4)
Normas de derecho interno de elaboracin mixta: decisiones adoptadas en el seno de comisiones
19

o entes credos al solo efecto de regular determinados aspectos de la vid laboral. Las privadas son
perfeccionadas por agentes extra/estatales del mbito interno, segn los mecanismos y lmites
establecidos por las normas heternomas. Dos son sus manifestaciones: b.1) el Convenio
Colectivo de Trabajo, como expresin y reconocimiento de la autonoma de la voluntad colectiva
y fruto de una mesa de concertacin en la que intervienen sujetos de representacin profesional
colectiva, y b.2) el Contrato Individual, representativo a su vez de legitimacin de que goza la
autonoma de la voluntad individual, habilita al trabajador y empleador a negociar ciertas
condiciones de la relacin dentro de los lmites impuestos por las normas de orden pblico.
La estructura del Sistema de fuentes.
Dos enfoques metodolgicos.
Todas las fuente admiten ser analizadas desde dos enfoques metodolgicos. El primero
(particularizado), mediante una visualizacin basada en la singularidad propia de cada norma,
tcnica que facilitar la deteccin de las caractersticas intrnsecas, relacionadas con las
competencias y la jerarqua del poder normativo del cual emana, a su mbito personal y
territorial de aplicacin, a su fuerza vinculante respecto de los sujetos o categoras objeto de
regulacin, a sus contenidos regulatorios especficos y a su maleabilidad para vincularse con
otros preceptos. El segundo enfoque, de orden sistemtico-funcional, pone el acento en la
interrelacin dinmica generada entre las distintas variantes que habilita el ordenamiento; esta
vinculacin necesariamente remite a los mecanismos convencionales arbitrados para dar
respuestas a los mltiples conflictos posibles de suceder.
El enfoque particularizado se centra primero en la distribucin de los atributos normativos que se
origina y se sustenta en un programa constitucional; de este programa emanan reconocimientos a
favor de ciertos agentes sociales o sectores de poder estatal para el dictado o la elaboracin de
normas llamadas a regular conductas de terceros. Ser la combinacin de ambos la que brinde un
perfil determinado al arquetipo elegido por cada sociedad; de l dependern los espacios de
decisin y libre determinacin de los que dispondrn los niveles de inferior rango dentro del
esquema de sujetos habilitados y de las esferas de autoridad local.
El enfoque singular gira en torno a las caractersticas intrnsecas de cada norma y permite el
anlisis en su individualidad. Desentraa sus contenidos especficos, se ocupa de los aspectos
temporales de vigencia, de los mbitos personales y territoriales de aplicacin y principalmente
facilita la formulacin de juicios de valor sobre sus dispositivos. El enfoque sistemtico
sistemtico-funcional permite apreciar la dinmica del ordenamiento. Presenta las relaciones
vinculares generadas en el interior del sistema una vez puesto en funcionamiento. Verifica de qu
modo incide la incorporacin de nuevas normas respecto del sistema preexistente.
El grado de incompatibilidad entre s dar la medida de conflictividad jurdica, se por
extralimitacin de facultades, por contradiccin de los contenidos o por imprecisin de sus
postulados. Cada ordenamiento laboral tendr sus propias particularidades conforme se
20

distribuyan las responsabilidades funcionales y se dosifique la potestad normativa. La fisonoma

del sistema ser la resultante de un cmulo de factores histricos, socio-econmicos, etc.; su
eficacia depender en buena medida de la relacin coyuntural de fuerzas entre los distintos
sectores sociales que inciden en los procesos de formacin y transformacin del derecho del
trabajo en particular.
El legislador cuenta con alternativas posibles al momento de disear el sistema de fuentes. En la
experiencia nacional, el plexo laboral adhiere a una postura restrictiva abierta, por cuanto si bien
carece totalmente de definicin o concepto de lo que debiera entenderse por fuente de
regulacin, identifica en el primer artculo de su norma laboral general (LCT) a una serie de
fuentes a las que individualiza por nombre propio.
La integracin del sistema de fuentes.
Junto a las fuentes expresamente reconocidas en la ley y las omitidas aceptadas como tales, hay
otras que conjugan sus efectos de modo supletorio o directo. Son las encargadas de cubrir los
vacos normativos, y su aplicabilidad est condicionada a la justificacin del supuesto de
ausencia de otra norma laboral o de leyes anlogas. El ordenamiento nacional admite como
obertura integradora a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo,
a la equidad y a la buena fe (art. 11, LCT)
Las fuentes se dividen en: a) fuentes del mbito pblico; b) fuentes del mbito privado; c)
fuentes del mbito internacional
Fuentes del mbito pblico.
La Constitucin Nacional.
El anlisis de las fuentes desde una perspectiva basada en las particularidades de cada norma
debe comenzar desde la Constitucin porque se ubica en el mximo nivel jerrquico y por los
imperativos que de ella emanan. Sobresale dentro de la estructura productora general las
facultades del poder constituyente, aun actuando dentro de los lmites pose a capacidad jurdica
de moldear y modelar la fisonoma del sistema de fuentes, mediante la asignacin de potestades
normativas a determinados rganos o agentes sociales, al establecer un orden jerrquico entre las
diferentes normas y al coordinar los preceptos autctonos con los internacionales.
Esto se llama proceso de constitucionalizacin de las garantas laborales. El acceso de los
principios bsicos del derecho del trabajo a las constituciones es relativamente reciente. En
Argentina, la tendencia a incorporarlos expresamente tuvo una primera manifestacin en la
Constitucin de 1949. Se instal precisamente en la reforma de 1957, incorporndose el art. 14
bs, y se ampliaron las facultades del Congreso al concedrsele la atribucin de dictar el Cdigo
del Trabajo y de la Seguridad Social. La insercin de los derechos y las garantas laborales al
texto constitucional puede entenderse como una tcnica mediante la cual se logra hacer
21

trascender los contenidos ms relevantes de la materia. Representa un posicionamiento tico e

ideolgico que asume el Estado frente a los ciudadanos y a la comunidad de las naciones.
Asuncin de un compromiso pblico e indelegable de respetar y hacer respetar los contenidos
consagrados en la Constitucin. Es una expresin de transformacin social. La integracin de las
garantas sociales permite que se igualen a los derechos civiles y polticos y con los que ahora
comparte una similar preponderancia dentro del ordenamiento. El lucimiento a texto expreso
implica asimismo un reconocimiento institucional al trabajo humano como bien jurdico objeto
de tutela.
De la decisin poltica de encaramar las garantas al mximo nivel normativo deriva una vasta
gama de efectos consecuentes: a) Constituye en s misma una opcin axiolgica que ubica a
estos contenidos entre aquellos principios sociales que conforman y definen el perfil de una
sociedad; b) Los postulados operan como directivas imperativas y ordenadoras que condicionan
a las normas de rango inferior, y exigen que stas acten en concordancia con la proteccin
emanada y velen por la titularidad y el libre ejercicio de estos derechos La validez de toda norma
que se dicte reglamentando las garantas o que en el futuro se incorpore, quedar supeditada a su
grado de cohesin con el programa constitucional. Se logra conformar un ncleo de lineamientos
bsicos condicionante de toda norma posterior; c) Al exigirse que por ley se proyecten los
efectos protectorios sobre las diversas formas de trabajar, su efectivo cumplimiento queda
primeramente registrado como uno de los deberes bsicos a cargo del Estado. Debi convertirse
en sujeto activo, comprometido y obligado al dictado de nomas que reglamenten su ejercicio. Del
Estado liberal clsico del S. XIX se pasa al Estado social del S.XX, de all la denominacin de
constitucionalismo social. Art. 14 bis se define e identifica no slo al sujeto destinatario de las
garantas (persona que trabaja) sino tambin a quien debe observar un hacer positivo velando por
la consecucin y el efectivo goce de esos derechos; d) Se generalizan sus efectos, expandindose
el mbito personal y el territorial de aplicacin. La mayora de los postulados del art. 14 bis, ya
regan en la Argentina antes de la reforma. A partir de ella los beneficios se extendieron a todas
las actividades laborales.
De la estructura constitucional se puede extraer el reconocimiento formal de las fuentes del
derecho del trabajo, las delimitaciones fundamentales y el establecimiento de un orden jerrquico
entre ellas. Su parte dogmtica (la primera) participa en cuanto fuente principal; e inspirar a
todas las normas que se dicten en el futuro e incluso servir para revisar los contenidos de
aquellas.
Las garantas constitucionales.
De modo disperso podrn hallarse disposiciones que reconocen una serie de garantas y
derechos, tambin otras mediante las cuales se distribuyen las competencias de los rganos del
Estado y, a partir de la reforma del 94, un tercer grupo utilizado para la habilitacin aplicativa
de ciertos instrumentos internacionales.

22

El art. 14 bis, es una norma cuya estructura habilita su estudio desde varias perspectivas, ninguna
absolutamente autnoma: podr fraccionrsela y a partir de ello distinguir las garantas que
hacen al Derecho Individual del trabajo (el primero); o al Derecho Colectivo del trabajo (el
segundo) o las referidas a la Seguridad Social (tercero).
Nada obsta a que el recorrido se inicie ponindose el acento en la identificacin de los sujetos
beneficiarios de las garantas para llegar: a la persona que trabaja (primero), al gremio y el
despliegue de la actividad sindical (segundo), y a la persona considerada como un ser social, e
independientemente de su condicin particular (tercero).
Dos aspectos principales destacan el comienzo de la norma: a) modo imperativo de su
enunciado, la existencia de una imprescindible proteccin que se debe proporcionar por medio de
la ley, delimita al sujeto obligado a cumplir el legado; el Estado es quien debe satisfacer la
demanda protectoria; y b) un posicionamiento tico, adopta un criterio igualador referido al
objeto tutelado el trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes -.
Carecer de sustento constitucional formular diferenciaciones valorativas segn el modo en que
la persona exteriorice sus capacidades laborales, en tanto que todas ellas cuentan con una misma
consideracin social, y ello as, porque cualquiera que sea el modo de expresarse no es ms que
el hacer de una persona y en este caso, el sujeto objeto de proteccin es la persona que trabaja.
La ley debe asegurar al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor. Le siguen en el
artculo referencias especficas relativas: 1. Al tiempo posible de trabajo: jornada limitada y
descansos y vacaciones pagados; 2. A la contraprestacin del trabajo: retribucin justa, salario
mnimo vital y mvil, igual remuneracin por igual tarea y participacin en las ganancias de las
empresas, con control de la produccin y colaboracin en la direccin; 3. Postulados que en
modo directo o indirecto propician la continuidad del vnculo y con ello la permanencia en el
puesto de trabajo: proteccin contra el despido arbitrario y estabilidad del empleado pblico; 4.
El reconocimiento a las iniciativas sindicales vistas desde el plano individual con la
organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin de un registro
especial.
Esta ltima garanta se articula con el segundo prrafo, cuyo titular es el gremio (sujeto de
inters colectivo) a quien se le garantiza derechos especficos vinculados: 1. A la accin de
negociar en representacin de la categora: concertar convenios colectivos de trabajo; 2. A los
conflictos y a los medios de solucin previstos: el derecho de huelga y recurrir a la conciliacin
y al arbitraje; 3. As como tambin referidos a la tutela de quienes actan en nombre del
conjunto: los representantes gremiales gozarn de las garantas necesarias para el cumplimiento
de su gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
Estos dos primeros prrafos del artculo se concentran en las garantas especficas del derecho
del trabajo. El tercero est dedicado a la Seguridad Social.

23

La especificidad del contenido de este ltimo y la amplitud del sujeto legitimado bien hubiera
habilitado a independizarlo del texto que lo acompaa- Para la poca resultaban inescindibles
los contenidos del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
En este tercer segmento de la norma se deja en manos del Estado el otorgamiento de los
beneficios de la seguridad social, tendrn carcter de integral e irrenunciables. Se identifica
a letra expresa al sujeto de quien depende que las personas gocen efectivamente de las mismas.
El trmino persona (sujeto beneficiario) debe ser entendido desde su perspectiva como
individuo, sin despojarlo de su condicin de miembro del grupo familia.
Se pone el acento en la ley como herramienta hbil para el establecimiento de aspectos
especficos: el seguro social obligatorio, a cargo de entidades nacionales o provinciales con
autonoma financiera y econmica, administradas por los interesados con participacin del
Estado; las jubilaciones y pensiones mviles, la proteccin integral de la familia, la defensa del
bien de familia, la compensacin econmica familiar y el acceso a una vivienda digna.
El solo enunciado de todas las garantas en el 14 bis hace surgir ntidamente la significacin que
cabe asignarle a la norma en su conjunto, se acenta an ms, si se la relaciona con el concepto
de trabajo decente acuado en el seno de la OIT, nocin que rescata al trabajo como dimensin
fundamental de las personas y en particular con la dignidad humana.
No todos los contenidos constitucionales son dogmticos. Existen otros aspectos afines
regulados. Art. 75, atribuciones del Congreso, inciso 12, se le reconoce dictar los cdigos de
fondo, entre ellos el del Trabajo y la Seguridad Social. En su inciso 19 se le asigna proveer lo
conducente al desarrollo humano, al progreso econmico con la justicia social, a la productividad
de la economa nacional, a la generacin de empleo, a la formacin profesional de los
trabajadores, etc. Los incisos 22 y 23 son relevantes por s mismos. El 22 al habilitar
expresamente la aplicacin de instrumentos internacionales a los que se les asigna rdenes
jerrquicos diversos. El 23 por apuntalar la garanta de igualdad real de oportunidades y de trato,
y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitucin y por los Tratados
Internacionales vigentes sobre DDHH.
La Ley.
En sentido material cuenta con el potencial de representar una de las fuentes normativas de
mayor predicamento en la estructura general del derecho (Ley suprema para la Nacin, art.31).
Sobre ella recae la delicada responsabilidad de reglamentar el ejercicio de los principios, las
garantas y los derechos reconocidos (art.28), se satisface el mandato imperativo contenido en el
art. 14 bis prr. 1.
De la premisa de que el trabajo deber ser protegido por ley, nace el fundamento institucional de
la facultad y obligacin reglamentarista del Estado sobre estos temas. La ley participa como nexo
necesario entre el precepto constitucional y la realidad emergente los mercados. Ser la ley,
24

como herramienta tcnico jurdica, la que torne operativo sus contenidos. Mediante la ley se
coordina el programa constitucional tomndolo asequible para el titular de los derechos.
Formalmente las leyes de distinta naturaleza y nivele integran el sistema nacional. La LCT toma
arte como norma general de amplio mbito de aplicacin. Se nutre de preceptos generales y
abstractos con mxima pretensin regulatoria. La insuficiencia de sus postulados torn necesario
el dictado de otras leyes complementarias cuyo objeto es ms acotado y se circunscribe a
determinados aspectos de la relacin laboral. El prospecto se ampla con otras normas
sancionadas por el Congreso con el fin de brindar un marco regulatorio apropiado a ciertas
actividades. Se las denomina estatutos profesionales. Responden a los desajustes lgicos que
se generan porque la norma dictada con pretensin omnicomprensiva ha sido diseada para un
modelo de produccin determinado, que no siempre se adecua suficientemente a las demandas de
las diferentes actividades y manifestaciones del mercado. En el tipo genrico quedan
comprendidas otras leyes no laborales que se integran con el propsito de reglamentar aspectos
no vinculados directamente al contrato pero tambin inciden sobre sus condiciones. Una vez
sancionada y vigente la ley se tornan imperativos sus contenidos y punible su inobservancia. En
sentido formal y junto a las leyes debe integrarse el sistema con las disposiciones, las
resoluciones, los decretos, y los DNU, en tanto son manifestaciones emanadas de diversos
niveles del poder pblico cuentan con aptitudes regulatorias de aspectos parciales de las
relaciones laborales.
Las Constituciones Provinciales.
En sus contenidos pueden hallarse lineamientos bsicos rectores de aspectos fundamentales que
hacen al inters de las personas que habitan o desarrollan actividades en sus respectivos
territorios. La regulacin sancionada a favor de los ciudadanos se refleja en amplios enunciados,
que en algunos casos reafirman los contenidos de la Constitucin Nacional y en otros
perfeccionan o integran la norma mxima. En estos preceptos se reconocen derechos sociales a
letra expresa.
La esencia integradora del conjunto especfico de fuentes laborales aconseja una debida
coordinacin y armona entre los postulados incorporados a las constituciones provinciales y los
derechos y las garantas contenidos en la Constitucin Nacional, evitando, todo conflicto por
concurrencia al mximo nivel e incluso posibles colisiones por contradiccin o incompatibilidad
con aspectos regulatorios propios de las leyes nacionales.
La jurisprudencia.
La ausencia d norma que le reconozca el carcter de fuente y en razn del modo de operar sobre
la realidad, ha propiciado que no sea pacfico el criterio de la doctrina sobre su registro como
fuente. La opinin de los jueces adquiere mayor ascendencia cuanto ms generalizado es el
sostenimiento de un mismo criterio, dando muestra de una uniformidad que proporciona a los
particulares la dosis necesaria de previsibilidad de las decisiones. La vigencia continua de un
25

mismo enfoque interpretativo y la generalizacin de su adopcin se anotan como aporte de los

magistrados a favor de la denominada seguridad jurdica.
El antecedente jurisprudencial dispersa sus efectos en variadas direcciones: a) constituye una
gua de valor tcnico orientativo til para los particulares al permitirles medir los alcances y
consecuencias de su accionar; b) contribuye con el legislador; c) para otros jueces, quienes en
ocasiones adhieren a las interpretaciones adoptadas por instancias superiores, por acatamiento
vinculante ms acentuado en el caso de los fallos plenarios o acordadas de las cmaras; d) para la
comunidad internacional, al reflejar la posicin interpretativa jurdica de la realidad que adoptan
los tribunales nacionales en un momento determinado de la historia.
El hecho de que existan normas positivas cuyos contenidos axiolgicos revistaron primero en
calidad de fundamentos de sentencias judiciales, obra a favor del reconocimiento del carcter de
fuente que debe asignrsele a la jurisprudencia. La interpretacin que los jueces hacen del
derecho escrito vigente se integra al ordenamiento adosada al propio texto, y sin ser una regla
tcnica transita implcita en la forma original del tipo adoptado.
Fuentes del mbito internacional.
Proceso de universalizacin del derecho del trabajo.
Con la incorporacin de normas externas a la estructura nacional se abre una nueva etapa. Su
desarrollo normativo brinda un matiz especial al proceso de formacin constante. Esa estructura
que hasta principios del S. XX estaba conformada por normas nacionales, a partir de entonces
cobija manifestaciones jurdico/polticas de bastas implicancias, con la recepcin de contenidos
de elaboracin extrajurisdiccional.
En el momento histrico que nace un fenmeno complejo confluyen dos manifestaciones de
fuerte contenido axiolgico: la constitucionalizacin y la internalizacin del derecho del
trabajo. Uriarte, circunscribindose al perodo en que se generaliz el reconocimiento de la
disciplina como rama autnoma, sostiene que la misma ya naci constitucional e
internacionalizada. La creacin de organismos internacionales ciment la tendencia
universalizadora, propiciada por la constitucin de instancias legislativas supra-estatales
productoras de normas. Se sustent en el reconocimiento expreso formulado por los pases
soberanos acerca de la validez de sus decisiones, a las que se sometieron voluntariamente
comprometindose a cumplir y hacer respetar sus contenidos mediante el dictado de normas
locales que hiciera posible su aplicacin en el orden interno, as como tambin a implementar
controles adecuados en garanta de su efectiva observancia.
El acatamiento masivo de las disposiciones dictadas elev la capacidad productora de normas a
un plano superior mediante la aplicacin de sus postulados se homogenizan estndares mnimos
de trabajo llamados a regir por igual en pases con ordenamientos en diverso grado de evolucin.

26

Para que el efecto globalizador se vea reflejado en la realidad, es necesario en principio un acto
de libre y voluntaria predisposicin de cada pas adoptar como propios los contenidos de la
norma internacional. La Declaracin de Derechos y Principios Fundamentales de la OIT se
constituye en una de las excepciones al mecanismo.
Cada Estado cuenta con el poder autnomo de establecer el grado de asimilacin y jerarqua que
se le asigna a cada norma externa, delinandose a partir de entonces las reglas ordinarias de
solucin de conflictos normativos a las que se vern sometidas. La decisin adoptada puede
quedar asentada en una ley del Congreso e incluso en la Constitucin. Una vez superadas las
instancias, los preceptos se integran al conjunto de normas autctonas, y conforma un sistema
productor al plurijurisdiccional. Les permite ampliar su efectivo espacio regulatorio: alcanzan
por igual a los derechos y las obligaciones de los habitantes de cada pas y a las relaciones
laboras que en su interior se desarrollen. En la experiencia nacional el proceso incorporacionista
tuvo por efecto inmediato el incremento del nmero de garantas que pueblan la cspide de la
estructura piramidal de fuentes, y, de modo indirecto, la reduccin de los mrgenes de
discrecionalidad con que contaban los agentes sociales productores de normas internas.
La adopcin de la nueva tcnica se tradujo en un corrimiento conceptual de la potestad
legislativa estatal, con indirecta afectacin de la autonoma individual y colectiva local. El efecto
expansivo se logr mediante la convalidacin de contenidos sustantivos de las normas
internacionales. El proceso de integracin de las normas internacionales contribuye con dos
nuevos aportes al estudio de las fuentes, ya sea en cuanto a su integralidad (se increment la
consideracin jurdica de las garantas laborales) y a la globalidad (expresada con el aumento
progresivo del nmero de pases que adhieren a este sistema productor de normas). El proceso de
universalizacin del derecho del trabajo es considerado una respuesta estructural apta a la
globalizacin de la economa, de las finanzas e inversiones al plantear estas ltimas una de las
ms serias amenazas que pesan sobre la vigencia efectiva de sus normas, tcnicas y valores.
Tratados de DDHH.
En la realidad institucional, se los ubic en el mximo nivel y junto a la Constitucin, siendo
identificados por nombre propio en el segundo apartado del inc. 22 art. 75. La equivalencia entre
ambos conjuntos de normas no es exacta, queda establecido expresamente que a dichos
instrumentos internacionales se los acepta siempre que no modifiquen la parte dogmtica de la
Constitucin. Debe entendrselos como complementarios de los derechos y garantas
reconocidos, se predefine la prioridad de aplicacin a favor de los contenidos constitucionales.
Las normas internacionales asimiladas debern complementarse e integrarse con los principios
constitucionales, incrementando su rea regulatoria, podrn aminorar las garantas existentes al
momento de su incorporacin o las que se establezcan en el futuro con igual carcter. Esos
contenidos fundamentales de las personas perfeccionarn los ya existentes en el ordenamiento
local. Las garantas se estandarizan brindando una carta de ciudadana de equivalente
significacin cualquiera que sea el lugar de efectiva prestacin. Una de las principales
27

caracterstica es el poder de insercin para llegar hasta el contrato individual, luego de traspasar
los lineamientos vigentes del ordenamiento local. Transitan desde la esfera extra-estatal hasta
instalarse en el contrato individual, donde regulan cuestiones bsicas. Los efectos regulatorios
que se pretenden alcanzar con su dictado accionan de manera directa sobre las facultades de todo
empleador, inciden en sus facultades de direccin y organizacin al limitar el ejercicio
discrecional de potestades legales.
Convenios y principios fundamentales de la OIT.
Al firmarse el Tratado de Versalles en 1919, se cre la Organizacin Internacional del Trabaj
(OIT) con el propsito de preservar la paz en el mundo mediante la promocin de derechos
laborales, con la conviccin de que la paz universal y permanente es siempre posible cuando hay
un progreso social con equidad. El fundamento de validez y el reconocimiento de su
competencia derivan de la naturaleza del instrumento que les diera origen y particularmente por
el acatamiento generalizado de sus decisiones.
La OIT nacin y funciona como un organismo supra-estatal, se elaboran contenidos laborales
consideraos esenciales. Emana una regulacin universal y homognea. Es un organismo
especializado en temas laborales. Se le reconoce la aptitud de crear normas que luego puedan ser
acogidas por los pases que adopten sus contenidos regulatorios. No crea obligaciones directas
para los Estados parte, sino que pone a consideracin del concierto internacional la adopcin de
contenidos bsicos. Una vez ratificados, esos postulados se integran al ordenamiento interno en
calidad e norma de aplicacin obligatoria.
Los instrumentos normativos que elabora la OIT estn dotados de distinta fuerza imperativa. En
1998 la OIT realiz un significativo avance al innovar su mecanismo productor de normas con la
elaboracin de la Declaracin de Principios Fundamentales, evita las trabas aplicativas y
burocrticas a las que se encuentran sometidas sus otras disposiciones al requerir de una
posterior ratificacin para entrar en vigencia. Se asentaron los fundamentos sociales mnimos
basados en valores comunes a la comunidad de los pases. No requiere de ratificacin para regir
con la misma intensidad, y representa la primera manifestacin que opera de modo distinto a las
dems fuentes. A partir de aquella fecha todo pas miembro, por su sola pertenencia, est
obligado a cumplir con los derechos consagrados en ocho convenios, que agrupan cuatro
captulos de contenido trascendente en el mbito laboral; a)Libertad de asociacin, libertad
sindical y reconocimiento efectivo el derecho de negociacin colectiva (n 87 y 98); b)
Eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio (n 29 y 105); c) Abolicin
efectiva del trabajo infantil (n 138 y 182); y d) Eliminacin de la discriminacin en materia de
empleo y ocupacin (n 100 y 101).
Para sus restantes normas, la ratificacin constituye un acto estatal libre con efectos vinculantes.
Una vez aprobado por ley de la nacin el contenido regulatorio de las normas elaboradas por
asamblea en la OIT, se incorpora al ordenamiento jurdico interno y desplaza a las normas
28

legales, convencionales y contractuales que se opongan a sus lineamientos. Toda norma interna
dictada posteriormente quedar condicionada en su validez a la observancia de los lmites
impuestos en el convenio ratificado, y slo podr proveer a su mejora.

UNIDAD VI: FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (III)

1. La ley. Ley general y ley especial. La LCT y los estatutos particulares.
29

2. El convenio colectivo. Tipos. Las relaciones entre la ley y el convenio colectivo. Las
relaciones entre convenios colectivos (remisin).
3. La autonoma individual. Las relaciones entre la ley, el convenio colectivo y el
contrato individual.
4. Los usos y costumbres.
5. Los reglamentos de rgimen interior.
6. Cdigos ticos o de conducta
1.- La ley. Ley general y ley especial. La LCT y los estatutos particulares.
La ley es toda norma jurdica con cierto grado de generalidad. La Ley de Contrato de Trabajo
menciona como fuente, en el art. 1, a esta ley (LCT) y a las leyes y estatutos profesionales.
La LCT es una ley general que se ocupa de las relaciones individuales del trabajo.
Constituye el cuerpo normativo bsico al cual se de recurrir cuando no existe otra regulacin del
contrato o en caso de existir convenio colectivo o un estatuto profesional, o ante un acuerdo
individual que viola alguna de las normas imperativas que constituyen el orden pblico laboral.
En materia de derecho colectivo se destaca la ley de convenciones colectivas nro.14.250.
Tambin existen leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinadas actividades:
los denominados estatutos especiales o profesionales.
Los decretos reglamentarios que dicta el Poder Ejecutivo (art.99.2 CN) son necesarios para
adecuar el texto de la ley a situaciones concretas. Las resoluciones administrativas surgen de
facultades normativas limitadas y especficas que otorgan las leyes de determinados organismos
administrativos para interpretar normas o reglamentarlas sin alterar su esencia.
2.- El convenio colectivo. Tipos. Las relaciones entre la ley y el convenio colectivo. Las
relaciones entre convenios colectivos (remisin).
Constituye una fuente autnoma y propia del derecho del trabajo regulada en la ley 14.250. Es el
acuerdo celebrado entre una asociacin sindical con personera gremial y una empresa o
grupo de empresas o una asociacin profesional de empleadores que debe ser homologado por
el Ministerio de Trabajo.
Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleado en determinada categora profesional,
es decir, respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o empresa. Es obligatorio
no solo para los firmantes, sino tambin para los trabajadores y empleadores comprendidos por
su mbito de aplicacin.
Tiene cuerpo de contrato- es un acuerdo de voluntades-, pero por su alcance y por requerir el
control de legalidad de la autoridad de aplicacin homologacin- , tiene alma de ley, aunque no
en sentido formal.
30

3.- La autonoma individual. Las relaciones entre la ley, el convenio colectivo y el contrato
individual.
(No habla el libro de los contratos individuales en este captulo porque le dedica un captulo
entero a eso.)
4.- Los usos y costumbres.
Son la repeticin de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. En el mbito
del derecho del trabajo se utiliza cuando nada puede extraerse de las dems fuentes; se configura
cuando, en una actividad, las partes reiteradamente asumen determinada conducta que motiva
que se la tenga por incorporada al contrato de trabajo.
Necesita prueba de su notoriedad cuando no ha sido reconocida en precedentes jurisprudenciales
o tratada particularmente por la doctrina.
Los usos y costumbres producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley o mejoran
las condiciones mnimas de trabajo; o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados.
No puede ser considerada fuente de derecho cuando viola normas imperativas que constituyen el
orden pblico laboral, sin embargo son vlidos si benefician la situacin del trabajador.
5.- Los reglamentos de rgimen interior.
Las empresas tienen la posibilidad e organizar el trabajo en un ordenamiento escrito.
Por medio del reglamento de rgimen interior el empresario puede organizar la prestacin del
dbito laboral y reglamentar cuestiones referidas a la conducta en el personal de trabajo, que
establezcan obligaciones y prohibiciones propias de la actividad o de la forma habitual de
efectuar las tareas.
Son una serie de normas relativas al trabajo dentro de un establecimiento determinado y a las
sanciones derivadas de su incumplimiento. Por lo general, la empresa pretende establecer el
modo de cumplimiento del dbito laboral, y fijar especficamente los derechos y deberes de cada
una de las partes.
Emanan exclusivamente de la voluntad del empleador, no requieren homologacin ni
autorizacin alguna, y su lmite reside en las propias facultades de organizacin, direccin y
disciplinaria. Sus disposiciones son exigibles y tienen validez, deben ser acatadas por los
trabajadores.
6.- Cdigos ticos o de conducta
1.- Concepto de Cdigo tico.

31

Para lograr una mayor especializacin del campo de accin de la tica se utilizan los Cdigos de
tica, los cules no son ms que una compilacin de las normas y reglas que determinan el
comportamiento ideal o ms apropiado para un grupo especfico de profesionales. Las reglas de
este cdigo pueden estar escritas (como en los casos de la medicina o el derecho) o ser
implcitas.
Un cdigo es una afirmacin formal de los principios que definen los estndares del
comportamiento especfico de una compaa. Por lo general no contiene todas las normas
implcitas del comportamiento del profesional, porque se sobreentiende que toda persona que
llega a un grado de profesional posee cierta formacin y criterio de lo que se debe o no se debe
hacer durante su desempeo como profesional.
No es fcil establecer el concepto de lo que es o no es tico. En efecto:
La tica va ms all de las leyes vigentes. Es decir, que ciertas actividades de pueden ser
consideradas legales pero no por ello ticas. Por ejemplo, el trabajo infantil puede ser legal en
alguna parte del mundo (deseo que no) pero sin duda esta prctica es mala para la sociedad. Por
tanto, el hecho de actuar conforme a la ley y los reglamentos establecidos es solo una parte del
comportamiento tico. La tica va ms all...
La subjetividad de la tica. Su variacin de una sociedad a otra. Cada sociedad o grupo juzga de
distinta manera las diferentes actividades y procesos en funcin de sus valores culturales,
intereses particulares, circunstancias especficas e influencia del medio, lo que suele dar lugar a
diversas polmicas acerca de lo que es y no es tico. Por ejemplo, una empresa puede considerar
que no es faltar a la tica deslocalizar la produccin a pases con menos nivel salarial. Cierto es
que benefician a los accionistas (quienes perciben mayores beneficios econmicos), a los
distribuidores (que tienen precios ms competitivos), a los clientes (porque tienen una mejor
oferta) y a sus empleados (porque tienen mayor estabilidad laboral y/o mejores sueldos del pas
receptor) y a la sociedad del pas receptor al elevar su nivel de vida; pero quizs sindicatos o
algunas asociaciones del pas de origen no piensen lo mismo acusen a sta empresa de ser "no
tica" porque genera paro en el pas de origen y porque genera o promueve directa o
indirectamente la explotacin en pases del segundo o tercer mundo al pagar menos que en el
pas de origen.
Las cuestiones que tienen que ver con la tica a menudo son ambiguas. Hay y habr situaciones
en las que algunos podran considerar que las actividades son inapropiadas o carentes de tica en
tanto que otros lo considerarn aceptables. Incluso podra darse el caso de que una misma
actividad podra considerarse como tica en un momento dado y no tica en otro momento. Por
tanto, es recomendable que las empresas tengan Cdigos de tica con la finalidad de dar a
conocer cules son las prcticas que la empresa considera aceptables y aquellas que no, con la
finalidad de reducir al mnimo la emisin de juicios ambiguos.
2.- Cdigos de conducta de empresa. Autorregulacin sectorial.
32

En estrecha relacin con el principio de transparencia y como vehculo de expresin de las

polticas de RSE, tenemos los cdigos de empresa, que como se ha indicado, fija la empresa de
forma unilateral.
Cada vez son ms las empresas que formulan su propio cdigo. Desde el punto de vista de los
empleados y directivos es clave ya que, al pasar a formar parte de la empresa, aceptan el
compromiso moral de asumir dicho cdigo en su conducta profesional. Estamos ante un mensaje
que se lanza a la sociedad en el sentido de expresar el compromiso de la empresa a asumir
determinadas responsabilidades.
El trmino "autorregulacin", generalmente, se usa como el antnimo de "regulacin",
situndose el discurso entonces en la contraposicin genrica entre voluntariedad y
normatividad. Esta autorregulacin puede entenderse en clave de empresa individualmente
considerada, pero tambin de sector, o territorial.
Sin lugar a duda, las empresas las precisan para corregir los impactos negativos que genera el
desarrollo de su actividad y que se emiten para influir en las prcticas de sus socios de negocio
globales, y como una manera de informar a los consumidores sobre los principios que se siguen
en la produccin de los bienes y servicios que manufacturan o venden.
Estamos ante instrumentos muy relevantes para la promocin de los derechos humanos, laborales
y medioambientales, as como de las medidas contra la corrupcin, en especial en aquellos pases
en los que las autoridades pblicas no aplican normas mnimas.
Pero este rpido desarrollo de los cdigos, como herramienta de RSE, puede ser percibido como
una peligrosa tendencia hacia la privatizacin de los derechos sociales. As, por ejemplo, slo
pueden complementar, y no sustituir, la legislacin nacional o internacional, el dilogo social o la
negociacin colectiva.
La clave est en si este mecanismo es suficiente para corregir los defectos de mercado y la
economa global.
Sin duda las empresas que importan productos de pases con escasa proteccin de los derechos
humanos tendern a adoptar cdigos para evitar las crticas, especialmente si sus ventas
dependen en buena medida de la imagen de la marca y de la buena voluntad del consumidor.
Adems del previsible impacto positivo sobre la reputacin corporativa, la adopcin e
implementacin de los cdigos de conducta pueden aportar otros beneficios empresariales, como
una mejora en la relacin con los socios, la promocin del buen gobierno corporativo y del
cumplimiento legal en los pases de operacin, y una mejora en la calidad y en la productividad
como resultado de un mejor clima laboral.
Orden jerrquico y orden de prelacin. Conflictos de normas
El orden jerrquico de las normas surge de lo dispuesto en los arts. 31 y 75.22 CN.
33

En el mbito del derecho del trabajo, el orden jerrquico de las normas no coincide con el orden
de prelacin o de aplicacin concreta de ellas a un caso determinado.
Al regir el principio protectorio con sus tres reglas (norma mnima, norma ms favorable y
condicin de mayor beneficio), una norma de jerarqua inferior puede prevalecer sobre otra de
jerarqua superior si resulta ms favorable al trabajador.
La autonoma de la voluntad individual est limitada por las normas imperativas que constituyen
el orden pblico laboral y que surgen de las disposiciones de la LCT y del convenio colectivo
aplicable.
De presentarse un conflicto en la aplicacin de las distintas fuentes de derecho del trabajo, la ley
se impone sobre las dems fuentes.
La ley tiene jerarqua superior al convenio colectivo, excepcionalmente y teniendo en cuenta
cada caso particular, una ley podra derogar una clusula de un convenio colectivo si afecta el
orden pblico absoluto y en situaciones de emergencia.
Una ley posterior deroga a la anterior que ocupa el mismo espacio normativo. Una ley general
posterior complementa a una ley especial, salvo que otorgue mejores derechos al trabajador; en
ese caso, la sustituye parcial o totalmente.
El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior menos beneficiosa y
deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuando otorgara mejores derechos a los
trabajadores; tambin deroga clausulas menos favorables incluidas en un contrato individual. Las
clausulas normativas de los convenios colectivos no se incorporan al contrato individual.
Ni la ley ni el convenio colectivo pueden afectar el contrato individual anterior que otorga
mayores beneficios al trabajador, el contrato se impone tanto al convenio colectivo como a la ley.
Para saber cul es la fuente que corresponde aplicar al caso concreto, se debe tener en cuenta los
principios propios del derecho del trabajo y analizar lo siguiente:
1.
2.

3.

4.

Lo pactado por el trabajador en el contrato de trabajo;

Observar si la a actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio
colectivo de trabajo, o bien si la actividad est regida por un estatuto especial,
o si existe algn reglamento de empresa;
Si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa, verificar que ninguna de las
clausulas o normas contenidas en dichas fuentes viole el orden pblico
laboral;
Si la respuesta a las dos primeras es negativa, o la del punto 3 es afirmativa,
se debe aplicar la LCT.

34

Cuando colisionan dos o ms fuentes de derecho en la resolucin de un caso especfico, y cada

fuente otorga distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla del rgimen ms
favorable.
Para lograr tal objetivo se han establecido tres criterios:

Acumulacin: en este sistema se toman normas y clausulas mas favorables de

cada una de las fuentes de derecho, y con ellas se conforma una nueva norma
Conglobamiento: se elige una fuente que contenga mayores beneficios para
el trabajador y se descarte la restante.
Conglobamiento de instituciones: es un mtodo orgnico en el cual se toman
como base las normas ms favorables contenidas en un determinado instituto;
es decir, que se divide la norma por institutos y luego se elige aquella que
tenga mayores beneficios para el trabajador. Este es el sistema adoptado por la
LCT.

UNIDAD VII. INTERPRETACION Y APLICACIN DE LA NORMA

LABORAL.
1.

Reglas generales.
a) Regla de jerarqua.
b) Regla de competencia.
35

c) Regla de modernidad.
d) Regla de especialidad.
2. Reglas especiales
a) In dubbio pro operario.
b) Norma ms favorable.
c) Condicin ms beneficiosa. Sobre la progresividad de la norma laboral.
3. Aplicacin supletoria del derecho comn
4. La analoga. Los principios del derecho del trabajo. La equidad.
Principios del derecho del trabajo.
Son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases sobre las cuales se sustenta
todo el ordenamiento jurdico-laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y
proyectar su eficacia, tanto al iniciarse el vnculo laboral, como durante su desarrollo y al
momento de su extincin.
Funciones
Son 4 las funciones esenciales:
1. Orientadora e informadora: ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las
pautas superiores.
2. Normativa o integrativa: ya que es un instrumento tcnico para cubrir una laguna
del ordenamiento jurdico; integra al derecho, actuando como fuente supletoria en
case de ausencia de ley.
3. Art. 11 LCT: Cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas
que rigen el contrato de trabajo o por las leyes anlogas, se decidir conforme a los
principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la
buena fe.
4. Interpretadora: fija reglas de orientacin al juez o al intrprete de la norma en las
controversias y lo conduce hacia la interpretacin correcta.
5. Unificante o de armonizacin de poltica legislativa y judicial: ya que vela por la
seguridad jurdica al preservar la unidad sistemtica del derecho evitando que el
legislador o juez se aparten del sistema.
Origen
Dos posturas:
a) Positivismo: (Kelsen) Los ppios. Generales del derecho guardan estrecha y exclusiva
dependencia con el derecho vigente, por lo que son solo principios aquellos que han sido
acogidos por la normativa que estructura el ordenamiento jurdico de un pas.
b) Iusnaturalismo: Los ppios. No se agotan en los que han sido acogidos por la legislacin,
hay algunos que son de derecho natural, que aun no habiendo sido acogidos por la ley,
constituyen el fundamento ltimo y primordial del orden jurdico. El legislador no tiene
36

la autoridad suprema de construir el ordenamiento jurdico caprichosamente, apartndose

de la realidad objetiva.
Principales principios
La mayora de la doctrina considera que son los siguientes.
1. Protectorio. Manifestado en tres reglas:
a)
In dubio pro operario
b)
La norma ms favorable
c)
La condicin ms beneficiosa.
2. Irrenunciabilidad
3. Continuidad
4. Primaca de la realidad
5. Buena fe
6. Justicia social
7. Equidad
8. Prohibicin de hacer discriminaciones
9. Gratuidad de los procedimientos
1. Principio protectorio
Tiene por fin amparar al trabajadoren virtud del desequilibrio (hiposuficiencia) que existe frente
a la superioridad del empleador. Demuestra el esfuerzo del legislador por buscar que aquellas
diferencias busquen un punto de equilibrio, que neutralice las mismas. Puede entenderse este
principio surgido del 14 bis de la CN cuando dice que garantiza al trabajador la proteccin de las
leyes.
Es criticado por el proceso de modernizacin y flexibilizacin laboral, ya que constituye una
forma de impedir cambios, de mantener esquemas rgidos, o de restringir la libertad contractual.
Se manifiesta en las siguientes 3 reglas:
1.1 In dubio pro operario
Se denomina as al principio por el cual la duda razonable sobre la interpretacin de una norma
(legal o convencional) que se genere respecto de los derechos reclamados por un trabajador, debe
ser interpretada por el juez (o el intrprete) a favor del mismo y no en favor del empleador. Est
contenido en el art. 9, 2 prrafo, de la LCT.
1.2 Regla de la norma ms favorable
Cuando dos o ms normas tratan el mismo instituto, se deber estar por la que resulte ms
favorable al trabajador considerndose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las
instituciones del derecho del trabajo. Hay tres mtodos para determinar que parte del
ordenamiento jurdico ms favorable se va a utilizar:
37

Conglobamiento puro, se compara A y B, y la ms beneficiosa se aplica en

su totalidad. El juez decide.
Escindibilidad, se crea una tercera norma sumando lo mejor de cada norma
(A y B). Puede haber partes de jornada de A, parte de B.
Conglobamiento institucional, se suman instituciones y se crea una tercera.
Esta tercera va a tener la jornada de A, la remuneracin de B, etc., todo
dividido en instituciones. Es el mtodo de la disputa ley-ley del artculo 9 de
la LCT. Institucin: Todo aquello que pueda seguir despedazando, que tenga
entidad propia. Tambin se usa para determinar las Convenciones ms
beneficiosas.

1.3 Regla de la condicin ms beneficiosa

Toda modificacin contractual que se produzca debe ser ms beneficiosa para el trabajador, no
puede disminuir derechos del trabajador.
Resulta indiscutible que el contrato no puede ser modificado en perjuicio del trabajador por
debajo del orden pblico laboral, que est compuesto por las normas imperativas que surgen de
la ley, los estatutos especiales y los CCT y que constituyen mnimos inderogables. A todas estas
fuentes se suma el propio contrato de trabajo anterior al modificado (Nuevo art. 12 de la LCT
modificado en el 2009) que agreg la expresin contratos individuales de trabajo
Art. 7 LCT - Las partes, en ningn caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el
trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo
con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la
sancin prevista en el artculo 44 de esta ley.
Foglia: No hay ms pacto, no se admite la autonoma de la voluntad. Ahora no es posible no solo
el acto de renuncia a ttulo gratuito, sino que tampoco el acto de disposicin, a ttulo oneroso. Lo
nico que se puede es subir.
Confalonieri: La norma prohbe la renuncia de lo obtenido en el contrato anterior, no la
disponibilidad. Cuando existe un acuerdo cuando el trabajador mejora en un aspecto su situacin
siempre que haya proporcionalidad entre lo que se mejora y lo que se obtiene, el DT no debera
bloquearlo.
2) Principio de irrenunciabilidad
El principio de irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores constituye uno de los
instrumentos destinados a evitar que el trabajador, forzado por una situacin social y
econmicamente desventajosa frente a su empleador, acepte estipulaciones que impliquen
renuncias; y para ello excluye la validez de toda convencin de parte que suprima o reduzca los
derechos previstos en las normas legales, estatutos profesionales, o CCT. Para ello declara
invlido e inoponible a la trabajador todo lo pactado por debajo de las normas imperativas.
38

El fin es que el D de trabajo efectivamente ponga en pie de igualdad al trabajador y al empleador

mediante normas imperativas. Si fuesen estas normas disponibles, la igualdad seria ficta, ya que
el trabajador puede ser forzado a renunciar a sus derechos.
Definicin doctrinaria: imposibilidad jurdica del trabajador de privarse voluntariamente de una
o ms ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio.
Est receptado en los artculos 7, 12, 13, 15, 58 y 260 de la LCT.
Renuncia: el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurdico unilateral.
Renuncia Disposicin. La renuncia es gratuita, mientras que la disposicin de un derecho es
ceder ese derecho para obtener un beneficio en otra parte del contrato de trabajo. El art. 12 de la
LCT parece prohibir hasta la disposicin del derecho, no solo la renuncia.
El DT considera que cuando un trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad
de negociacin o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurdico-econmica existente con el
empleador.
Previo a la reforma del art. 12 de la LCT haba 3 posturas acerca de la renunciabilidad de los
derechos:
i. Rgida o amplia; todo era irrenunciable
ii. Flexible o restringida; solo eran irrenunciables las normas respecto a la
proteccin de la integridad fsica, moral y econmica de los trabajadores.
iii. Los derechos correspondientes al orden pblico laboral son indisponibles,
los otros son disponibles, el trabajador puede suprimirlos o reducirlos a
cambio de otro beneficio, siempre que la prestacin obtenida sea
equivalente a la renuncia del trabajador, y que no haya habido vicio en el
consentimiento, o lesin subjetiva en el trabajador.
Con la reforma por la ley 26.574, los derechos emergentes de normas no imperativas ahora
resultan ser irrenunciables, se acab la discusin acerca de si son todos, o los esenciales solo. Es
decir que no se puede renunciar gratuitamente a ningn derecho. Esto no quita la posibilidad de
que las partes convengan una modificacin en el contrato, por lo que se tratar de un novacin
objetiva (con concesiones reciprocas y proporcionales) y no de una renuncia.
Excepciones al ppio. de irrenunciabilidad
i.
Transaccin: acto jurdico bilateral por el cual las partes, haciendo concesiones
recprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas.
ii.
Conciliacin: Es un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador homologado por
autoridad judicial o administrativa. La ley de procedimiento laboral otorga al juez la facultad de
intentar que las partes arriben a un acuerdo conciliatorio en cualquier estado de la causa. Tiene
39

por fin extinguir obligaciones controvertidas y litigiosas. En el caso de despido sin causa, la
reparacin resulta irrenunciable, aun mediante la conciliacin. Nunca son renunciables las
cuestiones de orden pblico laboral. (Art. 15 LCT)
iii.
Renuncia al empleo: Deber efectuarse segn los requisitos establecidos por la LCT en
el artculo 240. Deber formalizarse mediante despacho telegrfico colacionado, cursado
personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa de trabajo. As
la LCT asegura que la decisin de renunciar del trabajador no sea por haber sido sorprendido en
su buena fe, o por inexperiencia o impericia, y as no caiga en alguna forma tcita que no revele
su intima conviccin de extinguir el contrato.
iv.
Prescripcin: la prescripcin es una manera de adquirir o extinguir acciones, por el
transcurso del tiempo y la inactividad del acreedor. Surge del art. 256 que prescriben todas las
acciones relativas a los crditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo, y de
disposiciones de CCT, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o
reglamentarias del DT a los dos aos. si el trabajador se mantiene en silencio e inactivo, pierde la
accin y con ello la exigibilidad de su crdito.
La suspensin del trmino de la prescripcin tiene lugar cuando se constituye en mora al deudor.
Hoy en da es automtica la mora segn el CCC Entonces?
v.
Caducidad: Se pierde el derecho si dentro de un plazo determinado el trabajador no
ejerce su derecho. Pierde la posibilidad de efectuar un futuro reclamo pertinente. El art. 259 LCT
dice que no hay otros modos de caducidad que los que resultan de esta ley. La caducidad
extingue el derecho y debe ser declarada de oficio por el juez, a diferencia de la prescripcin que
extingue la accin legal, y es a pedido de la parte, adems de subsistir la obligacin natural. La
caducidad no puede ser interrumpida o suspendida en su curso. Algunos supuestos de caducidad
en la LCT:
a.
Suspensin disciplinaria no cuestionada; 67 LCT, fija un plazo de 30 das para impugnar
la medida y si no se hace, se entiende que la consinti. (Zorzin c/ YPF CSJN)
b.

Daos intencionales del trabajador; 135 LCT, el empleador tiene 90 das para demandar.

c.
Vacaciones no gozadas; 157 LCT, si el empleador no otorga las vacaciones y el
trabajador no se las toma antes del 31 de Mayo, las pierde.
d.
Maternidad; 186 LCT, la mujer que concluye su licencia posparto tiene 48 horas para
otra por el perodo de excedencia.
vi.
Desistimiento de accin y derecho: el art. 304 del CPCCN establece que En cualquier
estado de la causa anterior a la sentencia, las partes, de comn acuerdo, podrn desistir del
proceso manifestndolo por escrito al juez quien, sin ms trmite, lo declarar extinguido y
ordenar el archivo de las actuaciones. Y el 305 que dice En la misma oportunidad y forma a
40

que se refiere el artculo anterior, el actor podr desistir del derecho en que fund la accin. No
se requerir la conformidad del demandado, debiendo el juez limitarse a examinar si el acto
procede por la naturaleza del derecho en litigio, y a dar por terminado el juicio en caso
afirmativo. En lo sucesivo no podr promoverse otro proceso por el mismo objeto y causa.
En cualquiera de ambos casos son necesarias la ratificacin personal del trabajador y la
homologacin judicial.
3) Principio de continuidad de la relacin laboral
Cuando existieren dudas sobre la interrupcin o extincin del contrato o por su continuidad se
estar siempre a favor de esta ltima. (10 LCT)
ste ppio. busca orientar al intrprete sobre la preferencia que se debe tener frente a cualquier
situacin de dudas, a favor de la vigencia del vnculo. El intrprete, en este caso no es el juez, ya
que si llega hasta l un caso determinado, es porque generalmente el contrato se extingui por
alguna causa. En efecto, en esta hiptesis el intrprete es quien debe cotidianamente aplicar la
ley dentro del mbito de las relaciones laborales.
Un ejemplo tpico de la aplicacin legal del principio de continuidad es el previsto para el
contrato de plazo fijo de la LCT (art. 94) para el caso de que el empleador omitiera la
notificacin del preaviso, confirmando el plazo predeterminado del contrato, el mismo se
convertir automticamente en un contrato de tiempo indeterminado.
4) Principio de primaca de la realidad
Afirma que siempre se debe reconocer a travs de los hechos concretos y sus caractersticas la
verdadera sustancia de una relacin, con prescindencia de los mantos, ropajes, designacin o
apariencia que las partes le hayan dado a la misma.
El art. 23 de la LCT establece que El hecho de la prestacin de servicios hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas
que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presuncin operar igualmente an cuando se
utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias
no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.
La LCT puntualiza enfticamente que lo que hayan acordado las partes que constituya fraude o
simulacin a la ley laboral ser nulo y sin ningn valor, y las clusulas nulas sern
automticamente sustituidas por las clusulas vlidas provenientes de la aplicacin de las normas
pertinentes.
5) Principio de buena fe

41

Es el ppio. por el cual es dable esperar de cada una de las partes que acten como un buen
trabajador y un buen empleador tanto al momento de la celebracin del contrato, como en la
ejecucin y en la extincin del mismo.
El art. 63 obliga a las partes a obrar de buena fe.
6) Principio de justicia social
Es el principio segn el cual se debe dar a cada uno lo suyo en funcin de procurar con ello el
bien comn y el bienestar general.
La LCT incluye a la justicia social como un principio al cual el intrprete debe recurrir para
resolver aquellas situaciones no previstas por la legislacin (ver art. 11, LCT).
Es un principio que no solo es usado en casos de lagunas legales sino que debe ser usado para
la interpretacin de todo el marco jurdico.
7) Principio de equidad
Llamamos as al principio segn el cual el juez se puede apartar de la letra de la ley en procura
de resolver un caso, cuando tal apartamiento permita lograr con ello una solucin ms justa, y se
evite as un resultado improcedente conforme a los valores y principios en juego. (11 LCT)
8) Principio de no discriminacin e igualdad de trato
Al empleador le est vedada la posibilidad de realizar discriminaciones arbitrarias fundadas en
razones de sexo, estado civil, raza, religin, ideas polticas y otras causales (aspecto fsico,
enfermedades, discapacidad, etc.).
Est contenido en el art. 16 de la CN donde se afirma que todos los habitantes son iguales ante la
ley y admisibles en los empleos sin otra condicin que la idoneidad. Tambin en el 14 bis donde
dice igual remuneracin por igual tarea
A su vez la LCT prive la discriminacin en sus arts. 17, 70, 72, 73, 81, 172 y 187.
17 bis - Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, slo se entendern
como forma de compensar otras que de por s se dan en la relacin.
ste ppio. rige desde el inicio del contrato, durante su desarrollo y a la hora de su extincin,
como tambin en la etapa de la seleccin del personal.
9) Principio de gratuidad de los procedimientos
Se le garantiza al trabajador el derecho de defensa a travs de la gratuidad de los procedimientos,
de modo que dicho derecho no resulte comprometido por el costo econmico que podra
significar para el dependiente, cuando dicho costo pueda ser una limitacin para su ejercicio. No
42

es un derecho a litigar sin costos igualmente, ya que el trabajador puede ser condenado en costas,
siempre y cuando pueda pagarlas, o en qu proporcin pueda hacerlo.
Este principio est contenido en la LCT (art. 20, 1er. prr.) que garantiza la gratuidad de los
procedimientos judiciales o administrativos cuando se deriven de la aplicacin de la ley, los
estatutos especiales y los convenios colectivos. Agrega que la vivienda del trabajador no puede
ser afectada en caso alguno por el cobro de costas, es decir, que no se puede ejecutar una deuda
por honorarios (de abogados o peritos) sobre la propiedad donde vive el trabajador junto a su
familia.
La eximicin del pago de la tasa de justicia y el denominado "telegrama obrero" son dos
ejemplos claros de la gratuidad precitada. A su vez, en la mayora de las normas procesales
especficas ya se haban dictado normas similares.
Medios tcnicos-jurdicos
Son el conjunto de instrumentos o herramientas que estn expresamente enumerados en el
derecho positivo y que tienen por finalidad equilibrar la relacin de disparidad entre empleado y
empleador. Son necesarios para que los ppios. del DT sean aplicables en la prctica y tienen un
fin protectorio.
Son adoptados tanto por la ley como por la negociacin colectiva y se manifiestan en normas que
surgen de la aplicacin prctica de los principios del derecho del trabajo y que restringen el
marco de decisin del empleador. Uno de los principales medios tcnicos legales es la limitacin
de la autonoma de la voluntad mediante el orden pblico laboral.

UNIDAD VIII.- TEORA GENERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. El contrato de trabajo; diferencia con algunas figuras afines.
2. La relacin de trabajo. Las teoras contractualistas y relacionistas.
3. La presuncin del art. 23 de la LCT (alcance; su interpretacin por la doctrina y la
jurisprudencia).
4. Sujetos del contrato de trabajo. El trabajador (remisin). El empleado (posicin
individual y posicin plural).
5. Consentimiento (la capacidad como presupuesto del consentimiento). Objeto
(licitud, ilicitud y prohibicin). Causa. Forma. Prueba.
6. imulacin y fraude. Empleo clandestino (normas destinadas a combatirlo).
Responsabilidades de la ley de sociedades comerciales.
43

7.
1) El contrato de trabajo: diferencia con algunas figuras afines.
Contrato de trabajo: constituye una relacin jurdica tpica que genera obligaciones de
caractersticas predeterminadas por la ley y que se compone de los siguientes elementos
esenciales:

sujetos: trabajador y empleador

objeto: la prestacin de trabajo en condiciones de subordinacin
causa final: para el empleador la apropiacin del resultado del trabajo prestado, y para el
trabajador, la percepcin de una remuneracin.

ART. 21 LCT: habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que
una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la
otra y bajo la dependencia de sta, durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo,
mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la
prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las
convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Elementos:

Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones. Cuando
dice se obligue, se refiere a que el contrato se perfecciona cuando las partes prestan su
consentimiento.
Se trata de un servicio personal lo que define al trabajo como un hacer infungible.
La norma descarta la posibilidad de que una persona de existencia ideal o jurdica preste
el servicio.
No tiene relevancia la denominacin asignada por las partes ni las formas el contrato es
el acuerdo en s mismo, sin formalidades.
No tiene importancia el plazodurante un periodo determinado o indeterminado de
tiempo. Pero la LCT promueve la indeterminacin del plazo, al punto que contempla la
conversin de los contratos a plazo en contratos de tiempo indeterminado.
El trabajador se obliga a poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios. El trabajador se compromete a
realizar su prestacin llevando a cabo su actividad por cuenta y riesgo ajeno y en
beneficio del principal
El empleador asume el compromiso del pago de una retribucin por el trabajo recibido
su incumplimiento da derecho al trabajador a abstener tareas sin que ello signifique un
incumplimiento contractual, hasta que se regularice su situacin de pago.
El trabajo se pone a disposicin de la empresa de otro, y el empresario lo organiza, lo
aprovecha y asume los riesgos del negocio existe ajenidad.

Caracteres:
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Consensual se perfecciona por el mero consentimiento de las partes, sin otro requisito
que su validez. (arts. 21 y 45 LCT)
Personal es personalsimo respecto del trabajador y se sustenta en las caractersticas
personales del contratado (especializacin, determinado conocimiento, etc.) que
motivaron su contratacin.
Carcter dependiente del trabajoexiste una subordinacin tcnica, jurdica y
econmica entre el trabajador y el empleador. Facultad de dar rdenes, con el
consecuente deber del trabajador de acatarlas, renunciando a su independencia. Es una
vinculacin jerrquica en la que el empresario tiene la potestad de organizar y dirigir el
trabajo de conformidad con los fines de la empresa, mientras que el trabajador no asume
riesgos ya que el trabajo se efecta por cuenta ajena. La ajenidad no lo es solo con
respecto al riesgo sino tambin con respecto a los mayores beneficios que el empresario
pueda obtener en la medida que ellos no influyan en su salario.
De tracto sucesivo se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es
un contrato de ejecucin continuada y no instantnea.
No formal hay libertad de formas para su celebracin
Onerosotiene contenido patrimonial. Art. 115 LCT establece que el contrato no se
presume gratuito, y el art. 76 LCT dispone que el pago de la remuneracin es una
obligacin esencial del empleador.
Bilateral y sinalagamtico la bilateralidad importa reciprocidad en las posiciones
jurdicas de las partes intervinientes. El sinalagma funcional alude a la reciprocidad en la
medida que el deber de una de la partes se complementa con el derecho de la otra, y a la
prestacin de uno le corresponde la contraprestacin de la otra parte.
Conmutativohay equivalencia en las prestaciones. De ellas deriva cierto grado de
proporcionalidad que justifica el intercambio
Tpico tiene una regulacin propia contemplada en la LCT que admite modalidades
especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestacin de los servicios.

Diferencias del contrato de trabajo con otras formas de contratacin:

a. Contrato de locacin de obra una parte (locatario) se compromete a realizar una obra
y la otra (locador) a pagar por ella una contraprestacin en $. Se diferencia por el carcter
autnomo de la prestacin y por su objeto, que consiste en el resultado; en el contrato de
trabajo existe relacin de dependencia, y el objeto es la prestacin misma de la tarea.
Si bien el contrato de trabajo puede tener como objeto la ejecucin de una obra, el
trabajador dependiente solo se obliga a efectuar la tarea pero sin asegurar su resultado, lo
que s ocurre en la locacin de obra y servicios.
b. Contrato de sociedad caracterizado por la affectio soscietatis (constantes aportes de
sus socios, su participacin y la asuncin de los riesgos propios de la empresa.). En
cambio en el contrato de trabajo, la cooperacin est limitada, ya que el trabajador

45

dependiente no asume los riesgos de la empresa ni participa de sus ganancias, siendo

retribuido su trabajo por un salario.
c. Contrato de mandato una persona se obliga a administrar uno o ms negocios lcitos
de comercio que otra le encomienda. Este mandato puede ser con o sin representacin.
Hay casos en los que el trabajador dependiente llega a ser un mandatario de su
empleador, representndolo jurdicamente. El mandato forma parte del contenido del
contrato de trabajo en tanto rena los requisitos de dependencia y pago de remuneracin.
En el contrato de mandato las partes se ponen de acuerdo respecto la ejecucin de la obra,
mandato, servicio, pero queda a disposicin del locador el modo de cumplir con el
mandato. En cambio, en un contrato de trabajo, el dependiente siempre se somete al
poder de direccin del empleador y al modo que determine para su ejecucin, careciendo
de autonoma.
d. Contrato de agencia agente es quien trata negocios comerciales en nobre de otro, sin
ser su empleado. Una de las partes (agente, representante) asume el cargo de promover
por cuenta de otro (fabricante) la celebracin de contratos en una zona determinada por la
venta de un producto a cambio de un precio establecido en el contrato. El agente tiene su
propia organizacin de ventas ajena a la del principal. Si bien el agente debe rendir
cuentas de su actuacin, no est sujeto a control en el cumplimiento de sus funciones.
2-Relacin de trabajo. Teoras contractualitas y relacionistas.
Relacin de trabajo Art. 22 LCT: Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos,
ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de sta en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le d origen.
Es una situacin de hecho que manifiesta una relacin de dependencia. Sin perjuicio del contrato
de trabajo la relacin de trabajo es la prestacin efectiva de las tareas, las que pueden consistir en
la ejecucin de obras, actos o servicios.
La ley considera que quien trabaja en relacin de dependencia celebr con anterioridad por lo
menos un acuerdo tcito, que es vlido, ya que el contrato de trabajo es, por esencia, informal.
Para evitar que el empleador utilice los servicios del trabajador y despus desconozca el vnculo
alegando la inexistencia del contrato, impone que los efectos de la relacin sean similares a los
del contrato de trabajo, salvo que un 3 de buena fe lo desconozca y se haya opuesto a esa
presentacin.
Contrato sin relacin de trabajo:
Puede existir contrato de trabajo sin relacin de trabajo, cuando las partes celebran un acuerdo en
virtud del cual se establecen obligaciones pero se estipula que la efectiva prestacin de tareas de
parte del trabajador comenzar en fecha futura. Se trata de un acuerdo para trabajar que an no
lleg a ejecutarse.
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Se posterga la efectiva ejecucin de las obligaciones comprometidas: prestar tareas para el

trabajador, y abonar remuneracin para el empleador, pero ello no descarta la existencia de otras
obligaciones que nacen a partir del acuerdo de voluntades.
Responsabilidad precontractual ante la frustracin del contrato la parte que hubiere
perjudicado a la contraria deber reparar los daos ocasionados siempre que estn
fehacientemente probados y que pueda reprochrsele al empleador haber falseado datos,
retaceado u omitido informacin necesaria para la concertacin del negocio jurdico.
Trabajo no registrado (en negro) hay contrato de trabajo y relacin de trabajo, ya que hay
acuerdo de voluntades y prestacin de la actividad, pero ni el contrato ni el trabajador fueron
registrados por el empleador en los trminos del art. 7, ley 24.013

3. La presuncin del art. 23 LCT (alcance, su interpretacin por la doctrina y

jurisprudencia).
ART. 23 LCT: El hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato
de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario. Esa presuncin operar igualmente an cuando se utilicen figuras no
laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado
calificar de empresario a quien presta el servicio.
El hecho de la prestacin de tareas hace presumir, salvo prueba en contrario (presuncin iuris
tantum), la existencia de contrato de trabajo.
Esto produce la inversin de la carga probatoria. Recae sobre el empleador la carga de probar
que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo.
La ley, sin embargo, no consagra esta presuncin de modo absoluto: reconoce excepciones
cuando por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario,
as como solo incluye el uso de figuras no laborales en tanto que por las circunstancias no sea
dado calificar de empresario a quien presta el servicio
Controversia en la jurisp y doctrina respecto al alcance de esta presuncin:

Postura restrictiva: para que se torne operativa es necesario acreditar no solo la

prestacin de servicios, sino su carcter de dependiente, es decir, la existencia del
contrato de trabajo. desactiva el propsito de la norma.
Postura amplia: entienden que la sola demostracin de la existencia de prestacin a
favor de un 3 es suficiente para que opere la presuncin. tesis mayoritariamente
aceptada. El art. 23 no hace mencin al carcter dependiente de la prestacin de servicios.

47

El juez laboral, para identificar la existencia o no el contrato de trabajo, debe basarse en el

principio de primaca de la realidad, que otorga prioridad a sta respecto de lo que est
documentado o manifiestan las partes de su relacin: deben primar los datos objetivos que surgen
del contenido de la relacin.
4-Sujetos del contrato de trabajo. El trabajador (remisin). El empleador (posicin
individual y posicin plural).
TRABAJADOR:
ART. 25 LCT: Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona fsica que se
obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artculos 21 y 22 de esta ley,
cualesquiera que sean las modalidades de la prestacin.
Se trata de una persona fsica con capacidad jurdica, que se obliga a prestar servicios en relacin
de dependencia y en forma personal y a cambio del pago de una retribucin. El carcter de la
prestacin es personal, por lo que no se puede delegar el cumplimiento de la actividad.
El trabajador amparado por la LCT se caracteriza por vincularse con su empleador a travs de
una relacin de tipo subordinada (econmica, tcnica y jerrquicamente), lo que lo distingue del
trabajador autnomo y adems se inserta en una organizacin ajena y percibe por sus labores una
remuneracin cuyo monto se encuentra determinado por la normativa que resulte aplicable sin
asumir riesgos.
Auxiliares del trabajador.
ART. 28: Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, stos sern considerados
como en relacin directa con el empleador de aqul, salvo excepcin expresa prevista por esta
ley o los regmenes legales o convencionales aplicables.
Caso de intermediacin del trabajador. La norma establece que los auxiliares son aquellas
persona que ayudan al dependiente en la realizacin de sus tares, al disponer que si estuviese
expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares sern considerados
dependiente del empleador.
Un trabajador no puede ser empleador de otro, porque no es un empresario, no organiza la
empresa ni tiene a su cargo un establecimiento.
Es para evitar el fraude por interposicin de personas, lo cual se verifica cuando se utiliza un
trabajador como empleador aparente.
Socio empleado.

48

El art. 27 LCT, se ocupa del socio empleado, que es aquella persona que, aun integrando una
sociedad, presta a sta su actividad en forma principal y habitual con sujecin a las instrucciones
o directivas que se le impartan.
Quedan exceptuadas las sociedades de familia entre padres e hijos que carecen de naturaleza
laboral (art. 277 CCiv.).
Apunta a prevenir el fraude que se produce cuando mediante la adopcin de una figura
contractual no laboral (la sociedad), y utilizando una simulacin ilcita. Se intenta evadir la
aplicacin de las normas laborales, haciendo aparecer al empleado como integrante de la
sociedad.
As, la ley busca desactivar la posibilidad de que se evite la aplicacin de la normativa laboral y
de seguridad social mediante la utilizacin de una figura societaria, sea sta regular o irregular.
EMPLEADOR:
ART. 26 LCT: Se considera "empleador" a la persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica, tenga
o no personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
Persona fsica o jurdica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente,
contando con facultades de control y disciplinarias. El alcance es amplio: puede ser empleador
persona de existencia visible como jurdica, entidades sin fines de lucro, una sociedad de hecho,
un conjunto de personas fsicas.
Empresa:
ART 5 LCT: se entiende por empresa la organizacin instrumental de medios personales,
materiales (instrumentos de produccin) e inmateriales (conocimientos y tecnologa en gral., en
estos no se debe incluir al trabajador ya que el hombre no es una mercanca), ordenados bajo
una direccin para el logro de fines econmicos o benficos.
No es un ente jurdico ni sujeto de la relacin laboral, ya que sta se establece entre personas
fsicas o jurdicas.
EL ESTADO:
Puede ser tangencialmente sujeto del derecho del trabajo como empleador cuando asume tal
carcter en relaciones regidas por las normas laborales. Pero su funcin esencial es la de
autoridad pblica, al intervenir como rgano de control y de aplicacin tanto en las relaciones
individuales como colectivas por medio del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Consentimiento (la capacidad como presupuesto del consentimiento). Objeto
(licitud, ilicitud y prohibicin). Causa. Forma. Prueba.
Consentimiento.
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El perfeccionamiento del contrato est precedido por la bsqueda del futuro dependiente; la
empresa la inicia formulando la oferta de empleo y especificando los requerimientos pretendidos
para cubrir las necesidades. Luego, se inicia un proceso de seleccin entre los postulantes.
Finalizado este proceso, el empleador tiene la potestad de elegir a su arbitrio la persona que
quiera contratar libertad de contratacin. En cambio, al iniciarse el vnculo laboral, la
voluntad de las partes queda restringida por el principio de irrenunciabilidad y el orden pblico
laboral, es decir que est limitado el principio de autonoma de la voluntad.
El consentimiento es la exteriorizacin de la voluntad de las partes contratantes de realizar un
contraro con determinado objeto.
Generalmente se presta de manera verbal respecto de las condiciones de trabajo, horario,
duracin de jornada y remuneracin.
ART. 45 LCT: El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes
del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por sta, se trate de ausentes o
presentes., bastando que se enuncie lo esencial del objeto de la contratacin las obligaciones
principales que asumen las partes (art. 46 LCT).
Como el consentimiento puede verse afectado por diversas razones, la LCT se encarga de brindar
proteccin a travs de distintas normas poniendo especial nfasis en proteger la posibilidad de
que el trabajador vea disminuidos o cercenados sus derechos ms elementales.
Capacidad de las partes.

Del empleador: rigen los ppios, grales que contiene la ley civil. Si el empleador es una
persona fsica tiene plena capacidad cuando:
es mayor de edad
tiene 18 aos pero est emancipado comercialmente por la habilitacin de
edad otorgada por quien ejerza la patria potestad, o por el juez a pedido del
tutor, o del menor si estuviere bajo tutela.
si es menor pero est emancipado por matrimonio.

Respecto de la capacidad de los menores, dispone que cesa al cumplir los 18. La norma afecta la
capacidad para celebrar contrato de trabajo como empleador, dado que con la modificacin, a
partir de esa edad, puedan tramitar habilitaciones, firmar contratos de todo tipo, encarar
emprendimientos comerciales, comprar y vender inmuebles, y casarse a los 18 sin autorizacin
de sus padres.
No tienen capacidad para ejercer el comercio, y obviamente no pueden ser empleador: los
incapaces; los interdictos, los dementes declarados en juicio; los sordomudos que no sepan darse
a entender por escrito; los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o uso de

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estupefacientes; los disminuidos mentales que no llegan a ser dementes; los interdictos y fallidos.
Son anulables los actos jurdicos de los dementes no declarados en juicio.

Del trabajador: la capacidad para celebrar un contrato en calidad de empleado, parte del
reconocimiento de tal facultad a partir de una edad determinada por motivos de poltica
de empleo y de resguardo de valores propios de la persona del trabajador, que autoriza la
realizacin de tareas subordinadas.

La ley 26.390: - modific la LCT, elevando la edad mnima de admisin (era de 14 aos) al
empleo a 16 aos con la finalidad declarada de combatir el trabajo infantil y fortalecer la
proteccin del trabajo adolescente.
dispone que toda ley, convenio colectivo o cualquier otra fuente normativa que
establezca una edad mnima de admisin al empleo distinta de la fijada se considerar a
ese solo efecto modificada por esta norma, ejerciendo la inspeccin del trabajo funciones
conducentes al cumplimiento de dicha prohibicin.
ART. 3: Sustituye el artculo 32 de la .LCT, quedando redactado as: Las personas desde
los dieciocho (18) aos, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los
diecisis (16) aos y menores de dieciocho (18) aos, pueden celebrar contrato de
trabajo, con autorizacin de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal
autorizacin cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
tambin establece la prohibicin para el empleador de contratar menores de 16 aos en
cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.
Objeto
Est constituido por la prestacin de una activ. personal e infungible, segn la categora
profesional del trabajador que estipulan las partes. Es esencial para determinar las tareas que
debe desarrollar el trabajador y la remuneracin.
ART. 37 LCT: El contrato de trabajo tendr por objeto la prestacin de una actividad personal e
infungible, indeterminada o determinada. En este ltimo caso, ser conforme a la categora
profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideracin al tiempo de celebrar el
contrato o en el curso de la relacin, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y
convenciones colectivas de trabajo.
Debe existir una mnima determinacin, ya que de lo contrario el trabajador podra ser asignado
a cualquier tipo de tareas.
Por lo general, las partes, al celebrar el contrato verbalmente, se ponen de acuerdo solo en los
aspectos principales de la relacin laboral, quedando todo lo restante sujeto a la legislacin
aplicable y a los convenios colectivos.

51

ART. 38 LCT: No podr ser objeto del contrato de trabajo la prestacin de servicios ilcitos o
prohibidos.
El objeto del contrato de trabajo debe ser:
1. Posible: que el hecho o la prestacin para la que la persona se obliga sea posible en s,
aunque no sea posible en esa persona, por lo que la falta de aptitud o habilitacin del
trabajador contratado para la tarea no invalida el contrato por imposibilidad de objeto.
En cuanto a la determinacin del objeto, como regla general la obligacin de hacer o dar
cosas absolutamente indeterminada es nula
2. Licito: que el objeto del contrato no contrare ninguna prohibicin legal, pero tampoco la
moral y las buenas costumbres.
3. No prohibido
El derecho de trabajar y de ejercer toda industria licita tiene rango constitucional Art 14 CN,
que dispone que todos los habitantes de la Nacin gozan de tal derecho, conforme a las leyes que
reglamenten su ejercicio. Para gozar de la proteccin constitucional la industria tiene que ser
licita.
Contratos de objeto ilcito el objeto ilcito es contrario a la moral y a las buenas costumbres.
Aunque excepcionalmente no se considera ilcito si las leyes, ordenanzas municipales o los
reglamentos de polica, lo consintieran, toleraran o regularan. (Art. 39 in fine)
Efectos de la ilicitud produce la nulidad absoluta: no es susceptible de confirmacin por
hallarse afectado el orden pblico; no genera consecuencia alguna entre las partes; ni el
trabajador ni el empleador pueden efectuar ningn reclamo con fundamento en la LCT.
La declaracin de nulidad, tanto en los contratos de objeto prohibido como de objeto ilcito, debe
ser efectuada de oficio por los jueces, es decir, an sin mediar peticin de parte.
En los casos en los que el individuo hubiese sido engaado sobre la finalidad del trabajo
prestado, tampoco hay contrato de trabajo.
Contrato de objeto prohibido ART. 40 LCT: Se considerar prohibido el objeto cuando las
normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en
determinadas tareas, pocas o condiciones. La prohibicin del objeto del contrato est siempre
dirigida al empleador.
Ejemplos: trabajo de menores, mujeres en el periodo de preparto, tareas penosas, peligrosas o
insalubres, etc.
Efectos nulidad del contrato o de los aspecto que se contraponen a las normas o
reglamentaciones, la prohibicin est siempre dirigida al empleador; es inoponible al trabajador,
y por tanto, no afecta los derechos adquiridos durante la relacin.
52

El bien jurdico tutelado es el inters del trabajador, derecho al reclamo de las acreencias con
motivo de la extincin del contrato de trabajo. Por lo que el trabajador puede reclamar por el
cobro de las remuneraciones debidas, y en caso de despido sin causa, exigir las indemnizaciones
legales pertinentes.
Para que proceda la declaracin de oficio de la nulidad sin que medie peticin de parte, debe ser
absoluta y manifiesta. Por ej: el contrato de trabajo de un trabajador extranjero ilegal es de
objeto prohibido, pero el empleado podra ser dispensado en el caso de dolo del trabajador,
cuando a sabiendas hubiere ocultado su condicin de residente ilegitimo. La nulidad podra ser
peticionada por el empleador, pues si bien la prohibicin del objeto est dirigida en su contra,
cabe considerar que ejecuto acto sin conocer el vicio que lo invalidaba.
Extranjeros: solo pueden desarrollar tareas, sea en relacin de dependencia o en forma
autnoma, siempre que hayan sido autorizados para ello.

permanentes: habilitados para ejercer las industria licita y a desempear una tarea en
relacin de dependencia en igualdad de derechos que los argentinos
residencia temporaria: empleados durante el lapso de vigencia de la autorizacin.
transitorios: no pueden trabajar, salvo que estn expresamente autorizados.
residencia precaria: excepcionalmente pueden ser autorizados a realizar tareas en el
plazo, lugares, y con las modalidades que determine la autoridad migratoria

Los migrantes ilegales tienen prohibido trabajar o realizar tareas remuneradas o lucrativas, ya sea
por cuenta propia o ajena, con o sin relacin de dependencia.

Forma

Para la celebracin del contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas. Es
informal.
ART. 48 LCT: Las partes podrn escoger libremente sobre las formas a observar para la
celebracin del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas
en casos particulares.
Existen excepciones legales; por ej. Se requiere la forma escrita en el contrato a plazo fijo (art.
90 LCT); en el de trabajo eventual del art. 69; en los casos del art. 72
El contrato de aprendizaje establece que se debe celebrar por escrito entre un empleador y un
joven sin empleo, de entre 16 y 18 aos y tiene una duracin minima de 3 meses y una mxima
de 1 ao.
La ausencia de formalidad exigida no origina la nulidad del contrato, sino que origina la
presuncin de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, debiendo cargar el empleador
con la prueba de su temporalidad.
53

El carcter informal del contrato de trabajo no obsta a que la LCT exija una forma determinada
para ciertos actos, que en esos casos constituye requisito para su validez, es decir, para que
dichos actos cumplan el efecto previsto. Ej: comunicacin del embarazo; renuncia; extincin por
mutuo acuerdo; comunicacin de la justa causa del despido; etc.
Para proteger los derechos del trabajador la LCT impone al empleador determinadas
obligaciones formales, entre otras llevar la documentacin laboral que registra al dependiente.
La Legislacin laboral tambin requiere formas ad solemnitatem en determinados actos, y de no
ser observadas el acto se considera inexistente. Sin embargo, el trabajador puede invocar su
existencia si lo beneficia, pero no el empleador (no puede alegar su propia torpeza).

Causa

Doctrinariamente se entiende que es lo que determina que el negocio jurdico se celebre.

Causa-fuente: es el motivo objetivo que llevo a las partes a contratar. Por ej: el aviso del diario o
alguien que avisa a una persona de la existencia de un posible empleo.
Causa-fin: se relaciona con el fin que cada parte tuvo para contratar. Por ej: la necesidad de
capacitarse.
FALTA EL PUNTO 6 DEL PROGRAMA.

UNIDAD
IX.
DESCENTRALIZACION
Y
DESLOCALIZACION
PRODUCTIVA. TRIANGULACION Y SITUACIONES AFINES
1. Concepto y manifestaciones de la descentralizacin y de la deslocalizacin de la
produccin.
2. La contratacin del trabajador con fines de cesin (definitiva o temporaria). Los
pseudo contratistas. Las empresas de servicios eventuales.
3. Contratacin y subcontratacin. Cesin del establecimiento habilitado a nombre
del cedente. Transferencia del establecimiento. Cesin del personal.
4. La empresa grupo.
1.- Concepto y manifestaciones de la descentralizacin y de la deslocalizacin de la
produccin.
La contratacin indirecta es una alternativa legal para la organizacin del proceso productivo,
que le permite al empleador resolver sus necesidades de recursos humanos, ya sea solo de las
54

tareas como de todo un eslabn del proceso, mediante la contratacin de un tercero. La regla est
contenida en el art 29 LCT en la cual establece que los contratados por un tercero para una
empresa, son considerados empleados directos de quien utilice su prestacin. Las excepeciones a
este artculo son el 29 bis y el 30, empresas de servicios eventuales y tercerizacin.
Del anlisis de la lectura de los primeros dos prrafos del artpiculo 29, surge que tanto el tercero
intermediario como quien utilice la prestacin son solidariamente responsables por las
obligaciones derivadas del contrato. Sin embargo, el titular de la relacin jurdica es el
empleador directo, no el tercero. Lo cual lo difiere con las empresas de servicios eventuales.
2.- La contratacin del trabajador con fines de cesin, definitiva o temporaria (explicado en
el punto siguiente). Los pseudo contratistas. Las empresas de servicios eventuales.

Empresas de servicios eventuales (ESE)

Entidad que consiuida como persona jurdica, tiene por objeto exclusivo poner a disposicin de
terceras personas (usuarias) a personal indusrial, administrativo, tcnico o profesional, para
cumplir en forma temporaria, servicios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, o establecimiento, toda vez que no pueda preveerse un plazo cierto
para la finalidad del contrato. Se origina una relacin de dependencia con los trabajadores
destinados a ella.
Objeto: Cubrir mecesidades transitorias con plazo cierto o incierto, no que se cubra el suministro
a las empresas de personal permanente.
Ese personal que pone a disposicin la ESE, son trabajadores propios suyos, cuyo vnculo
jurdico es una relacin no eventual sino permanente y discontinua. Estn en relacin de
dependencia con la empresa, por medio de un contrato indeterminado de prestacin discontnua,
ya que en algunos momentos son asignados a empresas usuarias, y otros no prestan servicios.
Estos dependientes slo tienen la obligacin de tolerar un periodo de interrupcin de 60 das
corridos, o 120 alternados en un ao. Una vez cumplido este perodo, el empleado puede darse
por despedido, previa intimacin fehaciente, y ser acreedor de las indemnizaciones de los arts
232 y 245 LCT.
La empresa usuaria, beneficiaria de la prestacin, conserva las facultades y poderes del
empleador, pero no forma parte de la relacin jurdica laboral existente entre la ESE, y el
trabajador que le ponen a disposicin. Sin embargo, adquiere el carcter de deudor solidario. (art.
29 bis LCT)
Entonces, la empresa de servicios eventuales (empleadora) suministra trabajadores eventuales a
la empresa usuaria, que es la que paga la remuneracin y se encarga de retener los aportes y
contribuciones; pero la titularidad de la relacin la mantiene la empresa de servicios.

55

La empresa usuaria debe depositar los aportes y contribuciones retenidos dentro de los cinco das
de practicada la retencin. Adems debe entregar a la empresa de servicios un comprobante que
conste el ingreso de esos importes retenidos.
Requisitos de las ESE:

Constitudas exclusivamente como PJ y con objeto nico. (Art. 77 Ley 24.013)

Slo podrn mediar en la contratacin de trabajadores bajo la modalidad de trabajo
eventual.(Art 77 Ley 24.013)
Deben caucionar una suma de dinero o valores adems de una fianza o garanta real. (Art
78 Ley 24013)
Artculo 14 decreto 342/1992, para su constitucin: Sern requisitos indispensables los
siguientes:
a) Incluir en su denominacin social la expresin "Empresa de Servicios
Eventuales";
b) Tener como mnimo un capital social inicial de Pesos CIENTO CUARENTA
MIL ($ 140.000);
c) Agregar los documentos constitutivos y copias de las actas de directorio
designando administradores, directores o gerentes cuando as lo exigiere el tipo
social;
d) Declaracin de las reas geogrficas dentro de las que se proveer trabajadores a
las empresas usuarias, as como, informar el domicilio de la sede central, locales,
oficinas o sucursales;
e) Acreditar las inscripciones impositivas y de seguridad social;
f) Acreditar la contratacin de seguro de vida obligatorio;
g) Constituir la garanta a la que se refiere el artculo 78 de la Ley N. 24.013;
h) Constituir domicilio en la sede de su administracin a los efectos legales entre
las partes y la autoridad de aplicacin.

Cualquier cambio o modificacin de los precitados requisitos as como tambin la apertura de

nuevos locales, oficinas, agencias o sucursales, debern ser comunicados a la autoridad de
aplicacin con una antelacin de DIEZ (10) das hbiles a su realizacin.
La ESE puede asignar tranajadores a las empresas usuarias cuando stas las requieran por las
siguientes circunstancias: (art. 3, dec. 342/1992)

Ausencia de un trabajador permanente, durante su periodo de ausencia.

Lucencias o suspenciones legales o convencionales.
Incremento en la actividad de la empresa que requiera en forma ocasional y
extraordianria un mayor numero de trabajadores.
Organizacin de condresos, conderefncias, ferias, exposiciones o programaciones

56

Trabajos que requieran ejeccicion inalplazable para prevenir accidentes, por medidas de
seguridad urfentes o para reparar equipos del establecimiento, siempre que no lo pueda
realizar alguien del personal de la empresa usuaria.
En general, cuando hayan de cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la
empresa usuaria.

La eventualidad debe ser probada por la empresa usuaria. Esta eventualidad es la que delimira el
campo de accin de la empresa de servicios temporarios.
En el caso de que una ESE deba indeminzar a un empleado, por el vencimiento de los plazos de
inactividad mencionados anteriormente, se computarn como tiempo de servicio slo el
efectivamene trabajado. Tambn aquellos que excedidos de los plazos mximos de inactividad,
el trabajador qued a su disposicin sin hacer uso del derecho de rescindir el contrato de trabajo
por injuria de la empresa.
Finalizada la misin asignada al trabajador, la ESE podr asignarle nuevo destino laboral en la
categora y especialidad para la cual fue contratado, y variar el horario de la jornada. La ESE
debe notifiacarlo, con intervencin de la autoridad administrativa, por telegrama colacionado o
carta documento, informndole el nombre y domicilio de la empresa usuaria donde deber
presentarse a prestar servicios, categora laboral, regimen de remuneraciones y horario de
trabajo.
La ESE puede incurrir en incumplimiento de deberes que justifiquen que el trabajador se
considere indirectamente despedido, previa intimacin fehaciente al empleador para que corrija
esa actitud. Algunas injurias podran ser:

Pretender asignarle nuevo destindo laboral en menoscabo de su categoria o especialidad

Asignar jornada nocturna o insalumbre cuando no lo haya aceptado previamente
Destino laboral fuera del radio de 30 km de su domicilio
Exceder plazo de inactividad sin otorgarle un nuevo destino laboral.

Conclusin

Tiempo de duracin Determinable. Comienza y termina con la obra: mientras dure la

eventualidad.
Cese del contrato Indemn No hay deber de preavisar. Por renuncia del trabajador u
objeto cumplido. Despido sin justa causa antes del resultado previsto en el contrato.

3.- Contratacin y subcontratacin. Cesin del establecimiento habilitado a nombre del

cedente. Transferencia del establecimiento. Cesin del personal.
Contratacin y subcontratacin Art. 30 LCT

57

El empresario, para alcanzar los fines de la empresa que dirige, puede utilizar sus propios
empleados o delegar parte de la actividad, mediante la contratacin de otra u otras
organizaciones empresariales, las cuales con medios y personal propios contruibuyen al logro de
sus objetivos. Esta delegacin que se justifica en razones de especializacion, complejidad,
estrategia o simple conveniencia ha generado las figuras del contratista y subcontratista.
Contratista: Quien disponiendo de elementos propios de tranajo y cierta solvencia economica,
presta servicios o realiza obras para otro por su cuenta
Esta tercerizacin es lcita si se trata de contratantes reales, porque de lo contrario de aplicara el
art. 29, y no el 30 de la LCT. Le delgas la direccin de tareas a terceros. Hay un servicio integral
del tercero a la empresa, no una simple oferta de mano de obra. (principal diferencia con las
ESE)
El art 30. es aquel que alude a la contratacin y a la subcontratacin, sin embargo sus
consecuencias jurdicas no son aplicables a cualquier tipo, sino solo a aquellas que se refieran a
trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especfica propia del
establecimiento, dentro o fuera de su ambito Qu significa esto? Hay dos posturas: la primera
propone una interpretacin amplia, comprendiendo no solo la actividad principal sino que
tambien las accesorias y secundarias. Por otro lado, la interpretacin restrictiva entiende que solo
deben incluirse aquellos servicios o trabajos que estn ntimamente relacionados con la actividad
de la empresa. Lo seguro es que no deben incluirse aquellas actividades que son perfectamente
escindibles de la actividad realizada por el contratante.
CSJN: Es menester que aquella empresa contrate o subcontrate servicios que complementente su
actividad normal. Debe exsistir una unidad tcnica entre la empresa y su contratista.
Se produce entonces lo llamado tercerizacin del proceso productivo, en donde quien se propone
un emprendimiento, en vez de hacerlo con sus trabajadores propios, lo realiza con una tersera
persona que se encarga de contratar personal y se hace cargo del desarrollo del proceso
productivo.Aqu, una persona fsica o jurdica, resuelve no brindar un servicio o no llevar a cabo
una obra, sino realizarlo por medio de otro, a quien encomienda esta tarea (contratista o
subcontratista).
El artculo 30 establece recaudos concretos respecto de que los empresarios que ceden, contraten
o subcontraten parte de la actividad especfica de una explotacin deben requerir a sus
contratantes para liberarse de la responsabilidad solidaria. Adems de exigir el cumplimiento de
las normas relativas al trabajo y a los organismos de seguridad.
Transferencia del establecimiento
Est la posibilidad de continuar el contrato de trabajo pese a la modificacin del empleador o,
dicho en otras palabras, su novacin subjetiva, subrogndose un nuevo empleador como parte del
58

contrato en el lugar, derechos y obligaciones del anterior. La persona del empleador es, por lo
general, de mucha menor importancia en el contrato de trabajo que la del trabajador, y es ms
facil que sea sustitudo por otro.
Existe transferencia de establecimiento siempre que haya un cambio de empleador, es decir, del
titular de los poderes jerrquicos que hacen referencia los artculos 64 a 68 de LCT, y de los
crditos y deudas relacionados con su actividad.
Diversos supuestos de transferencia:
a) Transferencia mortis causa: El contrato de trabajo es intuitu personae para el
trabajador, por lo que su muerte produce indefectiblemente la extincin del vnculo
personal. En cambio, el fallecimiento del empleador produce que su posicin jurdica sea
ocupada por sus sucesores, en virtud de lo redactado en el art. 225 LCT. Cuando se
produce la adjudicacin al heredero (sucesor universal) de los bienes de la herencia, se
conocer con certeza el o los herederos que continuarn con su actividad, y que
revestirn el status jurdico del empleador, aunque esa situacin se retrotraiga al
momento mismo de la muerte. La aceptacin de la herencia con beneficio de inventario,
y la decisin de continuar con la explotacin de la empresa importa la automtica
aplicacin de las disposiciones del art 228, la solidaridad del sucesor por las obligaciones
contradas por el causante antes del fallecimiento.
b) Transferencia por actos entre vivos: Subsistencia y prescencia actual de un
transmitente y de un adquirente. Al enumerar los supuestos, la LCT es sumamente
amplia, pero no fija numero clausus. La transferencia del establecimiento puede ser
definitiva o transitoria segn sea que el cedente se desprenda en modo permanente de la
unidad productiva o retome la gestin de ella luego de un determinado plazo. La ms
comn es la definitiva.
El art 225, expresa que en caso de transferencia por cualquier ttulo del establecimiento,
pasarn al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que
el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia. Resulta claro,
entonces, que el empleador se puede sustituir durante la relacin laboral sin que se extinga el
contrato de trabajo, ya que es personalsimo e infungible solo con respecto al trabajador.
No necesariamente la transferencia debe abarcar toda la empresa; pueden ser transferidas tambn
solo algunas sucursales o secciones. En cuando a las responsabilidades del transmitente y
adquierente cabe distinguir: (228 LCT)

Obligaciones existentes al momento de la transferencia: solidariamente

responsables los dos.
Obligaciones futuras: nuevo empleador es responsabler exclusivo.

La transferencia del establecimiento genera determinadas consecuencias jurdicas, resultando la

principal la continuacin de la relacin de trabajo, o sea, la mutacin en la persona jurdica del
59

empleador. As, el adquirente ocupa la misma posicin jurdica que antes ocupaba el
transmitente, pasando a aqul la totalidad de derechos y deberes, incluidas todas las relaciones
vigentes hasta el instante mismo de la tranferencia inclusive aquellas preavisadas. El adquirente
debe reconocer a los trabajadores la antigedad, la categora, la jornada de trabajo,
remuneracin, y dems condiciones mantenidas con el transmitente.Tambin se transmiten las
obligaciones de consucta.
Cesin del contrato y cesin temporaria de personal
En caso de cesin del contrato, sin necesidad de cesin del establecimiento, ste se transiere a
otro empleador, produciendose as la cesin del personal. Se trata de transferencia de la relacin
de trabajo sin transferencia del establecimiento. Para que esta transferencia sea admisible, se
requiere la aceptacin expresa y por escrito del trabajador. La solidaridad del que transmite y el
adquirente est limitada a las deudas devengadas en el momento de la transferencia de la
relacin.
Es diferente cuando una empresa cede a uno o varios de sus trabajadores para prestar servicios de
forma temporal en otra empresa. El trabajador cedido temporalmente sigue siendo dependiente
del empleador cedente, ello sin perjuicio de que el empleador cesionario asuma determinadas
obligaciones. Este NO ES el supuesto de las ESE, que contratan por su cuenta a trabajadores, que
buscan un empleo temporario, para proveer a otras empresas de mano de obra temporaria para
satisfacer exigencias momentneas.
Atento al carcter transitorio de la cesin, el nuevo empleador tendr a su cargo exclusivo la
gestin transitoria de la empresa, pero, finalizado el contrato, debe reintegrar al cedente
originario la explotacin del establecimiento. El cedente es solidariamente responsable por las
obligaciones emergentes al momento de la recuperacin del establecimiento.
4.- La empresa grupo NO ESTA

UNIDAD X. TIPOLOGAS CONTRACTUALES

1.
2.
3.
4.
5.

El contrato por tiempo indeterminado. Incentivos. Perodo de prueba.

El contrato de temporada.
El contrato a tiempo parcial.
El contrato de grupo.
Contratacin temporal:
a. el contrato eventual propiamente dicho;
b. el contrato de interinidad;
c. el contrato de obra o servicio determinados.
6. Los contratos formativos:
a. el contrato de aprendizaje;
b. pasantas;
c. becas.
60

1.- El contrato por tiempo indeterminado. Incentivos. Perodo de prueba.

El principio general establecido en la LCT (art 90) y por la Ley Nacional de Empleo (24.013) es
el de la preferencia por el contrato de trabajo por tiempo indeterminado: tiene fecha formal de
inicio que da comienzo a su vigencia pero no tiene fecha de terminacin.
Art. 90 indeterminacin del plazo. El contrato de trabajo se entender celebrado por tiempo
indeterminado, salvo que su trmino resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas,
as lo justifiquen.
La formalizacin de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en el apartado b) de este artculo, convierte al contrato en uno por tiempo
indeterminado.
Esto se establece para asegurar la estabilidad del empleo y la permanencia del trabajador,
prevista en el art 14 bis CN, que protege al trabajador contra el despido arbitrario.
Se entiende celebrado a prueba durante los primeros tres meses, es un periodo de testeo en el que
el empleador ve cmo trabaja el empleado, busca determinar si lo que vio en la etapa de
contratacin es real. En estos 3 meses no hay indemnizacin por antigedad en la terminacin
del contrato. El empleador tiene dos opciones: preaviso de 15 das o indemnizar por sustitucin
del preaviso. El mismo empleador no puede contratar al mismo trabajador dos veces a prueba.
Debe registrarse el periodo de prueba. El contrato puede extinguirse sin expresar causa y sin
pago de indemnizacin (salvo que no se otorgue el preaviso). Conflicto: proteccin por
maternidad. Por un lado tenemos la contratacin a prueba y la posibilidad de despedir sin decir
porqu y sin indemnizacin; y por otro que ante la notificacin del embarazo y el empleador la
despide se presume salvo prueba en contrario de que si se la despide entre 7 meses y medio antes
y 7 meses y medio dsp del parto que se la despidi por su embarazo y se la debe indemnizar por
13 sueldos. La jurisprudencia fall a favor de la mujer embarazada.
2.- El contrato de temporada.
Art 96.- Habr contrato de trabajo de temporada cuando la relacin entre las partes, originada por
actividades propias del giro normal de la empresa o explotacin, se cumpla en determinadas
pocas del ao solamente y est sujeta a repetirse en cada ciclo en razn de la naturaleza de la
actividad.
Caracteres:
-

La tarea a desarrollar es de las que hacen a la actividad propia del giro

normal de las cosas
61

Las tareas se cumplen en determinadas pocas del ao

La actividad desarrollada se repite por ciclos.

Es un contrato de tiempo indeterminado pero discontinuo en cuanto a la prestacin, ya que el

trabajador pone a disposicin su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente
remuneracin slo durante determinada poca del ao. Si la necesidad deja de ser cclica, el
contrato se convierte en permanente continuo.
Dos supuestos:
1.
2.

Contrato de temporada tpico: cuando por la naturaleza de la actividad de

la empresa slo existe ocupacin durante una poca del ao
Contrato de temporada atpico: cuando durante esa poca, en forma
reiterada, la actividad se incremente de tal manera que haga necesaria la
contratacin de ms trabajadores

Comportamiento de las partes al inicio de la temporada: art 97 LCT.

a) El empleador: tiene que notificar de manera personal o por los medios pblico idneos,
con 30 das de anticipacin, al comienzo de la temporada, su voluntad de reiterar la
relacin o contrato en los trminos del ciclo anterior. Si no notifica se considera que
rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la
extincin (indemnizacin por despido sin justa causa).
b) El trabajador: dentro de los 5 das de notificado debe expresar su decisin de continuar
con la relacin. La LCT no establece qu sucede si el trabajador no se presenta, pero
puede considerarse un comportamiento inequvoco de no retomar las tareas y una
renuncia tcita al empleo.
Vacaciones: segn el art 163 LCT habrn de gozarse al concluir cada ciclo de trabajo,
establecindose en proporcin de un da de descanso por cada veinte de trabajo efectivo (art 153
LCT).
Asignaciones familiares: corresponden pero son percibidas solo durante los perodos de
actividad que es cuando reciben salario.
Salarios por enfermedad o accidente inculpable: el empleador tiene deber de abonarlos slo
durante los perodos de actividad.
Extincin del contrato: NO se extingue al finalizar el ciclo de prestacin, ya que es un contrato
a tiempo indeterminado. En el perodo de receso el contrato sigue vigente y se mantienen los
deberes de conducta de ambas partes, por lo que si se incumplen y se impide la prosecucin del
contrato, la parte afectada podra rescindir el vnculo.
a) Renuncia del trabajador: el empleador slo deber pagar vacaciones y SAC (aguinaldo)
proporcionales
62

b) Despido del trabajador: si se lo despide durante el perodo de receso el empleador

deber pagarle la indemnizacin por antigedad, que ser igual a la suma de los perodos
trabajados hasta ese momento (sin tener en cuenta los perodos de inactividad). Si se lo
despide durante la temporada debe agregarse a la indemnizacin un resarcimiento
compensatorio debido a la ruptura anticipada (suma equivalente a las remuneraciones que
hubiera percibido el trabajador hasta finalizar la temporada).
c) Fallecimiento del trabajador: sus causahabientes tienen derecho a percibir la
indemnizacin del art 248.
3.- El contrato a tiempo parcial. Art 92 ter.
El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nmero de horas al da, a la
semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. No
cualquier jornada inferior a la habitual configura un contrato de este tipo ya que la ley determina
expresamente que el nmero de horas trabajadas requeridas tiene que ser inferior a las 2/3 partes
de esa jornada habitual. Al no establecer una jornada mnima, se utiliza esta figura para jornadas
muy reducidas.
Modalidades contractuales a las que es aplicable: puede ser un contrato por tiempo
indeterminado en el cual rige el perodo de prueba, o un contrato por tiempo determinado.
Clculo de la remuneracin: debe tenerse en cuenta el principio de proporcionalidad. Los aportes
y contribuciones a los organismos de seguridad social se efectan en proporcin a la
remuneracin efectivamente percibida, salvo aportes y contribuciones para la obra social, que es
la que corresponda a un trabajador de tiempo completo. Las asignaciones familiares deben ser
percibidas con el lmite de que debe cumplirse un horario mnimo de 4 hs diarias o 25 semanales
o 100 mensuales.
Prohibicin de realizar horas extra: a excepcin de los casos de peligro grave o inminente para
las personas o cosas incorporadas a la empresa.
Diferencia con jornada reducida: en esta el tiempo de trabajo es inferior al legal diario o semanal.
El art 198 establece que slo proceder cuando lo establezcan las disposiciones nacionales
reglamentarias de la materia, estipulacin particular de los contratos individuales o CCT. Se ha
incorporado por la va de los usos y costumbres y por razones operativas funcionales u
organizativas de la empresa, lo que ha llevado a que no exista lmite ni proporcin, con la sola
excepcin de las que imponen las condiciones de razonabilidad y debido respeto de los institutos
que regulan el derecho del trabajo.
Extincin del contrato: la indemnizacuion que le corresponde al trabajador en caso de despido es
similar a la del contrato que corresponda y la remuneracin a tener en cuenta es la proporcional a
la cantidad de hs trabajadas con relacin a la jornada completa.
4.- El contrato de grupo.
63

Interaccin de 3 elementos:
1. Una empresa que requiere los servicios de un grupo o equipo
2. Un organizador o coordinador que representa dicho grupo de trabajadores
3. Un equipo de trabajadores que cumplen alguna actividad que los nuclea y les resulta
comn.
Se caracteriza por la existencia de un grupo de sujetos pasivos que intervienen por medio de la
actuacin del representante que los coordina y una sola relacin jurdica con mltiples vnculos
individuales.
Fundamento: economa o simplificacin de tipo operativo o tcnico, ya que posibilita la
celebracin de un solo contrato para tareas que requieren varios trabajadores.
Art 101.- Habr contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un
empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o
representante, se obligue a la prestacin de servicios propios de la actividad de aqul. ()
Este contrato es un acuerdo celebrado entre el empleador y el coordinador que reoresenta al
gurpo, este hace de intermediario y coloca a los trabajadores a disposicin del empleador para
cumplir con la prestacin; pacta las condiciones de trabajo. Es poco comn hoy en da.
Igualmente el contrato se considera celebrado con todos y cada uno de los trabajadores
individualmente, por lo que cada uno est en relacin de dependencia con el empleador.
Facultades del jefe de equipo:
1. Eleccin de personas que sern parte del equipo
2. Proponer cada trabajador para la aceptacin del empleador
3. Acordar con el empleador la remuneracin y con los integrantes del grupo la distribucin.
Integrantes del equipo: cada uno tiene con respecto al empleador los derechos y obligaciones que
surgen de la ley y la forma en que fue pactada la realizacin de tareas; por esto el
incumplimiento contractual de uno de los miembros del grupo no es suficiente para considerar el
incumplimiento de todo el grupo, no se trata de obligaciones mancomunadas.
Art 101.- () El empleador tendr respecto de cada uno de los integrantes del grupo,
individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones
que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformacin del grupo ().
Cuando un trabajador abandone el grupo el coordinador deber reemplazarlo por otro.
Remuneracin:

64

Art 101.- 2do prrafo: Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo
tendrn derecho a la participacin que les corresponda segn su contribucin al resultado del
trabajo ().
Esto no significa que el empleador est eximido del pago personal y directo del salario
correspondiente, por lo que si opta por pagarle en conjunto al jefe del equipo, deber asegurarse
la efectiva percepcin y distribucin del salario a cada trabajador.
Diferencia con el contrato por equipos de la ley 11.544: en este los trabajadores realizan un
trabajo en conjunto que comienza y termina en el mismo momento; el empleador puede cambiar
la composicin del equipo y hasta despedir a alguno de los trabajadores, mientras que en el
contrato de grupos en general el empleador ni tiene influencia en la conformacin del grupo, ni
puede despedir a alguno independientemente de los dems, ya que al hacerlo modifica el
contrato.
Norma antifraude:
Art 102.- El contrato por el cual una sociedad, asociacin, comunidad o grupo de personas, con o
sin personalidad jurdica, se obligue a la prestacin de servicios, obras o actos propios de una
relacin de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y
exclusiva, ser considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes,
trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.
El objetivo es evitar el fraude al presentar a los trabajadores que prestan servicios en relacin de
dependencia para un empleador como integrantes de una sociedad, aparentndose que la
contratacin se hace de empresa a empresa cuando en realidad son simples trabajadores
dependientes.
5.- Contratacin temporal:
a) el contrato eventual propiamente dicho
Est dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales y apunta a la obtencin
de resultados concretos y temporales. En este caso las partes desconocen el plazo de finalizacin
exacto del vnculo ya que si no sera un contrato a plazo fijo. Son servicios extraordinarios y
transitorios, de los que no se conoce con exactitud cunto van a durar.
Casos ms comunes:
1. Realizacin de una obra determinada.
2. Atender un aumento circunstancial del trabajo
3. Cubrir una ausencia temporaria de personal
La vinculacin entre las partes empieza y termina con la realizacin de la tarea comprometida o
la prestacin del servicio.
65

Diferencia con el contrato a plazo fijo: si bien ambos son excepciones al ppio general de
indeterminacin, se diferencian en cuanto a la certeza o no del plazo de duracin.
Diferencia con el contrato de temporada: este es un contrato a tiempo indeterminado, aunque
sea con prestaciones discontinuas.
Forma del contrato: es un contrato no formal y no se exige que sea por escrito, aunque es
aconsejable que lo sea, detallando cules son las razones que justifican esa modalidad de
contratacin.
Prueba del contrato: el empleador deber probar que el contrato es eventual, siendo una
presuncin iuris tantum que el contrato es por tiempo indefinido. En el caso de que el contrato
haya sido verbal, el trabajador debe conocer desde el principio que se trata de un contrato
eventual, ya que si no se considerar un contrato de tiempo indeterminado.
Supuestos previstos en el art 99:
Art. 99.- Cualquiera sea su denominacin, se considerar que media contrato de trabajo eventual
cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la
satisfaccin de resultados concretos, tenidos en vista por ste, en relacin a servicios
extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalizacin del contrato. Se entender adems que media tal tipo de relacin cuando el vnculo
comienza y termina con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del
servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato
inviste esta modalidad, tendr a su cargo la prueba de su aseveracin.
1. Servicios extraordinarios determinados de antemano: se contrata al trabajador para
realizar un trabajo extraordinario y transitorio que no forma parte de la actividad normal
de la empresa.
2. Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa: se contrata al trabajador para
realizar actividades que forman parte de la actividad normal de la empresa pero viene a
atender necesidades que exceden la media normal de produccin.
Rgimen jurdico:
-

Preaviso: no hay obligacin de preavisar

Indemnizacin por extincin del contrato: no se pagan cuando se termina de realizar el
servicio concreto. Si el empleador pone fin a la relacin arbitrariamente antes de que se
cumpla el objetivo, el trabajador s tiene derecho a ser indemnizado.
Beneficios: derecho a percibir aguinaldo, a que se respeten las jornadas de trabajo
establecidas por la ley o en su caso el CCT, a lo dispuesto en materia de salario, a que se
apliquen las normas sobre condiciones de trabajo, a las indemnizaciones por accidente y
salarios por enfermedad y accidente inculpable.
66

Improcedencia del perodo de prueba: el perodo de prueba es nulo en esta modalidad de contrato
y la extincin durante el supuesto ser considerada como una ruptura antes de tiempo, abriendo
la posibilidad de indemnizaciones.
Extincin del contrato:
a. Por cumplimiento del objeto: cuando se finaliza la obra o tarea asignada, por lo que la
extincin es una consecuencia natural. No procede indemnizacin. Slo deben pagarse
vacaciones y aguinaldo. Lo mismo se aplica si el trabajador renuncia anticipadamente al empleo.
b. Por despido del trabajador: en el caso de despido sin causa justificada y anticipadamente
corresponde abonar indemnizacin.
Plazo mximo: 6 meses por ao y hasta un mximo de un ao en un perodo de 3 aos.
b) el contrato de interinidad;
c) el contrato de obra o servicio determinados.
Contrato a plazo fijo
Requisitos:
-

Forma escrita en doble ejemplar. Esto no afecta la validez del contrato en s, pero hace
que si no est realizado por escrito el empleador no puede invocar la existencia de un
contrato a plazo fijo y se entienda como uno de tiempo indeterminado.
Expresin de causa: justifica la contratacin a plazo fijo. Es esencial para asegurarse de
que las causas son objetivas o si se est utilizando esta modalidad fraudulentamente.
Plazo cierto: es la principal caracterstica de este contrato, desde el inicio de sus tareas el
trabajador debe saber cundo finalizarn.
Duracin mxima: art 93 establece que el contrato durar hasta que termine el plazo
establecido en l y que este plazo no podr durar ms de 5 aos (no establece un
mnimo). Este plazo rige para el caso en que se celebre un solo contrato o para el que se
celebren distintos contratos sucesivos a plazo fijo.
Trabajadores discapacitados: excepcin a la duracin del plazo: se extiende a 10 aos.
Preaviso: el empleador debe recordarle al trabajador cundo termina el contrato en un
plazo no menor a un mes ni mayor a dos meses. Si el empleador no lo hace el contrato se
convierte en uno de tiempo indeterminado.

Extincin del contrato:

a) Despido sin causa antes del vencimiento del plazo: indemnizacin + daos y perjuicios
b) Renuncia del trabajador antes de tiempo: podra proceder una indemnizacin de daos yu
perjuicios del trabajador al empleado
c) Vencimiento del plazo
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Duracin menor a un ao: el empleador no debe abonar indemnizacin alguna

Duracin mayor a un ao: le corresponde al trabajador una indemnizacin del 50% del
sueldo por cada ao trabajado (la mitad que si lo despidiera)
6.- Los contratos formativos:
a) El contrato de aprendizaje
Debe estar registrado en el libro especial del art 52 LCT y ante organismos de seguridad social y
tributarios de la misma manera que los contratos por tiempo indeterminado.
Finalidad: formativa terico-prctica. Es un contrato que tiene en mira como prestacin principal
el aprendizaje de un arte u oficio y como prestacin accesoria la realizacin de un servicio.
Forma y plazo: se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo de entre 16
y 28 aos. Tiene una duracin mnima de 3 meses y mxima de 1 ao. La jornada de trabajo no
puede superar las 40 hs semanales, incluidas las que corresponden a la formacin terica. El
empleador le tiene que entregar al aprendiz un certificado que acredite la experiencia adquirida.
Lmites: no se puede contratar como aprendices a aquellos que hayan tenido una relacin laboral
previa con el mismo empleador ni al mismo aprendiz una vez agotado el plazo mximo. El
nmero total de aprendices no puede superar el 10% de trabajadores de una empresa.
Preaviso. Conversin del contrato: el empleador debe otorgar 30 das de preaviso a la
terminacin del contrato o abonar una indemnizacin sustitutiva de medio mes de sueldo. Si el
contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado no cabe indemnizacin alguna. Si el
empleador incumpliera sus obligaciones, este contrato se tornar en un contrato de tiempo
indeterminado.
b) Pasantas
1. Pasanta educativa:
Conjunto de actividades formativas que realicen los estudiantes en empresas y organismos
pblicos sustantivamente relacionadas con la propuesta curricular de los estudios cursados.
Objetivos: lograr que los pasantes profundicen el valor del trabajo, realicen prcticas
complementarias a su formacin acadmica, incorporen saberes vinculados al ejercicio real de la
profesin, mejoren su insercin futura al mundo laboral y aumenten el manejo de tecnologas
vigentes.
No originan ningn tipo de relacin laboral entre el pasante y la empresa u organizacin; no es
un contrato laboral, se lo denomina prelaboral.

68

Duracin de la pasanta: la duracin y la carga horaria se definen en funcin de las caractersticas

y la complejidad de las actividades a desarrollar, con un plazo mnimo de 2 meses y mximo de
12, con una carga horaria de 20 hs semanales.
Retribucin y beneficios: los pasantes reciben una suma de dinero en carcter no remunerativo
en calidad de asignacin de estmulo, que se calcular en base al salario bsico del CCT aplicable
a la empresa y que ser proporcional a la carga horaria de la pasanta. Reciben todos los
beneficios y licencias regulares que se acuerden al personal. Se le debe otorgar una cobertura de
salud.
2. Pronapas. Decreto 1547/1994
Es un contrato no laboral que tiene como fin capacitar en un oficio o profesin a personas sin
ninguna formacin por medio de un subsidio del Estado. No tiene cargas sociales ni genera
indemnizacin. En este contrato intervienen la empresa y los trabajadores desempleados que
deben estar inscriptos en la Red de Servicios de Empleo. El plazo es de 1 a 3 meses y podr ser
prorrogado por el Ministerio de Trabajo 3 meses ms a pedido de ambas partes. La jornada no
podr superar las 6 hs diarias y las 36 semanales.
c) Becas
Se llaman tambin prcticas rentadas y tienen como finalidad la capacitacin y entrenamiento del
becado por parte de la empresa becaria y la posterior insercin laboral en la misma u otra que
necesite de sus servicios. Es un contrato no laboral celebrado entre un becario y un empleador.

UNIDAD XI TIEMPO DE TRABAJO Y DESCANSOS

1. Jornada de trabajo. Concepto. Tipos. Jornada reducida.
2. Horas extraordinarias.
3. Descansos: a) diario, b) semanal, c) anual.
1. Jornada de trabajo
a. Concepto
La jornada de trabajo est definida en el artculo 197 LCT: Se entiende por jornada de trabajo
a todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador en tanto no
pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integraran la jornada de trabajo los
periodos de inactividad a que obligue la prestacin contratada, con exclusin de los que se
produzcan por decisin unilateral del trabajador. Entonces la jornada de trabajo abarca tanto el
tiempo en el que el trabajador presta servicios, realiza obras o ejecuta actos como aquel en que
est a disposicin del empleador aunque este no lo requiera. Lo determinante es que durante la
jornada laboral el trabajador no puede usar el tiempo en beneficio propio, sino que est a
completa disposicin del empleador.
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La jornada de trabajo inicia con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su
egreso. Pero dentro de este tiempo hay algunos lapsos que no integran la jornada de trabajo:

El tiempo en el que el trabajador puede disponer libremente de actividad en beneficio

propio, sin prestar tareas
El tiempo de viaje, es decir, el tiempo que se emplea en el trayecto al trabajo.

Diferente de la breve pausa (que suele ser un descanso de media hora) en estos casos hay
imposibilidad de hecho para que el trabajador pueda usar este tiempo en beneficio propio, porque
tan breve tiempo no otorga la posibilidad de alejarse del lugar de trabajo, mas all de que no se
est prestando tareas durante esa pausa, la libertad efectiva para poder ocuparla en su propio
beneficio estaba limitada al descanso o comida, por lo cual ha de considerarse que la referida
pausa integraba la jornada de trabajo.
La doctrina distingue 3 criterios para definir jornada de trabajo:

Legal o reglamentario work time- se computa como jornada el tiempo fijado en la ley.
Efectivo actual time- entiende por tiempo de trabajo el prestado en forma concreta.
Nominal nominal time- el tiempo en el cual el trabajador est a disposicin del
empleador

La legislacin argentina adopta como jornada de trabajo el nominal time (la OIT tambin lo
adopta).
b. Regulacin legal de la jornada de trabajo en argentina
La regulacin legal de la jornada de trabajo gira en torno a 3 normas:

Ley 11544
Decreto reglamentario 16.115/1933
Ley 20744 art. 197 y ss

En primer lugar se determina que: la duracin del trabajo no podr exceder de 8hs diarias o 48
semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena tanto pblica como privada aunque no
persigan fines de lucro. La fijacin de jornadas mximas de trabajo responde a razones de orden
biolgico, socioeconmico y de produccin. Estn direccionadas a al proteccin de la salud
psicofsica del trabajador. Est comprobado que las jornadas de trabajo extensas producen fatiga
por encima de lo humanamente aceptable y esto resulta perjudicial tanto para la salud del
trabajador como para su rendimiento.
Si bien la jornada de 8hs diarias durante el da es la jornada de trabajo idea, existen otro tipo de
jornadas que sern analizadas ms adelante.

70

La extensin de la jornada laboral es uniforme para toda la nacin (art 196 LCT) esto sin
embargo no impide que mediante los convenios colectivos, en los estatutos profesionales o en los
contratos individuales se establezcan jornadas de trabajo ms breves o se fijen formas de
retribucin ms beneficiosas para los trabajadores. Aunque la jornada legal mxima es la que fija
la ley. El artculo 14 bis CN no establece una cantidad mxima de horas, sino que se refiere a
jornada limitada en los trminos de la razonabilidad con el tipo de actividad y el lugar donde se
desarrolla la prestacin. Entonces la ley fija las jornadas mximas y los convenios
colectivos y el contrato individual pueden establecer jornadas reducidas.
c. Actividades y trabajadores excluidos de la LCT
Hay algunas actividades que estn excluidas de las normas atenientes a la duracin del trabajo:

Trabajos agrcolas o ganaderos

Servicio domestico
Miembros de la familia del dueo o encargado de un establecimiento exclusivamente
atendido por ellos.
Directores y gerentes

Estas excepciones pueden darse por la actividad, por el carcter del empleo del trabajador, por
las circunstancias permanentes o temporarias que les hagan admisibles y suelen ser en las
condiciones que fijan las reglamentaciones.
Estos trabajos estn excluidos de la regulacin general, pero tienen reglamentos especiales.
d. Tipos de Jornada Laboral
Especiales:
i. Trabajos exceptuados de la jornada mxima de la ley 11544:

Trabajos sin jornada mxima por el carcter del empleo: directores y gerentes
Trabajos con jornada especial en razn de la ndole de la actividad o de la
organizacin del trabajo en la empresa, en el cual la jornada mxima no puede
exceder limitadamente la jornada mxima:
Trabajos Intermitentes: no obstante exigir la permanencia del trabajador en
el lugar de trabajo, no lo obliga a una prestacin continua de servicios ej.
encargado. Tienen un reglamento especial.
Trabajos Preparatorios o complementarios: es el que necesariamente se
debe efectuar fuera de la jornada legal, resultando imprescindible para poner
en marcha el establecimiento o finalizar la labor diaria. Esta extensin de la
jornada debe computarse dentro de la jornada de trabajo puesto que durante
dicho periodo el trabajador se encuentra a disposicin de la empresa y no
dispone de ese tiempo en beneficio propio.
71

 El trabajo por equipo: es el que realiza un nmero cualquiera de empleados

u obreros cuya tarea comienza y termina a una misma hora y que por su
naturaleza no admite interrupciones. Su tarea es coordinada de forma tal que
el trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperacin de los dems.
Generalmente para realizarlos se utiliza el sistema de turnos rotativos, por eso
se permite un cambio en los horarios mximos y mnimos que impone a ley,
siempre que luego se les de los descansos adecuados. Tambin tienen una
reglamentacin especial.
La jornada especial puede ser en razn de la actividad que realizan o en razn de la organizacin
del trabajo.
ii. Trabajos con jornada mxima sobre la que se puede obligar, excepcionalmente a
trabajar horas extraoridinarias:

Auxilios o ayudas extraordinarias en joras suplementarias para casos de peligro grave e

inminente, accidente ocurrido o inminente y caso de fuerza mayor, en que sin necesidad
de autorizacin administrativa pero con comunicacin posterior pueden trabajarse horas
extraordinarias sin lmite legal.
Cuando en forma temporaria, previa reglamentacin, se autorice a trabajos en horas
suplementarias para hacer frente a demandas extraordinarias

Ordinarias:

Jornada normal diurna

La jornada diurna es la comprendida entre las 06:00 y las 21:00 hs (y en el caso de menores de
estad hasta las 20:00).
La jornada mxima de trabajo en todo el mbito nacional es de 8hs diarias y 48hs semanales.
La OIT en vez de decir 8 y 48 dice 8 o 48 lo que despierta una gran discusin doctrinaria ya que
esto es trascendente desde el punto de vista prctico ya que puede significar un cambio en la
jornada normal diaria, en la semanal y en determinar cundo se consideran trabajadas horas
extra, cuestiones que generan importantes cambios en la remuneracin del trabajador.
La cuestin a resolver entonces es: si prevalecen las 8hs diarias sobre las 48hs semanales o
viceversa la limitacin es alternativa, lo cual implica que, en principio, prevalece el tope
de 48hs semanales sobre las 8 diarias, pero no en todos los casos sino solo cuando se dispone
una jornada desigual. Y como regla se puede establecer que hay trabajo extraordinario
cuando son excedidas las 48hs semanales en total, o las 9hs diarias.

72

Entonces: las 48hs semanales se pueden distribuir desigualmente entre los das laborales de
una semana a condicin de no exceder las 9 hs diarias y que no se trabaje los sbados
despus de las 13hs. (9hs de lunes a viernes y 3 hs los sbados) en el caso de realizar esta
distribucin desigual (ya que el sbado solo se trabajan 3 joras) y no se exceden las 48hs
semanales, la novena hora agregada por da no se paga extraordinaria.
Ahora bien si se trabaja los lunes 8 hs y de martes a viernes 10 hs, a pesar de ser una jornada
desigual y no exceder las 48hs semanales, se ha trabajado ms de 9 hs diarias; en este caso la
dcima hora de martes a viernes es extraordinaria.

Jornada Nocturna

Art. 200 LCT

La jornada de trabajo nocturna es la que se cumple entre las 21:00 hs de un da y las 06:00 del
da siguiente lo que importa es que el trabajo sea realizado de noche, sea habitual o
excepcional, transitoria o permanente.
Su duracin no puede exceder las 7 hs por jornada (esto no tiene vigencia cuando se aplican los
horarios rotativos del rgimen de trabajo por equipos).
El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno. Entonces un
trabajador que trabaja 7hs diarias y 42 hs semanales, debe percibir la misma remuneracin que el
que trabaja en una jornada diurna de 8hs diarias o 48 semanales.
Si un trabajador presta servicios en una jornada mixta (es decir diurna y nocturna) su salario se
reduce proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada. Es decir
que, 1 hora de jornada nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de jornada normal. Si de todos
modos el trabajador presta durante 8 horas (jornada normal), el empleador debe pagar por cada
hora nocturna trabajada 8 minutos de exceso como tiempo suplementario (201 LCT)
Si se trata de una jornada ntegramente nocturna la octava y la novena hora se deben pagar como
horas extraordinarias y las primeras siete en forma normal.
Antes estaba prohibido que las mujeres trabajaran en el horario nocturno pero esta prohibicin
fue derogada.
En el caso de los menores de edad: (menores de 18 aos de ambos sexos) no pueden ser
ocupados en trabajos nocturnos, es decir, los comprendidos entre las 20:00 y las 06:00 del da
siguiente. Pero en el caso de los varones mayores de 16 aos estos no pueden trabajar entre las
22:00 y las 6:00 del da siguiente en establecimientos fabriles (art. 190 LCT).

Jornada Insalubre
73

Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las condiciones del lugar de trabajo, por las
modalidades o su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad
administrativa determino como insalubres. El art. 200 LCT establece que en caso de trabajo
insalubre la jornada mxima no podr exceder de 6hs diarias y de 36hs semanales. La limitacin
legal tiene su fundamento en la proteccin de la salud psicofsica del trabajador.
Declaracin de insalubridad: depende de una evaluacin particular de cada caso para establecer
la presencia de un agente hostil o un producto nocivo para la salud, por lo cual no se puede
determinar qu actividades o productos resultan insalubres per se. La clasificacin de la
insalubridad de una tarea debe surgir necesariamente de una resolucin de la autoridad
administrativa con fundamento en dictmenes mdicos. Entonces: no hay trabajos insalubres sin
una declaracin de la autoridad administrativa. Se habla de jornada o trabajo prestados en
condiciones de insalubridad. Una tarea o lugar pueden ser insalubres y pueden dejar de serlos,
la declaracin no necesariamente es permanente.
Como se declara la insalubridad: se efecta una inspeccin por la autoridad de aplicacin y esta
debe constar el desempeo de tareas en condiciones de insalubridad, es decir que debe advertir la
presencia de agentes agresivos para la salud de los trabajadores. Luego debe intimar al
empleador para que en un plazo razonable adecue el lugar, el establecimiento o la actividad
realizando las modificaciones necesarias para que rena las condiciones de salubridad y no
resulte perjudicial para los trabajadores. Si la empresa no da cumplimiento a los requerimientos
solicitados la autoridad administrativa declarara la insalubridad, pero esta declaracin puede
quedar sin efecto en el caso de que desaparezcan las causas que motivaron la declaracin. Los
efectos de la declaracin de insalubridad empiezan a correr a partir del momento en que se
efectu la inspeccin, que puso en marcha el procedimiento.
Remuneracin de la jornada de trabajo insalubre el dependiente que presta tareas en esas
condiciones (y que trabaja 6hs diarias y 36 semanales) debe recibir la misma remuneracin que
el que trabaja 8hs diarias o 48 hs semanales en una jornada normal.
Tambin existe (al igual que en el trabajo nocturno) la jornada mixta normal-insalubre y el lmite
de la jornada insalubre mixta es de tres horas insalubres, si se excede ese mximo de 3 horas, se
considera jornada insalubre y solo puede trabajar 6 horas diarias.
1hs de jornada insalubre equivale a 1:20 hs de una jornada normal.
Est absolutamente prohibido el cumplimiento de horas extraordinaria en la jornada
insalubre, ya que la limitacin de la jornada tiene como fundamento la proteccin de la salud del
trabajador. En cambio, si se pueden trabajar horas extraordinarias en el caso de una jornada
insalubre-normal mixta en el caso de que se realicen las horas extraordinarias prohibidas esto
se declara trabajo de objeto prohibido (el trabajo de objeto prohibido no es oponible al
trabajador , por eso el empleador debe pagar el recargo por las horas extra y las sanciones
administrativas)
74

Las mujeres y los menores de 18 aos no pueden realizar tareas declaradas insalubres.

Trabajos penosos, riesgosos o determinantes de vejez o agotamiento prematuro no

estn regulados requieren la aprobacin de una ley

Artculo 198 LCT Las partes ejerciendo la autonoma colectiva, pueden

modificar las disposiciones legales en favor de los trabajadores o inclusive adecuar
la jornada de trabajo a las necesidades de la tarea, siempre que sea respetando los
tiempos de descanso (diario, semanal y anual).

Entonces hay una posibilidad de establecer la distribucin de los tiempos de trabajo por medio
del convenio colectivo.
A esto se lo llama jornada mxima promedio y est integrada por jornadas diarias con horas
variables en aquellas actividades para las cuales rige un convenio colectivo que contempla
este tipo de jornada, cede el principio legal de que la jornada mxima es de 8hs diarias o 48hs
semanales, siendo aplicable el establecido en ese convenio. La jornada convencionalmente
establecida puede ser: anual, mensual, bimestral. La nica limitacin es que no se puede trabajar
ms de 12 hs por da y que se debe otorgar al trabajador una pausa de 35hs semanales y
vacaciones anuales. Deben ser respetados todos los descansos. Es un sistema que permite
distribuir el tiempo de trabajo segn las necesidades de la empresa y las caractersticas de la
actividad, con las limitaciones referidas, por lo cual, dentro del periodo pactado las jornadas son
variables para poder pactar vlidamente este tipo de jornada es necesario que esa posibilidad
este establecida en el convenio colectivo de trabajo aplicable a la actividad o a la empresa. Se
puede en estos casos establecer promedios de clculo de la jornada mxima de acuerdo con las
caractersticas de la actividad.
Otro tipo de jornadas
a. Jornada ultra flexible jornada variable de carcter habitual y permanente, utilizada en
ciertas actividades que consiste en variar por dia o por semana la jornada habitual del
trabajador para adaptarla a tareas polivalentes, en horarios fijados conforme a la demanda
de la actividad.
b. Jornada ultra variable esta jornada se encuentra dividida en un tiempo predeterminado
de presencia pasiva y otro de presencia activa. El trabajador no realiza actividad dentro
de la jornada hasta que recibe instrucciones y pasa a la etapa dinmica.
c. Jornada intensiva son jornadas de corta duracin, donde el trabajador presta servicios
de alta productividad conforme a la demanda productiva
d. Jornada virtual la tarea se realiza fuera del establecimiento de la empresa (ej
domicilio).
e. Jornada extensiva se pacta una jornada de un nmero reducido de horas que se
extiende cuando se producen necesidades de tipo operativas.
75

2. Horas extraordinarias
Articulo 201 LCT
Se lo denomina trabajo suplementario o complementario. Consiste en tareas efectuadas por el
trabajador, por encima de la jornada legal, es decir, que el trabajador trabaja ms horas que las
fijadas para la jornada normal. Estn pueden ser realizadas por distintos motivos (ej. satisfacer
demandas de produccin). El trabajador no est obligado a prestar servicios en horas
suplementarios salvo en casos de fuerza mayor, esto se funda en el criterio de colaboracin con
la empresa y a que todo trabajador est obligado a respetar lo expuesto en el contrato y a todo
comportamiento de colaboracin y solidaridad.
Forma de retribuir las horas extraordinarias:

Un recargo del 50% por hora calculado sobre el salario habitual, si se trata de das
hbiles.
Un recargo del 100% en caso de que sea sbado despus de las 13:00, domingos o
feriados.
Sin embargo, se puede pactar una retribucin ms beneficiosa en los convenios colectivos
de trabajo.

Esta disposicin tiene por finalidad disuadir al empleador de requerir la realizacin de horas
extra tronando ms gravoso el costo de la prestacin. (En la prctica muchas veces son los
propios trabajadores quienes estn interesados en efectuarlas para incrementar sus ingresos).
En el caso de que quien presta el servicio sea un trabajador cuya jornada transcurre durante el fin
de semana el pago de sus horas extra corresponde al normal y no al del 100%.
La prueba de las horas extraordinarias respecto tanto al nmero como al lapso y frecuencia, est
a cargo del trabajador.
El empleador tiene la obligacin (por ley 11544) de inscribir en un registro todas las horas
suplementarias realizadas.

Trabajo a tiempo parcial

Al igual que en las jornadas insalubres, est prohibido la realizacin de horas extraordinarias en
un contrato a tiempo parcial, porque si no el trabajador ya no sera un trabajador a tiempo parcial
sino un trabajador a tiempo completo, y le correspondera ese salario. (el trabajo a tiempo parcial
se realiza 2/3 menos que la actividad normal).

Pago de las horas que exceden la jornada pactada inferior a la legal

Este es el caso en el que las partes pactaron una jornada menor a la jornada legal (es decir, menor
a 8hs diarias o 48 semanales) y el dependiente presta servicios en exceso de la jornada convenida
76

pero que esta sin embargo siguen sin superar la jornada legal segn un fallo plenario DAloi
v. Selsa SA: el trabajo realizado fuera de la jornada convenida por las partes sin exceder
el mximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en el art 201 lct. Esta hora se debe
pagar como hora normal. SALVO QUE SE HAYA PACTADO PREVIAMENTE QUE EN EL
CASO DE QUE EL TRABAJO EXCEDA AL JORNADA LABORAL EL EMPLEADOR
PAGARIA ESAS HORAS CON RECARGO prevalece la autonoma de la voluntad de las
partes.
En el caso del convenio colectivo de trabajo si se trabajaron horas por encima de la jornada
convencional, deben ser pagadas como horas extras segn las pautas remuneratorias establecidas
en el propio convenio. Se debe pagar con el recargo salarial establecido para las horas extras no
solo en los casos en que se excede la jornada legar determinada.

Limite a las horas extraordinarias

Decreto 484/2000 fija un lmite de 30 hs mensuales y de 200hs anuales para las horas
extraordinarias sin necesidad de autoridad administrativa previa. La distribucin de estas horas
tiene como nico lmite los topes que surgen de la aplicacin de las disposiciones legales
referidas a: jornada y descanso.
3. Las pausas en la relacin de trabajo
El descanso es el tiempo en que el trabajador reposa y se recupera fsica t psquicamente de la
fatiga producida por la realizacin de la tarea. Es imprescindible para preservar su salud y
adems el trabajador necesita tiempo libre para dedicar a su familia, al esparcimiento, al deporte
y desarrollar actividades sociales y culturales.
La LCT establece 3 clases de descansos obligatorios:
a. Descanso diario es de corta duracin. Incluye: el descanso en la jornada y en el medio
de dos jornadas.
b. Descanso semanal es de duracin intermedia.
c. Vacaciones anuales descanso de larga duracin.
Estos tres descansos obligatorios sirven de base o piso, luego se pueden pactar descansos ms
extensos en los convenios colectivos, estatutos especiales o en los contratos individuales
Adems de estos tambin existen los descansos o licencias especiales.
a. Descanso Diario
Existen dos tipos de descanso diario:
1. El que se otorga dentro de la jornada:

77

Es una pausa que se otorga al trabajador para el almuerzo, o refrigerio, o por razones higinicas.
Es un periodo de inactividad en horas de trabajo y forma parte de la jornada laboral paga.
2. Descanso entre jornadas:
El descanso entre dos jornadas es el tiempo mnimo que necesita el trabajador para recuperarse
del esfuerzo psquico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de cuestiones
particulares. Debe mediar una pausa no inferior a 12 horas entre cada jornada.
b. Descanso Semanal
El descanso semanal tiene para el trabajador la funcin de recuperarse del esfuerzo fsico o
psquico producido a lo largo de la semana laboral. No debe afectar su remuneracin ni el tiempo
de trabajo. El principio general es que el descanso semanal se extiende desde las 13.00 del
sbado hasta las 24.00 del domingo. Pero si por alguna razn excepcional el trabajador presta
tareas en esos das, el empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual
duracin. Cuando se trabaja los sbados despus de las 13.00 o los domingos, si se otorga el
correspondiente descanso compensatorio se debe remunerar normalmente, sin recargo alguno.
Obviamente que si se trabaja sbados y domingos se deben respetar los lmites de la jornada del
trabajador (legal o convencional), mientras que, si se traspasa ese lmite, habr horas
extraordinarias. Por tanto, en caso de prestacin de tareas en el lapso comprendido entre las
13.00 del sbado y las 24.00 del domingo, el empleador debe otorgar un descanso
compensatorio equivalente en tiempo y forma, es decir, de 35 horas. Existen distintas
modalidades de trabajo en las cuales las principales prestaciones se efectan los fines de semana
por ejemplo, el caso de los shoppings, lo que produce un cambio automtico de los das de
trabajo y descanso, lo que deriva en una prctica habitual que los trabajadores presten servicios,
por ejemplo, entre los das mircoles y domingo y que se les otorgue el descanso compensatorio
los lunes y martes.
c. Feriados y Das No Laborables
Se trata de determinados das en que la mayora de las legislaciones disponen la no prestacin de
tareas por conmemorarse acontecimientos histricos fechas patrias, religiosos u otros
eventos. Tienen un tratamiento similar a los descansos semanales, pero a diferencia de stos:
1) no tienen una finalidad reparadora de energas para el trabajador, sino que su objeto es
permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad;
2) si se trabaja en dicha jornada, no surge el derecho al descanso compensatorio y, respecto
a la remuneracin, se debe pagar como si se tratara de un da laborable. En el art 166
LCT remite al sistema establecido para el descanso dominical, disponiendo que los que
presten servicios en tales das, cobrarn la remuneracin normal de los das laborables,
ms una cantidad igual

78

El art. 168 de la L.C.T. fija las condiciones que deben cumplimentar los trabajadores para tener
derecho a remuneracin por el da feriado:
1) cuando haya trabajado a las rdenes de un mismo empleador 48 horas o 6
2) jornadas dentro de los diez das hbiles anteriores al feriado;
3) cuando haya trabajado el da hbil anterior al feriado y siguiera trabajando en cualquiera
de los 5 das hbiles subsiguientes.
Respecto a las pautas a tener en cuenta para liquidar el feriado, se deben distinguir distintas
situaciones:
1) en el caso de un trabajador mensualizado, se sumar al sueldo un da, que equivale a
dividir el salario mensual por 25;
2) en el caso del trabajador jornalizado remunerado por da o por hora, se debe pagar
de acuerdo con el jornal que perciba la jornada hbil anterior al feriado, si es una jornada
habitual;
3) si se trata de retribuciones variables por ejemplo, a comisin, se toma el promedio
de lo percibido en los 30 das anteriores al feriado;
4) en caso de retribucin a destajo, se tomar el promedio de lo percibido en los 6 das de
trabajo efectivo anteriores al feriado;
5) si percibe sueldo o jornal, y adems retribuciones variables, al sueldo se le agrega el
promedio de las remuneraciones variables
.El feriado debe abonarse aun cuando coincida con un domingo y tambin en caso de
enfermedad inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales. En cambio, no se
percibe en caso de conservacin del puesto por enfermedad o accidente, o cargos electivos o
gremiales y excedencia, suspensiones econmicas, disciplinarias, licencia sin goce de sueldo y
ausencias injustificadas.
d. Vacaciones Anuales
Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador es dispensado de todo trabajo
durante un cierto nmero de das consecutivos de cada ao, despus de un perodo mnimo de
servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales.

Requisitos para su goce:

Tiempo mnimo: El art. 151 Ver Texto de la L.C.T. dispone que para tener derecho cada ao a
las vacaciones completas, el trabajador debe haber prestado servicios, como mnimo, durante la
mitad de los das hbiles del ao calendario o aniversario respectivo, a eleccin del trabajador.
Si no se totaliza el tiempo mnimo de trabajo exigido por la norma, le corresponde un da de
vacaciones por cada veinte de trabajo efectivo; este criterio tambin se aplica en los contratos de
temporada. Por ejemplo, si un trabajador ingres el 11 de setiembre y trabaj 80 das, tiene
derecho a tomar 4 das de vacaciones No se requiere una antigedad mnima en el empleo, pero
79

debe tener tiempo mnimo de prestacin de servicios en el ao para tener derecho a la totalidad
de los das fijados por la LCT.
Das Trabajados: El art. 152 de la L.C.T. dispone que se computarn como trabajados los das
en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por
estar afectado de una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no
imputables al mismo. El da sbado en el que se trabaja medio da, debe tomarse como medio
da trabajado. Es decir, que hay ausencias que por su motivacin se consideran como das
trabajados: una suspensin por razones econmicas (falta o disminucin de trabajo o fuerza
mayor, que no es imputable al trabajador), o el caso de conservacin del empleo por enfermedad
o accidente inculpable. En cambio, las suspensiones disciplinarias, que resulten justificadas o
que no hayan sido impugnadas, son motivadas por el trabajador y, por ende, no se consideran
como trabajadas.

Antigedad:

El criterio adoptado es el del ao calendario; por tanto, la antigedad del trabajador se computa
al 31 de diciembre del ao al que correspondan las vacaciones. La antigedad se computa
respecto de un solo empleador, o sea, que se toma en cuenta el tiempo trabajado en la empresa.
Pero si el trabajador reingres a las rdenes del mismo empleador, en virtud de lo dispuesto en el
art. 18 de la L.C.T., debe computarse el perodo anterior que haya trabajado para el mismo
empleador cualquiera haya sido el motivo del cese.

Distintas situaciones:

En caso de enfermedades inculpables (art. 208 de la L.C.T.), plazo de conservacin del

empleo (art. 211 , L.C.T.) y accidentes (pendiente el lapso de incapacidad temporaria), el
trabajador no puede empezar a gozar de las vacaciones, por lo que no cabe otorgrselas
durante dicho perodo. Si la enfermedad o el accidente sobreviene durante el descanso
anual, se debe suspender hasta que el trabajador se restablezca; si se restablece antes del
vencimiento de la licencia por vacaciones, debe continuar con su goce.
En caso de suspensiones por razones disciplinarias, se efectivizarn despus de
terminada la licencia. Si la suspensin es por falta de trabajo, subsiste el derecho a la
vacacin.
En caso de maternidad, tampoco puede superponerse, ya que prevalece la licencia por
maternidad;
Si se trata de una licencia por matrimonio, el trabajador podr solicitar su acumulacin
con la licencia por vacaciones, aun cuando su goce se produjera fuera del perodo fijado
entre el 1 de octubre y el 30 de abril.

Plazos:

80

El art. 150 de la L.C.T. fija el plazo de vacaciones en funcin de la antigedad que tenga el
trabajador en la empresa. Aunque se trata de trabajadores de jornada completa, o de media
jornada, tienen igual tiempo de vacaciones en base a su antigedad en la empresa. Los plazos son
los siguientes:
a.
b.
c.
d.

14 das cuando la antigedad no exceda de 5 aos;

21 das cuando la antigedad sea mayor de 5 aos y no exceda de 10 aos;
28 das cuando la antigedad sea mayor de 10 aos y no exceda de 20 aos;
35 das cuando la antigedad sea superior a 20 aos (art. 150 de la L.C.T.).

En todos los casos, la antigedad se computa al 31 de diciembre del ao al que corresponden las
vacaciones. La ley determina que los das son corridos y no hbiles se cuentan todos los das del
periodo respectivo sbados, domingos, feriados y das no laborables.
Segn lo establecido en el art. 151 de la L.C.T., las vacaciones deben comenzar en da lunes o en
el siguiente hbil si ste fuera feriado; esto es para evitar superposicin de descansos con
distinto fundamento, por ejemplo, con el semanal. Si el trabajador, debido a su actividad, presta
tareas el domingo y, por ende, se le otorga descanso compensatorio durante la semana, las
vacaciones comienzan el da siguiente de aquel en que el dependiente goz de dicho descanso, o
en el siguiente hbil, si fuese feriado.

Acumulacin y fraccionamiento:

Como poltica general, la ley desalienta que los trabajadores se guarden vacaciones para el
futuro, porque por la finalidad del descanso quiere que efectivamente las gocen. Sin embargo si
bien est prohibido acumular un periodo de vacaciones a otro futuro, est permitido por acuerdo
de partes (preferentemente por escrito) que a un periodo de vacaciones se le acumule la terecera
parte delas vacaciones inmediatamente anteriores.

Perodo de otorgamiento:

Las vacaciones deben gozarse en forma continuada. El empleador tiene la obligacin de

otorgarlas en un perodo determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de abril del ao siguiente.
Entre esas fechas es el empleador el que decide cundo otorgar las vacaciones; pero deber,
necesariamente, otorgarlas por lo menos en una temporada de verano (21 de diciembre a 21 de
marzo) cada tres perodos.
Nota: Si los cnyuges trabajan en una misma empresa el empleador debe otorgar las vacaciones
en forma simultnea y conjunta.

Omisin de otorgamiento:

El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones con
una antelacin no menor de 45 das. Cuando no le otorga las vacaciones, el dependiente podr
81

tomar la licencia por s, previa notificacin fehaciente de ello, de modo que concluya antes del
31 de mayo; debe indicar en el texto de la comunicacin que habiendo vencido el plazo del art
154 de la LCT se toma las vacaciones en tal periodo. Es decir, que el dependiente tiene derecho
a tomar las vacaciones por su cuenta en caso de omisin del empleador de efectuar la
comunicacin de su comienzo. Ese derecho nace a partir de que se venza el plazo para efectuar
la comunicacin (30 de abril) y no del plazo para tomarlas; como la comunicacin se debe
realizar con 45 das de anticipacin (15 de marzo), a lo que se suma el tiempo de vacaciones (14,
21, 28 35 das), el empleador tiene que comunicrselo como mximo el 1 de marzo para que
comience sus vacaciones el 16 de abril (45 das despus) si al trabajador le corresponden 14
das, y si le corresponden 21, 28 35 das, cada comunicacin se debe efectuar con 7 das ms de
anticipacin. Si el trabajador no se tom las vacaciones antes del 31 de mayo ya sea porque el
empleador no se las otorg o porque el trabajador no hizo uso del derecho a tomarlas por s
pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen: es un plazo de caducidad. Esta circunstancia,
a veces, en la prctica, no se tiene en cuenta y ocurre, por un lado, que hay trabajadores que
reclaman por el cobro de las vacaciones de los ltimos tres aos, argumentando que no se las
tomaron y, por otro lado, algunos empleadores inclusive las pagan por desconocimiento. La
L.C.T. prohbe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no podrn ser
gozadas en el futuro: no se acumularn en un perodo posterior ni podrn ser reemplazadas por
dinero (art. 162). La nica excepcin es la contenida en el art. 156 que tiene su fundamento en la
imposibilidad de gozar las vacaciones cuando se produce la extincin del contrato.

Retribucin:

Las vacaciones se deben pagar a su iniciacin y el trabajador debe percibir un importe similar al
que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Como consecuencia de ello, para el
clculo de su pago se computa toda remuneracin que el trabajador perciba por trabajos
ordinarios o extraordinarios, bonificacin por antigedad u otras remuneraciones accesorias.
Los distintos incisos del art. 155 de la L.C.T. se ocupan de diversas situaciones.
1) En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados (inc. a), para obtener el valor da se
debe dividir el sueldo por 25 y a la suma resultante multiplicarla por los das de
vacaciones que le correspondan. Si tiene ingresos por horas extraordinarias, comisiones,
premios, porcentajes u otras formas variables, cabe efectuar cmputos separados: uno,
dividiendo el sueldo mensual por 25, y otro, obteniendo el promedio de las
remuneraciones variables (inc c), incluyendo en ellas las horas extras. El SAC no se
computa para establecer la retribucin del da de vacacin.
2) En el caso de tratarse de trabajadores remunerados por da (art. 155, inc. b), el valor da
ser equivalente al importe que le hubiera correspondido percibir al dependiente en la
jornada habitual anterior a la fecha del comienzo de las vacaciones. La jornada habitual
es la que cumple el trabajador normal y regularmente con cierta constancia en el tiempo.

82

En este caso se pueden plantear distintas situaciones:

a. jornada habitual de 8 horas (o menor) anterior al goce de las vacaciones: se paga el
importe que le hubiera correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior;
b. jornada habitual de 8 horas anterior a la vacacin: se paga la jornada real en tanto no
exceda las 9 horas, el excedente es hora extraordinaria y se calcula de acuerdo al inc. c
del art. 155;
c. jornada circunstancial anterior al comienzo de las vacaciones: si es inferior a la habitual,
se debe pagar conforme a la jornada legal; si es superior (no contemplado en la ley), cabe
resolver de la misma manera;
d. jornada irregular: aqu la habitualidad es la irregularidad (jornadas semanales de 3, 4, 5 y
6 horas); se debe pagar el promedio de horas por da trabajadas en la semana y se toma
esa jornada promedio como base de clculo; si el promedio es superior a 9 se aplica el
inc. b. 3) En caso de tratarse de trabajadores que perciben remuneraciones variables (art.
155, inc. c) trabajadores a destajo o a comisin, se divide la totalidad de las
remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el ao (ganancia de un perodo)
por la totalidad de los das que deben considerarse como trabajados, es decir, por el
trabajo efectivo al que se le imputa dicha ganancia Extincin del contrato. La excepcin
al principio general de que las vacaciones no son compensables en dinero se configura en
caso de extincin del contrato: cualquiera fuera la cantidad de das trabajados en el ao,
el trabajador tiene derecho a percibir una indemnizacin por vacaciones proporcionales,
porque no podr gozar de las vacaciones. El resarcimiento consiste en un monto
equivalente a las vacaciones que se le hubiera correspondido en proporcin al tiempo del
ao trabajado.
e. Rgimen de las Licencias Especiales.
Sin perjuicio de los mejores beneficios que acuerden los convenios colectivos y los estatutos
especiales, la L.C.T. establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en relacin de
dependencia, que sirve de mnimo inderogable. Los das otorgados son corridos (comprenden
hbiles e inhbiles) y son pagos.
El art. 158 de la L.C.T. enumera las licencias especiales del trabajador:
a. por nacimiento de hijo: dos das corridos;
b. por matrimonio: diez das corridos;
c. por fallecimiento del cnyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente
matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley, de hijos o de padres: tres
das corridos;
d. por fallecimiento de hermano: un da;
e. para rendir examen en la enseanza media o universitaria: dos das corridos por examen
(con un mximo de diez das por ao calendario).

83

En las licencias por nacimiento y por fallecimiento se debe, necesariamente, computar un da

hbil cuando las mismas coincidan con domingos, feriados o no laborables (art. 160 de la
L.C.T.), tomndose en cuenta para los dems los das corridos. La razn de esta determinacin es
la necesidad de contar con un da hbil para realizar determinados trmites o gestiones como, por
ejemplo, la inscripcin del nacimiento.
La licencia para rendir examen procede siempre que corresponda a planes de enseanza oficial o
autorizados por el organismo provincial o nacional competente (art. 161 de la L.C.T.). Todas las
licencias son pagas, por lo cual el empleador debe pagar el salario correspondiente.

UNIDAD XII. EL SALARIO Y OTRAS PRESTACIONES ECONOMICAS.

1. Prestaciones salariales: concepto, tipos.
2. Beneficios sociales
3. Prestaciones complementarias
Remuneracin
Concepto: principal contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo y tambin, la principal obligacin del empleador. En nuestro ordenamiento
jurdico, en el art. 103 LCT, se recepta el sistema en el que el empleador debe al trabajador la
remuneracin aunque este no preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza
de trabajo a disposicin de aqul. El concepto de remuneracin se extiende a la disponibilidad de
la fuerza de trabajo del dependiente en favor del empleador. Incluye entonces las vacaciones, los
feriados, enfermedades y determinadas licencias. El trabajador tiene derecho al salario hecho de
poner la fuerza de trabajo a disposicin del empleador aunque no preste servicios efectivamente
(por ejemplo: un operario que no puede prestar servicios por desperfectos de la mquina). La
remuneracin se puede conceptualizar como la contraprestacin por la disponibilidad.
Solo se pierde el derecho a la remuneracin cuando la ausencia de la prestacin se debe a su
propia culpa, ya que estar a disposicin del empleador y no realizar efectivamente un trabajo por
decisin de este, si le concede el derecho a la remuneracin. Arts. 78 y 103, LCT.
Artculo 103. Concepto.

84

A los fines de esta ley, se entiende por remuneracin la contraprestacin que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneracin no podr ser inferior
al salario mnimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneracin, aunque ste no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aqul.
Art. 78. Deber de ocupacin.
El empleador deber garantizar al trabajador ocupacin efectiva, de acuerdo a su calificacin o
categora profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la
satisfaccin de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aqullas
para las que fue contratado tendr derecho a percibir la remuneracin correspondiente por el
tiempo de su desempeo, si la asignacin fuese de carcter transitorio.
Se reputarn las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que
dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeo o transcurrieran los
plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de
trabajo.
La remuneracin siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador, salvo
algunas excepciones como el trabajo benvolo.
Todo valor percibido por el trabajador en el transcurso de la relacin laboral subordinada
constituye remuneracin, careciendo de importancia la denominacin que las partes le den a las
sumas que se abonen, salvo que se acredite que responde a la existencia de una relacin jurdica
de otra ndole. Esta idea esta receptada en los fallos de la Corte: Prez v. Disco S.A y
Gonzlez, Martn N. v. Polimat S.A. A su vez, en el primero se declara la inconstitucionalidad
del art. 103 bis de la LCT por negarle a los vales alimenticios su carcter remuneratorio.
Conceptos no remuneratorios: Todo pago que es considerado remuneracin est sujeto a aportes
y contribuciones y es embargable dentro de los lmites legales. Los conceptos no remuneratorios,
no lo estn. Son por ejemplo: los beneficios que tienen relacin con su situacin familiar o que se
traducen en mejoras de su calidad de vida. La reforma de la LCT por la ley 24.700 del ao 96
los incluye como tales. Otros conceptos no son considerados remuneratorios por no reunir los
requisitos legales para serlo, un concepto puede ser remuneratorios respecto de los derechos que
surgen del contrato de trabajo pero puede existir una norma que establezca que no lo es desde el
lado de la seguridad social, o a la inversa.
Son remunerativos:
-

Comisiones
Viticos sin comprobantes
Remuneraciones en especie (comida, habitacin)
Premios
Bonificaciones adicionales (antigedad, titulo)
85

Propinas habituales y no prohibidas

Salarios por enfermedad inculpable
Servicios por accidentes de trabajo
Preaviso
Feriados
Horas extraordinarias
Vacaciones

No son remunerativos:
-

Viticos con comprobantes

Gratificantes pagadas con motivo del egreso del trabajador
Indemnizaciones por: omisin de preaviso; vacaciones no gozadas; despido arbitrario;
accidente de trabajo; despido del delgado gremial (violacin de estabilidad).
Asignaciones familiares
Reintegro de gastos
Subsidios por desempleo
Asignaciones por becas
Transporte gratuito desde o hacia la empresa, servicios recreativos, sanitarios y
guarderas.
Beneficios sociales

Caracteres de la remuneracin:
-

Patrimonial: la remuneracin importa una ganancia que ingresa al patrimonio del

trabajador. La existencia de la ventaja patrimonial lleva a presumir la onerosidad de la
relacin laboral.
Igual: igual remuneracin por igual tarea art. 14 CN. Impide que se realicen
discriminaciones arbitrarias. El empleador puede darle mayor remuneracin a un
trabajador que a otro pero basndose en criterios objetivos como la mayor eficacia,
laboriosidad y contraccin al trabajo.
Justa: tiene en cuenta los mritos y desempeo de cada trabajador
Insustituible: no puede reemplazarse, en forma total, por otras formas de pago.
Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero en curso legal. El pago en especie
puede ser solo hasta del 20%. El fundamento esta puesto en que el trabajador pueda
utilizar libremente su salario.
Inalterable e intangible: el empleador no puede disminuirla unilateralmente, no puede
reducirse en trminos reales durante el vnculo laboral y no debe ser inferior al salario
mnimo y vital y mvil i al mnimo de la escala salarial del convenio colectivo ni al
bsico de convenio, existiendo restricciones para otorgar adelantos y efectuar
deducciones.
Integra: el trabajador la debe percibir en su totalidad y solo por excepcin se pueden
otorgar adelantos hasta el 50%. El monto puede elevarse en casos especiales por
gravedad y urgencia.
86

Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneracin

percibida.
Continua: de acuerdo con la forma de tiempo en que deba abonarse (hora, da, mes), se
repetir de manera ininterrumpida mientras dure el vnculo contractual y la interrupcin
del pago es de carcter absolutamente excepcional y fijado por ley.
Alimentaria: en principio constituye el nico medio con que cuenta el trabajador
dependiente y su familia para subsistir.
Inembargable: por su carcter alimentario no puede embargase hasta la suma del
mnimo vital y mvil.
Irrenunciable: el trabajador no puede renunciar a la remuneracin.

Salario mnimo vital y mvil:

Art. 116. Concepto.
Salario mnimo vital, es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador sin
cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecuada,
vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones
y previsin.
Est regulado en los artculos 116-120 de la LCT. Ningn trabajador en relacin de dependencia
puede percibir una remuneracin menor, es de carcter imperativo. Es aplicable a todos los
trabajadores incluso los que perciben remuneraciones variables.
Es una obligacin de orden pblico que salvo algunos casos excepcionales no puede ser eludida
por el empleador.
Fijacin del monto:
Art. 119. Prohibicin de abonar salarios inferiores.
Por ninguna causa podrn abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al
presente captulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que
cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificacin, de acuerdo con lo
dispuesto en el artculo 200.
Los aumentos generales de salario no modifican el monto del mnimo vital, es autnomo,
estando la fijacin de este salario reservada al Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y
el Salario Mnimo Vital y Mvil, conformado por 16 representantes de empleadores y 16 de
trabajadores.
Sirve para la determinacin de indemnizaciones y/o de otros institutos como las horas extra y/o a
movilidad de las jubilaciones.

87

Para el cobro total mensual, se debe cumplir la jornada normal de trabajo, por lo cual, si se
hubiese convenido una jornada de 4 horas, el SMVM es equivalente a su parte proporcional.
Pero si se trata de jornadas inferiores, impuestas por la calificacin (insalubre y nocturna), se
cobra el total del salario mnimo.
Salario garantizado:
Tiende a asegurar al trabajador ciertos ingresos mnimos por encima del salario mnimo vital. Se
permite mejorar las condiciones. Es una obligacin del empleador que surge a raz de un pacto
con el trabajador del que emanan determinadas condiciones de trabajo, la percepcin de una
suma garantizada respecto de algn rubro.
Salario convencional:
Para los trabajadores regidos por el convenio colectivo existe el salario convencional que es
aquel que las partes han acordado libremente en el proceso de negociacin colectiva. Dentro de
la convencin colectiva de trabajo encontraremos un salario mnimo convencional que es el
salario mnimo establecido en la escala salarial de un convenio colectivo de trabajo y que
constituye el monto ms bajo dentro de cada convenio y en muchos casos es tambin el salario
base para el aporte de obra social y de cuto sindical, como es el caso del convenio colectivo de
peluqueros.
Tambin est el salario bsico de convenio, que es el salario establecido en un convenio
colectivo de trabaja para cada categora de determinada actividad o empresa. A partir de ese
bsico se calculan algunos adicionales libremente por cada convenio. El aumento del bsico
implica de manera automtica un aumento del adicional.
Clasificacin de la remuneracin:
Por tiempo:
-

Jornal: se paga en relacin con el da u hora de trabajo. Si se computa por hora, la

liquidacin del da de trabajo resulta de multiplicar la cantidad de horas trabajadas por la
retribucin fijada como jornal horario. Cuando es por da la liquidacin surge de
multiplicar los das trabajados por el jornal diario estipulado. Si no se establece la
cantidad de horas diarias en las cuales debe prestar tareas, queda implcito que se trata de
la jornada legal de ocho horas.
Sueldo: es la remuneracin que se paga por mes calendario y consiste en una suma fija.
No vara por la mayor o menor cantidad de das laborales que tenga el mes.
Por el resultado obtenido: apunta a lograr mayor productividad. Se paga mayor
remuneracin a quien se esfuerza ms y logra mejores resultados.
Por rendimiento: Puede ser variable o fija, colectiva o individual.
Por unidad de obra: se fija en relacin a la cantidad de obra o trabajo producido en una
fraccin de tiempo determinada. Se asigna un valor econmico determinado a cada
88

unidad de producto elaborado. El empleador est obligado a garantizar la dacin de

trabajo en cantidad adecuada para un rendimiento acorde a una pauta medio de trabajo.
Dentro de las remuneraciones por resultado encontramos el destajo, la comisin y las primas.
Comisin:
Retribucin que se establece en relacin con un porcentaje sobre las ventas realizadas por el
trabajador. La remuneracin se fija por las operaciones concertadas. Art. 108 LCT. El punto de
referencia es el valor del negocio. Se retribuye al trabajador con un porcentaje o suma de fija por
operacin o negocio concertado.
Clases
-

Individual y colectiva
Directa e indirecta: la directa es la que se devenga por cada negocio concertado por
intermedio del trabajador en su zona o con un cliente de su lista. La indirecta surge
cuando la empresa por s, o mediante un tercero, realiza un negocio con un cliente
correspondiente a la zona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediacin.

Primas:
Es un incentivo econmico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la
produccin. Lo que se retribuye por medio de la prima es el rendimiento del trabajador por
encima de lo normal, es decir, una produccin mayor la medida, es esa la nota que la diferencia
de la remuneracin a destajo.
Continuando con la clasificacin
-

Principales: Incluye las clasificadas por tiempo y por resultado.

Complementarias:
Sueldo anual complementario: Receptado en arts. 121 a 123 de LCT.
Sueldo o medio sueldo mensual abonado coincidentemente con las
fiestas del mes de diciembre. Es una remuneracin suplementaria, que
tiene por piso la doceava parte de la remuneracin de cada semestre
calendario o del periodo menor en su caso, calculada sobre la base de la
mejor remuneracin mensual de dicho periodo. Consiste en el pago de un
sueldo ms que se suma a los doce que debe percibir el trabajador en el
ao. Les corresponde a todos los trabajadores en relacin de dependencia
sin importar la forma de contratacin. Se devenga da por da, pero por
imperativo legal se paga en dos cuotas: 30 de junio y 18 de diciembre.
Para la Corte debe ser tenido en cuenta para computar el clculo de las
indemnizaciones por antigedad.

89

 Gratificaciones: Pago espontaneo y discrecional del empleador. Es

voluntario y se efecta de acuerdo con su criterio subjetivo, art. 104 LCT.
Para que sean exigibles por parte del trabajador deben ser habituales,
deben reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento y debe
responder a servicios ordinarios. No se debe confundir el pago de las
gratificaciones con la facultad del empleador de premiar
discrecionalmente a los trabajadores en razn de la mayor eficacia,
laboriosidad o contraccin a sus tareas.
Participacin en las ganancias: Art. 110 LCT. Art. 14 bis CN. Es una
remuneracin aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas por la
empresa. Es complementaria por su aleatoriedad y su periodicidad, debe
ser pagada una vez por ao debido a que su liquidacin est relacionada
con los resultados de un ejercicio comercial y con la ganancia global del
ao. Los parmetros a tener en cuenta para establecer la participacin en
las ganancias de la empresa deben estar previamente establecidos. Deben
ser calculadas sobre las utilidades netas de la empresa. No convierten al
trabajador en socio.
Habilitacin: participacin en las ganancias que se paga a los empleados
jerrquicos tomando en cuenta el resultado global del negocio o de una
parte determinada. Se pacta de manera individual con cada trabajador y
las empresas la reservan a aquellos empleados de diferente nivel sobre
los cuales se quiere generar un grado de compromiso mayor que el resto.
Propinas: art. 113 LCT. Pago espontaneo que realiza un tercero (usuario
o cliente) al trabajador por encima de la tarifa fijada, como muestra de
satisfaccin por el servicio prestado. Para el trabajador consiste en la
oportunidad de obtener beneficios o ganancias con motivo de las
modalidades de trabajo o de tipo de tareas realizadas. Se computa como
remuneracin, no la suma percibida, sino la ocasin de percibir
ganancias. Son remuneraciones cuando revisten el carcter de habituales
y no estuviesen prohibidas. Son requisitos acumulativos y
no
alternativos.
Viticos: Art. 106 LCT. Suma que paga el empleador para que el
trabajador afronte los gastos que el ocasiona el desarrollo de sus tareas
habituales fuera de la empresa. Se trata de sumas destinadas a cubrir
gastos que ocasiona la tarea, que el empleador puede pagar por
adelantado, antes que el trabajador efecte el gasto, o bien despus de
realizado el desembolso. La ley establece en principio una presuncin
respecto de la naturaleza remuneratoria del vitico, para luego establecer
en qu casos carecer de esta calidad.
Reintegro de gastos: cubre con exactitud el gasto efectuado y nada as.
Puede cubrir adems gastos de un trabajador que no viaja, gastos
90

extraordinarios. El viatico se paga antes, generalmente, que el trabajador

efectu el gasto y no requiere que rinda luego cuentas del gasto.
Adicionales: tienen carcter remuneratorio. Los trabajadores los perciben
por distintos motivos y son accesorios a la remuneracin principal. Su
aplicacin depende de lo establecido en los convenios colectivos, en los
estatutos profesionales y lo dispuesto por cada empresa. Una vez
otorgados el empleador no puede eliminarlos en forma unilateral, salvo
que no se den las condiciones preestablecidas para su otorgamiento, tal es
el caso del incumplimiento del trabajador.
Tipos de Adicionales:
Otorgados en funcin de la tarea desarrollada por el trabajador:
-

Por fallas de caja

Por funcin especfica o de jerarqua
Por mayores funciones
Por tareas riesgosas

Otorgados en funcin de los mritos particulares del trabajador

-

Por antigedad
Por ttulo
Idiomas
Bloqueo de ttulo
Premios y plus

Otorgados en funcin de las condiciones de prestacin de tareas del trabajador

-

Adicional por turno

Adicional por desarraigo
Adicional por zona desfavorable
En especie: art. 105 LCT: el salario debe ser satisfecho en dinero,
especia, habitacin, alimentos o mediante la oportunidad de obtener
beneficios o ganancias. La remuneracin en especia consiste en el pago
efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero, no puede sustituir al
pago en efectivo, sino solo complementarlo. Es salario en especie toda
aquella parte de la remuneracin ordinaria y permanente que reciba el
trabajador como contraprestacin directa del servicio y que no consista
en dinero.

Tipos de Especie:
Alimentos

91

 Oportunidad de chance o ganancia: significa la posibilidad que la

prestacin de tareas otorga a ese trabajador para obtener ventajas
patrimoniales por el hecho de su prestacin, independientemente de que
el pago no sea efectuado por el empleador.
Uso de habitacin o vivienda: art. 105 LCT. Consiste en el
otorgamiento de una vivienda al trabajador para su uso personal y de su
familia a cargo.
Retribuciones especiales para el personal jerrquico:
Lderes que han sido contratados por el empleador para que lo auxilien en la direccin y gua de
la empresa. Nuestra legislacin no regula la labor de este tipo de trabajadores pero la
jurisprudencia permite que se establezcan distintos niveles salariales en funcin de la tarea que se
cumpla. Estos beneficios se incorporan en el contrato antes de la contratacin, justamente para
atraer a estos trabajadores. Algunos tambin se aplican cuando el ejecutivo deja la firma.
Tambin existen clusulas para proteger intereses patronales, por ejemplo, prohibirle que revele
determinados procedimientos o frmulas.

1. RETRIBUCIONES ESPECIALES PARA PERSONAL JERRQUICO

El personal jerrquico est formado por lderes que fueron contratados por el empleador para que
lo auxilien en la direccin y gua de la empresa. Tienen un perfil muy alto, con salarios elevados
ya que son conscientes de su valor.
Debido a esto, los empleadores tratan de seducirlos con propuestas que los hagan sentir parte de
la organizacin.
Nuestra legislacin no regula la actividad laboral de este personal pero la jurisprudencia permite
que haya diferencias salariales dependiendo de las tareas que cumplan.
A este tipo de personal se le suele dar algunas prestaciones complementarias al salario que se
incorporan al contrato de trabajo antes de que se inicie el mismo, y tiende a ser la causa principal
de contratacin. Si estas prestaciones tienen naturaleza complementaria o indemnizatoria no
forman parte del salario, mientras que si se incorporan de manera habitual al contrato e implican
una ganancia para el trabajador, constituye parte del salario.
2. PROTECCIN DE LA REMUNERACIN
Las normas que destinadas a la proteccin del salario implican un rgimen exhaustivo y tuitivo
para garantizar al trabajador su percepcin. Las disposiciones protectorias se encuentran en los
arts. 124 a 128 LCT.

92

La ley protege la intangibilidad de la remuneracin del trabajador frente al empleador mediante

distintos recursos que tienen por finalidad el cobro ntegro y oportuno del salario.
a.

PAGO DE LA REMUNERACIN

El pago de la remuneracin es la principal obligacin del empleador. Es un acto jurdico

recepticio que consiste en la entrega de dinero al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo
a disposicin del empleador. Tiene carcter alimentario y para ser cancelatorio, debe cumplir con
todos los requisitos exigidos legalmente. Se debe pagar por periodo vencido.
Art 260 LCT: protege el crdito de los trabajadores y sostiene que es irrenunciable ya que el
pago insuficiente ser considerado como pago a cuenta del total adeudado aunque se reciba sin
reservas.
i.

SUJETOS

Son el empleador y el trabajador. En principio, debe efectuarlo el empleador pero

excepcionalmente puede realizarlo un tercero con inters en liberarse (ej.: deudor solidario). Otro
ejemplo es el caso de lo estipulado en el art. 29 LCT, que dice que los trabajadores contratados
por terceros con vistas a proporcionarlos a las empresas, sern considerados empleados de quien
utilice su prestacin. Aqu podran pagar tanto el que los contrat como el que utiliza la
prestacin.
Si bien un tercero solidario puede pagar la remuneracin, no todo pago realizado por un tercero
es remuneracin, ya que para que se considere como tal, el trabajador tiene que haberlo recibido
personalmente y tendr que ser acreditado que lo ha percibido.

Como excepcin, el salario lo podr recibir un familiar o compaero de trabajo, mediando una
autorizacin y cuando haya un impedimento del trabajador para recibirlo. El empleador no est
obligado a pagarle a otra persona, y si decidiera hacerlo, deber asegurarse que esa persona est
autorizada.
ii.

TIEMPO

Art. 126 LCT: al personal remunerado:

-

mensualmente: al vencimiento de cada mes calendario

a jornal o por hora: por semana o quincena
por pieza o medida (por unidad): cada semana o quincena respecto de los trabajos
concluidos en los referidos periodos. Deber pagarse el 100% de las piezas comenzadas y
finalizadas en este periodo. Tambin, (como mnimo) las 2/3 partes de las comenzadas
pero no finalizadas. En el siguiente periodo, se abonar el 1/3 restante.

93

Una vez vencido el plazo que corresponda, el empleador deber abonar la remuneracin en un
plazo mximo de:
-

4 das hbiles en el caso de ser personal mensualizado o por quincena

3 das hbiles en el caso de personal remunerado por semana

La mora implicar que se devenguen intereses, sin necesidad de interpelacin del trabajador.
La mora en el pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo autoriza a
intimar al empleador deudor para que abone inmediatamente la remuneracin bajo
apercibimiento de considerarse injuriado y colocarse en situacin de despido indirecto.
Es decir, por la simple mora, el trabajador no podr considerarse despedido. Recin podr
cuando haya intimado al empleador y ste no haya cumplido.
El trabajador podr tambin abstenerse de realizar tareas hasta que el empleador cumpla con su
obligacin de pago.
iii.

LUGAR

Art. 129 LCT: el pago debe ser realizado en das hbiles laborales, en el lugar y durante las horas
de trabajo. Est prohibido que se haga en lugares donde se vendan mercaderas o bebidas
alcohlicas (salvo que el objeto del establecimiento sea ese)
iv.

MEDIOS

Art. 124 LCT: podr ser en efectivo, cheque a la orden del trabajador o por acreditacin en
cuenta corriente bancaria o caja de ahorro
La autoridad administrativa est facultada por la LCT para controlar el pago de las
remuneraciones en algunas actividades y as prevenir actos fraudulentos que perjudiquen al
trabajador.
El trabajador puede exigir el pago en efectivo. Esta modalidad intenta evitar fraudes.
Si abona en cheque, deber estar a nombre del trabajador bajo la clusula no a la orden. No
podr emitirlo como comnmente se llama cruzado. La empresa no puede pagar con cheques
de terceros, deben pertenecer a la empresa. El pago se considera cancelado cuando el trabajador
cobr la remuneracin, y si de todos modos la percibi, ese pago, ms all de haber sido
efectuado con cheques de un tercero, ser vlido. Es decir, con el simple pago con cheque de 3,
el empleador no puede pretender que se haya cancelado la obligacin, deber esperar a que el
trabajador acredite que lo recibi.
El pago mediante cuenta bancaria sufri varias modificaciones, ya que previamente se exiga esta
modalidad a las empresas con ms de 100 trabajadores. Luego, para aquellas con ms de 25 y
94

hoy en da, a todos los empleadores. Debern pagarlo en cuentas abiertas a nombre de cada
trabajador, en bancos que tengan cajeros automticos en un radio de 2 km del lugar de trabajo.
Deber ser gratuito para el trabajador (sin gastos de mantenimiento por ejemplo) y sin lmites de
extraccin.
Cuando medio un juicio laboral, los pagos pendientes debern realizarse en depsito bancario en
el juicio y a la orden del tribunal que interviene con posterior giro judicial al titular del crdito o
a sus sucesores. Si el monto fuese inferior a $30.000, el trabajador podr optar por cobrarlo en
efectivo o en depsito electrnico; mientras que si fuese mayor a $30.000, s o s deber ser
abonado mediante transferencia bancaria
b.

PRUEBA. RECIBO

El recibo es un instrumento privado de pago emitido de acuerdo a ciertas formalidades legales,

confeccionado por el empleador y destinado a cumplir diversas funciones en el marco de una
relacin laboral.
Es la prueba cabal de la existencia del pago. El pago se prueba mediante recibo firmado por el
trabajador.
-

Para el empleador la prueba de pago por excelencia. Prueba el salario de manera

cancelatoria, salvo confesin de parte. Cuando surja un conflicto, se recurrir a este
documento. Las transferencias o los cheques son simplemente prueba que se ha
transferido una suma de dinero, pero no son pruebas autnomas para demostrar que la
deuda se encuentra cancelada. Deber cumplir con los requisitos legales exigidos
Para el trabajador, tambin es una herramienta de prueba, ya que por ejemplo, podr
probar que se le adeuda parte de sus salarios. Tambin podr reconocer o desconocer la
firma que aparezca en l. Podr denunciar abusos
Para el juez, es tambin un medio de prueba y adems, una fuente de informacin sobre
otros aspectos de la relacin laboral.

Segn el art. 256 de LCT, el empleador deber conservar y exhibir los recibos por dos aos, ya
que es lo que se extiende la prescripcin liberatoria. Pero segn el CC, debern conservarse por
10 aos ya que es cuando prescribe la ley mercantil.
Los adelantos otorgados con vales tambin debern cumplir con los recaudos exigidos.
Cuando el recibo no cuente con todas las exigencias, no tendr efecto liberatorio para el
empleador.
i.

CONTENIDO DEL RECIBO

Segn el art. 140 LCT, el recibo deber contener como mnimo:

95

a) Nombre ntegro o razn social del empleador y su domicilio y su Clave nica de

Identificacin Tributaria (C.U.I.T);
b) Nombre y apellido del trabajador y su calificacin profesional y su Cdigo nico de
Identificacin Laboral (C.U.I.L.);
c) Todo tipo de remuneracin que perciba, con indicacin substancial de su determinacin. Si se
tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarn los importes totales de estas ltimas,
y el porcentaje o comisin asignada al trabajador.
d) Los requisitos del artculo 12 del decreto-ley 17.250/67.
e) Total bruto de la remuneracin bsica o fija y porcentual devengado y tiempo que
corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el nmero de jornadas u horas
trabajadas, y si se tratase de remuneracin por pieza o medida, nmero de stas, importe por
unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.
f) Importe de las deducciones que se efectan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta
ley; embargos y dems descuentos que legalmente correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en nmeros y letras.
h) Constancia de la recepcin del duplicado por el trabajador.
i) Lugar y fecha que debern corresponder al pago real y efectivo de la remuneracin al
trabajador.
j) En el caso de los artculos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes
dependientes de la autoridad y supervisin de los pagos.
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categora en que efectivamente se desempe durante el
perodo de pago.

Bsicamente, para identificar adecuadamente las partes del contrato, circunstanciar el pago y
discriminar rubros y deducciones.
El empleador puede realizar un recibo separado para vacaciones, licencias pagas, asignaciones
familiares, etc.
Art. 139 LCT: requisito del doble ejemplar: el empleador est obligado a otorgar al trabajador el
recibo de pago, que debe realizar en ejemplar doble y entregar el duplicado al trabajador (a
diferencia de lo que se suele hacer generalmente, que el que paga es el nico que se queda con el
recibo)
96

El trabajador as puede verificar si los datos son correctos. Si los datos no llegaran a concordar,
prevalecer el del trabajador.
El recibo deber estar firmado por el trabajador (si no sabe firmar, dgito pulgar)
Est prohibida la firma en blanco. Si el trabajador lo hace, deber demostrar que as lo hizo.
c.

ADELANTOS

La obligacin de remunerar debe ser cancelada en su totalidad, pero el trabajador podr exigirle
al empleador dinero anticipado. Esto constituye una facultad, no una obligacin del empleador.
Estos adelantos no podrn exceder el 50% de las remuneraciones de un periodo pago. Podr
extenderse este lmite por razones de urgencia o necesidad.
La LCT tiende a proteger los principios de pago ntegro y oportuno, es por esto que se
encuentran prohibidos los adelantos como prctica habitual.
Los recibos de adelantos debern cumplir los mismos requisitos que los recibos antes explicados.
En la prctica, se suele dar un vale de adelanto con los requisitos del art. 130
d. RETENCIONES, DEDUCCIONES Y COMPENSACIONES
Art. 131: regla: no puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje el monto
de las remuneraciones (intangibilidad salarial). Tampoco podrn imponerse multas al trabajador
ni deducirse del monto del salario
i.

EXCEPCIONES

La ley autoriza ciertas retenciones que el empleador puede realizar, convirtindose en un agente
de retencin en lugar de pago del salario. En estos casos, el empleador debe ser diligente, eficaz
y rpido
Las excepciones legales estn en el art. 132 LCT y son:
a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de esta ley.
b) Retencin de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.
c) Pago de cuotas, aportes peridicos o contribuciones a que estuviesen obligados los
trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de
trabajo, o que resulte de su carcter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con
personera gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, as como por
servicios sociales y dems prestaciones que otorguen dichas entidades.
d) Reintegro de precios por la adquisicin de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por
compra de mercaderas de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas
97

e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de
retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicacin.
f) Depsitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias, de los
municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de
cuotas por prstamos acordados por esas instituciones al trabajador.
g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a
su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios.
h) Reintegro del precio de compra de mercaderas adquiridas en el establecimiento de propiedad
del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen en l o de las
propias del gnero que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo.
i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, segn planes
aprobados por la autoridad competente.

En aquellos casos que la retencin no sea impuesta por la ley, convenio o estatuto, el descuento
deber estar autorizado por la autoridad administrativa laboral. Salvo en los casos en que la ley
convierte al empleador en agente de retencin de manera obligatoria, l podr no reducir o
deducir.
Las remuneraciones son inembargables, salvo por deudas alimentarias. Se puede embargar hasta
el 20% de las remuneraciones brutas, y solo puede excederse en los supuestos de cuota
alimentaria o litisexpensas.
En el caso de que el trabajador hubiera causado daos graves e intencionales, el empleador
cuenta con una accin de retencin del 20% de su salario. Esto siempre que se consigne
judicialmente esa suma retenida y que a los 90 das se inicie una accin por responsabilidad.

3. PROTECCIN DE LA REMUNERACIN FRENTE A LOS ACREEDORES DEL

EMPLEADOR (PRIVILEGIOS) Y DEL TRABAJADOR, Y FRENTE AL PROPIO
TRABAJADOR
a. PROTECCIN DE LA REMUNERACIN FRENTE A LOS ACREEDORES DEL
EMPLEADOR (PRIVILEGIOS)
Privilegio es el derecho que le acuerda una ley a un acreedor para ser pagado con preferencia a
otro.
Los privilegios son irrenunciables y resultan exclusivamente de la ley.

98

La ley protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes u otros crditos laborales con
preferencia a otros acreedores del empleador. El trabajador est en la posicin de un acreedor con
privilegio especial, general, especial y general y tambin quirografario, segn los bienes y el
patrimonio existente en la empresa concursada o quebrada.
Son los bienes que se originan en la prestacin de servicios en el establecimiento del que forman
parte los bienes afectados a la preferencia. Si se decide continuar con la empresa, la
remuneracin de los trabajadores elegidos por el sndico para seguir en ella es pagada por el
concurso y se le otorga tratamiento de gasto de justicia.
-

Privilegio especial: el que se tiene sobre un bien determinado. Las que gozan de este son:
remuneraciones debidas al trabajador por 6 meses, las indemnizaciones por accidente de
trabajo, antigedad, falta de preaviso y fondo de desempleo (268 LCT). La ley de
Concursos y Quiebras tambin enumera los mismos que los de la LCT, incluyendo los
intereses por dos aos de mora. El privilegio especial recae sobre: mercaderas,
maquinarias y materias primas. La LCT agrega el precio del fondo de comercio, dinero y
ttulos de crditos o depsitos en cuentas bancarias.
Privilegio general: no tiene relacin sobre ningn bien determinado y se ejerce sobre la
totalidad de los bienes del empleador. Las que gozan de este son: remuneraciones y
subsidios familiares debidos por 6 meses y los provenientes de indemnizaciones por
accidente de trabajo, antigedad, despido, falta de preaviso, vacaciones y SAC, los
importes por fondo de desempleo y cualquier otro crdito derivado de la relacin laboral.
Los intereses se extienden por el plazo de 2 aos a partir de la mora.

Otra herramienta que incorpora la ley concursal es hacer valer la deuda salarial como activo para
adquirir el capital social de la empresa a travs de una cooperativa.
b. PROTECCIN DE LA REMUNERACIN FRENTE A LOS ACREEDORES DEL
TRABAJADOR
Si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago y no las cancela en el plazo
fijado por la sentencia, su remuneracin puede ser embargada pero sujeta a ciertos lmites.
El salario mnimo vital y mvil es inembargable en su totalidad, excepto cuotas alimentarias o
litisexpensas (el juez fijar el monto dependiendo de las necesidades)
As las normas protegen la vivienda, los bienes indispensables de uso diario, las indemnizaciones
por accidente de trabajo, las jubilaciones y pensiones, los utensilios, los sepulcros familiares y el
salario.
El embargo de salario es la retencin/es a que est sujeto un trabajador asalariado en razn de
obligaciones fijadas en sentencia y por orden de un juez competente, o por acuerdo entre las
partes, cuya aplicacin es de cumplimiento obligatorio para el empleador.
99

Si las remuneraciones son superiores al importe mensual del salario mnimo vital y mvil
mensual, sern embargables: remuneraciones no superiores al doble del SMVM hasta el
10%. Si fueran superiores al doble, hasta el 20%
Indemnizaciones debidas por el contrato o por extincin: no superiores al doble del
SMVM hasta el 10% de las indemnizaciones. Si fueran superiores al doble, hasta el 20%
de aquellas.

En caso de pluriempleo, el porcentaje de embargo se calcular independientemente respecto de

cada retribucin que cobre el trabajador
c.
-

PROTECCIN FRENTE AL PROPIO TRABAJADOR

Adelantos: no mayores al 50% de la remuneracin
Retenciones: mximo: 20% del monto total
Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las asignaciones familiares y
cualquier otro que configuren crditos emergentes de la relacin laboral, incluyndose las
indemnizaciones que le deban, no podrn ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho
o ttulo alguno.

El derecho al salario es irrenunciable, no se puede ceder ni en ttulo oneroso ni gratuito.

El pacto de cuotalitis podr ser hasta de un 20% (el abogado y el trabajador pactan antes de un
proceso laboral y al terminar ste, el letrado podr solicitar al juez que los montos depositados a
nombre del trabajador se le entreguen al letrado, lo que le corresponda)
4. PRESTACIONES NO REMUNERATORIAS
Son prestaciones que se originan en el marco de una relacin laboral pero no se otorgan como
contraprestacin del trabajo efectivamente realizado, sino que tienen por objeto otorgar
beneficios, o bien reparar un dao.
Entonces, son pagos o entregas de cosas o bienes que no tienen como fin remunerar ni pagar la
prestacin de servicios. Son ajenas al contrato de trabajo
a. BENEFICIOS SOCIALES
Estn en el art. 103 bis LCT. Nacen y se originan como una prestacin otorgada al trabajador
dependiente en forma voluntaria y sin estar previamente regulados. Intentan mejorar ciertas
condiciones de vida del trabajador y su familia.
Son:
-

De naturaleza jurdica de seguridad social: para proteccin del trabajador y su familia,

ajenas a conmutatividad laboral y sin discriminacin
No remunerativas: no son base de clculo para vacaciones ni tienen aportes ni
contribuciones
100

No dinerarias ni sustituibles en dinero (es simplemente regla de orientacin ya que hoy

en da casi toda prestacin es susceptible de apreciacin en dinero)
No acumulables: si no se suministraron en un periodo, no puede exigirse su repeticin en
el siguiente
Brindados por el propio empleador o un tercero (depende de qu beneficio sea)
De naturaleza jurdica: el fin es la concreta percepcin del beneficio y no su sustitucin
en dinero

El beneficiario es el trabajador en relacin de dependencia y su familia.

b. ENUMERACIN
i.

ii.
iii.

iv.
v.
vi.

vii.

viii.
ix.

Servicios de comedor: apunta al bienestar y salud del trabajador. No tiene carcter

remunerativo si se paga en especie; lo tiene si se entregan sumas de dinero. La empresa le
brinda el servicio directamente suministrndole comida al trabajador.
Vales de almuerzo hasta un tope mximo por da de trabajo (DEROGADO): consista en
entrega de tickets o vales para sufragar los gastos de comida durante la prestacin laboral
Valen alimentarios y canastas de alimentos (DEROGADO): los compraba la empresa y
se entregaban al trabajador, quien los canjeaba por alimentos que adquira en comercios
autorizados.
(Fundamento de la derogacin: distorsionan la naturaleza de la remuneracin, que
provoca efectos perniciosos en la relacin de trabajo y en la seguridad jurdica)
Reintegros de gastos de medicamentos, mdicos y odontolgicos: con presentacin de
comprobantes debidamente documentados, el empleador puede cubrir estos gastos
Provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la
indumentaria y equipamiento para uso exclusivo laboral: provisin de ropa para el
desarrollo de la tarea. Pueden ser por ejemplo: uniformes, mamelucos, pantaln, anteojos,
casco, botas, entre otros. Hacen a la seguridad e higiene del trabajador.
Reintegros de gastos de guardera o sala maternal: reintegros de gastos de guardera
que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 aos. El art. 197 LCT dice que en los
establecimientos donde preste servicios el nmero mnimo de trabajadoras que determine
la reglamentacin, el empleador deber habilitar salas maternales y guarderas para nios
hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan. Sin embargo,
como esto nunca se regul, no se puede exigir, pero este tipo de beneficios cubriran esta
necesidad. Mejora la calidad de vida de la madre trabajadora y del hijo.
Provisin de tiles escolares y guardapolvos: sin carcter remuneratorio.
Otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos de capacitacin o
especializacin: cursos que se dicten en la empresa o fuera de ella, onerosamente. La ley
no distingue si el otorgamiento debe ser directo (que el empleador lo pague) o puede
abonarlo el trabajador y luego ser reintegrado.

101

x.

Pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador: cubre la

contingencia por la que est pasando el trabajador.

c.PERSTACIONES Y COMPENSACIONES COMPLEMENTARIAS NO

REMUNERATIVAS

Prestaciones complementarias no remunerativas: estn en el art. 105 LCT:

El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitacin, alimentos o mediante la oportunidad
de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneracin del
trabajador, con excepcin de:
a. Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a
cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
b. Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automvil
de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilmetro
recorrido, conforme los parmetros fijados o que se fijen como deducibles en el
futuro por la DGI;
c. Los viticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los
trminos del artculo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automvil en las
mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
d. El comodato de casa-habitacin de propiedad del empleador, ubicado en barrios o
complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locacin, en los supuestos de
grave dificultad en el acceso a la vivienda.
(Esos 4 incisos no tienen carcter remunerativo y son prestaciones no remunerativas igualmente)

Compensacin no remunerativa: son asignaciones de dinero que se entregan en

compensacin por suspensiones de la prestacin laboral y que se fundaran en las causales
de falta o disminucin de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor
debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la
autoridad de aplicacin, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la
prestacin laboral a su cargo.

Esta compensacin le otorga un beneficio al trabajador porque tiene tiempo libre y no gasta en
transporte y comida, y para el empleador, porque no gasta en las cargas sociales (salvo obra
social). El acuerdo necesita ser homologado
Tambin son compensaciones no remunerativas los gastos de empresa, que son aceptados
jurisprudencialmente y son beneficios que el empleador le otorga al trabajador para efectuar
102

gastos que posibilitan una mejor prestacin laboral (como refrigerios, entradas para espectculos
pblicos, obsequios, etc.)
Las asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas de la seguridad social a cargo de
los empleadores y dirigidas a subsidiar las contingencias sociales que debe afrontar el trabajador.

UNIDAD XIII. CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Deberes genricos. Poderes jerrquicos del empleador. Poder de direccin. Poder de
organizacin. Ius variandi. Poder sancionatorio.
2. Derechos del empleador. Recepcin del trabajo. Titularidad del resultado.
Invenciones del trabajador.
3. Deberes del trabajador. Obediencia (ius resistentiae). Diligencia y colaboracin.
Fidelidad. No concurrencia.
4. Deberes a cargo del empleador: a) trato igual; b) previsin (rgimen normativo
sobre higiene y seguridad); c) entrega de la certificacin y de la constancia
documentada del art. 80 de la LCT (sancin por incumplimiento); d) deber
deocupacin; e) formacin profesional; f) informacin.
5.
1.- Deberes genricos. .
Concepto
Los deberes y derechos de las partes son la prestaciones recprocas y las facultades que surgen de
contrato de trabajo. El empleador y el trabajador, actan como acreedores o deudores: a cada
obligacin de una parte, le corresponde un derecho de la otra.
Estn reguados en la LCT arts. 62 a 89, en los estatutos profesionales y en los convenios
colectivos.
La importancia de definir concretamente las potestades y compromisos se debe a dos
caractersticas propias del contrato del trabajo: que es un contrato de tracto sucesivo y que al
menos en uno de los extremos de la relacin hay una persona fsica.
Deberes genricos:
Se manifiestan por medio de la obligacin genrica de las partes de comportarse correctamente,
con colaboracin y solidaridad.
103

Deber de buena fe:

Es un principio del derecho del trabajo, ya que si bien no es propio del derecho del trabajo tiene
connotaciones propias en esta disciplina. Se utiliza como pauta integradora en caso de vacio
normativo, como indica el art. 11 LCT; pero tambin, es un deber de conducta que regula y
modaliza las relaciones entre las partes (entre trabajador y empleador). El art. 63 LCT establece
que las partes estn obligadas a actuar de buena fe. Supone una posicin de honestidad y
honradez, de no engaar, de no perjudicar ni daar. Comprende el deber de actuar con fidelidad
en cuanto a la conducta de las partes en sus obligaciones .
Debe regir durante todo el contrato de trabajo: durante su celebracin, su ejecucin, y tambin en
la extincin del mismo (continua produciendo efectos despus de la extincin del vinculo
laboral).

Deber de colaboracin y solidaridad:

La colaboracin califica a la buena fe, y significa que el trabajador debe realizar la actividad
propia de su propia categora y disciplina del trabajo, impartidas por el empresario y sus
colaboradores, de los cuales dependen jerrquicamente con todo el cuidado y agil ritmo que la
empresa espera del buen trabajador de probada capacidad tcnica y que corresponde a las
exigencias de la produccin nacional.
La solidaridad califica tambin a la buena fe, en cuanto cada parte debe sentirse responsable en
el ejercicio de sus derechos y cumplimiento de sus deberes, como la mejor forma de posibilitar
que la comunidad cumpla sus fines, por medio de la diligencia.
2.- Derechos del empleador.Poderes jerrquicos del empleador. Poder de direccin. Poder
de organizacin. Ius variandi. Poder sancionatorio
Derechos del empleador. Poderes jerrquicos del empleador:

Facultad de organizacin:

Es el conjunto de atribuciones jurdicas de las cuales el empresario dispone para determinar las
modalidades de la prestacin laboral. Se manifiesta en el derecho a establecer: que trabajo debe
efectuar el trabajador; y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en el que se debe realizar.
Debe ajustarse a las disposiciones legales, reglamentarias, convencionales y consetudinarias.
Se trata del derecho del empresario de disponer, de los bienes de produccin y de los recursos
humanos de la empresa. Puede ordenar en concretola prestacin laboral, pero para resultar
admisible, debe ser ejercida con carcter funcional y en beneficio del inters colectivo de la
empresa.

Facultad reglamentaria:
104

Es una consecuencia del poder de organizacin, ya que es habitual que la organizacin interna
del trabajo de plasme en un instrumento escrito de cumplimiento obligatorio. Las directivas
respecto de la dorma de prestar las distintas tareas, la organizacin del trabajo, las conductas a
asumir en determinadas ocaciones, pueden manifestarse verbalmente o por escrito en un
reglamento interno, tambin llamado reglamento de empresa o taller. Tambin puede
reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo y fijar las formas
adecuadas para llevar a cabo la prestacin laboral. Lo indicado en el reglamento es exigible y
obligatorio para los trabajadores, siempre que no violen las normas imperativas de la LCT, el
convenio colectivo, los estatutos profesionales ni los contratos individuales; tampoco pueden
afectar la moral ni las buenas costumbres, deben tener carcter funcional y respetar la dignidad
del dependiente (lmites).

Facultad de direccin:

Es la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante rdenes e

instructivas relativas a la forma y modalidad del trabajo, fines y necesidades de la empresa.
Una vez que el empleador decidi organizar la empresa o modificarla para adecuarla a las
necesidades actuales (facultad de organizacin), necesita instrumentar e implementar las medidas
necesarias para llevar a la prctica lo que hasta ese momento slo era un proyecto y estaba en
mente del empleador.
Se encuentra en el art. 65 LCT y como el mismo indica, debe ejercerce con carcter funcional,
teniendo en cuenta los fines de la empresa, atendiendo las exigencias de la empresa, y no puede
afectar derechos morales ni patrimoniales del trabajador (lmites).

Facultad de control:

Se realiza sobre la prestacin de trabajo; debe ser funcional y racional; y se limita al tiempo en el
que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador (dentro de la jornada de trabajo).
Incluye por ejemplo: control sobre la prestacin del trabajo (la realizacin del producto y la
asistencia de los trabajadores); el control de nuevas tecnologas; el control de salida (para
proteger los bienes de la empresa mediante controles personales); controles mdicos (peridicos,
y cuando el trabajador falta al trabajo aduciendo que padece alguna enfermedad); control de
ausentismo, etc..
Ius variandi.Facultad de modificar las condiciones del contrato:
Se encuentra regulado en el art. 66 LCT. Del mismo surge, que el empresario, puede variar
algunos aspectos del contrato unilateralmente, una desicin unilateral del empleador y que no
requiere la consulta ni el consentimiento del trabajador. Sin embargo, puede referirse solo a:
aspectos no escenciales del contrato;
debe estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa
105

 y no debe causar perjuicio material o moral al trabajador.

Para determinar si un cambio es justificado o no, se debe analizar si es producto de las reales
necesidades de la empresa, y en caso afirmativo, tener en cuenta las condiciones subjetivas del
trabajador, toda vez que la modificacin le puede resultar indiferente a un dependiente, mientras
que a otro le ocasiona un serio perjuicio.
-

Acciones del trabajador frente al uso abusivo del ius variandi:

1)

Despido indirecto:

Habilita al trabajador a considerarse despedido por exclusiva culpa del empleador (art. 242
LCT). Segn el principio de buena fe, no resulta correcto que lo haga inmediatamente, sino que
previe una intimacin fehaciente al empleador, en la cual explique porque considera abusivo el
cambio para brindarle la posibilidad de rever la medida adoptada.
2)

Accin cautelar o de reposicin:

Es una accin de restablecimiento de las condiciones anteriores, la cual tramitar por la va

sumarsima prevista por el art. 498 CPCCN, el trabajador deber iniciarla para que el juez
dictamine si en el caso concreto, la medida impuesta por el empleador fue legtima, o import un
ejercicio abusivo del ius variandi. Si as lo considera, emplazar al empleador a restablecer las
condiciones de trabajo anteriores, bajo apercivimiento de aplicar sanciones conminatorias
(astreintes) en caso de incumplimiento.
Puede ocurrir, que por las caractersticas del cambio, no exista la posibilidad de restablecer las
condiciones anteriores, en cuyo caso, si la medida fue ilegtima, al trabajador solo le queda la
opcin de aceptarla de todas formas o considerarse despedido con culpa exclusiva del empleador.
Poder sancionatorio:
Es la facultad patronal de sancionar los actos del trabajador que constituyen faltas intencionales o
negligentes en la prestacin del trabajo (acciones u omisiones) perjudiciales para el rgimen de la
produccin, perturbadoras de la organizacin interna o corrosivas de la disciplina de la empresa.
Deben ser proporcionadas a las faltas o incumplimientos del trabajador, y deben siempre,
respetar su dignidad y darle la posibilidad de defensa.
Requisitos:

Contemporaneidad: que no deje pasar un lapso de tiempo entre el

incumplimiento y la sancin, que haga pensar que el comportamiento fue
consentido.

106

Proporcionalidad: la sancin debe ser razonable para ese incumplimiento

cometido, teniendo en cuenta tanto la gravedad del mismo como los
antecedentes de ese trabajador.
No duplicacin de sanciones: no puede sancionarse por la misma falta
concreta al mismo trabajador, mas de una vez. Una falta- una sancin.
Ademas: debe comunicarse de forma clara la sancin y su porqu, por escrito;
deben ser medidas legalmente admisibles; y si el convenio colectivo, estatuto
profesional, o reglamento de la empresa, tiene un procedimiento especial para
sanciones, debe cumplirlo.

Tipos de sanciones:

Sanciones morales: es un perjuicio a su honor profesional. Puede ser un

simple llamado de atencin, o una amonestacin. Son las ms leves.
Suspencin disciplinaria: es la interrupcin de la prestacin laboral con
prdida de remuneracin para el trabajador. Tiene un lmite en el art. 220 LCT,
no podr exceder de treinta das en un ao. (es ms grave).

3.- Deberes del trabajador. Obediencia (ius resistentiae). Diligencia y colaboracin.

Fidelidad. No concurrencia.
Deberes del trabajador:
Es el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT y cuyo incumplimiento puede configurar
una grave injuria con entidad suficiente para que el empleador despida al trabajador con justa
causa. Tienen, como contrapartida, las facultades del empleador.

Deber de obediencia:

Es la contrapartida del poder de direccin del empleador. Implica que el trabajador debe observar
las rdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecucin del trabajo, ya sea por
el empleador o sus representantes.
El trabajador debe cumplir las rdenes siempre que resulten legtimas y funcionales, aunque las
considere improcedentes desde el punto de vista de la organizacin de la empresa o de los
procedimientos tcnicos aplicables. En cambio, no as la orden que perjudique o comprometa su
patrimonio, su dignidad personal o su integridad psicofsica, ni la orden de quien no est
legtimado para darla, ni aquella que pueda entraar un ilcito penal que excede del marco de la
obediencia debida. (art. 86 LCT).

Deber de diligencia y colaboracin:

107

El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacin adecuada a
las caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean. (art. 84 LCT).
Realizar el trabajo con diligencia, es tanto desde un punto de vista objetivo (caractersticas
particulares del trabajo que debe cumplir), como subjetivo (los aspectos personales del
trabajador).
En cuanto a la colaboracin, si bien no se identifica con la diligencia, se encuentran ntimamente
relacionados, ya que no se puede realizar un comportamiento diligente sin colaboracin.

Deber de fidelidad:

Es la obligacin del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del
empleador. Tambin abarca, la obligacin de comunicar los incumplimientos de que tenga
conocimiento e impliquen un perjuicio al empleador o cualquier inconveniente que impida la
ejecucin normal del trabajo.(art. 85 LCT).

Deber de no concurrencia:

Tambin se denomina competencia desleal y es una de las manifestaciones negativas del deber
de fidelidad. Se encuentra en el art. 88 LCT. Significa que el trabajador debe abstenerse de
ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del
empleador, salvo autorizacin de ste. Para que se verifique la competencia desleal, deben darse
tres circunstancias:

Que el trabajador ejecute negociaciones por cuenta propia o ajena.

Que produzca un dao real o potencial.
Que no tenga autorizacin del empleador.

4.- Deberes a cargo del empleador: a) trato igual; b) previsin (rgimen normativo sobre
higiene y seguridad); c) entrega de la certificacin y de la constancia documentada del art.
80 de la LCT (sancin por incumplimiento); d) deber de ocupacin; e) formacin
profesional; f) informacin.
Deberes del empleador:
Conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, cuyo incumplimiento puede configurar una
grave injuria con entidad sificiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa.
Tienen como contrapartida, los derechos del trabajador.

Trato igual.

La igualdad de trato es un principio general del derecho y en especial del derecho del trabajo.
Est consagrado en el art. 16 CN y en la interpretacin sobre el mismo hecho por la Corte
108

Suprema cuando estableci que se debe dispensar igual trato, a los iguales en igualdad de
circunstancias.
La discriminacin est definida en numerosos tratados de jerarqua constitucional adems de en
nuestra CN, por ejemplo:
-

El art. 2 de l Declaracin Universal de Derechos Humanos que preve toda

persona tuene los derechos y libertades proclamados en esta declaracin, sin
distincin alguna de raza, color, sexo, idioma, religin, opinin poltica o de
cualquier otra ndole, origen nacional o social, posicin econmica,
nacimiento o cualquier otra condicin.
En nuestra CN: el principio general de igualdad en el art. 16; y en los arts. 37
y 75 inc. 23; y desde el punto de vista del salario, el principio de igual
remuneracin por igual tarea en el art. 14 bis.
Tratados con rango constitucional entre los que cabe destacarse: La
Convencin Americana de Derechos Humanos; La Declaracin Americana de
los Derechos y Deberes del Hombre; La Convencin de Eliminacin de Todas
Formas de Discriminacin contra la Mujer; La Convencin Internacional
sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin Racial.
Con relacin a los convenios de la OIT merece destacarse: el Convenio 100
relativo a la igualdad entre la mano de obra masculina y femenina por un
trabajo de igual valor.
La Declaracin Sociolaboral del Mercosur: todo trabajador tiene garantizada
la igualdad efectiva de derechos, trato y oportunidades de empleo y
ocupacin, sin distincin o explusin de raza, origen nacional, color, sexo y
orientacin sexual, edad, credo y opinin poltica o sindical, ideologa,
posicin econmica o cualquier otra condicin social o familiar, en
conformidad con las disposiciones legales vigentes.
En la LCT: art. 17 que dispone que se prohbe cualquier tipo de
discriminacin entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad,
religiosos, polticos, gremiales o de edad. Y el art. 81 el cual reitera que el
empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de
situaciones.
Previsin (rgimen normativo sobre higiene y seguridad).

Es la obligacin del empleador de adoptar todas aquellas medidas que resulten adecuadas y
necesarias oara evitar que el trabajador sufra daos tanto en su persona como en sus bienes.
Encuentra sustento en el art. 14 bis CN en que se le otorguen condiciones dignas y equitativas de
labor. Implica tres deberes:
-

Medidas de seguridad personal: Consiste en tomar las medidas necesarias

para que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas, evitando
109

as la produccin de daos evitables. Tiene como contrapartida la obligacin

del trabajador de cumplir las medidas de seguridad.
Deber de indemnidad: conjunto de medidas que el empleador debe tomar
para evitar que el trabajador sufra perjuicio en sus bienes. Lo protegido son
los bienes pertenecientes al trabajador (herramientas por ej.) o los que se
vinculan con el trabajo, pero no aquellos que no guardan relacin con sus
tareas. El reintegro de gastos se encuentra regulado en el art. 76 LCT. Incluye
las cosas que el trabajador ingresa al trabajo por su labor, no los bienes que
ingresa pero nada tienen que ver (por ej. el celular no). Pero, en el caso del
transporte, si el trabajador va en auto, moto, bici y lo deja en un
estacionamiento de la empresa, si tendra que ser resarcido en caso de robo.
Deber de proteccin, alimentacin y vivienda: esto es solo para los casos
particulares en los que se les proveyese a los trabajadores alimentacin y
vivienda en el trabajo. En estos casos, la misma deber ser sana y suficiente.
Entrega de la certificacin y de la constancia documentada del art. 80 de la
LCT (sancin por imcumplimiento).

Art. 80 LCT expresa que el empleador: deber dar al trabajador, cuando ste lo requiriese a la
poca de la extincin de la relacin, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la
relacin deber otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.
Es una obligacin accesoria a la de realizar los aportes correspondientes, ya que si no se
realizaron resultara imposible entregar constancia de algo que no se hizo.

Deber de ocupacin.

Es la obligacin del empleador de brindar trabajo efectivo y adecuado a la categora o funcin

que cumple el trabajador, es decir, que debe otorgar trabajo en las condiciones legales y pactadas.
El empleador debe garantizarse la realizacin de tareas.

Formacin profesional.

Es otorgar al trabajador capacitacin profesional para desarrollar sus tareas en la empresa.

Informacin.

Implica el deber genrico que tienen las partes de intercambiar la informacin necesaria para
arribar a un acuerdo. Adems, se debe otorgar la informacin relativa a los siguientes temas:
situacin econmica de la empresa; costo laboral unitario; causales indicadoras de ausentismo;
innovaciones tecnolgicas y organizaciones previstas; organizacin, duracin y distribucin del
tiempo de trabajo; siniestralidad laboral y medidas de preservacin; y planes y acciones en
materia de formacin profesional.
110

Las empresas que estn en una situacin particular de crisis que pueda afectar directamente la
relacin con los trabajadores bajo su dependencia, deben comunicarlo a la representacin
sindical.

UNIDAD XIV. SUJETOS CON REGULACIONES PARTICULARES.

1. Mujeres. Prohibiciones: discriminacin; trabajo a domicilio; tareas penosas,
peligrosas o insalubres. Proteccin de la maternidad. Despido por causa de
matrimonio. Estado de excedencia.
2. Menores. Trabajo y edad mnima. Trabajo y formacin del menor (formacin
terico-prctica, y formacin prctica). El salario, la jornada, y las vacaciones del
menor.
3. Trabajadores del sector pblico
4. Trabajadores estatutarios.
FALTAN LOS PUNTOS 3 Y 4 NO ESTAN EN GRISOLIA, MIRAR APUNTES, AUNQUE ME
PARECE QUE TAMPOCO LO VIMOS
Mujeres.
Antecedentes
Hasta 1924, los derechos de las mujeres estaban regulados por la ley 11.317, que para la
trabajadora adulta estableci el tope de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Asimismo, se
prohibi en todos los casos los trabajos nocturnos e insalubres. Adems, en lo atinente a la
maternidad, se fij la prohibicin de trabajar durante las 6 semanas posteriores al parto,
conservndoseles el puesto. Y, en el caso de que el empleador no cumpliese, mediaba sancin.
Legislacin actual
-

Convenio 100 de la OIT (Organizacin Internacional del Trabajo)(1951): sobre igualdad

de remuneracin, apunta a evitar discriminaciones entre los sexos en materia
remuneratoria.
Convenio 111 de la OIT (1958): es ms abarcativo sobre el tema discriminacin y
comprende toda distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de raza, color,
sexo, religin, opinin pblica, ascendencia u origen que tenga por efecto anular o alterar
la igualdad de oportunidades, o de trato en el empleo y la ocupacin (art. 1).
111

Convenio 171 de la OIT (1990): sobre trabajo nocturno. No prohbe la prestacin de

tareas durante la noche, pero si promueve el otorgamiento de tareas en horario diurno.
Arts.172 a 186 de la LCT: establecen la prohibicin de efectuar un trato discriminatorio,
de contratar mujeres en tareas penosas (exige un esfuerzo excesivo e incomodidad),
peligrosas (implican un riesgo en su ejecucin) e insalubres (exponen a contraer
enfermedades)(176) o en trabajos prohibidos y a domicilio (Consisten en que el
empleador le ordene realizar en su domicilio trabajos relacionados con el contrato segn
el art. 175) y les otorgan un descanso mayor al medioda (2 horas segn art.174), adems
de la proteccin durante la maternidad (177 a 179 y 183 a 186). En el caso de que se
produzca un accidente o enfermedad en circunstancias de efectuar tareas prohibidas
(penosas, peligrosas o insalubres) se considera accidente o enfermedad como resultante
de culpa del empleador sin admitirse prueba en contrario.
Art. 172 LCT: prohbe expresamente el trato discriminatorio a la mujer y otorga la
posibilidad de celebrar contrato de trabajo omitiendo todo convenio colectivo que fije
cualquier forma de discriminacin. Este se ve fundado en el art. 14 bis de la Constitucin
Nacional que dice garantiza igual remuneracin por igual tarea, y el 16 que dispone que
todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra
condicin que la idoneidad.
Convencin sobre la Eliminacin de todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer
(tiene jerarqua superior a las leyes segn 75 inc.22 CN): establece que los Estados
adoptarn todas las medidas apropiadas para eliminar la discrminacin contra la mujer en
la esfera del empleo.
Ley 20.392: prohbe que se establezcan diferencias de remuneraciones entre la mano de
obra masculina y la femenina por un trabajo de igual valor.
Ley 23.592: persigue todas las prcticas discriminatorias, entre ellas los actos u
omisiones determinador por motivos de sexo.

Proteccin de la maternidad
Art. 177. Prohibicin de trabajar. Conservacin del Empleo.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) das
anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) das despus del mismo. Sin embargo, la
interesada podr optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podr
ser inferior a treinta (30) das; el resto del perodo total de licencia se acumular al perodo de
descanso posterior al parto.
En caso de nacimiento pre-trmino se acumular al descanso posterior todo el lapso de licencia
que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) das.
En concordancia con la ley 24.714 para tener derecho a percibir la asignacin por maternidad, la
trabajadora debe tener una antigedad de mnimo 3 meses continuados. Si no tuviese la
antigedad requerida, no percibe la asignacin pero de todos modos no puede trabajar, porque la
112

prohibicin es absoluta; en cambio, puede percibir salarios por enfermedad inculpable (aquellas
dolencias o alteraciones de la salud que afecten al trabajador, de forma tal que le impidan
cumplir con la prestacin de las tareas que tiene asignadas, cuando el origen de la afeccin no es
atribuible al dependiente, ni producido por causa o en ocasin del trabajo).
Las trabajadoras por temporada tienen derecho al cobro integro cuando el perodo de licencia
preparto se inicie en la temporada.
La ley 24.716 establece una licencia y asignacin especial a la madre trabajadora en relacin de
dependencia que diera a luz un hijo con Sndrome de Down. La licencia comienza al finalizar la
de maternidad y se extiende por un perodo de 6 meses. En este lapso no recibe remuneraciones,
sino una asignacin familiar cuyo monto equivale a la remuneracin que hubiera percibido en
caso de prestar servicios.
En caso de adopcin, jurisprudencialmente se resolvi que el empleador est obligado al
otorgamiento de licencia, pero no corresponde asimilar tal situacin a la de maternidad.
Art. 177, segundo prrafo:
La trabajadora conservar su empleo durante los perodos indicados, y gozar de las asignaciones
que le confieren los sistemas de seguridad social.
Durante 90 das se le conserva el puesto a la trabajadora, quien recibe una asignacin familiar
por maternidad, que es una suma igual al salario bruto que le hubiese correspondido. Adems,
percibe la asignacin prenatal (mensual) a partir del da en que se declare en estado de embarazo
y por un lapso de 9 meses anteriores a la presunta fecha del parto. Luego del nacimiento recibir
la asignacin por hijo.
Obligacin de comunicar el embarazo. Estabilidad.
Art. 177:
La trabajadora deber comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentacin
de certificado mdico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobacin
por el empleador. La trabajadora conservar su empleo durante los perodos indicados, y gozar
de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social.
Hay dos obligaciones concretas:
a) Comunicar el embarazo
b) Presentar el certificado mdico en el cual conste la fecha probable del parto.
Mientras esto no haya sucedido, la trabajadora no dispone del derecho a la estabilidad y sus
garantas pertinentes. Resulta as, trascendente la comunicacin del embarazo porque a partir del

113

momento en que la notificacin llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene

derecho a la estabilidad en el empleo.
La comunicacin fehaciente del embarazo consiste en una notificacin que efectivamente llegue
a la esfera de conocimiento de la empresa y que sea fcilmente comprobable. Excepcionalmente
la jurisprudencia resolvi que puede suplirse la falta de notificacin si se demuestra que el
empleador haba tomado conocimiento. Ej: la trabajadora lo coment con sus compaeros o si
fue felicitada por la noticia.
Despido
Art. 178. Despido por causa del embarazo. Presuncin.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones
de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2)
meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con
su obligacin de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo as, en su caso, el del
nacimiento. En tales condiciones, dar lugar al pago de una indemnizacin igual a la prevista en
el artculo 182 de esta ley.
El empleador es aquel que tiene que desvirtuar mediante prueba en contrario la presuncin legal
en favor de la trabajadora. La finalidad es desalentar el despido.
Este artculo tambin es empleable en el caso del despido indirecto (aquellos casos en que el
trabajador se ve forzado a terminar anticipadamente el contrato de trabajo debido a que el
empleador ha incurrido en conductas irregulares que impiden que ste se siga ejecutando).
Si el empleador despide a la trabajadora en el perodo fijado y no demuestra que existi justa
causa debe abonar una indemnizacin agravada (art. 182 LCT) equivalente a un ao de
remuneraciones (13 meses contando el aguinaldo) adems de las indemnizaciones que le
correspondan por despido sin justa causa (arts.232 y 245 LCT). La base salarial son las
remuneraciones del ltimo ao trabajado.
Descansos diarios por lactancia
Art. 179. Descansos diarios por lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante podr disponer de dos (2) descansos de media hora para
amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un perodo no superior a un
(1) ao posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones mdicas sea necesario que la
madre amamante a su hijo por lapso ms prolongado.
Es similar a las vacaciones y su finalidad no puede ser desvirtuada por la compensacin
econmica.
114

Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad

Art. 183. Distintas situaciones. Opcin en favor de la mujer.
La mujer trabajadora que, vigente la relacin laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en
el pas podr optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo vena haciendo. Es
decir, simplemente se reintegra en tiempo oportuno.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensacin por tiempo de servicio que se le
asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.
Esta recesin puede ser expresa o tcita. La expresa se configura con la emisin de una
comunicacin dirigida al empleador y se perfecciona con el pleno conocimiento. Esta es distinta
a la renuncia puesto que no est sujeta a sus recaudos de validez y genera el derecho a percibir
una compensacin por tiempos de servicio:
En tal caso, la compensacin ser equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneracin
de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artculo 245 por cada ao de
servicio, la que no podr exceder de un salario mnimo vital por ao de servicio o fraccin mayor
de tres (3) meses.
Esta parte fue derogada por el art. 141 de la ley 24.013 y la forma correcta de efectuar el clculo
es tomar la cuenta de la antigedad y computar la cuarta parte de la mejor remuneracin
mensual, normal y habitual que hubiese percibido al momento de su renuncia.
c) Quedar en situacin de excedencia por un perodo no inferior a tres (3) meses ni superior a
seis (6) meses.
Esta es una situacin en la que se pone la trabajadora 48 hs. antes de terminar su licencia por
maternidad. Se trata de una suspensin unilateral del contrato de trabajo y consiste en un perodo
mnimo de 3 meses y mximo de 6 en que la trabajadora no percibe remuneracin ni asignacin
alguna y se suspenden las principales obligaciones de las partes. Los requisitos son: haber tenido
un hijo, residir en el pas y tener una antigedad mnima de 1 ao. Su fundamento radica en
otorgar a la madre la posibilidad de atender con mayor dedicacin a su hijo durante los primeros
meses de vida.
Art. 186:
d)

No reincorporarse en su trabajo. Ha decidido rescindir el contrato.

Reingreso de la trabajadora

115

Art. 184. Reingreso.

El reintegro de la mujer trabajadora en situacin de excedencia deber producirse al trmino del
perodo por el que optara.
El empleador podr disponerlo:
a) En cargo de la misma categora que tena al momento del alumbramiento o de la enfermedad
del hijo. Puede variarse el puesto de trabajo pero no la categora.
b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de comn acuerdo con la mujer trabajadora.
Si no fuese admitida, ser indemnizada como si se tratara de despido injustificado (la situacin es
similar a un despido injustificado correspondiendo las indemnizaciones por despido y falta de
preaviso) salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la
indemnizacin se limitar a la prevista en el artculo 183, inciso b) prrafo final. Es decir, que
debe pagar una indemnizacin reducida igual al 25% de la indeminzacion por antigedad
prevista.
La carga probatoria le corresponde al empleador. En el caso de que la trabajadora no se
reincorpore a prestar servicio, no corresponde asumir la renuncia al empleo, por lo que el
empleador debe intimarla fehacientemente a que se reintegre (art. 244 LCT).

Si se produjera el fallecimiento de la trabajadora durante el perodo de excedencia, el empleador

debe abonar la indemnizacin por muerte prevista en el art. 248 LCT, ya que el contrato se
hallaba vigente.
Proteccin del matrimonio.
El art. 180 de la LCT dice que ser nulo todo convenio o contrato celebrado entre las partes que
establezcan como causa de despido el matrimonio. Sin embargo, en caso de producirse el
despido no es declarada su nulidad, sino que el trabajador se hace acreedor de una indemnizacin
agravada (ms onerosa). El art. 181 dice que se considera que el despido responde a la causa
mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocacin de causa por el empleador, o no
fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores
o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificacin fehaciente
del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificacin efectuarse con anterioridad o posteridad
a los plazos sealados. Aqu es presupuesto necesario la notificacin del futuro matrimonio o su
acreditacin con la respectiva partida. La remuneracin es de un ao de remuneraciones y se
calcula teniendo como base las remuneraciones de ltimo ao trabajado (12 meses ms el
aguinaldo). Asimismo, abarca todos los daos y perjuicios sufridos por el despido de matrimonio
y el derecho a su goce no esta sujeto a ninguna antigedad minima.
116

Trabajo de menores
Legislacin actual
-

Art. 119 LCT: salario mnimo, vital y mvil para reducciones para aprendices o
menores.
Convenio 138 de la OIT: fija como edad minima para comenzar a trabajar los 15 aos de
edad, o aquella que coincida con la educacin obligatoria en cada pas firmante.
Convenio 182 de la OIT: establece la peores formas de trabajo infantil.

Capacidad. Prohibicin de trabajar.

La LCT, para los menores un rgimen especial, en donde prev que no se puede ocupar a
menores de edad mayores de 14 aos que no hayan completado la instruccin obligatoria, que es
de 9 aos de duracin y comienza a los 6 aos de edad (art. 10 ley 24.195). La excepcin es
cuando media autorizacin expresa de la autoridad de aplicacin y el trabajo se considera
necesario para su subsistencia o la de su familia. Asimismo, dispone la prohibicin de ocupar a
menores (entre los 14 y los 18 aos) en tareas que revistan el carcter penoso, peligroso o
insalubre y encargar la ejecucin de trabajos a domicilio (175, 176 y 191). Tienen plena
capacidad laboral y libre disposicin de sus bienes: los menores entre 14 y 18 aos que viven
independientemente de sus padres o tutores. En cambio, no pueden trabajar ni celebrar contrato
de trabajo: los menores de 14 aos. En cuanto a su capacidad procesal, se est facultado para
estar en juicio laboral relacionado con el contrato de trabajo con intervencin del Ministerio
Publico a los 14 aos. Respecto a los derechos sindicales, tambin desde los 14 aos pueden
afiliarse al sindicato o desafiliarse. En este ltimo caso si es necesario tener 18 aos para ser
delegado o integrar una comisin interna y tener 21 aos para integrar rganos directivos.
Regimen de jornada y descansos
La jornada de trabajo de los menores entre 14 y 18 aos no puede exceder las 6 horas diarias ni
las 36 semanales. En cambio, la jornada de mejores de ms de 16 aos, mediando autorizacin
administrativa puede extenderse hasta 8 horas diarias o 48 semanales.
Los menores de 18 aos no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos (entre las 20 y las 6 horas
del da siguiente). En caso de los menores de 16 varones no pueden ser tomados en horarios
nocturnos de establecimientos fabriles desde las 22 hasta las 6 del da siguiente.
Si el menor de edad presta trabajo durante el horario de maana y de tarde, dispondr de un
descanso de 2 horas al medioda. Las partes pueden suprimirlo o reducirlo.
Los menores de 16 aos deben descansar obligatoriamente entre las 13 horas del sbado y las 24
horas del domingo, sin excepcin.
Las vacaciones anuales no pueden ser menores a 15 das, sin perjuicio de mejores beneficios.
117

Proteccin psicofsica
Por tratarse de personas que no finalizaron su desarrollo psicofsico el empleador debe:
Art. 188. Certificado de aptitud fsica.
El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18) aos,
deber exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado mdico que acredite
su actitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos mdicos peridicos que prevean las
reglamentaciones respectivas.

UNIDAD XV. SUSPENSIN DE ALGUNAS OBLIGACIONES DE LAS

PARTES
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Concepto. Causales (distintos criterios clasificatorios).

Enfermedades y accidentes inculpables.

Suspensin preventiva.
Suspensin precautoria o precaucional.
Cargos electivos.
Cargos representativos en asociaciones sindicales con personera gremial o en
organismos o comisiones que requieran representacin sindical.
7. Causas econmicas, tecnolgicas o razones de fuerza mayor.
8. Suspensin disciplinaria
1. Enfermedades y accidentes inculpables.
Las enfermedades y los accidentes de los que se ocupa la LCT (art. 208 a 213) son los
inculpables. Se relacionan con el riesgo genrico de la vida. Se los puede definir como toda
alteracin de la salud que impide la prestacin del servicio, lo trascendente es que tal
enfermedad o accidente lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga relacin alguna con
el trabajo.
Las enfermedades y accidentes que tienen vinculacin con el trabajo estn legislados en la Ley
de Riesgos del Trabajo 24.557 y en la ley 26.773.
La incapacidad es una alteracin de la salud que impide (imposibilidad fsica) o torna
desaconsejable (tratamiento ambulatorio) el cumplimiento de la prestacin laboral. La doctrina
los considera prestaciones de la seguridad social, ya que son beneficios que se deben extender a
todas las personas, adems de los trabajadores en relacin de dependencia; considera que son
prestaciones de mantenimiento que reemplazan al salario.
La LCT pone en cabeza del empleador el deber de pagar la remuneracin durante un perodo
determinado y de mantener la vigencia del contrato durante un perodo determinado y de
mantener la vigencia del contrato.
118

La mecnica del instituto de las enfermedades y accidentes inculpables contemplado en la LCT

se puede sintetizar de la siguiente forma:
a) Sin perjuicio de tratarse de una prestacin de la seguridad social, en una manifestacin
evidente del principio protectorio, la LCT establece la obligacin del empleador de pagar al
dependiente la remuneracin durante el tiempo en que el trabajador no puede concurrir al
trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo mximo que vara
segn la antigedad y las cargas de familia.
b) Luego de vencidos los plazos de enfermedad retribuidos, el trabajador pierde el derecho a
cobrar remuneracin y comienza el plazo de reserva de puesto, que dura, como mximo un ao.
c) En ese lapso el trabajador se puede curar y volver a trabajar, pero si contina imposibilitado de
prestar tareas y transcurre el ao de reserva, se aplica lo dispuesto en el art.211 in fine LCT que
establece que el contrato subsiste hasta que cualquiera de las partes lo denuncie; en ese caso, no
se paga indemnizacin.
Ejemplos:

Si un trabajador sufri un accidente en su hogar o al jugar al futbol y est

imposibilitado de prestar tareas por un tiempo accidente inculpable.
Si el trabajador presenta una dolencia, como ser: hepatitis o una angina
virsica enfermedad inculpable
Si sufri un accidente mientras trabajaba en una maquina del establecimiento
o en el trayecto de su casa y el establecimiento accidente in itinere. En este
caso se trata de un accidente de trabajo y se rige por la Ley de Riesgos del
Trabajo.

Lo mismo sucede si la enfermedad es consecuencia de la prestacin del trabajo, por ejemplo,

hipoacusia perceptiva bilateral por la exposicin a un ruido intenso durante la prestacin laboral.
El rgimen establecido por la LCT se puede graficar de la siguiente forma, teniendo en cuenta la
antigedad del dependiente, y que tenga o no cargas de familia:
Plazos de enfermedad retribuidos:
Hasta 5 aos de antigedad:
Sin cargas de familia: 3 meses
Con cargas de familia: 6 meses
Ms de 5 aos de antigedad:
Sin cargas de familia: 6 meses
119

Con cargas de familia: 12 meses

Plazo no remunerado: 1 ao. Vencido, se puede extinguir sin indemnizacin.
1. Que la enfermedad o accidente sea inculpable, es decir, que no se relacione con el trabajo.
2. Que sea incapacitante, es decir, que lo imposibilite de prestar tareas.
3. Que se manifieste durante la relacin laboral.
En cambio, queda excluida la responsabilidad del empleador por la enfermedad incapacitante
manifestada con posterioridad a la extincin del contrato, aun cuando se haya gestado en su
transcurso.
El dependiente debe dar aviso al empleador si est imposibilitado de ir a trabajar por padecer
alguna enfermedad inculpable o haber sufrido un accidente que no se vincula con el trabajo y, en
su caso, presentar un certificado mdico que demuestre la afeccin incapacitante invocada.
El empleador tiene la facultad de efectuar un control enviando un mdico al lugar de residencia
del trabajador, y ste tiene la obligacin de someterse a dicho control.
a) Aviso al empleador (art. 209 LCT) el trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deber dar
aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera
jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas
causas. Mientras no lo haga, perder el derecho a percibir la remuneracin correspondiente, salvo
que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideracin su carcter y gravedad,
resulte luego inequvocamente acreditada.
La ley no requiere una forma determinada de transmitir la noticia, aunque lo ms seguro es
efectuarla por escrito: telegrama.
Si el trabajador omite mencionar el lugar donde est, cabe entender que se asiste en su domicilio;
en caso de que el empleador no pueda realizar el control de la dolencia por no hallarse en el
domicilio o haberse mudado, y el empleador desconoce esa circunstancia, el trabajador pierde el
derecho a percibir remuneracin por ese da.
Si no pudo dar aviso o el medio utilizado no cumpli su fin, el trabajador tiene que demostrar la
circunstancia que le impidi concurrir al trabajo (certificado mdico) y la causa por la cual no
pudo comunicar la ausencia.
Resulta justificado no haber dado aviso cuando el impedimento se funda en la imposibilidad
fsica o falta de medios de comunicacin.
b) Sometimiento al control mdico patronal. El art. 210 LCT establece que el trabajador est
obligado a someterse al control que se efecte por el facultativo designado por el empleador.
120

El control es una facultad del empleador que tiene carcter cientfico, ya que es efectuado por un
mdico. El empleador puede decidir que se efecte o no, pero en caso de realizarlo, el trabajador
tiene la obligacin de dejarse revisar. Si el trabajador se opone, puede justificar una sancin y la
prdida de la remuneracin del da de la inasistencia.
Si el empleador no utiliz la facultad de verificar el estado de salud del trabajador, pierde la
posibilidad de cuestionar exitosamente el certificado que ste presente.
El fundamento de la facultad del control del empleador radica en la circunstancia de la LCT le
impone la obligacin de seguir abonando las remuneraciones y en la necesidad de conocer la
magnitud de la dolencia, a fin de planificar los cambios adecuados como por ejemplo:
reemplazos, traslados, etc, para que la ausencia del trabajador no genere perjuicios en la
continuidad del proceso productivo o los servicios.
Si la empresa tiene servicio mdico, o sea consultorios en el establecimiento o en otro lugar, y el
trabajador est en condiciones de ambular, debe someterse al control mdico del empleador,
dirigindose al establecimiento a primer ahora y pedir el parte para que lo atienda el mdico.
Cuando el dictamen del mdico personal de trabajador difiera en sus conclusiones con el del
control empresario, se recurre a una tercera opinin profesional, que puede ser una junta mdica
oficial en la rbita administrativa, aguardar a que el trabajador recurra a la justicia para que
dirima la cuestin, o un galeno designado de comn acuerdo por las partes.
c) Presentacin del certificado mdico. La LCT no obliga al trabajador a presentar certificados
mdicos, aunque resulta conveniente hacerlo, resultando suficiente con avisar la ausencia y la
causa.
Debe presentar el certificado mdico que acredite fehacientemente la causa de la ausencia
cuando se trata de una afeccin de cierta gravedad que le impedir prestar tareas por varios das.
Lo importante es dar aviso al empleador de la enfermedad, salvo las excepciones legales
analizadas.
Si no avisa y al da siguiente presenta u certificado expedido por el mdico en su consultorio, la
empresa lo podra sancionar por no haber concurrido ni avisado sin causa justificada. Si el
trabajador no avisa, pero llamo al mdico y ste confecciono un certificado en su casa y al da
siguiente se presenta a trabajar, el empleador debera pagarle el da y reconocer el certificado.
Los certificados mdicos para tener validez deben cumplir los siguientes requisitos:

Nombre y apellido del paciente

Fecha
Diagnostico
Tratamiento y necesidad de reposo o no
Lugar de atencin: domicilio o consultorio
121

Firma y sello del mdico.

Los dos elementos a tener en cuenta para determinar la duracin de los plazos en que el
empleador debe abonar remuneracin son la antigedad del dependiente y las cargas de familia.
El art. 208 LCT establece que cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestacin
del servicio no afectar el derecho del trabajador a percibir su remuneracin durante un perodo
de 3 meses, si su antigedad en el servicio fuere menor de 5 aos, y de 6 meses si fuera mayor.
En los casos en que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se
encontrara impedido de concurrir al trabajo, los perodos durante los cuales tendr derecho a
percibir su remuneracin se extendern a 6 y 12 meses, respectivamente, segn si su antigedad
fuese inferior o superior a 5 aos. La recidiva de enfermedades crnicas no ser considerada
enfermedad, salvo que se manifieste transcurrido los dos aos.
Los plazos de 3 a 12 meses retribuidos no son por ao sino que corresponden por cada
enfermedad, lo que significa que un trabajador puede padecer distintas enfermedades en el ao y
cada patologa genera lazos retribuidos independientes de licencia para cada enfermedad.
Si un trabajador se reintegrara antes de vencido el plazo de enfermedad retribuido, los das no
utilizados pueden ser gozados en el caso de producirse nuevas manifestaciones de una misma
enfermedad dentro del plazo de dos aos desde que fue notificada fehacientemente al empleador.
El ltimo prrafo del art. 208 de LCT establece que la suspensin por causas econmicas o
disciplinarias dispuesta por el empleador no afectar el derecho del trabajador a percibir la
remuneracin por los plazos previstos, sea que aquella se dispusiera estando el trabajador
enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.
El empleador debe abonar los salarios por enfermedad inculpable, previstos en el art. 208 LCT,
pero tiene la opcin de aplicar la suspensin durante la enfermedad o determinar que luego del
alta mdica comience a correr la suspensin o se complete el perodo faltante.
En el caso de los contratos de temporada, eventual y plazo fijo es aplicable el rgimen fijado en
la LCT, aunque debe adaptarse a las particularidades de dichos contratos. La extensin de los
plazos establecidos en el art. 208 de la LCT estn limitados por la duracin del contrato.
En el periodo de prueba el trabajador goza de la proteccin en materia de accidente o enfermedad
inculpable, con excepcin de la indemnizacin por incapacidad absoluta; el empleador tiene el
deber de abonar los salarios por enfermedad inculpable como mximo hasta el vencimiento del
plazo del periodo de prueba (3 meses).
El concepto de carga de familia surge de la Ley 23.660. La Ley de Obras Sociales considera
beneficiario del sistema al titular y al a su grupo familiar primario, que es el integrado por el
cnyuge, los hijos solteros hasta los 21 aos. En cuanto al concubinato, el conviviente debe
integrar el concepto amplio de carga de familia.
122

El concepto de carga de familia comprende tambin a quienes de algn modo dependan, para su
subsistencia, de los ingresos de aquellas personas que trabajan y con las que comparten su
remuneracin.
Durante el periodo de licencia con goce de sueldo se pueden producir distintas alternativas
respecto del estado de salud del trabajador; puede regresar al trabajo sin incapacidad, o con una
disminucin definitiva parcial de su capacidad y el empleador debe otorgarle tareas adecuadas; o
no regresar por padecer una incapacidad absoluta que le impide continuar trabajando o por haber
fallecido.
El art. 212 de la LCT trata todas estas posibilidades. La disminucin de la capacidad laboral es
definitiva cuando no es reversible, es decir, cuando no existen razonables expectativas cientficas
de que el trabajador recupere, total o parcialmente, la perdida.
Consolidada la prdida parcial de capacidad, el empleador tiene la obligacin de otorgar al
trabajador tareas livianas acordes con su capacidad actual. La incapacidad puede ser transitoria y
produce efectos suspensivos sobre el contrato de trabajo, o definitiva sea parcial o absoluta y
puede producir efectos extintivos.
Incapacidad Definitiva Parcial art. 212 LCT (primer prrafo).
El trabajador tiene que demostrar que fue dado de alta con incapacidad y que solicito tareas
livianas o adecuadas a la disminucin de su capacidad. El empleador tiene la obligacin de
otorgar al trabajador tareas livianas acordes a su capacidad actual. La disposicin de este artculo
no prev la utilizacin por parte del empleador de la facultad de direccin para modificar la
metodologa de trabajo.
Pueden producirse 3 situaciones distintas contempladas en este artculo:
1. Si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas tareas que puede
ejecutar de acuerdo con la disminucin de su capacidad: el contrato de trabajo contina
normalmente y el empleador le debe pagar la misma remuneracin que perciba con anterioridad.
2. Si el empleador no puede otorgarle tareas que el trabajador pueda ejecutar por causas que no le
fueran imputables, es decir, porque no tiene tareas livianas o acordes a su capacidad: el contrato
se extingue y debe abonar una indemnizacin equivalente a la prevista en el art. 247 LCT, la
mitad de la indemnizacin del art. 245 de la LCT.
3. Si el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud fsica o psquica estando en
condiciones de hacerlo: el contrato se extingue y le debe pagar al trabajador la indemnizacin
por antigedad contemplada en el art. 245 de la LCT.
Incapacidad Absoluta en caso de que el trabajador no pueda reincorporarse a su trabajo por
padecer de una incapacidad definitiva total, es decir, aquella que equivale al 66% o ms de la
123

capacidad obrera total e impide al trabajador desarrollar cualquier actividad productiva, se

extingue el contrato de trabajo.
El art. 212 (prrafo 4) establece que cuando de la enfermedad o accidente se derivara
incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deber abonarle una indemnizacin de
monto igual a la expresada en el art. 245 LCT.
Es toda disminucin fsica o psquica que afecta al trabajador impidindole reintegrarse al
mercado laboral en condiciones de competitividad: no se exige una minusvala que no le permite
hacer nada, sino la que no permite al trabajador realizar una labor en las condiciones de
intensidad y continuidad que todo trabajo requiere.
Para que sea procedente el nico requisito es que se haya manifestado durante la vigencia de la
relacin laboral.
En cuanto a la prueba de la incapacidad, est a cargo del trabajador y el medio idneo para
hacerlo, en caso de controversia, es mediante una pericia mdica en sede judicial.
En caso de producirse el cese del vnculo laboral por incapacidad absoluta, corresponde la
indemnizacin del art. 245 LCT pero es improcedente la indemnizacin sustitutiva de preaviso,
por cuanto incapacidad absoluta descarta la posibilidad de que el trabajador obtenga otra
ocupacin y por ende, el preaviso y obviamente la indemnizacin sustitutiva carece de sentido.
El art. 208 LCT determina que el trabajador tiene derecho a percibir su remuneracin habitual
durante los lapsos que la ley indica ya que se tratad de un periodo de inactividad especialmente
protegido: esa prestacin tiene naturaleza salarial.
La regla es que la remuneracin del trabajador enfermo o accidentada no puede ser inferior a la
que hubiese percibido de no haberse producido el impedimento, es decir, debe cobrar como si
estuviese trabajando.
La LCT apunta a que no se reduzca el ingreso que perciba el trabajador en un momento en que
debe afrontar gastos extraordinarios para su atencin mdica y farmacutica los cuales estn
parcialmente cubiertos por la obra social, como consecuencia de una contingencia social.
El art. 130 LCT define a la remuneracin como la contraprestacin que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
1. El personal mensualizado y jornalizado debe percibir el sueldo o el jornal que cobraba al
momento de interrumpirse la prestacin como consecuencia de la enfermedad o el accidente,
sumado a los aumentos posteriores.
2. El personal que percibe remuneraciones variables contra el promedio de lo percibido en el
ltimo semestre.
124

3. El personal que recibe el sueldo y remuneraciones variables en cuanto al sueldo se aplica el

punto 1 y respecto de las remuneraciones variables el punto 2.
El art. 211 LCT dispone la reserva del puesto por un ao a partir del vencimiento de los plazos
del art. 208 LCT y dispone el empleador puede rescindir el contrato, sin obligaciones
indemnizatorias cuando al finalizar el perodo de reserva el trabajador contine enfermo y no
pueda reintegrarse al trabajo.
Para que comience el perodo de reserva de puesto, el empleador debe notificar al trabajador a
partir de cundo y hasta qu momento se extiende dicho plazo.
El periodo de conservacin del empleo es un plazo de suspensin del contrato de trabajo en el
cual si bien el trabajador no tiene derecho a percibir remuneracin debe ser considerado tiempo
de servicio y computado como antigedad en el empleo para la determinacin de los beneficios
que surjan de la ley, los convenios colectivos, los estatutos profesionales.
Durante la reserva del puesto persiste el derecho a la obra social.
La primera parte del art. 211 LCT establece que una vez concluidos los plazos de enfermedad
retribuidos fijados por el art. 208 (3, 6 o 12 meses) comienza el plazo de reserva de puesto, que
dura 1 ao y en cuyo lapso el empleador solo debe conservarle el puesto de trabajo pero no debe
pagarle la remuneracin. Durante ese ao el trabajador se puede reintegrar al trabajo, se le puede
determinar una incapacidad absoluta o continuar imposibilitado de trabajar.
La segunda parte de este artculo dispone que transcurrido el ao de reserva, el contrato contina
vigente hasta que cualquiera de las partes decida disolverlo.
El art. 213 LCT tiene como finalidad proteger al trabajador contra el despido arbitrario durante el
periodo de enfermedad, imponindole al empleador la obligacin de pagar los salarios que le
hubieren correspondido de continuar la relacin laboral, hasta el alta mdica o hasta concluir el
plazo de licencia retribuida, ya que el dao provocado al trabajador est dado por la privacin de
goce pleno de dicha licencia. Adems le corresponden al dependiente las indemnizaciones por
despido sin justa causa.
Lo nico que dispuso la LCT es obligar al empleador al pago de las remuneraciones hasta el
vencimiento de los plazos pagos de enfermedad o hasta la fecha del alta mdica si se produce
con anterioridad a ese vencimiento.
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Concepto: consiste en una interrupcin transitoria (dura solo un tiempo determinado) de alguna
de las obligaciones y prestaciones de las partes (subsisten otras). El contrato sigue vigente y
limita solo algunos de sus efectos.

125

La suspensin es una manifestacin del ppio. de continuidad del contrato y de la estabilidad, y

tiene por fin mantener subsistente el vinculo y evitar la ruptura del contrato sin perjudicar los
intereses de la empresa y del trabajador.
Caractersticas:
1. Es siempre temporaria limitada en el tiempo y a veces el empleador puede reemplazar al
trabajador suspendido mediante un contrato eventual. Por ej.: en la suspensin por maternidad o
enfermedad.
2. Surge de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes
por ej.: una enfermedad
3. Puede o no devengar salario segn la causa que las produce por ej.: el empleador debe
pagar la remuneracin en caso de suspensin por enfermedad pero no debe abonarla en caso de
suspensin disciplinaria o por razones econmicas.
4. Siempre subsisten las prestaciones de conducta como el deber de actuar de buena fe y la
oblig. de no incurrir en concurrencia desleal.
5. Se computa o no la antigedad segn los casos no se computa cuando la suspensin se
origina en la responsabilidad o culpa del trabajador o en su decisin (ej. Suspensin
disciplinaria) pero s cuando si se computa cuando la suspensin surge de la decisin o culpa del
empleador (ej. Causas econmicas)
6. Siempre subsisten los derechos indemnizatorios ya que el contrato de trabajo sigue vigente.
Principales causas de suspensin fijadas en la LCT:

Accidentes y enfermedades inculpables: arts. 208 a 213

Desempeo de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con
personera gremial o en organismos o comisiones que requieran representacin sindical:
art. 217
Causas econmicas, disciplinarias y suspensin preventiva: arts. 214 a 224
Licencia por maternidad: art. 177
Estado de excedencia de la mujer: art. 183

Suspensiones por causas econmicas y disciplinarias.

Se caracterizan por surgir de la decisin unilateral del empleador. Durante la suspensin, el
trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneracin.
Requisitos de validez ART. 218: toda suspensin dispuesta por el empleador, para ser
considerada valida, deber fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al
trabajador.
126

1) Justa causa: como el empleador est oblig. a dar ocupacin, pagar la remuneracin y, en
general, cumplir el contrato dentro del marco de la buena fe, colaboracin y solidaridad, debe
existir una causa que en forma justificada avale la suspensin de aquellos deberes, tal disposicin
no puede tener como origen el solo arbitrio patronal.
ART. 219: se considera justa causa la suspensin que se deba a falta o disminucin de trabajo
no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
(enumeracin enunciativa, ya que no hace referencia a la suspensin de hecho ni a la suspensin
preventiva).
El empleado debe expresar claramente la causa de la suspensin y esa causa debe estar prevista
en la ley. Finalmente, es el juez quien valora si el motivo alegado constituye justa causa.
2) Plazo fijo: se requiere que tenga un plazo cierto. Se debe establecer especficamente su
duracin, resultando conveniente que tambin contenga la fecha de comienzo y finalizacin. No
es vlida una suspensin por tiempo indeterminado.
Si se coloc solo la duracin, el plazo debe contarse desde ue la notificacin es recibida por el
trabajador, en forma corrida.
Cada suspensin en particular y todas en conjunto no pueden exceder los plazos mximos fijados
en la LCT (art. 220 a 222)
3) Notificacin por escrito: el empleador debe utilizar la forma escrita para dar a conocer la
medida Se estila el telegrama, cara documento o nota cuya recepcin debe firmar el trabajador.
En este caso el empleador debe entregarle copia de la comunicacin, si no lo hace acarrea la
nulidad de la medida.
La forma escrita sirve como medio de prueba. Protege el derecho de defensa en juicio del
trabajador.
El empleador debe efectuar la notificacin con antelacin suficiente fin de no producir al
trabajador daos qe pueden evitarse. Queda perfeccionada con la recepcin.
Plazos mximos: La LCT fija plazos mximos por ao aniversario para cada una de las
suspensiones y para todas en conjunto:
1) Por falta o disminucin de trabajo: 30 das.
2) Por razones disciplinarias: 30 das.
3) Por fuerza mayor: 75 das.
4) en conjunto: 90 das.
Se cuentan a partir de la ultima suspensin, es decir, por ao aniversario y no por ao calendario.
127

Si el empleador excede cualquiera de estos plazos y el trabajador impugna la suspensin

excesiva en forma expresa, personal e inmediata, ello configura una injuria que lo habilita a
considerarse despedido o, sin extinguir el contrato, a reclamar los salarios correspondientes (art.
222).
Si el trabajador guarda silencio ante el exceso en el tiempo de las suspensiones, se entiende que
ha aceptado tcitamente una duracin mayor de suspensin a la dispuesta por la ley.
De producirse una suspensin arbitraria, el derecho del trabajador al pago de los salarios cados
le corresponde aunque no se hubiese considerado indirectamente despedido.
Salarios de suspensin: Si el empleador, al efectuar la suspensin, no cumpli los requisitos de
validez exigidos, el trabajador tendr derecho a percibir la remuneracin por todo el tiempo que
estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensin (art. 223), hubiere o no ejercido el
derecho de disolver el contrato.
La impugnacin debe ser personal y oportuna mediante una manifestacin clara, siendo
suficiente la firma en disconformidad y la reserva de derechos efectuada al notificarse. En el caso
de las suspensiones disciplinarias, el plazo de impugnacin es de 30 das corridos, contados
desde la notificacin escrita (es un plazo de caducidad). Respecto de las suspensiones
econmicas la LCT no prev un plazo determinado para impugnar. De todos modos, debe ser
efectuada en un tiempo razonable desde que se dispuso la suspensin.
Clasificacin de las causas de suspensin del contrato de trabajo.
SUSPENSIN:
1)
2)
3)

4)
5)

a) Por causas econmicas:

Por falta o disminucin de trabajo
Por fuerza mayor
Concertada
b) Disciplinaria
c) Por quiebra
d) Preventiva
Denuncia criminal efectuada por el empleador
Denuncia de un 3 de oficio
e) Precautoria o cautelar
f) Por desempeo de cargos electivos y gremiales
g) Servicio militar. Convocatorias especiales

a) Suspensiones por causas econmicas: son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a
la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la
diligencia exigible a un buen hombre de negocios.

128

Estos supuestos materializan la regla de la excepcin por excesiva onerosidad. La legislacin

laboral admite que por un cierto lapso se suspenda el contrato cuando el deber de dar trabajo del
empleador se torna en una oblig. de difcil o imposible cumplimiento, siempre que el hecho no le
sea imputable al empresario y no haya habido negligencia de su parte.
Los motivos de esta suspensin pueden provenir de situaciones de mercado, de la autoridad, o
inclusive razones tcnicas.
Es una suspensin que no genera la oblig. del empleador de pagar la remuneracin, ello sin
perjuicio del carcter alimentario del salario.
La demostracin y alcances de la causal invocada para suspender recae en el empleador, pero el
trabajador, para poder recurrir judicialmente, debe impugnar las suspensiones.
-ver art. 98, ley 24.013
Antes de tomar la decisin de suspender debe notificar al Min. De Trabajo para que tome
intervencin preventiva, con 10 dias corridos de antelacin con copia de esa presentacin a la
entidad gremial y a los trabajador afectados, y brindar informacin complementaria.
La LCT, en el Art. 221, prrs. 2 y 3 fija un orden de antigedad que el empleador debe respetar
para efectuar suspensiones por falta de trabajo y por fuerza mayor. Deber comenzarse por el
personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en el
mismo semestre, deber comenzarse por el que tenga menos cargas de familia, aunque con ello
se alterase el orden de antigedad. Semestre = 6 meses siguientes al ingreso del trabajador.
No pueden ser suspendidos los trabajadores que estn gozando de licencia paga por accidente o
enfermedad inculpable y aquellos que ocupen cargos electivos o representativos en asociaciones
sindicales con personera gremial, delegados del personal y postulantes a cargos de
representacin gremial.
- Suspensin por falta o disminucin de trabajo: para que sea justificada, adems de cumplir
con los requisitos de validez exigidos por el art. 218, tiene que reunir ciertos elementos debe
derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa; ese hecho debe ser
excepcional y ajeno al empresario (no debe haber podido prevenirlo ni evitarlo), y no debe ser
imputable al empleador. Constituye un caso de excesiva onerosidad sobreviniente.
Por ejemplo: se ha justificado cuando se demuestra que la empresa, por una causa ajena, perdi a
su cliente principal o si cuando se prohbe la importacin de un producto esencial para la
actividad desarrollada por la empresa.
- Suspensin por fuerza mayor: se trata de hechos imprevistos o previstos que no pueden
evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de
cumplir su obligacin de dar ocupacin. Para que sea justificada debe obedecer a causas
129

externas, graves y ajenas al giro y a la previsin empresarial. Tienen que constituir impedimentos
insuperables y no meras circunstancias que tornen ms onerosas las prestaciones. Ej.: terremoto,
inundaciones, etc. Jurisprudencialmente se ha sostenido que no constituye fuerza mayor: el
aumento de precios de la materia prima, el cambio en el gusto de los consumidores, la situacin
econmica general del pas.
Si el acontecimiento fue imprevisible e implica un impedimento insuperable, necesariamente
opera como eximente para el empleador, ya que el riesgo del empresario tambin tiene lmites.
Procedimiento preventivo de crisis.
Generalidades:
La ley nacional de empleo (24.013) establece el procedimiento preventivo de crisis (PPC) de
empresas, que tiene por finalidad lograr que las partes lleguen a un acuerdo frente a la crisis que
torne necesario efectuar suspensiones.
El procedimiento busca habilitar una instancia para que las partes involucradas por el conflicto
empleador, sindicato y Estado- opinen y puedan colaborar en la solucin de la situacin a travs
de la bsqueda de caminos o vas alternativos a los despidos y suspensiones, que disminuyan el
dao que naturalmente conllevan aquellas decisiones inicialmente pensadas por el patrono para
atenuar o evitar una crisis.
Causas previstas para iniciar este procedimiento:
-Causas tecnolgicas apuntan a la necesidad de introducir en la empresa innovaciones
tcnicas que resultan incompatibles con la cantidad de personal y producen la desaparicin de
puestos de trabajo o los transforma en innecesarios.
-Causas econmicas incluyen las que afecten el sist. Organizativo, de produccin o motivos
de reestructuracin.
La ley no establece ninguna sancin para el caso de que el empleador disponga de despidos o
suspensiones sin que ste haya iniciado el procedimiento preventivo de crisis no hay una
sancin concreta contemplada para el incumplimiento previo.
ART.104 de la ley: a partir de la notificacin, y hasta la conclusin del PPC, el empleador no
podr ejecutar las medidas objeto del procedimiento
La norma no hace referencia a las medidas adoptadas con anterioridad sino que se ocupa del
supuesto en que se ha iniciado el PPC, y para esa hiptesis prev la nulidad de los despidos o
suspensiones adopatados con posterioridad a la notificacin del comiendo del procedimiento.
El PPC no suspende la vigencia de las obligs. de las partes ni las disposiciones sobre extincin.

130

Incumplimiento:
Es discutible qu ocurre con las medidas sin haber iniciado el procedimiento de crisis. Doctrina
dividida.
-Rubio, sostiene que sern plenamente efectivas y ya no proceder la iniciacin del PPC.
-Mancini, entiende que si el empleador comunico las suspensiones y despidos y luego se inicia
el procedimiento por pedido de la asociacin sindical aquellas quedan en suspenso en su
ejecucin desde la notificacin del traslado de la presentacin sindical, pero no carecen de
eficacia, ya que no existe norma en la ley que sancione con la invalidez las suspensiones y
despidos comunicados.
-Confalonieri, apunta a la nulidad del despido, que solo puede ser declara previa peticin de
cada trabajador afectado. Podra solicitar el pago de la indemnizacin por despido, debiendo el
empleado acreditar que obedeci a las causas del art. 98 de la ley 24.013; agrega que el
trabajador puede reclamar el pago de los salarios que hubiera tenido derecho a percibir de no
haberse producido el despido hasta que el empleador decida notificarle que ha sido sin causa.
Tambin se podra interpretar que el empleador que no inici el PPC, ante el reclamo del
dependiente de la indemnizacin prevista en el art. 245 LCT, no puede invocar las causales
previstas en el art 247 LCT, para pagar la indemnizacin reducida.
Etapas del procedimiento.
- Se tramita ante el Min. De Trabajo a instancia del empleador o de la asociacin sindical de los
trabajadores.
-En la presentacin inicial del procedimiento se debe fundamentar la peticin y ofrecer la prueba.
-Tambien esta previsto un periodo de negociacin con audiencias que requieren la presencia de
las partes, y a su vencimiento (no puede durar ms de 17 dias habiles), el Ministerio dentro de los
10 dias siguientes, debe dictar una resolucin que homologue o rechace lo pactado.
-Durante el procedimiento el empleador no puede ejecutar las medidas proyectadas y los
trabajadores ejercer medidas de accin directa. Vencido el procedimiento, las partes pueden
tomar las medidas que entiendan pertinentes, sin perjuicio de asumir las consecuencias.
1) El peticionante debe fundar su solicitud ofreciendo todos los elementos probatorios que
considere pertinentes. Dentro de las 48hs de efectuada la presentacin, el Ministerio da traslado a
la otra parte y cita al empleador y a la asociacin sindical a una primera audiencia dentro de los 5
das.
Cuando la apertura del procedimiento sea solicitada por la asociacin sindical debe fundar su
peticin por escrito, indicando la prueba necesaria para la tramitacin de las actuaciones. La
131

autoridad administrativa del trabajo puede iniciarlo de oficio cuando la crisis implique la posible
produccin de despidos.
2) Si no hay acuerdo en la primera audiencia, dentro de los 5 das de celebrada, la autoridad
administrativa del trabajo debe examinar la procedencia de la peticin, antes de abrir un periodo
de negociacin entre el empleador y la asociacin sindical que tiene una duracin mxima de 10
dias.
Si existe acuerdo, lo deben elevar al Ministerio de Trabajo, el cual, dentro de 10 das, procede a
su homologacin con eficacia de convenio colectivo o a su rechazo Vencido el plazo sin
pronunciamiento administrativo se lo tiene por homologado (homologacin ficta).
3) El procedimiento concluye con la homologacin del acuerdo, con su rechazo o con el
vencimiento de los plazos sin llegar a un acuerdo.
Si se homologa resulta aplicable a todos los trabajadores del establecimiento o empresa. Si no se
homologa, se puede recurrir administrativa y/o judicialmente, o bien, vencidos los plazos, se da
por concluido el procedimiento de crisis, y las partes quedan en libertad de ejercer sus derechos.
-Suspensin concertada: se trata de una suspensin por causas econmicas dispuesta por el
empleador pero que es aceptada previamente por el trabajado. (tangencialmente hace referencia a
este tipo de susp. el art. 223 bis)
Tiene su origen en los usos y costumbres de la dcada de los 90 y se caracteriza en que el
empleador, durante el tiempo de la suspensin de la prestacin de tareas, paga al trabajador un
subsidio que tiene carcter de prestacin no remunerativa y que solo tributa aportes y
contribuciones por obra social. Para fijar su monto se toma en cuenta un porcentaje sobre la
remuneracin habitual del trabajador. Puede ser pactada individual o colectivamente, y es
homologada por el Min. de Trabajo a fin de evitar reclamos posteriores del trabajador. Los
beneficios son mutuos ya que ante una situacin real de falta de trabajo o fuerza mayor, el
trabajador no presta servicios (no tiene gastos de transporte por ej.) y si bien no percibe la
totalidad de su remuneracin, sigue recibiendo ingresos, y el empleador reduce su erogacin
considerablemente y evita una posible sentencia condenatoria en el futuro.
Mediante este tipo de susp. se preserva la fuente de trabajo y la subsistencia del contrato.
-Suspensin por quiebra: ART.1, ley 24.522 :la quiebra no produce la disolucin del contrato
de trabajo, sino su suspensin de pleno derecho por el trmino de 60 das corridos. Plazo que
comienza a correr desde la declaracin de quiebra y con relacin a todo el personal, y no se
requiere notificacin personal al trabajador, ya que el hecho se produce en virtud de lo dispuesto
x la ley.

132

Su fundamento necesidad de que el sndico de la quiebra evale la situacin del empleador

fallido con relacin a las relaciones laborales en vigencia y determine el cese de todas o algunas
de ellas o eventualmente la continuacin de la actividad productiva por un lapso determinado.
Durante el ese periodo, el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios: es una suspensin del
contrato impuesta x la ley ante una situacin excepcional.
Vencidos los 60 dias, sin que se decida la continuacin de la actividad, las relaciones laborales
quedan disueltas a la fecha de la declaracin de quiebra sin necesidad de notificacin. El
trabajador no tiene derecho al preaviso ni a la indemnizacin sustitutiva.
- Suspensin preventiva: interrupcin del contrato de trabajo decidida por el empleador fundada
en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador est imputado de haber cometido un
delito. Su duracin depende del tiempo que demande la tramitacin de la causa hasta el dictado
de la sentencia definitiva.
Si bien el trabajador est en libertad y en condiciones de prestar tareas, el empleador se niega a
otorgarlas y a pagarle remuneracin mientras dure la investigacin de su conducta; el trabajador
no puede solicitar su reintegro al trabajo hasta que se dicte sentencia definitiva.
Efecto inmediato suspender el deber del empleador de otorgar tareas y de pagar remuneracin
hasta la terminacin del juicio penal.
Ver ART. 224 LCT. para conservar el derecho a cobrar las remuneraciones por el tiempo de
suspensin no es requisito efectuar la impugnacin de la medida, ya que el trabajador tiene el
deber de acatarla.
Regla: durante la suspensin preventiva el trabajador no percibe salarios, salvo que la detencin
fuera injustificada.
Tipos: 1) en caso de denuncia del empleador o de 3ros o de oficio con privacin de la libertad
por un hecho relacionado al trabajo, si el trabajador es sobresedo, tiene dcho. a cobrar los
salarios cados y, a su opcin, ser reincorporado o darse por despedido. 2) en caso de denuncia de
3ros o de oficio con privacin de la libertad por un hecho ajeno al trabajo, corresponde la
reincorporacin, pero no los salarios cados.
En la prctica y x lo gral. este instituto no se aplica. Si el empleador piensa que el trabajador
cometi un delito, lo despide sin causa o invoca una que no genera responsabilidad penal (ej.:
falta de diligencia), y as evita la posible responsabilidad por falsa denuncia si no logra demostrar
el delito; adems si lo suspende preventivamente y el trabajador es sobresedo, debe pagarle los
salarios cados.
- Suspensin por desempeo de cargos electivos y gremiales: es una licencia sin goce de
haberes que el empleador est obligado a otorgar al trabajador cuando es elegido para ejercer un
133

cargo electivo o gremial, cuando la dedicacin exclusiva requerida por tales cargos resulte
incompatible con el simultneo cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato laboraldependiente. Contemplado en ARTS. 215 Y 217 LCT se refieren tanto a los cargos electivos
en el orden nacional, provincial o municipal, como a los cargos gremiales obtenidos por medio
de sufragio y los representativos que surgen de una designacin. El empleador est obligado a
reservarle el empleo hasta 30 dias despus de concluido el ejercicio de sus funciones y a
reincorporarlo. Si el empleador despide al trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle
(indemnizacin x despido injustificado) la indemnizacin agravada dispuesta x ley.
La licencia gremial genera la suspensin de los efectos principales del contrato de trabajo.

134

UNIDAD XVI. EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Deber de preavisar.
2. Causales de extincin.
2.1.- La renuncia.
2.2.- Mutuo acuerdo.
2.3.- Muerte del trabajador.
2.4.- Muerte del empleador.
2.5.- Incapacidad o inhabilitacin del trabajador.
2.6.- Despido sin causa. El derecho a la estabilidad; mecanismos de tutela.Reintegro
del trabajador despedido sin causa (jurisprudencia de la CSN). El
topeindemnizatorio
2.7.- Despido causado (directo e indirecto): la injuria.
2.8.- Despido por causas econmicas, tecnolgicas o razones de fuerza mayor.
Procedimentalizacin del despido (ley 24.013, decretos 328/88, 264/02 y 265/02).
2.9.- Despido fraudulento (art. 9 de la ley 25.013 y art. 2 de la ley 25.323).
2.10.- Despido discriminatorio
1.- Deber de preavisar.
Es una obligacin y una garanta bilateral de las partes que consiste en notificar la extincin del
contrato de trabajo con la antelacin dispuesta por la ley. Tiene por finalidad evitar la ruptura
intempestiva del contrato y que se produzcan daos innecesarios por la interrupcin brusca de la
relacin motivada por la mala fe de las partes.
El preaviso debe otorgarlo tanto el empleador en caso de despido, como el trabajador en caso de
renuncia. Pero, como esto ltimo casi no se da en la prctica, es utilizado casi exclusivamente
por el empleador: por eso se lo ha definido como la notificacin anticipada de despido.
La LCT en el art. 231 establece plazos mnimos (por lo que las partes podran preavisar en
tiempos mayores, siempre que no resulten irrazonables). Estos plazos mnimos son:
a. Por el trabajador: quince das.
b. Por el empleador:
Cuando el trabajador se encontrare en perodo de prueba: 15 das.
Cuando la antigedad del trabajador no exceda los cinco aos: 1 mes.
Cuando la antigedad del trabajador fuera mayor a cinco aos: 2 meses.

135

Si se otorga un preaviso menor al legal, es tomado como nulo, y el empleador debe pagar
la indemnizacin por falta de preaviso. La indemnizacin por falta de preaviso (que procede
tanto cuando no hay preaviso, como cuando lo hay pero en un plazo inferior al legal) est
regulada en el art. 232 LCT: la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente
deber abonar a la otra indemnizacin sustitutiva equivalente a la remuneracin que
correspondera al trabajador durante los plazos sealados en el art. 231.
2.- Causales de extincin.
2.1.- La renuncia.
Es un acto jurdico unilateral y recepticio que no requiere la conformidad o el consentimiento del
empleador: es suficiente que llegue a la esfera de conocimiento del empleador; en el momento
que es recibida, la comunicacin queda perfeccionada y se extingue el vnculo laboral, salvo que
est destinada a efectivizarse en una fecha futura cierta.
Es un acto voluntario del trabajador, resultando esencial que esa voluntad no est viciada por
error, dolo, violencia, intimidacin o simulacin.
Es un acto formal: la ley ha establecido requisitos de validez ad solemnitatem (si no son
cumplidos, no tiene validez), por tratarse de un acto jurdico que pone fin al contrato de trabajo
sin percibirse indemnizacin alguna, salvo el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales.
El art. 240 de la LCT entonces, dispone: la extincin del contrato de trabajo por renuncia del
trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deber formalizarse mediante
despacho telegrfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o
ante autoridad administrativa del trabajo.
Los despachos telegrficos sern expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita,
requirindose la presencia personal del remitente y la justificacin de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante autoridad administrativa, sta dar inmediata
comunicacin de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del art. 235 de esta
ley
2.2.- Mutuo acuerdo.
Es una forma de extinguir el vnculo laboral mediante un acuerdo celebrado entre ambas partes;
es decir, quienes voluntariamente dieron origen a la relacin laboral tiene tambin la facultad de
ponerle fin.
Es un acto formal, la LCT en el art. 241 pone requisitos necesarios para su validez, los cuales
son:
1. Se requiere la presencia personal del trabajador (no puede realizarse por ejemplo
mediante apoderado).
136

2. Puede realizarse solo mediante alguna de las siguientes formas:

Mediante escritura pblica: ambas partes proceden a levantar un acta
notarial ante escribano pblico.
Ante la autoridad judicial del trabajo: se realiza una presentacin conjunta
de las partes (en la Ciudad Autnoma de Bs. As. ante la Justicia Nacional del
Trabajo) exteriorizando la voluntad comn de disolver el vnculo laboraldependiente.
Ante la autoridad administrativa del trabajo: la presentacin antes
mencionada debe ser realizada ante el funcionario correspondiente del
Ministerio del Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Esta forma de extincin no genera indemnizacin.
2.3.- Muerte del trabajador.
Provoca la extincin automtica del contrato de trabajo desde la fecha en que se produjo el
fallecimiento. La ley fija una indemnizacin reducida como compensacin a la familia que
pierde sus sostn econmico.
La familia percibe la indemnizacin con la sola acreditacin del vnculo. Los derechohabientes
enumerados en la ley, son: la viuda o el viudo; tambin incluye a la o el conviviente si el
causahabiente hubiere estado separado o legalmente, o fuera soltero, viudo o divorciado y
hubiera convivido en aparente matrimonio cinco aos inmediatamente anteriores al
fallecimiento; en caso de existir hijos reconocidos por ambos convivientes, el plazo se disminuye
a dos aos. Tambin son enumerados como causahabientes a los hijos solteros, las hijas solteras,
y las hijas viudas siempre que no gocen de jubilacin, pensin, retiro, o prestacin no
contributiva hasta los 18 aos de edad, salvo que tuviere incapacidad para el trabajo.
2.4.- Muerte del empleador.
El art. 249 LCT dispone que: se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador
cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan
sido la causa determinante de la relacin laboral y sin las cuales sta no podra proseguir. En este
caso el trabajador tendr derecho a percibir la indemnizacin prevista en el art. 247 LCT.
En principio la muerte del empleador no produce la extincin del contrato ya que pueden
continuar la explotacin sus causahabientes. Pero si el empleador era esencial para el contrato, el
mismo se extingue. El empleador es esencial para el contrato en los siguientes casos: si es una
empresa que no puede funcionar sin su titular, o en el caso del un profesional que los herederos
no tienen el ttulo habilitante para ejercer esa profesin (abogado, mdico), o circunstancias
legales.
En estos casos cuando la relacin se extingue con la muerte del empleador, el trabajador resulta
acreedor de una indemnizacin equivalente al 50% de la prescripta en el art. 245 LCT.
137

2.5.- Incapacidad o inhabilitacin del trabajador.

Incapacidad del trabajador:
El art. 254 LCT dispone: cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad fsica o mental
para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciacin de la prestacin
de los servicios, la situacin estar regida por el art. 212 LCT.
1. Incapacidad parcial:
Vigente el plazo de conservacin del empleo, si del accidente o enfermedad resultare una
disminucin definitiva en la capacidad laboral del trabajador y ste no estuviera en condiciones
de realizar las tareas que anteriormente cumpla, el empleador deber asignarle otras que pueda
ejecutar son disminucin de su remuneracin.
El art 212 establece que hay tres situaciones que pueden darse:

Si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas tareas que

puede ejecutar de acuerdo con la disminucin de su capacidad: el contrato contina
normalmente y el empleador debe pagarle la misma remuneracin que perciba con
anterioridad.
Si el empleador no puede otorgarle tareas que el trabajador puede ejecutar por causas que
no le fueran imputables, es decir porque no tiene tareas livianas o acordes a su capacidad:
el contrato se extingue y debe abonar una indemnizacin equivalente a la prevista en el
art. 247 LCT. En este caso el empleador debe probar la falta de puestos para el trabajador
parcialmente incapacitado.
Si el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud fsica o psquica estando
en condiciones de hacerlo: el contrato se extingue y le debe pagar al trabajador la
indemnizacin por antigedad contemplada en el art. 245 LCT.

2. Incapacidad absoluta:
En caso de que el trabajador no pueda reincorporarse a su trabajo por padecer una incapacidad
definitiva total (absoluta) es decir, aquella que equivale al 66% o ms de la capacidad obrera
total e impide al trabajador desarrollar cualquier actividad productiva, se extingue el contrato de
trabajo. Y se deber abonrsele la indemnizacin prevista en el art. 245 LCT.
Inhabilidad del trabajador:
El prr. 2 del art. 254 LCT dispone que tratndose de un trabajador que contare con la
habilitacin especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese
sobrevivientemente inhabilitado, en caso de despido ser acreedor a la indemnizacin prevista en
el art. 247 LCT salvo que la inhabilitacin provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su
parte.
138

Se trata de una situacin de hecho ajena a la voluntad de las partes y que afecta al trabajador. Es
el caso de aquellos contratos de trabajo en los cuales para poder cumplir con su prestacin, l
trabajador debe contar con una habilitacin especial (Ej. conductores de vehculos de transporte,
profesionales, etc.). Si pierde la habilitacin y por eso es despedido, pueden darse dos
situaciones:

Que no hubiere mediado culpa del trabajador, o hubiere sido leve: el empleador debe
abonarle indemnizacin prevista en el art. 247 LCT.
Que hubiere mediado dolo o culpa grave e inexcusable del trabajador: es incumplimiento
contractual grave, por lo que es despido con justa causa y no corresponde indemnizacin.

2.6.- Despido sin causa. El derecho a la estabilidad; mecanismos de tutela.

Reintegro del trabajador despedido sin causa (jurisprudencia de la CSN). El tope indemnizatorio
Despido sin causa:
Es el decidido por el empleador en forma unilateral sin invocar causa alguna para despedir
(arbitrario o inmotivado), o cuando expresa la cusa en forma insuficiente o habindola invocado,
posteriormente no la prueba.
Es el que no se funda en ningn motivo legalmente contemplado, ms all de la motivacin
subjetiva que impulse al empleador a disponerlo, y genera el derecho del trabajador a percibir la
indemnizacin por antigedad.
Rgimen indemnizatorio:
En caso de despido dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada (despido
directo); o de situacin de despido que se coloque el trabajador con justa causa (despido
indirecto), le corresponde al trabajador la indemnizacin prevista en el art. 245 LCT. Asimismo
el empleador debe pagar la indemnizacin sustitutiva de preaviso (art. 232 LCT) y la integracin
del mes de despido (art. 233 LCT), adems de los rubros de pago obligatorios: das trabajados
hasta el momento del despido, vacaciones proporcionales (art. 156 LCT) y el SAC proporcional
(art. 123 LCT).
Art. 245 LCT: Indemnizacin por antigedad o despido: En los casos de despido dispuesto por
el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, ste deber abonar al trabajador
una indemnizacin equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin
mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneracin mensual, normal y
habitual devengada durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si ste
fuera menor.
Dicha base no podr exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma
que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
139

trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
le corresponder fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de
cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el
prrafo anterior ser el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al
convenio ms favorable, en el caso de que hubiera ms de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisin o con remuneraciones variables, ser de
aplicacin el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento
donde preste servicios, si ste fuere ms favorable.
El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer prrafo.
De la lectura de la norma se pueden extraer las principales caractersticas y elementos: la
indemnizacin es igual a un mes de remuneracin por ao de antigedad o fraccin mayor de
tres meses. El punto de partida es la fecha de iniciacin de la relacin laboral y hasta la fecha en
que la notificacin del despido es recibida por el destinatario.
Mejor remuneracin, mensual, normal y habitual:

Remuneracin: estn excluidos los conceptos que no tienen naturaleza remuneratoria

(asignaciones familiares, beneficios sociales, indemnizaciones, citicos con
comprobantes, etc.)
Mensual: No se debe incluir en la base a considerar aquello que, an siendo
remuneratorio, no se liquida y percibe en forma mensual (por ej. una gratificacin anual).
Habitual: es sinnimo de periodicidad, son considerados habituales los rubros que se
devengan a favor del trabajador en forma reiterada y persistente; estn excluidos los
rubros que solo se devengan excepcionalmente o por nica vez.
Normal: se refiere al monto del rubro. Se debe excluir la cuanta que resulta anormal.
Mejor: obtenido todo lo anterior, de entre ellas, se elige la mejor es decir, la de mayor
cuanta numeraria.

Tope salarial:
La base a tener en cuenta no puede exceder tres veces el salario mensual promedio de las
remuneraciones previstas en el CC aplicable al trabajador al momento del distracto.
El tema del tope haba generado una gran polmica e inseguridad jurdica: originaba muchas
veces graves injusticias, perjudicando a los trabajadores fuera de convenio, con salarios mayores
a los ms altos del CC, que reiteradamente terminan percibiendo una indemnizacin similar a la
del trabajador que est dentro del CC y cobra un salario ostentablemente menor. Debe tenerse en
140

cuenta que se trataba de trabajadores que estaban recibiendo una remuneracin importante, se
quedaban sin su empleo y reciban una indemnizacin que, por aplicacin del tope, no cubra sus
necesidades para subsistir.
La jurisprudencia del fallo Vizzoti dictado por la Corte Suprema de Justicia de la Nacin
declar la inconstitucionalidad del tope salarial del art. 245 LCT, considerando: que corresponde
aplicar la limitacin prevista el los prrafos 2 y 3 del art. 245 LCT solo hasta el 33% de la
mejor remuneracin mensual, normal y habitual computable.
2.7.- Despido causado (directo e indirecto): la injuria.
Despido directo:
Es la extincin decidida unilateralmente por el empleador, y puede consistir en un despido con o
sin justa causa.
Despido indirecto:
Es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del empleador de suficiente gravedad
que constituya una injuria que impida la continuacin del contrato. Debe ser:

Notificada por escrito;

Previa intimacin al empleador para que revea su actitud, expresando en forma
suficientemente los motivos que justifican su decisin.

La prueba de la causa invocada est a cargo del trabajador y al demostrarla genera el derecho a
cobrar las mismas indemnizaciones que en el caso de despido indirecto sin causa (indemnizacin
sustitutiva de preaviso + integracin del mes de despido + indemnizacin por antigedad + las
que correspondan en cada caso en particular).
Despido con causa: la injuria.
Regulada en el art. 243 LCT. Para que el despido tenga justa causa debe existir una
inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que configure injuria. Por
lo tanto, no cualquier incumplimiento contractual justifica el despido. La valoracin de la injuria
debe realizarla el juez segn los parmetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad: el
hecho debe revestir una gravedad de tal magnitud que pueda desplazar el principio de
conservacin de empleo. Por esto, el art. 243 impone requisitos necesarios:

Comunicar el acto resolutorio por escrito: con clara y circunstanciada descripcin del
hecho que llev a despedir al trabajador, que acompae las circunstancias de tiempo,
modo y lugar (que permitan ejercer al trabajador su derecho de defensa en caso que sea
necesario).

141

Consignar en el instrumento, con expresin suficientemente clara, el motivo en que se

funda la ruptura del contrato.
Tambin rigen, principios generales que deben ser respetados:

Contemporaneidad: se debe sancionar en tiempo oportuno, sin dejar pasar un lapso que
indique que la falta ha sido consentida.
Proporcionalidad: la falta debe ser lo suficientemente grave como para constituir injuria
que impida la continuacin de la relacin laboral. Para esto se debe tener en cuenta: los
antecedentes del trabajador, su antigedad, y si la falta cometida fue reiterada.
No duplicacin de sanciones: rige el principio penal de non bis in dem.

2.8.- Despido por causas econmicas, tecnolgicas o razones de fuerza mayor.

Procedimentalizacin del despido (ley 24.013, decretos 328/88, 264/02 y 265/02).
La LCT en el art. 247 dispone: en los casos en los que el despido fuese dispuesto por fuerza
mayor o por falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador fehacientemente
justificada, el trabajador tendr derecho a percibir una indemnizacin equivalente a la mitad a la
prevista en el art. 245 LCT.
El mismo art., tambin fija un orden de antigedad que el empleador debe respetar para despedir
el personal dependiente:

Deber comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

Cuando sea personal que ha ingresado en el mismo semestre, debe comenzarse por el que
tenga menos cargas de familia, aunque ello alterara el orden de antigedad.

Se consideran ingresados en el mismo semestre aquellos trabajadores entre cuyas antigedades

no haya mas de seis meses de diferencia, y sean de la misma especialidad.
Falta o disminucin de trabajo:
Regulada en el art. 247 LCT se refiere tanto a la situacin de falta de trabajo, como a que ella no
le sea imputable: el empleador debe demostrar haber observado una conducta diligente acorde
con las circunstancias, que el hecho determinante no hubiese obedecido a riesgos propios de la
empresa, que se tomaron medidas destinadas a paliarlo y que se respet el orden de antigedad
para despedir.
Fuerza mayor:
Son los hechos previstos inevitables, o imprevistos que afectan el proceso productivo de una
empresa y producen la imposibilidad de cumplir con la obligacin de dar ocupacin. Debe
obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsin empresarial. Si se prueba todo
esto, el empleador debe pagar una indemnizacin solo de la mitad de la del art. 245 LCT.
142

2.9.- Despido fraudulento (art. 9 de la ley 25.013 y art. 2 de la ley 25.323).

El art. 9 de la ley 25013 dispone: En caso de falta de pago en trmino y sin causa justificada por
parte del empleador, de la indemnizacin por despido incausado o de un acuerdo rescisorio
homologado, se presumir la existencia de la conducta temeraria y maliciosa contemplada en el
artculo 275 de la Ley 20.744.
Y el art. 2 de la ley 25323: Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador,
no le abonare las indemnizaciones previstas en los arts. 232, 233 y 245 de la LCT y los arts. 6 y 7
de la ley 25013 o las que en futuro las reemplacen, y consecuentemente, lo obligare a iniciar
acciones judiciales o cualquier instancia previa de carcter obligatorio para percibirlas, estas
sern incrementadas en un 50 %.
Si hubieran existido causas que justificare la concurra del empleador, los jueces, mediante
resolucin fundada, podrn reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por
el presente artculo hasta la eximicin del su pago.
El ar. 9 de la ley 25013 abarca la falta de pago en termino de las indemnizaciones por despido
incausado, sin causa justificada y despido indirecto que no se hubieren pagado al da siguiente de
la fecha de la extincin de la relacin laboral. Esto es as, ya que para el pago de esta
indemnizacin no resultan analgicamente aplicables los plazos fijados para el pago de las
remuneraciones (cuatro das).
Tambin hace regencia a la falta de pago de un acuerdo rescisorio homologado, lo que incluye la
extincin por voluntad concurrente de las partes, debidamente homologada, y a los acuerdos
conciliatorios homologados en sede administrativa o judicial. Para que se torne operativo hace
falta un juicio laboral previo.
Frente a la superposicin parcial entre ambos artculos, corresponde rechazar de plano una
aplicacin simultnea de ambas normas, ya que porque se estara violando el principio non bis in
dem (se estara sancionando doblemente por el mismo hecho). Entonces, el art. 9 la ley 25013
podr continuar siendo aplicable en aquellas relaciones laborales no alcanzadas por el art. 2 de la
ley 25323. Siendo sta ltima preponderante en su mbito de aplicacin personal.
2.10.- Despido discriminatorio
En tema de despido discriminatorio es esencial el fallo lvarez, Maximiliano y otros v.
Cencosud SA.
Hechos: Los dependientes haban creado el Sindicato de Empleados Jerrquicos de Comercio,
inscripto por la Direccin Nacional de Asociaciones Sindicales y actuaban como asesores en
dicha entidad. Haban solicitado un plus salarial que les fue denegado por la empresa que,
contrariamente a sus pretensiones, decidi despedirlos sin justa causa. Esto deriv en un reclamo

143

judicial de los dependientes en el que adujeron haber sido discriminados y, consecuentemente,

pedan su reincorporacin a sus puestos de trabajo.
En este fallo, la Corte considera que la Ley Antidiscriminatoria se aplica tambin a las relaciones
laborales privadas y prevalece sobre la libertad contractual y de comercio del empleador. De este
modo, la Corte al derecho individual del trabajo la doctrina contra la discriminacin, ya que
hasta ese momento la reincorporacin por motivos discriminatorios solo era aceptada para
empleados pblicos y lderes sindicales.
Por lo tanto, si se prueba que un trabajador fue despedido por razones discriminatorias (sexo,
raza, religin, nacionalidad, por padecer una enfermedad, tener una determinada ideologa, etc.)
puede pedir la reincorporacin, la cual debe ser otorgada por el empleador.

144

UNIDAD XVIII: LIBERTAD SINDICAL

1) Concepto. Aspectos.
2) Normas de aplicacin.
Fuente: libro de Goldin curso de derecho de trabajo y la seguridad social.
i. Concepto
Definir libertad sindical es una tarea compleja, es un concepto que se ha enriquecido a lo largo
del tiempo. De la simple nocion de un derecho de asociarse libremente se ha derivado en una
nocion que contempla su funcionamiento interno, su actuacin externa, sus derechos de
participacin y la proteccin de la actividad sindical y de quienes la efectan.
Definicin de jurista Justo Lopez:
La libertad sindical es un conjunto de poderes individuales y colectivos que aseguran la
independencia de sus respectivos titulares en orden a la fundacin, organizacin, administracin
y gobierno y actividad externa (actividad sindical) de las asociacioes profesionales de
trabajadores.
Luego agrega a los empleadores como beneficiarios de esa libertad, concluyendo un concepto
que abarca a ambos sujetos colectivos.
La categora jurdica de poder implica tomar en consideracin la existencia de prerrogativas o
derechos de ejercicio continuo, que no se agota su uso en una sola ocasin.
Definicin goldin:
Conjunto de posiciones, derechos, garantas y obligaciones que aseguran la existencia del
sindicato, a partir de la decisin de un grupo de trabajadores sobre la forma y criterios
organizativos y de representacin, que se expresa en un acto voluntario que supone la
independencia de todo otro sujeto, y que tiene aptitud para cumplir sus fines.
La libertad sindical misma se afirma sobre la idea de independencia, de libertad y volutad no
viciada por los sujetos colectivos al momento de expresar una decisin de coformacion
organizacin o adhesin.
Segn la conciencia jurdica universal, la libertad sindical, incluyente de la autonoma sindical, el
ejercicio de la auto-tutela de los intereses colectivos y de la autonoma colectiva, es un derecho
humano fundamental. Debe ser custodiado como tal, y para su realizacin es necesario que se
exprese a travs de sujetos con poder suficiente para actuar como contra-poder del sujeto
empleador. Si los sindicatos carecen de esta propiedad no hay libertad sindical.

145

El sujeto empleador y la libertad sindical: (el programa no pide este punto, pero puede sumar
saberlo)
La libertad sindical es de aplicacin tanto a trabajadores como a empleadores, las normas
internacionales asi lo establecen.
Los trabajadores y sus organizaciones de defensa del inters tienen su base en la justicia social
que subyace el entramado de la libertad sindical y la condicin de debilidad del trabajador
individualmente considerado.
En el caso de los empleadores y sus organizaciones el fundamento no es de idntico valor. Es
valiosa su autonoma e independencia libre de intervencin, pero su objetivo de defender un
inters legtimo va de la mano de un situacin de ventaja o poder econmico.
Las normas internacionales no dejan duda sobre la inclusin del sujeto empleador en el mbito
subjetivo de aplicacin de la libertad sindical, aunque no se da lo mismo en el ordenamiento
nacional. No hay reconocimiento efectivo en la constitucin nacional, ni una norma expresa que
regule el tema (de los empleadores), a diferencia de lo que s existe con respecto de los
trabajadores.
La constitucin de asociaciones de empleadores y sus actividades derivadas, por lo tanto, quedan
abarcadas en el genrico derecho de asociacin garantizado sin distinciones en la constitucin
nacional.
Mas alla de la normas internas, se ha reconocido en el ordenamiento argentino el inters
colectivo de las categoras profesionales de empleadores, una categorizacin amplia y
comprensiva de ambos sujetos, dado el rol que cumplen los convenios colectivos y la existencia
de conflictos colectivos de trabajo.
El sistema de relaciones colectivas se caracteriza por la existencia de cmaras de profesionales
que agrupan a empleadores en funcin de las actividades de las empresas. Son activos sujetos de
la vida politica nacional, con objeto amplio de actuacin.
Dimensiones de la libertad sindical:

Individual: en cuanto se refiere a los derechos sindicales del trabajador en

tanto tal (fundar sindicatos y afiliarse a ellos)
Colectiva: la propia de la categora profesional o de la organizacin que la
representa (darse sus organizaciones, darse sus estatutos, designar
representantes, formar una federacion)

A su vez, ambas tienen una dimensin positiva y negativa.

146

Libertad sindical: es un derecho de contenido genrico, e implica potestades para los

trabajadores individualmente y potestades a los sindicatos.
b. Aspecto individual
a.
Positivo: derecho fundar sindicatos.
b.
Negativo: derecho a no afiliarse o desafiliarse de un sindicato
c. Aspecto colectivo
c.
Positivo: formar una federacin, afiliarse a ellas.
d.
Negativo no formar parte de una federacin, no afiliarse

Normas de aplicacin: (fuente: apuntes de clase)

i.

Constitucin nacional: varias disposiciones relativas al derecho colectivo.

a.
Art 14: derecho a asociarse con fines tiles. Todos los habitantes de la
Nacin gozan de los siguientes derechos conforme a las leyes que
reglamenten su ejercicio; a saber..de asociarse con fines tiles.
b.
Art 14 bis: es ms puntual. Si bien el derecho de asociacin abarca todas las
reas de la vida social, incluida la sindical, el 14 bis, dividido en tres partes,
tanto en la primera como en la segunda hay normas de derecho sindical. El
primer prrafo asegura al trabajador el derecho organizacin sindical libre y
democrtica reconocida por la simple inscripcin en un registro especial. En
la segunda parte, queda garantizado a los gremios (viene hablando de
asociacin sindical y ahora dice gremios, lo que dio lugar a diversas
interpretaciones) el derecho a concertar convenio colectivo de trabajo, a la
conciliacin y al arbitraje, y son titulares del derecho de huelga.

ii.

Tratados internacionales: A partir de la reforma del art 75 inc. 22 en 1994, en el derecho

argentino existe el bloque de constitucionalidad. Tratados con jerarqua constitucional
que integran, complementan a la constitucin nacional.

Declaracin americana de los derechos y deberes del hombre

Artculo XXII. Derecho de asociacin: toda persona tiene el derecho de asociarse con otras para
promover, ejercer y proteger sus intereses legtimos de orden poltico, econmico, religioso,
social, cultural, profesional, sindical o de cualquier otro orden.
Da el detalle los mbitos donde opera el derecho de asociacin, a modo enunciativo, entre ellos
el mbito sindical.

147

Declaracin universal de derechos humanos:

Art 23. 4: toda persona tiene derecho de fundar sindicatos y a sindicarse en defensa de sus
intereses
Convencin americana derechos humanos.
Artculo 16. Libertad de Asociacin
1) Todas las personas tienen derecho a asociarse libremente con fines ideolgicos,
religiosos, polticos, econmicos, laborales, sociales, culturales, deportivos o de
cualquiera otra ndole.
2) El ejercicio de tal derecho slo puede estar sujeto a las restricciones previstas por la ley
que sean necesarias en una sociedad democrtica, en inters de la seguridad nacional, de
la seguridad o del orden pblicos, o para proteger la salud o la moral pblicas o los
derechos y libertades de los dems.
3) Lo dispuesto en este artculo no impide la imposicin de restricciones legales, y aun la
privacin del ejercicio del derecho de asociacin, a los miembros de las fuerzas armadas
y de la polica.
Est en consonancia con el art 14 de la constitucin. La libertad sindical no es un derecho
absoluto, est sujeto a regulaciones legales, siempre que sean los de una sociedad democrtica.
En nuestro pas rige la limitacin del tercer prrafo. El derecho lo tienen todos, salvo
determinados sectores, como las fuerzas armadas y la polica. El derecho de agremiacin ha sido
reconocido por parte de la doctrina y la jurisprudencia como un derecho con limitaciones. Las
fuerzas armadas y la polica pueden formar sindicatos, podran negociar colectivamente, pero no
se les reconoce el derecho a huelga. Hace un par de aos se dieron una serie de amotinamientos
policiales, que se trataron de justificar refugindose en derecho a huelga. Seria un contrasentido
que las fuerzas de seguridad tuvieran el derecho a huelga. La jurisprudencia no se los reconocio,
les reconocio el derecho de asociacin con esa limitacin.
Pacto de derechos econmicos, sociales y culturales:
Artculo 8
1. Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a
garantizar:
a) El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su eleccin, con
sujecin nicamente a los estatutos de la organizacin correspondiente, para
promover y proteger sus intereses econmicos y sociales. No podrn imponerse
otras restricciones al ejercicio de este derecho que las que prescriba la ley y que
sean necesarias en una sociedad democrtica en inters de la seguridad nacional o
del orden pblico, o para la proteccin de los derechos y libertades ajenos;

148

b) El derecho de los sindicatos a formar federaciones o confederaciones nacionales y

el de stas a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las
mismas;
c) El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstculos y sin otras limitaciones que
las que prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democrtica en
inters de la seguridad nacional o del orden pblico, o para la proteccin de los
derechos y libertades ajenos;
d) El derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada pas.
2. El presente artculo no impedir someter a restricciones legales el
ejercicio de tales derechos por los miembros de las fuerzas
armadas, de la polica o de la administracin del Estado.
3. Nada de lo dispuesto en este artculo autorizar a los Estados
Partes en el Convenio de la Organizacin Internacional del Trabajo
de 1948 relativo a la libertad sindical y a la proteccin del derecho
de sindicacin a adoptar medidas legislativas que menoscaben las
garantas previstas en dicho Convenio o a aplicar la ley en forma
que menoscabe dichas garantas.

Art 8.1 y 8.2: derecho a fundar sindicatos y afiliarse, con sujecin a los estatutos de la asociacin
correspondiente. No se puede poner otras restricciones a este derecho que las que se establezcan
por ley necesarias en una sociedad democrtica. Limitacin: fuerzas armadas, polica, y
miembros del estado.
3) Convenios de la OIT
Importantes sobre el tema que estamos tratando. Convenio 87 y 98. Ambos protegen dos cosas:
el derecho de sindicacin, en su aspecto individual y colectivo, positivo y negativo, y el derecho
de los sindicatos a negociar colectivamente.
Argentina ha ratificado en su totalidad (con excepcin del convenio 141 de 1975 sobre
asociacin en la agricultura), los convenios de libertad sindical aprobados por la Conferencia
Internacional del trabajo (rgano legislativo de la OIT).
Convenio 87 sobre libertad sindical y derecho de sindicacin: Es el primero en el mundo en
positivizar un derecho humano fundamental, adoptado en 1947. Sus clusulas garantizan que
empleadores y trabajadores, sin distincin ni autorizacin previa, pueden constituir las
asociaciones que estimen convenientes, as como el de afiliarse a ellas, para la promocin y
defensa de sus intereses, con la condicin de observar los estatutos de las mismas.
Convenio 98 sobre el derecho a la sindicalizacin y a la negociacin colectiva. Se adopto en
1949 y se divide en tres partes que se ocupan de la sindicacin, la negociacin colectiva y la
proteccin de las conductas antisindicales.
149

En el ordenamiento jurdico nacional, nos encontramos la Ley 23551, reglamentada por decreto
467/88, tema de desarrollo de la siguiente unidad

UNIDAD XIX. ASOCIACIONES SINDICALES

1. - Rgimen sindical argentino.
2. - Tipos de asociaciones sindicales.
150

3.
4.
5.
6.
7.

- La personera gremial.
- Constitucin del sindicato. Autoridades. Patrimonio
- Tutela sindical.
- Encuadramiento sindical.
- Prctica desleal. Acciones.

1. Rgimen Sindical Argentino

Derecho Colectivo
Concepto: Es la parte del derecho del trabajo relativa a la organizacin sindical, a la negociacin
colectiva y a los conflictos colectivo de trabajo. Se ocupa esencialmente de los conflictos
colectivos y las medidas de accin directa, las asociaciones sindicales de trabajadores, y la
negociacin y los CCT. El Estado asume el papel de control como una autoridad administrativa
y, en algunos casos, el de empleador.
Es el conjunto de normas y principios que regulan las relaciones que surgen entre:
o Asociaciones sindicales entre s.
o Las asociaciones sindicales con los representantes de los empleadores.
o Las asociaciones sindicales con los trabajadores y el Estado.
Fuentes:
o
o
o
o
o

La CN 14 y 14 bis.
Los Tratados Internacionales
OIT
Leyes 23551 y 14450.
Otros: CCTs laudos voluntad de las partes reglamentos de empresa usos y
costumbres leyes decretos reglamentarios resoluciones ministeriales y de
organismos paritarios ppios generales del derecho del trabajo colectivojurisprudencia doctrina.

Principios: Busca paliar las desigualdades sociales al establecer garantas mnimas para el
trabajo, fundado en ppios de solidaridad, cooperacin y justicia.
1) Subsidiariedad: Que determinadas cuestiones sean manejadas por comunidades inferiores.
Que el Estado y las superiores respeten esto, e intervengan en caso de necesidad.
2) Pureza: Independencia de la organizacin de trabajadores respecto de los diversos sectores
involucrados.
3) Libertad Sindical: Individual y colectivo. Posibilidad del trabajador de afiliarse o no a un
sindicato y desafiliarse. Tambin la posibilidad de desarrollar todas las acciones que resulten
necesarias para el ejercicio de sus derechos.
151

4) Autonoma colectiva o autarqua sindical: El derecho de la entidad sindical de constituirse y

regir sis destinos autnomamente por medio del dictado de sus estatutos. Facultad de discutir y
pactar con las entidades de empleadores, CCT, y promover acciones directas, como la huelga.
5) Democracia sindical: Efectiva democracia interna. 14 bis CN: organizacin sindical libre y
democrtica

2. Tipos de asociaciones sindicales

Las asociaciones de trabajo son una agrupacin permanente de trabajadores que ejerce una
actividad profesional o econmica para la defensa y promocin de los intereses de los
trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. Son organizaciones permanentes,
constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una actividad profesional similar.
Entidades que tienen por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores, removiendo
obstculos que dificultan la realizacin plena del trabajador.
Sus ppales derechos son: a) Determinar su nombre, no pudiendo utilizar los ya adoptados ni
aquellos que pudieran inducir a error o confusin; b) Determinar su objeto, mbito de
representacin personal y de actuacin territorial; c) Adoptar el tipo de organizacin que estimen
apropiado, aprobar sus estatutos y constituir asociaciones de grado superior, afiliarse a las ya
constituidas o desafiliarse; d) Formular su programa de accin, y realizar todas las actividades
lcitas en defensa del inters de los trabajadores. En especial, ejercer el derecho a negociar
colectivamente, el de participar, el de huelga y el de adoptar dems medidas legtimas de accin
sindical. ART 5
Gremio: Conjunto de personas con mismo oficio, profesin categora o estado social. Sindicato:
La organizacin del mismo.
Son asociaciones permanentes, voluntarias, sin fin de lucro, independientes (son creadas y se
desarrollan sin intervencin del Estado) y con organizacin jerrquica. Su constitucin debe
regirse por los principios de pureza (slo trabajadores, sin injerencia estatal), autonoma (arts. 6 y
9), especialidad (defiende intereses profesionales nada mas), y no discriminacin.
Libertad sindical: Derecho de contenido genrico y que implica potestades concedidas a los
trabajadores individualmente considerados y a los sindicatos, por lo que son titulares de este
derecho tanto los trabajadores a nivel individual y los sindicatos.Por el art. 4 inc. b) los
trabajadores tienen el derecho de afiliarse o no, o el de desafiliacin. Son consecuencias del de
afiliacin ser admitido y permanecer en ella. Por el art 12, las asociaciones debern admitir la
libre afiliacin, conforme a lo establecido por ley y estatutos. Igualmente, las federaciones no
pueden rechazar los pedidos de afiliacin por sindicatos de primer grado, ni las confederaciones
a federaciones, sindicatos o uniones que renan caractersticas contempladas en los estatutos. Sin
autorizacin, cualquier persona mayor de 16 puede afiliarse. (Art. 13). Tampoco se pierde el
derecho de permanecer por jubilacin, accidentes, enfermedad, invalidez, desocupacin o
152

servicio militar. (Art. 14). No se podr rechazar la solicitud de afiliacin de un trabajador, salvo
que sea por: incumplimiento de los requisitos de forma exigidos por estatuto, por no
desempearse en la actividad, profesin, oficio, categora o empresa que representa el sindicato,
por haber sido objeto de expulsin de un sindicato y an no paso un ao, o por hallarse
procesado o haber sido condenado por comisin de un delito en perjuicio de asociacin sindical.
La solicitud de afiliacin se resuelve dentro de los 30 das. El silencio equivale a
aceptacin, y se rechaza con fundamentos. En caso de desafiliarse, se debe hacer por escrito, y en
caso de motivo legtimo para expulsar a quien quiere renunciar, el rgano directivo debe hacerlo
dentro de los 30 das de presentado el escrito. Si no se dice nada, se considera aceptada la
renuncia. Suspensin, cancelacin de afiliacin y expulsin Decreto reglamentario 467/88 art.
9
Clasificacin
Art 11: En funcin del grado pueden ser de 1, 2 o 3. Los primeros son los llamados
sindicatos, uniones o asociaciones. Los segundos, federaciones, son aquellos que agrupan los de
1 grado, y los terceros, confederaciones, agrupan asociaciones de 1 y 2 grado. Estos ltimos
pueden ser sectoriales o centrales sindicales. Estructura de organizacin PRIMAMIDAL.
Art 10: En funcin de los trabajadores que agrupan pueden ser verticales, horizontales o de
empresa. Los 1son los que agrupan trabajadores de una misma actividad o actividades afines,
los 2 son los que agrupan trabajadores del mismo oficio, profesin o categora, an en
actividades distintas, y los 3 son los que agrupan aquellos que prestan servicios en una misma
empresa.
La ventaja de los horizontales recae en la homogeneidad de sus intereses, y su
desventaja es la atomizacin de la representacin, que disminuye la eficacia de accionar por
prdida del poder de presin.
Los verticales son tambin llamados sindicatos de industria. Tienen como base
el sector de la produccin o actividad econmica. Su ventaja es la amplia base de representacin,
la cuanta de ingresos, y la consolidacin de la unidad sindical que aumente eficacia de accin.
Desventaja: monopolizacin del accionar sindical. Las de empresa son una subespecie de estos.
Importa solo que sus miembros sean de una misma unidad productiva, y la ley desalienta su
creacin (Art. 29)

3. La personera gremial
En la Argentina, las asociaciones profesionales que aglutinan los derechos sindicales son
solamente aquellos que obtienen la personera gremial. Las simplemente inscriptas carecen de
ejercicio de los derechos gremiales y de las facs fundamentales respecto de la defensa de los
derechos colectivos de los trabajadores.
Inscripcin de las asociaciones. estn en el art. 21 de la ley. La denegatoria puede ser solo frente
a la ausencia de alguno de esos requisitos, y es pasible de revisin judicial, una vez agotada la
153

va administrativa. 90 das, denegatoria tcita. La inscripcin confiere personera jurdica a la

asociacin sindical y los derechos enumerados en el art 23 y sus obligaciones en el art 24.
Personera gremial: Es una calificacin legal que el ministerio de trabajo concede a la
asociacin sindical que resulte ms representativa dentro de una actividad, oficio o profesin.
Art. 25: Que est inscripta, y que afilie a ms del 20 % de trabajadores. 3 criterios para llegar a la
personera gremial:
i. Suficiente representatividad: Determina para la ley que un sindicato, uno
solo dentro de la actividad. Este es el criterio para la ley. Descarta la
competencia. Art. 25
ii. Mayor representatividad: Agrega la posibilidad de que exista otro
sindicato, los dos luchan por la personera gremial; en este caso es este
criterio el que toma la ley en esta situacin, porque ya ahora hay
competencia.
iii. Considerablemente mayor representatividad: si uno quisiera disputarle
la personera gremial al que ya la tiene, solo lo puede hacer cuando sea
considerablemente ms representativo. Este criterio de la ley significa
segn un decreto tener ms del 10% que el otro de trabajadores afiliados.
El modelo sindical argentino muestra entonces que una vez que se alcanza
la personera gremial, es muy complicado perderla. Art. 28, al hablar de
promedio es pq los integrantes van variando.
Sus derechos especficos se encuentran en el art. 31 de la ley, adems de los que tienen los
sindicatos simplemente inscriptos. Hay facultades que concurren. Los derechos de los
simplemente inscriptos estn presentes en el 23.
La resolucin que otorga la personera tiene carcter constitutivo y le confiere a la asociacin una
capacidad especial para ejercer la representatividad profesional y territorial. Se puede recurrir la
denegatoria y esta es tcita a los 90 das.
En el caso de las federaciones y confederaciones, son considerados integrantes aquellas
asociaciones con personera gremial.
Unidad y pluralidad sindical: La Argentina sigue el modelo de unidad sindical en el que la ley
impone o reconoce solo un sindicato por actividad, oficio o profesin. Slo se le otorga
personera gremial a la ms representativa. Entonces, coexisten en nuestro sistema dos tipos de
sindicatos: los simplemente inscriptos y aquellos a quienes se le otorg personera gremial.
Jurisprudencia:
1) Rossi, Adriana Mara v. Estado Nacional Armada Argentina Declar la
inconstitucionalidad del art 52, que discrimina a los representantes de los sindicatos sin
personera gremial, violentando el derecho de libertad sindical.
154

2) ATE v. Ministerio de Trabajo de la Nacin. La Corte defendi la libertad de agremiacin

de los trabajadores y declar la inconstitucionalidad de la norma segn la cual, para ser delegado
de personal, se requera estar afiliado a la respectiva asociacin sindical con personera gremial y
ser elegido en comicios convocados por sta. Entendi que la liberta dsindical es un derecho
arquitectnico que sostiene e impone la CN. Declar inconstitucional el art 41 inc a.
3) ATE s accin de inconstitucionalidad 18-06-2013. Oper sobre el art 31 sobre derechos
exclusivos de sindicatos con personera gremial. Problema era sobre la posibilidad de integrar la
comisin interna (cuerpo colegiado de representantes internos) dentro del mbito de una
empresa; cuando se convoca elecciones el sindicato que no tiene personera gremial quiere
participar tambin en la eleccin de los delegados, presentando candidatos. El Min de Trabajo le
dice a ATE que no puede participar de la eleccin porque no tiene personera gremial. ATE
sostiene la inconstitucionalidad de esta situacin. En este aspecto de la representacin del inters
colectivo en cuanto a la posibilidad de participar de un acto eleccionario solo para sindicatos con
personalidad gremial fue declarado inconstitucional (art 31 inc a, para esta situacin en
concreto).

4. Constitucin del sindicato. Autoridades. Patrimonio FALTA

5. La tutela sindical
Es la proteccin especial que otorga la ley 23551 a quienes ocupan cargos electivos o
representativos en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de
trabajo, suspensiones, despidos o abusos de los empleadores.
El artculo 47 de la ley 23551 establece una accin especial para evitar prcticas antisindicales
que impidan el ejercicio de los derechos sindicales. Dispone que todo trabajador o asociacin
sindical que sea impedido en el ejercicio regular de sus derechos de libertad sindical, puede
recurrir a la justicia. La accin puede ser iniciada contra el Estado, los empleadores, y aun contra
los propios sindicatos si incurren en actos violatorios de dicha libertad. Es la va preferente ante
una violacin del derecho de libertad sindical en sentido individual o colectivo, ya sea positivo o
negativo. Llamado amparo sindical.
Se otorga una licencia gremial, que implica la suspensin de los efectos del contrato de trabajo.
Ampara al representante gremial, garantizando el cumplimiento de su gestin sindical. El
trabajador que goza de la misma deja de percibir remuneracin del empleador, pero lo hace de la
asociacin sindical en la cual habr de cumplir funciones. El empleador debe conservar su puesto
de trabajo, y al vencer el plazo se reincorpora.
Qu pasa si la licencia es solicitada por un representante sindical de un sindicato sin personalidad
gremial? Segn la ley, no tendra los beneficios de los arts. 44 y 48. La CSJN estableci la
inconstitucionalidad de estos dos artculos Nueva Organizacin de Trabajadores Estatales c/
Instituto Nacional de Servicios sociales para Jubilados y Pensionados 24-11-2015.
155

Regulado en los arts. 47 a 52. La representacin puede ser tanto interna como externa.

6. Encuadramiento sindical
Se pueden diferenciar dos tipos de conflictos en las asoc sindicales, los intrasindicales y los
intrasindicales. Es decir, dentro de una misma asoc sindical, o entre dos o ms entidades
gremiales. En la prctica resulta habitual que la cuestin se circunscriba a los que se conoce
como encuadramiento, es decir, cuando cada una de las distintas asociaciones profesionales de
trabajadores entiende que le corresponde la representacin de trabajadores perteneciente a una
actividad o establecimiento.
Se debe diferenciar el sindical del convencional. Este ltimo es aquel en donde la cuestin por
determinar es si un grupo de trabajadores est comprendido en el mbito personal o profesional
de aplicacin de la CCT. El encuadramiento sindical es un aspecto dilucidado primero a nivel
intersindical y administrativo, y slo una vez agotada la va se recurre a la justicia. El mismo
permite definir como una consecuencia necesaria a la unidad negociadora por parte de los
trabajadores.
Causas que dan origen a esta controversia: Las resoluciones de otorgamiento de personera
gremial, redactadas por palabras que adolecen de ambigedades y vaguedades. / La aparicin de
nuevas materias primas, nuevas tecnologas, nuevos procesos de produccin, productos o
servicios, crean en la realidad zonas de incertidumbre que no pudieron ser previstas en los
estatutos sociales ni en las respectivas resoluciones de personera gremial. / Ciertas resoluciones
de otorgamiento de personera gremial que combinan criterios de afiliaciones horizontales y
verticales. / La existencia de empresas que realizan ms de una actividad laboral. / El intento de
algunos sectores patronales de desconocer a un determinado sindicato y el deseo de una
asociacin sindical de extender su mbito de actuacin hacia reas no comprendidas
originariamente dentro del acta de nacimiento.
Procedimiento para dirimir cuestiones de encuadramiento sindical: Es necesario agotar
previamente la va asociativa, recurriendo a la entidad sindical de grado superior (art. 59).
Despus se pueden seguir dos vas: La primera es la asociacional o autnoma que es la ms
adecuada, ya que las partes en conflicto buscan la autocomposicin de sus derechos, o la
administrativa, que tiene carcter subsidiario y se debe acudir a ella si no se hubiera podido
resolver el conflicto por la anterior.

7. Prctica desleal.
Se trata de prcticas contrarias a la tica de las relaciones profesionales de los empleadores o
asociaciones profesionales. Es una conducta tpica del empleador o de las asociaciones
profesionales que los agrupan, que en forma directa o indirecta, por accin u omisin, tiene como
propsito obstruir o dificultar el normal desarrollo de las actividades de las asociaciones
sindicales. La ley 23551 enumera en su art. 53 distintos casos, siendo la enumeracin taxativa.
156

En consecuencia, las sanciones a las que responde son de carcter cuasi penal. En caso de
advertirse una prctica desleal, la asoc sindical debe efectuar denuncia ante el Ministerio de
Trabajo, y este si procede sanciona con multa. El art. 55 de la ley dispone que las prcticas
desleales se sancionaran con multas que sern fijadas de acuerdo con los arts. 4 y siguientes de la
ley 18.694, de infracciones a las leyes de trabajo. Se protege a los trabajadores de estas prcticas
en el Convenio 98 de la OIT.

UNIDAD XX. NEGOCIACIN COLECTIVA.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Sujetos de la negociacin colectiva.

mbitos de la negociacin colectiva
Relaciones entre convenios colectivos.
Convenio colectivo de la ley 14.250. Caracteres.
Convenio de derecho comn. Caracteres.
Convenio del procedimiento preventivo de crisis. Caracteres.
Convenio de descuelgue
Procedimiento para la negociacin colectiva

NEGOCIACIN COLECTIVA
157

La negociacin colectiva tiene su fundamento en la autonoma de la voluntad colectiva y se ve

plasmada en el dictado de los convenios colectivos de trabajo (CCT), fuente autnoma del
derecho del trabajo.
Convenio 154 OIT negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores o una organizacin o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una
organizacin o varias organizaciones de trabajadores, por la otra, con el fin de:
a) Fijar condiciones de trabajo y empleo
b) Regular relaciones entre empleadores y trabajadores
c) Regular relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una o varias organizaciones
de trabajadores
Los CCT estn regidos por la ley 14.250 y son obligatorios no slo para aquellos que los pactan,
sino tambin para todos los trabajadores de la actividad, estn o no afiliados a un sindicato. Se
pactan condiciones de trabajo y empleo porque hacen a las caractersticas particulares de una
determinada actividad u oficio o sobre temas no tratados especficamente por la LCT.
Se pueden fijar condiciones ms o menos beneficiosas respecto de un CCT anterior, pero NO
pueden afectar condiciones pactadas en un contrato individual previo ni los derechos que surjan
de alguna ley.
Procedimiento de la negociacin colectiva
En primer lugar tiene que existir la voluntad de las partes (representantes de trabajadores y
empleadores) de negociar un CCT, a lo que se dedican las comisiones negociadoras (distintas de
las comisiones paritarias que se constituyen cuando el CCT ya est vigente y tienen como
funcin interpretarlo). Estas tienen por objeto discutir y acordar el CCT. Se integran por un
nmero igual de representantes del sindicato (con personera gremial) y de los empleadores. El
Ministerio de Trabajo fiscaliza la negociacin y homologa el CCT.
Pasos establecidos por la ley de procedimiento de CCT 23546 (reformada x la Ley de
Ordenamiento Laboral 25877, ordenada por el decreto 1135/2004):
1. La parte que promueve la negociacin notifica a la otra por escrito, con copia al MT,
indicndole la representacin, la materia a negociar y el alcance personal y territorial del
pretendido convenio.
2. Dentro del 5to da hbil de recibida la comunicacin, las partes deben acompaar al MT
los instrumentos que acrediten la representacin que invocan y nominar quines los van a
representar en la comisin negociadora.
3. La parte que recibe la notificacin est obligada a responder y designar representantes;
ambas estn obligadas a negociar de buena fe.
4. Hasta los 15 das de recibida la notificacin se conforma la comisin negociadora.

158

5. Dentro de los 15 da de recibida la comunicacin de propuesta de negociacin colectiva,

el MT debe citar a las partes a una audiencia para integrar la comisin negociadora, en la
que cada parte presenta un texto como proyecto del acuerdo y resuelven si negociarn
directamente o si intervendr un funcionario pblico del MT para coordinar la
negociacin.
6. La inasistencia a las reuniones fijadas de comn acuerdo o convocadas por el MT, la
designacin de representantes sin mandato suficiente, el incumplimiento del intercambio
de informacin y la falta de realizacin de esfuerzos para llegar a acuerdos conducentes
como conductas violatorias del deber de negociar de buena fe.
7. Existe un deber de informacin por parte de las empresas hacia los sindicatos en el marco
de la negociacin colectiva.
8. Debe labrarse un acta que resuma lo ocurrido en la negociacin
9. Los acuerdos se adoptan con el consentimiento de los sectores representados. Si no hay
unanimidad, prevalece la posicin de la mayora.
10. Finalmente los CCT son homologados por el MT dentro de un plazo no mayor a 30 das
de recibida la solicitud, siempre que rena todos los requisitos legales. Transcurrido el
plazo se lo considera tcitamente homologado.
Modificaciones introducidas por la Ley de Ordenamiento Laboral (25.877).
-

Elimina el Servicio Federal de Mediacin que haba sido instituido como persona de
Derecho Pblico no estatal, con autonoma funcional y autarqua financiera a funcin de
intervenir en conflictos colectivos que se plantearan en el marco de la negociacin
colectiva, si fuera requerido de comn acuerdo por las partes.
Establece que los CCT deben ser homologados por el MT, dentro de un plazo de 30 das,
cabiendo la homologacin tcita transcurrido el plazo.
Introduce el deber de informacin, como derivado del deber de negociar de buena fe

CONVENIOS COLECTIVOS
El CCT es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo y a las
remuneraciones celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una asociacin
profesional de empleadores y una asociacin sindical de trabajadores con personera gremial, que
debe ser homologado por el MT para tener efecto erga omnes (respecto de todos los que se
incluyen en su mbito de aplicacin).
Regulacin
Tienen base constitucional, porque el art. 14 bis establece que concertar convenios colectivos es
un derecho exclusivo de los gremios.
La ley vigente al respecto es la 14.250, sancionada en 1953. Fue modificada por la ley 25.250,
que fue finalmente derogada por la 25.877, que modific a su vez la 14.250. Tambin
encontramos referencias a los CCT en la Ley de Empleo, 24.013, que regula la funcin de los
159

CCT en la realizacin de medidas e incentivos para la generacin de empleo, la organizacin de

nuevas modalidades de contratacin y la reestructuracin productiva.
Naturaleza jurdica
Es un contrato de derecho pblico: nace como contrato y acta como una ley.
Por la forma de celebracin, aparece como un contrato, por el acuerdo de voluntades, pero con la
homologacin del MT, extiende su alcance obligatorio a terceros y adquiere carcter de ley en
sentido material. Igualmente NO se puede afirmar que su naturaleza jurdica es la de ley.
Es una fuente autnoma del DdT. Es obligatorio para quienes lo suscribieron y tambin para los
trabajadores y empleadores comprendidos en su mbito de aplicacin.
Objeto
Su principal objeto es el de fijar normas para regir las relaciones de trabajo y esencialmente las
condiciones de trabajo de una determinada categora profesional. Busca institucionalizar y
regular relaciones individuales de trabajo subordinado, fijadas colectivamente entre prestadores y
dadores de trabajo.
mbito de aplicacin de la ley 14.250
La ley 14.250 se aplica a los CCT que se celebren entre una asociacin profesional de
empleadores, un empleador o grupo de empleadores y una asociacin sindical de trabajadores
con personera gremial. La representacin es amplia respecto de los empleadores pero restringida
respecto de trabajadores, siendo que los sindicatos con personera gremial son los que tienen el
derecho exclusivo de representar colectivamente a los trabajadores de una actividad.
El rgimen de la ley 14.250 no se aplica a los siguientes trabajadores porque tienen una
regulacin especial en otras leyes:
a)
b)
c)
d)
e)

Trabajadores del sector pblico

Docentes
Trabajadores a domicilio
Trabajadores incluidos en el rgimen nacional de trabajo agrario
Trabajadores de servicio domstico

Representacin del sector empleador

Recae sobre los que suscribieron el CCT anterior, pero si los mismos han desaparecido o
perdidop representatividad, el MT atribuye la representacin del sector empresarial al grupo de
empleadores ms representativo de la actividad.
Homologacin

160

Es un acto administrativo por el cual el Estado, por medio del MT, aprueba o presta conformidad
al CCT. Esto lo hace obligatorio para terceros no firmantes, aunque comprendidos en su mbito
de aplicacin. Art 4 ley 14250 establece como requisito esencial para acceder a la homologacin
que el CCT no contenga clusulas violatorias de normas de orden pblico o que afecten el inters
general.
Si el MT deniega la homologacin, el titular de un derecho subjetivo o quien detente un inters
legtimo puede solicitar la revisin de dicho acto.
Tiene carcter constitutivo: si no est homologado, el acuerdo de las partes no tiene valor de
CCT, ni siquiera de contrato privado que obliga a las partes que lo suscribieron (salvo que sea un
convenio de empresa).
Procedimiento de la homologacin
Los convenios de empresa no requieren homologacin, salvo que las partes lo requieran.
Plazo que tiene el MT: no mayor a 30 das desde recibida la solicitud.
Registro y publicacin
Una vez que es homologado el CCT debe ser registrado por el MT, que lo inscribe mediante un
nmero y el ao en que se homolog, xej convenio 585/2003.
El texto debe ser publicado x el MT en un plazo de 10 das. Vencido el plazo, la publicacin
realizada por las partes tendr el mismo efecto que la publicacin oficial.
mbito de aplicacin y efectos
Las normas del CCT homologado rigen respecto de todos los trabajadores de la actividad.
Alcanza a todos los trabajadores y empleadores dentro del radio de aplicacin del convenio y de
la actividad u oficio comprendido, lo hayan firmado o no, hayan intervenido en la negociacin o
no, estn adheridos a entidades firmantes o no.
Si la entidad gremial representa a todos los trabajadores de una actividad, debe negociar con un
grupo de empleadores que represente tambin a toda la actividad; si la representacin
empresarial es menor, y x ej una rama o empresa no se encuentra representada, el CCT no se le
aplica. El MT no puede extender la obligatoriedad de un CCT a actividades no representadas.
Contenido
Es el conjunto de disposiciones que las partes entienden deben ser incluidas en el CCT.
1. Clusulas normativas: se refieren a condiciones de trabajo, son la mayora. Son el
ncleo de los CCT y son estas las que tienen efecto erga omnes. Ej: clusulas sobre
salario, jornada, vacaciones.
161

2. Clusulas obligacionales: establecen obligaciones recprocas slo para los firmantes. Por
ejemplo, las que se encargan de la creacin de comisiones internas.
a.Clusulas compromisorias: las partes se obligan a dirimir por medio
de rbitros las cuestiones divergentes
b.
Clusulas de reincorporacin: establecen la obligacin de los
empleadores de retomar a los trabajadores q hayan participado en
medidas de fuerza
c.Clusulas penales: sancionan el incumplimiento de las disposiciones
establecidas
3. Clusulas que establecen contribuciones extraordinarias a cargo de trabajadores y/o
empleadores a favor de la asociacin sindical.
En cuanto a la validez territorial, el convenio rige en la zona donde el sindicato est autorizado a
operar, segn lo dispuesto por el MT. Este ltimo puede, a pedido de alguna de las partes,
extender la obligatoriedad del CCT a zonas fuera de este mbito, en las que no debe existir
sindicato con personera gremial y que resulte adecuado a las mismas.
Las disposiciones de las leyes imperativas no se pueden dejar sin efecto o ser restringidas por los
CCT. Excepcin: la disponibilidad colectiva, por disposicin legal y expresa y para determinadas
materias (arts. 90 a 93 ley 24.467), los CCT aplicables a las PyMEs pueden establecer
disposiciones menos favorables a los trabajadores que las contenidas en el piso determinado por
el orden pblico laboral.
Tipos de convenios
a. Segn las personas a las cuales se aplica
1. Convenios colectivos de empresa: acuerdo entre el sindicato con personera
gremial y una empresa. Su alcance queda reducido al mbito de la empresa
pactante. No necesitan ser homologados, sino solamente registrados,
publicados y depositados, salvo que las partes soliciten homologacin. Son
distintos que los convenios de empresa, que son los celebrados entre una
empresa y un grupo de trabajadores y tienen por objeto regular aspectos
particulares de la relacin laboral.
2. Convenios colectivos horizontales o de profesin, oficio o actividad:
comprende a una especialidad determinada
3. Convenio colectivo de actividad: abarca toda la actividad.
4. Convenio intersectorial (convenio marco): es un convenio que se celebra
para fijas condiciones o ppios aplicables a determinadas actividades u
oficios respecto de las cuales debern ajustarse los CCT que se suscriban.
Ej: convenios entre la CGT y cmaras o federaciones empresarias
5. Convenios colectivos para pequeas empresas (personal inferior a 40
trabajadores y determinada facturacin anual): pueden ser de actividad o de
empresa.
162

b. Segn el mbito territorial en el cual rigen

1. Municipales
2. Provinciales
3. Regionales
4. Nacionales
c. Se rige por la actividad principal de la empresa donde presta servicios el trabajador, con
independencia del convenio que aplique aqulla a sus dependientes.
d. Segn la finalidad que persiguen
1. Constitutivos: son los que crean condiciones de trabajo y remuneraciones
para toda una categora en una zona determinada
2. Interpretativos: declaran el alcance de las clusulas oscuras de un CCT
anterior
3. Declaratorios: enuncian propsitos de las partes contratantes de realizar una
accin comn.
Vigencia del CCT
Entrada en vigencia y extincin
La ley 25.877 introdujo una nueva fecha de entrada en vigencia del CCT: rige desde la fecha en
que se dict el acto administrativo que resuelve la homologacin o el registro.
Extincin:
-

Vencimiento del plazo

Denuncia efectuada por alguna de las partes
Sustitucin del nuevo convenio

Ultraactividad
La reforma de la ley 25.877 introdujo un nuevo rgimen estableciendo que un CCT cuyo trmino
estuviere vencido, mantiene plena vigencia en todas sus clusulas hasta que se dicte una nueva,
salvo que se hubiera acordado lo contrario, respecto de todo el CCT o de alguna de sus clusulas.
Articulacin y sucesin de convenios
Concurrencia de CCT, distintas posibilidades
a. Que se otorgue preferencia al de mayor nivel, que constituye la plataforma de derechos
que puede ser ampliada por los convenios de mbito menor
b. Que se privilegie el CCT de mbito menor, como fue establecido por la ley 25.250
c. Que se d preferencia al CCT ms favorable
d. Que se otorgue prevalencia segn posteridad y especialidad
e. La regla de no afectacin: un CCT, durante su vigencia, no podr ser afectado por
convenios de mbito distinto

163

Luego de la reforma de la ley 25.877, la ley 14.250 establece en su cap IV que los CCT de
mbito mayor pueden establecer formas de articulacin entre unidades de negociacin de
mbitos diferentes, ajustndose las partes a sus respectivas facultades de representacin. As los
convenios de mbito mayor pueden establecer tanto sus propias materias como las materias a
negociar en los de mbito menor.
Las materias que pueden tratar los CCT de mbito menor son: las delegadas por el CCT de
mbito mayor, las no tratadas por l, las propias de la organizacin de la empresa y cualquiera
siempre que se acuerden condiciones ms favorables para el trabajador.

El CCT ser vlido solamente cuando sus normas resulten ms favorables para el trabajador que
lo dispuesto por las leyes.
Art 19 ley 14.250 establece los supuestos de sucesin y prelacin de normas:
Sucesin de CCT: un convenio posterior puede modificar uno anterior de igual mbito, aunque
contenga disposiciones menos favorables. Un CCT anterior carece de operatividad cuando entra
en vigencia uno nuevo, celebrado en ejercicio de la autonoma privada colectiva.
Prelacin de normas: un convenio de mbito distinto, mayor o menor, modifica el convenio
anterior en cuanto establezca condiciones ms favorables para el trabajador, para lo que los
convenios deben ser comparados por instituciones.
Caractersticas de los CCT en Argentina
-

Nacionales: rigen en la mayora de los casos en todo el pas, existiendo pocos convenios
locales
De actividad: comprenden a todas las empresas de una determinada actividad,
igualmente ltimamente fueron firmados varios convenios de empresa
Obligatorios: rigen para todos los empleadores o trabajadores de la actividad, aunque los
empleadores no formen parte de la asociacin patronal o los trabajadores de la sindical
que firm el convenio.
Normativos: establecen normas generales sobre condiciones de trabajo y remuneraciones
que se aplican a todos los alcanzados por su aplicacin
Formales: tienen que cumplir ciertas formalidades en su redaccin y celebracin. Deben
ser homologados, registrados y publicados por el MT.

COMISIONES PARITARIAS
Son un conjunto de personas constituido por un nmero igual de representantes de empleadores y
trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones son establecidos en el propio CCT, sin
perjuicio de las funciones particulares otorgadas por la Ley de Ordenamiento Laboral.
Atribuciones:
164

a. Funciones interpretativas: interpreta con alcance gral un CCT ante un conflicto. La

interpretacin que da es obligatoria y general, por lo que se aplica a los casos que se
planteen en el futuro.
b. Funciones conciliatorias: para controversias tanto individuales o pluriindividuales como
colectivas
c. Funciones normativas: clasifica las nuevas tareas que se creen y reclasifica las que
experimenten modificaciones por avances tecnolgicos o nuevas formas de organizacin
de la empresa.
d. Funciones complementarias: las que sean establecidas en el CCT que la crea.
Reformas introducidas por la Ley 25.877, Ley de Ordenamiento Laboral, que derog la Ley
25.250.

UNIDAD XXI: CONFLICTOS COLECTIVOS. DERECHO DE HUELGA

1. Conflictos de derecho y conflictos de inters; mecanismo de solucin
2. La conciliacin obligatoria en la ley 14786
3. El derecho de huelga a) concepto; diferencia con otras medidas de accin directa; b)
quin puede declarar la huelga; c) efectos de la huelga; d)la huelga en los servicios
esenciales para la comunidad
4. El cierre patronal
1) Conflictos de derecho y conflictos de inters; mecanismo de solucin
Un conflicto, en sentido amplio, puede definirse como una controversia o confrontacin entre
dos partes o sectores, que se materializa por medio de acciones que buscan lograr los objetivos
que cada una de ellas pretende.
El conflicto colectivo de trabajo es la confrontacin de intereses entre los distintos sujetos del
derecho colectivo de trabajo (entre sindicatos y cmaras empresarias).
Es importante destacar que las partes deben ser representantes legtimos tanto del trabajador
como del empleador.
165

Los conflictos colectivos tienen como objetivo defender determinados derechos, condiciones de
trabajo y empleo, e incluso oponerse o apoyar cambios legislativos que pueden beneficiarlos o
afectar sus intereses.
Clasificacin de los conflictos:
Los conflictos se clasifican en individuales, pluriindividuales, colectivos. A su vez los colectivos
se dividen en conflictos de derechos y de intereses.
a) Conflictos individuales: son los que afectan a un trabajador determinado que por ejemplo
intenta el cobro de una indemnizacin por un despido injustificado
b) Conflictos pluriindividuales: afectan a varios trabajadores (grupo determinado e
individualizado de personas), que pretenden, por ejemplo, el cobro de un crdito laboral
emergente de una diferencia salarial. Se diferencia del conflicto colectivo porque est la falta de
un inters colectivo.
c) Conflictos colectivos: involucran el inters abstracto de una determinada categora
profesional. A diferencia de los pluriindividuales, se ocupan de un grupo no determinado de
personas que pertenecen o pertenecern a esa categora. Se pueden diferenciar dos tipos de
conflictos colectivos:
i.
ii.

Conflicto colectivo de derechos: fijan pautas respecto del cumplimiento de una

disposicin legal o de la interpretacin de una norma
Conflicto colectivo de intereses: suponen la inexistencia de normas anteriores y
pretenden la sancin de una nueva disposicin en determinada materia, o la reforma de
una norma vigente.
2. La conciliacin obligatoria en la ley 14786

Hasta la sancin de la derogada ley 25.250 coexistan distintos mtodos de solucin de conflictos
colectivos: la mediacin, el arbitraje y la conciliacin. La ley 25.250 derogo la ley 16.936 de
arbitraje, derogacin que fue ratificada por la ley 25.877 (BO del 19/3/2004).
a) El arbitraje
El arbitraje es un mtodo de resolucin de conflictos colectivos en el cual acta un rbitro
designado que evala las posiciones de las partes y las pruebas ofrecida.
El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante la justicia en determinados
casos como por ejemplo casos de arbitrariedad manifiesta o error esencial.
El arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo de las partes para someterse a la decisin
arbitral. El rbitro o cuerpo arbitral debe actuar a ttulo de simple particular, firmando un
compromiso previo (clausula arbitral).
166

Tambin es voluntario cuando las partes aceptan el ajuste de las diferencias bajo una
metodologa arbitral determinada previamente en la norma estatal.
El pacto por el cual las partes voluntariamente se avienen a dicha forma de solucin se denomina
compromiso arbitral. En ese pacto se debe precisar:

Materia sobre la que versa el pronunciamiento

La indicacin del rbitro o la delegacin de su designacin en un instituto privado o
publico
El procedimiento al que se ajustar su actuacin y la reversibilidad del pronunciamiento

Los laudos dirimentes del conflicto adquieren los efectos de un convenio colectivo. El arbitraje
obligatorio surge de la obligacin legal de las partes de someterse a este mtodo de solucin.
b) La conciliacin:
La conciliacin es un proceso utilizado para dirimir conflictos por la va pacfica. Es una forma
de intervencin de una tercera persona, que solo se limitara a inducir a las partes en conflicto a
debatir sus diferencias y a ayudarlas a presentar sus propias conclusiones.
Se dice que la conciliacin es un acuerdo precoz (porque se da y surte efecto antes de la
sentencia), justo (no implica renuncia o reduccin de derechos) y definitivo (porque produce el
mismo efecto que la sentencia).
La ley 14786 establece una instancia obligatoria de conciliacin; la obligatoriedad est referida a
que las partes antes de iniciar medidas de accin directa, se tiene como objeto la solucin de
conflictos.
El procedimiento de conciliacin obligatoria para conflictos colectivos de la ley 14786, consta de
los siguientes pasos:
1) Ante un conflicto colectivo, cualquiera de las partes, antes de recurrir a una medida de accin
directa, debe comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar los tramites de la
instancia obligatoria de conciliacin. El ministerio puede actuar de oficio, si lo considera
necesario en virtud de la dimensin del conflicto, convocando e imponiendo a las partes e
procedimiento de conciliacin obligatoria, obligndolas a retrotraer la situacin al da anterior a
la iniciacin del conflicto (art. 2).
2) La autoridad de aplicacin puede disponer la realizacin de las audiencias que considere
necesarias para lograr un acuerdo.
En caso de fracasar el avenimiento de las partes, propone una formula conciliatoria y esta
autorizada para realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones pblicas o

167

instituciones privadas y ordenar cualquier medida para ampliar el capo de conocimiento de la

cuestin planteada (art. 3).
3) Si la frmula conciliatoria propuesta no fueran admitidas, el conciliador invita a las partes a
someter la cuestin al arbitraje. Si este ofrecimiento no es aceptado, se debe publicar un informe
que contenga las causas de conflicto, resumen de las negociaciones, la frmula de conciliacin
propuesta y la parte que la propuso, la acept o la rechaz.
El objeto de esta comunicacin es de dar a conocer a la opinin pblica de futuros padecimientos
derivados de la accin directa que puedan sobrevenir ante el fracaso de la conciliacin.
4) En caso de que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un
compromiso que indique: el nombre del rbitro, los puntos de discusin, la manifestacin de si
ofrecieron o no pruebas y, en caso afirmativo, el trmino de su produccin y plazo en el cual se
deber expedir el rbitro. (art.5)
5) La sentencia arbitral se debe dictar en el trmino de diez das hbiles prorrogables, y tiene un
plazo mnimo de vigencia de seis meses; contra ella solo se admite el recurso de nulidad. (art.6)
6) Durante todo el periodo de conciliacin no se pueden realizar medidas de accin directa. La
huelga o disminucin voluntaria y premeditada de la produccin, por debajo de los lmites
normales, trae aparejado, para los trabajadores, la perdida de la remuneracin correspondiente al
periodo de cesacin del trabajo si mantienen su actitud luego de recibida la intimacin de la
autoridad de aplicacin.
3. El derecho de huelga a) concepto; diferencia con otras medidas de accin directa; b)
quin puede declarar la huelga; c) efectos de la huelga; d) la huelga en los servicios
esenciales para la comunidad
a) Concepto y diferencia con otras medidas de accin
La huelga es un derecho que la constitucin concede a los gremios, y consiste en la abstencin
colectiva y concertada de la prestacin laboral, con carcter temporal y con abandono del lugar
de tareas, como forma de presin sobre la voluntad del empleador, con el propsito de conseguir
un beneficio mediante la sancin de una nueva disposicin o la reforma de una vigente o bien el
cumplimiento de una norma en vigor.
Es un derecho que se encuentra garantizado en el artculo 14 bis de la Constitucin Nacional. Es
un derecho operativo. En esta materia no existe una ley de fondo sino que la normativa vigente
apunta a reglamentar los servicios esenciales y a fijar procedimientos de solucin de conflictos.
Adems de la huelga existen otras medidas de accin directa que pueden llevar a la paralizacin
total de la prestacin laboral. Hay algunas caractersticas que las distinguen de la huelga, algunos

168

ejemplos de estas medidas son: los piquetes, paro, sabotaje, listas negras, trabajo a reglamento y
trabajo a desgano.
El piquete practicado lcitamente es el apostamiento, en forma pacfica, de los trabajadores que
llevan adelante la huelga en el exterior de los accesos o en las salidas del establecimiento.
Su objetivo es poner en conocimiento de los trabajadores que no participan la medida de fuerza
decidida e intentar persuadirlos para lograr su adhesin. Se presentan como una medida
complementaria de la huelga, aunque puede actuar como acto de fuerza autnomo que se agota
con su realizacin.
Cuando el piquete se realiza por medio de la restriccin de la libre circulacin o ingreso de los
trabajadores, clientes, proveedores, etc., y se verifica violencia sobre bienes de la empresa, se
convierte en una accin ilcita, que transforma la huelga en reprochable penalmente.
a) Paro: se distingue de la huelga propiamente dicha en varios aspectos
Mientras la huelga configura una interrupcin por tiempo indefinido, el paro es una interrupcin
por determinado tiempo de trabajo, mientras que en el paro los trabajadores que no llevan
adelante la prestacin permanecen en el lugar de trabajo.
La permanencia de los dependientes en el establecimiento no constituye una forma ilcita de
exteriorizacin de la medida mientras no exista una orden de desalojar a los trabajadores, se
convierte en ilcita cuando hay una intimacin, porque se produce un conculcamiento a los
derechos del empleador.
Se agrava cuando ocurren actos de violencia, el hehco de que algunos trabajadores e forma
aislada incurran en excesos o incluso en actos violentos no convierte la huelga en ilcita, sino
que cabe analizar individualmente la conducta de quienes adoptaron tales actitudes.
b) Sabotaje: es un acto o actos de destruccin o depredacin de los instrumentos de trabajo,
materia prima o elaborada, maquinarias o edificios que forman parte de la infraestructura de la
empresa. La medida tiende a el incumplimiento de la prestacin laboral. Los hechos de esta
naturaleza constituyen un ilcito que configura un delito de carcter penal.
c) Listas negras: constituyen un medio de presin, ya que en ellas se alistan empleadores con
los cuales no se deben efectuar relaciones contractuales.
Es una medida ilcita, que produce una violacin al deber de lealtad; el hecho resulta difcilmente
acreditable porque las listas se difunden de manera clandestina. No se trata de una medida directa
porque va dirigida a terceros a fin de que no realicen actos comerciales con las personas
sealadas.

169

Tambin pueden existir listas preparadas por los empleadores, en las que identifican
determinados trabajadores que han tenido algn conflicto laboral con ellos para que no se los
contrate en otras empresas.
d) Trabajo a reglamento: en este caso, se disminuye el ritmo normal de la tarea bajo la
apariencia de un cumplimiento estricto de las exigencias que establece el reglamento de trabajo
e) Trabajo a desgano: no se produce una interrupcin de las prestaciones, sino que el trabajador
disminuye la colaboracin y se limita a realizar el mnimo posible para evitar que se le impute
abandono de servicios. En esta medida se viola el deber de actuar como un buen trabajador (art
63 L.C.T.).
b) Quin puede declarar la huelga
Libro:
El artculo 14 bis de la Constitucin Nacional garantiza el derecho a huelga a los gremios. Sin
embargo, distintos factores llevaron a la doctrina mayoritaria a otorgar ese derecho slo al
sindicato con personera gremial.
Hay sucesivas leyes de asociaciones sindicales de trabajadores dictadas a partir de 1958 que
otorgan, entre los derechos concedidos al sindicato, el de huelga; incluyeron la obligatoriedad
de recurrir al procedimiento de conciliacin obligatorio como paso previo al dictado de cualquier
medida de accin sindical, en cuyo caso la asociacin sindical con personera gremial es la nica
habilitada para transitar por esa via y determinaron que el sindicato con personera gremial es el
nico legitimado por la legislacin para suscribir un convenio colectivo, al cual , comnmente, la
huelga aparece referida.
En este mismo sentido se ha inclinado la jurisprudencia, que solo excepcionalmente se ha
apartado de esa lnea. Un ejemplo es el caso Leiva, Horacio y otro v. Swift Armour SA
(6/7/1984) donde se convalid la huelga declarada por un grupo de trabajadores, aunque en el
mismo fallo el tribunal aclaro que esto era asi porque estaba vedada la actividad sindical.
Confaloniero en clase:
El fallo de la corte Orellano, Francisco Daniel s/juicio sumarsimo (7/06/2016), en cmara
tuvo una solucin distinta a la que tuvo en corte. El correo frente a la huelga los hace terminar la
huelga y los despide. Fallo dictado en un momento especial de convulsin social, de reclamo
sindical fuerte. La realidad argentina indica que en el ltimo tiempo en los gobiernos K, los
reclamos sindicales no se han canalizado solamente por los sindicatos. Los reclamos se canalizan
a veces por grupos y no los sindicatos. La Corte ha querido poner un lmite a esta situacin para
que no cualquier grupo pueda realizar una huelga. La palabra gremio debe ser entendida como
sinnimo de sindicato. Hace una interpretacin de los instrumentos internacionales, cuando se
hace mencin de la huelga se habla de sindicato. Hace tambin una interpretacin del debate
170

parlamentaria de lo que fue la reforma del art. 14 bis en la reforma del 57, concluye que la
voluntad del constituyente fue concederle el derecho de huelga al gremio pero como sinnimo de
sindicato. En la medida en que la huelga sea declarada por un sindicato tenga o no personera es
legtima. Si lo hace un grupo, no sindicato, es ilcita y los trabajadores podrn ser despedidos con
causa. En la prctica sin embargo, no se da tan fcilmente, la negociacin es muy complicada, no
hay que plantear de entrada la teora de Orellano. Antes el derecho de huelga se le reconoca a
cualquier grupo informal. La Corte quiere que solamente el derecho de huelga sea de los
sindicatos, sin importar su grado de representatividad, pero solamente los sindicatos. En la
realidad no es tan fcil que se adopte esta teora a la realidad.
c) Efectos de la huelga
La huelga tiene como fines esencialmente profesionales: lograr una mejora en las condiciones de
trabajo, la aceptacin por el empleador de reclamaciones profesionales, el reconocimiento de un
nuevo derecho o que se evite el desconocimiento de alguno existente.
La OIT considera que los intereses defendidos por los trabajadores engloban la bsqueda de
soluciones para las cuestiones de poltica econmico- social y los problemas que se plantean en
la empresa y que interesen directamente a los trabajadores.
El efecto principal de la huelga es suspender las condiciones bsicas del contrato de trabajo: la
prestacin del servicio y el pago de la remuneracin.
Si bien el trabajador tiene derecho a no cumplir sus prestaciones sin ser pasible de sancin el
empleador no est obligado a pagar la remuneracin por el tiempo no trabajado ya que debe
soportar la huelga y no subsidiarla indirectamente.
Como principio general el trabajador no percibe remuneracin por el periodo de huelga salvo que
la huelga haya sido provocada por el dolo u otra actitud del empleador.
El plazo por el cual se extienda la huelga debe ser computado como tiempo de servicios a los
efectos de todos aquellos derechos que derivan de la antigedad ya que no es un incumplimiento
contractual, sino que es el ejercicio de un derecho.
El modo de ejecucin de la huelga est vinculado con la licitud o ilicitud del ejercicio de ese
derecho, que a su caracterizacin o legitimidad. El derecho de huelga debe ser ejercido
regularmente, es decir, se encuentra excluido como ilegitimo, su ejercicio abusivo.
d) la huelga en los servicios esenciales para la comunidad
El artculo 24 de la ley 25877 Establece que Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las
partes decidiera la adopcin de medidas legtimas de accin directa que involucren actividades
que puedan ser consideradas servicios esenciales, deber garantizar la prestacin de servicios
mnimos para evitar su interrupcin. Que la norma mencionada establece los criterios generales
171

para la calificacin excepcional de un servicio como esencial, previendo a esos fines la creacin
de UNA (1) comisin independiente integrada segn establezca la reglamentacin, previa
apertura del procedimiento de conciliacin previsto en la legislacin vigente, llamada Comisin
de Garanta.
Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la produccin y distribucin de
agua potable, energa elctrica y gas y el control del trfico areo.
Una actividad no comprendida en el prrafo anterior podr ser calificada excepcionalmente como
servicio esencial, por una comisin independiente integrada segn establezca la reglamentacin,
previa apertura del procedimiento de conciliacin previsto en la legislacin, en los siguientes
supuestos:
a) Cuando por la duracin y extensin territorial de la interrupcin de la actividad, la ejecucin
de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la
poblacin.
b) Cuando se tratare de un servicio pblico de importancia trascendental, conforme los criterios
de los organismos de control de la Organizacin Internacional del Trabajo.
el poder ejecutivo nacional con la intervencin del ministerio de trabajo, empleo y seguridad
social y previa consulta a las organizaciones de empleadores y de trabajadores, dictar la
reglamentacin del presente artculo dentro del plazo de noventa (90) das, conforme los
principios de la organizacin internacional del trabajo.
El decreto 272/06 reglamenta los conflictos colectivos de trabajo que dan lugar a la interrupcin
total o parcial de los servicios esenciales o calificados como tales, crea la comisin de Garanta y
deroga el decreto 843/2000.
Enumera: que actividades van a ser consideradas servicios esenciales. Incluye la produccin y
distribucin de gas y en cambio excluye a los servicios telefnicos.
En cuanto a los servicios telefnicos, es posible que la diversidad de servicios telefnicos mvil,
donde existen varias compaas que compiten en el mercado y la cantidad de celulares en uso,
haya convencido a los redactores de esta ley para establecer que no es un servicio esencia.
Delega: al remitir a una comisin independiente la calificacin en forma excepcional de una
actividad no considerada como servicio esencial.. Pero la delegacin efectuada por la ley no es
genrica, sino que es restringida a dos supuestos (a y b).
El decreto 272/06 crea la Comisin de garantas, que estar integrada por 5 miembros, cuya
eleccin deber recaer en personas reconocidas tcnica, profesional o acadmica en materia de
relaciones de trabajo, del derecho laboral o del derecho constitucional y destacada trayectoria.
Sus integrantes se desempean ad honorem y debern cumplir con el requisito de independencia.
172

El decreto complementario 362/2010 constituy la Comisin de Garanta (art 2) y mand a

designar a los miembros de la misma (art 3).
Procedimiento: de dicho decreto, el artculo 7 dec. 272/2006 establece que antes de recurrir a
una medida de accin directa, las partes deben transitar el procedimiento de conciliacin
obligatorio de la ley 14.786.
Vencido el plazo de quince das, prorrogable por otros diez que dura el procedimiento de
conciliacin obligatoria, sin que las partes hayan llegado a un acuerdo, aquella que se propusiere
ejercer medidas de accin directa que involucran a los servicios esenciales, deber preavisar a la
otra parte y a la autoridad de aplicacin en forma fehaciente, y con cinco das de anticipacin a la
fecha en que realizara la medida (art. 7, dec. 272/2006).
Dentro del da siguiente, las partes deben acordar frente a la Autoridad de Aplicacin los
servicios mnimos que se van a dar durante el conflicto, la modalidad como se va a dar,
porcentaje de trabajadores, etc.
Puede suceder que las prestaciones mnimas estuviese determinadas en el convenio colectivo o
en otro tipo de acuerdo y las partes debern, dentro del da siguiente al del preaviso, comunicar
por escrito a la autoridad de aplicacin las modalidades de ejecucin de aquellas, sealando
concreta y detalladamente la forma en que se ejecutaran las prestaciones.
Frente al incumplimiento del mismo o la insuficiencia de los servicios mnimos acordados,
faculta a la AA, en consulta con la Comisin de Garantas, a fijar los servicios mnimos
indispensables para asegurar la prestacin del mismo. Esta decisin se debe notificar a las partes
y en caso de incumplimiento se sancionar.
Cuando la actividad no sea considerada servicio esencial el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social convocara de oficio o a peticin de parte a la Comisin de Garanta para que
evale si se verifican los supuestos excepcionales que justifiquen considerar la actividad como
esencial (duracin y extensin en el territorio) y califique como tal el servicio en cuestin.
La empresa o el organismo que presta el servicio esencial debe garantizar la ejecucin de los
servicios mnimos y poner en conocimiento de los usuarios, por medios de difusin masiva, las
modalidades de la prestacin durante el conflicto.
Esa comunicacin debe realizarse dentro del plazo de 48 horas antes de iniciada la medida de
accin directa, debiendo detallarse el tiempo de iniciacin y la duracin de las medidas, la
duracin de la distribucin de los servicios garantizados y la reactivacin de las prestaciones.
Adems, debe arbitrar los medios tendientes a la normalizacin de la actividad una vez finalizada
la ejecucin de dichas medidas (art. 12, dec. 272/2006).

173

La reglamentacin tambin se aplica cuando la medida de accin directa consistiera a en un paro

nacional de actividades o cualquier otra ejercida por centrales sindicales u organizaciones
empresariales con representatividad sectorial mltiple.
Rgimen sancionatorio: El artculo 14, decreto 272/2006 prev que la inobservancia por alguna
de las partes de los procedimientos conciliatorios establecidos, dar lugar a la aplicacin de
sanciones. Asimismo, la falta de cumplimiento del deber de trabajar por las personas obligadas a
la ejecucin de los servicios mnimos, dar lugar a las responsabilidades previstas en las
disposiciones legales, estatutarias o convencionales que les resultaren aplicables.
La norma prev distintas sanciones segn se trate de la asociacin sindical, las empresas u
organismos prestadores de los servicios o las personas obligadas a la ejecucin de los servicios:
1) asociaciones sindicales: se remite a la ley 23551 cuyo artculo 56 inc. 2 y 3 faculta a la
autoridad administrativa de aplicacin a:

Requerir a las asociaciones sindicales que dejen sin efecto las medidas que importen:
a. Violacin de las disposiciones legales o estatutarias;
b. Incumplimiento a las disposiciones dictadas por la autoridad competente en el
ejercicio de facultades legales
Peticionar en sede judicial la suspensin o cancelacin de una personera gremial o la
intervencin de una asociacin sindical, en los siguientes supuestos:
a. Incumplimiento de las intimaciones a que se refiere el inciso 2 de este artculo;
b. Cuando haya comprobado que en las asociaciones se ha incurrido en graves
irregularidades administrativas. En el proceso judicial ser parte de la
asociacin sindical afectada. No obstante, lo antes prescripto, cuando existiera
peligro de serios perjuicios a la asociacin sindical o a sus miembros, solicitar
judicialmente medidas cautelares a fin que se disponga la suspensin en el
ejercicio de sus funciones de quienes integran el rgano de conduccin y se
designa un funcionario con facultades para ejercer los actos conservatorios y de
administracin necesarios para subsanar las irregularidades que determinen se
adopte esa medida cautelar.

2) Empresas u organismos prestadores de servicios esenciales: en caso que estas incurrieran

en incumplimiento, resulta aplicable la ley 25212, que en su anexo II incluye el rgimen general
de sanciones por infracciones laborales, calificando de muy graves (artculo 4 inciso f) La
violacin por cualquiera de las partes de las resoluciones dictadas con motivo de los
procedimientos de conciliacin obligatoria y arbitraje en conflictos colectivos.
Las infracciones muy graves sern sancionadas con multa de pesos mil ($ 1.000) a pesos cinco
mil ($ 5.000) por cada trabajador afectado por la infraccin. en casos de reincidencia, el rgimen
de sanciones prev:

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a) se podr clausurar el establecimiento hasta un mximo de diez (10) das, mantenindose entre
tanto el derecho de los trabajadores al cobro de las remuneraciones. en caso de tratarse de
servicios pblicos esenciales, debern garantizarse los servicios mnimos.
b) el empleador quedar inhabilitado por un ao para acceder a licitaciones pblicas y
suspendido de los registros de proveedores o aseguradores de los estados nacional y provinciales
y de la ciudad autnoma de buenos aires.
Asimismo, la ley 14786, a la que tambin remite la norma, sanciona al emperador con el pago de
la remuneracin que le habran correspondido a los trabajadores de no haberse adoptado la
medida.
3) Personas obligadas a la ejecucin de los servicios mnimos: para estos casos prev que la
falta de de cumplimiento del deber de trabajar dar lugar a las responsabilidades previstas en las
disposiciones legales, estatutarias o convencionales que resultaren aplicables,
La ley 14786 sanciona a los trabajadores con la prdida del derecho a percibir las
remuneraciones correspondientes al periodo de cesacin o reduccin del trabajo si no cesaren
despus de la intimacin de la AA.
Ley 25.877 ARTICULO 24. Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera
la adopcin de medidas legtimas de accin directa que involucren actividades que puedan ser
consideradas servicios esenciales, deber garantizar la prestacin de servicios mnimos para
evitar su interrupcin.
Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la produccin y distribucin de
agua potable, energa elctrica y gas y el control del trfico areo.
Una actividad no comprendida en el prrafo anterior podr ser calificada excepcionalmente como
servicio esencial, por una comisin independiente integrada segn establezca la reglamentacin,
previa apertura del procedimiento de conciliacin previsto en la legislacin, en los siguientes
supuestos:
a) Cuando por la duracin y extensin territorial de la interrupcin de la actividad, la ejecucin
de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la
poblacin.
b) Cuando se tratare de un servicio pblico de importancia trascendental, conforme los criterios
de los organismos de control de la Organizacin Internacional del Trabajo.
El PODER EJECUTIVO NACIONAL con la intervencin del MINISTERIO DE TRABAJO,
EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y previa consulta a las organizaciones de empleadores y de
trabajadores, dictar la reglamentacin del presente artculo dentro del plazo de NOVENTA (90)
das, conforme los principios de la Organizacin Internacional del Trabajo."
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4. El cierre patronal
Es tambin llamado Lockout es una medida de accin directa dispuesta por el empleador, que
consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedir el ingreso de los trabajadores.
Su objeto tambin puede ser imponer determinadas condiciones de trabajo ( cierre patronal
ofensivo), responder a huelgas u otro medio de presin ( cierre patronal defensivo ) , razones de
solidaridad (cierre patronal de solidaridad), o circunstancias polticas (cierre patronal poltico)
En Argentina no hay norma constitucional ni legal que regule tal derecho, tampoco es asi en los
convenios de la OIT sobre libertad sindical est reconocido expresamente el cierre patronal
Una parte de la doctrina ha sostenido que con el reconocimiento de asociacin empresarial se
podra interpretar la atribucin implcita del derecho de llevar a cabo esta medida.
La jurisprudencia excepcionalmente reconoci el lockout defensivo, pero solo para oponerlo a
las demandas injustas de los huelguistas y no para imponer a stos condiciones distintas de las
preexistentes, derivadas de un convenio colectivo de la actividad.

En el primer supuesto se eximio al empleador del pago de salario a los trabajadores que no
haban adherido a la medida de fuerza

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