Anda di halaman 1dari 5

BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Retensi pegawai diartikan sebagai upaya untuk mempertahankan
pegawai di dalam Rumah Sakit. Retensi pegawai mengacu pada
berbagai kebijakan dan praktik yang mengarahkan pegawai agar
bertahan di Rumah Sakit untuk jangka waktu yang lebih lama. Setiap
Rumah Sakit menginvestasikan waktu dan uang untuk
mengembangkan rekrutmen baru agar ia siap bekerja dan dapat
menyamai pegawai yang sudah ada.
Oleh karena itu pula,
kehilangan pegawai selalu berarti kehilangan pengetahuan, modal,
keahlian, dan pengalaman. Bila Rumah Sakit kehilangan seseorang
dengan banyak pengetahuan dan terlatih, pada dasarnya Rumah
Sakit telah kehilangan pendapatan yang seharusnya dihasilkan
pegawai tersebut. Hal demikian dapat ditafsirkan bahwa Rumah Sakit
telah mengalami kehilangan besar.
B. Tujuan
Tujuan dari retensi pegawai adalah :
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.


Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.
Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan

BAB II
PANDUAN TENTANG RETENSI PEGAWAI

.
A. RUANG LINGKUP.
Panduan tentang retensi pegawai ini hanya berlaku untuk pegawai yang bekerja di
Rumah Sakit Umum Daerah Aji Muhammad Parikesit dengan status sebagai
Pegawai Negeri Sipil ( PNS ) dan tenaga Harian Lepas ( THL ),bukan out sourching
B. TATA LAKSANA.
1. Tahap seleksi calon pegawai.
Pada saat seleksi calon pegawai, kepada setiap peserta ditanyakan mengenai
motivasi mereka melamar kerja dan digali lebih lanjut tentang keseriusan mereka
untuk bekerja secara terus menerus dalam jangka waktu yang lama.
Selain itu bagi mereka yang sudah berpengalaman bekerja dilihat pula
bagaimana mereka bekerja di tempat lama, apakah sering berpindah-pindah
dalam waktu yang relative cepat. Hanya mereka yang punya harapan bekerja
lebih lama saja yang akan diterima sebagai pegawai.
2. Tahap orientasi.
a. Kepada para calon pegawai yang sedang mengikuti masa orientasi selain
diberikan bimbingan juga dimotivasi oleh para atasannya agar mereka
mempunyai keyakinan bahwa kerja di Rumah Sakit Karya Medika I akan
memberikan harapan terbaik dalam menjalani kehidupannya.
b. Pada masa orientasi juga diperhatikan tentang kepatuhan terhadap disiplin
kerja,keseriusan dalam melaksanakan tugas. Mereka yang kurang disiplin
dan kurang serius bekerja tidak dilanjutkan hubungan kerjanya.
3. Pemberian hak.
a. Penetapan status pegawai.
Setiap orang yang diterima sebagai pegawai rumah sakit ditetapkan secara
tertulis baik dalam bentuk surat pengangkatan pegawai atau dalam bentuk
kontrak kerja.
b. Pembayaran gaji, tunjangan dan Remunerasi
Rumah Sakit berupaya semampu mungkin untuk membayar gaji, tunjangan
dan remunerasi pada waktu yang telah ditetapkan, selalu berusaha tidak ada
penundaan pembayaran gaji. Pembayaran gaji menjadi prioritas utama
dalam kondisi keuangan rumah sakit seperti apapun.
c. Penyelenggaraan jaminan sosial.

Rumah sakit memberikan jaminan social kepada pegawainya baik secara


langsung maupun bekerja sama dengan pihak ke 3 ( tiga ) seperti dengan
BPJS Ketenagaan.
d. Pemberian cuti tahunan.
Rumah sakit menjamin sepenuhnya kepada pegawai yang sudah bekerja
secara berturut turut 12 ( dua belas ) bulan lamanya mendapatkan cuti
tahunan sebanyak 12 ( dua belas ) hari. Pengambilannya diatur sesuai
dengan ketentuan yang berlaku.
e. Ijin meninggalkan tugas dengan mendapatkan upah.
Sesuai dengan ketentuan bagi pekerja yang bersuka cita atau duka cita
diberikan kesempatan untuk tidak masuk kerja dengan tetap mendapatkan
gaji.
f.

Melaksanakan ibadah.
Rumah sakit memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk
melaksanakan ibadah sesuai dengan ajaran agama yang dianutnya.

g. Keselamatan kerja.
Rumah sakit menyelenggarakan system keselamatan kerja dan setiap
pegawai harus mematuhinya, keselamatan kerja termasuk prioritas budaya
kerja.
h. Jenjang karir.
Rumah sakit menyusun dan menetapkan jenjang karir bagi para pegawainya,
dan jika ada kekosongan jabatan maka selama ada pegawai yang memenuhi
persyaratan jabatan tersebut maka yang bersangkutan mendapatkan
prioritas utama dengan melalui proses seleksi.

i.

Pendidikan dan pelatihan.


Seiring dengan perkembangan ilmu dan ketnologi di bidang kesehatan,
rumah sa
kit menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan guna menyelaraskan
kemam
puan psikomotor dan kemampuan kognitifnya dengan perkembangan
tersebut.
Pendidikan dan pelatihan yang dilakukan atas kehendak rumah sakit,
biayanya

ditanggung oleh rumah sakit dan dalam jumlah biaya tertentu dilakukan
perjan
jian ikatan dinas untuk waktu tertentu.
j.

Survey kepuasan pegawai.


Rumah sakit menyelenggarakan survey kepuasan pegawai untuk
mengetahui
sampai sejauh mana tingkat kepuasan pegawai bekerja di rumah sakit.
Tingkat
kepuasan pegawai ini dipandang erat kaitannya dengan retensi pegawai
itu
sendiri. Dengan melakukan survey diharapkan didapatkan data factor apa
saja
yang dapat menyebabkan tingkat retensi pegawai berkurang, sehingga
dapat
dijadikan sebagai bahan upaya perbaikan.

BAB III
PENUTUP

Retensi adalah upaya untuk mempertahankan pegawai . Telah menjadi


persoalan utama dalam banyak Rumah Sakit. Oleh karena itu sangatlah penting Rumah
Sakit i mengakui bahwa retensi pegawai merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan
dan tanggung jawab signifikan bagi semua supervisor dan manajer
Panduan ini disusun dengan harapan bahwa semua pihak yang terkait dapat
melaksanakan dengan baik, sehingga dapat meningkatkan produktivitas, loyalitas, dan
kesejahteraan pegawai