Ketika 'menghadap ke atas', manajer harus bergantung pada penggunaan kekuatan

pribadi untuk mencapai pengaruh atas atasan-tingkat yang lebih tinggi. Sebaliknya, ketika
`menghadap ke bawah ', baik posisi dan kekuatan pribadi dapat dimobilisasi dalam
menangani bawahan. Dalam hubungan lateral dengan teman sebaya dan orang luar, manajer
lagi harus menekankan kekuatan pribadi untuk mencapai pengaruh yang diinginkan. Hal ini
jelas tergambar dalam kasus Radio AXBS (lihat studi kasus 26) yang mengalami sejumlah
besar konflik pribadi. Manajer berjuang untuk memperbaiki kerusakan yang disebabkan oleh
manuver politik yang bertujuan untuk mempertahankan budaya lama dalam menghadapi
kebutuhan besar untuk perubahan.
Memperoleh kekuasaan manajerial
Manajer yang efektif adalah salah satu yang berhasil dalam membangun dan
mempertahankan tingkat tinggi dari kedua posisi dan kekuasaan pribadi dari waktu ke waktu.
Hanya kemudian kekuatan yang cukup dari jenis yang tepat akan tersedia ketika manajer
mempunyai pengaruh pada dimensi ke bawah, lateral dan ke atas.
Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, kekuasaan posisi didasarkan pada otoritas
formal dan legitimasi lokasi manajer dalam hirarki organisasi otoritas. Kekuasaan posisi
dapat ditingkatkan bila manajer mampu menunjukkan kepada orang lain bahwa unit kerja
mereka sangat relevan dengan tujuan organisasi dan mampu merespon kebutuhan organisasi
yang mendesak. Selain itu, ada lima pedoman umum untuk meningkatkan kekuasaan.
1. Meningkatkan sentralitas dan kekritisan dalam organisasi dengan cara berikut: dengan
mengakuisisi peran yang lebih sentral dalam alur kerja, memiliki informasi yang disaring
melalui Anda, membuat setidaknya bagian dari tanggung jawab pekerjaan Anda yang
unik, memperluas jaringan kontak komunikasi, dan menempati kantor yang nyaman
untuk arus lalu lintas utama
2. Meningkatkan keleluasaan pribadi dan fleksibilitas pekerjaan Anda dengan
menyingkirkan kegiatan rutin, memperluas berbagai tugas dan hal-hal yang baru,
memulai ide-ide baru, terlibat dalam proyek-proyek baru, berpartisipasi dalam tahap
awal proses pengambilan keputusan, dan menghindari `kriteria kinerja yang handal
untuk menilai keberhasilan Anda pada pekerjaan.
3. Membangun tugas ke dalam pekerjaan Anda yang sulit untuk mengevaluasi dengan
menciptakan deskripsi pekerjaan yang ambigu, mengembangkan bahasa yang unik atau
set label dalam pekerjaan Anda, mendapatkan pelatihan lanjutan, menjadi lebih terlibat
dalam asosiasi profesional, dan melatih penilaian Anda sendiri.
4. Meningkatkan visibilitas kinerja pekerjaan Anda dengan memperluas jumlah kontak
yang Anda miliki dengan orang-orang senior, membuat presentasi lisan dari pekerjaan
tertulis, berpartisipasi dalam gugus tugas pemecahan masalah, mengirimkan
pemberitahuan prestasi yang menarik bagi organisasi, dan mencari tambahan peluang
untuk meningkatkan pengakuan nama pribad
5. Meningkatkan relevansi tugas Anda untuk organisasi dengan menjadi koordinator
internal maupun perwakilan eksternal, memberikan layanan dan informasi untuk unit

lain, monitoring dan evaluasi kegiatan dalam unit Anda sendiri, memperluas domain dari
aktivitas kerja Anda, terlibat dalam keputusan penting bagi tujuan utama prioritas
organisasi, dan menjadi pelatih atau mentor bagi anggota baru.
Kekuatan pribadi muncul dari karakteristik pribadi manajer daripada dari lokasi dan
karakteristik lain nya atau posisinya dalam hirarki organisasi otoritas. Dua basis utama
kekuasaan pribadi dalam keahlian dan referensi. Selain itu, terdapat tiga karakteristik pribadi
dipilih untuk potensi khusus mereka untuk meningkatkan kekuasaan pribadi dalam sebuah
organisasi
1. Pengetahuan dan informasi. Seorang manajer dapat meningkatkan kekuasaan pribadinya
melalui keahlian yang diperoleh memiliki pengetahuan khusus (oleh pendidikan,
pelatihan dan pengalaman) dan informasi (melalui akses khusus untuk data dan / atau
orang-orang.
2. Daya tarik pribadi. Referensi kekuasaan seorang manajer akan meningkat dengan
karakteristik yang menambah 'daya tarik' pribadi dalam hubungan dengan orang lain. Ini
termasuk karakteristik kepribadian yang menyenangkan, pola perilaku menyenangkan,
dan penampilan pribadi yang menarik.
3. Usaha. Demonstrasi kerja keras yang tulus dalam kinerja tugas juga dapat meningkatkan
kekuatan pribadi dengan meningkatkan baik keahlian dan referensi. Seseorang yang
dianggap berusaha keras mungkin diharapkan untuk tahu lebih banyak tentang pekerjaan
dan dengan demikian akan mencari nasihat. Seseorang yang berusaha keras juga
kemungkinan akan dihormati karena upayanya, dan bahkan mungkin menjadi tergantung
pada orang lain untuk mempertahankan upaya itu.
SARA LEE, Hal ini diakui bahwa kekuasaan mengalir dari kinerja tinggi yang
konsisten. Sara Lee, eksekutif puncak John Bryan mengamati bahwa kinerja menyebabkan
kemampuan untuk 'menghadapi' dan `berdebat 'dengan atasan dan lebih mudah' menolak
'orang staf. Seorang pelaku senior, mengatakan, 'menjadi bintang, dan dari waktu ke waktu
menjadi terlihat sangat diperlukan'
Mengubah kekuasaan menjadi pengaruh
Akuisisi kekuasaan tentu merupakan tugas penting bagi setiap manajer. Sebenarnya
menggunakan kekuatan baik untuk mencapai pengaruh yang diinginkan atas orang lain
ataupun tantangan lain. Perhatikan contoh berikut bagaimana beberapa manajer berusaha
melakukan pengaruh:
Saya menyuarakan keinginan saya dengan keras.
Saya menawarkan quid pro quo; yaitu, saya menawarkan untuk melakukan bagi
mereka jika mereka melakukan untuk saya.
`Saya terus melakukannya dan mengulangi poin saya berulang-ulang sampai saya
mendapatkan cara saya.
Saya memiliki semua fakta dan tokoh , dan saya menggunakannya seperlunnya.

`Saya pergi ke kepala bos ke tingkat yang lebih tinggi ketika saya ditolak.
Praktis berbicara, ada banyak cara yang berguna untuk berlatih pengaruh. Strategi
yang paling umum, melibatkan hal-hal berikut:

Alasan: menggunakan fakta dan data untuk mendukung argumen yang logis.
Keramahan: menggunakan sanjungan, niat baik, dan kesan yang baik.
Koalisi: menggunakan hubungan dengan orang lain untuk mendapatkan dukungan.
Perundingan: menggunakan pertukaran manfaat sebagai dasar untuk negosiasi.
Ketegasan: menggunakan pendekatan pribadi langsung dan kuat.
otoritas yang lebih tinggi: mendapatkan dukungan tingkat tinggi untuk permintaan.
Sanksi: menggunakan imbalan yang diperoleh secara organisasi dan hukuman.

Penelitian yang sebenarnya pada strategi ini untuk mencapai pengaruh manajerial
menunjukkan bahwa alasannya adalah strategi yang paling populer secara keseluruhan.
Selain itu, keramahan, ketegasan, tawar-menawar dan otoritas yang lebih tinggi lebih sering
digunakan untuk mempengaruhi bawahan dari pengawas. Pola upaya pengaruh konsisten
dengan anggapan sebelumnya, bahwa pengaruh ke bawah umumnya akan mencakup
mobilisasi baik posisi dan sumber kekuatan pribadi, sedangkan pengaruh atas akan lebih
mungkin menarik pada kekuasaan pribadi.
Tidak banyak penelitian yang tersedia pada subjek tertentu dari pengaruh atas dalam
organisasi. Hal ini sangat disayangkan karena manajer yang benar-benar efektif adalah salah
satu yang mampu mempengaruhi sikap bos serta bawahan. Satu studi melaporkan alasan itu,
atau presentasi logis dari ide-ide, dipandang oleh atasan dan bawahan sebagai strategi yang
paling sering digunakan dari pengaruh atas. Ketika ditanya tentang alasan untuk keberhasilan
dan kegagalan, bagaimanapun, baik persamaan dan perbedaan yang ditemukan di titik
pandang kedua kelompok. Tabel 15.1 menunjukkan bahwa penyebab yang dirasakan dari
keberhasilan dalam pengaruh atas adalah sama untuk kedua atasan dan bawahan, dan
melibatkan isi yang menguntungkan dari upaya pengaruh, dengan cara yang baik dari
presentasi, dan kompetensi dari bawahan. Kedua kelompok tidak setuju tentang penyebab
kegagalan, namun, Kegagalan atribut bawahan dalam pengaruh ke atas ke pikiran dekat
pengawas; konten yang tidak menguntungkan dari pengaruh upaya, dan hubungan
interpersonal yang kurang baik dengan supervisor (pengawas). Sebaliknya, supervisor atribut
kegagalan merupakan konten yang tidak menguntungkan dari sebuah usaha, cara yang
kurang menguntungkan di mana itu disajikan, dan kurangnya kompetensi bawahan.
Tabel 15.1. Penyebab dirasakan keberhasilan dan kegagalan dalam upaya pengaruh
atas

Penyebab keberhasilan

Pandangan
pengawas(supervisor)
konten yang menguntungkan
pengaruh upaya; cara yang

Pandangan
bawahan(subordinates)
Perjanjian
dengan
menguntungkan pandangan

Penyebab kegagalan

menguntungkan
di
manaupaya
dibuat;
kompetensi bawahan
Konten yang kurang baik dari
pengaruh upaya; kurangnya
kompetensi bawahan; cara
buruk dimana upaya dibuat

pengawas

Konten yang kurang baik dari

pengaruh upaya; Pikiran
tertutup dari supervisor,
hubungan interpersonal yang
buruk dengan supervisor

PEMBERDAYAAN
Pemberdayaan adalah memungkinkan individu atau kelompok untuk membuat
keputusan yang mempengaruhi mereka atau pekerjaan mereka.
Pemberdayaan adalah proses dimana manajer membantu orang lain memperoleh dan
menggunakan daya yang dibutuhkan untuk membuat keputusan yang mempengaruhi mereka
dan pekerjaan mereka. Lebih dari sebelumnya, manajer dalam organisasi progresif
diharapkan menjadi baik - dan sangat nyaman dengan - memberdayakan orang-orang dengan
siapa mereka bekerja. Daripada daya mempertimbangkan untuk menjadi sesuatu yang akan
diadakan hanya pada tingkat yang lebih tinggi dalam `piramida 'tradisional organisasi,
pandangan ini menganggap kekuatan untuk menjadi sesuatu yang bisa dibagi oleh semua
orang yang bekerja di datar dan struktur yang lebih kolegial.
Konsep pemberdayaan merupakan bagian dari perubahan besar yang sedang
disaksikan dalam industri saat ini. Nomor staf perusahaan sedang memotong kembali; lapisan
manajemen sedang memotong kembali; jumlah karyawan sedang memotong kembali. Apa
yang tersisa adalah organisasi yang ringkas dan dikelola oleh orang-orang yang lebih sedikit
yang berbagi kekuasaan lebih sebagai mereka pergi tugas tentang sehari-hari. Seperti yang
disarankan oleh Corning Ketua John R. Houghton, mungkin saja bahwa `usia hirarki telah
selesai'. Memang, pemberdayaan merupakan kunci dasar dari tim kerja self-managing
semakin populer dan kelompok keterlibatan pekerja kreatif lainnya.
Kunci kekuatan untuk pemberdayaan
Salah satu dasar untuk pemberdayaan adalah pandangan yang sangat berbeda dari kekuasaan
itu sendiri. Sejauh ini, diskusi kita telah terfokus pada daya yang diberikan atas individuindividu lainnya. Sebaliknya, konsep pemberdayaan menekankan kemampuan untuk
membuat sesuatu terjadi. Pemotongan melalui semua retorika perusahaan pada pemberdayaan
cukup sulit karena istilah tersebut telah menjadi mode di kalangan manajemen. Namun, setiap
upaya pemberdayaan individu perlu diperiksa dalam kejelasan bagaimana kekuasaan dalam
organisasi akan berubah.
Mengubah posisi kekuasaan
Ketika sebuah organisasi mencoba untuk memindahkan kekuasaan ke bawah hirarki, juga
harus mengubah pola yang ada posisi kekuasaan. Mengubah pola ini menimbulkan beberapa

pertanyaan penting. Dapat `diberdayakan 'individu memberikan penghargaan dan sanksi?

Apakah hak baru mereka untuk bertindak telah dilegitimasi dengan kekuasaan formal?
Semua pola terlalu sering, upaya pemberdayaan mengacaukan mapan kekuasaan posisi dan
mengancam manajer tingkat menengah bawah dan. Sebagai salah satu pengawas berkata,
'Semua pemberdayaan ini hal-suara besar untuk manajemen puncak. Mereka tidak harus
berjalan di sekitar berusaha untuk mendapatkan izin yang diperlukan untuk melaksanakan
saran dari kelompok saya. Mereka tidak pernah memberi saya wewenang untuk melakukan
perubahan, hanya pekerjaan baru meminta izin. "
Memperluas zona ketidakpedulian
Ketika memulai program pemberdayaan, manajemen perlu mengenali zona saat
ketidakpedulian dan sistematis bergerak untuk memperluas itu. Semua terlalu sering,
manajemen menganggap bahwa direktif untuk pemberdayaan akan diikuti; Namun, mereka
gagal untuk menunjukkan dengan tepat bagaimana pemberdayaan akan menguntungkan
individu yang terlibat.
Power as an expanding pie
Seiring dengan pemberdayaan, karyawan perlu dilatih untuk memperluas kekuasaan
mereka dan potensi pengaruh baru mereka. Ini adalah tugas yang paling sulit bagi manajer
dan tantangan yang sulit bagi karyawan, untuk itu sering berubah dinamis antara atasan dan
bawahan. Kuncinya adalah untuk mengubah konsep kekuasaan dalam organisasi dari
pandangan yang menekankan kekuasaan atas orang lain untuk salah satu yang menekankan
penggunaan kekuasaan untuk menyelesaikan sesuatu. Berdasarkan definisi baru kekuasaan,
semua karyawan bisa lebih kuat.
Dalam istilah praktis, pemberdayaan berarti bahwa semua manajer perlu menekankan
cara yang berbeda dslam melakukan pengaruh. Banding ke otoritas yang lebih tinggi dan
sanksi akan perlu diganti oleh banding alasan, keramahan dan tawar-menawar. Lebih dari
beberapa karyawan akan tidak nyaman ketika diminta untuk bersikap tegas atau untuk terlibat
dalam perundingan. Namun, teknik pengaruh ini cenderung menjadi lebih penting dengan
penyebaran pemberdayaan. Dukungan khusus dapat dibutuhakn untuk orang-orang sehingga
mereka akan menjadi nyaman dalam mengembangkan kekuasaan mereka sendiri.
Memberdayakan orang lain
Ketika semuanya berjalan dengan baik, semua orang dapat memperoleh keuntungan
dari pemberdayaan. Untuk menjaga organisasi mereka kompetitif, manajemen puncak harus
menghadiri berbagai kekuatan menantang dan strategis dalam lingkungan eksternal.
Sementara manajemen tertinggi cenderung berkonsentrasi pada keputusan tentang strategi
dan perubahan dinamis, yang lain di seluruh organisasi harus siap dan bersedia untuk
membuat keputusan operasi kritis. Dengan menyediakan peluang tersebut, pemberdayaan
meningkatkan total daya yang tersedia dalam suatu organisasi. Dengan kata lain, tingkat atas
tidak harus menyerahkan kekuasaan dalam rangka untuk tingkat yang lebih rendah untuk
mendapatkan itu. Argumen dasar yang sama juga berlaku dalam hubungan manajer-bawahan.

Efektif Manajer 15,2 daftar di atas hanya pedoman muncul beberapa untuk mengelola
pemberdayaan orang lain.
POLITIK ORGANISASI
Setiap studi kekuasaan dan pengaruh pasti mengarah ke subjek `politik '. Kata ini
mungkin menyulap pikiran penawaran terlarang, nikmat dan hubungan pribadi khusus.
Politik adalah permainan yang sangat umum dimainkan dalam organisasi bisnis. Seberapa
baik permainan ini dimainkan tergantung pada keterampilan para pemain politik dan seberapa
baik mereka memilih dan menggunakan organisasi. Ini citra politik organisasi, dimana
cerdas, sering tidak jujur; praktek yang digunakan untuk memperoleh pengaruh, tercermin
dalam karya Machiavelli klasik abad kelima belas, The Prince, yang menguraikan cara
mendapatkan dan memegang kekuasaan melalui aksi politik.
Politik juga dapat digambarkan sebagai seni menggunakan pengaruh, otoritas dan
kekuasaan untuk mencapai tujuan. Keterampilan politik, seperti keterampilan teknis, adalah
alat untuk menyelesaikan sesuatu. Manajer harus mengembangkan pemahaman tentang
konsep-konsep pengaruh, kekuasaan dan otoritas politik sebelum dapat digunakan secara
efektif. Jika manajer memiliki pemahaman tentang konsep-konsep ini, bersama dengan
kesadaran akan hambatan kepentingan (departemen, pribadi, perusahaan dan kelompok
kepentingan), mereka kemudian bisa menyampaikan pandangan atau keputusan kepada
kelompok kepentingan di paling cara mengancam mungkin. Manajer harus sering dan secara
terbuka mendiskusikan konsekuensi politik dari semua keputusan yang dihadapi departemen.
Mereka dapat menggunakan ini untuk menggambarkan realitas politik dan untuk menjelaskan
banyak nuansa perencanaan politik yang baik
Hanya orang menang, karena politik dimainkan oleh individu untuk saham individu
untuk mencapai kekuatan pribadi dan prestise. Dalam hal ini `papan permainan, tujuan
perusahaan menjadi sekunder untuk tujuan kelompok individu dan kadang-kadang. Politik
meliputi sebagian besar organisasi komersial dan industri dan, dalam permainan politik, itu
adalah organisasi yang sering kalah. Taktik bervariasi digunakan dapat sangat kontraproduktif
karena dapat digunakan untuk mendiskreditkan dan mampu menonaktifkan rekan.
Bagan organisasi dapat menunjukkan siapa bos dan siapa melapor kepada siapa.
Namun, grafik formal tidak akan mengungkapkan yang orang memberikan pada hal-hal
teknis atau mendiskusikan politik kantor saat makan siang. Banyak pekerjaan yang
sebenarnya dari suatu organisasi dicapai melalui organisasi informal ini dengan jaringan yang
kompleks hubungan yang melintasi fungsi dan divisi. Manajer dapat memanfaatkan kekuatan
sejati dalam perusahaan mereka dengan menggunakan salah satu (atau kombinasi) dari tiga
jenis jaringan:
1. jaringan saran, yang mengungkapkan orang-orang kepada siapa orang lain mengubah
untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan
2. jaringan kepercayaan, yang mengungkapkan yang berbagi informasi sensitif

3. jaringan komunikasi, yang menunjukkan siapa yang berbicara tentang hal-hal yang
berhubungan dengan pekerjaan.
Sebagai perusahaan di Australia terus meratakan struktur mereka dan bergantung pada
tim, manajer cenderung kurang mengandalkan otoritas mereka dan lebih pada pemahaman ini
jaringan informal. Namun, apakah organisasi datar atau tinggi, salah satu aspek politik akan
selalu menang-'officde politics'.
Bahkan, politik kantor adalah sebagai umum hari ini karena pernah ada. Orang yang
tahu hanya kapan dan siapa yang harus menyanjung, atau orang yang bisa berteman bos, atau
orang yang tahu bisnis semua orang - semua membawa pengaruh yang cukup besar dan
mereka tahu itu. Kebanyakan orang yang menjadi korban kerusakan akibat politik kantor
jatuh ke salah satu dari dua kategori dasar - yang tidak bersalah yang tanpa disadari
menyinggung orang yang salah, dan para pemain cerdas yang membiarkan pertahanan
mereka turun terlalu cepat. Dalam rangka untuk berkembang dalam lanskap politik kantor, itu
adalah ide yang baik untuk menjadi sekutu dengan orang-orang yang terpuji, khawatir
terutama dengan usaha sendiri, tidak berlebihan politik dan berjuang untuk kepercayaan.
Dua tradisi politik organisasi
Ada dua tradisi berbeda dalam analisis politik organisasi. Salah satu tradisi dibangun
di atas filsafat Machiavelli dan mendefinisikan politik dalam hal kepentingan diri sendiri dan
penggunaan cara-cara non-sanksi. Dalam tradisi ini, politik organisasi dapat secara resmi
didefinisikan sebagai manajemen pengaruh untuk mendapatkan berakhir tidak disetujui oleh
organisasi atau untuk mendapatkan ujung sanksi melalui pengaruh non-sanksi berarti.
Manajer sering dianggap politik ketika mereka mencari tujuan mereka sendiri atau
menggunakan arti saat ini tidak diizinkan oleh organisasi. Hal ini juga penting untuk
menyadari bahwa di mana ada ketidakpastian atau ketidakjelasan seringkali sangat sulit untuk
mengatakan apakah seorang manajer sedang politik dalam arti melayani diri sendiri.
DREXEL BURNHAM DAN LAMBERT. Apakah Michael Milkin inovator hebat
yang digunakan `obligasi sampah 'untuk mendanai pengambilalihan perusahaan dan
menciptakan' pasar 'untuk kontrol korporat perusahaan utama AS - atau dia hanyalah pidana
umum untuk uang dengan cara apapun yang dia bisa? Jelas, Milkin melanggar aturan
perdagangan orang dalam (menggunakan informasi dari dalam perusahaan yang tidak
diketahui oleh orang lain untuk membuat uang pada perubahan harga saham) yang ditetapkan
oleh US Securities and Exchange Commission (SEC). Akibatnya, ia dijatuhi hukuman 10
tahun penjara. Apakah Drexel Burnham Lambert dan (perusahaan investasi perbankan Milkin
bekerja) tahu dia melakukan kegiatan ilegal, atau apakah itu hanya kembali sementara ia
membuat semua orang keberuntungan? Atau, seperti yang sering terjadi dalam dunia politik
korporasi, bisa semua pernyataan ini sebagian benar?
Tradisi kedua memperlakukan politik sebagai fungsi yang diperlukan akibat
perbedaan yang dirasakan kepentingan individu. Di sini, politik organisasi dipandang sebagai
seni kompromi kreatif antara kepentingan bersaing. Dalam masyarakat yang heterogen, orang
akan setuju pada kepentingan siapa diri yang paling berharga dan yang harus keprihatinan

therefore akan dibatasi oleh kepentingan kolektif. Politik timbul karena individu perlu
mengembangkan kompromi, menghindari konfrontasi, dan hidup bersama. Hal yang sama
juga berlaku dalam organisasi, di mana individu bergabung, bekerja dan tinggal bersamasama karena kepentingan pribadi mereka dilayani. Selanjutnya, penting untuk diingat bahwa
tujuan dari organisasi dan cara-cara yang dapat diterima ditetapkan oleh individu yang kuat
organisasi dalam negosiasi dengan orang lain. Dengan demikian, politik organisasi juga
penggunaan kekuatan untuk mengembangkan ujung acceptable sosial dan berarti balan-e
individu dan kepentingan kolektif.
Keyakinan bahwa segala sesuatu yang terjadi dalam organisasi adalah hasil dari
manusia yang mengejar rasional kepentingan diri mereka menyiratkan bahwa ide-ide tidak
penting sama sekali. Fakta bahwa orang lain diajarkan dan disajikan argumen dan teori tidak
berdampak pada mereka karena mereka hanya akan melakukan, walaupun dalam rasional
kepentingan diri mereka. Dalam tradisi liberal, kekuatan fundamental dari ide-ide sering
ditolak. Tesis ini telah menjadi sangat penting dalam organisasi sektor publik. Ia mengatakan
bahwa mulai dengan asumsi ekonomi standar, adalah mungkin untuk menjelaskan perilaku
dalam organisasi sektor publik. Tentu saja perilaku semua pejabat publik dipandu oleh ideide. Perbedaannya adalah bahwa beberapa mengawasi ide-ide mereka; yang lainnya tidak,
dan lain-lain melakukannya dengan cara yang salah. Oleh karena itu, seseorang tidak dapat
menyangkal bahwa orang termotivasi oleh ide - yang kecil, yang dipinjam, yang diteliti. Ini
memang paradoks.
The double-edged sword of organisational politics
Kedua tradisi yang berbeda dari politik organisasi yang tercermin dalam cara di mana
eksekutif menjelaskan pengaruhnya terhadap manajer dan organisasi mereka. Dalam satu
survei, sekitar 53 persen dari mereka yang diwawancarai menunjukkan bahwa politik
organisasi meningkatkan pencapaian tujuan organisasi dan kelangsungan hidup .23'Yet,
beberapa 44 persen menyarankan bahwa terganggu individu dari tujuan organisasi. Dalam
survei yang sama, 60 persen responden menyarankan; bahwa politik organisasi itu baik untuk
kemajuan karir; 39 persen melaporkan bahwa hal itu mengarah pada hilangnya kekuasaan,
posisi dan kredibilitas.
Politik organisasi tidak secara otomatis baik atau buruk. Hal ini dapat melayani
sejumlah fungsi penting, termasuk membantu manajer untuk:

Mengatasi kekurangan personil. Sebagai manajer, Anda harus mengharapkan

beberapa ketidaksesuaian antara orang dan posisi dalam organisasi. Bahkan dalam
perusahaan yang dikelola terbaik, ketidaksesuaian muncul di antara manajer yang
pembelajaran, terbakar, kurang diperlukan tnaining dan keterampilan, overqualified,
atau kurang sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapai tugas-tugas mereka
ditugaskan. Politik organisasi menyediakan mekanisme untuk menghindari
kekurangan ini dan mendapatkan pekerjaan yang dilakukan.
Mengatasi perubahan. Perubahan lingkungan dan teknologi dari suatu organisasi
sering datang lebih cepat daripada suatu organisasi dapat merestrukturisasi. Bahkan

dalam organisasi yang dikenal untuk perencanaan rinci, kejadian tak terduga dapat
terjadi. Untuk memenuhi masalah yang tak terduga, orang-orang dan sumber daya
harus pindah ke tempat cepat sebelum sakit kepala kecil menjadi masalah besar.
Politik organisasi dapat membantu untuk mengidentifikasi masalah tersebut dan
bergerak ambisius, managers pemecahan masalah ke dalam pelanggaran. . Pengganti
untuk kewenangan formal Ketika kekuasaan formal seseorang rusak atau gagal untuk
diterapkan ke situasi tertentu, tindakan politik dapat digunakan untuk mencegah
hilangnya pengaruh. Manajer dapat menggunakan perilaku politik untuk
mempertahankan operasi dan untuk mencapai kesinambungan tugas dalam keadaan di
mana kegagalan kewenangan formal dapat dinyatakan menyebabkan masalah

Banyak yang berpikir bahwa keputusan tingkat papan yang dibuat atas dasar argumen
rasional dan terbaik kepentingan jangka panjang dari para pemangku kepentingan. Namun,
ruang rapat sering arena di mana perebutan kekuasaan terjadi dan prinsip-prinsip manajemen
yang ditinggalkan demi hukum rimba perusahaan. Proses mencapai, memelihara dan
menjalankan kekuasaan disebut politik. Penggunaan politik kekuasaan keluar dengan
berbagai cara, salah satu yang paling populer menjadi pembentukan aliansi. Membangun
basis kekuatan (atau `membangun kerajaan ') adalah cara yang umum untuk menggunakan
kekuasaan politik.
Untuk bertahan hidup di lingkungan yang sangat politis dan memainkan permainan
politik membutuhkan keterampilan tertentu kompetensi, termasuk kemampuan untuk
mengenali orang-orang yang bermain game politik meskipun penampilan permukaan
keterbukaan dan kerjasama. Hal ini juga membutuhkan kemampuan untuk mengidentifikasi
sumber-sumber daya pemain kunci dan membangun aliansi dan hubungan sendiri.
Perlindungan diri sendiri sebagai politik organisasi
Sementara politik organisasi dapat membantu untuk organisasi secara keseluruhan, itu
mungkin lebih dikenal dan dipahami dengan lebih baik dalam hal diri. " perlindungan.
Apakah manajer seperti itu atau tidak, semua karyawan mengakui bahwa dalam suatu
organisasi mereka harus hati-hati untuk dirinya sendiri terlebih dahulu. Dalam banyak
organisasi, jika karyawan tidak melindungi dirinya sendiri, tidak ada yang akan. Seringkali,
sedikit waktu yang dihabiskan belajar seluk-beluk perilaku politik. Strategi yang paling
penting adalah untuk belajar membaca lingkungan melalui observasi, mendengarkan,
membaca, detasemen dan analisis. Ketika membayangkan sukses, banyak orang
membayangkan memiliki cukup uang untuk membeli semua kesenangan yang ditawarkan
kehidupan. PeopIe lain akan merasa sukses jika mereka berdamai dengan diri mereka sendiri.
Orang-orang seperti cenderung lebih peduli dengan melakukan apa yang mereka anggap
benar atau penting daripada bekerja untuk kepentingan pribadi mereka. Masih orang lain
membangun tekad untuk maju. Jadi ditentukan apakah mereka bahwa mereka terus-menerus
mencari orang-orang dalam posisi kekuasaan dalam harapan generating posisi baru; mereka
ahli dalam memainkan politik. Mereka didorong untuk meningkatkan status mereka dalam
kehidupan, dan selama rentang karir.

Pada dasarnya ada tiga strategi umum individu terapkan untuk melindungi diri mereka
sendiri. Mereka dapat menghindari tindakan dan risiko mengambil, mengarahkan
akuntabilitas dan tanggung jawab, atau mempertahankan wilayah mereka.
Menghindari Tindakan
Di daerah kontroversial di mana karyawan harus mengambil risiko melakukan
tindakan yang salah atau di mana mungkin menghasilkan sanksi, penghindaran adalah sangat
umum. Mungkin reaksi yang paling umum adalah untuk `bekerja dengan aturan '. Artinya,
karyawan dilindungi ketika mereka benar-benar mengikuti semua aturan, kebijakan dan
prosedur atau tidak mengizinkan penyimpangan atau pengecualian. Sebagai contoh,
pengendali lalu lintas udara di St Louis marah jadwal penerbangan di seluruh Amerika
Serikat hanya dengan menegakkan semua aturan dan peraturan untuk mendarat dan berangkat
penerbangan.
`Melewati uang 'adalah metode lain yang umum karyawan dan manajer gunakan
untuk menghindari mengambil tindakan. Kuncinya di sini adalah untuk menentukan tugas
sedemikian rupa sehingga menjadi tanggung jawab formal orang lain. Kami selalu kagum
pada cara cerdik individu dapat mendefinisikan masalah untuk menghindari tindakan dan
mengalihkan tanggung jawab. tur tanaman, salah satu penulis menyaksikan seorang karyawan
menunggu selama 20 menit sampai listrik akhirnya tiba untuk menekan tombol reset pada
mesin bubut nya. itu bukan tugasnya untuk menekan tombol; dia hanya dioperasikan mesin
bubut. Listrik memperbaikinya.
Mungkin salah satu teknik yang paling membuat frustrasi tetapi efektif adalah
`bermain bodoh'. Kita semua melakukan hal ini pada beberapa waktu atau yang lain. Kapan
terakhir kali Anda berkata, `Officer, saya tidak tahu batas kecepatan adalah 60. Aku tidak
mungkin terjadi 83! '
Saat bekerja dengan aturan, lewat uang dan bermain bodoh yang teknik umum,
karyawan yang berpengalaman sering berlatih teknik agak lebih halus perlindungan diri. Ini
termasuk depersonalisasi dan mengulur-ulur. Depersonalisasi melibatkan mengobati individu,
seperti pelanggan, klien atau bawahan, sebagai angka, hal-hal atau benda. Manajer senior
tidak memecat karyawan jangka panjang; organisasi ini hanya `dirampingkan '. Mengulurulur rutin melibatkan memperlambat kecepatan kerja untuk memperluas tugas sehingga
individu tampak seolah-olah mereka bekerja keras. Dengan mengulur-ulur kreatif, karyawan
dapat menghabiskan waktu mendukung organisasi ideologi, posisi atau program dan
menunda pelaksanaan.
Menghindari tanggung jawab
Cepat atau lambat, sebagian besar individu dalam suatu organisasi akan perlu
mengambil tindakan. Namun, politik individu yang sensitif akan selalu melindungi diri dari
mengaku bersalah atas konsekuensi negatif dari tindakan mereka. Sekali lagi, ada berbagai
usang, teknik untuk menghindari tanggung jawab. Sejajar dengan bekerja untuk memerintah
adalah `menggertak ', atau dokumentasi ketat. Di sini, orang hanya mengambil tindakan bila

semua dokumen di tempat dan jelas bahwa mereka hanya mengikuti prosedur. Terkait erat
dengan dokumentasi yang ketat adalah `memo buta 'yang menjelaskan keberatan terhadap
tindakan yang dilakukan oleh individu. Di sini, tindakan yang dibutuhkan diambil, tetapi
memo buta disiapkan harus tindakan dipertanyakan. Politisi sangat baik teknik ini. Mereka
akan bertemu dengan pelobi dan kemudian mengirim memo untuk mengkonfirmasikan
pertemuan. Setiap hubungan antara apa yang dibahas dalam rapat dan memo yang disengaja.
Sebagai contoh terakhir menunjukkan, metode yang nyaman beberapa manajer
gunakan untuk menghindari tanggung jawab hanyalah untuk menulis ulang sejarah Jika
program ini berhasil, klaim manajer telah menjadi pendukung awal. Jika program gagal,
manajer adalah orang yang menyatakan keberatan serius di tempat pertama. Sementara memo
dalam file sering baik untuk memiliki untuk menunjukkan dukungan awal seseorang atau
keberatan, beberapa eksekutif tidak peduli dengan sopan santun seperti itu. Mereka hanya
akan memulai pertemuan dengan recapping apa yang telah terjadi sedemikian rupa yang
membuat mereka terlihat baik.
Untuk benar-benar licik, ada tiga teknik lain untuk menghindari tanggung jawab.
Salah satu teknik yang harus disalahkan masalah pada seseorang (atau beberapa kelompok)
yang memiliki kesulitan membela dirinya sendiri. Karyawan dipecat, orang luar, lawan dan
kelompok minoritas sering menjadi sasaran kambing hitam tersebut. Misalnya, ketika
produsen alat kecil memiliki kesulitan dengan kualitas produk, manajer pabrik berkata, 'Kami
melakukan segala sesuatu yang benar kita bisa, komponen dari pemasok di Jepang yang
rusak. "
Terkait erat dengan pengkambinghitaman menyalahkan masalah pada peristiwa tak
terkendali. Manajer benar-benar cerdik jauh melampaui tua ' the dog ate my homework''
secara rutin. Favorit kami adalah, `Mengingat penurunan berat tak terduga dalam
perekonomian secara keseluruhan, profitabilitas perusahaan hanya sedikit di bawah
ekspektasi yang wajar. Artinya, perusahaan kehilangan bundel.
Tentu saja, teknik ini gagal, selalu ada kemungkinan lain: menghadapi kekalahan
yang jelas, manajer bisa meningkat komitmen untuk penyebab kekalahan. Artinya, ketika
semua tampak hilang, menegaskan rasa percaya diri Anda dalam tindakan asli, menyalahkan
masalah pada tidak menghabiskan cukup uang untuk melaksanakan rencana tersebut
sepenuhnya, dan memulai tindakan yang panggilan untuk peningkatan usaha. Harapannya
adalah bahwa Anda akan dipromosikan atau pensiun pada saat konsekuensi negatif yang
benar-benar diakui. Satu studi yang disediakan penyelidikan melalui ke mengapa eksekutif
senior serius mempertimbangkan meninggalkan layanan publik AS federal. Secara khusus,
pengaruh studi examined.the politik power'and pada niat mereka untuk meninggalkan.
Ditemukan kekuasaan - sebagai fenomena struktural dan manajerial - merupakan penentu
penting niat eksekutif senior 'untuk meninggalkan layanan federal.
Ada teknik lain untuk menghindari tanggung jawab, terlalu banyak untuk disebutkan.
Individu benar-benar kreatif sering menggabungkan teknik untuk con-sekering masalah ini
lebih lanjut. Ketika semua orang memainkan permainan politik, seringkali sangat sulit untuk

mengisolasi tepat apa yang telah terjadi dan mengapa. Jelas, dalam kemudahan ini, tingkat
kepercayaan dan saling mendukung dalam perusahaan hampir menghilang