Anda di halaman 1dari 96

KAJIAN YURIDIS PERLINDUNGAN UPAH TENAGA KERJA ASING

PASCA BERLAKUNYA MASYARAKAT EKONOMI ASEAN (MEA)


SKRIPSI
Untuk memenuhi sebagian persyaratan
Untuk mencapai derajat S-1 pada
Program Studi Ilmu Hukum

Oleh :
HADI KURNIAWAN
D1A012154

FAKULTAS HUKUM
UNIVERSITAS MATARAM
MATARAM
2016

KAJIAN YURIDIS PERLINDUNGAN UPAH TENAGA KERJA ASING


PASCA BERLAKUNYA MASYARAKAT EKONOMI ASEAN (MEA)

Oleh :
HADI KURNIAWAN
D1A012154

Menyetujui,
Pembimbing Pertama,

Pembimbing Kedua,

Dr. Any Suryani Hamzah, S.H., M.Hum


NIP: 19640706 199001 2 001

H. Zaeni Asyhadie, S.H., M.Hum


NIP: 19610620 198803 1 001

SKRIPSI INI TELAH DISEMINARKAN DAN DI UJI PADA


TANGGAL :

Oleh :
DEWAN PENGUJI
Ketua

Dr. Any Suryani Hamzah, S.H., M.Hum


NIP: 19640706 199001 2 001

(____________________)

Anggota I,

H. Zaeni Asyhadie, S.H., M.Hum


NIP: 19610620 198803 1 001

(____________________)

Anggota II,

Prof.Dr. H.LALU HUSNI,S.H.,M.Hum


NIP. 19621231 198803 1 010

(____________________)

Mengetahui,
Ketua Bagian Hukum Perdata,

Muhammad Umar,SH.,MH
NIP.19521231 198403 1 104
SKRIPSI INI TELAH DITERIMA DAN DISAHKAN OLEH FAKULTAS
HUKUM UNIVERSITAS MATARAM
PADA TANGGAL :______________________________

Dekan,

Prof.Dr. H.LALU HUSNI,S.H.,M.Hum


NIP. 19621231 198803 1 010
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, taufik
dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi
dengan judulKajian Yuridis Perlindungan Upah Tenaga Kerja Asing Pasca
Berlakunya Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) ,yang merupakan kewajiban
bagi mahasiswa program serjana (S-1) Fakultas Hukum Universitas Mataram,
sebagai tugas akhir untuk memperoleh gelar sarjana (S-1).Petunjuk yang
dianugrahkanoleh Allah SWT merupakan rahmat yang selalu mengiringi gerak
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, walau terkadang penulis sering
melupakan segala karunia yang diberikan-Nya. Hal ini merupakan salah satu bukti
bahwa Allah SWT maha pengasih lagi maha penyayang dan sekaligus
menunjukkan betapa tidak sempurnanya penulis. Shalawat dan salam semoga
tercurahkan kepada arwah Nabi Muhammad SAW yang telah menyampaikan
ajaran-ajaran yang menjadi pedoman bagi penulis untuk menghindari kekhufuran
dan jurang kebodohan.
Dalam penulisan skripsi ini, sudah tentu penulis banyak memperoleh
bantuan dan bimbingan serta dorongan dari berbagai pihak baik moril maupun
materil yang tentunya sangat bermanfaat dalam penulisan skripsi ini. Untuk itu
dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terimakasih yang setulustulusnya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Lalu. Husni, S.H., M.Hum selaku Dekan Fakultas
Hukum Universitas Mataram.

2. Bapak Muhammad Umar, SH,.MH Selaku Ketua Bagian Hukum Perdata


Fakultas Hukum Universitas Mataram, yang telah membantu dalam
penentuan judul penelitian ini.
3. Ibu Dr. Any Suryani Hamzah, S.H., M.Hum sebagai dosen pembimbing I
dan Selaku ketua penguji sekaligus yang telah banyak memberikan keritikan
dan saran sehingga penyusun dapat menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak H. Zaeni Asyhadie, S.H., M.Hum selaku dosen pembimbing II yang
membimbing saya dari awal hingga selesainya penulisan skripsi ini,yang
telah banyak meluangkan waktu dengan penuh kesabaran dan perhatian
dalam memberikan petunjuk, kritikan, yang diberikan dalam penyusunan
skripsi ini.
5. Bapak Prof.Dr. H.Lalu Husni,S.H.,M.Hum selaku Dosen penguji, yang telah
banyak

memberikan

arahan

serta

nasihat-nasihat

berharga

dalam

penyusunan skripsi ini.


6. Bapak dan ibu dosen serta segenap civitas akademik Fakultas Hukum
Universitas Mataram yang telah memberikan ilmunya selama perkuliahan
kepada penyusun.
7. Ketua dan seluruh staff/karyawan perpustakaan Fakultas Hukum Universitas
Mataram yang telah memberikan bantuan buku-buku referensi yang
berkaitan dengan penulisan skripsi ini.
8. Lebih khususnya lagi ucapan terimakasih kepada Kedua orang tua saya,
ayahanda Maskun semoga bahagia dan ibunda Husnaini, yang telah
memberikan dukungan moril maupun materiil serta doa dan restunya selama

ini, juga memberikan motivasi yang tiada terkira agar penulis senantiasa

cepat lulus dan menjadi orang sukses.


9. Bapak Drs.H.Usman, Msi, yang telah membimbing saya selama berada di
UKKI TASAMUH, bimbingan bapak akan selalu saya terapkan dalam
kehidupan sehari-hari.
10. Bapak Dr. Muhaimin,SH,.M.Hum selaku murabbi di UKKI

TASAMUH

yang telah banyak mengajarkan saya Ilmu Agama Islam serta bagaiman
menjadi manusia yang Istiqomah dalam ketaqwaan
11. Teman-teman terbaik penyusun

Ari

Irwanto,

Mansujana,

Harun

Al

rasyid,Hamdan, Hamzani Ahkam, Dzulhi Dwi Prabowo, M.Izzi Noeruzzaman,


M.Rajab Fadli, Alwi Syahbana, Sofian Hardiansyah, Agus Aprianto, Mbak
Fuad dan teman-teman semua yang tidak bisa saya sebutkan namanya,
kebersamaan dan kesolidan kita selama perkuliahan dan pergaulan yang
terkadang di selingi dengan berbagai aktifitas canda tawa memberikan arti
pentingnya sebuah persahabatan yang tak terlupakan dan menjadi sebuah
catatan sejarah bagi kita semua.

12. Teman-teman organisasi:


a. UKKI Tasammuh, yang telah banyak mengingatkan dan mengajarkan saya
tentang kebenaran yang haqiqi Ust. Usman, Ust Muhaimin terimakasih
nasehatnya dalam liqo` rutinnya. Teman-teman jadikan tasammuh sebagai
wadah organisasi intra yang membantu meningkatkan keilmuan temanteman disamping ilmu perkuliahan, lanjutkan dakwah insyallah kalu kita
menegakkan agama allah maka allah akan membantu kita baik urusan dunia
maupun akhirat yakinlah akan hal itu.

Waktu terus berputar, dan masih

banyak hal yang mesti saya lanjutkan selain kuliah di universitas mataram
ini. Maaf, saya duluan lulus, tetap semangat teman-teman!. Doa dan
harapan saya senantiasa selalu menyertai kalian semua agar cepat lulus dan
sama-sama menjadi orang yang sukses.

b. Paguyuban Comunitas Mahasiswa Fakultas Hukum Lombok Timur


(CoMHLoT) tingkatkan terus silturrahmi dan persahabatan di antara kita.

13. Dengan tanpa mengurangi rasa hormat penyusun kepada seluruh pihak yang
tidak sempat penyusun sebutkan satu per satu atas jasa dan partisipasinya
dalam penulisan skripsi ini saya ucapkan terimakasih, semoga apa yang
kalian berikan di balas oleh allah SWT.
Penyusun menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari
kata sempurna, oleh karena itu penyusun mengharapkan kritik dan saran
yang bersifat membangun dari semua pihak yang senantiasa penyusun
harapkan dan semoga skripsi ini dapat berguna bagi semua pihak yang
membacanya,

serta

menambah

wawasan

keilmuan

bagi

berkepentingan dengan masalah ini. amien.

Mataram, 10 Juni 2016


Penyusun

HADI KURNIAWAN

yang

MOTO

Sebaik-baik manusia adalah yang bermanfaat


bagi manusia yang lain
(HR. Ahmad, thabrani, daruqutni. Disahihkan alalbani dalam as-silsilah).
Jadilah Pemimpin,
dan fikirkanlah, bahwa dipojok sana terdapat
banyak orang yang membutuhkan fikiran,
tenaga, pengorbanan dan pengabdian kita.
(Tri Rismaharani: Walikota Surabaya)

PERSEMBAHAN
Karya Ini, Penulis Persembahkan Untuk:

Kedua Orang Tua Tercinta dan Tersayang


Kakak dan Adik Tersayang
Sahabat-Sahabat Motivator Penyemangat Penulis
AlmamaterKebanggaanUniversitas Mataram

10

RINGKASAN
KAJIAN YURIDIS PERLINDUNGAN UPAH TENAGA KERJA ASING
PASCA BERLAKUNYA MASYARAKAT EKONOMI ASEAN (MEA)
Adanya Masyarakat Ekonomi ASEAN telah memungkinkan masuknya
atau digunakannya tenaga kerja warga negara asing pendatang. Adapun rumusan
masalah yang menjadi focus penulis dalam penelitian ini yaitu pertama,
Bagaimana perlindungan Upah Tenaga Kerja Asing setelah berlakunya MEA?,
kedua, Apakah Upah yang diterima Tenaga Kerja Asing sama dengan Tenaga
Kerja Indonesia pasca berlakunya MEA?. Tujuan dari penelitian ini Untuk
memperoleh pengetahuan mengenai perlindungan Upah bagi Tenaga Kerja Asing
setelah berlakunya MEA nantinya, Untuk mengetahui apakah Upah yang diterima
Tenaga Kerja Asing sama dengan Tenaga Kerja Indonesia pasca berlakunya MEA.
Adapun mamfaatnya yaitu teoriti, akademis, dan praktis. Ruang lingkupnya
Perlindungan Upah Tenaga Kerja Asing Pasca Berlakunya Masyarakat Ekonomi
Asean (MEA).
Penelitian ini menggunakan metode penelitian hukum normatif.
Pendekatan yang digunakan, yaitu pendekatanperundang-undangan (statute
approach), pendekatan konseptual (conceptual approach), dan pendekatan sejarah
(histori approach). Sumber dan jenis bahan hukum penelitianini adalah berasal
dari hasil penelitian kepustakaan yang di klarifikasikan kedalam tiga jenis, yaitu:
bahan hukum primer, bahan hukum sekunder dan bahan hukum tersier.
Teknikpengumpulan sumber penelitian yang digunakan yaitu studi kepustakaan
(library research).
Akses pasar bebas yang berlaku pada Masyarakat Ekonomi ASEAN tidak
bisa di bendung lagi sehingga perlu meramu strategi supaya perlindungan upah di
Indonesia dapat memberikan kesejahteraan bagi buruh/pekerja. Buruh/pekerja
termasuk juga Tenaga Kerja Asing sebagaimana di jelaskan dalam pasal 1 angka 2
yaituTenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna
menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri
maupun untuk masyarakat Kebijakan perlindungan upah dilakukan pemerintah
untuk mewujudkan penghasilan yang dapat memenuhi penghidupan yang layak
bagi kemanusiaan, Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh
meliputi Pasal 88 ayat 2 UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Tenaga
kerja asing memiliki kedudukan yang sama dengan tenaga kerja Indonesia pada
saat ia bekerja di perusahaan Indonesia. Ketika mereka bekerja di perusahaan
Indonesia, maka hukum yang berlaku kepada mereka adalah hukum Indonesia
khususnya Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Namun, selain berkedudukan sama dengan Tenaga Kerja Indonesia

11

Saran-saran yang dapat diberikan dalam rangka mewujudkan


kesejahteraan bersama di ranah ketenagakerjaan baik kesejahteraan tenaga kerja
Indonesia dan Tenaga Kerja Asing maka di perlukan regulasi yang mengatur
Perlindunga Upah Tenaga Kerja Asing

ABSTRACT
KAJIAN YURIDIS PERLINDUNGAN UPAH TENAGA KERJA ASING
PASCA BERLAKUNYA MASYARAKAT EKONOMI ASEAN (MEA)
HADI KURNIAWAN
DIA012154
FAKULTAS HUKUM
Tujuan dari

penelitian ini

Untuk memperoleh pengetahuan mengenai

perlindungan Upah bagi Tenaga Kerja Asing setelah berlakunya MEA nantinya,
Untuk mengetahui apakah Upah yang diterima Tenaga Kerja Asing sama dengan
Tenaga Kerja Indonesia pasca berlakunya MEA.Hasil Penelitian Ini menunjukkan
bahwa keberadaan Tenaga Kerja Asing di Indonesia memang sudah diatur dalam
Undang-Undang Nomer 13 tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan. Berlakunya
MEA semakin membuka jalan yang terbuka lebar bagi tenaga kerja asing, dari
segi penempatan sudah ada regulasi yang mengatur penempatan tenga kerja asing
yang masuk ke Indonesia akan tetapi perlindungan upah yang khusus mengatur
bagaimana upah tenaga kerja asing, jumlah yang diterima belum ditemukan aturan
yang mengatur hal tersebut sehingga kebijakan dibidang pengupahan terutama
upah tenaga kerja asing harus menjadi prioritas utama pemerintah dalam
menghadapi MEA.
Kata Kunci: Perlindungan Upah, Masyarakat Ekonomi Asean
STUDY JURIDICAL WAGE PROTECTION OF FOREIGN MANPOWER
POST ENTRY INTO ASEAN ECONOMIC COMMUNITY (AEC)
ABSTRACT
The purpose of this study To gain knowledge regarding the protection of
wages for Foreign Workers after the entry into force of the MEA later, to
determine whether the wages received together with the Foreign Workers
Employment MEA.Hasil Indonesia after the enactment of this study showed that
the presence of foreign workers in Indonesia are already regulated in Law Number
13 of 2013 on Manpower. Applicability MEA increasingly open the way wide
open for foreign workers, in terms of the placement of the existing regulations
governing the placement tenga foreign workers coming into Indonesia but wage
protection that specifically regulate how the wages of foreign workers, the amount
received undiscovered rules governing these things so that policies in the field of
wages largely foreign labor should be a priority for governments in the face of the
MEA.
Keywords: Protection of Wages, the Asean Economic Community

12

DAFTAR ISI
BAB I PEDAHULUAN ..................................................................
A.
B.
C.
D.

Latar Belakang..................................................................
Perumusan Masalah..........................................................
Tujuan Dan Mamfaat Penelitian ......................................
Ruang Lingkup Penelitian ...............................................

1
5
6
7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................

a. Konsep Upah ............................................................................

a) Sistem Pengupahan ...........................................................


b) Penentuan Tarif Upah.........................................................
c) Sistem Pemberian Upah ....................................................
b. Tinjauan Umum Tentang Penggunaan TKA di Indonesia

8
12
15
18

a) Pengertian Tenaga Kerja Asing

18

b) Penggunaan Tenaga Kerja Asing di Indonesia .

19

c) Hukum Penggunaan Tenaga Kerja Asing di Indonesia..

23

c. KONSEP MEA (Masyarakat Ekonomi Asean)..

24

BAB III METODE PENELITIAN

31

1. Jenis Penelitian .

31

2. Metode Pendekatan ..

31

3. Sumber dan Jenis Bahan Hukum ..

32

4. Teknik Pengumpulan dan Pengolahan Bahan Hukum .

33

5. Analsis Bahan Hukum ..

34

BAB IV PEMBAHASAN .................................................................

31

A. Perlindungan Upah TKA Pasaca Berlakunya MEA ..............

31

1. Kebijakan Pengupahan Di Indonesia ...............................

31

13

a. Pengertian Upah ........................................................

31

b. Dewan Pengupahan ...................................................

34

c. Struktur dan Skala Upah ............................................

36

d. Macam-macam Sistem Pengupahan ..........................

37

2. Pengaturan Nasional Mengenai TKA ..............................

41

a. Kepres No. 75 Tahun 1995 tentang Penggunaan


Tenaga Kerja Asing Pendatang(TKWNAP) ..............

41

b. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003


tentang Ketenagakerjaan ............................................

43

c. Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 16


Tahun 2016 Tentang Tata Cara Penggunaan TKA......

47

3. Perjanjian Kerja Menurut Undang-Undang


Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan .............

55

4. Perlindungan Upah TKA Pasca Berlakunya MEA...........

59

B. Upah Yang Diterima TKA dan TKI Pasca Berlakunya


MEA......................................................................................

65

1. UPAH YANG DITERIMA TKA DAN TKI ..............

68

a. Upah Tenaga Kerja Indonesia...............................

68

b. Upah Yenaga Kerja Asing.....................................

74

BAB V PENUTUP ............................................................................

80

A. KESIMPULAN .....................................................................

80

B. SARAN ..................................................................................

80

DAFTAR PUSTAKA

BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Sejalan dengan pesatnya dinamika hubungan antar-bangsa di berbagai
kawasan, ASEAN menyadari pentingnya integrasi negara-negara di Asia
Tenggara. Pada pertemuan informal para Kepala Negara ASEAN di Kuala
Lumpur tanggal 15 Desember 1997 disepakati ASEAN Vision 2020 yang
kemudian ditindaklanjuti dengan pertemuan di Hanoi yang menghasilkan
Hanoi Plan of Action (HPA). Visi 2020 termasuk HPA berisi antara lain:
kondisi yang ingin diwujudkan di beberapa bidang, seperti orientasi ke luar,
hidup berdampingan secara damai dan menciptakan perdamian internasional.1
Beberapa

agenda

kegiatan

yang

akan

dilaksanakan

untuk

merealisasikan Visi 2020 adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya


manusia, ekonomi, lingkungan hidup, sosial, teknologi, hak cipta intelektual,
keamanan dan perdamaian, serta turisme melalui serangkaian aksi bersama
dalam bentuk hubungan kerjasama yang baik dan saling menguntungkan
diantara negaranegara anggota ASEAN.2
Dalam KTT Association of Southeast Asian Nation (ASEAN) ke-9
yang diselenggarakan di Provinsi Bali Tahun 2003, antar seluruh kepala
negara anggota ASEAN telah menyepakati pembentukan komunitas ASEAN

1 Humphrey Wangke, Peluang Indonesia Dalam Masyarakat Ekonomi Asean ( info


singkat hubungan internasioanal, Vol. VI, No. 10/II/P3DI/Mei/2014), hlm. 6.
2 Ibid, hlm. 6.

dengan dideklarasikannya Bali concord II dalam KTT ASEAN tersebut.


Dengan adanya komunitas yang dikenal dengan Masyarakat Ekonomi ASEAN
(MEA) ini, akan terjadi perdagangan barang, jasa, modal dan investasi yang
bergerak bebas tanpa halangan secara geografis. Tanpa halangan secara
geografis tersebut, diharapkan pertumbuhan ekonomi di kawasan ini menjadi
merata dan ASEAN akan menjadi kawasan ekonomi yang berdaya saing
karena menjelma menjadi pasar tunggal dan kesatuan basis produksi sehingga
ASEAN dapat meningkatkan kemampuan untuk berintegrasi dengan
perekonomian dunia secara global.3
Adanya Masyarakat Ekonomi ASEAN tersebut telah memungkinkan
masuknya atau digunakannya tenaga kerja warga negara asing pendatang.
Masuknya TKA diawali dengan Indonesia yang menjadi bagian dari komunitas
seperti WTO (World Trade Organization), AFTA (Asean Free Trade Area), dan
APEC (Asia Pasific Economic Cooperation), dan ASEAN

(Association of

Southeast Asian Nations) yang memberi peluang besar bagi masuknya TKA ke
Indonesia. Sejak organisasi ASEAN membahas perdagangan dalam sektor

jasa, dan mewajibkan kepada setiap negara anggotanya untuk membuka akses
pasarnya bagi penyedia jasa asing. Oleh karena itu Indonesia yang telah ikut
sebagai anggota dan telah sepakat menyetujui bahwa pasar kerja bebas
khususnya sektor perdagangan barang dan jasa di kawasan ASEAN sudah
dimulai pada tahun 2015.

3 Bagus Prasetyo, Menilik Kesiapan Dunia Ketenagakerjaan Indonesia Menghadapi MEA ( recht
vinding online, jurnal recht vinding online:media pembinaan hukum nasioanal ), hlm. 1.

Pengaturan mengenai Tenaga Kerja Asing dalam Undang-Undang


nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan diatur dalam pasal 42-49
dimana pada pasal 42 berbunyi:4
1) Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib
memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk.
2) Pemberi kerja orang perseorangan dilarang mempekerjakan tenaga kerja
asing.
3) Kewajiban memiliki izin sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), tidak
berlaku bagi perwakilan negara asing yang mempergunakan tenaga kerja
asing sebagai pegawai diplomatik dan konsuler.
4) Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam
hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu.
5) Ketentuan mengenai jabatan tertentu dan waktu tertentu sebagaimana
dimaksud dalam ayat (4) ditetapkan dengan Keputusan Menteri.
6) Tenaga kerja asing sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) yang masa
kerjanya habis dan tidak dapat diperpanjang dapat digantikan oleh tenaga
kerja asing lainnya.

Sehingga jika kita mengacu pada peraturan tersebut jelaslah bahwa


penggunanaan Tenaga Kerja Asing oleh perusahaan harus di dahului izin
terlebih dahulu.
Perusahaan dan tenaga kerja memiliki hak dan kewajiban yang harus
dilaksanakan secara seimbang. Tenaga kerja berkewajiban untuk melakukan
pekerjaan sesuai bidang, keahlian dan ketrampilan yang ia miliki sesuai
dengan prosedur kerja dan tenaga kerja berhak untuk mendapatkan upah atau
gaji dari pekerjaan yang ia lakukan. Perusahaan berkewajiban membayar upah
atau gaji serta memberi jaminan seperti yang diatur di dalam Undang-Undang
No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Perusahaan juga berhak untuk

4 Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, UU No.13 Tahun 2003, LN No.


39 Tahun 2003 TLN No. 4279, Pasal 42

menerima hasil dari para tenaga kerja untuk kelancaran perusahaan yang
sedang berjalan.5
Kebijakan mengenai perlindungan pengupahan bagi tenaga kerja
merupaka salah satu kebijakan yang memerlukan pertimbangan dan perubahan
yang

dapat

berkesinambungan

dan

dapat

mengikuti

perkembangan

masyarakat, sehingga fungsi hukum yang responsif sangat diperlukan dalam


setiap perubahan kebijakan. Mengenai pengupahan, Dengan dasar UndangUndang Dasar RI Tahun 1945, Pasal 27 ayat 2, yang berbunyi. Tiap-tiap
warga Negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan Amanat Undang-Undang Dasar inilah yang menjadikan
pemerintah memiliki kewajiban untuk terus meningkatkan penghidupan yang
layak bagi seluruh warganegaranya. Selanjutnya, mengenai perlindungan
upah, Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan diatur
dalam Pasal 88-98.
Tenaga Kerja Asing juga merupakan tenaga kerja yang mempunyai
hak-hak yang harus dilindungi termasuk perlindunga upahnya sebagaimana
tertuang dalam Bab I Pasal 1 angka 30 Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan menegaskan:
"Upah adalah Hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam
bentuk uang sebagai imbalan dari pengusahaatau pemberi kerja kepada
pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian
kerja, kesepakatan atau perturan perundang-undangan, termasuk tunjangan
bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/jasa yang
telah atau akan dilakukan".
5 Yuvindri, Aspek Hukum Perlindungan Tenaga Kerja Asing Di Perusahaan Indonesia Yang
Berada Dalam Keadaan Pailit, (TRANSPARENCY, Jurnal Hukum Ekonomi, Juni 2013 Volume II
Nomor 1), hlm. 1.

Berdasarkan paparan latar belakang di atas, kesiapan Indonesia dalam


menghadapi pasar bebas MEA terutama dibidang Tenaga Kerja belum siap
sama sekali menghadapi MEA. Sumber daya manusia Indonesia di
bandingkan dengan negara-negara ASEAN lainnya, Indonesia masih tertinggal
jauh. Regulasi dibidang hukum tidak mampu melindungi Tenaga Kerja
Indonesia, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
tidak mampu mengakomodir perlindungan hukum saat berlakunya MEA
nantinya.
Maka dari itu, penulis akan mengkaji perlindungan Upah Tenaga Kerja
Asing setelah berlakunya MEA. Dengan demikian diharapakan Tenaga Kerja
asing dalam melakkukan tranformasi ilmu pengetahuan dan alih tekknologi
tidak setenga-setengah untuk mewujudkan kemandirian tenaga kerja
Indonesia.
B. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian dari latar belakang di atas, maka penulis
merumuskan permasalahan yang hendak dikaji ke dalam permasalahan
sebagai berikut:
1. Bagaimana perlindungan Upah Tenaga Kerja Asing setelah berlakunya
MEA?
2. Apakah Upah yang diterima Tenaga Kerja Asing sama dengan Tenaga
Kerja Indonesia pasca berlakunya MEA?

C. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN


Adapun tujuan penelitian penulisan usulan penelitian yang hendak di
capai adalah sebagai berikut:
1. Untuk memperoleh pengetahuan mengenai perlindungan Upah bagi
Tenaga Kerja Asing setelah berlakunya MEA nantinya.
2. Untuk mengetahui apakah Upah yang diterima Tenaga Kerja Asing sama
dengan Tenaga Kerja Indonesia pasca berlakunya MEA.
Adapun mamfaat dari penelitian ini adalah sehubungan dengan
penelitian tersebut di atas, penulis mengharapkan penelitian ini mempunyai
kegunaan, baik secra teoritis maupun praktis, yaitu sebgi berikut:
1. Manfaat teoritis
a) Secara teoritis penelitian ini dapat terwujud menjadi suatu karya ilmiah
yang dapat digunakan untuk dipelajari oleh mahasiswa fakultas hukum
universitas mataram maupun masyarakat pada umunya.
b) Penelitian

ini

juga

dapat

memberikan

sumbangan

terhadap

pembangunan bidang hukum pada umunya ddan bidang hukum


ketenagjerjaan pada khususnya.
2. Mamfaat praktis
a) Penelitian ini secara praktis bermamfaat dalam menggambarkan
kondisi perlindungan hukum Tenaga Kerja sebelum dan setelah
berlakunya MEA nantinya sehingga hak-hak Tenaga Kerja dapat
terpenuhi.

b) Penelitian ini diharapakan dapat memberikan bahan masukan bagi


pemerintah Indonesia terutama yang menangni masalah ketenaga
kerjaan untuk menentukan kebijakan terkait masalah tersebut.
D. RUANG LINGKUP PENELITIAN
Agar tidak terjadi penafsiran ganda ataupun kerancuan pada penelitian ini,
maka penulis membatasi ruang lingkup kajian pada pokok permasalahan yaitu

Perlindungan Upah Tenaga Kerja Asing Pasca Berlakunya Masyarakat


Ekonomi Asean (MEA)
.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep Upah
a) Sistem Pengupahan
1) Pengertian Sistem Pengupahan
Sistem berasal dari bahasa Latin (systema) dan bahasa Yunani
(sustema) adalah suatu kesatuan yang terdiri komponen atau elemen yang
dihubungkan bersama untuk memudahkan aliran informasi, materi atau
energi, Pengertian sistem yang paling umum adalah sekumpulan benda yang
memiliki hubungan diantara mereka.6
Berikut ini merupakan pengertian sistem menurut para ahli:7
1 L. James Havery, sistem adalah prosedur logis dan rasional untuk
merancang suatu rangkaian komponen yang berhubungan satu
dengan maksud untuk berfungsi sebagai suatu kesatuan dalam
usaha mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan.
2 John Mc Manama, sistem adalah sebuah struktur konseptual yang
tersusun dari fungsi-fungsi yang saling berhubungan yang bekerja
sebagai suatu kesatuan organik untuk mencapai suatu hasil yang
diinginkan secara efektif dan efisien.
3 C.W. Chrcman, sistem adalah seperangkat bagian-bagian yang
dikoorganisasikan untuk melaksanakan seperangkat tujuan.
4 J.C Hinnggins, sistem adalah seperangkat bagian-bagian yang
saling beruhubungan.
5 Edgar F H use dan James L. bowdict, sistem adalah suatu seri atau
rangakaian bagian-bagian yang saling berhubungan dan bergantung
sedemikian rupa sehingga interaksi dan saling pengaruh dari
bagian akan mempengaruhi keseluruhan.
Mengacu pada beberapa definisi sistem di atas, dapat juga diartikan,
sistem adalah sekumpulan unsur atau elemen yang saling berkaitan dan saling
6 James, OBrain,Pengantar Sistem Informasi Perspektif Bisnis dan Manajerial. (Jakarta:
Salemba Empat, 2005),.hlm.6.
7 Ibid.,hlm.75.

mempengaruhi dalam melakukan kegiatan bersama untuk mencapai suatu


tujuan.
Secara umum upah adalah pembayaran yang diterima buruh selama ia
melakukan pekerjaan atau dipandang melakukan pekerjaan. Nurimansyah
Haribuan mengatakan upah adalah segala macam bentuk penghasilan
(carning), yang diterima buruh atau pegawai (tenaga kerja) baik berupa uang
ataupun barang dalam jangka waktu tertentu pada suatu kegiatan ekonomi.
Kalau kita berpegang pada pengertian Nurimansyah diatas, jelas kedalam
pengertian upah ini akan termasuk tunjangan jaminan sosial yang diterima
oleh buruh. Namun dalam kaitannya dengan pembahasan kali ini kedalam
pengertian upah hanya akan dimasukkan pembayaran yang diterima buruh
selama ia melakukan pekerjaan termasuk tunjangannya, sekedar tunjangan itu
tidak termasuk tunjangan jaminan sosial.8
Disamping itu, pengertian upah adalah berbeda-beda bagi majikan,
bagi organisasi buruh dan bagi buruhnya sendiri. Menurut G. Reynold, Bagi
majikan upah itu adalah biaya produksi yang harus ditekan serendahrendahnya agar harga barangnya tidak terlalu tinggi atau keuntungannya
menjadi perhatiannya untuk dirundingkan dengan majikan agar dinaikkan.
Bagi buruh adalah jumlah uang yang diterimanya pada waktu tertentu atau
lebih penting lagi jumlah barang kebutuhan hidup yang ia dapat beli dari upah
itu.
Dari pengertian upah bagi majikan sebagaimana dikemukakan oleh G.
Reynold diatas tentunya akan mempengaruhi besar kecilnya upah yang itu.
8 Zainal Asikin. Dasar-dasar Hukum Perburuhan, (Jakarta: PT Rajagrafindo Persada,
2002), hlm. 68

10

Ada teori-teori yang perlu diperhatikan, yaitu teori yang akan dipergunakan
sebagai dasar untuk menetetapkan upah. Teori-teori tersebut adalah:
1. Teori Upah Normal, Oleh David Ricardo.
Menurut Teori ini, upah ditetapkan dengan berpedoman kepada
biaya-biaya yang diperlukan untuk mengongkosi segala keperluan
hidup buruh atau tenaga kerja. Teori ini menegaskan kepada buruh,
bahwa sejumlah uang yang diterimanya sebagai upah itu adalah
sewajarnya demikian, karena memang demikian saja
kemampuannya majikan.
2. Teori Undang-undang Upah Besi, oleh Lassale.
Menurut Teori ini upah normal di atas hanya memenangkan
majikan saja, sebab kalau majikan saja, sebab kalau teori itu yang
dianut mudah saja majikan itu akan mengatakan cuma itu
kemampuannya tanpa berfiikir bagaimana susahnya buruh itu.
Oleh karena itu menurut teori ini, buruh harus berusaha
menentangnya (menentang teori upah normal itu) agar ia dapat
mencapai kesejahteraan hidup.
3. Teori Dana Upah, oleh Stuart Mill Senior.
Menurut teori dana upah buruh tidak perlu menetang seperti yang
disarankan oleh teori Undang-undang upah besi, karena upah yang
diterimanya itu sebetulnya adalah berdasarkan kepada besar
kecilnya jumlah dana yang ada pada masyarakat. Jika dana ini
jumlahnya besar maka akan pula upah yang diterima buruh,
sebaliknya kalau dana itu berkurang maka jumlah upah yang
diterima buruh pun akan berkurang pula. Menurut teori ini yang
akan dipersoalkan sebetulnya bukanlah berapa besar upah yang
diterima buruh, melainkan sampai seberapa jauhnya upah tersebut
mampu mencukupi segala
keperluan hidup buruh beserta
keluarganya. Karena menurut teori ini dianjurkan, bahwa khusus
untuk menunjang keperluan hidup buruh yang besar
tanggungannya disediakan dana khusus oleh majikan atau negara
yang disebut dana anak-anak .9
2) Jenis-jenis Upah
Tentang jenis-jenis upah yang terdapat dalam berbagai kepustakaan
Hukum Perburuhan dapat dikemukakan sebagai berikut:
a. Upah Nominal
Yang dimaksud dengan upah nominal adalah sejumlah uang yang
dibayarkan kepada para buruh yang berhak secara tunai sebagai imbalan
9 Ibid, hlm.69-70

11

pengarahan jasa-jasa atau pelayanannya sesuai dengan ketentuanketentuan yang terdapat dalam perjanjian kerja.
b. Upah Nyata
Yang dimaksud dengan upah nyata adalah upah yang benar-benar
harus diterima oleh seseorang buruh yang berhak. Upah nyata ini
ditentukan oleh daya beli upah tersebut yang akan banyak tergantung dari:
1) Besar atau kecilnya jumlah uang yang diterima
2) Besar atau kecilnya biaya hidup yang diperlukan.
c. Upah Hidup
Upah hidup yaitu upah yang diterima buruh relatif cukup untuk
membiayai keperluan hidupnya secara luas, yang tidak hanya kebutuhan
pokoknya saja, melainkan juga kebutuhan sosial dan keluarganya seperti
pendidikan, asuransi, rekreasi dan lain-lain.
d. Upah Wajar (Fair Wages)
Upah wajar maksudnya adalah yang secara relatif dinilai cukup
wajar oleh pengusaha dan buruh sebagai imbalan atau jasa-jasanya pada
perusahaan. Upah wajar ini sangat berfariasi dan selalu berubah-ubah
antara upah minimum dan upah hidup, sesuai dengan faktor-faktor yang
mempengaruhi, yaitu:
1)
2)
3)
4)
5)
6)

Kondisi Negara pada umumnya.


Nilai upah rata di daerah dimana perusahaan itu berada.
Peraturan perpajakan.
Standar hidup para buruh itu sendiri.
Undang-undang mengenai upah khususnya.
Posisi perusahaan dilihat dari struktur perekonomian Negara.
Dari keenam jenis upah tersebut diatas yang diharapkan oleh buruh

kita (saat-saat sekarang ini) adalah upah wajar, bukan upah hidup. Untuk itu
untuk

mengharapkan

upah

hidup

untuk

saat

sekarang

ini

belum

12

memungkinkan karena kondisi perusahaan di negara kita umumnya masih


belum begitu besar.10
b) Penentuan Tarif Upah
Menurut Ibnu Taimiyah konsep upah dan harga merupakan dua konsep
yang seringkali dipandang sebagai hal yang kurang lebih serupa. Itu sebabnya
masalah penentuan jumlah upah sesungguhnya tak banyak berbeda dengan
pematokan harga. Hanya saja, istilah yang kerap digunakan oleh Ibnu
Taimiyah dalam menjelaskan persoalan ini adalah tasir fial-amal, yang
secara literal bermakana pematokan nilai harga atas suatu jasa pekerjaan.
Pada dasarnya dalam kondisi normal, tarif upah atau jasa pekerjaan
dapat dinegoisasikan oleh kedua belah pihak penjual jasa dan pembeli jasa.
Dengan kata lain, jasa pekerjaan merupakan salah sebuah komoditi yang
diperdagangkan, karenanya tarif upah tunduk mengikuti hukum permintaan
dan penawaran yang berlaku umum dalam dunia ekonomi.
Akan tetapi, dalam situasi ketimpangan ekonomi, Ibnu Taimiyah
berpendapat bahwa pemerintah mungkin saja menerapkan tarif upah yang
sepadan (ujrah al-mitsl) terhadap setiap kegiatan transaksi perdagangan jasa.
Pemerintah berhak memaksa pihak-pihak yang bergerak di bidang
produksi jika masyarakat membutuhkan jasa mereka, seperti petani
(produsen pangan), penjahit (produsen sandang), dan tukang
bangunan (produsen papan) untuk menjual jasa mereka dengan
menerima sejumlah upah yang sepadan (ujrah al-mitsl). Dengan
demikian, pembeli jasa tidak dapat mengurangi jumlah upah yang
akan diterima penjual jasa. Begitupun, penjual jasa tidak dapat
menuntut dari pembeli jasa sejumlah upah yang melebihi ujrah
mitsl.11
10 Ibid, hlm.70- 72
11 Arakal Salim G.P. Etika Intervensi Negara Perspektif Etika Politik Ibnu Taimiiyah
(Jakarta 1999 ) hlm 99-100

13

Ibnu Taimiyah menjelskan bahwa ujrah mitsl di tentukan oleh jumlah


nilai yang disebutkan dan disepakati oleh kedua belah pihak pada saat
transaksi pembelian jasa atau penyewaan barang. Dengan begitu, jika negara
ingin menetapkan tarif upah atau ada dua belah pihak yang melakukan
transaksi pembelian jasa, tetapi belum menyebutkan jumlah upah yang
disepakati, maka mereka harus sepakat menentukan tarif upah yang dalam
situasi normal bisa diberlakukan dan sepadan dengan tingkat jenis jasa
pekerjaan tersebut.
Tujuan ditetapkan tarif upah yang sepadan adalah untuk menjaga
kepentingan kedua belah pihak, baik penjual jasa maupun pembeli jasa, dan
menghindarkan adanya unsur eksploitasi di dalam setiap transaksi bisnis.
Dengan demikian, melalui tarif upah yang sepadan, setiap perselisihan yang
terjadi dalam transaksi jual beli jasa akan dapat diselesaikan secara adil.
c) Sistem Pemberian Upah
Sistem pemberian upah ini maksudnya adalah bagaimana cara
perusahaan biasanya memberikan upah kepada buruhnya, sistem ini di dalam
teori dan praktek terkenal ada beberapa macam, yaitu:
a. Sistem Upah Jangka Waktu
Sistem upah jangka waktu ini adalah sistem pemberian upah menurut
jangka waktu tertentu, misalnya harian, mingguan atau bulanan.
b. Sistem Upah Potongan (Prestasi)
Sistem ini tujuannya adalah untuk mangganti sistem upah jangka waktu
jika hasil pekerjaanya tidak memuaskan. Sistem upah ini hanya dapat

14

diberikan jika hasil pekerjaanya dapat dinilai menurut ukuran tertentu,


misalnya diukur dari banyaknya, beratnya dan sebagainya.
Manfaat pengupahan dengan sistem ini adalah:
1) Buruh mendapat dorongan untuk bekerja giat.
2) Produktivitas semakin tinggi.
3) Alat-alat produksi akan dipergunakan secara intensif.
Sedangkan keburukannya adalah:
1) Buruh selalu bekerja secara berlebih-lebihan.
2) Buruh kurang menjaga kesehatan dan keselamatannya.
3) Kadang-kadang kurang teliti dalam bekerja karena untuk mengajar
jumlah potongan.
4) Upah tidak tetap, tergantung jumlah potongan yang dihasilkan.
Untuk menampung keburukan dari sistem upah potongan maka diciptakan
sistem upah gabungan antara upah minimum dari pekerjaannya sendiri.
c. Sistem Upah Pemufakatan
Sistem upah pemufakatan ini maksudnya adalah suatu sistem pemberian
upah dengan cara memberikan sejumlah upah kepada kelompok tertentu,
yang selanjutnya nanti kelompok ini akan membagi-bagikan kepada para
anggota.
d. Sistem Upah Berubah
Dengan sistem ini, jumlah upah yang diberikan berkaitan dengan harga
penjualan hasil produksi di pasaran. Jika harga naik jumlah upah pun akan
naik sebaliknya jika harga turun maka upah pun akan turun. Itulah
sebabnya disebut skala upah berubah.
e. Sistem Upah Indeks.

15

Sistem upah ini didasarkan atas indeks biaya kebutuhan hidup. Dengan
sistem ini upah itu akan naik turun sesuai dengan naik turunnya biaya
penghidupan, meskipun tidak mempengaruhi nilai nyata dari upah.
f. Sistem Pembagian Keuntungan
Sistem upah ini dapat disamakan dengan pemberian bonus apabila
perusahaan mendapatkan keuntungan di akhir tahun.
g. Sistem Upah Borongan
Adalah balas jasa yang di bayar untuk suatu pekerjaan yang diborongkan.
Cara memperhitungkan upah ini kerap kali dipakai pada suatu pekerjaan
yang diselesaikan oleh suatu kelompok pekerja, untuk seluruh pekerjaan
ditentukan suatu balas karya yang ditentukan

kemudian di bagi-bagi

antara pelaksanaan.
h. Sistem Upah Premi
Cara ini merupakan kombinasi dari upah potongan. Upah dasar untuk
prestasi normal berdasarkan waktu atau jumlah hasil apabila semua karya
mencapai prestasi yang lebih baik dari itu, ia di beri Premi. Premi dapat
diberikan misalnya untuk penghematan waktu, penghematan bahan,
kulitas produk yang baik, dan sebagainya. Dalam perusahaan modern
patokan untuk berprestasi minimal ditentukan secara ilmiah berdasarkan
Time And Motian Study.
i. Sistem Upah Bagi Hasil
Bagi hasil merupakan cara yang biasa di gunakan dalam bidang pertanian
dan dalam bidang usaha keluarga, tetapi juga di kenal di luaar kalangan
itu.12
B. Tinjauan Umum Tentang Penggunaan TKA di Indonesia
a. Pengertian Tenaga Kerja Asing

12 Ibid hlm 72-73

16

Menurut Pasal 1 ayat (13) Undang-Undang Republik Indonesia Nomor


13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang dimaksud dengan Tenaga Kerja
Asing (selanjutnya disebut dengan TKA) adalah warga negara asing
pemegang visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia, dalam hal ini
berarti setiap warga negara asing tanpa terkecuali baik pria maupun wanita
yang memperoleh izin untuk tinggal dan bekerja di wilayah Indonesia.
Berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2015 tentang Tata Cara Penggunaan
Tenaga Kerja Asing, menyebutkan bahwa Tenaga Kerja Asing adalah warga
Negara Asing pemegang visa kerja warga Negara Indonesia yang ditunjuk dan
dipersiapkan sebagai pendamping Tenaga Kerja Asing. Pemberi kerja Tenaga
Kerja Asing merupakan badan hukum atau badan-badan lainnya yang
mempekerjakan Tenaga Kerja Asing dengan membayar upah atau imbalan
dalam bentuk lain.
Menurut Pasal 4 Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2015 tentang Tata Cara Penggunaan
Tenaga Kerja Asing, pemberi kerja Tenaga Kerja Asing meliputi:
1) Kantor perwakilan dagang asing, kantor perwakilan perusahaan asing atau
kantor perwakilan berita asing yang melakukan kegiatan di Indonesia;
2) Perusahaan swasta asing yang berusaha di Indonesia;
3) Badan usaha pelaksana proyek pemerintah termasuk proyek bantuan luar
negeri;
4) Badan usaha yang didirikan berdasarkan hukum Indonesia;
5) Lembaga-lembaga sosial, pendidikan, kebudayaan atau keagamaan; dan
6) Usaha jasa impresariat.
b. Latar Belakang Penggunaan Tenaga Kerja Asing di Indonesia

17

Penggunaan Tenaga Kerja Asing di Indonesia telah ada sejak


dimulainya industrialisasi. Dilihat dari perkembangannya, latar belakang
digunakannya Tenaga Kerja Asing di Indonesia telah mengalami perubahan
sesuai zamannya. Ketika Belanda membuka perkebunan besar dibeberapa
daerah di Indonesia, seperti Sumatera Timur, alasan kelangkaan sumber daya
manusia sebagai pekerja/buruh yang mendorong pemerintah Belanda ketika
itu mendatangkan Tenaga Kerja Asing dari negara lain. Kini, dengan semakin
berkembangnya Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK), maka alasan
kebutuhan akan tenaga kerja yang memiliki keahlian dalam bidang tertentu
menjadi alasan utama digunakannya Tenaga Kerja Asing.13
Pada prinsipnya, filosofi penggunaan Tenaga Kerja Asing di Indonesia
adalah mereka yang dibutuhkan dalam dua hal sebagai berikut :14
1. Tenaga kerja asing yang membawa modal (sebagai investor); dan
2. Tenaga kerja asing yang membawa skill (keahlian) dalam rangka
transfer teknologi ataupun keterampilan.
3. Tujuan pengaturan mengenai Tenaga Kerja Asing ditinjau dari
aspek hukum ketenagakerjaan pada dasarnya adalah untuk
menjamin dan memberi kesempatan kerja yang layak bagi warga
negara Indonesia di berbagai lapangan dan tingkatan. Karenanya,
dalam mempekerjakan Tenaga Kerja Asing di Indonesia dilakukan
melalui mekanisme dan prosedur yang ketat dimulai dengan seleksi
dan prosedur perizinan hingga pengawasan.15

13 Agusmidah, Dinamika Hukum Ketenagakerjaan Indonesia,( Medan USU Press, 2010), hlm.
111

14 Rendy Andaria Bangun, . Perlindungan Hukum Terhadap Tenaga Kerja Asing Di


SumateraUtara, Studi Pada Pt Tolan Tiga Indonesia, (Skripsi. Universitas Sumatera Utara,
Medan.2007) hlm.35

15 Agusmidah, Op Cit

18

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003


Tentang Ketenagakerjaan, pemberi kerja Tenaga Kerja Asing memiliki
kewajiban-kewajiban dalam penggunaan Tenaga Kerja Asing di Indonesia,
yaitu sebagai berikut :
1) Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan Tenaga Kerja Asing
wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk
(Pasal 42);
2) Pemberi kerja yang menggunakan Tenaga Kerja Asing harus
memiliki Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing yang disahkan
oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk (Pasal 43);
3) Pemberi kerja Tenaga Kerja Asing wajib menaati ketentuan
mengenai jabatan dan standar kompetensi yang berlaku yang diatur
dalam Keputusan Menteri. Standar kompetensi yang dimaksud
adalah kualifikasi yang harus dimiliki oleh Tenaga Kerja Asing
antara lain pengetahuan, keahlian, keterampilan di bidang tertentu,
dan pemahaman budaya Indonesia (Pasal 44);
4) Pemberi kerja Tenaga Kerja Asing Wajib membayar kompensasi
atas Tenaga Kerja Asing yang dipekerjakannya (Pasal 47); dan
5) Pemberi kerja wajib memulangkan Tenaga Kerja Asing ke negara
asalnya setelah hubungan kerjanya berakhir (Pasal 48).
Adapun syarat-syarat dalam penggunaan Tenaga Kerja Asing menurut
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan di Indonesia meliputi :
a) Tenaga Kerja Asing yang dipekerjakan oleh pemberi kerja wajib
memenuhi persyaratan sebagai berikut :
1) Memiliki pendidikan dan/atau pengalaman kerja sekurang-kurangnya 5
(lima) tahun yang sesuai dengan jabatan yang akan diduduki;
2) Bersedia memuat pernyataan untuk mengalihkan keahliannya kepada
tenaga kerja Indonesia khususnya tenaga kerja Indonesia Pendamping;
dan
3) Dapat berkomunikasi dalam bahasa Indonesia.

19

b) Dalam hal jabatan yang akan diduduki Tenaga Kerja Asing telah
mempunyai standar kompetensi kerja, maka Tenaga Kerja Asing yang
akan dipekerjakan harus memenuhi standar tersebut; dan
c) Tenaga kerja pendamping sebagaimana dimaksud diatas, harus memiliki
latar belakang bidang pendidikan yang sesuai dengan jabatan yang akan
diduduki oleh Tenaga Kerja Asing.
Sampai saat ini dan mungkin juga untuk beberapa waktu yang akan
datang, penggunaan Tenaga Kerja Asing di Indonesia sulit untuk dihindari
atau dicegah, disebabkan oleh hal-hal sebagai berikut :16
1) Adanya Tenaga Kerja Asing dimungkinkan karena ada kaitannya
dengan penanaman modal dan masuknya barang-barang modal dari
luar yang masih dibutuhkan sebagai pelengkap dalam rangka
pembangunan nasional serta penguasaan dan alih teknologi yang
merupakan proses berlanjut dan berkesinambungan;
2) Proses peng-Indonesiasi-an tenaga kerja masih memerlukan
persiapan dan waktu dalam upaya tersedianya cukup jumlah tenaga
kerja yang ahli dan terampil untuk menggantikan Tenaga Kerja
Asing. Maksud dari peng-Indonesiasi-an yaitu usaha pemerintah
untuk menyediakan dan mendidik tenaga kerja Indonesia untuk
menggantikan Tenaga Kerja Asing;
3) Kurang cukup tersedianya tenaga kerja Indonesia yang memenuhi
syarat untuk melakukan pekerjaan yang tersedia;
4) Pemakaian mesin-mesin yang bersifat canggih dan beresiko tinggi,
sehingga bila tidak ditangani oleh mereka yang ahli, dapat
mengakibatkan kerugian yang besar, berupa kehilangan baik yang
bersifat materi maupun non materi; dan
5) Semakin luas dan berkembangnya berbagai usaha yang
membutuhkan Tenaga Kerja Asing.
Dari uraian di atas tampak jelas bahwa pada dasarnya, sejak berdirinya
Republik ini, pemerintah telah menyadari akan adanya persaingan global yang
tak terhindarkan di pasar tenaga kerja sehingga merasa perlu menyusun dan
16 Rendy Andaria Bangun, Op Cit

20

menerbitkan ketentuan yang bertujuan mengatur dan mengawasi penggunaan


Tenaga Kerja Asing.
c. Dasar Hukum Penggunaan TKA di Indonesia
Tenaga Kerja Asing yang melakukan pekerjaan di wilayah Indonesia,
wajib mendapatkan izin kerja sesuai dengan ketentuan Pasal 42 ayat (1)
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa setiap pemberi kerja yang
mempekerjakan Tenaga Kerja Asing wajib memiliki izin tertulis dari Menteri
atau pejabat yang ditunjuk, selain itu pada Pasal 42 ayat (2) Undang-Undang
Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juga telah
disebutkan bahwa pemberi kerja orang perseorangan dilarang mempekerjakan
Tenaga Kerja Asing, hal ini dimaksudkan agar penggunaan Tenaga Kerja
Asing dilaksanakan secara selektif dalam rangka pendayagunaan Tenaga Kerja
Indonesia secara optimal. Dari ketentuan pasal tersebut, dinyatakan bahwa
Tenaga Kerja Asing yang bekerja di Indonesia harus memiliki izin bekerja
yang jelas dan mengikuti ketentuan dari peraturan-peraturan yang ada, yaitu
dalam hal penggunaan Tenaga Kerja Asing. Selain itu, Undang-Undang
Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juga
menjelaskan bahwa setiap tenaga kerja yang bekerja di Indonesia, baik Tenaga
Kerja Lokal maupun Tenaga Kerja Asing memiliki kesempatan yang sama
untuk bekerja dan dilindungi oleh hukum, terutama dalam hal penggunaan
Tenaga Kerja Asing yang jumlahnya semakin meningkat dan tidak menutup
kemungkinan

untuk

terjadinya

pelanggaran-pelanggaran

maupun

21

penyimpangan hukum yang dilakukan oleh pihak-pihak yang berkepentingan


dalam hal penggunaan Tenaga Kerja Asing di Indonesia.
C. KONSEP MEA (Masyarakat Ekonomi Asean)
ASEAN Economic Community atau Masyarakat Ekonomi ASEAN
(MEA) merupakan bentuk integrasi ekonomi yang mulai diberlakukan dan
ditargetkan pencapainannya sampai Tahun 2015. Dengan pencapaian tersebut,
ASEAN akan menjadi pasar tunggal dan basis produksi dimana terjadi arus
barang, jasa, investasi dan tenaga terampil yang bebas serta aliran modal yang
bebas. Adanya aliran komoditi dan faktor produksi tersebut diharapkan
membawa ASEAN menjadi kawasan yang makmur dan kompetitif dengan
perkembangan ekonomi yang merata, serta menurunya tingkat kemiskinan dan
perbedaan sosial-ekonomi di kawasan ASEAN. Peluang integrasi ekonomi
regional tersebut harus dapat dimanfaatkan dengan semaksimal mungkin oleh
Indonesia. Hal tersebut mengingat jumlah populasi, luas dan letak geografi
dan nilai Produk Domestik Bruto (PDB) terbesar di ASEAN harus menjadi
aset agar Indonesia bisa menjadi pemain besar dalam ASEAN Economic
Community.17
Krisis ekonomi yang melanda kusususnya kawasan Asia Tenggara
mendorong Kepala Negara

anggota

ASEAN

menyepakati pembentukan

Komunitas ASEAN (ASEAN Community) dalam bidang Keamanan Polotik


(ASEAN Political Security Community), Ekonomi ( ASEAN Economi
17 Muhammad Fadli, Optimalisasi Kebijakan Ketenagakerjaan Dalam Menhahadapi
Menghadapi Masyarakat Ekonomi Asean (MEA), (Jurnal Rechtvinding, Media Pembina
Hukum Nasional Volume 3 Nomor 2 Agustus 2014), hlm. 282.

22

community) dan Sosial Budaya (ASEAN Socio-Culture Community) yang


dikenal dengan Bali Concord II dideklarasikan di Bali pada Oktober 2003.
Selanjutnya peringatan 40 Tahun berdirinya ASEAN, bentuk kerja sama
regional semakin diperkuat dan bertransformasi dengan ditandatanganinya
Piagam ASEAN (ASEAN Charter) pada KTT ASEAN ke-13 pada tanggal 20
November 2007 di Singapura. Para Kepala Negara atau Pemerintahan NegaraNegara Anggota ASEAN yang berkumpul di Singapura dalam rangka
memperingati 40 Tahun pendirian ASEAN menyepakati Piagam ASEAN atau
ASEAN Charter. Kesepakatan dan penandatanganan Piagam ASEAN tersebut
bertujuan

untuk

mengintensifkan

pembentukan

komunitas

melalui

peningkatan kerja sama dan integrasi kawasan melalui pembentukan


Komunitas ASEAN. Adapun salah satu pilar Komunitas ASEAN

yaitu,

pembentukan Komunitas Ekonomi ASEAN sebagaimana Deklarasi Bali


Concord II, dimana salah satu tujuan kerjasama dan integrasi kawasan tersebut
dalam bidang ekonomi diatur dalam Bab I, Pasal 1 angka 5 dan 6 Piagam
ASEAN, sebagai berikut:
To create a single market and production base wich is stable,
prosperous, highly competitive and economically integrated with
effective facilitation for trade and investment in wich there i free flow
of goods, services and investment; facilitated movement of business
persons, professionals, talents and labor; and freer of capital, and to
alleviate poverty and narrow the development gap within ASEAN
trough mutual assistance and cooperation.
Berdasarkan ketentuan pasal tersebut diketahui bahwa negara-negara
anggota ASEAN bertekad untuk menciptakan pasar tunggal dan basis
produksi yang stabil, makmur, sangat kompetitif, dan terintegrasi secara

23

ekonomis melalui fasilitasi yang efektif untuk perdagangan dan investasi yang
di dalamnya terdapat arus lalu lintas barang, jasa-jasa dan investasi yang
bebas, terfasilitasinya pergerakan pelaku usaha, pekerja profesional, pekerja
berbakat dan buruh, dan arus modal yang lebih bebas, mengurangi kemiskinan
dan mempersempit kesenjangan pembangunan di ASEAN melalui bantuan
dan kerja sama timbal balik. Bersamaan dengan penandatanganan Piagam
ASEAN, cetak biru yang merupakan arah panduan Masyarakat Ekonomi
ASEAN (MEA) dan jadwal strategis tentang waktu dan tahapan pencapaian
dari masing-masing pilar juga disepakati.18
Pemberlakuan

cetak

biru

tersebut ditindaklanjuti Pemerintah

Indoesia dengan dikeluarkannya Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor


11 Tahun 2011 tentang Pelaksanaan Komitmen Cetak Biru Masyarakat Ekonomi
Association of Southeast Asian Nations Tahun 2011. Hal tersebut merupakan bukti
dari keseriusan Pemerintah Indonesia dalam rangka pelaksanaan Komitmen Cetak
Biru Masyarakat Ekonomi Association of Southeast Asian Nations (ASEAN
Economic Community-AEC) Tahun 2011 untuk mendukung peningkatan iklim
investasi dan perdagangan serta meningkatkan daya saing nasional.
Cetak Biru Masyarakat Ekonomi ASEAN atau AEC Blueprint
merupakan pedoman bagi negara-negara Anggota ASEAN dalam mewujudkan
AEC 2015. AEC memuat empat pilar utama yaitu:19

18 Ibid, hlm.282-283.
19 Ibid

24

1. ASEAN sebagai pasar tunggal dan berbasis produksi tunggal yang


didukung dengan elemen aliran bebas barang, jasa, investasi,
Tenaga Kerja terdidik dan aliran modal yang lebih bebas,
2. ASEAN sebagai kawasan dengan daya saing ekonomi tinggi
dengan elemen peraturan kompetisi, perlindungan konsumen, hak
atas kekayaan intelektual,
pengembangan
infrastruktur,
perpajakan, dan e-commerce,
3. ASEAN sebagai kawasan dengan pengembangan ekonomi yang merata
dengan elemen pengembangan usaha kecil dan menengah dan
prakarsa integrasi ASEAN untuk negara-negara CMLV (Cambodia,
Myanmar, Laos, dan Vietnam), dan
4. ASEAN sebagai kawasan yang terintegrasi secara penuh dengan
perekonomian global dengan elemen pendekatan yang koheren
dalam hubungan ekonomi di luar kawasan, dan meningkatkan
peran serta dalam jejaring produksi global.
Integrasi ekonomi tersebut memberi berbagai peluang dan tantangan
yang akan dihadapi oleh Indonesia. Salah satu diantaranya adalah arus bebas
Tenaga Kerja terampil atau terdidik. Hal ini membutuhkan perhatian yang
serius bagi pemerintah Indonesia. Mengingat Indonesia memiliki aset Sumbe
Daya Manusia (SDM) yang begitu melimpah. Berdasarkan hasil proyeksi
Badan Pusa Statisitik (BPS), jumlah penduduk Indonesia pada Tahun 2013
sebanyak 248,8 juta oran dengan jumlah angkatan kerja di Indonesia pada
Februari 2014 mencapai 125,3 juta orang. Hal tersebut merupakan peluang
sekaligus tantangan berat bagi Indonesia. Pemerintah maupun seluruh
stakeholder harus mempersiapkan diri dalam menghadapi pengaruh arus
bebas Tenaga Kerja tersebut, agar momentum ini dapat dimanfaatkan oleh
pemerintah maupun masyarakat sebagai peluang dalam mengurangi
pengangguran dan memanfaatkan berbagai lapangan kerja baik di dalam
maupun di luar negeri bukan menjadi penonton di negeri sendiri dan menjadi
pihak yang dirugikan jika lapangan kerja dalam negeri lebih banyak menyerap

25

Tenaga Kerja terampil dari luar negeri.


Peran pemerintah sebagai regulator menjadi sangat penting guna
melindungi Tenaga Kerja yang ada didalam negeri. Bidang keTenaga Kerjaan
merupakan bagian dari tugas dan fungsi Kementerian Tenaga Kerja dan
Transmigrasi

terbagi

menjadi

empat

besaran,

yakni:

(1)

Pelatihan

keterampilan kerja, (2) Penempatan Tenaga Kerja, (3) Hubungan industrial


dan jaminan sosial Tenaga Kerja, dan (4) Pengawasan keTenaga Kerjaan.
Sebagai sebuah program yang berkaitan langsung dengan pengembangan dan
penigkatan kualitas SDM Tenaga Kerja dalam mempersiapkan Tenaga Kerja
terampil yang mempu bersaing dengan Tenaga Kerja terampil negara anggota
ASEAN lainnya.
Penigkatan kualitas SDM tersebut harus didukung dengan kebijakan
atau regulasi dari pemerintah. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (UU Tenaga Kerja) telah mengamanatkan peningkatan dan
pengembangan kuaalitas sumber daya manusia maelalui pelatihan kerja.
Pemerintah dan swasta memegang peranan penting dalam menjalankan
amanat dari UU Tenaga Kerja tersebut, dalam memberikan pelatihan kerja
baik kepada calon Tenaga Kerja maupun pekerja/Tenaga Kerja yang telah
bekerja sehingga dapat meningkatkan keterampilannya ddan mampu bersaing
menghadapi arus bebas Tenaga Kerja terampil di kawasan ASEAN. Selain itu
pemerintah telah mengeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor 23 Tahun 2004
tentang Badan Nasional Sertifikasi Profesi. Badan Nasional Sertifikasi Profesi
(BNSP) mempunyai tugas melaksanakan sertifikasi kompetensi kerja. Dalam

26

menjalankan tugasnya BNSP dapat membrikan lisensi kepada tenaga kerj baik
pekerja maupun yang sedang mencari kerja merupakan hal yang sangat
penting dilakukan oleh pemerintah maupun piihak swasta. Hal ini dalam
rangka menghasilkan Tenaga Kerja yang terampil dan berkualitas serta
memiliki kompetensi yang diakui baik nasional maupun internasional.
Pelaksanaan berbagai kebijakan yang telah ada dibidang keTenaga
Kerjaan harus dioptimalisasi guna meningkatkan kualitas dan atau
pengembangan SDM agar Indonesia mampu mempersipkan Tenaga Kerja
yang terampil dan berkompetensi yang mampu bersaing di tingkat global
khususnya dalam rangka menghadapi MEA 2015.
Maka dari itu pelaksanaan UU Tenaga Kerja maupun Peraturan
Pemerintah Nomor 23 Tahun 2004 harus dioptimalkan guna meningkatkan
pelatihan kerja membentuk Tenaga

Kerja terampil dan percepatan

pembentukan lembaga sertifikasi profesi terutama di daerah agar kita dapat


siap dan mampu bersaing menghadapi arus bebas Tenaga Kerja terampil
menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN 2015.

27

BAB III
METODE PENELITIAN
Metode Penelitian dalam suatu penelitian mempunyai peran yang sangat
penting karena dapat digunakan sebagai pedoman guna mempermudah dalam
mempelajari, menganalisis dan memahami permasalahan yang sedang di teliti.
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan jenis penelitian Hukum Normatif (Legal
Research) yang khusus mengkaji tentang norma kosong dalam peraturan
perundang undangan yang berkaitan dengan masalah yang di angkat.
B. Metode Pendekatan
Di dalam penelitian ini, metode pendekatan yang di gunakan adalah
a) Pendekatan Perundang undangan (Statute Approach), yaitu pendekatan
yang dilakukan dengan cara mengkaji dan menelaah peraturan perundang
undangan dan regulasi yang bersangkut paut dengan pokok pokok
permasalahan penelitian;

28

b) Pendekatan Konseptual (Conseptual Approach) yaitu pendekatan dengan


cara mempelajari pandangan atau doktrin dalam ilmu hukum, konsep, asas
hukum yang relevan dengan pokok permasalahan penelitian.
C. Sumber dan Jenis Bahan Hukum
Pada penelitian ini, penyusun menggunakan bahan yang bersumber
dari data kepustakaan atau yang di sebut dengan Bahan Hukum. Adapun jenis
bahan hukum yang di gunakan adalah :
a) Bahan Hukum Primer yaitu bahan hukum yang mengikat, dimana
pembuatnya merupakan pejabat yang memiliki otoritas terhadap itu yang
meliputi Peraturan Perundang undangan seperti :
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;
Undang-Undang Republik Indonesia nomor 39 Tahun 1999 tentang

Hak Asasi Manusia;


Undang-Undang Republik Indonesia nomor No. 21 Tahun 2000

tentang Serikat Buruh/Pekerja


Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan;
Peraturan Pemerintah Nomor 23 Tahun 2004 Badan Nasional

Sertifikasi Profesi
b) Bahan Hukum Sekunder yaitu bahan hukum yang menjelaskan bahan
hukum primer yang meliputi buku buku literatur, pendapat para ahli,
media masa, online/internet dan jurnal hukum.
c) Bahan Hukum Tersier atau yang dinamakan bahan penunjang, yaitu
bahan hukum yang melengkapi bahan hukum primer dan bahan hukum
sekunder mencakup.20
Bahanbahan yang memberi petunjuk terhadap bahan hukum
primer da bahan hukum sekunder, yang lebih di kenal dengan nama
20 Soerjono Soekanto & Sri Maudji, Penelitian Hukum Normatif (Suatu Tinjauan
Singkat), (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2010), hlm. 33

29

bahan acuan bidang hukum atau bahan rujukan bidang hukum,


contohnya, abstrak perundang undangan, Bibliografi Hukum,
Direktori Pengadilan, Insiklopedia Hukum, Indeks Majalah

Hukum, Kamus Hukum, dan seterusnya.


Bahanbahan primer, sekunder dan penunjang (tersier) di luar
bidang hukum, misalnya, yang berasal dari bidang sosiologi,
ekonomi, ilmu politik, filsafat, dan lain sebagainya, yang oleh para
peneliti hukum di pergunakan untuk melengkapi ataupun

menunjang data penelitiannya.


D. Teknik Pengumpulan dan Pengolahan Bahan Hukum
Teknik pengumpulan bahan hukum yang digunakan dalam penelitian
ini adalah studi kepustakaan yaitu dengan teknik pengumpulan bahan hukum
yang bersumber dari bahan-bahan pustaka berupa peraturan perundanganundangan dan literatur yang sesuai dengan tema dan pembahasan yang diteliti.
E. Analsis Bahan Hukum
Dari bahan hukum yang sudah terkumpul selanjutnya dilakukan analsis
dengan mengkaji secara normative perspektif yaitu berlakunya hukum jika
sesuai dengan kaidah yang lebih tinggi, atau terbentuknya hukum sesuai
dengan cara-cara yang ditetapkan sebagai jawaban terhadap pokok persoalan
yang diteliti dengan kerangka berfikir deduktif ke induktif.

30

BAB IV
PEMBAHASAN
A. PERLINDUNGAN UPAH
BERLAKUNYA MEA.

TENAGA KERJA ASING

PASCA

1. KEBIJAKAN PENGUPAHAN DI INDONESIA


a. Pengertian Upah
Upah menurut Undang-Undang adalah adalah hak pekerja/buruh
yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari
pengusaha/pemberi kerja kepada pekerja/ buruh yang ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan
perundang-undangan

termasuk

tunjangan

bagi

pekerja/buruh

dan

keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan
dilakukan.21
Definisi lain mengatakan bahwa upah adalah sebuah kesanggupan
dari perusahaan untuk menilai karyawannya dan memposisikan diri dalam
benchmarking dengan dunia industri. Perusahaan wajib memiliki kerangka
dasar Sistem Pengupahan yang baku dan standar untuk dijadikan acuan
dalam pembicaraan negosiasi gaji.
Tujuan utama dari ini adalah untuk menarik, mempertahankan, dan
memotivasi serta memuaskan karyawan agar tetap bertahan dan berkarya
diperusahaan.
21 Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, UU No.13 Tahun 2003, LN
No. 39 Tahun 2003 TLN No. 4279, Pasal 1 ayat 30

31

Menurut Imam Soepomo, upah terdiri atas komponen-komponen


sebagai berikut:22
1. Upah Pokok adalah upah dasar yang dibayarkan kepada
pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan, dan besarnya
ditetapkan berdasarkan kesepakatan;
2. Tunjangan Pokok adalah tunjangan yang diberikan
bersamaan dengan upah tiap bulannya. Tunjangan ini tidak
dipengaruhi jumlah kehadiran;
3. Tunjangan Tidak Tetap adalah tunjangan yang diberikan
bersamaan dengan upah tiap bulannya. Tunjangan ini hanya
diberikan bila pekerja masuk kerja.
Pada umumnya perusahaan sektor swasta (yang belum terbuka)
memerlukan suatu filosofi upah yang kompetitif. Sedangkan untuk
perusahaan terbuka (Tbk) umumnya memerlukan filosofi yang lengkap
dengan berfokus pada keuntungan (benefit) dan kualitas kerja.
Rangkuman

dari

Filosofi

Upah

adalah

sebuah

Maha

Karya

Perusahaan/Corporate Masterpiece (selain dari produk perusahaan) yaitu


sebuah Total Kompensasi. Dimana dalam Total Kompensasi ini terdapat
komponen yang saling menunjang satu dengan lainnya agar perusahaan
dapat kompetitif di pasar industri. Komponen-komponen tersebut dapat
berwujud langsung maupun tidak langsung diterima karyawan seperti gaji,
insentif/tunjangan, saham, medical dan sebagainya. Ke semua ini
merupakan kombinasi yang harus menarik, mengikat dan memotivasi serta
memuaskan karyawan.

22 Imam Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan,( Jakarta: Djambatan. 1999).hlm


54.

32

Untuk lebih jelasnya bisa kita simak beberapa contoh strategi di


bawah ini:
a) Penawaran gaji yang kompetitif di pasar.
b) Optimalisasi Turn Over pada penekanan strategi menarik karyawan
baru
c) Fokus pada menahan karyawan tinggal (retain).
d) Struktur Penggajian yang sempurna (kompetitif, menarik, menahan
dan mempertahankan serta mampu mempengaruhi pasar industri).
Tantangan yang kini dihadapi oleh perusahaan adalah "How To
Create Effective Total Compensation System". Hal ini bukanlah tugas yang
mudah bagi para top management untuk merumuskannya.
Contoh mudah bisa kita gambarkan demikian :
Sebuah perusahaan kecil yang berkembang dengan memiliki cash flow &
turn over yang rendah hendak menentukan sistem pengupahan yang baku.
Filosofi yang mungkin bisa dilaksanakan adalah :
1) Memberikan pengupahan dasar yang kompetitif dan bukan secara
agresif, namun dapat dibandingkan dengan yang didapatkan di
tempat lain.
2) Menawarkan equity perusahaan (saham) sehingga mereka akan
memperoleh hasil yang memuaskan apabila perusahaan tersebut
profitable.
3) Melakukan program pengupahan yang progresif melalui insentif
sehingga high performance dapat merasakan perbedaannya.

33

4) Melakukan strategi memimpin di awal tahun dan tertinggal di


akhir tahun dan sebaliknya (strategi yang sama dapat juga
diimplementasikan namun berbeda dalam interval waktu). Pada
umumnya peninjauan gaji biasanya dilakukan 1-2 kali setahun
dimana pasar industri terus menerus bergerak secara spontan.
Penentuan peninjauan gaji harus dilakukan oleh perusahaan
secara berkala tiap tahun untuk merefleksikan kondisi perusahaan
di pasar industri apakah akan memimpin atau ditengah-tengah
atau paling bawah di pasar industry.
Sistem upah merupakan kerangka pengelolaan perihal bagaimana
upah diatur dan ditetapan. Sistem upah di Indonesia pada umunya
didasarkan pada tiga fungsi, yaitu :
1) Menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluaraga.
2) Mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang.
3) Menyediakan

insentif

untuk

mendorong

dan

meningkatkan

produktifitas kerja.
b. Dewan Pengupahan
Untuk mengatur sistem pengupahan di Indonesia, pemerintah
sudah membuat rambu-rambunya dalam UU No 13 tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan. Selain itu, sudah dibuat pula Keputusan Presiden No 107
Tahun 2004 tentang Dewan Pengupahan.
Dewan pengupahan adalah suatu lembaga nonstruktural yang
bersifat tripartit. Secara struktural terdiri atas:

34

1. Dewan Pengupahan Nasional (Depenas) yang dibentuk oleh Presiden


2. Dewan Pengupahan Provinsi (Depeprov) yang dibentuk oleh
Gubernur
3. Dewan Pengupahan Kota/Kabuptan (Depekab/Depeko) yang dibentuk
oleh Bupati/Walikota.
Tugas dari Dewan Pengupahan adalah memberikan saran dan pertimbangan
kepada pemerintah dalam rangka perumusan kebijakan pengupahan dan
pengembangan sistem pengupahan nasional/provinsi/kabupaten/kota. Seperti
dalam penentuan Upah Minimum Provinsi (UMP) dan Upah Minimum
Kota/Kabupaten (UMK). Untuk mengatur tentang ketentuan upah minimum
provinsi dan upah minimum kabupaten/kota, pemerintah membuat peraturan yaitu
Peraturan Pemerintah No. 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan
Upah minimum menurut peraturan tersebut adalah upah minimum terendah
yang terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap. Upah minimum terdiri atas
Upah Minimum Provinsi (UMP), Upah Minimum Sektoral Provinsi (UMS
Provinsi), Upah Minimum Kota/Kabupaten (UMK), Upah Minimum Sektoral
Kabupaten/Kota.
Upah minimum provinsi adalah upah minimum yang berlaku untuk
seluruh kabupaten/kota di suatu provinsi, sedangkan Upah minimum sektoral
provinsi adalah upah minimum yang berlaku secara sektoral diseluruh
kabupaten/kota di suatu provinsi.
Adapun upah minimum kabupaten/kota adalah upah minimum yang
berlaku di daerah kabupaten/kota. Sedangkan upah minimum sektoral

35

kabupaten/kota adalah upah minimum yang berlaku secara sektroal di daerah


kabupaten/kota.
c. Struktur dan Skala Upah
Ketentuan tentang struktur dan skala upah di Idonesia sudah di atur dalam
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP.49/MEN/IV/2004
tentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah.
Struktur upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai yang
tertinggi atau dari yang tertinggi sampai yang terendah. Adapun skala upah adalah
kisaran nilai nominal upah untuk setiap kelompok jabatan.
Dasar pertimbangan untuk menyusun struktur upah terdiri atas :
1)
2)
3)
4)
5)
6)

Struktur organisasi.
Rasio perbedaan bobot pekerjaan antar jabatan.
Kemampuan perusahaan.
Biaya keseluruhan tenaga kerja.
Upah minimum
Kondisi pasar

Sedangkan dalam penyusunan skala upah dapat dilakukan melalui dua


pendekatan yaitu:
1. Skala tunggal, yaitu skala upah dengan ketentuan setiap jabatan pada
2.

golongan jabatan yang sama mempunyai upah yang sama.


Skala ganda, yaitu skala upah dengan ketentuan setiap golongan jabatan
mempunyai nilai upah nominal terendah dan tertinggi.

36

d. Macam-Macam Sistem Pengupahan


Terdapat beberapa pendekatan yang biasa digunakan oleh pengusaha
dalam menentukan sistem upah bagi para pekerjanya, diantaranya sebagai
berikut:23
1). Sistem Upah Menurut Waktu
Sistem ini mendasarkan pembayaran upahnya menurut waktu kerja
seorang pekerja. Satuan waktunya dapat ditentukan per jam, per hari, per minggu
atau per bulan. Contohnya perusahaan X menetapkan pembayaran upahnya per
hari sebesar Rp. 50.000, maka jika seorang pekerja bekerja selama 10 hari, upah
yang akan dia terima sebesar 10 hari x Rp. 50.000 = Rp.500.000. Kebaikan sistem
upah menurut waktu adalah sebagai berikut :
a) Pekerja tidak perlu bekerja terburu-buru.
b) Pekerja tahu dengan pasti jumlah upah yang akan diterima.
Keburukan sistem upah menurut waktu adalah Pekerja biasanya kurang giat dan
kurang teliti, karena besarnya upah tidak didasarkan atas prestasi kerja.
2). Sistem Upah Borongan
Sistem ini mendasarkan pemberian upah berdasarkan balas jasa atas suatu
pekerjaan yang dipaketkan atau diborongkan. Contohnya, upah untuk membangun
tower sebuat operator seluler, pembuatannya diborongkan kepada perusahaan
yang bergerak dibidangnya.
Kebaikan sistem upah borongan adalah sebagai berikut :
a) Pekerja mengetahui dengan pasti jumlah upah yang akan diterima.

23 Wikipedia indonesia diakses tanggal 23 juli 2013 pukul 12.00

37

b) Bagi majikan, tidak perlu berhubungan langsung dengan pekerja dan


mengetahui dengan pasti berapa jumlah upah yang harus dibayarkan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan.
Keburukan sistem upah borongan adalah sebagai berikut :
Jika terjadi salah perhitungan, pekerjaan tidak dapat diselesaikan dan terhenti di
tengah jalan.
3). Sistem Co-Partnership
Sistem ini memberikan upah kepada pekerjanya berupa saham atau
obligasi perusahaan. Dengan saham atau obligasi tersebut, para pekerja merasa
memiliki sendiri perusahaan tersebut. Dalam sistem ini, pengusaha dan pekerja
merupakan partner atau mitra usaha.
Kebaikan sistem Co-Partnership adalah sebagai berikut : Apabila perusahaan
mendapatkan keuntungan besar, maka pekerja menerima upah yang besar pula.
Keburukan sistem Co-Partnership adalah sebagai berikut : Pada saat perusaan
mendapatkan kerugian, maka masing-masing uang yang ditanamkan dalam saham
tidak memberikan keuntungan.
4). Sistem Upah Bagi Hasil
Sistem ini memberikan upah kepada pekerjanya dengan sistem bagi hasil.
Biasanya digunakan dalam penggarapan lahan pertanian dimana pemilik lahan
dan penggarap lahan membagi hasil pertaniannya dengan presentase tertentu
sesuai dengan kesepakatan bersama.

38

5). Sistem Upah Menurut Prestasi


Sistem ini menentukan upah berdasarkan prestasi kerja yang diperoleh
oleh para pekerja. Dengan demikian, besarnya upah yang diperoleh oleh seorang
pekerja bergantung kepada
Sistem ini memberikan upah kepada pekerjanya berupa saham atau obligasi
perusahaan. Dengan saham atau obligasi tersebut, para pekerja merasa memiliki
sendiri perusahaan banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu tertentu
oleh pekerja tersebut.
6). Sistem Upah Skala
Sistem ini menentukan besaran upah berdasarkan tingkat kemajuan dan
kemunduran hasil penjualan. Jika hasil penjualan meningkat, maka upah
bertambah, dan sebaliknya.
Kebaikan dari sistem ini adalah sebagai berikut :
Pekerja giat bekerja dan produktivitasnya tinggi.
Keburukan sistem ini adalah sebagai berikut :

Kualitas kerja kadang kurang diperhatikan sebagai akibat pekerja bekerja

terlampau keras.
Jumlah upah tidak tetap.

7). Sistem Upah Premi


Sistem ini merupakan kombinasi sistem upah prestasi yang ditambah
dengan sejumlah premi tertentu. Contonya, jika Elya sebagai pekerja
menyelesaikan 200 potong pakaian dalam 1 jam, maka dibayar Rp 5000,00 dan
jika terdapat kelebihan dari 200 potong, maka diberikan premi. Misalnya prestasi

39

kerjanya 210 potong per jam, maka Elya akan mendapatkan Rp 5000,00 ditambah
(10/200x Rp 5000,00) = Rp5250,00 dan seterusnya.
8). Sistem Bonus
Sistem ini memberikan upah tambahan kepada pekerja dari sebagian
keuntungan perusahaan pada akhir tahun buku. Jadi selain upah tetap bulanan,
pekerja mendapatkan upah tambahan sebagai bonus atas partisipasinya dalam
membangun perusahaan sehingga mendapatkan keuntungan.
Kebaikan sistem ini adalah sebagai berikut :
Pekerja ikut bertanggung jawab bahkan berkepentingan atas kemajuan
perusahaan.
Keburukan sistem ini adalah sebagai berikut :
Tidak semua pekerja mampu menunjukkan hasil yang dicapai atas
kemajuan perusahaan.
9). Sistem Upah Indeks Biaya Hidup
Sistem ini mengaitkan pemberian upah dengan turun naiknya biaya hidup.
Jika biaya hidup meningkat, maka upah pekerja dinaikan, dan sebaliknya. Dalam
sistem ini, upah dapat dibayarkan dalam bentuk barang, seperti sembako.
10). Upah Lembur
Upah lembur adalah upah yang diberikan ketika buruh bekerja melebihi
waktu kerja yang telah diatur dalam peraturan perburuhan/ketenagakerjaan yaitu
lebih dari 8 jam sehari untuk 5 hari kerja, dan 7 jam sehari untuk 6 hari kerja, atau
jumlah akumulasi kerjanya 40 jam seminggu.24 Upah lembur juga diberikan ketika
24 Rokhani Endang, Pengetahuan Dasar Tentang Hak-Hak Buruh, (Jakarta, 2004). hlm.
39

40

buruh bekerja pada waktu istirahat mingguan dan hari-hari besar yang ditetapkan
pemerintah, peraturan membatasi waktu lembur selama 3 jam per hari atau 14 jam
seminggu. Upah lembur untuk kerja lembur yang dilakukan pada hari biasa
(lembur tidak dilakukan pada saat istirahat mingguan atau libur resmi yang
ditetapkan oleh pemerintah) adalah :
1) Untuk 1 jam pertama besaran upah lembur adalah 1,5 kali dari upah lebur per
jam.
2) Upah untuk setiap jam lembur berikutnya besaran upah lembur adalah 2 kali
dari upah lembur per jam.
11). Upah minimum
Upah minimum pada dasarnya dimaksudkan untuk menjaga agar pekerja
yang paling marginal di pasar tenaga kerja dapat tetap menerima upah yang wajar
dan layak. Dengan konsep ini, upah minimum merupakan jaring pengaman
(safety net) di pasar tenaga kerja dan pengupahan.
2. PENGATURAN NASIONAL MENGENAI TENAGA KERJA ASING
a. Keputusan Presiden Nomor 75 Tahun 1995 Tentang Penggunaan Tenaga
Kerja Warga Negara Asing Pendatang (TKWNAP)

Berbeda dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan yang menggunakan


istilah tenaga kerja asing terhadap warga negara asing pemegang visa dengan
maksud bekerja di wilayah Negara Kesatuan Republik Indoensia (NKRI), dalam
Keputusan Presiden Nomor 75 Tahun 1995 tentang Penggunaan Tenaga Kerja
Warga Negara Asing Pendatang (TKWNAP), menggunakan istilah tenaga warga

41

negara asing pendatang, yaitu tenaga kerja warga negara asing yang memiliki visa
tingal terbatas atau izin tinggal terbatas atau izin tetap untuk maksud bekerja
(melakukan pekerjaan) dari dalam wilayah Republik Indonesia (Pasal 1 angka 1).
Istilah TKWNAP ini dianggap kurang tepat, karena seorang tenaga kerja asing
bukan saja datang (sebagai pendatang) dari luar wilayah Republik Idnonesia, akan
tetapi ada kemungkinan seorang tenaga kerja asing lahir dan bertempat tinggal di
Indonesia karena status keimigrasian orang tuanya (berdasarkan asas ius soli atau
ius sanguinis).
Pada prinsipnya, Keputusan Presiden Nomor 75 Tahun 1995 tentang
penggunaan tenaga kerja warga negara asing pendatang adalah mewajibkan
pengutamaan penggunaan tenaga kerja Indonesia di bidang dan jenis pekerjaan
yang tersedia kecuali jika ada bidang dan jenis pekerjaan yang tersedia belum atau
tidak sepenuhnya diisi oleh tenaga kerja Indonesia, maka penggunaan tenaga kerja
warga negara asing pendatang diperbolehkan sampai batas waktu tertentu
(Pasal2).
Ketentuan ini mengharapkan agar tenaga kerja Indonesia kelak mampu
mengadop skill tenaga kerja asing yang bersangkutan dan melaksanakan sendiri
tanpa harus melibatkan tenaga kerja asing. Dengan demikian penggunaan tenaga
kerja asing dilaksanakan secara slektif dalam rangka pendayagunaan tenaga kerja
Indonesia secara optimal.
b. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

42

Sebelum lahirnya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang


Ketenagakerjaan (UUK), penggunaan tenaga kerja asing di Indonesia diatur dalam
Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1958 tentang Penempatan Tenaga Kerja Asing
(UUPTKA). Dalam perjalanannya, pengaturan mengenai penggunaan tenaga kerja
asing tidak lagi diatur dalam undang-undang tersendiri, namun sudah merupakan
bagian dari kompilasi dalam UU Ketenagakerjaan yang baru. Dalam UndangUndang Ketenagakerjaan, pengaturan Penggunaan Tenaga Kerja Asing (TKA)
dimuat pada Bab VIII, Pasal 42 sampai dengan Pasal 49. Pengaturan tersebut
dimulai dari kewajiban pemberi kerja yang menggunakan TKA untuk memperoleh
izin tertulis; memiliki rencana penggunaan TKA yang memuat alasan, jenis
jabatan dan jangka waktu penggunaan TKA; kewajiban penunjukan tenaga kerja
WNI sebagai pendamping TKA; hingga kewajiban memulangkan TKA ke negara
asal setelah berakhirnya hubungan kerja.
UUK menegaskan bahwa setiap pengusaha dilarang mempekerjakan orangorang asing tanpa izin tertulis dari Menteri. Pengertian Tenaga Kerja Asing juga
dipersempit yaitu warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja di
wilayah Indonesia. Di dalam ketentuan tersebut ditegaskan kembali bahwa setiap
pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib memiliki izin tertulis
dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Untuk memberikan kesempatan kerja
yang lebih luas kepada tenaga kerja Indonesia (TKI), pemerintah membatasi
penggunaan tenaga kerja asing dan melakukan pengawasan. Dalam rangka itu,
Pemerintah mengeluarkan sejumlah perangkat hukum mulai dari perizinan,

43

jaminan perlindungan kesehatan sampai pada pengawasan. Sejumlah peraturan


yang diperintahkan oleh UUK antara lain :
1. Keputusan Menteri tentang Jabatan Tertentu dan Waktu Tertentu (Pasal 42
ayat (5));
2. Keputusan Menteri tentang Tata Cata Pengesahan Rencana Penggunaan
Tenaga Kerja Asing (Pasal 43 ayat (4));
3. Keputusan Menteri tentang Jabatan dan Standar Kompetensi (Pasal 44
ayat (2));
4. Keputusan Menteri tentang Jabatan-jabatan Tertentu yang Dilarang di
Jabat oleh Tenaga Kerja Asing (Pasal 46 ayat (2));
5. Keputusan Menteri tentang Jabatan-jabatan Tertentu di Lembaga
Pendidikan yang Dibebaskan dari Pembayaran Kompensasi (Pasal 47 ayat
(3));
6. Peraturan Pemerintah tentang Besarnya Kompensasi dan Penggunaannya
(Pasal 47 ayat 4).
7. Keputusan Presiden tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing serta
Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja Pendamping (Pasal
49).
Sejak Undang-Undang Ketenagakerjaan diundangkan pada tanggal 25 Maret
2003, telah dilahirkan beberapa peraturan pelaksana undang-undang tersebut 25,
antara lain :
1. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor
223/MEN/2003 Tentang Jabatan-jabatan di Lembaga Pendidikan yang
Dikecualikan dari Kewajiban Membayar Kompensasi.
2. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor
67/MEN/IV/2004 tentang Pelaksanaan Program JAMSOSTEK bagi
Tenaga Kerja Asing.
3. Peraturan Menteri Nomor PER.02/MEN/III/2008 Tentang Tata Cara
Penggunaan Tenaga Kerja Asing.
Selanjutnya dijelaskan bahwa untuk memenuhi kebutuhan pasar kerja nasional
terutama dalam mengisi kekosongan keahlian dan kompetensi di bidang tertentu
yang tidak dapat ter-cover oleh tenaga kerja Indonesia, maka tenaga kerja asing
25 Keputusan Menteri yang diprakarsai Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi ini
merupakan implementasi Undang-Undang Ketenagakerjaan. Namun pelaksanaan
undang-undang oleh Keputusan Menteri tidak sesuai dengan hierarki peraturan
perundang-undangan sebagaimana tercantum dalam Undang-Undang Nomor 10 Tahun
2004 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-undangan.

44

dapat dipekerjakan di Indonesia sepanjang dalam hubungan kerja untuk jabatan


tertentu dan waktu tertentu. Mempekerjakan tenaga kerja asing dapat dilakukan
oleh pihak manapun sesuai dengan ketentuan kecuali pemberi kerja orang
perseorangan. Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib
memiliki izin tertulis dari menteri atau pejabat yang ditunjuk kecuali terhadap
perwakilan negara asing yang mempergunakan tenaga kerja asing sebagai
pegawai diplomatik dan konsuler. Ketentuan mengenai jabatan tertentu dan waktu
tertentu bagi tenaga kerja asing ditetapkan dengan keputusan Menteri, yaitu
Keputusan Menteri Nomor : KEP-173/MEN/2000 tentang Jangka Waktu Izin
Mempekerjakan Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang.
Terhadap setiap pengajuan/rencana penggunaan tenaga kerja asing di
Indonesia harus dibatasi baik dalam jumlah maupun bidang-bidang yang dapat
diduduki oleh tenaga kerja asing. Hal itu bertujuan agar kehadiran tenaga kerja
asing di Indoesia bukanlah dianggap sebagai ancaman yang cukup serius bagi
tenaga kerja Indonesia, justru kehadiran mereka sebagai pemicu bagi tenaga kerja
Indonesia untuk lebih professional dan selalu menambah kemampuan dirinya agar
dapat bersaing baik antara sesama tenaga kerja Indonesia maupun dengan tenaga
kerja asing. Oleh karenanya Undang-Undang Ketenagakerjaan, membatasi
jabatan-jabatan yang dapat diduduki oleh tenaga kerja asing. Terhadap tenaga
kerja asing dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia dan/atau
jabatan-jabatan tertentu yang selanjutnya diatur dengan Keputusan Menteri
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 223 Tahun 2003 tentang Jabatan-jabatan di
Lembaga Pendidikan yang Dikecualikan dari Kewajiban Membayar Kompensasi.

45

Jabatan-jabatan yang dilarang (closed list) ini harus diperhatikan oleh si


pemberi kerja sebelum mengajukan penggunaan tenaga kerja asing. Selain harus
mentaati ketentuan tentang jabatan, juga harus memperhatikan standar kompetansi
yang berlaku. Ketentuan tentang jabatan dan standar kompetensi didelegasikan ke
dalam bentuk Keputusan Menteri. Namun dalam prakteknya, kewenangan
delegatif maupun atributif ini belum menggunakan aturan yang sesuai dengan
Undang-Undang Ketenagakerjaan.
Kahadiran tenaga kerja asing dapat dikatakan sebagai salah satu pembawa
devisa bagi negara dimana adanya pembayaran kompensasi atas setiap tenaga
kerja asing yang dipekerjakan. Pembayaran kompensasi ini dikecualikan pada
pemberi kerja tenaga kerja asing merupakan instansi pemerintah, perwakilan
negara asing, badan-badan internasional, lembaga sosial, lembaga keagamaan, dan
jabatan-jabatan tertentu di lembaga pendidikan.26 Besanya dana kompensasi untuk
tenaga kerja Indonesia di luar negeri sebesar US$15, sedangkan kompensasi untuk
tenaga kerja asing di Indonesia sebesar US$100.27 Dalam rangka pelaksanaan
Transfer of Knowledge dari tenaga kerja asing kepada tenaga kerja Indonesia,
kepada pemberi kerja diwajibkan untuk mengadakan pendidikan dan pelatihan
bagi tenaga kerja pendamping.Mengenai hal ini diatur dengan Keputusan Presiden
yang sampai saat ini belum ditetapkan.

26 Indonesia, Kputusan Menteri tentang Jabatan-jabatan di Lembaga Pendidikan yang


Dikecualikan dari Kewajiban Membayar Kompensasi.KEPMEN No.223 Tahun 2003, LN
No. 93 Tahun 2003 TLN No. 4297, Pasal 3
27 Peraturan Menteri Nomor PER.02/MEN/III/2008 Tentang Tata Cara Penggunaan
Tenaga Kerja Asing

46

c. Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 16 Tahun 2015 Tentang Tata


Cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing
Peraturan Menteri ini dikelurakan dalam rangka pelaksanaan Pasal 42 ayat
(1) Undang-Undang Ketenagakerjaan. Dengan dikeluarkannya Peraturan Menteri
Nomor 16 Tahun 2015 Tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing ini
maka beberapa peraturan sebelumnya terkait dengan pelaksanaan Pasal 42 ayat
(1) UUK ini yakni : Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor
KEP.228/MEN/2003 tentang Tata Cara Pengesahan Rencana Penggunaan Tenaga
Kerja Asing; Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor
KEP.20/MEN/III/2004 tentang Tata Cara Memperoleh Ijin Mempekerjakan
Tenaga Kerja Asing; Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor
KEP.21/MEN/III/2004 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing Sebagai Pemandu
Nyanyi/Karaoke; Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor
PER.07/MEN/III/2006 tentang Penyederhanaan Prosedur Memperoleh Ijin
Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing (IMTA); Peraturan Menteri Tenaga Kerja
dan Transmigrasi Nomor PER.15/MEN/IV/2006 tentang Perubahan atas Peraturan
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor PER.07/MEN/III/2006 tentang
Penyederhanaan Prosedur Memperoleh Ijin Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing
(IMTA);

Peraturan

Menteri

Tenaga

Kerja

dan

Transmigrasi

Nomor

PER.34/MEN/III/2006 tentang Ketentuan Pemberian Ijin Mempekerjakan Tenaga


Kerja Asing (IMTA) Kepada Pengusaha Yang Mempekerjakan Tenaga Kerja
Asing Pada Jabatan Direksi atau Komisaris; dicabut dan dinyatakan tidak berlaku
(Pasal 44).

47

1)Tata Cara Permohonan Pengesahan RPTKA


Selain harus memiliki izin mempekerjakan tenaga kerja asing, sebelumnya
pemberi kerja harus memiliki Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA)
yang disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Pasal 5 menyebutkan
bahwa pemberi kerja yang akan mempekerjakan TKA harus memiliki RPTKA
yang digunakan sebagai dasar untuk mendapatkan Izin Mempekerjakan Tenaga
Kerja Asing (IMTA). Untuk mendapatkan pengesahan RPTKA, pemberi kerja
TKA harus mengajukan permohonan secara tertulis yang dilengkapi alasan
penggunaan TKA dengan melampirkan :
1. formulir RPTKA yang sudah dilengkapi;
2. surat ijin usaha dari instansi yang berwenang;
3. akte pendirian sebagai badan hukum yang sudah disahkan oleh pejabat
yang berwenang;
4. keterangan domisili perusahaan dari pemerintah daerah setempat;
5. bagan struktur organisasi perusahaan;
6. surat penunjukan TKI sebagai pendamping TKA yang dipekerjakan;
7. copy bukti wajib lapor ketenagakerjaan yang masih berlaku berdasarkan
Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1981 tentang Wajib Lapor
Ketenagakerjaan di perusahaan; dan
8. rekomendasi jabatan yang akan diduduki oleh TKA dari instansi tertentu
apabila diperlukan.
Formulir RPTKA sebagaimana dimaksud pada huruf a memuat :28
1. Identitas pemberi kerja TKA;
28 http://www.tempointeraktif.com, diakses tanggal 22 Maret 2016

48

2. Jabatan dan/atau kedudukan TKA dalam struktur bagan organisasi


perusahaan yang bersangkutan;
3. Besarnya upah TKA yang akan dibayarkan;
4. Jumlah TKA;
5. Lokasi kerja TKA;
6. Jangka waktu penggunaan TKA;
7. Penunjukan tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai pendamping
TKA yang dipekerjakan; dan
8. Rencana program pendidikan dan pelatihan tenaga kerja Indonesia.
2) Pengesahan RPTKA
Dalam hal hasil penilaian kelayakan permohonan RPTKA telah sesuai
prosedur yang ditetapkan, Dirjen atau Direktur harus menerbitkan keputusan
pengesahan RPTKA. Penerbitan keputusan pengesahan RPTKA dilakukan oleh
Dirjen untuk permohonan penggunaan TKA sebanyak 50 (lima puluh) orang atau
lebih; serta Direktur untuk permohonan penggunaan TKA yang kurang dari 50
(lima puluh) orang. Keputusan pengesahan RPTKA ini memuat :29
1. Alasan penggunaan TKA;
2. Jabatan dan/atau kedudukan TKA dalam struktur organisasi perusahaan
yang bersangkutan;
3. Besarnya upah TKA;
4. Jumlah TKA;
5. Lokasi kerja TKA;
6. Jangka waktu penggunaan TKA;
7. Jumlah TKI yang ditunjuk sebagai pendamping TKA; dan
29 ibid

49

8. Jumlah TKI yang dipekerjakan.


3) Perubahan RPTKA
Pemberi kerja TKA dapat mengajukan permohonan perubahan RPTKA
sebelum berakhirnya jangka waktu RPTKA. Perubahan RPTKA tersebut meliputi:
a) penambahan, pengurangan jabatan beserta jumlah TKA;
b) perubahan jabatan; dan/atau
c) perubahan lokasi kerja.
4) Persyaratan TKA
Bagi Tenaga Kerja Asing yang dipekerjakan oleh pemberi kerja wajib
memenuhi persyaratan yakni: memiliki pendidikan dan/atau pengalaman kerja
sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun yang sesuai dengan jabatan yang akan
didudukinya; bersedia membuat pernyataan untuk mengalihkan keahliannya
kepada tenaga kerja warga negara Indonesia khususnya Tenaga Kerja Indonesia
(TKI) pendamping; dan dapat berkomunikasi dalam Bahasa Indonesia.
5) Perijinan
Ijin Menggunakan Tenaga Kerja Asing (IMTA) diberikan oleh Direktur
Pengadaan dan Penggunaan Tenaga Kerja Kementerian Tenaga kerja dan
Transmigrasi kepada pemberi kerja tenaga kerja asing, dengan terlebih dahulu
mengajukan permohonan untuk mendapatkan rekomendasi visa (TA-01) dengan
melampirkan (Pasal 23) :
1. Copy Surat Keputusan Pengesahan RPTKA;
2. Copy paspor TKA yang akan dipekerjakan;
3. Daftar riwayat hidup TKA yang akan dipekerjakan;
4. Copy ijasah dan/atau keterangan pengalaman kerja TKA yang akan
dipekerjakan;

50

5. Copy surat penunjukan tenaga kerja pendamping; dan


6. Pas foto berwarna ukuran 4 x 6 cm sebanyak 1 (satu) lembar.
Dalam hal Ditjen Imigrasi telah mengabulkan permohonan visa untuk dapat
bekerja atas nama TKA yang bersangkutan dan menerbitkan surat pemberitahuan
tentang persetujuan pemberian visa, maka pemberi kerja TKA mengajukan
permohonan IMTA dengan melampirkan (Pasal 24):
1. copy draft perjanjian kerja;
2. bukti pembayaran dana kompensasi penggunaan TKA melalui Bank yang
ditunjuk oleh Menteri;
3. copy polis asuransi;
4. copy surat pemberitahuan tentang persetujuan pemberian visa; dan
5. foto berwarna ukuran 4x6 sebanyak 2 (dua) lembar.

6) Perpanjangan IMTA
Mengenai perpanjangan Ijin Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing (IMTA)
diatur dalam Pasal 27 dan Pasal 28. IMTA dapat diperpanjang paling lama 1 (satu)
tahun, bila masa berlaku IMTA belum berakhir. Oleh karena itu permohonan
perpanjangan IMTA selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja sebelum
jangka waktu berlakunya IMTA berakhir. Permohonan perpanjangan IMTA
dilakukan dengan mengisi formulir perpanjangan IMTA dengan melampirkan :
1. Copy IMTA yang masih berlaku;
2. Bukti pembayaran dana kompensasi penggunaan TKA melalui Bank yang
ditunjuk oleh Menteri;
3. Copy polis asuransi;
4. Pelatihan kepada TKI pendamping;
5. Copy keputusan RPTKA yang masih berlaku; dan

51

6. Foto berwarna ukuran 4 x 6 cm sebanyak 2 (dua) lembar.


Perpanjangan IMTA diterbitkan oleh :
1. Direktur untuk TKA yang lokasi kerjanya lebih dari 1 (satu) wilayah
propinsi;
2. Gubernur atau pejabat yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan
di provinsi untuk TKA yang lokasi kerjanya lintas Kabupaten/Kota dalam
1 (satu) provinsi;
3. Bupati/Walikota atau pejabat yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota untuk TKA yang lokasi kerjanya
dalam 1 (satu) wilayah Kabupaten/Kota;

7) IMTA Untuk Pekerjaan Darurat


Pekerjaan yang bersifat darurat atau pekerjaan-pekerjaan yang apabila
tidak ditangani secara langsung mengakibatkan kerugian fatal bagi masyarakat
umum dan jangka waktunya tidak lebih dari 30 (tiga puluh) hari, yang mana jenis
pekerjaan mendesak itu ditetapkan oleh instansi pemerintah yang membidangi
sektor usaha yang bersangkutan. Permohonan pengajuan IMTA yang bersifat
mendesak ini disampaikan kepada Direktur dengan melampirkan :
1. Rekomendasi dari instansi pemerintah yang berwenang;

52

2. Copy polis asuransi;


3. Fotocopy paspor TKA yang bersangkutan;
4. Pasfoto TKA ukuran 4 x 6 cm sebanyak 3 (tiga) lembar;
5. Bukti pembayaran dana kompensasi penggunaan TKA melalui bank yang
ditunjuk oleh Menteri; dan
6. Bukti ijin keimigrasian yang masih berlaku.
8) IMTA Untuk Kawasan Ekonomi Khusus
Untuk memperoleh IMTA bagi TKA yang bekerja di kawasan ekonomi
khusus, pemberi kerja TKA harus mengajukan permohonan secara tertulis kepada
Pejabat yang ditunjuk di kawasan ekonomi khusus. Tata cara memperoleh IMTA
di kawasan ekonomi khusus mengikuti ketentuan dalam poin 5 (lima).
9) IMTA Untuk Pemegang Kartu Izin Tinggal Tetap (KITAP)
Pemberi kerja yang akan mempekerjakan TKA pemegang ijin tinggal tetap
wajib mengajukan permohonan kepada Direktur dengan melampirkan :
1. Copy RPTKA yang masih berlaku;
2. Copy izin tinggal tetap yang masih berlaku;
3. Daftar riwayat hidup TKA yang akan dipekerjakan;
4. Copy ijasah atau pengalaman kerja;
5. Bukti pembayaran dana kompensasi penggunaan TKA melalui Bank yang
ditunjuk oleh Menteri;
6. Copy polis asuransi; dan
7. Pas foto berwarna ukuran 4 x 6 cm sebanyak 3 (tiga) lembar.
10) IMTA Untuk Pemandu Nyanyi/Karaoke

53

Pemberi kerja yang akan mempekerjakan TKA sebagai pemandu


nyanyi/karaoke wajib memiliki ijin tertulis dari Direktur. Jangka waktu
penggunaan TKA sebagai pemandu nyanyi/karaoke diberikan paling lama 6
(enam) bulan dan tidak dapat diperpanjang. Untuk menjapatkan ijin pemberi kerja
TKA harus mengajukan permohonan IMTA dengan melampirkan :
1. Copy ijin tempat usaha yang memiliki fasilitas karaoke;
2. RPTKA yang telas disahkan oleh direktur;
3. Bukti pembayaran dana kompensasi penggunaan TKA melalui Bank yang
ditunjuk oleh Menteri;
4. Copy polis asuransi; dan
5. Perjanjian kerja TKA dengan pemberi kerja.
11) Alih Status
Pemberi kerja TKA instansi pemerintah atau lembaga pemerintah atau
badan internasional yang akan memindahkan TKA yang dipekerjakannya ke
instansi pemerintah atau lembaga pemerintah atau badan internasional lainnya
harus mengajukan permohonan rekomendasi alih status kepada Direktur.
Rekomendasi disampaikan kepada Direktur Jenderal Imigrasi untuk perubahan
KITAS/KITAP yang digunakan sebagai dasar perubahan IMTA atau penerbitan
IMTA baru.

12) Perubahan Nama Pemberi Kerja

54

Dalam hal pemberi kerja TKA berganti nama, pemberi kerja harus
mengajukan permohonan perubahan RPTKA kepada Direktur Penyediaan dan
Penggunaan Tenaga Kerja Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Setelah
RPTKA disetujui, Direktur Penyediaan dan penggunaan Kementerian Tenaga
Kerja dan Transmigrasi menerbitkan rekomendasi kepada Direktur Jenderal
Imigrasi untuk mengubah KITAS/KITAP sebagai dasar perubahan IMTA, dengan
terlebih dahulu menyampaikan permohonan dengan melampirkan :
1. Copy RPTKA yang masih berlaku;
2. Copy KITAS/KITAP yang masih berlaku;
3. Copy IMTA yang masih berlaku;
4. Copy bukti perubahan nama perusahaan yang telah disahkan oleh instansi
yang berwenang.
13) Perubahan lokasi Kerja
Dalam hal pemberi kerja melakukan perubahan lokasi kerja TKA, pemberi
kerja wajib mengajukan permohonan perubahan lokasi kerja TKA kepada
Direktur Penyediaan dan Penggunaan tenaga Kerja Kementerian Tenaga Kerja
dan Transmigrasi dengan melampirkan copy RPTKA dan IMTA yang masih
berlaku.
14) Pelaporan
Pemberi kerja TKA wajib melaporkan penggunaan TKA dan pendamping
TKA di perusahaan secara periodik 6 (enam) bulan sekali kepada Direktur atau
Gubernur atau Bupati/Walikota dengan tembusan kepada Dirjen. Direktur atau

55

Gubernur atau Bupati/Walikota melaporkan IMTA yang diterbitkan secara


periodik setiap 3 (tiga) bulan kepada Menteri dengan tembusan kepada Dirjen.
15) Pengawasan
Pengawasan terhadap pemberi kerja yang mempekerjakan TKA dilakukan
oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan sesuai dengan peraturan perundangundangan
16) Pencabutan Ijin
Dalam hal pemberi kerja mempekerjakan TKA tidak sesuai dengan IMTA,
Direktur atau Gubernur atau Bupati/Walikota berwenang mencabut IMTA.
3. PERJANJIAN KERJA MENURUT UNDANG UNDANG NO. 13
TENTANG KETENAGAKERJAAN
Dalam hubungan dengan hubungan ketenagakerjaan, salah satu perjanjian
yang mungkin ada adalah perjanjian kerja. Perjanjian kerja tersebut umumnya
memuat kesepakatan antara pekerja dengan perusahaan, yang dalam hal ini sering
diwakili oleh manajemen atau direksi perusahaan bahwa agar dapat disebut
perjanjian kerja harus dipenuhi 3 unsur yaitu:30
1. Ada orang diperintah orang lain,
2. Penunaian kerja,
3. Adanya upah
Perjanjian kerja yang dibuat antara pekerja dengan perusahaan ini kemudian
menjadikan adanya hubungan kerja antara keduanya. Di dalam Undang-Undang
No. 13 tahun 2003 didefiniskan bahwa Perjanjian kerja adalah Perjanjian antara
pekerja dengan pengusaha/pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak,

30 Syarief Basir, Newsletter, Edisi XII Desember 2009

56

dan kewajiban para pihak.31 Sebagai suatu Undang-undang yang tujuannya


antara lain untuk memberikan perlindungan kepada pekerja dalam mewujudkan
kesejahteraan dan, meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarga, UndangUndang No. 13 tahun 2003 memberikan panduan mengenai perjanjian kerja.
Menurut Undang-undang ini perjanjian kerja dapat dibuat secara tertulis maupun
lisan. Apabila perjanjian kerja dibuat secara tertulis, maka harus memuat sebagai
berikut:32
a.
b.
c.
d.
e.
f.

Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha


Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;
Jabatan atau jenis pekerjaan;
Tempat pekerjaan;
Besarnya upah dan cara pembayarannya;
Syarat -syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan
pekerja/buruh;
g. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
h. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
i. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
Ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
huruf e dan f, tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian
kerja bersama, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Apabila dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata diatur bahwa suatu
perjanjian dinyatakan sah apabila memenuhi 4 syarat, maka dalam hukum
ketenagakerjaan secara khusus diatur dalam Undang-undang No. 13 tahun 2003
bahwa kesahan suatu perjanjian kerja harus memenuhi adanya 4 persyaratan
sebagai berikut:
31 Ibid
32 ibid

57

1.
2.
3.
4.

Kesepakatan kedua belah pihak;


Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
Adanya pekerjaan yang diperjanjikan;
Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum,
kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Seperti juga pada Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, suatu Perjanjian

kerja yang tidak memenuhi syarat pada nomor 1 dan 2 diatas dapat dibatalkan,
sedangkan yang tidak memenuhi syarat huruf 3 dan 4 batal demi hukum. Suatu
perjanjian kerja tentu saja dapat meliputi berbagai jenis pekerjaan,
sepanjang pekerjaan tersebut memang diperlukan oleh pemberi kerja.33
Sedangkan ditinjau dari jangka waktu perjanjian kerja, pemberi kerja dapat
saja membuat perjanjian kerja untuk suatu jangka waktu yang ditetapkan lebih
awal atau tidak. Namun demikian, dalam rangka memberi kepastian hukum
kepada pekerja dan pemberi kerja, perjanjian kerja yang dikaitkan dengan jangka
waktunya dibagi menjadi 2 jenis perjanjian kerja. Kedua jenis perjanjian kerja
yang diperbolehkan oleh Undang-undang tersebut adalah perjanjian kerja untuk
waktu tertentu (PKWT), dan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu
(PKWTT).
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang selanjutnya disebut PKWT adalah
perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan
hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu. Perjanjian Kerja
Waktu Tidak Tertentu yang selanjutnya disebut PKWTT adalah perjanjian kerja
antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang
bersifat tetap. PKWT memiliki dasar batasan bahwa jangka waktu perjanjian kerja
33 ibid

58

sudah ditetapkan dari awal, dibatasi oleh suatu dasar khusus. Dalam Undangundang No. 13 tahun 2003 disebutkan bahwa PKWT didasarkan atas jangka
waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu. Jika dibandingkan dengan
PKWTT, maka PKWT memiliki keterbatasan, hal ini karena PKWT tersebut tidak
bersifat berkelanjutan, sehingga jangka waktu perlindungan kepada pekerja
terbatas pada waktu tertentu tersebut. Salah satu upaya agar PKWT tidak
diterapkan kepada setiap jenis pekerjaan, Undang- Undang memberikan
perlindungan dengan pembatasan agar PKWT diterapkan pada situasi-situasi
khusus. Hal ini berarti bahwa diluar situasi-situasi tersebut, PKWT tidak
diperbolehkan. Adapun batasan situasi tersebut, dinyatakan dalam Undangundang No. 13 tahun 2003 sebagai berikut:
1. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
2. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak
terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
3. Pekerjaan yang bersifat musiman; atau pekerjaan yang berhubungan
dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih
dalam percobaan atau penjajakan.
4. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk
pekerjaan yang bersifat tetap.
4. Perlindungan Upah Tenaga Kerja Asing Pasca berlakunya Masyarakat
Ekonomi ASEAN (MEA)
Persaingan tenaga kerja akan semakin ketat menjelang pemberlakuan
Masyarakat Ekonomi ASEAN atau Pasar Bebas ASEAN tahun 2015. Indonesia
dan negara-negara di wilayah Asia Tenggara akan membentuk sebuah kawasan
yang terintegrasi yang dikenal sebagai Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA).

59

Persaingan di bursa tenaga kerja akan semakin meningkat menjelang


pemberlakuan pasar bebas Asean pada akhir 2015 mendatang. Indonesia dan
negara-negara di wilayah Asia Tenggara akan membentuk sebuah kawasan yang
terintegrasi yang dikenal sebagai Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA)negara-negara di
wilayah Asia Tenggara akan membentuk sebuah kawasan yang terintegrasi yang dikenal
sebagai Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA).

Tujuan utama MEA 2015 yang ingin menghilangkan secara signifikan


hambatan-hambatan

kegiatan

ekonomi

lintas

kawasan

tersebut,

diimplementasikan melalui 4 pilar utama, yaitu34

ASEAN sebagai pasar tunggal dan basis produksi internasional (single


market and production base) dengan elemen aliran bebas barang, jasa,
investasi, tenaga kerja terdidik dan aliran modal yang lebih bebas

ASEAN sebagai kawasan dengan daya saing ekonomi yang tinggi


(competitive economic region), dengan elemen peraturan kompetisi,
perlindungan konsumen, hak atas kekayaan intelektual, pengembangan
infrastruktur, perpajakan, dan e-commerce;

ASEAN sebagai kawasan dengan pengembangan ekonomi yang merata


(equitable economic development) dengan elemen pengembangan usaha
kecil dan menengah, dan prakarsa integrasi ASEAN untuk negara-negara
CMLV (Cambodia, Myanmar, Laos, dan Vietnam); dan

ASEAN sebagai kawasan yang terintegrasi secara penuh dengan


perekonomian global (integration into the global economy) dengan elemen
pendekatan yang koheren dalam hubungan ekonomi di luar kawasan, dan
meningkatkan peran serta dalam jejaring produksi global.
Bagi

Indonesia,

keberadaan

MEA

menjadi

babak

awal

untuk

mengembangkan berbagai kualitas perekonomian di kawasan Asia Tenggara


dalam perkembangan pasar bebas di akhir 2015. MEA menjadi dua sisi mata uang
34 http://www.gajimu.com/main/tips-karir/peluang-dan-tantangan-dalam-menghadapimasyarakat-ekonomi-asean , akses tanggal 21 februari 2016

60

bagi Indonesia : satu sisi menjadi kesempatan yang baik untuk menunjukkan
kualitas dan kuantitas produk dan sumber daya manusia (SDM) Indonesia kepada
negara-negara lain dengan terbuka, tetapi pada sisi yang lain dapat menjadi
boomerang untuk Indonesia apabila Indonesia tidak dapat memanfaatkannya
dengan baik.
MEA akan menjadi kesempatan yang baik karena hambatan perdagangan
akan cenderung berkurang bahkan menjadi tidak ada. Hal tersebut akan
berdampak pada peningkatan eskpor yang pada akhirnya akan meningkatkan GDP
Indonesia.
Pada sisi investasi, kondisi ini dapat menciptakan iklim yang mendukung
masuknya Foreign Direct Investment (FDI) yang dapat menstimulus pertumbuhan
ekonomi

melalui

perkembangan

teknologi,

penciptaan

lapangan

kerja,

pengembangan sumber daya manusia (human capital) dan akses yang lebih mudah
kepada pasar dunia.35
Akses pasar bebas yang berlaku pada Masyarakat Ekonomi ASEAN tidak
bisa di bendung lagi sehingga perlu meramu strategi supaya perlindungan upah di
Indonesia dapat memberikan kesejahteraan bagi buruh/pekerja.Selain kebijakan
pengupahan yang mengatur tentang mekanisme penentuan upah di pasar kerja,
pemerintah juga menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi buruh/pekerja.
Buruh/pekerja termasuk juga Tenaga Kerja Asing sebagaimana di jelaskan dalam pasal 1
angka 2 yaitu36
35 ibid
36 Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, UU No.13 Tahun 2003, LN
No. 39 Tahun 2003 TLN No. 4279, Pasal 1angka 2

61

Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan


guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan
sendiri maupun untuk masyarakat

Berdasarkan definisi tersebut di atas, maka terdapat beberapa unsur, yang


dapat diketahui, yaitu:
1. Tenaga kerja merupakan setiap orang yang dapat melakukan
pekerjaan.
2. Tenaga kerja merupakan setiap orang yang mampu menghasilkan
barang dan/atau jasa.
3. Tenaga kerja menghasilkan barang dan/atau jasa untuk kebutuhan
sendiri atau untuk masyarakat.
Apabila ketiga unsur tersebut di atas terpenuhi, maka seseorang dapat disebut
sebagai seorang tenaga kerja. Menurut Pasal 5 UU Ketenagakerjaan setiap tenaga
kerja berhak memiliki kesempatan yang sama dalam memperoleh pekerjaan.
Pasal 1 angka 13 UU No 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan di jelaskan
bahwa:
Tenaga kerja asing adalah warga negara asing pemegang visa dengan
maksud bekerja di wilayah Indonesia.
Dari definisi di atas jelaslah bahwa keberadaan tenaga kerja asing dalam
peraturan perundang-undangan di akui keberadaanya, oleh karena tenaga kerja
asing juga merupakan buruh/pekerja maka berhak memiliki kesempatan yang
sama dalam memperoleh pekerjan dan perlindungan upah yang sama dan layak.

62

Kebijakan perlindungan upah dilakukan pemerintah untuk mewujudkan


penghasilan yang dapat memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan,
Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh meliputi :37
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.

Upah minimum;
Upah kerja lembur;
Upah tidak masuk kerja karena berhalangan;
Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar
pekerjaannya;
Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;
bentuk dan cara pembayaran upah;
Denda dan potongan upah;
Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;
Struktur dan skala pengupahan yang proporsional;
Upah untuk pembayaran pesangon; dan
Upah untuk perhitungan pajak penghasilan

Adapun regulasi tentang Kebijakan Perlindungan Upah Secara ringkas tertuang


dalam Tabel 1.
TABEL 1.
REGULASI TERKAIT KEBIJAKAN PERLINDUNGAN UPAH
URAIAN
Regulasi
UU No 13 Tahun 2003 Ttg Aturan Pelaksana

a) Upah Minimum

Ketenagakerjaan
Pasal 88 ayat 3 huruf a

1) PP Nomor 78

Pasal 88 ayat 4

Tahun 2015 tentang


pengupahan
2) Permenakertrans
No. 7 Tahun 2013
tentang

Upah

37 Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, UU No.13 Tahun 2003, LN


No. 39 Tahun 2003 TLN No. 4279, Pasal 1angka 2 ndonesia, Undang-Undang tentang
Ketenagakerjaan, UU No.13 Tahun 2003, LN No. 39 Tahun 2003 TLN No. 4279, Pasal
88 ayat 2

63

minimum
3) Permenakertrans
No, 13 tahun 2012
tentang
dan

komponen
pentahapan

kebutuhan
layak,

hidup
kebutuhan

hidup layak,
Kepmenakertrans No
b) upah kerja lembur

102/Men/Vi/2004.
pasal 93 ayat (3)

PP No 78 Tahun

c) upah tidak masuk kerja

2015

karena berhalangan

Pengupahan
pasal 93 ayat (2)

PP No 78 Tahun

d) upah tidak masuk kerja

2015

karena melakukan kegiatan

Pengupahan

lain di luar pekerjaannya;


pasal 93 ayat (4)
e) upah karena menjalankan
hak waktu istirahat kerjanya;

Tentang

Tentang

64

PP No 78 Tahun
f)

bentuk

dan

cara

2015

pembayaran upah

Tentang

Pengupahan

PP No 78 Tahun
g) denda dan potongan upah;

2015

Tentang

Pengupahan
PP No 78 Tahun
h)

hal-hal

yang

dapat

2015

diperhitungkan dengan upah;

Pengupahan
Pasal 92

i).

struktur

pengupahan

dan

Tentang

Kepmenaker

No

skala

Kep-49/Men/2004

yang

tentang

Ketentuan

Struktur

&

proporsional;

Skala

Upah
Pasal 156, 157
j) upah untuk pembayaran
pesangon; dan

B. UPAH YANG DITERIMA TENAGA KERJA ASING (TKA) DAN TENAGA


KERJA INDONESIA PASCA MASYARAKAT EKONOMI ASEAN (MEA)
Pada prinsipnya, penggunaan Tenaga Kerja Asing di Indonesia adalah mereka
yang dibutuhkan dalam 2 hal, yakni tenaga kerja asing yang membawa modal dan/atau

65

membawa skill dalam rangka transfer of knowledge atau transfer of knowhow. Selain
karena dengan alasan kedua hal sebagaimana tersebut, pada hakekatnya tidak
diperkenankan menggunakan tenaga kerja asing dan harus mengutamakan penggunaan
tenaga kerja dari Indonesi. Hal ini senada dengan Keputusan Presiden No. 75 Tahun 1995
Tentang Penggunaan Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang yang menyatakan
bahwa setiap penggunaan Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang wajib
mengutamakan penggunaan Tenaga Kerja Indonesia di semua bidang dan jenis pekerjaan
yang tersedia. Dikecualikan apabila bidang dan jenis pekerjaan yang tersedia belum atau
tidak sepenuhnya dapat diisi oleh Tenaga Kerja Indonesia, pengguna Tenaga Kerja Warga
Negara Asing Pendatang (majikan), dapat menggunakan Tenaga Kerja Warga Negara
Asing Pendatang sampai batas waktu tertentu agar sampai batas waktu tertentu
diharapkan tenaga kerja Indonesia sudah mampu mengadopsi skill Tenaga Kerja Asing
yang bersangkutan dan melaksanakan sendiri tanpa harus melibatkan Tenaga Kerja Asing.
Dengan demikian penggunaan Tenaga Kerja Asing dilaksanakan secara selektif dalam
rangka pendayagunaan Tenaga Kerja Indonesia secara optimal. Tenaga Kerja Warga
Negara Asing Pendatang dapat bekerja di wilayah Republik Indonesia atas dasar
permintaan pengguna atau sponsor yang telah mendapat izin dari instansi yang
berwenang sesuai dengan bidang kegiatannya, karena Indonesia menganut asas
sponsorship dan Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang tersebut hanya dapat
bekerja dalam hubungan kerja.38

Tenaga kerja asing memiliki kedudukan yang sama dengan tenaga kerja
Indonesia pada saat ia bekerja di perusahaan Indonesia. Ketika mereka bekerja di
38 Sumijati Sahala, Perlakuan Hukum Indonesia Terhadap Tenaga Kerja Asing dan
Perlakuan Hukum Negara-Negara Lain Terhadap Tenaga Kerja Indonesia ,www .bphn.go
.id/puslitbang /indeks.php?action=download&file=makalah_bu_sahala_new.htm (Diakses tanggal
14 Maret 2013

66

perusahaan Indonesia, maka hukum yang berlaku kepada mereka adalah hukum
Indonesia

khususnya

Undang-Undang

No.

13

Tahun

2003

Tentang

Ketenagakerjaan. Namun, selain berkedudukan sama dengan Tenaga Kerja


Indonesia, ada pekerjaan-pekerjaan tertentu yang tertutup atau dilarang bagi para
Tenaga Kerja Asing seperti yang telah dicantumkan dalam Keputusan Menteri
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia No. 40 Tahun 2012 Tentang
Jabatan-Jabatan Tertentu Yang Dilarang Diduduki Tenaga Kerja Asing.
Upaya memberikan kesempatan kerja yang lebih luas kepada tenaga kerja
Indonesia, pemerintah membatasi penggunaan tenaga kerja asing dan melakukan
pengawasan penggunaan tenaga kerja asing atas dasar peraturan perundangundangan. Pemerintah pun mengeluarkan sejumlah perangkat hukum mulai dari
perizinan, jaminan perlindungan kesehatan sampai pada pengawasan. Berdasarkan
Ketentuan Pasal Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 16 Tahun 2015 Tentang
Penggunaan Tenaga Kerja Warga Negara Asing menegaskan bahwa setiap
pengguna Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang wajib mengutamakan
penggunaan Tenaga Kerja Indonesia di semua bidang dan jenis pekerjaan yang
tersedia. Apabila bidang dan jenis pekerjaan yang tersedia belum atau tidak
sepenuhnya dapat diisi oleh Tenaga Kerja Indonesia, pengguna Tenaga Kerja
Warga Negara Asing Pendatang dapat menggunakan Tenaga Kerja Warga Negara
Asing Pendatang sampai batas waktu tertentu.39

39 Suria Ningsih, Mengenal Hukum Ketenagakerjaan (Medan : USU Press,


2011),hlm.163

67

Selanjutnya Keputusan Presiden ini juga mengatur jabatan-jabatan tertentu


yang besifat limitatif yang terbuka bagi Tenaga Kerja Asing, yaitu :40
1. Jabatan Direksi dan Komisaris pada perusahaan penanam modal yang
didirikan dengan seluruh atau sebagian modalnya dimiliki oleh Warga
Negara Asing dan/atau badan hukum asing, atau pada perusahaan
penanaman modal yang didirikan dengan seluruh modalnya dimiliki
oleh Warga Negara Indonesia dan/atau badan hukum Indonesia, terbuka
bagi Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang.
2. Jabatan Direksi pada perusahaan yang didirikan bukan dalam rangka
Undang-Undang Penanaman Modal, terbuka bagi Tenaga Kerja Warga
Negara Asing Pendatang.
3. Khusus untuk jabatan Direktur yang membidangi Personalia, baik pada
perusahaan pada poin diatas, wajib menggunakan Tenaga Kerja
Indonesia.
Jika

merujuk

pada

undang-undang

no.13

tahun

2003

tentang

ketenagakerjaan maka upah Tenaga Kerja Asing dan Tenaga Kerja Indonesia
terlihat perbedaan yang kontras. jabatan-jabatan yang boleh diduduki atau di jabat
oleh tenaga kerja asing mengindikasikan bahwa upah yang mereka terima tentu
berbeda dengan tenaga kerja indonesia, upah tenaga kerja asing jika di lihat dari
jabatannya tentu lebih tinggi di bandingkan dengan tenaga kerja Indonesia di
karenakan kompetensi Tenaga Kerja Asing jauh libih unggul dari pada tenaga
kerja indonesia.
1.

Upah Tenaga Kerja Indonesia Dan Tenaga Kerja


Asing

a. Upah Tenaga Kerja Indonesia


Analisis terhadap tren upah pada beberapa tahun terakhir mengungkapkan
bahwa tingkat upah minimum (terkait dengan upah rata-rata) mengalami
40 Ibid., hlm.164

68

peningkatan secara teratur, yang menunjukkan semakin kecilnya kesenjangan


antara upah minimum dan upah rata-rata (Gambar 1).41Untuk lebih menegaskan
lagi, pada tahun 2001, upah minimum rata-rata untuk Indonesia berkisar 58,5
persen dari upah rata-rata untuk pekerja tetap dan pada Agustus 2014 rasio ini
mengalami peningkatan hingga 76,5 persen. Tren ini disebabkan sebagian oleh
semakin menguatnya pertumbuhan upah minimum namun juga menegaskan
perlunya memperkuat negosiasi upah menurut sektor dan struktur jabatan guna
mendorong pertumbuhan upah rata-rata.

Gambar 1: Tren pada upah minimum dan rata-rata untuk Indonesia (2001-2014 (IDR, nominal)

80.00%
2,000,00
0

75.00%

1,600,00

70.00%

1,200,00

Percent

IndonesianRupiah

65.00%

800,000

60.00%

41

Pada Agustus 2014 nominal upah minimum rata-rata sederhana diperkirakan sebesar Rp.
1,494,134, sementara upah rata-rata pekerja tetap diperkirakan sebesar Rp. 1,952,589. Pada
Agustus 2014 nilai tukar mata uang di PBB adalahUSD 1 = Rp. 11,578.

69

400,000

55.00%

50.00%

2001

2002

2003

200
4

2005

2006

2007

2008

2009 2010

2011

2012

2013

2014

Simple average minimum

Average net wages per month for

Percent of minimum wage to net

wage

employees

wages

Sumber: BPS (2014). Keadaan Angkatan Kerja/Pekerja di Indonesia, Agustus 2014, Badan Pusat Statistik, Jakarta.* Perhitungan staf ILO
berdasarkan beban populasi yang telah direvisi dan prediksi ke belakang untuk 2011-2014.

Analisis terhadap upah menunjukkan bahwa situasi mereka yang


dipekerjakan pada bentuk pekerjaan yang lebih rentan termasuk pekerja lepas dan
mandiri telah bercampur. Pada Agustus 2014 pendapatan rata-rata mereka yang
bekerja sebagai pekerja lepas dan mandiri sebesar masing-masing 51 persen dan
68 persen dari upah pekerja tetap, sementara pada tahun 2001 persentasenya
sebesar masing-masing 45 persen dan 75 persen.42 Tren ini menunjukkan bahwa
pekerja lepas dapat meningkatkan hubungan positif mereka pada periode tersebut,
yang disebabkan semakin meningkatnya jumlah pekerja lepas yang dipekerjakan
selain dari sektor pertanian di mana upah pada sektor lain lebih tinggi. Namun
situasi pekerja mandiri mengalami penurunan jika dibandingkan dengan periode
sebelumnya. Meskipun tren pertumbuhan upah dan upah kerja cenderung positif,
42

Bank Dunia (2014) Laporan Ekonomi Caturwulan Indonesia, Maret 2014, Investasi
dalam fluks, Kantor Bank Dunia untuk Indonesia, Jakarta. Diakses tanggal 23 juni pukul
12.00.

70

penting bagi kita memahami karakteristik penyebaran tren upah ini. Misalnya
pada Agustus 2014, rata-rata upah pekerja tetap berkisar Rp. 1,952,589 dan 66,4
persen dari pekerja tetap memiliki pendapatan lebih rendah dari upah ini. Upah
median untuk pekerja tetap adalah Rp. 1,425,000 untuk periode yang sama 6, yang
sebetulnya lebih rendah dari upah rata-ratanamun mendekati upah minimum
yang berlaku saat ini. Untuk lebih menegaskan lagi, rasio upah mean terhadap
median untuk bulan Agustus 2014 adalah 1,37 yang lebih tinggi dibandingkan tren
global dan menunjukkan penyebaran pekerja tetap menurut upah fluktuatif dengan
kemungkinan besar pekerja tetap mendapatkan upah yang rendah.

Upah rendah dijabarkan sebagai proporsi pekerja tetap yang upahnya


sama atau kurang dari dua per tiga upah median pekerja tetap. Upah ini
merupakan tindakan yang mampu mengukur pertumbuhan pada kesenjangan
upah. Dua per tiga upah median, yang merupakan tonggak untuk menentukan
upah rendah, adalah Rp. 950,000 pada Agustus 2014. Analisis menunjukkan
bahwa satu dari tiga pekerja tetap (33,6 persen) di Indonesia menerima upah
rendah (lihat Gambar 3). Pekerja dengan upah rendah cenderung merupakan
kelompok pekerja perempuan dengan jumlah yang sangat tinggi, di mana tren ini
sebetulnya menunjukkan semakin tingginya perempuan yang beralih dari pekerja

71

keluarga yang tidak dibayar menjadi pekerja kontrak. Tren upah rendah
menunjukkan upaya yang diperlukan dalam menjembatani kesenjangan upah
gender dan menangani ketidaksetaraan pendapatan di Indonesia.

Gambar 2: Persentase pekerja tetap dengan upah rendah, 1996-2014

50%

45%

40%

35%

cent

30%

Per

25%

20%

15%

10%

5%

0%

1996 1997 1998

1999 2000 2001

2002 2003 2004 2005

Year

2006 2007

2008 2009

2010 2011 2012

2013 2014

72

Low pay rate for regular female employees

Low pay rate for regular employees (per

Low pay rate for regular male employees

(per cent)

cent)

(per cent)

Sumber: Perhitungan staf ILO berdasarkan data dari survei angkatan kerja dari Badan Pusat Statistik
untuk tahun-tahun terpilih.

Dalam sejumlah kondisi, upah kerja yang rendah dapat menjadi batu
loncatan untuk beralih kepada pekerjaan dengan upah yang lebih tinggi, namun
bagi banyak pekerja lainnya, bekerja dengan upah rendah merupakan sesuatu yang
harus mereka lakukan dan bukan merupakan kegiatan sementara. Situasi di
Indonesia menegaskan bahwa berbagai upaya kebijakan upah dan keterampilan
diperlukan dalam mendukung pekerja beralih dari pekerjaan berupah rendah dan
mengakses kesempatan yang lebih produktif serta menawarkan pengupahan yang
lebih tinggi. Sebagian permasalahan yang timbul juga berkaitan dengan
ketidakpatuhan terhadap aturan mengenai upah minimum. Namun dalam hal
cakupan upah minimum masih ada beberapa hal yang perlu dikhawatirkan
mengingat hingga Agustus 2014 sekitar 45,9 persen dari upah yang diterima
pekerja tetap lebih kecil dari yang diperkenankan oleh undang-undang (Gambar
3). Terlebih lagi, cakupan yang ada biasanya lebih rendah pada bulan Februari
yang menunjukkan ketertinggalan dalam penerapan penyesuaian peningkatan
upah minimum tahunan dalam perusahaan.8 Permasalahan dalam kepatuhan juga
diperparah dengan fakta bahwa banyak pekerja yang terkonsentrasi pada

73

perekonomian informal, seringkali berada di daerah pedesaan di mana sulit untuk


menegakkan peraturan ketenagakerjaan.43

Gambar 3: Persentase pekerja dengan upah di bawah dan di atas upah


minimum provinsi 2011-2014

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

August 2014

May 2014

February
2014

November
2013

August 2013

May 2013

Feb 2013

November
2012

August 2012

May 2012

Feb 2012

November
2011

August 2011

May 2011

Feb 2011

0%

43 Asia-Pacific Decenwork Decade 2005-2014, Indonesia: Upah Dan Produktivitas


Untuk Pembangunan Berkejelanjutan, International Labour Organitation(ILO)

74

Below the provincial minimum

Above the provincial minimum

wage

wage

Sumber: BPS (2014) Keadaan Angkatan Kerja/Pekerja di Indonesia: Agustus 2014, Badan Pusat Statistik, Jakarta.* Berdasarkan upah minimum
rata-rata pekerja tetap dan provinsi, Kementerian Ketenagakerjaan

b. Upah Tenaga Kerja Asing


Jumlah pekerja asing terus meningkat setiap tahunnya di Indonesia. Data
September 2009, jumlah mereka mencapai 45.384 orang. Sebanyak 63 persennya
berdomisili di Jakarta. Sebagian besar orang asing ini menjabat sebagai manajer
(30%) dan direktur (23%).

Bank Indonesia membeberkannya dalam laporan

Survei Tenaga Kerja Asing Tahun 2009 yang dipublikasikan akhir pekan ini.
Survei dilakukan terhadap 365 orang asing yang mayoritas berada di pulau Jawa
(83%), mencakup DKI Jakarta (48%), Jawa Barat (22%), Banten (9%) dan Jawa
Timur (3%). Adapun responden yang berasal dari luar Jawa (17%) meliputi
beberapa propinsi yaitu Kepri/Riau (11%), Kaltim (4%) dan Bali (3%). Dari
survei itu diketahui, mayoritas tenaga kerja asing ini memiliki rata-rata gaji
(regular) di kisaran Rp25 juta Rp50 juta/bulan (38%). Di samping gaji regular,
sebagian

responden

(16%)

menyatakan

memperoleh

tunjangan

jabatan

(compensation salary) yang berkisar antara Rp10 juta Rp25 juta/bulan (27%).
Sebagian besar tenaga kerja asing yang menduduki jabatan sebagai direktur
menerima gaji antara Rp50 juta Rp75 juta/bulan (35%) dan antara Rp75 juta

75

Rp100 juta/bulan (25%). Pada level jabatan direktur itu tunjangan di luar jabatan
ada yang di atas Rp 50 juta. Tenaga kerja asing yang disurvei ini sebagian besar
berasal dari Asia non ASEAN (55%), Eropa (19%) dan ASEAN (13%).
Responden yang berasal dari Asia non ASEAN sebagian besar berasal dari Jepang
(37%), India (27%) dan Korsel (22%). Adapun tenaga kerja asing dari Eropa
mayoritas berasal dari Inggris (36%), Perancis (20%), Belanda (16%) dan Jerman
(10%). Untuk tenaga kerja asing asal ASEAN, sebagian besar berasal dari
Singapura (40%) dan Malaysia (39%). Secara keseluruhan tanpa melihat kawasan,
sebagian besar tenaga kerja asing berasal dari Jepang (20%), India (15%) dan
Korsel (12%).
Gaji dan Tunjangan Jabatan yang diterima TKA: mayoritas menerima gaji
(regular) per bulan pada kisaran Rp25 juta Rp50 juta dan kompensasi per bulan
sekitar Rp10 juta Rp25 juta.

Berdasarkan hasil survei, pada Grafik 4.1. tampak bahwa sebagian besar TKA
(38%) menerima gaji yang berkisar antara Rp25 juta Rp50 juta. Kelompok
terbesar berikutnya adalah TKA yang bergaji Rp10 juta Rp25 juta (23%) dan
diikuti oleh kisaran gaji antara Rp50 juta Rp75 juta (17%). Selain menerima gaji
(Grafik 4.2.), sekitar 16% responden menyatakan menerima tunjangan jabatan

76

(compensation salary) yang sebagian besar berkisar antara Rp10 juta Rp25 juta
(27%).

Grafik 1
Sebaran Gaji TKA per bulan

Grafik 2
Sebaran Tunjangan Jabatan TKA per bulan

>
Rp125j
t

> Rp50jt

>
Rp100j
tRp125j
t

>

> Rp25jt - Rp50jt

Rp75jt
Rp100j

> Rp10jt - Rp25jt

77

>
Rp50jt
Rp75jt

>

> Rp7.5jt - Rp10jt

Rp25jt
Rp50jt

>

> Rp5jt - Rp7.5jt

Rp10jt
Rp25jt

<
Rp10jt

< Rp5jt

10

15

20

25

30

35 40(%)

10

15

20

Sumber:laporan bank indonesia tahun 2009

Gaji berdasarkan Level Jabatan: secara umum, gaji yang diterima TKA
dengan level jabatan Direktur relatif lebih tinggi dibanding level jabatan lainnya.
Sebagian besar TKA yang menduduki jabatan sebagai Direktur menerima gaji di
atas rata-rata gaji TKA (Rp25 juta Rp50 juta) yaitu berkisar antara Rp50 juta
Rp75 juta (35%), dan diikuti oleh kisaran gaji sekitar Rp75 juta Rp100 juta
(25%). Bahkan dalam survei tidak dijumpai Direktur yang bergaji kurang dari
Rp10 juta (Grafik 3). Walaupun demikian, apabila dilihat dari sisi jumlah
persentase jabatan yang menerima gaji paling tinggi yaitu di atas Rp125 juta
paling banyak dijumpai pada TKA profesional (12%) dibandingkan TKA dengan
jabatan Direktur sebesar 6%.

25

30(%)

78

ik 3.Sebaran Gaji TKA Menurut Level Jabatan

Konsultan

Supervisor

Direktur

Tekhnisi

Manajer

Profesional

20

40

60

80

100(%)

< Rp10jt

>Rp10jt - Rp25jt

> Rp25jt - Rp50jt

> Rp50jt - Rp75jt

> Rp75jt - Rp100jt

< Rp100jt - Rp125jt

> Rp125jt

79

BAB V
PENUTUP
B. KESIMPULAN
Dari uaraian yang telah disampaikan pada bab-bab sebelumnya dapat
ditarik beberapa kesimpulan yang merupakan hasil penelitian ini:

1. Secara eksplisit belum ada Norma yang mengatur tentang perlindungan


Upah Tenaga Kerja Asing. Perlindunga Upah masih diatur dalam UndangUndang Nomor 13 tahu 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Peraturan
Pemerintah Nomor 78 tahun 2015 tentang Pengupahan.
2. Berdasarkan data-data yang telah ada maka Upah Tenaga Kerja Asing
berbeda dengan Tenaga Kerja Indonesia, besaran upah yang diterima

80

Tenaga Kerja Indonesia sesuai dengan standar Upah Minimum rata-rata


Nasional yaitu Rp 1.494.134 sedangkan Upah Tenaga Kerja Asing adalah
mulai dari 10 juta sampai dengan 125 juta perbulan.
C. SARAN
Pada era globalisasi saat ini terutama era Masayarakat Ekonomi
ASEAN yang sudah bergulir mengakibatkan Indonesia mau tidak mau
harus mempersiapkan diri dari sekarang, Tenaga Kerja Asing yang
mempunyai skill di atas rata-rata tenaga kerja Indonesia, Tenaha Kerja
Indonesia harus mampu bersaing supaya tidak menjadi penonton di negeri
sendiri. Dalam rangka mewujudkan kesejahteraan bersama di ranah
ketenagakerjaan baik kesejahteraan tenaga kerja Indonesia dan Tenaga
Kerja Asing maka di perlukan regulasi yng mengatur Perlindunga Upah
Tenaga Kerja Asing dengan tujuan Tenaga Kerja Asing yang datang ke
Indonesia dapat melakukan alih skill dan teknologi dengan maksimal, hal
ini tidak terlepas dari kepentingan bersama demi mewujudkan dan
meningkatkan kualitas sumber daya manusia Indonesia.

81

DAFTAR PUSTAKA
1. BUKU, MAKALAH, DAN ARTIKEL
Agusmidah. Dinamika Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Medan: USU
Press.2010
Asikin, Zainal (Ed). Dasar-Dasar Hukum Perburuhan. Jakarta: PT RajaGrapindo.
2010.
Fadli,

Muhammad. Optimalisasi Kebijakan KeTenaga Kerjaan Dalam


Menhahadapi Menghadapi Masyarakat Ekonomi Asean (MEA).
Jurnal Rechtvinding, Media Pembina Hukum Nasional Volume 3
Nomor 2. Agustus. 2014.

Husni, Lalu. Pengantar Hukum KeTenaga Kerjaan Indonesia. Jakarta: PT


RajaGrapindo. 2012.
G.P., Salim, Arakal. Etika Intervensi Negara Perspektif Etika Politik Ibnu
Taimiiyah. Jakarta.2010
Ningsih, Suria. Mengenal Hukum Ketenagakerjaan. Medan : USU Press.2011
Prasetyo, Bagus. Kesiapan Dunia KeTenaga Kerjaan Indonesia Menghadapi
MEA. ( recht vinding online, jurnal recht vinding online:media
pembinaan hukum nasioanal ). 2014.
Putri, Media Yuningtyas Kusuma Cahaya. Peranan, Tugas Dan Tanggung Jawab
PPTKIS Dalam Perekrutan, Penempatan dan Perlindungan Tenaga

82

Kerja Indonesia Di Luar Negeri. Mataram: Universitas Mataram.


2015.
Rendy Andaria Bangun. Perlindungan Hukum Terhadap Tenaga Kerja Asing Di
Sumatera Utara, Studi Pada Pt Tolan Tiga Indonesia. Skripsi. Universitas
Sumatera Utara, Medan. 2007
Soepomo, Imam. Pengantar Hukum Perburuhan. Jakarta: Djambatan.1999
Soekanto, Soerjono; Maudji Sri. Penelitian Hukum Normatif (Suatu Tinjauan
Singkat) Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. 2010.
T, Gilarso. . Pengantar Ilmu Ekonomi Bagian Mikro. Skripsi. Universitas
Sumatera Utara, Medan. 2007
Wangke, Humphrey. Peluang Indonesia Dalam Masyarakat Ekonomi Asean.
( info singkat hubungan internasioanal, Vol. VI, No.
10/II/P3DI/Mei/2014). 2014.
2. PERATURAN-PERATURAN
Indonesia, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia 1945
Indonesia, Undang-Undang tentang Jaminan Sosial Tanaga Kerja
(JAMSOSTEK), UU No. 3 Tahun 1992, LN No. 14 Tahun 1992, TLN No. 3486.
Indonesia, Undang-Undang Tentang Hak Asasi Manusia, UU No.39 Tahun
1999, LN No. 165 Tahun 1999 TLN No. 3886.
Indonesia, Undang-Undang tentang Serikat Buruh/Pekerja, UU No. 21
Tahun 2000, LN No. 131 Tahun 2000 TLN No.3989
Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, UU No.13 Tahun
2003, LN No. 39 Tahun 2003 TLN No.4279.
Indonesia, Peraturan Pemerintah tentang Badan Nasional Sertifikasi
Profesi, PP Nomor 23 Tahun 2004 , LN No. 78 Tahun 2004 TLN No. 4408
3. WEBSITE
http://tesishukum.com/pengertian-perlindungan-hukum-menurut-para-ahli/
akses tanggal 9 november 2015 pukul 12:30 WITA.
http://artonang.blogspot.co.id/2014/12/perlindungan-hukum-normaterhadap.html, Akses tanggal 16 November 2015, pukul 20.00 WITA.