BAB II

TINJAUAN TEORI
2.1

Konsep Dasar Karyawan

2.1.1 Pengertian Karyawan

Karyawan didefinisikan sebagai orang yang bekerja pada instansi atau lembaga ataupun
organisasi. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1994) dinyatakan bahwa Pegawai
merupakan pekerja, karyawan. Pegawai memiliki hak dan kewajiban, hak dari pegawai
adalah mendapatkan kompensasi, mendapatkan perlindungan baik secara fisik ataupun secara
hukum dari instansi bersangkutan, memiliki jaminan kesehatan dan keselamatan dalam
bekerja. Sedangkan untuk kewajiban pegawai yaitu menjalankan tugas pokok dari lembaga,
mentaati segala peraturan, serta memiliki jiwa pegawai yang berkualitas.
2.1.2 Hak-Hak dan Kewajiban Karyawan
1.

Hak-hak karyawan
Menurut Darwan Prints, yang dimaksud dengan hak di sini adalah sesuatu yang harus

diberikan kepada seseorang sebagai akibat dari kedudukan atau status dari seseorang,
sedangkan kewajiban adalah suatu prestasi baik berupa benda atau jasa yang harus dilakukan
oleh seseorang karena kedudukan atau statusnya.
Mengenai hak-hak bagi pekerja adalah sebagai berikut :
1. Hak mendapat upah/gaji (Pasal 1602 KUH Perdata, Pasal 88 s/d 97 Undang-undang
No. 13 Tahun 2003, Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan
Upah).
2. Hak atas pekerjaan dan penghasilan yang layak bagi kemanusiaan (Pasal 4 Undangundang No. 13 Tahun 2003).
3. Hak bebas memilih dan pindah pekerjaan sesuai bakat dan kemampuannya (Pasal 5
Undang-undang No. 13 Tahun 2003).
4. Hak atas pembinaan keahlian kejuruan untuk memperoleh serta menambah keahlian
dan keterampilan lagi ( Pasal 9 30 Undang-undang No. 13 Tahun 2003)
5. Hak mendapatkan perlindungan atas keselamatan, kesehatan serta perlakuan yang
sesuai dengan martabat manusia dan moral agama (Pasal 3 Undang-undang No. 3
Tahun 1992 tentang Jamsostek).

6. Hak mendirikan dan menjadi anggota Perserikatan Tenaga Kerja (Pasal 104 Undangundang No. 13 Tahun 2003 jo. Undang-undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat
Pekerja/Serikat Buruh ).
7. Hak atas istirahat tahunan, tiap-tiap kali setelah ia mempunyai masa kerja 12 (dua
belas) bulan berturut-turut pada satu majikan atau beberapa majikan dari satu organisasi
majikan (Pasal 79 Undang-undang No. 13 Tahun 2003).
8. Hak atas upah penuh selama istirahat tahunan ( Pasal 88 98 Undang-undang No. 13
Tahun 2003).
9. Hak atas suatu pembayaran penggantian istirahat tahunan, bila pada saat diputuskan
hubungan kerja ia sudah mempunyai masa kerja sedikit-dikitnya enam bulan terhitung
dari saat ia berhak atas istirahat tahunan yang terakhir; yaitu dalam hal bila hubungan
kerja diputuskan oleh majikan tanpa alasan-alasan mendesak yang diberikan oleh
buruh, atau oleh buruh karena alasan-alasan mendesak yang diberikan oleh Majikan
(Pasal 150 172 Undang-undang No. 13 Tahun 2003).
10.

Hak untuk melakukan perundingan atau penyelesaian perselisihan hubungan industrial

melalui bipartit, mediasi, konsiliasi, arbitrase dan penyelesaian melalui pengadilan
(Pasal 6 115 Undang-undang No. 2 Tahun 2004).

2.

Kewajiban karyawan
Di samping mempunyai hak-hak sebagaimana diuraikan di atas, tenaga kerja juga

mempunyai kewajiban sebagai berikut :

1. Wajib melakukan prestasi/pekerjaan bagi majikan.
2. Wajib mematuhi peraturan perusahaan.
3. Wajib mematuhi perjanjian kerja.
4. Wajib mematuhi perjanjian perburuhan.
5. Wajib menjaga rahasia perusahaan.
6. Wajib mematuhi peraturan majikan.
7. Wajib memenuhi segala kewajiban selama izin belum diberikan dalam hal ada banding
yang belum ada putusannya.
2.1.3 Perlindungan Norma Kerja
Dalam Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, perlindungan
terhadap hak-hak tenaga kerja dapat dikelompokkan sebagai berikut :
1.

Perlindungan Norma Kerja

Perlindungan ini dimaksudkan untuk memberikan kepastian pekerja yang berkaitan

dengan norma kerja yang meliputi waktu kerja, istirahat (cuti), lembur dan waktu kerja
malam hari bagi pekerja wanita.
Pasal 77 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa,
waktu kerja meliputi :
1) 7 jam dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu.
Atau
2) jam dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu.
Pasal 78 :
Apabila melebihi waktu kerja sebagaimana yang ditentukan, harus memenuhi syarat :
1) Ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan. Atau
2) Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam dalam 1 hari dan 14
jam dalam 1 minggu.
3) Pengusaha wajib membayar upah kerja lembur.
Pasal 79 :
Waktu istirahat dan cuti meliputi :
1) Istirahat antara jam kerja, sekurang-kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4
jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja.
2) Istirahat mingguan 1 hari untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu atau 2 hari untuk 5 hari
kerja dalam 1 minggu
3) Cuti tahunan sekurang-kurangnya 12 haris kerja setelah pekerja/buruh yang
bersangkutan bekerja selama 12 bulan secara terus menerus.
4) Istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan
kedelapan masing-maisng 1 bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6
Tahun berturut-turut pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh
tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 tahun berjalan dan
selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 tahun.
5) Pekerja/buruh juga diberikan kesempatan untuk beribadah (Pasal 80). Pekerja/buruh
perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit tidak wajib bekerja pada hari
pertama dan kedua waktu haid (Pasal 81). Pekerja/buruh perempuan harus diberi
istirahat selama satu setengah bulan sebelum saatnya ia menurut perhitungan akan
melahirkan anak dan satu setengah bulan sesudah melahirkan anak atau gugur kandung
(Pasal 82). Waktu istirahat sebelum saat buruh menurut perhitungan akan melahirkan
anak, dapat diperpanjang sampai selama-lamanya tiga bulan, jikalau dalam suatu

keterangan dokter dinyatakan, bahwa hal itu perlu untuk menjaga kesehatannya. Buruh
perempuan yang anaknya masih menyusul, harus diberi kesempatan untuk menyusukan
anaknya, jikalau hal itu harus dilakukan selama waktu kerja (Pasal 83).
2.

Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Mengenai Keselamatan Kerja Pasal 86 (1) Undang undang Ketenagakerjaan

menyebutkan bahwa :
Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas :
1) Keselamatan dan kesehatan kerja.
2) Moral kesusilaan.
3) Perlakukan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.
Undang - undang yang khusus mengatur keselamatan kerja adalah Undang - undang
No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja. Ditinjau dari segi hukum keilmuan,
keselamatan dan kesehatan kerja dapat diartikan sebagai ilmu pengetahuan dan penerapannya
dalam usaha mencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja di
tempat kerja. Keselamatan dan kesehatan kerja harus diterapkan dan dilaksanakan di setiap
tempat kerja (perusahaan). Tempat kerja adalah setiap tempat yang di dalamnya terdapat 3
(tiga) unsur yaitu :
1) Adanya suatu usaha, baik itu usaha yang bersifat ekonomis maupun usaha sosial.
2) Adanya sumber bahaya.
3) Adanya tenaga kerja yang bekerja di dalamnya, baik secara terus menerus maupun
hanya sewaktu-waktu.
2.1.4 Perlindungan Tenaga Kerja
1.

Perlindungan Upah
Pasal 88 (1) Undang - undang No. 13 Tahun 2003 disebutkan bahwa setiap

pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan. Dalam Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah
disebutkan bahwa upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada
buruh untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai
dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut persetujuan atau peraturan perundang-undangan
yang berlaku dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan
buruh, termasuk tunjangan, baik untuk buruh itu sendiri maupun keluarganya.
Pasal 88 Ayat (1) Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan disebutkan
bahwa kebijakan pengupahan meliputi :

1) Upah minimum.
2) Upah kerja lembur.
3) Upah tidak masuk kerja karena berhalangan.
4) Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya.
5) Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya.
6) Bentuk dan cara pembayaran upah.
7) Denda dan potongan upah.
8) Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah.
9) Struktur dan skala pengupahan yang proporsional
10)

Upah untuk pembayaran pesangon dan

11)

Upah untuk perhitungan pajak penghasilan.

Pasal 93 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa

upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan, kecuali :
1) Pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan.
2) Pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua.
3) Masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan.
4) Pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena pekerja/buruh menikah, menikahkan,
mengkhitankan, membaptiskan anaknya, istri melahirkan atau keguguran kandungan,
suami atau istri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota
keluarga dalam satu rumah meninggal dunia.
5) Pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan
kewajiban terhadap negara.
6) Pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang
diperintahkan agamanya.
7) Pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha
tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang
seharusnya dapat dihindari pengusaha.
8) Pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat.
9) Pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas persetujuan
pengusaha dan
10) Pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.
Upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh yang sakit adalah :
1) Untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100% (seratus perseratus) dari upah.
2) Untuk 4 (empat) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari upah.

3) Untuk 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50% (lima puluh perseratus) dari upah dan
4) Untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima perseratus) dari upah sebelum
pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha.
Upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh yang tidak masuk kerja sebagai berikut :
1) Pekerja/buruh menikah, dibayar untuk selama 3 (tiga) hari
2) Menikahkan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari
3) Mengkhitankan anaknya dibayar untuk selama 2 (dua) hari
4) Membaptiskan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari
5) Isteri melahirkan atau keguguran kandungan, dibayar untuk selama 2 (dua) hari
6) Suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu meninggal dunia, dibayar untuk
selama 2 (dua) hari
7) Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk selama 1 (satu)
hari.
2.1.5 Jaminan Sosial Tenaga Kerja/Kesejahteraan Tenaga Kerja
1.

Jaminan Kecelakaan Kerja

Kecelakaan kerja merupakan kecelakaan yang terjadi dalam hubungan kerja termasuk

sakit akibat hubungan kerja, demikian pula terhadap kecelakaan kerja yang terjadi dalam
perjalanan berangkat dari rumah menuju tempat kerja dan pulang kembali melalui jalan yang
biasa/wajar dilalui. Iuran jaminan kecelakaan kerja ini sepenuhnya ditanggung oleh
pengusaha yang besarnya antara 0,24-1,74% dari upah kerja sebulan. Besarnya iuran sangat
tergantung dari tingkat resiko kecelakaan yang mungkin terjadi dari suatu jenis usaha
tertentu, semakin besar tingkat resiko tersebut, semakin besar iuran kecelakaan kerja yang
harus dibayar dan sebaliknya, semakin kecil tingkat resiko semakin kecil pula iuran yang
harus dibayar.
2.

Jaminan Kematian
Kematian yang mendapatkan santunan adalah tenaga kerja yang meninggal dunia pada

saat menjadi peserta Jamsostek. Jaminan ini dimaksudkan untuk turut menanggulangi
meringankan beban keluarga yang ditinggalkan dengan cara pemberian santunan biaya
pemakaman. Besarnya jaminan kematian ini adalah 0,30% dari upah pekerja selama sebulan
yang ditanggung sepenuhnya oleh pengusaha.
3.

Jaminan Pemeliharaan Kesehatan

Pemeliharaan kesehatan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja

sehingga dapat melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. Program pemeliharaan kesehatan

ini merupakan upaya penanggulangan dan pencegahan gangguan kesehatan yang

memerlukan pemeriksaan, pengobatan dan atau perawatan termasuk kehamilan dan
persalinan. Jaminan ini meliputi upaya peningkatan kesehatan (promotif) dan pemulihan
(rehabilitatif). Iuran jaminan pemeliharaan kesehatan ini ditanggung sepenuhnya oleh
pengusaha yang besarnya 6% dari upah tenaga kerja sebulan bagi tenaga kerja yang sudah
berkeluarga dan 3% sebulan bagi tenaga kerja yang belum berkeluarga. Jaminan
pemeliharaan kesehatan diberikan kepada tenaga kerja atau suami isteri yang sah dan anak
sebanyak-banyaknya 3 (tiga) orang.
2.2

Konsep Dasar Reward System

2.2.1 Pengertian Reward

Reward adalah kegiatan dimana organisasi menilai kontribusi karyawan dalam rangka
untuk mendistribusikan reward moneter dan non moneter cukup langsung dan tidak langsung
dalam kemampuan organisasi untuk membayar berdasarkan peraturan hukum ( Schuler,
1987).
Reward adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada
perusahaan (Hasibuan, 2007).
Nitisemito (1996) menyatakan bahwa reward merupakan balas jasa yang diberikan
oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai
kecenderungan diberikan secara tetap.
Reward berarti semua bentuk penggajian ataua ganjaran kepada pegawai dan timbul
karena kepegawaian mereka. Dapat berupa pembayaran uang secara langsung ( upah, gaji,
insentif, bonus) dan dapat pula berbentuk pembayaran tidak langsung (asuransi, liburan atas
biaya perusahaan) dan dapat pula berupa ganjaran bukan uang (jam kerja yang luwes, kantor
yang bergengsi, pekerjaan yang lebih menantang) (Dessler, 2005).
Berdasarkan pendapat beberapa ahli, maka dapat disimpulkan bahwa reward
merupakan sebuah penghargaan atau imbalan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
baik berupa materi maupun non materi yang diberikan secara langsung maupun tidak
langsung.
2.2.2 Pembagian Reward
Schuler (1987) menyatakan bahwa reward dibedakan menjadi reward intrinsik (intrinsic
rewards) dan reward ekstrinsik (extrinsic rewards). Reward ekstrinsik dibedakan menjadi

reward ekstrinsik langsung (gaji, upah, imbalan berdasarkan kinerja) reward ekstrinsik tidak
langsung (program proteksi, bayaran diluar jam kerja, fasilitas-fasilitas untuk karyawan).
Reward intrinsik adalah reward-reward yang diterima seseorang sebagai imbalan atas jerih
payahnya yang tidak dalam bentuk uang. Biasanya reward tersebut dapat berupa rasa aman
dalam pekerjaan, simbul status, reward masyarakat dan harga diri (Schular dan Huber, 1993).
Reward ekstrinsik langsung disebut juga reward berupa uang merupakan imbalan yang
diterima seseorang atas jerih payahnya dalam bentuk uang berupa gaji. Imbalan berdasarkan
kinerja dapat berupa pembayaran lainnya yang berdasarkan hasil produktivitas yang terdiri
dari insentif, bonus. Reward ekstrinsik tidak langsung (program proteksi, bayaran diluar jam
kerja, fasilitas-fasilitas untuk karyawan) didefinikisan disini sebagai reward yang diberikan
oleh organisasi untuk karyawan yang tersebar untuk keanggoaatn mereka (Schuler, 1987)
Program proteksi berupa sistem jaminan sosial, tunjangan keamanan sosial pensiun,
tunjangan pengangguran kompensasi, kecacatan dan manfaat kompensasi pekerja, medis dan
manfaat rumah sakit, manfaat pensiun, manfaat asuransi. Bayaran diluar jem kerja berupa
program kebugaran fisik dan waktu tidak bekerja (cuti atau liburan). Fasilitas-fasiltas untuk
karyawan dapat terdiri dari biaya jasa makanan atau kerugian, dikon karyawan, pusat
penitipan anak, sponsor kinerja, layanan konseling dan konsulasi karyawan, pinjaman murah,
perusahaan yang disewa, kendaraan untuk penggunaan pribadi atau bisnis dan jasa atau
reward (Shculer, 1987).
Ivancevich,

konopaske

dan

Matteson

(2006)

menyatakan

bahwa

reward

diklasifikasikan ke dalam dua kategori yaitu intrinsik dan ekstrinsik. Reward intrinsik
didefinisikan sebagia reward yang diatur sendiri oleh seseorang. Hal tersebut menyediakan
perasaan puas atau terimakasih dan sering kali perasaan bangga akan pekerjaan yang
dilakukan dengan baik, reward intrinsik in dibedakan atas:
1. Penyelesaian
Kemampuan memulai dan menyelesaikansuatu pekerjaan atau proyek merupakan hal
yang penting bagi sebagian orang. Orang-orang seperti ini menilai apa yang mereka sebut
sebagai penyelesaian tugas. Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaikan tugas,
dan efek dari menyelesaikan tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk
2. Pencapaian
Pencapaian merupakan reward yang muncul dalam diri sendiri, yang diperoleh ketika
seseorang meraih suatu tujuan yang menantang. McClelland menemukan bahwa terdapat
perbedaan individual ketika seseorang berusaha mencapai pencapaian. Sebagian orang
mencari sasaran yang sulit sementara yang lainnya cenderung untuk mencari sasaran yang

umum atau mudah. Dalam program penetapan tujuan, telah diusulkan bahwa sasaran yang
sulit menghasilkan tingkat kinerja individu yang lebih tinggi dari pada sasaran yang umum.
Akan tetapi, bahkan dalam program semacam itu, perbedaan individual harus
dipertimbangkan sebelum mencapai kesimpulan mengenai pentingnya reward pencapaian.
3. Otonom
Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk mengambil
keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari
kebebasan
4. Pertumbuhan pribadi
Pertumbuhan pribadi dari setiap orang merupakan pengalaman yang unik. Seseorang
yang mengalami pertumbuhan semacam itu bisa merasakan perkembangan dirinya dan bisa
melihat bagaimana kemampuannya dikembangkan. Dengan mengembangkan kemampuan,
seseorang mampu untuk memaksimalkan atau setidaknya memuaskan potensi ketrampilan.
Sebagaimana orang sering kali merasa tidak puas dengan pekerjaann dan organisasi mereka
jika tidak diizinkan atau didorong untuk mengembangkan ketrampilan mereka
Reward ekstrinsik datang dari luar orang tersebut. Reward ektrinsik meliputi gaji dan
upah, tunjangan, promosi dan reward interpersonal. Gaji dan upah biasanya berupa uang
yanng merupakan reward ekstrinsik yang utama, mekanisme utama untuk memberikan
reward dan memodifikasi perilaku dalam organisasi. Tunjungan utama di organisasi adalah
berupa dana pensiun, jaminan kesehatan, dan liburan. Promosi merupakan pemeberian
reward atas kinerja yang baik atas dikarenakan lamanya karyawan bekerja diinstansi tersebut.
Reward interpersonal berupa status dan pengakuan yang diberiakan oleh pemimpin untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawannya.
Hasibuan (2007) menyatakan bahwa reward dibedakan atas reward langsung dan
reward tidak langsung. Reward langsung berupa gaji, upah, upah insentif. Gaji adalah balas
jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang
pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian dengan berpedoman atas
perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah insentif adalah upah tambahan balas jasa
yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Reward
tidak langsung berupa benefit dan service yaitu reward tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan organisasi terhadap karyawannya dalam usaha untuk meningkatkan
kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiunan, pakaian dinas,
darmawisata.

2.2.3 Faktor- faktor yang mempengaruhi reward

Konsep pemberian reward yang layak serta adil bagi karyawan perusahaan, akan dapat
menciptakan suasana kerja yang menyenangkan serta dapat menimbulkan motivasi kerja
yang tinggi bagi karyawan. Pertimbangan pembeerian reward kepada karyawan sangat
dipengaruhi oleh faktor-faktor pada organisasi. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi
besranya reward, antara lain sebagai berikut (Hasibuan, 2007):
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan)
maka reward relatif sedikit. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada
lowongan pekerjaan, maka reward reltif semakin banyak.
2. Kemampuan dan kesediaan organisasi
Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi unutk membayar sebalin baik, maka
tingkat reward akan semakin meningkat. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan
kesediaan organisasi untuk membayar kurang maka tingkat reward relatif kecil.
3. Organisasi karyawan
Apabila organisasi karyawan kuat dan berpengaruh maka tingkat reward semakin besar.
Sebaliknya jika organisasi karyawan tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat
reward relatif kecil.
4. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka reward akan semakin besar.
Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka reward kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya reward
minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya organisasi tidak sewenangwenang menetapkan besarnya reward bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban
melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya hidup
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat reward semakin besar. Sebaliknya,
jika tingkat biaya hidup didaerah itu rendah maka tingkat reward relatif rendah.
7. posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi aka menerima gaji/reward lebih besar.
Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan lebih rendah akan memperoleh
gaji/reward yang kecil.
8. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka reward akan
semakin besar, karena kecakapan serta ketrampilan lebih baik.
9. Kondisi perekonomian nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat reward akan
10.

semakin meningkat, karena akan mendekati kondisi full employment.

Jenis dan sifat pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko yang besar maka
tingkat reward akan meningkta karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk
mengerjakannya.
Teori reward yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah teori Schular (1987)
yang mengemukakan bahwa reward dibedakan menjadi reward intrinsik dan reward ektrinsik.
Reward ektrinsik dibedakan menjadi reward ektrinsik langsung ( gaji, upah, imbalan
berdasarkan kinerja) reward ektrinsik tidak langsung (program proteksi, bayaran diluar jam
kerja, fasilitas-fasilitas untuk karyawan)
2.3

Konsep Dasar Kepuasan kerja

2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Spector (2006) mengatakan bahwa: job satisfaction is simply how people feel about
their jobs and different aspects of their jobs.. yang berarti kepuasan kerja adalah bagaiman
perasaan seseorang tehadap pekerjaan dan aspek-aspek yang terkandungdi dalamnya. Disini
ia mengatakan bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan perasaan seseorang.
Menurut Robbins (2003) kepuasaan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, yang menunujukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja
dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Wibowo, 2010).
Menurut Hasibuan (2005) mendiskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya, dimana sikap tersebut ditunjukkan dengan
moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.
Berdasarkan beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan emosional yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan yang dirasakan
pegawai dalam pekerjaannya.

2.3.2

Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang

lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan
tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja (Wibowo, 2007). Menurut Wexley
dan YuIk (1977) dalam Asad (2004) teori-teori tentang kepuasan kerja terbagi menjadi tiga
macam yaitu:

1. Discrepancy theory (teori perbedaan)

Teori ini dipelopori oleh Porter (1961). Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang
dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
Locke (1969) dalam Asad (2004) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung
kepada discrepancy antara should be (expectation, needs or values) dengan apa yang menurut
perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan
demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan
persepsinya atas kenyataan. karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.
Apabila kepuasan diperoleh melebihi dan yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih
puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif.
Sebaliknya, semakin jauh kenyataan yang dirasakan di bawah standar minimum sehingga
menjadi negative discrepancy, maka semakin besar pula ketidakpuasan seseoraug terhadap
pekerjaan. Kepuasan kerja pegawai tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap
akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2. Equity Theory (Teori Keadilan)
Teori keadilan ini dikembangkan oleh Adams (1963). Teori ini mengemukakan bahwa
seseorang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan
(equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Perasaan akan equity dan inequity atas
suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang
sederajat

dengannya

dalam

suatu

situasi

yang

sama

maupun

berbeda.

Menunit Rivai (2006) komponen utama dalam leon keadilan adalah input. out comes (hasil).
equity (keadilan) dan in equity (ketidakadilan). Yang dimaksud dengan input adalah is
anything of value that an employee perceives that lie contributes to his job . Ini berarti input
dalam teori mi adalah segala sesuatu atau faktor-faktor yang bernilai atau berharga yang
dirasakan seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya. Seperti faktor pendidikan,
pengalaman, kecakapan jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk
melaksanakan pekerjaannya.
Adapunpun yang dimaksud dengan out comes (hasil) dari teori ini adalah is anathing
of valus that the employee perceives he obtains from the job Artinya, hasil dalam teori inii
adalah segala sesuatu yang dianggap bernilai danan berhaaga oleh seseorang yang diperoleh
dan pekerjaannya seperti gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan

kesempatan untuk berhasil alan aktualisasi diri. Menurut teori ini, setiap orang akan
membandingkan rasio input dan hasil dari dirinya dengan rasio input dan hasil dari orang
lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil. maka pegawai akan merasa puas. Bila
perbandingan tersebut tidak seimbang tetapi menguntungkan. hal ini dapat menimbulkan
kepuasan. tetapi bisa pula tidak. Tetapi bala perbandingan itu tidak seimbang akan timbul
ketidakpuasan.
3. Two factor theory frederick Herzberg (teori dua faktor)
Teori dua faktor merupakan teori yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg dalam
Asad (2004). Berdasarkan atas hasil penelitiannya dalam mengembangkan teori ini.
Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang tethadap pekerjaanya
menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers atau motivator dan kelompok dissatisfiers
atau hygiene factor.
Kelompok satisfiers atau motivator ialah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya
sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi kerja, tanggun jawab, kepuasan pada
pekerjaannya sendiri, pengakuan dan peluang untuk maju dan berkembang dalam pekerjaan.
Sedangkan. Kelompok dissatisfiers atau hygiene factors ialah faktor-faktor yang tebukti
menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari kebijakan orgianisasi, pengawasan atau
supervisi, gaji, hubungan interperonal, kondisi keja, status dan jaminan pekerjaan.. Perbaikan
terhadap kondisi tersebut akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetap tidak
akan menimbulkan kepuasan karena faktor-faktor tersebut bukan merupakan sumber
kepuasan kerja.
Hasil penelitian Herzberg juga menunjukkan bahwa jika para pegawai berpandangan
positif terhadap tugas pekerjaan mereka, maka tingkat kepuasan yang mereka rasakan tinggi.
Sebaliknya, jika pegawai memandang tugas pekerjaanya secara negatif. Maka dalam diri
mereka tidak akan merasa puas (Siagian, 2002).
Dapat disimpulkan bahwa dalam teori dua faktor terdapat faktor pendorong yang
berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaannya yang dapat memberikan kepuasan
kerja dan faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan
motivator internal yang berkaitan dengan pekerjaan dari pekerja itu sendiri, sedangkan

ketidakpuasan berkaitan dengan lindkungan pekerja dimana pekerja harus merasa puas agar
tetap berada dalam organisasi

2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Selain teori-tori yang telah dikemukakan diatas, terdapat teori lain yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja menurut ahli lainnya, yaitu:
1.

Teori kepuasan kerja menurut Robbins (2001)

1)

Gaji/upah
Menurut theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji

yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan
bagaimana gaji diberikan. Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar, uang juga
merupakan

simbol

dari

pencapaian

(achievement),

keberhasilan

dan

pengakuan/penghargaan.
Berdasarkan teori keadilan Adams, orang yang menerima gaji yang dipersepsikan
terlalu kecil akan mengalami ketidakpuasan. Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan
tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar gaji yang berlaku
untuk kelompok pekerjaan tertentu maka ada kepuasan kerja.
Jika dianggap gajinya terlalu rendah, pekerja akan merasa tiak puas. Tapi jika gaji
dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan, pekerja tidak lagi tidak puas, artinya tidak
ada dampak pada motivasi kerjanya. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak
terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi
prestasi kerjanya.
2)

Kondisi kerja yang menunjang

Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan

(uncomfortable) akan menurunkan semangat untuk bekerja. Oleh karena itu perusahaa
harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhankebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja.
3)

Hubungan kerja

a Hubungan dengan rekan kerja

Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh
masukan dari tenaga kerja lain (dalam bentuk tertentu). Keluarannya ( barang
yang setenga jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja lainnya. Misalnya

pekerjaan

konveksi.

Hubungan

anatar

pekerja

adalah

hubungan

ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional. Kepuasan kerja yang

timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam suatu ruangan
sehingga dapat berkomunikasi. Bersifat kepuasan kerja yang tidak
menyebabkan peningkatan motivasi kerja. Dalam kelompok dimana para
pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat
timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri,
aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja
b

mereka.
Hubungan dengan atasan
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah
tenggang

rasa

(consideration).

Hubungan

fungsional

mencerminkan

sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai

pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan
pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai
yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.
Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua
jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang
transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan
sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya. Faktor lain yang dapat
menentukan kepuasan kerja adalah pekerjaan yang secara mental menantang.
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik
mengenai betapa baik mereka mengerjakannya. Karakteristik ini membuat
kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang
menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan
kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan
perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yangs sedang, kebanyakan karyawan
akan mengalami kesenangan dan kepuasan (Robbins, 1998). (Ratu sania,
2012).
2.

Teori kepuasan kerja menurut Gibson (1997)

Menyatakan bahwa perilaku individu memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja

individu tersebut dalam bekerja pada suatu organisasi. Dalam menjelaskan teori terkait

faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, Gibson membagi kedalam tiga
kelompok berikut:

1) Faktor individu
Faktor individu merupakan faktor-faktor yang terdiri dari karakteristik demografi
seperti umur, jenis kelamin, ras/suku serta faktor-faktro karakteristik individu lainnya
seperti pendidikan dan pengalaman.
2) Faktor psikologi
Yang termasuk dalam faktor psikologi menurut gibson adalah persepsi, sikap,
kepribadian, belajar dan motivasi
3) Faktor organisasi
Faktor organisasi yang dapat mempengaruh kepuasan kerja menurut gibson adalah
desain pekerjaan, kebijakan dan aturan, imbalan, hubungan langsung antara manajer
dengan pegawai (supervisi). Hubungan sosial diantara pegawai dan situasi kerja.
3.

Teori kepuasan kerja menurut Baron dan Byrne (2005)

Baron dan Byrne (2005) menyatakan bahwa teori terkait faktor kepuasan kerja

diklasifikasikan kedalam dua kelompok faktor, yaitu faktor individu dan faktor organisasi.
Faktor individu atau karakteristik pegawai yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja terbagi
dalam dua prediktor penting, yaitu faktor status dan senioritas. Semakin lama seseorang
bekerja dalam bidang pekerjaannya dan semakin tinggi statusnya, maka semakin besar pula
kepuasan yang dirasakan. Begitu pula, jika pekerjaan seseorang semakin cocok dengan
minatnya, maka semakin besar kepuasan kerja yang diperoleh.
Sebaliknva status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan mendorong pegawai
untuk mencari pekerjaan lan. Hal tersebut berarti dua faktor yang ada dapat menyebabkan
ketidakpuasan kerja dan pegawai yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan
merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal.

Sedangkan faktor organisasi yang dapat menimbulkan kepuasan kerja terdiri dari faktor
kebijakan organisasi dan iklim kerja (Nanik Sulistyarini, 2013).

2.3.4

Dampak kepuasaan kerja

Dampak kepuasaan kerja perlu dipantau dalam mengaitkannya pada keluaran-

keluaran yang dihasilkannya contoh :

1. Kepuasaan kerja dengan produktivitas
2. Kepuasaan kerja dengan absensi
3. Kepuasaan kerja dengan efek lainnya seperti kesehatan fisik mental, kemampuan
mempelajari pekerjaan baru dan kecelakan kerja.
4. Kepuasaan kerja dengan turnover (Umar, 2000).
2.3.5

Respon Terhadap Ketidakpuasaan Kerja

Dalam suatu organisasi di mana sebagian terbesar pekerjaannya memperoleh

kepuasaan kerja, tidak tertutup kemungkinan sebagian kecil di antaranya merasakan

ketidakpuasaan. Menurut Robbins (2003) menunjukkan empat tanggapan yang berbeda satu
sama lain dalam dimensi konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai
berikut:
1. Exit
Ketidakpuasaan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan
organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
2. Voice
Ketidakpuasaan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu kondisi
untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi dihadapan kritik
eksternal dan mempercayai oragnisasi dan manjemen melakukan hal yang benar.
3. Loyalty
Ketidakpuasaan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu kondisi
untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi di hadapan kritik
eksternl dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.
4. Neglect
Ketidakpuasaan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi
semakin buruk, termasuk kemankiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi
usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan (Wibowo, 2010).
2.3.6 Pengukuran kepuasan kerja

Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan dengan berbagai cara, baik dan segi analisa
statistik maupun dan segi pengumpulan datanya. informasi yang diperoleh dan kepuasan
kerja biasanya dapat diperolehh dan tanya jawab secara perorangan dengan angket maupun
dengan pertemuan kelompok kerja. Menurut Robbins (2001) terdapat dua macam pendekatan
yang dapat digunakan untuk melakukan pengukuran terhadap kepuasan kerja, yaitu sebagai
berikut:
1.

Single global rating

Robbins (2001) menyatakan bahwa single global rating merupakan cara yang

digunakan denan meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti dengan
mempertimbangkan semua hal. Sebagia contoh, peneliti bertanya kepada responden tentang
seberapa puas anda dengan pekerjaan anda. Individu yang merupakan responden penelitian
dapat menjawab dengan mengatakan puas atau tidak puas.
2.

Summation Score
Robbins (2001) menyatakan bahwa cara mi dilakukan dengan mengidentifikasi elemen

kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen.
Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah sifat dasar pekerjaan. supervisi, upah, kesempatan
promosi dan hubungan dengan rekan kerja.
Adapun pendapat lain yang dikemukakan oleh Greenberg dan Baron (2003) dalam
Wibowo (2007) terkait cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja. Di mana kepuasan
kerja dapat diukur dengan adanya tiga cara yang dilakukan, yaitu
1) Rating scale dan kuesioner
Greenberg dan Baron (2003) dalam Wibowo (2007) menyatakan bahwa rating scales
dan kuesioner menipakan pendekatan pengukuran kepuasan kerja yang paling umum dipakai
dengan menggunakan alat ukur berupa kuesioner. Di mana rating scales dalam kuesioner
tersebut telah ditetapkan. Dengan menggunakan metode ini, orang akan menjawab
pertanyaan yang memungkinkan mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka.
Metode ini merupakan metode yang banyak digunakan oleh peneliti. Hal ini dikarenakan
metode ini lebih memudahkan peneliti dalam mengumpulkan data.

2)

Critical incident
Greenberg dan Baron (2003) dalarn Wibowo (2007) menyatakan bahwa pengukuran

kepuasan kerja dengan metode ini adalah individu menjelaskan kejadian yang
menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasakan terutama mernuaskan atau tidak
memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai
contoh apabila banyak pekerja menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan
perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya.
3)

Interviews
Greenberg dan Baron (2003) dalam Wibowo (2007) menyatakan bahwa interview

nierupa kan metode yang digunakan dengan melakukan wawancara tatap muka dengan
pekerja. Dengan melakukaN wawancara tersebut diharapkan dapat diketahui sikap mereka
secara langsung dan dapat rnengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner
terstruktur. Dengan mengajukan pertanyaan secara hati-hati kepada pekerja dan mencatat
jawaban secara sisternatis, hubungan pekerja dengan sikap terhadap pekerjaan dapat
diketahui. Dan segi biaya jauh lebih besar dibandingkan dengan tehnik lain.
Dalam mengukur kepuasan kerja juga dapat dliakukan dengan berbagai cara. Berikut
ini akan diuraikan pengukuran kerja yang dikemukakan oleh para ahli yang dikutip dalam
Mangkunegara (2000):
1.

Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Skala indeks Deskripsi jabatan ( job descriptions
Indeks)
Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa skala pengukuran ini dikembangkan oleh

Smith, Kendall dan Hullin pada tahun 1969. Dalam penggunaannya, pegawai ditanya
mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk. dalam
skala mengukur sikap berdasarkan kondisi kerja, pengawasan dan gaji. Setiap pertanyaan
yang diajukan, harus dijawab oleh pegawai dengan cara menandai jawaban ya, tidak atau
tidak ada jawaban.
2.

Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Berdasarkan Ekspresi Wajah

Mangkunegara

(2009)

menyatakan

bahwa

pengukuran

kepuasan

kerja

ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955. Skala ini terdiri dari seri gambar wajah-wajah
orang mulai dan sangat gembira, gembira, netral, cemberut dan sangat cemberut. Pegawai
diminta untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan
pada saat ini.
3.

Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Kuesioner Minnesota (Minnesota Satisfaction

Questionnaire)
Mangkunegara

(2009)

menyatakan

bahwa

pengukuran

kepuasan

kerja

ini

dikembangkan oleh Weiss, Dawis dan England pada tahun 1967. Skala ini terdiri dan
pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan dan sangat
memuaskan. Pegawai diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi
pekerjaannya.