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CAPITULO XIV

SUSPENSIN DE CIERTOS EFECTOS


DEL CONTRATO

14.1. Suspensiones. 14.1.1. Concepto y marco legal. 14.1.2.


Suspensiones tpicas. 14.1.3. Doctrina plenaria de la C.N.A.T. 14.2. Suspensin por falta o disminucin de trabajo. 14.2.1. Concepto.
14.2.2. Plazos. 14.2.3. Efectos. 14.2.4. Doctrina plenaria de la C.N.A.T. 14.3. Suspensin por fuerza mayor. 14.3.1. Concepto. 14.3.2. Plazos.
14.3.3. Efectos. 14.3.4. Doctrina plenaria de la C.N.A.T. - 14.4.
Procedimiento preventivo de crisis. 14.4.1. Concepto y objetivos. 14.4.2.
Requisitos. 14.4.3. Procedimiento. 14.4.4. Prohibicin de ejecutar
medidas por el empleador y de ejercer el derecho de huelga por los
trabajadores. 14.4.5. Sanciones. - 14.5. Suspensin por razones
disciplinarias. 14.5.1. Concepto. 14.5.2. Elementos de la suspensin
disciplinaria. 14.5.3. Requisitos y plazos. 14.5.4. Efectos. 14.5.5. Doctrina
plenaria de la C.N.A.T. - 14.6. Suspensin preventiva. 14.6.1. Concepto.
14.6.2. Requisitos. 14.6.3. Plazos. 14.6.4. Distintos supuestos. 14.6.5.
Efectos de la denuncia criminal efectuada por el empleador. 14.6.6. El
proceso penal y la causa laboral. 14.6.7. Efectos de la denuncia criminal
efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio. - 14.7.
Suspensin precautoria. 14.7.1. Concepto. 14.7.2. Distintas opiniones
doctrinarias acerca de los requisitos y efectos. - 14.8. Gua de anlisis. Bibliografa.
14.1. SUSPENSIONES
14.1.1. Concepto y marco legal
El contrato de trabajo origina dos obligaciones esenciales para las partes:
l para el trabajador nace una obligacin personalsima de hacer y consiste en la
prestacin efectiva de servicios, y
l para el empleador, se genera una obligacin de otorgar trabajo efectivo y dar
una remuneracin como contraprestacin por esos servicios (arts. 21, 74 y 78
de la L.C.T.).
Estas obligaciones constituyen prestaciones recprocas entre las partes, tienen
su causa y fundamento en el contrato de trabajo, y su incumplimiento
injustificado puede inclusive constituir una injuria de tal magnitud que impida la
prosecucin de la relacin laboral (art. 242 de la L.C.T.).
La ley de contrato de trabajo refiere en el Captulo X, La suspensin de ciertos
efectos del contrato de trabajo, con lo que se precisa que lo que se suspende no
es el contrato ni todas las prestaciones comprometidas por las partes sino que
en situaciones especiales no son exigibles parte de los compromisos contrados.
Cito como ejemplo la licencia ordinaria por vacaciones que constituye un
derecho del trabajador a gozar un descanso anual remunerado (art. 150, L.C.T.).
Aqu el trabajador no presta servicios por imperio de la ley y el empleador debe
abonar la remuneracin durante el perodo de descanso. Otros ejemplos
similares al anterior, lo constituyen el rgimen de licencias especiales ya sea por
nacimiento de hijo, matrimonio, exmenes, etc. (arts. 158 y 159) y los accidentes
y enfermedades inculpables (arts. 208, 209 y 210).
Los artculos 215 y 217 del mismo cuerpo normativo; tratan aquellos casos en
los que el trabajador se desempea en cargos electivos y el tiempo que ocupa
en dichas funciones se considera perodo de trabajo a los efectos del cmputo
de la antigedad. Es decir, el trabajador no presta servicios, el empleador no
paga la remuneracin pero el contrato de trabajo subsiste a fin de computar la

antigedad frente a los beneficios de la ley, estatutos profesionales y


convenciones colectivas de trabajo.
14.1.2. Suspensiones tpicas (por falta de trabajo y fuerza mayor y disciplinarias)
Estas suspensiones, sus requisitos, tipos y efectos se encuentran
contempladas en el Ttulo II, Captulo VII, artculo 67, en el Ttulo X Captulo V,
artculos 218 a 224 de la L.C.T.
La suspensin tpica consiste en la decisin del empleador de no cumplir su
deber de dar ocupacin perdiendo el trabajador su remuneracin. Esta medida,
para que pueda ser considerada vlida debe cumplir tres requisitos y a ello se
refiere el artculo 218 de la L.C.T. que dispone: "Toda suspensin dispuesta por
el empleador para ser considerada vlida, deber fundarse en justa causa, tener
plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador".
A su vez esta norma se complementa con el artculo 219 que expresa: "Se
considera que tiene justa causa la suspensin que se deba a falta o disminucin
de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor
debidamente comprobada."
Justa causa
La justa causa puede provenir de un hecho ajeno a las partes (suspensiones
por falta de trabajo y por fuerza mayor) o de una falta del trabajador (suspensin
disciplinaria).
Plazo fijo
Este requisito constituye un recaudo imprescindible, ya que de lo contrario la
facultad conferida al empleador podra eventualmente ser usada en forma
discrecional desnaturalizando al contrato de trabajo y creando en el trabajador
un estado de incertidumbre acerca de su situacin laboral, lo que resulta
contrario a los deberes de buena fe contractual que debe imperar entre las
partes (arts. 63 y ss. de la L.C.T.).
Notificacin por escrito al trabajador
La norma dispone art. 218, L.C.T. el cumplimiento de una forma
determinada de notificacin, que es la escrita.
14.1.3. Doctrina plenaria de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo
1) Fallo Plenario n 2: "DIAZ, Florentino c/ CAMINOS, Manuel R.", 8/4/48
"La correcta interpretacin jurdica del instituto de la suspensin para ser legal
debe tener justa causa y plazo fijo, descontando desde luego, que en la justa
causa tambin se encuentra la que se impone por razones disciplinarias
cuando la natural normal relacin entre el principal y el dependiente, as lo
exijan".
2) Fallo Plenario n 32: "CAMPOS, Antonio Jos c/ MIGLIARDI, Francisco",
28/6/56
"La suspensin sin justa causa, aunque hubiese sido notificada
fehacientemente, da derecho al cobro de los salarios correspondientes
siempre que la medida no hubiese sido aceptada por el dependiente".
3) Fallo Plenario n 171: "CHAZARRETA, Luis y otros c/ ALGODONERA
PLATENSE S.A." del 2/12/71
"No se justifica la suspensin de tareas del trabajador sin derecho a descanso
anual remunerado, por el solo hecho de interrumpir el empleador sus actividades
para permitir que los dems gocen del beneficio".

14.2. SUSPENSION POR FALTA O DISMINUCION DE TRABAJO


14.2.1. Concepto
Este tipo de suspensin, sus plazos y efectos se encuentran previstos en los
artculos 219, 220, 222, 223 y 223 bis de la L.C.T.
Esta causal de suspensin, que responde a causas econmicas, se encuentra
dirigida a aliviar los efectos de una prestacin que por improductiva, resulta
demasiado onerosa para el empresario pero a su vez, el artculo 220 exige que
la falta o disminucin de trabajo no sea imputable al empleador.
Es decir, recae sobre el empleador el deber de ocupacin previsto en el
artculo 78 de la L.C.T. en el sentido de que se encuentra obligado a garantizarle
ocupacin efectiva de acuerdo a su calificacin o categora profesional, salvo
expresa la norma que el incumplimiento responda a motivos fundados que
impidan la satisfaccin de tal deber.
En consecuencia, en aquellos casos en los cuales se invoca como causal de
la suspensin de dicho deber falta o disminucin de trabajo, el empleador debe
acreditar la ajenidad del evento que determina la imposibilidad transitoria de
otorgar tareas como as tambin que puso en prctica medidas funcionales y
diligentes para evitar el impacto del evento, cuestiones de hecho de carcter
excepcional y de interpretacin restrictiva sujeta a la libre y prudente apreciacin
de los jueces.
Se ha expresado que la falta o disminucin de trabajo constituye un supuesto
de excesiva onerosidad sobreviniente y puede ser calificada como un hecho que
afecta al mercado e impacta en la empresa, de carcter excepcional y ajeno al
empresario, que ste no pudo prever ni evitar empleando la mxima diligencia
exigible a un buen hombre de negocios y que ese hecho torna a tal extremo
onerosas las prestaciones de los trabajadores que los convierte en intiles para
los fines de la empresa.
En este aspecto, adquiere particular importancia la responsabilidad del
empleador pues el trabajador resulta ajeno al riesgo empresarial, principio que
constituye un elemento fundamental del derecho del trabajo que ha reemplazado
la nocin de riesgo propia del derecho civil; por lo tanto, las meras dificultades
empresariales no pueden encuadrarse dentro de la justa causa que analizo.
Constituye requisito de este tipo de suspensin que el empleador acredite que
actu con la mxima diligencia exigible a un buen hombre de negocios,
adoptando las medidas oportunas y adecuadas para intentar evitar o superar el
impacto en la empresa de las circunstancias que tornan transitoriamente
innecesaria, por lo gravoso, la continuacin de la produccin.
Acerca de la distincin entre falta o disminucin de trabajo y fuerza mayor,
Justo Lpez ha sealado que si bien ambas tienen en comn la ajenidad del
evento, el alcance es distinto porque la primera no requiere la imposibilidad del
trabajo, existe excesiva onerosidad, el pago de la remuneracin pierde su
contrapartida al darse un valor sin recibir otro distinto a lo que era la base del
contrato por una de las partes, la que se ve privada total o parcialmente de la
contraprestacin al no representar sta un valor econmico, por no ser til,
mientras que la causal de fuerza mayor es el hecho de la imposibilidad de
cumplimiento y no meramente por su dificultad o costo; debe tratarse adems de
contingencias imprevisibles o que previstas, no pudieron ser evitadas.
14.2.2. Plazos
De conformidad a lo normado por los artculos 220 y 221, segunda parte de
la L.C.T. las suspensiones fundadas en falta o disminucin de trabajo no podrn

exceder de treinta das en un ao, contados a partir de la primera suspensin


(en realidad el plazo se cuenta desde la ltima suspensin para atrs).
Esta imposicin debe ser complementada con lo dispuesto por el artculo 221,
2da. y 3ra. parte de la L.C.T., en el sentido de que debe comenzarse por el
personal menos antiguo dentro de cada especialidad y respecto del personal
que ingres en un mismo semestre, por el que tuviere menos cargas de familia,
aunque con ello se alterare el orden de antigedad.
Se hallan excluidos del orden de antigedad aquellos trabajadores que se
encuentren gozando de licencia ordinaria por vacaciones, enfermos o
accidentados (arts. 150 y 208, "in fine" de la L.C.T.), as como el trabajador que
ocupa cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales (arts.
48, 50, 51 y 52 de la ley 23.551). La garanta de estos ltimos slo cede ante
una suspensin general de tareas en el establecimiento.
14.2.3. Efectos
1) Si el empleador ha cumplido debidamente con lo prescripto por los artculos
218 a 221 de la L.C.T., se exime de dar ocupacin y abonar los salarios
pertinentes y el trabajador no presta servicios durante el lapso de la medida
aplicada.
2) El trabajador puede impugnar la medida, en cuyo caso tiene derecho a
percibir la remuneracin por todo el tiempo que estuvo suspendido, hubiere o
no ejercido la facultad de colocarse en situacin de despido (arts. 222, 2da.
parte, y 223 L.C.T.).
3) El trabajador puede colocarse en situacin de despido cuando se excede el
plazo de treinta das o cuando se hubieren dispuesto otras suspensiones por
distintas causales que superen noventa das en su conjunto en un ao a partir
de la primera suspensin, no aceptada por el trabajador (art. 222, L.C.T.).
4) En aquellos casos en que se otorguen al trabajador asignaciones en dinero en
compensacin por suspensiones de la prestacin laboral dispuesta por falta de
trabajo, se considera que tales prestaciones no son remunerativas cuando la
misma han sido pactadas individual o colectivamente y homologada por el
Ministerio de Trabajo. Dichas sumas slo tributarn las contribuciones que
correspondan a las Obras Sociales y al Sistema Nacional del Seguro de Salud
(art. 223 bis de la L.C.T.).
5) Por ltimo, de acuerdo a lo normado por el artculo 208 "in fine" de la L.C.T.,
la suspensin por causas econmicas no afecta el derecho del trabajador a
percibir la remuneracin durante el tiempo que se encuentre enfermo, ya sea
que dicha medida se adopte estando el trabajador enfermo o accidentado o
que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.
14.2.4. Doctrina plenaria de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo
1) Fallo Plenario n 25: "HENNSE, Samuel y otros c/ LAUDROK Y CIA.S.R.L.",
23/3/55
"La falta o disminucin de trabajo, como causal de excepcin de pago
duplicado de la indemnizacin de la ley 11.729 establecido en el decreto
33.302/45 (L. 12.921), debe producirse por causas ajenas a la voluntad del
empleador, quien deber probar fehacientemente esa circunstancia".
2) Fallo Plenario n 38: "FRIAS, Angel y otros c/ ADANTI SOLAZZI Y CIA. S.A.",
26/6/57
"En el caso de despido por falta de trabajo o situaciones que se le equiparen,
el lmite mximo de la indemnizacin por antigedad es de $ 500 por cada ao
computable de servicios".

3) Fallo Plenario n 102: "BRECASIN, Nobelino c/THE SMITHFIELD AND


ARGENTINE MEAT CO LTD.", 13/4/66
"A los efectos de establecer el orden de antigedad en los despidos por falta o
disminucin de trabajo, corresponde excluir a los dirigentes gremiales
amparados por la ley 14.455".
4) Fallo Plenario n 263: "SILVA, Albino S. y otros c/ VIPLASTIC S.A.C.I.",
15/12/88
"Frente a una suspensin por causas econmicas no es vlida en el marco de
la ley 22.105 una impugnacin formulada por la asociacin gremial que no
cuenta con poder otorgado por cada trabajador afectado".
14.3. SUSPENSION POR FUERZA MAYOR
14.3.1. Concepto
Esta causal se encuentra contemplada en los artculos 219, 221, 222 y 223 bis
de la L.C.T. No existe en la ley la definicin de fuerza mayor. Sin embargo, en el
fallo plenario dictado por la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo n 24
en autos: "Menndez, Manuel y otros c/ Peirano Ltda. S.R.L." del 8/3/55, se
expres que en el derecho laboral, el caso fortuito o fuerza mayor a que aluda el
artculo 66 del decreto ley 33.302/45, deba ser considerado por el juzgador, con
sujecin a las circunstancias concurrentes en cada caso y teniendo en cuenta
que la falta o disminucin de trabajo no haya podido preverse o que prevista no
haya podido evitarse, remitindose de tal manera al concepto que surge del
artculo 514 del Cdigo Civil.
Es por ello que la causal de fuerza mayor debe ser entendida como un
obstculo insalvable y no como slo un impedimento meramente ms oneroso
del deber de ocupacin por cuanto en definitiva es el empresario quien asume
todos los riesgos. Esta causal no existe cuando el inconveniente es inherente al
giro propio de su empresa, siendo que ste en el ejercicio de su actividad debe
considerar los riesgos propios y ordinarios dado que slo podr eximirse de
responsabilidad en aquellos supuestos en que los hechos aparezcan como
imprevisibles o extraordinarios.
La nocin de fuerza mayor en el derecho laboral debe buscarse en las
disposiciones de losartculos 513 y 514 del Cdigo Civil, entendiendo por tal
aquel evento que asume la nota caracterstica de lo imprevisible o irresistible,
indagando lo que se aparta del curso ordinario de las cosas y, adems, importa
un acontecimiento exterior a la empresa misma del obligado o extrao a su
actividad. La actividad del empresario es fuente de riesgos y l ha de
soportarlos.
Esta suspensin no puede ser superior a los setenta y cinco das y si la
prestacin no puede cumplirse definitivamente, el empleador debe despedir y
abonar una indemnizacin que corresponde a la mitad de lo establecido por los
artculos 245 de la L.C.T. y 7 de la ley 25.013.
En consecuencia, existe fuerza mayor cuando se configura una verdadera
imposibilidad de dar trabajo, traducida en una incapacidad operativa producida
por un hecho imprevisible o que previsto no se ha podido evitar, con lo cual la
prestacin del trabajador queda de hecho impedida.
14.3.2. Plazos
De conformidad con lo previsto por el artculo 221 las suspensiones por fuerza
mayor debidamente comprobadas podrn extenderse hasta un mximo de 75
das en el trmino de un ao contado desde la primera suspensin.

Asimismo y de igual forma que para el caso de falta o disminucin de trabajo,


debe comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad y
respecto del personal que ingres en un mismo semestre, por quienes tuvieren
menos carga de familia, aunque con ello se alterare el orden de antigedad,
rigiendo las mismas exclusiones respecto del orden de antigedad: trabajadores
en goce de vacaciones, enfermos, accidentados y los trabajadores que ocupan
cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales.
14.3.3. Efectos
a) Si el empleador ha cumplido debidamente con lo prescripto en los artculos
218, 219 y 221, se exime de dar ocupacin y abonar los salarios pertinentes y
el trabajador no presta servicios durante el lapso de la medida aplicada.
b) El trabajador puede impugnar la medida injustificada. En este caso si no hubo
justa causa tiene derecho a percibir la remuneracin por todo el tiempo que
estuvo suspendido, hubiere o no ejercido la facultad de considerarse en
situacin de despido (arts. 222, 2da. parte y 223, L.C.T.).
c) El trabajador puede colocarse en situacin de despido cuando se excede el
plazo de treinta das (falta de trabajo y disciplinarias) y de setenta y cinco das
si se tratare de un caso de fuerza mayor, o cuando se hubieren dispuesto
otras suspensiones por distintas causales que superen noventa das en su
conjunto en un ao a partir de la primera suspensin, no aceptada por el
trabajador (art. 222, L.C.T.).
d) En aquellos supuestos en que se otorguen al trabajador asignaciones en
dinero en compensacin por suspensiones de la prestacin laboral fundada en
fuerza mayor, se considera que tales prestaciones no son remunerativas,
cuando las mismas han sido pactadas individual o colectivamente y
homologadas por el Ministerio de Trabajo y cuando en virtud de la misma el
trabajador no realice la prestacin laboral a su cargo. Dichas sumas slo
tributarn las contribuciones que correspondan a las Obras Sociales y al
Sistema Nacional del Seguro de Salud (art. 223 bis, L.C.T.).
e) De acuerdo a lo normado por el artculo 208 ltimo prrafo de la L.C.T. este
tipo de suspensiones no afecta el derecho del trabajador a percibir la
remuneracin por los plazos previstos, cuando se dispone hallndose el
trabajador enfermo o accidentado o si estas circunstancias fuesen
sobrevinientes.
f) Respecto de los representantes sindicales, en caso de cesacin de
actividades del establecimiento o de la suspensin general de tareas del
mismo, no pueden invocar la estabilidad en el empleo; en caso contrario, si se
procede a reducir personal por va de suspensiones o despidos y deba
atenderse al orden de antigedad, debe excluirse de ese orden a los
trabajadores amparados por la estabilidad sindical (arts. 51 y 52 de la ley
23.551).
14.3.4. Doctrina plenaria de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo
1) Fallo Plenario n 24: "MENENDEZ, Manuel y otros c/ PEIRANO LTDA.
S.R.L." del 813/55
"En el derecho laboral, el caso fortuito o fuerza mayor con respecto a su
suspensin, debe ser considerado por el juzgador, con sujecin a las
circunstancias concurrentes en cada caso y teniendo en cuenta que la falta
o disminucin de trabajo no haya podido preverse o que prevista no haya
podido evitarse".
14.4. PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS

14.4.1. Concepto y objetivos


Consiste en un procedimiento administrativo que debe ser iniciado
con carcter previo a la comunicacin de despido o suspensiones colectivas por
razones de fuerza mayor, causas econmicas o tecnolgicas. Est contemplado
en los artculos 98 a 105 de la ley 24.013. Asimismo, las polticas tecnolgicas y
la incorporacin de tecnologa se encuentran legisladas en los art culos 22,
inciso e) y 23 de la misma norma y en el artculo 97 de la ley 24.467 que trata
sobre el mantenimiento y la regulacin del empleo y por ltimo, el artculo 64 de
la L.C.T. atribuye al empleador facultades para organizar tcnicamente su
empresa.
El objetivo del captulo dedicado al procedimiento de crisis consiste en tratar
de evitar las consecuencias negativas que se produciran al implementarse
despidos y suspensiones masivas que podran solucionarse a travs de un
procedimiento conciliatorio.
14.4.2. Requisitos
Corresponde cumplir este procedimiento cuando las suspensiones por causas
econmicas o tecnlogicas afecten a ms del quince por ciento d e los
trabajadores en empresas de menos de cuatrocientos trabajadores, a ms del
diez por ciento en empresas de entre cuatrocientos y mil trabajadores y a ms
del cinco por ciento en empresas de ms de mil (art. 98, LE.).
El problema que plantea el artculo 98 de la ley 24.013 es que los
incumplimientos del empleador carecen de sancin, ya que nada expresa acerca
de las consecuencias que debera soportar el empleador cuando implementa
suspensiones sin haber tramitado el procedimiento preventivo de crisis.
En cuanto se trata de una cuestin que aun contemplada por una norma
especial, no ha previsto los efectos de su incumplimiento, deben aplicarse en lo
pertinente los artculos 218, 219, 220 y 222 de la L.C.T. con lo cual el trabajador
deber impugnar la suspensin a los efectos de poder percibir los salarios por
todo el tiempo de la suspensin cuando el empleador no prob la justa causa
invocada (art. 377 del CPCCN), y evaluado dentro del marco formado por los
artculos 64, 65 y 66 de la L.C.T.
Acerca de la impugnacin, el trabajador podr efectuarla por s o por
intermedio de la asociacin sindical que lo represente con poder otorgado por el
trabajador (Plenario n 263 de la C.N.A.T. y art. 22 del D. 467/88). Aunque
destaco que en doctrina se ha sealado que el decreto mencionado que exige el
requisito indicado, excede el marco de la ley de asociaciones sindicales que
consagra como derecho exclusivo de sta el representar y defender ante el
Estado y empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores
[art. 31, inc. a) L. 23.551].
14.4.3. Procedimiento
a) Debe tramitarse ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social a
instancia del empleador o de la asociacin sindical de trabajadores (art. 99,
L.E.).
b) En su presentacin, el peticionante debe fundamentar su solicitud ofreciendo
todos los elementos probatorios que considera pertinentes (art. 99, L.E.).
c) Dentro de las 48 horas de efectuada la presentacin, el Ministerio procede a
correr traslado a la otra parte y cita al empleador y a la asociacin sindical a
una primera audiencia, dentro de los 5 das. En caso de no existir acuerdo en
dicha audiencia, se abre un perodo de negociacin entre el empleador y la

asociacin sindical, con una duracin mxima de 10 das (arts. 100 y 101,
L.E.).
d) A su vez el Ministerio de Trabajo, de oficio o a peticin de parte, puede
recabar informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fundamentos de la
peticin y recabar investigaciones, pedir dictmenes y asesoramiento y
cualquier otra medida para mejor proveer (art. 102, L.E.).
e) Si las partes dentro de los plazos previstos arribaren a un acuerdo, deben
elevarlo al Ministerio de Trabajo, quien dentro de los diez das podr
homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de
trabajo o rechazar el acuerdo mediante resolucin fundada. Si vence el plazo
sin pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tiene por homologado (art.
103, L.E.).
f) Vencidos los plazos indicados "supra" sin acuerdo de partes se da por
concluido el procedimiento de crisis.
14.4.4. Prohibicin de ejecutar medidas por el empleador y de ejercer el derecho
de huelga por los trabajadores
A partir de la notificacin y hasta la conclusin del procedimiento de crisis, el
empleador no podr ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los
trabajadores ejercer la huelga u otra medida de accin sindical (art. 104, 1ra.
parte, L.E.).
14.4.5. Sanciones
La violacin de lo dispuesto por el artculo 104 en el caso del empleador
determina que los trabajadores mantengan su relacin de trabajo y se les deben
pagar los salarios cados y en el caso de los trabajadores si stos ejercieran
el derecho de huelga u otras medidas de accin sindical se aplica el
procedimiento de conciliacin obligatoria previsto en la ley 14.786 (art. 104, 2do.
y 3er. prrafos).
14.5. SUSPENSION POR RAZONES DISCIPLINARIAS
14.5.1. Concepto
Esta causal de suspensin est prevista en los artculos 219, 220, 221 y 222
de la L.C.T., pero su fundamento y limitaciones se encuentran contemplados en
el plexo normativo formado por los artculos 67, 68 y 69.
En primer trmino, sealo que la suspensin disciplinaria se configura en
aquellos supuestos en los cuales el trabajador incurre en una falta que altera los
trminos del contrato de trabajo (por ejemplo: ausencias sin aviso,
impuntualidad, faltas de respeto a sus superiores, etc.).
El artculo 67 faculta al empleador para aplicar medidas disciplinarias
proporcionadas a las faltas o incumplimiento demostrados por el trabajador y a
su vez el trabajador dispone de treinta das corridos para cuestionar la medida
impuesta en cuanto a su procedencia, tipo o extensin, para que se la suprima,
sustituya por otra o limite segn los casos. Vencido dicho trmino se tiene por
consentida la sancin disciplinaria.
A su vez los artculos 68 y 69 limitan esta facultad del empleador disponiendo
que debern ser ejercitadas en los lmites y con arreglo a las condiciones fijadas
por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los
consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que stos
dictaren, cuidando siempre de satisfacer las exigencias de la organizacin del
trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus
derechos patrimoniales, excluyendo todo abuso del derecho y especficamente

en el caso de aplicar sanciones disciplinarias stas no deben constituir una


modificacin al contrato de trabajo.
14.5.2. Elementos de la suspensin disciplinaria
"La justa causa" no debe ser arbitraria o ilegtima y ajustarse a los principios
de contemporaneidad y proporcionalidad. La contemporaneidad significa que la
suspensin debe ser aplicada concomitantemente con la falta cometida y lo ms
cercanamente posible a la ocurrencia del hecho que se sanciona, ya que las
faltas no sancionadas oportunamente o toleradas por el patrono dejan de tener
virtualidad como antecedente apto para justificar una sancin, mientras que la
proporcionalidad de la suspensin implica que la extensin de sta debe estar
razonablemente ligada a la gravedad de la falta cometida.
La proporcionalidad y la contemporaneidad resultan exigencias de justicia, de
equidad y de seguridad jurdica por cuanto no es prudente que se apliquen
sanciones en forma tarda o desproporcionada.
En consecuencia, una sancin disciplinaria debe ser contempornea y
proporcional como qued dicho, de duracin transitoria, no debe constituir
una modificacin al contrato de trabajo, un mismo hecho no puede ser
susceptible de ms de una sancin ("non bis in idem") y slo se justifica su uso
funcional, es decir, en inters de la empresa.
14.5.3. Requisitos y plazos
De acuerdo a lo expuesto, la suspensin disciplinaria para ser vlida debe
cumplir los requisitos comunes de justa causa, plazo fijo y notificacin por escrito
al trabajador, pero adems no superar los treinta das en un ao y ajustarse a lo
previsto por los artculos 67 y 68L.C.T. (art. 220, 2do. prrafo).
En esta causal, para que el trabajador perciba los salarios, debe impugnarla
dentro de los treinta das corridos de notificada la medida; podr cuestionar (art.
67, 2da. parte) ya sea su procedencia, tipo o extensin de la misma o en su
caso, para que se la suprima, sustituya o limite. Con lo cual, esta segunda parte
de la norma otorga al trabajador un derecho que debe ejercer dentro de
determinado lapso en el supuesto que considere que la sancin aplicada es
injusta o desmesurada pues de lo contrario la propia norma dispone que se
tendr por consentida y por lo tanto luego no podr solicitar la revisin de la
medida ni pretender el cobro judicial de los salarios que no se le abonaron
durante el lapso de suspensin.
Otro aspecto, es el referido a la acumulacin de suspensiones y en este
sentido el poder disciplinario del empleador puede quedar limitado
temporalmente ya que debe tenerse en cuenta que los plazos totales de las
suspensiones estn limitados a 90 das (art. 222, L.C.T.).
14.5.4. Efectos
a) Si el empleador ha cumplido con lo establecido por los artculos
218, 219 y 220 de la L.C.T. y dentro de los lmites impuestos por los artculos
67 y 68, se exime de abonar los salarios pertinentes al tiempo de la
suspensin.
b) El trabajador tiene derecho a impugnar la suspensin dentro de los treinta
das de ser aplicada con el objeto de que se la suprima, sustituya por otra o
limite segn los casos. Este requisito es indispensable para generar el derecho
al cobro de salarios por todo el tiempo de la suspensin y una vez cuestionada
la sancin, recae sobre el empleador la carga de probar el incumplimiento del
trabajador (art. 223, L.C.T.).

c) Si el trabajador guarda silencio y vence el plazo de treinta das que la ley le


otorga para oponerse a la medida, la sancin queda consentida y en el futuro
no tiene derecho a formular reclamo alguno (art. 67, 2do. prrafo, "in fine",
L.C.T.).
d) El trabajador puede colocarse en situacin de despido cuando se excede el
plazo de treinta das o cuando se hubieren dispuesto otras suspensiones por
distintas causales que superen noventa das en su conjunto en un ao a partir
de la primera suspensin, no aceptada por el trabajador (art. 222, L.C.T.).
14.5.5. Doctrina plenaria de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo
1) Fallo Plenario n 2: "DIAZ, Florentn c/ CAMINO, Manuel R." del 8/4/48
"La correcta interpretacin jurdica del instituto de la suspensin para ser
legal debe tener justa causa y plazo fijo, descontando desde luego, que en
la justa causa tambin se encuentra la que se impone por razones
disciplinarias cuando la natural normal relacin entre el principal y el
dependiente as lo exijan. Cuando la suspensin no rena tales requisitos de
justa causa y plazo fijo, la misma se considerar injuriosa a los intereses del
empleado u obrero, en los trminos del artculo 189...".
2) Fallo Plenario n 114: "ANDRADE, Elena c/ PENILLAS, Priscila" del 26/3/68
"En los plazos de suspensin admitidos por el artculo 66 del decreto-ley
33.302/45 corresponde computar las suspensiones disciplinarias".
14.6. SUSPENSION PREVENTIVA
14.6.1. Concepto
Se encuentra contemplada en el artculo 224 de la L.C.T. y consiste en la
negativa del empleador a permitir la prestacin laboral cuando el trabajador, no
obstante hallarse en condiciones de cumplirla, est sometido a una investigacin
de su conducta en un proceso penal, es decir, se faculta al empleador a eximirse
en forma temporaria de cumplir con su obligacin de dar ocupacin efectiva al
trabajador y de abonar la remuneracin durante el transcurso de la suspensin.
14.6.2. Requisitos
La suspensin preventiva se encuentra regida por el principio general de
buena fe que debe imperar entre las partes durante el transcurso de la relacin
laboral (arts. 62 y 63 de la L.C.T.) y los requisitos que se exigen para justificar
este tipo de suspensin son:
a) La existencia de un proceso penal en contra del trabajador.
b) Que el hecho imputado tenga entidad suficiente como para que, en caso de
ser comprobado, determinndose su responsabilidad, impida la prosecucin
del contrato. Por lo tanto, no cualquier hecho penal al que se encuentre
sometido el trabajador puede justificar la suspensin sino que debe tratarse de
un procesamiento criminal que pueda ser calificado como injurioso y que
justifique la ruptura del vnculo laboral.
c) Por aplicacin analgica de lo normado por el artculo 218 de la L.C.T., la
suspensin preventiva debe ser notificada por escrito al trabajador toda vez
que el artculo 224 nada indica al respecto, exigencia que deriva del correcto
ejercicio de las facultades de suspensin y de direccin como as tambin del
deber de buena fe del empleador (arts. 63, 65 y 68) y que lo obliga a poner en
conocimiento del trabajador tal decisin. Por otra parte, la justa causa
quedara configurada por el reconocimiento judicial del hecho delictuoso
atribuido al trabajador y por ltimo, no rigen la exigencia de plazo fijo ni los

lmites a la acumulacin de das de suspensin previstos en los artculos 220,


221 y 222 de la L.C.T.
d) Respecto a la impugnacin de la suspensin preventiva, el artculo 224 de la
L.C.T. nada expresa al respecto, por lo que se trata de un requisito no exigible.
e) El plazo de prescripcin para reclamar los salarios cados es de dos aos (art.
256 de la L.C.T.) y corre a partir desde el momento en que se encuentra firme
la sentencia absolutoria.
f) El trabajador, al concluir el proceso criminal y para que se decida su situacin
laboral, dentro de un plazo razonable y en forma fehaciente, debe ponerse a
disposicin de su empleador, hacindole conocer el resultado del juicio penal
para que ste decida si acepta su reincorporacin o lo despide.
14.6.3. Plazos
A diferencia de las suspensiones por falta de trabajo, fuerza mayor y
disciplinarias, en las que la ley exige para su justificacin un plazo cierto y
establece
un
mximo
de
noventa
das
en
un
ao
(arts.
67, 218, 220, 221 y 222 de la L.C.T.), en la suspensin preventiva no existe un
plazo determinado, sino que se prolonga todo el tiempo que irrogue la causa
hasta que se dicte la sentencia definitiva; por lo tanto, el plazo est constituido
por la duracin del proceso penal.
14.6.4. Distintos supuestos
El artculo 224 de la L.C.T. se refiere a casos en los cuales se imputa al
trabajador la comisin de un delito y contempla dos supuestos:
a) El primero, la denuncia criminal es realizada por el empleador, quien puede
disponer la suspensin preventiva; el trabajador est sujeto a un proceso
criminal y eventualmente podra encontrarse o no detenido.
b) El segundo, la persona que denuncia es un tercero o tambin debido a un
proceso promovido de oficio y el trabajador se encuentra privado de su
libertad.
En ambos casos, los efectos difieren sustancialmente.
14.6.5. Efectos de la denuncia criminal efectuada por el empleador
a) En este supuesto, si la denuncia fue desestimada o si el trabajador result
sobresedo provisoria o definitivamente, el empleador se encuentra obligado a
reincorporarlo a su lugar de trabajo y adems, debe abonarle los salarios
perdidos durante el tiempo que dur la suspensin preventiva (art. 224, 1er.
prrafo).
b) Si el empleador se niega a reincorporar al trabajador, debe abonar los salarios
cados ms la indemnizacin por despido (art. 224, 2do. prrafo), razn por la
cual, este tipo de suspensin no es casi utilizada por el empleador, ya que le
resulta econmicamente ms conveniente despedir abonando la
indemnizacin correspondiente y no suspender por tiempo indeterminado.
c) La norma en anlisis concede al trabajador la opcin de considerarse
despedido, en razn de las circunstancias del caso (art. 224, 1er. prrafo) y
aunque no se aclara cules son esas circunstancias, lo cierto es que ste
puede considerar que la denuncia efectuada por el empleador ha configurado
una injuria de tal magnitud que no consiente la prosecucin del vnculo laboral
en los trminos del artculo 242, L.C.T. En el sentido apuntado, cuando el
trabajador ha sido acusado por su empleador y es absuelto o sobresedo en la
causa, se ha expresado que es muy probable que opte por considerarse
despedido por diversas razones y, al respecto, Mara Cristina Garca
Margalejo las ha esquematizado de la siguiente forma: a) la relacin, proceso

penal de por medio, habr resultado resentida o deteriorada, b) si hubo


detencin del trabajador y sta ces antes de concluir el proceso, el
dependiente habr debido procurarse otra fuente de trabajo para continuar
subsistiendo y c) si no se reincorpora y opta por considerarse en situacin de
despido, tiene la posibilidad de obtener una mayor reparacin pecuniaria, pues
a ms de los salarios cados que le corresponden en cualquier caso, puede
obtener el cobro de la indemnizacin por ruptura injustificada del contrato.
d) Si el trabajador result condenado en sede penal, el empleador queda
facultado para despedirlo con justa causa y por ende, no est obligado a pagar
la indemnizacin ni los salarios cados.
14.6.6. El proceso penal y la causa laboral
En este sentido, se plantean dos cuestiones. La primera es determinar si el
empleador puede denunciar el contrato de trabajo invocando injuria laboral, aun
cuando el trabajador hubiera resultado sobresedo o absuelto en el proceso
penal y la segunda, si la sentencia recada en el juicio penal obliga al juez
laboral, y en su caso, en qu medida. Al respecto, la jurisprudencia y la doctrina
han sentado las siguientes premisas:
1) La culpa laboral se informa en principios distintos a los que constituyen la
culpa penal y debido a ello, no tiene por qu guardar siempre y
necesariamente obligada correspondencia. El juez laboral puede apreciar y
valorar libremente la injuria laboral independientemente del resultado del
proceso penal pues un mismo hecho puede configurar un delito y no una
injuria laboral pero tambin pueden existir injurias que no constituyen un delito
penal o hechos que pueden ser calificados como delitos y que configuren una
injuria que impida la prosecucin del vnculo laboral.
2) En el caso de existir sobreseimiento provisional, queda abierta la posibilidad
de que se prosiga la causa y no existe inconveniente alguno para que se
valore la conducta del trabajador en el plano laboral, para determinar si fue o
no injuriosa. La decisin del juicio criminal sera indiferente respecto del
proceso penal y no obstara al despido justificado del empleado.
3) En el supuesto de sobreseimiento definitivo, significa que la sentencia del
juicio penal exonera de responsabilidad al trabajador procesado pero tampoco
impide invocar la configuracin de una injuria laboral (art. 242, L.C.T.).
4) Si se declara que el hecho no ha sido cometido o que su autora no
corresponde al trabajador suspendido preventivamente, el despido no puede
fundarse en los mismos hechos. En cambio, es posible que pueda invocarse la
existencia de injuria respecto de actos vinculados al hecho principal siempre
que no se haya declarado su inexistencia, que sean imputables al trabajador y
que determinen responsabilidad laboral.
5) La absolucin por duda deja abierta la posibilidad de que en el juicio laboral
se juzgue la procedencia del despido.
6) En caso de condena del trabajador, en sede laboral no se puede discutir la
existencia del hecho constitutivo del delito, ni su culpabilidad, en caso de
sentencia condenatoria. Pero el juez laboral deber valorar si el hecho por el
cual se conden al trabajador implic violacin a sus deberes contractuales
(arts. 242, L.C.T. y 1102 del C.C.).
7) Rige la cosa juzgada que impide al juez del trabajo pronunciarse en sentido
contrario a la sentencia dictada en sede penal, cuando en sta se determin
que el hecho ilcito no existi o su autora corresponde al trabajador procesado
(art. 1103, C.C.).
8) Pero si del proceso resultase acreditado algn otro hecho vinculado al trabajo,
que aunque no tenga relevancia penal, configure injuria que por su gravedad

no permita la continuidad del contrato, podr ser invocado por el empleador


como causal de despido.
14.6.7. Efectos de la denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso
promovido de oficio
1) La primera observacin es que en realidad no existe una suspensin
dispuesta por el empleador como en el supuesto anterior sino que el
trabajador, privado de su libertad, se encuentra impedido para cumplir la
prestacin laboral.
2) En estos casos el empleador no se encuentra obligado a abonar la
remuneracin por el tiempo que dure la suspensin de la relacin laboral.
3) Si el hecho delictuoso imputado al trabajador por terceros o en proceso
promovido de oficio no causa un perjuicio al empleador ni guarda vinculacin
alguna con el contrato de trabajo, el empleador se encuentra obligado a
reincorporarlo, una vez que recupere su libertad aun en el caso en que el juicio
penal contine su curso.
4) Si el empleador se niega a reincorporarlo, el trabajador puede considerarse
despedido.
5) El empleador puede en el caso de que el hecho comprobado no constituya
delito invocar la existencia de injuria laboral que impide la prosecucin del
vnculo laboral en los trminos delartculo 242 de la L.C.T.
6) A su vez, el trabajador, sobresedo o absuelto, tiene derecho a percibir los
salarios por el tiempo que dure la suspensin si el hecho est vinculado con el
trabajo (art. 224, 2do. prrafo, "in fine", L.C.T.).
14.7. SUSPENSION PRECAUTORIA
14.7.1. Concepto
Se ha expresado que la misma constituye una extensin del poder de
direccin del empleador y una liberacin transitoria del deber de dar ocupacin,
conforme lo normado por el artculo 78 de la L.C.T. y consiste en una facultad
del empleador de disponer la suspensin del trabajador en aquellos casos en
que resulta necesario realizar una investigacin interna en la empresa a efectos
de establecer la posible comisin de una falta laboral y la responsabilidad del
trabajador a efectos de aplicar una sancin disciplinaria o, en su caso, proceder
a su despido.
Su fundamento se encuentra dentro de las facultades de direccin que
corresponden al empleador y enmarcada dentro del principio general de buena
fe que debe imperar entre las partes (arts. 62 y 63L.C.T.)
14.7.2. Distintas opiniones doctrinarias acerca de los requisitos y efectos
Acerca de los requisitos que debe cumplir el empleador y sus efectos,
depende de la tesis que se comparta, y al respecto Fernndez Madrid sostiene
que constituyen suspensiones de la prestacin de trabajo con pago de salarios,
dado que el trabajador no los pierde porque ello slo ocurre en los casos
taxativamente establecidos por la ley, aunque el empleador se encuentra
liberado de la obligacin de dar ocupacin durante el lapso que dure
la instruccin del sumario y se disponen para aplicar con posterioridad una
medida disciplinaria o el despido; la nica valla temporal est dada por el tiempo
de instruccin del sumario, que debe ser razonablemente breve y no extenderse
en forma que consagre un abuso de derecho (art. 1071, Cdigo Civil).
En este sentido, el autor citado, ha realizado una clasificacin que puede
resumirse de la siguiente forma:

a) Una primera tesis asimila las suspensiones preventivas a las disciplinarias y


exige que se cumplan los requisitos establecidos por los artculos 218 a 222
de la ley de contrato de trabajo, fijando como plazo mximo el de treinta das.
b) La segunda tesis considera que esta suspensin es similar a las preventivas
contempladas en el artculo 224 de la ley de contrato de trabajo y el derecho
del trabajador a percibir salarios por el tiempo que dure la suspensin queda
sujeto al resultado del sumario administrativo. En este caso, la suspensin
quedara encuadrada dentro de las disciplinarias, una vez concluido el sumario
que deslinde responsabilidades, en cuyo caso no debera ser superior a los
treinta das.
c) Una tercera tesis, excluye cualquier semejanza de esta medida con las
legisladas en los artculos 218 a 224 de la ley de contrato de trabajo y la
considera como una liberacin transitoria del deber de dar ocupacin,
consagrado en el artculo 78 de la L.C.T., facultad incluida dentro de las de
direccin que asisten al principal y basada en los principios de confianza,
seguridad y buena fe que debe presidir la relacin laboral, pero sin que en
ningn caso el trabajador pierda su derecho al cobro de salarios.
Justo Lpez ha expresado que en caso de decidirse la improcedencia de la
sancin, la suspensin sera injustificada y el empleador debera abonar los
salarios cados; en igual sentido, si la sancin aplicada fuese menos grave que
una suspensin, por ejemplo, un llamado de atencin o un apercibimiento, ya
que no parece admisible que la propia suspensin precautoria le cause al
trabajador un dao mayor que la sancin de la que se hubiere hecho merecedor,
y que si corresponde aplicar una sancin disciplinaria de duracin inferior a la
misma suspensin precautoria, deben pagarse los das que excedan a los de
aqulla.
Asimismo, acerca de la posibilidad de que luego de la investigacin la sancin
aplicada sea el despido por culpa del trabajador, indica que debe entenderse
que el despido tiene vigencia retroactiva desde el primer da de la suspensin
precautoria y que por no tener dicha suspensin el carcter sancionatorio no
transgrede el principio "non bis in idem" y que del mismo modo, cuando lo que
se aplica es una suspensin disciplinaria, sta empieza a correr
retroactivamente, desde el primer da de la suspensin precautoria y tampoco
hay aplicacin de dos sanciones por la misma falta, sin perjuicio del derecho del
trabajador a los haberes de los das en los que la misma suspensin precautoria
hubiere excedido la disciplinaria aplicada.
Por su parte, Vzquez Vialard ha sealado que la suspensin precautoria
debe ser analizada con criterio restrictivo por constituir una excepcin al deber
de ocupacin; al ser razonable y no injuriosa no autoriza la rescisin contractual
por parte del trabajador, pudiendo ser revisada por el juez y por los organismos
que contemplen los convenios colectivos; su plazo debe ser ineludiblemente fijo
y el necesario para que el empleado no perturbe la investigacin y nunca podr
prolongarse ms all de los treinta das; aparte de que debe ser comunicada por
escrito, si al vencimiento del plazo mximo la investigacin no ha concluido, y
subsisten las causas justificativas, el empleador puede adoptar el recurso de
conceder una licencia con goce de sueldo, siempre que de suyo no implique una
injuria; deben informarse y difundirse los resultados de la investigacin y si de
ello resulta la inexistencia de causa suficiente habr que abonar los salarios
perdidos y si hay motivo para la cesanta no corresponde el pago de los salarios
perdidos.