Anda di halaman 1dari 14

MAKALAH

PENGEMBANGAN ORGANISASI

Disusun Oleh:
Nama

: LINDA ELIZABET YEBLO

NIM

: 201461201033

Jurusan

: MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SORONG (UMS)


TAHUN 2016

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Pengertian pokok pengembangan organisasi adalah perubahan yang terencana
(planned

change).

Perubahan

dalam

bentuk

pembaruan

organisasi

dan

mpengembangan organisasiernisasi, terus menerus terjadi dan mempunya pengaruh


yang sangat dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang
membentuk masyakat mpengembangan organisasiern , mau tidak mau harus
beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan perubahan yang terjadi pada
dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat katagori , yaitu perkembangan teknologi,
perkembangan prpengembangan organisasiuk, ledakan ilmu pengetahuan dan jasa yang
mengakibatkan makin singkatnya daur hidup para pengembangan organisasi, serta
perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila nila dan harapan tiap
orang.
Untuk dapat bertahan , organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar
dapat beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif
dari berbagai pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan
organisasi. Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri
menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses organization
development (PENGEMBANGAN ORGANISASI).
Berdirinya suatu organisasi pastilah mempunyai tujuan, pengembangan organisasi
merupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi juga senantiasa
dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan zaman. Penjelasan oleh Wendell
French, seorang penulis buku Pengembangan Organisasi dalam Sigit, 2003:39, bahwa
pengembangan organisasi merupakan suatu usaha jangka panjang, bukan usaha jangka
pendek, dalam arti pengembangan organisasi adalah suatu usaha terus-menerus atau
berkelanjutan dan suatu kesediaan untuk melakukan perubahan secara berkelanjutan.
Sasaran pengembangan organisasi mengarah pada hubungan pribadi yang lebih
efektif antara manajer dan karyawan di semua jenjang organisasi guna menghapus
hambatan-hambatan komunikasi antarpribadi dan kelompok. Sasaran pengembangan
organisasi juga dalam tumbuh berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling

percaya dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi
untuk lebih berprestasi.
Pengembangan organisasi juga merupakan bentuk usaha perubahan berencana yang
dikendalikan dan dipimpin oleh top manajemen. Bertujuan untuk meningkatkan
keefektifan kerja dan kesehatan organisasi. Dalam prakteknya menggunakan metode
intervensi berencana terhadap proses dalam organisasi dengan memanfaatkan teori-teori
perilaku. Intervensi pengembangan organisasi dilakukan oleh manajer atau konsultan
dengan sasaran individu, kelompok, dan organisasi.
Tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan prestasi dan
keefektifan kerja keseluruhan dari seluruh kelompok, departemen dan organisasi serta
menciptakan kesehatan organisasi ; memudahkan pemecahan masalah dalam pekerjaan
dan meningkatkan mutu keputusan ; mengadakan perubahan-perubahan yang efektif ;
meningkatkan keterlibatan dengan tujuan organisasi.
Berdasarkan penjelasan diatas, hal yang melatarbelakangi penulisan makalah ini
adalah untuk mengetahui apakah yang dimaksud dengan pengembangan organisasi,
memahami teknik pengembangan organisasi, mengetahui model pengembangan
organisasi, serta agen pengubah dalam pengembangan organisasi.

1.2 Rumusan Masalah


Adapun rumusan masalah dari makalah ini yaitu :
1. Apakah definisi dari pengembangan organisasi?
2. Apa sajakah teknik-teknik dalam pengembangan organisasi?
3. Apa sajakah model pengembangan organisasi?
4. Apa sajakah agen pengubah dalam pengembangan organisasi?
1.3 Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penulisan makalah ini sebagai berikut :
1. Memahami makna pengembangan organisasi
2. Memahami teknik pengembangan organisasi
3. Memahami model pengembangan organisasi
4. Mengetahui agen pengubah dalam pengembangan organisasi

BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Pengembangan Organisasi
Pengembangan Organisasi (PO) merupakan cara pendekatan terhadap
perubahan yang berjangka panjang dan lebih luas ruang lingkupnya dengan tujuan
untuk menggerakkan seluruh organisasi ke arah tingkat fungsional yang lebih tinggi.
(Indrawijaya, 1989:203)
Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi,perilaku dan harapan semua
anggota organisasi, pengembangan organisasi di definisikan sebagai upaya pimpinan
yang terencana dalam meningkatkan efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara
intervensi (oleh pihak ketiga) yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia.
Dengan kata lain penerapan pengembangan organisasi dalam organisasi dilakukan
dengan bantuan konsultan ahli, sistemis ,harus didukung oleh pimpinan serta luas
aplikasinya.
Teori dan praktik pengembangan organisasi didasarkan pada beberapa asumsi penting
yakni :
Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari pengembangan

organisasi adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang
tidak hanya berpotensi , dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada
organisasi. pengembangan organisasi bertujuan untuk menghilangkan faktor faktor
dalam organisasi yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk
berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi.
Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang

menerapkan pengembangan organisasi harus berasumsi bahwa setiap orang dapat


diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu
ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan
perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan
kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih
efektif.

Manusia sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok kelompok


dalam organisasi menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya
bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya , koordinasi dan

kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam
interaksi.
Makna pengembangan oraganisasi menurut beberapa ahli : (Indrawijaya, 1989:203)

Robbins, pengembangan organisasi adalah sebuah metode yang bertujuan mengubah


sikap, nilai dan keyakinan dari karyawan sehingga karyawan itu sendiri dapat
mengidentifikasi dan mengimplementasikan perubahan teknis seperti reorganisasi,
fasilitas yang dirancang ulang dan hal-hal yang dibutuhkan untuk meningkatkan
organisasi mereka.

Christine S. Becker mendefinisikan pengembangan organisasi adalah suatu proses


dari perubahan berencana terhadap orang orang yang ada yang ada dalam organisasi
secara keseluruhan. Pusat perhatiannya adalah perubahan organisasi dengan meneliti
orang orang yang ada dalam organisasi tersebut, mengenai bagaimana mereka bekerja
sama sebagai suatu kesatuan, bagaimana berfungsi dalam unit merek masing-masing,
dan apa yang perlu diubah sehingga mereka dapat bekerja secara efektif.

French dan Bell, pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjag untuk
memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama
melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif dengan
tekanan khusus pada budaya tim kerja formal dengan bantuan agen perubahan (change
agent), katalisator, dan pengguna teori serta teknologi ilmiah kepeilakuan terapan dan
mencakup riset kegiatan.

Bennis, pengembangan organisasi adalah suatu tanggapan terhadap perubahan, suaru


strategi komplek yang bersifat pendidikan yang dimaksudkan untuk merubah berbagai
pandangan, sikap, nilai dan struktur organisasi, agar organisasi dapat menyesuaikan
secara lebih baik dengan teknologi, pasar dan tantangan-tantangan baru, serta tingkat
kesulitan perubahan itu sendiri.
2.1.2 Sasaran pengembangan organisasi
Atas dasar asumsi asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan dengan
sasaran :
1.

Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok kelompok

kerja dalam organisasi

2.

Hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semaua

jenjang organisasi
3.

Terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok

4.

Berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan

yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi
2.1.3 Tahap tahap Penerapan pengembangan organisasi
Dalam

menerapkan

pengembangan

organisasi,

organisasi

memerlukan

konsultan yang ahli dalam bidang perilaku dan pengembangan organisasi. Konsultan
tersebut bersifat sebagai agen pembaruan (agent of change), dan fungsi utamanya
adalah membantu warga organisasi menghadapi perubahan, melalui teknik teknik
pengembangan organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut. Proses
penerapan pengembangan organisasi dilakukan dalam empat tahap :
1. Tahap pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data. Dalam tahap ini
konsultan mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk elemen
elemen di dalamnya seperti struktur, manusianya, peralatan, bahan bahan yang
digunakan dan bahkan situasi keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah :

Fungsi utama tiap unit organisasi

Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaranorganisasi

Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam

masing masing unit

Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar

kelompok dan antar

individu dalam organisasi


2. Tahap diagnosis dan umpan balik. Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta
kegiatan operasional masing masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi .
Ada beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi kualitas elemen
elemen tersebut, diantaranya :

Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam


memecahkan masalah yang dihadapi

Tanggung jawab : kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan

Identitas : kejelasan misi dan peran masing masing unit

Komunikasi ; kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi

organisasi

Integrasi ; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-

kelompok, terutama

dalam mengatasi konflik dan krisis

Pertumbuhan ; iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan

eksperimen dan

pembaruan , serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran utama


3. Tahap pembaruan dalam organisasi. Dalam tahap ini dirancang pengembangan
organisasi dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan.
Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi
kekurangan serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan balik.
Mengingat bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan mempengaruhi seluruh
sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah sistem distribusi wewenang
dan struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan harus didiskusikan secara matang
dan mendapat dukungan penuh pimpinan puncak.
4. Tahap implementasi pembaruan. Tahap akhir dalam penerapan pengembangan
organisasi adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan disetujui.
Dalam tahap ini konsultan bekerja secaa penuh dengan staf manajemen dan para
penyelia. Kegiatan implementasi perubahan meliputi :

perubahan struktur

perubahan proses dan prosedur

penjabaran kembali secara jelas tujuan sera sasaran organisasi

penjelasan tentang peranan dan mis masing masing unut dan

anggota dalam

organisasi
2.2 Teknik Pengembangan Organisasi
Untuk melakukan pengembangan organisasi, maka diperlukan cara-cara atau
teknik tertentu. Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan
meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif antar individu
maupun antar kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan
berikut ini.
a.

Sensitivity Training; merupakan teknik pengembangan organisasi yang pertama


diperkenalkan dan yang paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga Tgroupatau training group, group disini berarti peserta terdiri atas 6-10 orang, pemimpin
kelompok membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang
lain, serta keterampilan dalam hubungan antar pribadi.

b. Team Building; adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektifitas serta


kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya. Teknik team building sangat
membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek.
c.

Survey Feedback; dalam teknik survey ini tiap peserta diminta menjawab kuesioner
yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang
kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil survey ini diumpan balikkan
pada setiap peserta, termasuk para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini
kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil
keseluruhan dan mengusulkan perbaikan-perbaikan konstruktif.

d. Transcational Analysis (TA); teknik ini berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar
individu. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan
menyesatkan. Oleh sebab itu, teknik ini mengajarkan cara penyampaian pesan yang
jelas dan bertanggung jawab dengan wajar dan menyenangkan.
e.

Intergroup Activities; fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan


hubungan baik antar kelompok. Dimana ketergantungan antar kelompok yang
membentuk kesatuan organisasi dapat menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi.
Karenanya, intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau
pemecahan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.

f.

Process Consultation; dalam process consultation konsultan pengembangan organisasi


mengamati komunikasi, pola pengambilan keputusan, gaya kepemimpinan, kerjasama,
dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Kemudian konsultan memberikan
umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya, serta
menganjurkan tindakan koreksi.

g. Third-part Peacemaking; dalam menerapkan teknik ini, konsultan pengembangan


organisasi berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi
sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik
antar individu dan kelompok.
2.3 Bagan Model Pengembangan Organisasi
Pembuatan model pengambangan organisasi sangatlah perlu untuk dapat
mempertajam dan mempermudah komunikasi antara agen pembaharu dengan mereka
yang berada dalam organisasi tersebut. Model yang dikemukakan di atas,
menggambarkan bahwa suatu program pengembangan organisasi haruslah mulai dari
pengenalan bahwa dalam organisasi tersebut terdapat persoalan. Persoalan didiskusikan

sehingga tercapai suatu kesamaan pendapat. Berdasarkan persoalan tersebutlah


dilakukan analisa organisasi, yang dimaksudkan baik untuk meneliti kembali persoalan
tersebut maupun untuk mencari sebabnya.
Hasil analisa perlu disampaikan kepada anggota organisasi dalam bentuk umpan
balik. Selanjutnya tanggapan terhadap umpan balik tersebut dapat digunakan untuk
mengembangkan strategi perubahan. Kemudian strategi tersebut dilaksanakan dalam
bentuk intervensi nyata untuk kemudian diukur dan dinilai hasilnya, dan pada akhirnya
disampaikan berupa umpan balik.
Dari uraian tadi, maka model pengembangan organisasi memiliki manfaat sebagai
berikut:

Berguna untuk lebih dapat memahami persoalan dan organisasi itu sendiri

Bermanfaat untuk lebih memahami faktor-faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya


suatu persoalan dan usaha pemecahannya

Bermanfaat untuk menyusun langkha-langkah tindak dalam melakukan pengembangan


organisasi

2.4 Agen Pengubah dalam Pengembangan Organisasi


Usaha perubahan suatu organisasi selalu ditandai oleh adanya orang-orang yang
mempelapori, menggerakkan dan menyebarluaskan proses perubahan tersebut. Mereka
adalah orang-orang yang disebut sebagai agen perubahan. Dalam rumusan Havelock
(1973) agen perubahan adalah orang yang membantu terlaksananya perubahan atau
suatu inovasi berencana. Inovasi sendiri adalah pengenalan dan penerapan hal-hal,
gagasan, ide-ide baru. Agen pengubah (change agents) dapat berasal dari :
a.

Agen Perubahan Eksternal : adalah individu dari luar organisasi yang diminta atau
ditugasi untuk memberikan usulan tentang perubahan.

b. Agen Perubahan Internal : adalah staf ahli dalam organisasi yang secara khusus dilatih
untuk melakukan pengembangan organisasi
c.

Agen Perubahan eksternal-internal : adalah usaha memadukan orang-orang dari dalam


dan luar organisasi dengan mengambil menfaat atau kelebihan dan mengurangi
kelemahan dari agen perubahan internal dan eksternal.
Agen-agen Perubahan dapat berupa :

Manajer

Karyawan

Konsultan luar

Kualifikasi dasar agen Perubahan :


1. Kualifikasi Teknis : kompetensi teknis dalam tugas spesifik dari proyek perubahan
yang bersangkutan.
2. Kemampuan Administratif : yaitu persyaratan administratif yang paling dasar dan
elementer, yakni kemauan untuk mengalokasikan waktu secara detail untuk persoalanpersoalan yang relatif sulit.
3. Hubungan antar pribadi.
Seorang agen perubahan harus mampu menanamkan karakteristik dalam dirinya
agar dapat menjadi panutan atau teladan bagi sekelompok orang yang menjadi target
perubahannya. Menurut Havelock (1970) dalam Nasution, 1990:38, agen pengubah
dalam pengembangan organisasi memiliki karakteristik sebagai berikut :
1. Agen perubahan harus memiliki nilai-nilai dan sikap mental yang dapat
mempertimbangkan manfaat inovasi atau perubahan bagi organisasinya maupun
masyarakat sekitar.
2. Agen perubahan harus mengetahui bahwa individu, kelompok dan masyarakat dalam
organisasi merupakan sistem-sistem terbuka yang saling berhubungan dimana agen
perubahan harus mengetahui bagaimana orang lain memandang peranannya. Serta
dapat memperkirakan konsep alternatif mengenai perubahan di masa sekarang dengan
masa mendatang.
3. Agen perubahan harus memiliki keterampilan untuk menyampaikan kepada orang lain
mengenai pengetahuan, nilai-nilai dan keterampilan yang dimilikinya, mengembangkan
dan memelihara hubungan proyek peubahan dengan orang lain, mengatasi
kesalahpahaman dan konflik, membina tim kerja sama untuk perubahan, dan
menyampaikan ke masyarakat akan potensi yang tersedia dari sumber-sumber mereka
sendiri.
Menurut Rogers dan Shoemaker, agen perubahan berfungsi sebagai mata rantai
komunikasi antar dua sistem sosial. Yaitu menghubungkan antara sistem sosial yang
mempelopori perubahan dengan sistem masyarakat yang dibinanya dalam usaha
perubahan tersebut. Masyarakat disini berarti anggota organisasi. Peran utama seorang
agen perubahan yaitu (Nasution, 2004:129) :
1. Sebagai katalisator yang menggerakkan anggota organisasi untuk melakukan
perubahan
2. Sebagai pemberi pemecahan persoalan

3. Sebagai pembantu proses perubahan yaitu dalam proses pemecahan masalah dan
penyebaran inovasi, serta memberi petunjuk mengenai :
a.

Bagaimana mengenali dan merumuskan kebutuhan

b. Bagaimana mendiagnosa permasalahan dan menentukan tujuan


c.

Mendapatkan sumber-sumber yang relevan

d. Memilih atau menciptakan pemecahan masalah


e.

Menyesuaikan dan merencanakan pentahapan pemecahan masalah

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Pengembangan Organisasi merupakan proses, pendekatan atau metode yang
bertujuan untuk mengadakan sebuah perubahan dalam sebuah organisasi kearah yang
lebih baik. Dengan penerapan nilai-nilai, ide dan gagasan-gagasan baru yang lebih
signifikan agar organisasi semakin berkembang kearah yang positif dan maju.
Beberapa ahli telah banyak mengemukakan pendapatnya mengenai pengembangan
organisasi, diantaranya Felix A. Nigro dan Lloyd G. Nigro dalam buku Modern Public
Administration, yang mengemukakan bahwa pengembangan organisasi merupakan
suatu pendekatan yang didasarkan atas ilmu sosial terhadap analisis masalah-masalah
organisasi dan pengefektifan perubahan yang diarahkan dengan menggunakan
konsultan-konsultan yang terlatih atau ahli-ahli dalam perusahaan.
Dalam proses pelaksanaannya, pengembangan organisasi memerlukan teknik-teknik
yang digunakan sebagai alat atau upaya untuk pencapaian tujuan yang diinginkan dan
sangat berpengaruh dalam proses pengembangan organisasi. Beberapa teknik yang
digunakan dalam proses pengembangan organisasi yaitu :
a.

Latihan Kepekaan (Sensifity Training)

b.

Pembentukan Tim (Tim Building)

c.

Survei Umpan Balik (Survey Feedback)

d.

Transcational Analysis (TA)

e.

Intergroup Activities;

f.

Konsultasi Proses (Process Consultation)

g.

Third-part Peacemaking;
Disamping itu, model pengembangan organisasi juga sangat dibutuhkan sebagai

komunikasi antara agen pembaharu dengan anggota-anggtota yang ada dalam


organisasi. Pembuatan model pengembangan organisasi sangatlah perlu untuk
mempermudah komunikasi antara agen pembaharu dengan mereka yang berada dalam
organisasi. Model pengembangan yang dijelaskan pada gambar yang terdapat dalam
pembahasan model pengembangan organisasi, menggambarkan bahwa :
a.

Program pengembangan organisasi dimulai dari pengenalan bahwa dalam organisasi


tersebut terdapat persoalan;

b. Kemudian, persoalan didiskusikan sehingga tercapai suatu kesamaan pendapat;

c.

Berdasarkan persoalan tersebut, dilakukan analisa organisasi yang dimaksudkan untuk


meneliti kembali persoalan tersebut serta untuk mencari sebabnya;

d. Hasil analisa kemudian disampaikan kepada anggota organisasi dalam bentuk umpan
balik;
e.

Tanggapan terhadap umpan balik tersebut dapat digunakan untuk mengembangkan


strategi perubahan;

f.

Strategi tersebut dilaksanakan dalam bentuk intervensi nyata untuk kemudian diukur
dan dinilai hasilnya, dan pada akhirnya disampaikan berupa umpan balik.
Dalam pengembangan organisasi, hal yang penting selanjutnya adalah agen
perubahan dalam organisasi. Sebagai penentu perubahan apa yang sebaiknya dilakukan
dan tidak dilakukan, baik tidaknya perubahan yang akan dihasilkan, sehingga para agen
harus benar-benar mengetahui perannya masing-masing. Berwawasan luas dan
mempunyai kepercayaan diri yang kuat, karena akan berdampak langsung pada
pelaksanaan organisasi dan masyarakat luas.

DAFTAR PUSTAKA
http://kahfiehudson.wordpress.com/2011/12/18/pengembangan-organisasi/
http://sutondoscript.blogspot.com/2011/07/perubahan-dan-pengembanganorganisasi.html
Tugas Mata Kuliah Pengembangan Organisasi Semseter VI Kampus STISIP Widyapuri
Mandiri Sukabumi

Anda mungkin juga menyukai