Facultad de Humanidades
Campus de Quetzaltenango
TESIS
Carn 2177604
TESIS
Presentada a Coordinacin de Facultad de
Humanidades
Por:
Licenciada
El ttulo de
Psicloga Industrial/Organizacional
Rector
Vicerrectora Acadmica
Vicerrector de Investigacin
y Proyeccin Social
Vicerrector Administrativo
Secretaria General
Autoridades de la Facultad de
Humanidades
Decana
Vicedecano
Secretaria
Representantes de Catedrticos
ante Consejo de Facultad
Director de Campus
Subdirector de Integracin
Universitaria
Subdirector Acadmico
Subdirector Administrativo
Asesor
Revisora de Fondo
Agradecimientos
A Dios:
A mis Padres:
A mis Hijos:
A Hermanos:
A mis Amigas:
A mis Asesores:
Dedicatoria
A Dios:
A mis Padres:
A mis Hijos:
A mis Hermanos:
A mis Compaeros
de Estudio:
ndice
Pg.
I.
INTRODUCCIN ...................................................................................
1.1
11
1.1.1
Definicin ...............................................................................................
11
1.1.2
12
1.1.3
13
1.1.4
13
1.1.5
16
1.1.6
17
1.1.7
20
1.1.8
Sistema de Valores................................................................................
20
1.1.9
21
1.1.10
21
1.1.11
22
1.2
23
1.2.1
Definicin ...............................................................................................
23
1.2.2
23
1.2.3
24
1.2.4
26
1.2.5
26
1.2.6
29
1.2.7
30
1.2.7.1
31
1.2.7.2
31
1.2.7.3
Actitudes ................................................................................................
32
1.2.8
32
1.2.9
33
1.2.10
33
1.2.11
34
1.2.12
39
1.2.13
40
1.2.14
40
1.2.15
42
1.2.16
43
II.
46
2.1
Objetivos ................................................................................................
46
2.1.1
General ..................................................................................................
46
2.1.2
Especficos ............................................................................................
46
2.2
Hiptesis ................................................................................................
47
2.3
47
2.3.1
Conceptualizacin de Variables............................................................
47
47
47
2.3.2
48
2.4
48
2.5
Aporte ....................................................................................................
49
III.
MTODO ...............................................................................................
50
3.1
Sujetos...................................................................................................
50
3.2
Instrumento ............................................................................................
50
3.3
Procedimiento ........................................................................................
51
3.4
Diseo ...................................................................................................
53
3.5
54
IV.
RESULTADOS ......................................................................................
56
V.
60
VI.
PROPUESTA ........................................................................................
65
VII.
CONCLUSIONES ..................................................................................
72
VIII.
RECOMENDACIONES .........................................................................
73
IX.
74
X.
ANEXOS ...............................................................................................
78
Resumen
El presente trabajo de investigacin tiene como objetivo dar a conocer las razones para
descubrir si la cultura organizacional afecta la estabilidad laboral, segn la percepcin
de un grupo de colaboradores de una empresa de venta de lubricantes y bateras para
carro la Calzada S.A. de Retalhuleu. La muestra de estudio est conformada por un
nmero de 26 colaboradores que tienen un mnimo de un ao de laborar en la empresa.
La primera variable de la investigacin es Cultura Organizacional, que por medio de la
cual se realizar un estudio para saber si afecta la estabilidad laboral de los
colaboradores dentro de la organizacin, teniendo como factores de estudio aspectos
externos e internos que puedan en su efecto causar inestabilidad laboral a los
colaboradores.
Tambin se utilizara la frmula de Rotacin de personal que son datos que se recopilan
para encontrar la fluctuacin de personal dentro de una empresa, si el ndice es muy
bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organizacin y si se
presenta elevado o con fluidez se transmite inestabilidad a los colaboradores dentro de
la organizacin.
I.
INTRODUCCIN
Si bien es cierto, que han sido muchos los esfuerzos de transformacin que han
fracasado en las instituciones tanto pblicas como privadas, no es menos cierto, que la
falta de planificacin y liderazgo en esas organizaciones ha generado el deterioro en
sus funciones, ya que no se comparte la filosofa de la organizacin
los valores,
las
Por tal razn el objetivo de esta investigacin es contar con una descripcin de los
factores que determinan la cultura organizacional. Se recab la informacin de acuerdo
con los objetivos planteados y tomaron en cuenta los elementos de estudio, el
instrumento que se utiliz fue una escala de Likert, la cual determin cules son los
4
Cabe destacar la gran influencia que sobre la cultura corporativa tiene el fundador, es
decir, la empresa ver reflejada en ella la personalidad de su creador; as como los
elementos humanos tambin contribuyen a la formacin de la cultura, de igual forma a
su transmisin entre los distintos miembros que integran la empresa.
Esta parte visible es, en realidad, el efecto de cmo lo de algunos llaman factores
moldeadores primarios de una cultura misin, visin, valores, mitos, principios, normas
son percibidos, valorados y experimentados por las personas miembros de la
organizacin.
El instrumento que identific las razones para mantener la estabilidad laboral fue una
entrevista individual semiestructurada elaborada por la investigadora; la misma estuvo
conformada por siete bloques de preguntas; las cuales estuvieron dirigidas a determinar
si los beneficios, el rea geogrfica, el conformismo, el crecimiento laboral, la
remuneracin econmica, el horario, determinan la estabilidad laboral en la empresa.
Las conclusiones son que las razones para mantener la estabilidad laboral, que
sobresalieron entre los sujetos fueron
laboral, clima laboral agradable, los beneficios recibidos por parte de la organizacin.
As mismo se concluy que el principal motivo para que los sujetos permanezcan
estables en la organizacin es el factor monetario, es el principal ingreso para satisfacer
sus necesidades bsicas y de sus familias. El crecimiento dentro de la empresa ha
determinado la estada de los sujetos que han subido de puesto, as como el ambiente
agradable entre los compaeros ya que se apoyan entre si como grupo.
Tiene como objetivo conocer si la promulgacin de los decretos 7-2000 y 37-2001, por
medio de los cuales se da un incremento al valor de la bonificacin incentivo, tuvieron
alguna relacin con la estabilidad de los trabajadores guatemaltecos a nivel operativo,
que laboran en empresas dedicadas a la industria textil ubicadas dentro de la ciudad
capital.
Socorro (2004) en su artculo estabilidad laboral otro paradigma que cambia, publicado
en la revista de gerencia.com comenta que garantizar la estabilidad laboral de los
empleados ha sido una de las consignas ms importantes que han enarbolado juristas,
laboralistas, sindicalistas y polticos desde que se comprendi la importancia social que
posee y otorga el trabajo como fuente de ingresos y garante de la economa familiar e
individual, y eso no se discute.
El anlisis de los datos de 13 pases europeos revel que la estabilidad laboral tiene un
efecto positivo en la productividad por lo menos hasta 13.6 aos. Despus disminuyen
los beneficios del aumento del promedio de antigedad en la productividad sectorial.
Sin embargo, si se consideran los salarios y la productividad, parece haber an un
beneficio en retener a los trabajadores mas de 13.6 aos, hasta que lo salarios sean
superiores a la productividad. Estos datos generales podran sufrir variaciones por
sector o por pas, y de manera an ms importante, a nivel individual, por lo cual no es
posible afirmar que esta sea el periodo de tiempo ideal para mantener un trabajador.
Calvo (2004)
Se concluy que al comparar estas tasas entre pases no se observa este efecto. De
igual forma esta correlacin parece indicar que los pases pobres compensan la falta de
mercados de seguros o sistemas estatales de seguro de desempleo con disposiciones
obligatorias en materia de proteccin de estabilidad del empleo. Se recomienda la regla
de oro,
de la estabilidad;
terminacin queda sustrada de la voluntad del empleador, el que solo puede ponerle
trmino por causa justificada, regulada por la ley de cada pas.
10
1.1.1. Definicin
Innovacin y correr riesgos. Grado en que se alienta a los empleados para que
sean innovadores y corran riesgos,
Minuciosidad.
Agresividad. Grado en que las personas son osadas y competitivas, antes que
despreocupadas,
Casi todas las organizaciones grandes tienen unas culturas dominantes y numerosas
sub culturas tales como
11
-Cultura dominante:
Cultura que expresa los valores centrales que comparten la mayora de los miembros
de la organizacin.
-Sub culturas:
Viniculturas en las organizaciones, por lo regular definidas por la divisin de
departamentos y la separacin geogrfica.
-Valores Centrales:
Valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organizacin.
12
Cant (2002) refiere que existen nueve caractersticas primarias que concentran la
esencia de la cultura organizacional.
El control.
13
Tolerancia al riesgo.
Los criterios para recompensar. Cmo se distribuyen las recompensas, como los
aumentos de sueldo y los ascensos, de acuerdo con el rendimiento del empleado y
por su antigedad, favoritismos u otros factores ajenos al rendimiento,
Esta cultura puede haber sido creada en forma deliberada por sus
Como es un concepto
dinmico de sistemas, la cultura tambin se ve afectada por casi todo lo que ocurre en
la organizacin.
14
15
Cada una de estas caractersticas existe en un continuo de bajo a alto. De modo que la
evaluacin de la organizacin a partir de estas siete caractersticas permite bosquejar
un cuadro integrado de la cultura organizacional. Este cuadro se convierte en la base
de la percepcin de conocimiento compartido que tienen los miembros respecto de la
organizacin, la forma como se realizan las cosas y la forma como se supone deben
comportarse los miembros.
Guerrero (2002) menciona que existen ciertas caractersticas clave de acuerdo con las
cuales las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales se destacan las
siguientes
Control Nmero de reglas y cantidad de supervisin directa que se usa para controlar
el comportamiento de los empleados.
Tolerancia del conflicto. El grado en el que los empleados son animados a airear los
conflictos y las crticas de forma abierta.
Newstron (2007) comenta que se ha vuelto cada vez ms popular diferenciar entre las
culturas fuertes y las dbiles. El argumento que se sostiene es que las culturas fuertes
tienen un mayor impacto en el comportamiento del empleado y estn relacionadas ms
directamente con una menor rotacin del personal.
Un resultado especfico de una cultura fuerte debera ser una menor rotacin de
empleados. Una cultura fuerte muestra un alto grado de acuerdo entre los miembros
acerca de lo que representa la organizacin. Tal unanimidad de propsito propicia la
cohesin, la lealtad y el compromiso organizacionales. A su vez estas cualidades
disminuyen la propensin del empleado a desertar de
la organizacin. Por
sealan a
-Factores Externos.
-Los recursos, que tanto ofrecen nuevas opciones como se acenta su escasez (lo que
da lugar a acciones para evitar el desperdicio que tienen un sensible impacto en la
organizacin, como los programas de calidad total y la produccin justo a tiempo.
- Factores Internos.
-Segn su motivacin
Cambio imitativo El cambio imitativo sigue un modelo pero contina sin objetivo. Si
nuestros competidores cambian sus estructuras, se debe hacer otro tanto para
poder ser siempre competitivos.
Cambio creador.
-Segn su origen.
Cambio no planeado,
-Segn su magnitud.
Cambios menores,
-Segn su ritmo.
Cambio radical,
19
- Segn su enfoque.
Cant (2002) comenta que la mayor parte de las organizaciones grandes tiene una
cultura dominante y diversas subculturas. Una cultura dominante expresa los valores
centrales que comparte la gran mayora de los miembros de la organizacin.
Robbins (2004) refiere que a partir de las diferentes definiciones sobre los valores
organizacionales planteadas por los estudiosos citados en la investigacin, se puede
considerar relevante lo sealado por Monsalve (1989) citado por el autor, al enfocar
este proceso desde la siguientes perspectivas aprender el valor a travs del pensar,
reflexionar, razonar y comprender, ensear el valor a travs de su descripcin,
20
Por lo tanto, los valores son formulados, enseados y asumidos dentro de una realidad
concreta y no como entes absolutos en un contexto social, representa una opcin con
bases ideolgicas con las bases sociales y culturales. Los valores deben ser claros,
iguales compartidos y aceptados por todos los miembros y niveles de la organizacin,
para que exista un criterio unificado que compacte y fortalezca los intereses de todos
los miembros con la organizacin.
21
Esta categora ha sido definida como la calidad de las condiciones de vida de una
persona, como la satisfaccin experimentada por la persona con dichas condiciones
22
1.2.1. Definicin
Los emprendedores precisan conocer cul es el tiempo medio que permanecen los
trabajadores claves en los niveles de operario medio o superior en las empresas, como
mecanismo de evaluacin y control preventivo.
Chiavenato (2000) refiere que las personas planean, organizan, dirigen y controlan las
empresas para que funcionen y operen. Sin personas no existe organizacin.
Toda
organizacional).
1.2.3. Enfoque de las Diferencias Individuales
Una persona es diferente de otras en muchos sentidos y tiene distintas capacidades,
personalidad, valores y necesidades.
efectuaron miles de estudios que tenan por objeto saber ms de estas diferencias.
Aqu se describir una visin popular de la manera en que las diferencias individuales
afectan la motivacin y la satisfaccin de los empleados.
SATISFACCION Y
FRUSTRACION Y
PROGRESION
REGRESION
Autorrealizacin
Estima
Afiliacin
Seguridad
Fisiolgicas
Werther (2001) comenta que existe apoyo total de todos los niveles gerenciales y en
especial de los que estn en la cpula directiva, los departamentos de personal de
orientacin activa buscan maneras de demostrar el xito de programas parciales de
mejoramiento del entorno laboral.
-Satisfaccin y productividad:
Se realizaron diversas revisiones en las dcadas de 1950 y 1960 os que abarcaban
decenas de estudios en los que se trataba de establecer la relacin entre la satisfaccin
y la productividad. Estas revisiones no pudieron encontrar una relacin consistente. En
la dcada de 1990, aunque los estudios estn lejos de haber perdido su ambigedad,
podemos obtener algunas conclusiones de la evidencia. Los primeros puntos de vista
sobre la relacin satisfaccin-desempeo pueden resumirse en la afirmacin de que un
trabajador feliz es un trabajador productivo.
Mucho del paternalismo mostrado por los administradores en los aos treinta, cuarenta,
cincuenta se produjo una formacin de equipos de boliche de la compaa y uniones de
crdito, das de campo de toda la compaa, servicio de consejera para los empleados,
capacitacin de los supervisores para hacerlos sensibles a las preocupaciones de los
subordinados se haca tener contentos a los trabajadores.
Las
Se puede tambin
para los
-Satisfaccin y ausentismo:
Se encuentra una relacin consistente negativa entre la satisfaccin y el ausentismo.
Aunque tiene sentido que los trabajadores insatisfechos falten ms al trabajo, otros
factores tienen un impacto sobre la relacin y reducen el coeficiente de correlacin. Las
organizaciones que proporcionan prestaciones generosas por enfermedad estimulan a
sus empleados incluso a que ellos estn ms satisfechos a tomarse das libres.
-Satisfaccin y rotacin:
La satisfaccin tambin se relaciona negativamente con la rotacin, pero la correlacin
es ms fuerte que la que se encuentra en el caso de ausentismo.
No obstante,
nuevamente otros factores como condiciones del mercado de trabajo, las expectativas
sobre oportunidades alternas de trabajo y la permanencia en la organizacin, son
restricciones importantes para la decisin real de dejar el trabajo actual.
Incluso puede haber presiones sutiles para hacer que se vayan. En consecuencia,
cabra esperar que la satisfaccin en el puesto es ms importante para influir en los
empleados de desempeo pobre para que permanezcan en la organizacin, que en los
de desempeo superior.
probable
que
los
ltimos
permanezcan
en
la
organizacin,
porque
recibir
Salida:
Comportamiento dirigido a dejar la organizacin. Incluye buscar un nuevo empleo
adems de la renuncia.
Voz:
Intento activo y constructivo de mejorar las condiciones. Incluye la sugerencia de
mejoramiento, la discusin de problemas con los superiores y alguna forma de
actividad sindica.
29
Lealtad:
Espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones. Incluye hablar en
favor de la organizacin ante las crticas externas y confiar en que la organizacin y
su administracin harn lo correcto.
Negligencia:
Permitir pasivamente que empeoren las condiciones. Incluye el ausentismo o
retrasos crnicos, esfuerzos pequeos y un mayor porcentaje de errores.
Activa
Salida
Voz
Destructiva
Constructiva
Negligencia
Lealtad
Pasiva
Robbins (2004) refiere el sentido de pertenecer a una institucin hace que el trabajador
se sienta a gusto en ella, desarrolle su actividad con alegra, ante cualquier situacin
que pudiera ser comprendido. Conforme el tamao aumenta, las oportunidades de
participacin e interaccin social disminuyen, al mismo tiempo, el hecho de tener ms
miembros tambin propicia la disensin el conflicto y la formacin de subgrupos, que
hacen que pertenecer al grupo sea menos agradable.
30
Uno de los retos ms importantes y extensos que enfrentan hoy las organizaciones es
adaptarse a personas que son diferentes. El trmino con que se refiere a este reto es
El autor menciona que, en tanto que la globalizacin se centra en las diferencias entre
personas de distintos pases, la diversidad laboral atae a las diferencias entre
personas del mismo pas. La diversidad laboral significa que las organizaciones se han
hecho ms heterogneas en trminos de raza, etnia, gnero, y otros.
Ahora los empleados no dejan de lado sus valores culturales ni sus preferencias de
estilo de vida al venir al trabajo. Por tanto, el reto para las organizaciones es dar mejor
cavidad a los diversos grupos de personas ocupndose de sus esquemas de vida,
necesidades familiares y estilos de trabajo.
Es la actitud general del individuo hacia su puesto. La idea que se ha sostenido es que
los
empleados
causal,
Muchas
avanzadas deben preocuparse no slo por la cantidad de vida, sino tambin por la
calidad.
relacin inversa con el ausentismo y la rotacin aparte que las organizaciones tienen la
responsabilidad de dar a los empleados trabajos estimulantes y remuneradores por s
mismos.
1.2.7.3 Actitudes
Robbins, comenta que las actitudes son juicios evaluativos, favorables o desfavorables,
sobre objetos, personas o acontecimientos.
acerca de algo. Las actitudes no son lo mismo que valores, pero se relacionan, lo que
se comprende si atendemos a los tres componentes de una actitud cognicin, afecto y
comportamiento.
Componente Cognoscitivo es la parte de una actitud que tiene que ver con las
opiniones y creencias,
Componente afectivo Es la parte de la actitud que tienen que ver con las emociones
y sentimientos,
Identificacin
Rasgos fsicos percibidos + valores psicolgicos atribuidos=
Reconocimiento de la identidad
32
Villafae (2000) define que en la actualidad, diversos autores alrededor del mundo
demuestran inters en el tema de la identidad organizacional, sus factores y beneficios
al contar con colaboradores altamente identificados con la empresa a donde
pertenecen.
Misin:
La misin es un importante elemento de la planificacin estratgica porque es a
partir de esta que se formulan objetivos detallados que son los que guiaran a la
empresa u organizacin.
dos
individuos tuvieron que coordinar sus esfuerzos para hacer algo que ninguno de
ellos pudo hacer por s solo y evolucion hasta convertirse en un acto previo y
cuidadosamente planificado y racional que permite alcanzar objetivos con los
menores esfuerzos posibles y con las mayores satisfacciones para los individuos.
34
Contexto sectorial:
El contexto es el entorno fsico o de situacin a partir del cual se considera un
hecho. Dicho entorno puede ser material (el ladrn aprovecho el entorno agreste
para ocultarse en la vegetacin) o simblico (el entorno histrico, cultural u otro.
Polticas corporativas:
Son cursos de accin general o alternativas, que muestran la direccin y el empleo
general de los recursos y esfuerzos, para lograr los objetivos en las condiciones ms
ventajosas.
que debe seguirse, sin indicar detalladamente como emplear los recursos.
Estrategia directiva:
Es un medio para prever y dirigir el crecimiento de la empresa, implica el
planteamiento de objetivos a largo plazo que conlleva al establecimiento de
polticas y objetivos a corto plazo.
Competitividad:
La competitividad es la capacidad que tiene una empresa o pas de obtener
rentabilidad en el mercado en relacin a sus competidores. La competitividad
depende de la relacin entre el valor y la cantidad del producto ofrecido y los
insumos necesarios para obtenerlo (productividad), y la productividad de los otros
oferentes del mercado. El concepto de competitividad se puede aplicar tanto a una
empresa como a un pas.
35
Formacin:
En la actualidad, la nocin de formacin suele ser asociada a la idea de formacin
profesional, que comprenda a aquellos estudios y aprendizajes que tienen como
objetivo la insercin, reinsercin y actualizacin laboral.
36
Seleccin de personal:
Se trata de la accin y efecto de elegir a una o ms personas o cosas entre otras.
Aquello que se selecciona, se espera del resto por preferencia de quien elige.
Desarrollo de carrera:
Proceso de diseo e implantacin de objetivos, planes y estrategias que posibilita a
los profesionales de recursos humanos y directivos satisfacer las necesidades en
materia de fuerza de trabajo y permite a los individuos alcanzar sus objetivos
profesionales.
Clima interno:
El ambiente interno en que se encuentra la organizacin lo forman las personas que
la integran, y esto es considerado como el clima organizacional.
Higiene y seguridad:
Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la proteccin de la integridad
fsica y mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud inherentes a las
tareas del cargo y al ambiente fsico donde se ejecutan.
Resultados:
Efecto y consecuencia de un hecho, operacin o deliberacin.
Formacin:
Se trata de ala accin y efecto de formar o formarse (dar forma a algo o, dicho de
dos o ms personas o cosas, componer el todo del cual son partes)
Comunicacin interna:
La comunicacin interna es la comunicacin dirigida al cliente interno, es decir, al
trabajador.
Participacin:
El concepto de participacin viene a ser profusamente utilizado en el campo de la
planificacin del desarrollo para referirse a la necesidad de que los colectivos
destinatarios de las polticas, programas y proyectos se involucren activamente en el
logro de las metas y beneficios del desarrollo.
Satisfaccin-insatisfaccin:
Cumplimiento de una necesidad, deseo o pasin puede ser en el aspecto laboral o
en cualquier ambiente. Sentimiento de malestar o disgusto que se tiene
colmarse un deseo o no se cubre una necesidad.
38
al no
Comunicacin-informacin:
Es un acto propio de la actividad psquica, que deriva del pensamiento, el lenguaje,
y del desarrollo de las capacidades psicosociales de una relacin, permite a los
individuos y a su vez ser influido.
Expectativas-motivaciones:
Esperanza o posibilidad de seguir una cosa, la motivacin son aquellas cosas que
impulsan a una persona a realizar determinadas acciones y a persistir en ellas hasta
el cumplimiento de sus objetivos.
Chiavenato
El
En lo que atae a la motivacin, las personas son diferentes las necesidades varan de
individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamiento, aunque varen
39
Robbins y Coulter (2005) comentan que es la disposicin que tienen los empleados de
utilizar su mayor esfuerzo para alcanzar las metas de la organizacin, con la condicin
de que ese esfuerzo satisfaga alguna de sus necesidades individuales. Esta definicin
expresa que el comportamiento del individuo est dirigido al logro individual de las
metas de la organizacin.
Chiavenato (2001) refiere que aunque las personas pueden tomarse como recursos, es
decir, como portadores de habilidades, capacidades, conocimientos, motivacin para el
trabajo, comunicabilidad, no debe olvidarse que las personas son portadoras de
caractersticas de la personalidad, expectativas, objetivos individuales, historias
particulares.
personas como personas, ya que esto mejorar la comprensin que se tenga acerca
del comportamiento humano en las organizaciones.
El hombre es proactivo:
El comportamiento de las personas se orienta hacia las satisfacciones de sus
necesidades y el logro de sus objetivos y aspiraciones. Por esto reacciona y responde
frente a su ambiente, bien sea en el trabajo o fuera de l. Las personas pueden
rebelarse frente a las polticas y los procedimientos de la organizacin o colaborar con
ellos al depender de las estrategias de liderazgo que adopte el supervisor. En general,
el comportamiento en las organizaciones est determinado por las practicas
organizativas y por el comportamiento proactivo (encaminado hacia objetivos
personales) de los miembros de una empresa.
El hombre social:
Participar en las organizaciones es importante en la vida de las personas, ya que ello
las lleva a relacionarse con otras personas o con algunos grupos. Los individuos tratan
de mantener su identidad y su bienestar psicolgicos en los grupos
organizaciones.
o en las
conseguir informacin de si mismos y del ambiente en que viven. Los datos obtenidos
constituyen una realidad social para el grupo y los individuos que la toman como base
para probar y comparar sus capacidades, sus ideas y sus concepciones, con el fin de
aumentar la comprensin de si mismos. Adems, las relaciones sociales ms que
cualquier otro factor aislado, determinan la naturaleza del concepto que las personas
tienen de s mismos.
41
Adems, la
nio caucsico de clase media de Chicago tal vez responda, se comporte e incluso
hable en forma diferente a un nio estadounidense nacido y educado en Atenas,
Georgia.
Para entenderse las diferencias individuales, deben ponderarse y considerarse la
herencia y el ambiente personal. Aunque se entiendan estos factores, resulta difcil de
predecir el comportamiento. El comportamiento de una persona en el trabajo, escuela y
hogar es una interaccin compleja.
43
El
Las personas forman una organizacin o se vinculan a alguna porque esperan que su
participacin satisfaga algunas necesidades personales.
44
II.
Una organizacin solo existe al momento en que dos o ms personas se juntan para
cooperar entre si y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante
iniciativa individual.
Se debe enfatizar que el logro de los objetivos puede concretarse si las personas
interactan en las organizaciones, si establecen un lazo de estabilidad laboral lo
suficientemente fuerte que les permite desenvolverse en la misma, al actuar de manera
armnica
con
las
normas,
valores,
estilos
de
comunicacin,
liderazgo,
Una cultura organizacional dinmica, clara y positiva, atraer no slo por sus beneficios
salariales, sino sobre todo porque genera bienestar y calidad de vida entre los
colaboradores, aumentando el compromiso con la empresa; en donde las personas son
el centro de la organizacin, un elemento fundamental y que no podemos dejar de lado
siendo el punto principal la estabilidad laboral
organizacin.
45
2.1 Objetivos
2.1.1. General
2.1.2. Especficos
Definir la incidencia de la estabilidad laboral,
Analizar la cultura organizacional y como afecta a los colaboradores de la
empresa,
Evaluar los aspectos de la Cultura Organizacional que influyen en la estabilidad
laboral de los colaboradores,
Proponer estrategias que fomenten una cultura organizacional que favorezcan a
la estabilidad laboral.
46
2.2. Hiptesis
Cultura Organizacional:
Robbins, (2009). Explica que es el patrn general de conducta, creencias y valores que
sus miembros comparten. Se le puede inferir de lo que la gente dice, hace y piensa en
el contexto de una organizacin.
Estabilidad laboral:
Ramrez y Cajigas (2004) comentan que la estabilidad laboral, entendida como la
cantidad de tiempo promedio que permanece un empleado en una misma empresa
aunque cambie de cargos, es cuestin de doble va, pues se rompe una estabilidad por
causa del empleado o el empleador, aunque sobre la decisin de uno u otro gravitan
costos distintos.
Los emprendedores precisan conocer cul es el tiempo medio que permanecen los
trabajadores claves en los niveles de operario medio o superior en las empresas, como
mecanismo de evaluacin y control preventivo.
47
Se utilizar la frmula de Rotacin de personal que son datos que se recopilan para
encontrar la
Chiavenato, (2000).
Alcances:
La investigacin abarco el estudio sobre la cultura organizacional y su influencia en la
estabilidad laboral de los colaboradores de una Empresa de Retalhuleu, se evaluaron
algunos aspectos de la cultura organizacional como comunicacin, trabajo en equipo,
48
Lmites:
Una limitante fue realizar la investigacin de campo solo en el departamento de ventas
de la organizacin ya que solo dentro de ese departamento se evidencio una constante
rotacin de personal.
2.5. Aporte
49
III.
MTODO
3.1. Sujetos
Los sujetos de estudio que conforman la muestra son 26 que representan el 100% de la
poblacin que se utilizar en este estudio. Son personas de recursos econmicos de
clase media, hombres que oscilan entre las edades de 22 a 68 aos, en su mayora
profesan la religin cristiano catlica, al igual que el mayor porcentaje de ellos son
casados y con niveles acadmicos de enseanza media y algunos cursos
universitarios.
3.2. Instrumento
Tambin se utilizar la frmula de Rotacin de personal que son datos que se recopilan
para encontrar la fluctuacin de personal dentro de una empresa frmula que propone
Chiavenato, (2000)
PE= promedio efectivo del periodo considerado. Se obtiene sumando los empleados
existentes al comienzo y al final del periodo dividido entre dos.
3.3. Procedimiento
h. Elaboracin de instrumento:
Se elaboraron dos boletas, una para medir la cultura organizacional actual dentro de la
empresa y otra para medir la estabilidad laboral de los empleados, dichas boletas
contenan preguntas con escala Likert y preguntas cerradas, cada boleta contena 25
preguntas y las respuestas comprendan 4 opciones que iban de 1 a 5 puntos siendo el
menor de menos importancia y el mayo de ms importancia, as como la
implementacin de la frmula de rotacin de personal.
j. Obtencin de resultados:
Los cuales se obtuvieron a travs de la calificacin de las boletas a las cuales se les
coloc un valor de cien puntos y se procedi a hacer la significacin y fiabilidad de la
correlacin.
l. Conclusiones:
En relacin a los resultados obtenidos se realizaron las conclusiones en relacin a los
objetivos planteados al inicio del estudio.
52
m. Recomendaciones:
Se procedi a hacer las recomendaciones pertinentes relacionadas a las conclusiones
obtenidas en el estudio.
n. Propuesta:
Esta se llev a cabo al finalizar el trabajo de campo conclusiones y recomendaciones ya
que en esta parte es en donde se expone el problema pero tambin se establece la
gua a seguir para poder solucionar los conflictos que existan en la empresa para
mejorar la cultura organizacional.
3.4. Diseo
Este tipo de investigacin hace uso de todos los pasos cientficos para la obtencin de
datos, desde el ordenamiento, tabulacin, interpretacin y evaluacin de los mismos.
Se utiliz tambin la frmula de Rotacin de personal que son datos que se recopilan
para encontrar la fluctuacin de personal dentro de una empresa frmula que propone
Chiavenato, (2000).
53
PE= promedio efectivo del periodo considerado. Se obtiene sumando los empleados
existentes al comienzo y al final del periodo dividido entre dos.
Significacin:
1. Hallar el nivel de confianza en donde el 95% equivale a z = 1.96
Rr
Fiabilidad:
1. Hallar el nivel de confianza en donde el 95% equivale a z = 1.96
3.
E = rr x Nc
4.
IC = r + E = Ls
r - E = Li
D x 100
PE
55
IV.
RESULTADOS
El 69% de los colaboradores opinan que conocen o han odo hablar de la misin y
visin de la organizacin pero no le han puesto la atencin que se debe, el 15% no la
conocen, el 31% conocen la misin y visin sin embargo no la ponen en prctica.
En la grfica se observa que el 71% opina que no existe una buena comunicacin
interna y tiende a crear conflictos y el 29% opinan que si existe pero no a cabalidad
porque no reciben con exactitud los mensajes.
56
El 69% de los colaboradores se sienten insatisfechos con el trabajo que realizan ya que
no ven cumplidas las metas a obtener y produce en ellos insatisfaccin, el 31% opina
que si se sienten satisfechos al realizar su trabajo.
57
El resultado de la grfica nos indica que los colaboradores ven que sus jefes inmediatos
no demuestran satisfaccin por el trabajo que ellos realizan siendo un 87% con la
misma opinin y el 13% que es una minora opinan que si demuestran satisfaccin.
58
Test
ESCALA
DE
LICKERT
Cultura
Organizaci
onal
26
Estabilidad
Laboral
26
_
X1
_
X2
17.57
17.42
FIABLE
r
dxr
Rc.
Rc. Nc.
SIGNIFIC
ATIVA
I.C.
0.001
96
14.04
5.17
5.171.96
SI
0.0019
6
Ls=
17.42
Li =
17.41
La correlacin es significativa esto quiere decir que se acepta la hiptesis alterna, que
dice que la cultura organizacional si es un factor indispensable para la estabilidad
laboral de los colaboradores.
Asimismo como se puede observar la informacin es bastante fiable por que el error
muestral que se pretenda era de un mximo del 5% y el resultado fue menos, siendo
de 0.001.96
SI
V.
DISCUSIN DE RESULTADOS
Robbins (2004) refiere el sentido de pertenecer a una institucin hace que el trabajador
se sienta a gusto en ella, desarrolle su actividad con alegra, ante cualquier situacin
que pudiera ser comprendido estando en desacuerdo con el autor vemos que el estudio
concluy que los trabajadores no conocen la misin y visin de la organizacin por lo
que no se puede tener un sentido de pertenencia lo cual afecta el rendimiento de cada
uno dando como resultado el no cumplimiento de las metas y objetivos trazados por la
organizacin siendo un 69% de los colaboradores que no conocen la misin y visin y
por consiguiente no la ponen en prctica.
Mendoza
inconforme por lo que es indispensable establecer una buena comunicacin entre los
colaboradores por consiguiente se complica el cumplimiento de las metas trazadas en
la organizacin.
60
Robbins y Coulter (2005) comentan que es la disposicin que tienen los empleados de
utilizar su mayor esfuerzo para alcanzar las metas de la organizacin, con la condicin
de que ese esfuerzo satisfaga alguna de sus necesidades individuales. Esta definicin
expresa que el comportamiento del individuo est dirigido al logro individual de las
metas de la organizacin, los colaboradores opinan que no se sienten satisfechos con
el cumplimiento de su trabajo, la investigacin realizada nos da un resultado negativo
que nos afirma que no se sienten a gusto con lo que realizan,
porque no logran
Para poder hacer el estudio se realiz un cuestionario de escala Likert a los vendedores
de la empresa, expresando en su mayora que no se sienten satisfechos ya que no se
61
gusto con
el trabajo que
62
Por lo anterior se contradice con la hiptesis nula la cual menciona que la cultura
organizacional no es un factor indispensable
Es por ello que se proponen estrategias para que se pueda cambiar y as contribuir a
que la cultura organizacional;
64
VI.
PROPUESTA
INTRODUCCIN:
La cultura
organizaciones laborales, los estados de nimo y como estas variables pueden afectar
el desempeo de los trabajadores.
de una
ambiente laboral.
Objetivos
Desarrollar un plan de comunicacin interna para fortalecer la cultura
organizacional creando un clima de confianza y motivacin en los empleados
internos,
Incentivar el trabajo en equipo y la comunicacin entre departamentos
fortaleciendo la cultura organizacional,
Permitir a los empleados sentirse identificados con la empresa y actividades,
con derecho a la expresin ante sus jefes inmediatos, departamentos y
compaeros en general.
65
Justificacin
Primer mes:
Construyendo nuestra identidad.
Objetivo:
Establecer y afianzar entre los clientes internos los elementos de la cultura
organizacional para lograr una comunicacin interna y les permita identificarse con la
empresa.
Actividad:
Convocar a los empleados a participar en la actividad donde se definirn los
valores corporativos,
Se depositaran en una urna los valores que los colaboradores consideren que
representan a la organizacin,
Un representante de cada departamento sacara de la urna dos valores para as
realizar la eleccin de los valores de la empresa,
Dar a conocer los valores que fueron elegidos, buscar su significado y
comunicarlo a todos los colaboradores de la organizacin.
Tiempo estimado:
Se tomaran dos semanas mximos para realizar dicha actividad. (se tomaran dos
semanas ya que los colaboradores tienen restringido el acceso a internet dentro
de la empresa).
66
Encargados de la actividad:
Gerencia general y departamento de recursos humanos.
Segundo mes:
Aqu nos comunicamos BIEN!
Objetivo:
Optimizar el uso y espacios de los medios dentro de la organizacin para la
comunicacin interna.
Actividad:
Comunicar a cada uno de los colaboradores por internet cada una de las
polticas de comunicacin utilizadas dentro de la empresa,
Establecer tres das de campaa sobre las polticas de comunicacin a travs de
murales y notas cortas sobre la importancia de la comunicacin en
salvapantallas de las computadoras,
Investigar y utilizar los espacios con que cuenta la empresa para realizar murales
con las polticas de comunicacin que utiliza la empresa.
Tiempo estimado:
Se utilizaran a cada tres das los correos electrnicos para revisar y verificar que
los correos han sido recibidos y ledos,
Los murales permanecern todo el tiempo en los lugares establecidos dentro de
la organizacin,
Los mensajes en los salvapantallas estarn todos los das en las computadoras
de los colaboradores.
Encargados de la actividad:
Gerencia general, jefe de cada departamento y colaboradores.
67
Tercer mes:
Mi primer cliente eres TU
Objetivo:
Trabajar en equipo para dar mejores resultados, atender como nos gustara ser
atendidos, siempre dar un buen servicio y conocer lo que hacen nuestros compaeros
en su rea de trabajo.
Actividad:
Buzn de propuestas por departamento para satisfacer la necesidad de los
clientes internos,
Cada departamento debe escoger a un lder POSITIVO, el mismo deber
recolectar los propsitos de cada uno de los que conforman su departamento,
luego enviarlos al buzn,
Los resultados de los propsitos se anotaran en un pizarrn en la sala de
conferencias de la organizacin.
Tiempo:
Se realizara dos viernes de cada mes para dar el resumen de actividades
durante la quincena y enfocarse en las oportunidades de mejora para no
cometerlas durante la siguiente quincena.
Encargados de la actividad:
Representante de cada uno de los departamentos existentes dentro de la organizacin.
Cuarto mes:
Somos gente que te escucha, entiende y ayuda.
68
Objetivo:
Ser solidario con el compaero atendindolo cada vez que solicite informacin de mi
puesto de trabajo, mostrando actitud de trabajo y escuchando sus necesidades.
Actividad:
Exponer problemas o situaciones que requieran ser escuchados y buscar una
solucin tanto laboral como personal, donde se presente la propuesta o
necesidad,
Se realizara un debate, una vez expuesta la propuesta o necesidad, se elegir
la mejor propuesta y la mejor solucin para la necesidad,
La mejor propuesta y solucin se posteara en murales con el nombre del
ganador para que los dems compaeros la vean y el ganador se sienta
reconocido por su aporte.
Tiempo:
Se realizara cada fin de mes, en una reunin con gerente general y jefes de
departamentos.
Encargados de la actividad:
Gerencia general y jefes de departamento con la participacin de todos los
colaboradores de la organizacin.
Quinto mes:
Aprendamos a conocer nuestros valores.
Objetivo:
Conocer y adoptar como propios los valores de la organizacin comunicndolos
constantemente a sus compaeros.
69
Actividad:
Organizar un concurso de murales por departamento donde se plasmen los
valores de la organizacin,
Socializar los valores de la organizacin colocando los murales del concurso
donde se encuentren a la vista de todos los clientes internos como externos,
Entregar a cada uno de los colaboradores tarjetitas con el valor y significado
acompandolo de un dulce.
Tiempo estimado:
Se tomaran 15 das para realizar el concurso en los cuales se realizara la convocatoria
al concurso, bases y materiales a utilizar.
Los murales quedaran en los lugares estratgicos para que los colaboradores puedan
leerlos constantemente y se cambiaran cuando se necesite.
Encargados de la actividad:
Gerencia general, jefes de cada departamento y colaboradores de la organizacin.
Sexto mes:
Porque eres parte de nosotros premiamos tu esfuerzo.
Objetivo:
Provocar la motivacin positiva en los colaboradores con incentivos no monetarios para
que se sientan parte de la empresa logrando su identificacin con la misma.
Actividades:
Adquirir para el empleado un bono de regalo en algn almacn de la localidad,
Premiar con una cena al colaborador que atienda mejor a sus compaeros al
momento de requerir informacin de su puesto,
70
Tiempo estimado:
Este ejercicio se realizara cada fin de mes o dependiendo en que tiempo estimado
tienen planificado llegar a la meta gerencia general y jefes de departamentos.
Encargados de la actividad:
Gerencia general, departamento de recursos humanos y jefes de departamentos.
71
VII.
CONCLUSIONES
ya que cualquier
VIII.
RECOMENDACIONES
IX.
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Cant H. (2001), Desarrollo de una cultura de Calidad. Mxico. Ed. McGraw Hill,
Capron AM.
74
Humano en
el Trabajo Comportamiento
S.
Coulter,
M.
(2005).
Administracin.
Mxico:
Prentice-Hall
Hispanoamericana, S.A.
75
Prensa Libre (2009) artculo de economa. Estudio determina el perfil de ADN de las
empresas.
Socorro F. (26 de junio 2004) Estabilidad laboral Otro paradigma que cambia.
Degerencia.com.
Giarratana
M.
Diciembre,
(2008) La cultura
organizacional,
artculo
de Cultura
organizacional. Degerencia.com.
Linares M. (2011) tesis Razones para mantener la estabilidad laboral, segn percepcin
de un grupo de colaboradores de horario nocturno de tiendas de conveniencia.
Clasificacin URL 05T4264.
76
Tobar
Cruz T. (07-2005)
organizacional.
La
experiencia
en
una
empresa.
http://www.gestiopolis.com/canales5/ger/diaorgaex.htm.
ttp://www.razonypalabra.org.mx/anteriores/n55/ocontreras.html
77
X.
ANEXOS
ANEXO I
FACULTAD DE HUMANIDADES
CAMPUS QUETZALTENANGO
LICENCIATURA EN PSICOLOGIA INDUSTRIAL /ORGANIZACIONAL
ENCUESTA
Indicaciones: con la presente encuesta se pretende realizar una investigacin acerca de
la Cultura Organizacional de los colaboradores de dicha empresa.
Instrucciones: a continuacin se le presentan una serie de interrogantes. De acuerdo a
su criterio marque con una X en la respuesta que usted crea conveniente. Le
agradecer sea lo ms honesto posible. La informacin recolectada en dicha encuesta
ser exclusivamente confidencial.
1. Conoce la Misin y Visin de la Organizacin?
_Totalmente de acuerdo
_De acuerdo
_En desacuerdo
_Totalmente en desacuerdo
79
GRACIAS!!!!!!!!
80
FACULTAD DE HUMANIDADES
CAMPUS QUETZALTEANGO
LICENCIATURA EN PSICOLOGIA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
ENCUESTA
Indicaciones: con la presente encuesta se pretende realizar una investigacin acerca de
la Estabilidad Laboral de los colaboradores de dicha empresa.
Instrucciones: a continuacin se le presentan una serie de interrogantes. De acuerdo a
su criterio marque con una X en la respuesta que usted crea conveniente. Le agradecer
sea lo mas honesto posible. La informacin recolectada en dicha encuesta ser
exclusivamente confidencial.
1. Siento que me reconocen y apremian el cumplimiento de objetivos y metas?
_Totalmente de acuerdo
_De acuerdo
_En desacuerdo
_Totalmente en desacuerdo
2. El cumplimiento de mi trabajo me produce satisfaccin?
_Totalmente de acuerdo
_De acuerdo
_En desacuerdo
_Totalmente en desacuerdo
3. Me siento comprometido a lograr buenos resultados en mi trabajo?
_Totalmente de acuerdo
_De acuerdo
_En desacuerdo
_Totalmente en desacuerdo
4. Cuento con el equipo necesario para el desempeo de mis funciones?
_Totalmente de acuerdo
_De acuerdo
_En desacuerdo
_Totalmente en desacuerdo
81
GRACIAS!!!!!!!!
82
ANEXO 2
Correlacin
Sujetos
x2
y2
x.y
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
21
18
17
16
15
19
18
19
19
16
15
20
20
18
16
19
15
18
19
16
17
19
17
16
18
15
457
15
17
19
21
18
19
16
16
16
17
15
18
19
19
18
16
17
17
15
16
18
16
20
18
16
19
453
1.19
1.02
0.96
0.91
0.85
1.08
1.02
1.08
1.08
0.91
0.85
1.13
1.13
1.02
0.91
1.08
0.85
1.02
1.08
0.91
0.96
1.08
0.96
0.91
1.02
0.85
0.86
0.97
1.09
1.20
1.03
1.09
0.91
0.91
0.91
1.02
1.19
1.03
1.09
1.09
1.03
0.91
1.02
1.02
0.86
0.91
1.03
0.91
1.14
1.03
0.91
1.09
4.582
4.242
4.123
4
3.872
4.358
4.242
4.358
4.358
4
3.872
4.472
4.472
4.242
4
4.358
3.872
4.242
4.358
4
4.123
4.358
4.123
4
4.242
3.872
108.74
3.872
4.123
4.358
4.582
4.242
4.358
4
4
4
4.123
4.582
4.242
4.123
4.123
4.242
4
4.123
4.123
3.872
4
4.242
4
4.472
4.242
4
4.358
108.65
315
306
323
336
270
361
288
304
304
272
225
360
380
342
288
304
255
306
285
256
306
304
340
288
288
285
7,891
= X..=
N
= Y..=
N
457
= 17.57
26
453 = 17.42
26
83
( 108.74 ) ( 108.65 )
11,814.60
rxy = 72.60
Significacin:
1. Hallar el nivel de confianza en donde el 95% equivale a z = 1.96
rr = 1 - 72.60 =1 72.60
26
= 71.60
5.0990
14.04
5.0990
r
rr
= 72.60
= 5.17
14.04
Fiabilidad:
1. Hallar el nivel de confianza en donde el 95% equivale a z = 1.96
5.0990
5.0990
84
0.001
108.69
85
ANEXO 3
Se utilizar la frmula de Rotacin de personal que son datos que se recopilan para
encontrar la
Chiavenato, (2000)
D x 100
PE
D= 6
PE= 17 + 9
2
6 x 100 = 46.15%
13
86