Universidad Abierta Para Adultos UAPA

Nombre:
Yalmina Lopez
Matricula:
12-2256
Tema:
Tarea II
Facilitadora:
Bernab Jackelin Hawa
Asignatura:
Seminario De Gestin Human

Santiago de los Caballeros

Rep. Dom. Noviembre 2016

Introduccin
La administracin consiste en desarrollar estrategias encaminadas a lograr el buen desempeo de
cualquier organizacin, se nos habla acerca de la planeacin, as como la direccin y control del
proceso administrativo a seguir, en sntesis consideramos este concepto aunque no completo, muy
simple pero de gran alcance.
En relacin a la administracin de recursos humanos tales expectativas gerenciales no alcanzan
mucha diferencia, en tal sentido y esperando que el trabajo siguiente sea de vuestro agrado,
discutiremos a continuacin temas referentes a la administracin del recurso humano, sus funciones,
objetivos dentro de una organizacin as como tambin sus inicios o antecedentes histricos, al final
daremos una visin general a nivel administrativo de lo que debera ser la administracin de
personal.
Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de
cualquier organizacin; si el elemento humano est dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la
organizacin marchar; en caso contrario, se detendr. De aqu a que toda organizacin debe
prestar primordial atencin a su personal, (recursos humanos).

ASIGNACION II. EL PAPEL ESTRATEGICO DE RH

Qu desafos actuales tiene la gestin de talento humano
Cuando se habla de gestin del talento humano, no solo se identifica la seleccin,
contratacin, capacitacin, remuneracin y evaluacin de la gente que le sirve a la empresa,
se debe ver el conjunto, la dimensin humana, puesto que aunque la tecnologa avance
siempre se requerir del factor humano, de la gente, que hace, que aprende, que es y que
cambia da tras da, de manera que la evolucin intrnseca en la trascendentalidad, como
factor importante del ser inconcluso, propicia gente competente y dispuesta al cambio.
Las organizaciones de hoy, son realmente diferentes a las organizaciones de ayer, y el
cambio no es slo en su forma, es decir, no se limita a un organigrama ms plano y otras
caractersticas tangibles, sino que el cambio tambin es de fondo, es decir, sus empleados,
han cambiado, los clientes han cambiado y por lo tanto la direccin de las empresas ha
tenido que cambiar.
Las empresas poseen todas las herramientas para medir los activos tangibles que las
componen, pueden decir con nmeros fros cunto invirtieron en capacitacin, pero no
pueden decir fcilmente cunto fue lo que se aprendi en esa capacitacin, pueden analizar
rpidamente cunto se han ganado en un perodo determinado y hasta pueden proyectar lo
que ganarn en el siguiente perodo, todo esto con un margen de error mnimo, pero no es
tan fcil medir cuntos empleados se sienten realmente identificados con la empresa o cul
es el nivel de motivacin de los mismos.
Sin embargo se puede afirmar que el slo hecho que la empresa posea un alto nivel de
conocimiento, no significa necesariamente que sea una empresa exitosa, el conocimiento
debe gestionarse, de tal manera que se haga el cambio de un pensamiento o idea aislada a
una idea til.
Cuando se habla de gestin del talento humano, no solo se identifica la seleccin,
contratacin, capacitacin, remuneracin y evaluacin de la gente que le sirve a la empresa,

se debe ver el conjunto, la dimensin humana, puesto que aunque la tecnologa avance
siempre se requerir del factor humano, de la gente, que hace, que aprende, que es y que
cambia da tras da, de manera que la evolucin intrnseca en la trascendentalita, como
factor importante del ser inconcluso, propicia gente competente y dispuesta al cambio.
Las prcticas y polticas inmersas en la gestin y asuntos de ndole humano en su relacin
con el trabajo, se encuentra diseada de acuerdo a las caractersticas, tamao, productos o
servicios que tiende a desarrollar una estructura organizacional propia y especfica, de
acuerdo a la empresa.
Las organizaciones de hoy, son realmente diferentes a las organizaciones de ayer, y el
cambio no es slo en su forma, es decir, no se limita a un organigrama ms plano y otras
caractersticas tangibles, sino que el cambio tambin es de fondo, es decir, sus empleados,
han cambiado, los clientes han cambiado y por lo tanto la direccin de las empresas ha
tenido que cambiar.
Las empresas poseen todas las herramientas para medir los activos tangibles que las
componen, pueden decir con nmeros fros cunto invirtieron en capacitacin, pero no
pueden decir fcilmente cunto fue lo que se aprendi en esa capacitacin, pueden analizar
rpidamente cunto se han ganado en un perodo determinado y hasta pueden proyectar lo
que ganarn en el siguiente perodo, todo esto con un margen de error mnimo, pero no es
tan fcil medir cuntos empleados se sienten realmente identificados con la empresa o cul
es el nivel de motivacin de los mismos.
Qu rol tiene el rea de RR.HH. para el futuro?
Creo que el rol que tiene el rea de recursos humanos en el futuro es desarrollar a los
gerentes y a los jefes para que ellos sean los grandes motores de desarrollo de los talentos
que hay en las organizaciones porque adems estos talentos no piensan tanto como antes en
el tema de mediano y largo plazo.
Y por lo tanto el modelo es un modelo gil que permita tambin ofrecer oportunidades de
corto plazo como mediano plazo. No puede esperar cuatro o cinco aos para que la persona

diga: Tenas razn, esa lnea de carrera fue atractiva. Tengo que dar oportunidades y
generar esa cultura desde hoy mismo.
Cmo estn las empresas peruanas frente a este nuevo modelo?
Yo creo que an tenemos un desfase grande. Yo creo que an no hemos alcanzado esa
conviccin, y esa conviccin tiene que venir de la gerencia general. Es la conviccin de
poder buscar nuevas formas de retencin de talentos.
Creo que es la mejor inversin que puede hacer una organizacin, en pocas de bonanza y
en pocas de crisis, pero hoy la generacin Y quiere cosas distintas.
El modelo tradicional de retencin ya no funciona, hay cosas mucho ms relevantes, hay
otras cosas que los motiva ms, no solamente la parte econmica que es importante- sino
que otras motivaciones, y sobre eso hay que trabajar.
Deben ajustarse a este nuevo modelo?
Las organizaciones deben ser los suficientemente giles y adaptables a estos nuevos
entornos, y los gerentes tendrn que adaptarse a estas nuevas condiciones y caractersticas.
Tendrn que usar modelos distintos a los que usaron en su generacin para que sean
efectivos y atractivos.
Aquellos gerentes que no se adapten a esa situacin, probablemente no tengan mucho
futuro en las propias organizaciones.
1. Visin y enfoque estratgico y un conocimiento muy claro del negocio.
Deben ser muy conscientes de su contribucin para el logro de los objetivos de las organizaciones
para las que trabajan. Con inters real en las personas pero con un claro foco en los resultados.
2. Desarrollo del talento.
Su gestin debe estar orientada a captar, desarrollar y retener el mejor talento posible en las
organizaciones, de cara a un ambiente cada vez ms competitivo, no slo local sino tambin
internacional. Existe ya una lucha por el talento y esta se ir agudizando con el tiempo.

3. Gestin del conocimiento.

Se requiere contar con personal cada vez ms capacitado para enfrentar los cambios y nuevas
demandas del mercado, por ello las reas de RRHH debern desarrollar planes de capacitacin muy
efectivos, debiendo estar en capacidad de demostrar el retorno de estas inversiones.
4. La diversidad.
De gnero, social, cultural, generacional, racial entre otros, son aspectos con los que las
organizaciones tiene que lidiar con mucha frecuencia y el reto est en saber cmo crear el ambiente
adecuado de inclusin para todos.
5. Gestin del cambio.
Deben ser capaces de incorporar al cambio como un valor importante en las organizaciones para
enfrentar de mejor manera un mercado y un mundo cada vez ms cambiante.
6. Liderazgo.
Debe ser un lder inspirado, con capacidad para lograr sociedades estratgicas con la plana directiva
y alinear esfuerzos hacia los objetivos y resultados esperados.
7. Cultura Organizacional.
Desarrollar una cultura organizacional alineada a las estrategias del negocio contribuye
decisivamente al logro de los objetivos empresariales.
8. Vocacin de servicio.
Al interior de las organizaciones, los trabajadores son sus clientes y deben sentirse satisfechos con
el servicio recibido.

Conclusin
Las organizaciones dependen, para su funcionamiento y evolucin, primordialmente del elemento
humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, una organizacin es el retrato de sus
miembros.
A partir este comentario, podemos concluir que el xito de toda organizacin depende del esfuerzo y
las capacidades de su personal, es decir; del Factor Humano que posee, ms all de toda la
tecnologa que pueda existir, una organizacin; que no planifique sus recursos humanos y las
polticas que deber implementar para el control de stos; est condenada al fracaso.
De all la importancia de la ARH, de coordinar, planificar, desarrollar, etc., su personal, para que, en
equipo se puedan cumplir los objetivos de la organizacin, sin perjudicar las metas individuales de
sus empleados.