A.

Pengertian Talent Pool

Talent pool adalah sekelompok orang yang diniliai bertalenta yang jumlahnya
kecil(ditentukan) yang menunjukkan superior performance atau istimewa lain daripada yang
lain, yang menjadi panutan atau cermin bagi karyawan lain dalam kehidupannya bukan
hanya spesifik di pekerjaanya, lebih cenderung patokan perilaku (tindak tanduk) bagi
karyawan lainnya sesuai nilai-nilai yang dianut oleh sebuah perusahaan.
B. Aspek Strategis Perekrutan
Keputusan mengenai bakat yang berhubungan dengan
perekrutan, mentransfer, mempromosikan, mengembangkan, atau
menyebarkan orang-perlu diperhatikan dalam konteks strategi dan
prioritas bisnis ini.
Merekrut Talent Eksternal

Tenaga kerja
o Daerah yang pelamar harus direkrut.
Pasar yang ketat: kerja yang tinggi, beberapa pekerja yang tersedia
Pasar longgar: kerja rendah, banyak pekerja yang tersedia
Faktor penentu pasar tenaga kerja yang relevan:
Keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk pekerjaan
Tingkat kompensasi yang ditawarkan untuk pekerjaan
Keengganan pencari kerja untuk pindah
Kemudahan komuter bertukar ke tempat kerja
Lokasi pekerjaan (perkotaan atau nonurban)
Pertimbangan Rekrutmen Eksternal
1. Yield Ratio
Persentase pelamar dari sumber perekrutan yang membuat ke tahap berikutnya
dari proses seleksi.
2. Biaya Rekrutmen (per karyawan yang disewa)
Perekrutan Harga (per sewa karyawan)
SC
H

AC + AF + RB+ NC
H
SC
=
Biaya AC =
Biaya AF =
RB
=
NC
=

biaya sumber
iklan, total pengeluaran bulanan (contoh: $ 28.000)
lembaga, total untuk bulan (contoh: $ 19.000)
referral bonus, total yang dibayar (contoh: $ 2,300)
karyawan tanpa biaya, walk-ins, lembaga nirlaba, dll (contoh: $ 0)

H
=
total
Biaya untuk menyewa satu karyawan = $ 414

karyawan

(contoh:

119)

Meningkatkan Efektivitas Rekrutmen Eksternal

o Realistis Previews Kerja (RJP)
Menginformasikan pelamar tentang semua aspek pekerjaan, termasuk kedua
aspek diinginkan dan tidak diinginkan nya.
Manfaat positif dari RJP
Peningkatan kepuasan kerja karyawan
Mengurangi turnover sukarela
Komunikasi ditingkatkan melalui kejujuran dan keterbukaan
Harapan pekerjaan yang realistis
Merekrut Talent Internal
Keuntungan dari promosi-dari-dalam kebijakan:
Mengkapitalisasi pada investasi masa lalu (merekrut, memilih, pelatihan, dan
pengembangan) di karyawan.
Imbalan kinerja masa lalu dan mendorong komitmen terhadap organisasi.
Sinyal kepada karyawan bahwa upaya serupa oleh mereka akan menyebabkan
promosi.
Keterbatasan promosi-dari-dalam kebijakan:
Karyawan saat ini mungkin tidak memiliki pengetahuan, pengalaman atau keahlian
yang diperlukan untuk penempatan atau posisi baru yang kosong.
Bahaya perkawinan sedarah ide dan sikap ( "karyawan kloning") meningkat bila
tidak ada orang luar yang dipertimbangkan untuk menyewa.
Organisasi telah habis persediaan dari kandidat internal yang layak dan harus
mencari karyawan tambahan di pasar kerja eksternal.
Memupuk kemajuan anggota kelas dilindungi dalam sebuah organisasi.
Metode untuk Mengidentifikasi Calon yang Berkualitas
Inventarisasi Manajemen Talent
o Sistem informasi yang mengandung persediaan keterampilan karyawan yang
dapat digunakan:
Untuk menyaring kandidat untuk lowongan pekerjaan intern
Untuk memprediksi jalur karir
Untuk mendukung perencanaan suksesi
Pasang pekerjaan dan Penawaran
Posting pemberitahuan kekosongan dan menjaga daftar karyawan mencari
posisi upgrade.
Mengidentifikasi Talent melalui Penilaian Kinerja
Manajer prihatin tentang kinerja aktual dan potensi kinerja karyawan.

9-kotak Grid
o Sebuah diagram perbandingan yang mencakup penilaian dan pengkajian data
untuk memungkinkan manajer untuk dengan mudah melihat kinerja aktual dan
potensial karyawan

Menggunakan Pusat Penilaian

Assessment Center
o Sebuah proses dimana individu dievaluasi karena mereka berpartisipasi dalam
serangkaian situasi yang menyerupai apa yang mereka mungkin dipanggil untuk
menangani pada pekerjaan.
C. Mengidentifikasi Peluang dan Persyaratan Karir
Analisis kompetensi
o Mengukur tiga kompetensi dasar untuk setiap pekerjaan: know-how, pemecahan
masalah, dan akuntabilitas.
Progresi pekerjaan
o Hirarki pekerjaan karyawan baru mungkin mengalami, mulai dari pekerjaan awal
untuk pekerjaan yang membutuhkan lebih banyak pengetahuan dan atau
keterampilan.
Jalur Karir
o Baris kemajuan di bidang pekerjaan dalam sebuah organisasi.
Kenali Banyak Kemungkinan
Promosi
o Perubahan tugas untuk pekerjaan di tingkat yang lebih tinggi dalam organisasi.
o Kriteria utama untuk menentukan promosi yang prestasi, senioritas, dan potensi.
Transfer
o Penempatan seorang individu dalam pekerjaan lain yang tugas, tanggung jawab,
status, dan upah yang kurang lebih sama dengan orang-orang dari pekerjaan
sebelumnya.
Bantuan Organisasi perubahan karir
Jasa relokasi
o Layanan yang diberikan kepada seorang karyawan yang dipindahkan ke lokasi
baru:
Membantu dalam bergerak, dalam menjual rumah, dalam berorientasi ke
budaya baru, dan / atau dalam belajar bahasa baru.
Layanan outplacement
o Layanan yang diberikan oleh organisasi untuk membantu karyawan yang
diberhentikan mencari pekerjaan baru.
Sukses Praktek Karir-Manajemen
Menempatkan ekspektasi yang jelas pada karyawan.

Memberikan karyawan kesempatan untuk transfer.

Menyediakan rencana suksesi yang jelas dan menyeluruh
Kinerja menggembirakan melalui penghargaan dan pengakuan.
Memberikan karyawan waktu dan sumber daya yang mereka perlu
mempertimbangkan tujuan karir jangka pendek dan jangka panjang.
Mendorong karyawan untuk terus menilai keterampilan mereka dan arah karir.

Hambatan internal untuk Kemajuan Karir

Kurangnya waktu, anggaran, dan sumber daya bagi karyawan untuk merencanakan
karir mereka dan untuk melakukan pelatihan dan pengembangan.
Spesifikasi kaku pekerjaan, kurangnya dukungan kepemimpinan untuk manajemen
karir, dan fokus jangka pendek.
Kurangnya kesempatan karir dan jalur dalam organisasi untuk karyawan.
Manajemen Karir: Mengembangkan Bakat Waktu yang Lebih
Perencanaan Karir Buku Kerja
o Merangsang berpikir tentang karir, kekuatan atau keterbatasan, kebutuhan
pembangunan
Lokakarya Perencanaan Karir
o Mendiskusikan dan membandingkan sikap, kekhawatiran, rencana
Konseling karir
o Mendiskusikan pekerjaan, minat karir, tujuan
Menentukan Kebutuhan Pengembangan Individu
Program jalur cepat
o Sebuah program yang mendorong manajer muda dengan potensi tinggi untuk
tetap dengan organisasi dengan memungkinkan mereka untuk maju lebih cepat
dibandingkan dengan potensi yang kurang.
Karir Self-Manajemen Pelatihan
o Membantu karyawan belajar untuk terus mengumpulkan umpan balik dan
informasi tentang karir mereka. Mendorong mereka untuk mempersiapkan untuk
mobilitas.
Tahapan Pengembangan Karir
Tahap 1: Persiapan untuk Kerja (usia 0-25):
Mengembangkan kerja citra diri, menilai pekerja alternatif, mengembangkan pilihan
pekerja awal, melanjutkan pendidikan yang diperlukan.
Tahap 2: Organisasi Masukan (usia 18-25):
Mendapatkan tawaran pekerjaan dari organisasi yang diinginkan, pilih pekerjaan yang
sesuai berdasarkan informasi yang lengkap dan akurat.
Tahap 3: Awal Karir (usia 25-40):
Mempelajari pekerjaan, belajar aturan dan norma-norma organisasi, sesuai dengan
yang dipilih penduduk dan organisasi, peningkatan kompetensi, dan mengejar tujuan.

 Tahap 4: Karir Menengah (usia 40-55)

Menaksir awal karir dan tujuan masa dewasa awal, menegaskan kembali atau
memodifikasi tujuan, membuat pilihan yang tepat untuk dewasa tahun menengah, dan
tetap produktif.
Tahap 5: Akhir Karir (usia 55-pensiun)
Tetap produktif dalam bekerja, mempertahankan harga diri, mempersiapkan efektif
pensiun.

Mentoring
Fungsi mentoring
o Fungsi prihatin dengan kemajuan karir dan aspek psikologis dari orang yang
didampingi.
E-mentoring
o Membawa bisnis yang berpengalaman
profesional bersama-sama dengan
individu membutuhkan konseling.
D. Merekrut dan Mengembangkan Perempuan
Selain mogok hambatan untuk kemajuan, perkembangan perempuan
manajer menuntut pemahaman yang lebih baik tentang kebutuhan perempuan dan
persyaratan dunia manajemen. Banyak sekarang menawarkan pelatihan khusus untuk
wanita yang berada di jalur karir manajemen. Mereka mungkin menggunakan staf
mereka sendiri atau perusahaan luar untuk melakukan pelatihan ini.
Istilah Glass Ceiling
o Hambatan buatan berdasarkan Bias sikap atau organisasi yang mencegah wanita
yang berkualitas untuk maju ke depan dalam organisasi ke posisi tingkat
manajemen.
Memajukan Minoritas Manajemen
Wilayah kerja yang menjadi paling lambat untuk merespon tindakan afirmatif
banding adalah kemajuan minoritas untuk menengah dan posisi atas-manajemen.
Manajer Manajemen Sumber Daya Manusia menawarkan konferensi tahunan, yang
menawarkan pelatihan dan kesempatan jaringan bagi para profesional HR yang
bertanggung jawab untuk merekrut beragam tenaga kerja. General Electric
menyediakan akses yang sangat dibutuhkan untuk mentor dan aktif mendorong
kepemimpinan di sepanjang jalan melalui jaringan minoritas.

Daftar Pustaka
Bohlander, George., and Snell, Scott. (2013). Managing Human Resource, 16th ed.
Mason, OH: South Western Cengage Learning.
Cook, Charlie.2010. Equal
Management.ppt.

Employment

Opportunity

and

Human

resources