Dalam mengelola suatu perusahaan, dibutuhkan karyawan yang memadai.

Karyawan,
pekerja itu termasuk sebagai sumber daya manusia yang tentu haruslah berkualitas sehingga
dapat meningkatkan kinerja perusahaan menjadi lebih efisien. Untuk memaksimalkan kinerja di
dalamnya, sebuah perusahaan atau organisasi perlu mempunyai kemampuan untuk mengelola
sumber daya manusia yang terdapat pada perusahaan atau organisasi tersebut secara efektif.
Efektivitas tersebut bergantung pada kebijakan dan tindakan yang diambil oleh manajemen
perusahaan (Wild,2008:542). Sehingga, manajemen sumber daya manusia yang baik nantinya
menjadi strategi tersendiri bagi perusahaan.
Kegiatan manajemen sumber daya manusia itu meliputi perkiraan jumlah pegawai yang
dibutuhkan, seleksi dan rekruitmen, training dan pengembangan, motivasi, kompensasi, disiplin,
serta

pemberhentian

pegawai

Salah

satu

keputusan

krusial

terkait

efektifitas pengelolaan sumber daya manusia adalah memilih pegawai yang sesuai untuk
menjalankan tugas atau dikirim ke kantor cabang perusahaan di luar negeri berdasarkan standar
operasi perusahaan. Beberapa posisi penting di perusahaan yang beroperasi secara internasional
tentunya membutuhkan pegawai dengan kemampuan yang memadai dan dapat memahami
budaya dari negara setempat dengan mudah juga memiliki pengetahuan serta pemahaman
mengenai praktek bisnis yang sekiranya cocok di negara asal dan kebiasaan-kebiasaan di negara
tujuan. Seorang pegawai yang ditugaskan di luar negeri perlu memiliki global mind-set, yaitu
pola pikir yang menggabungkan kesadaran dan keterbukaan akan keberagaman di berbagai pasar
dan budaya dengan kemampuan untuk menyatukan seluruh keberagaman yang ada (Wild, et.
al., 2008:542).
Pegawai-pegawai dan karyawan-karyawan yang menempati posisis-posisi eksekutif pada
perusahaan internasional bisa diperoleh dari negara asal atau negara induk, negara tujuan (host
country), atau negara ketiga di luar negara induk maupun negara tujuan (Wild, 2008)
Setidaknya, terdapat beberapa strategi kompetitif yang dapat diterapkan dalam merekrut dan
memilih pegawai oleh perusahaan dalam skala internasional. Henan dan Perlutter menawarkan
empat strategi kompetitif yang dapat dipilih oleh sebuah perusahaan berskala internasional dalam
merekrut dan memilih pegawai, yaitu etnosentris, polisentris, regiosentris, geosentris
1)

Bentuk pertama adalah ethnocentric, yaitu bentuk perekrutan berorientasi home

replication (perusahaan induk) yang mengembangkan pegawai agar mampu ditempatkan

di mana saja dengan kriteria tertentu yang diberikan oleh negara asal perusahaan pusat
beroperasi. Perusahaan akan menggunakan pekerja yang berasal dari negara tempat
kantor pusat perusahaan berada yang sering disebut sebagai parent country national
(PCNs). Dengan kata lain, orang-orang dari negara asal perusahaan tersebut dikirimkan
ke luar negeri dan dikembangkan untuk menempati posisi penting di mana pun
perusahaan tersebut berada. Hal ini berdampak bahwa nantinya proses yang kompleks
akan dihadapi oleh perusahaan induk karena semua keputusan, evaluasi, kontrol dan
otoritas utama berada di tangannya namun kemudian proses yang lebih mudah akan
dialami oleh anak perusahaannya

Keuntungan penggunaan pendekatan etnosentris ini adalah menambah

pengalaman pegawai untuk mempersiapkan diri mereka sebagai pejabat tinggi di
2)

kantor pusat.
Bentuk kedua yang ditawarkan adalah polycentric, perekrutan pekerja dengan

menggunakan sumber daya manusia tempat kantor-kantor cabang perusahaan berada.

Sebagian besar pendekatan ini dilakukan oleh perusahaan dengan strategi multidomestik
yang tidak memiliki tuntutan besar untuk mengurangi pengurangan biaya produksi. Jika
pada ethnocentric otoritas serta kontrol berada di perusahaan pusat, pada polycentric
kontrol lebih diberikan kepada cabang perusahannya tersebut sehingga kontrol dari
perusahaan pusat cenderung lemah. Keuntungan dari pemilihan bentuk ini adalah
kebijakan yang diambil akan lebih sesuai dengan pasar dan situasi lokal yang ada
dikarenakan pemimpin cabang perusahaan tersebut adalah orang lokal, namun
kerugiannya, orang lokal ini tidak begitu mengetahui visi dan misi dari perusahaan
induknya sehingga bisa saja kebijakan yang diambil tidak sesuai Namun kemudian
masalah kekurangan ini bisa juga diatasi dengan pengenalan perusahaan pada tahap awal
masuknya orang lokal tersebut sehingga ia memahami perusahaan induknya dan dapat
menjalankan sesuai visi, misi serta tujuan perusahaan
3)

Bentuk yang ketiga adalah regiocentric dimana strategi perusahaannya

berorientasi regional dengan perekrutan orang-orang dari regional tertentu untuk

menempati posisi penting di manapun perusahaan berada dalam suatu kawasan regional
tertentu Karyawan regional yang direkrut dapat berupa host country national (HCNs),
pegawai dari negara tempat kantor cabang perusahaan berada yang berbeda negara

dengan tempat kantor pusat beroperasi, atau third country national (TCNs), pegawai
yang tidak berasal dari negara tempat beroperasinya kantor pusat atau kantor cabang
perusahaan.

Regiosentris

umumnya dilakukan oleh perusahan yang memiliki tuntutan cukup tinggi untuk
mengurangi biaya produksi. Tingkat kompleksitas organisasinya akan sangat bergantung
kepada basis regionalnya, otoritasnya berada pada kantor pusat regional dan/atau
kolaborasi di antaranya anak-anak perusahaan, dan evaluasi dan kontrolnya berada di
tingkat regional. Selain itu, aliran informasi dari dan ke kantor pusat cenderung rendah,
sementara aliran informasi dan komunikasi dari dan ke kantor pusat regional dan di
antara negara-negara cukup tinggi. Sehingga kemudian disini identifikasinya, segalanya
lebih berpusat pada tingkat regional
4)
Bentuk yang terakhir adalah geocentric, yaitu perekrutan oleh perusahaan
transnasional dimana perekrutan pegawai tidak berdasarkan preferensi maupun
kewarganegaraannya melainkan lebih berdasarkan pada kompetensi dan kualifikasi yang
dimiliki . Pendekatan ini sesuai bagi perusahaan dengan orientasi strategis pada level
transnasional. Di sini, perusahaan memilih untuk merekrut pegawai dengan kompetensi
dan kemampuan terbaik dimanapun ia berada untuk ditempatkan di posisi penting dalam
perusahaan dimanapun perusahaan itu berada pula (Wild et. al., 2008:544). Otoritas dan
proses pembuatan keputusannya dilakukan oleh kolaborasi dari kantor-kantor pusat serta
anak-anak cabang di seluruh dunia. Evaluasi dan kontrolnya terintegrasi secara global.
Aliran informasinya lebih bersifat horisontal yang mengedepankan relasi jaringan
perusahaan. Sehingga konsep dan orientasinya benar-benar sebagai perusahaan global
namun tetap mengidentifikasi dari kepentingan nasional di tiap Negara dimana
perusahaan itu ditempatkan (glocal) (Wild et. al., 2008:544). Setelah perusahaan
mendapatkan karyawan sesuai dengan kriteria yang mereka tetapkan maka para
karyawan tersebut membutuhkan pelatihan dan pengembangan. Pelatihan dan
pengembangan merupakan upaya untuk memfasilitasi perekrutan pegawai berkaitan
dengan

pengetahuan

mengenai

pekerjaan, perilaku, dan keterampilan. Jenis dan isi pelatihan bagi karyawan bergantung
apakah mereka karyawan home country, host country, atau third country (Wild et. al.,
2008:547).

Contohnya dari pelatihan ini, pada awalnya, karyawan baru yang dipekerjakan untuk
menangani operasi internasional akan ditempatkan di divisi internasional perusahaan.
Sebelum orang-orang lokal dikirim ke luar negeri, mereka akan dibekali dengan
kemampuan yang baik dalam berbagai bidang termasuk bahasa dan budaya negara yang
dituju, untuk mempermudah proses adaptasi. Bahasa utama yang digunakan sebagai
bekal mereka adalah bahasa Inggris ditambah dengan bahasa lokal Bagi pekerja yang
baru direkrut, perusahaan akan menugaskan mereka di luar negeri dengan jangka waktu
yang tidak begitu lama.
Contoh perusahaan asing :
Contoh perusahaan asing yang menggunakan etnosentrisme adalah perusahaan multinasional
Apple Corporation, yang mencoba untuk memaksimalkan penjualan sesuai dengan selera
konsumen) mereka menggunakan etnosentrisme dalam strategi kompetitifnya , karena
masyarakat Indonesia yang memiliki sifat boros dan lebih menyukai barang luar negeri yang
ternama . ini yang menyebabkan Apple corporation memilij untuk memaksimalkan selera
konsumen . walaupun produk apple bisa dikatakan mahal namun permintaan akan barang
tersebut masihlah tinggi .
Orang-orang dari negara asal perusahaanApple tersebut dikirimkan ke luar negeri dan
dikembangkan untuk menempati posisi penting di mana pun perusahaan tersebut berada. Hal ini
berdampak bahwa nantinya proses yang kompleks akan dihadapi oleh perusahaan induk karena
semua keputusan, evaluasi, kontrol dan otoritas utama berada di tangannya namun kemudian
proses yang lebih mudah akan dialami oleh anak perusahaannya