CHAPTER 3.

Equal Employment Opportunity and Human Resources Management

A. Perspektif historis EEO Legislasi

Equal Employment Opportunity (EEO)

Equal Employment Opportunity (EEO) adalah perlakuan terhadap individu dalam segala
aspek ketenaga kerjaan seperti perekrutan, promosi, pelatihan dan lain lain dalam cara
yang adil dan tidak melihat latar belakang.
Peraturan Pemerintah EEO
Melindungi Kelas
Individu dari ras minoritas, perempuan, orang tua, dan mereka yang cacat yang
tercakup oleh hukum federal mengharuskan EEO melakukan pekerjaan yang sama
untuk organisasi yang sama untuk menerima gaji yang sama. Ini adalah hal yang tepat
untuk dilakukan. EEO terbaru hukum mengharuskan agar para pemohon atau
karyawan yang mampu melakukan pekerjaan tidak boleh didiskriminasi karena cacat.
Hukum Persamaan Kesempatan Ketenagakerjaan
Judul VII dari tindakan hak-hak sipil tahun 1964. Ini adalah bagian dari hak-hak sipil
bertindak tahun 1964 yang berlaku untuk keputusan kerja; mengamanatkan bahwa
keputusan kerja tidak didasarkan atas ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asalusul kebangsaan. Meskipun bukan yang tertua dari hak-hak sipil, tetapi secara
universal dipandang sebagai yang paling penting berlalu-to-date.
Yurisdiksi Civil Rights Act of 1964
Semua pengusaha swasta dalam perdagangan antarnegara yang mempekerjakan
lima belas atau lebih karyawan selama dua puluh minggu atau lebih per tahun
Pemerintah negara bagian dan lokal
Agen tenaga kerja swasta dan publik, termasuk Layanan Ketenagakerjaan AS
Komite pekerja-manajemen bersama yang mengatur magang atau pelatihan
program
Serikat buruh memiliki lima belas atau lebih anggota atau karyawan
Lembaga pendidikan negeri dan swasta
Anak perusahaan asing dari organisasi US mempekerjakan warga AS
Pembelaan terhadap tuduhan diskriminasi
Ada pertahanan dasar bahwa sebuah perusahaan dapat menggunakan:

Bona Fide Kerja Kualifikasi (BFOQ)

Pertahanan yang cocok terhap diskriminasi yang menugaskan hanya dimana usia,
agama, jenis kelamin, atau asal kebangsaan dalam kualifikasi yang sebenarnya
untuk melakukan pekerjaan itu.
Kebutuhan Bisnis
Praktik yang berhubungan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk operasi yang
aman dan efisien dari suatu organisasi.

Preferensi agama
Judul VII dari Undang-Undang Hak Sipil. Melarang diskriminasi berdasarkan agama
dalam pengambilan keputusan kerja, meskipun izin pembebasan dari atasan karyawan.
Usia tindakan diskriminasi
Membuat perubahan negatif dalam evaluasi kinerja karyawan yang lebih tua.
Menyangkal karyawan yang lebih tua yang berhubungan dengan pekerjaan
pendidikan, pengembangan karir, atau kesempatan promosi.
Memilih pelamar kerja muda lebih tua, calon yang lebih baik berkualitas.
Menekan karyawan yang lebih tua untuk mengambil pensiun dini.
Mengurangi tugas dan tanggung jawab karyawan yang lebih tua pekerjaan.
Usia tindakan diskriminasi dalam lapangan kerja (ADEA) melarang diskriminasi
lagi orang yang 40 atau lebih tua
Amerika dengan tindakan penyandang cacat tahun 1990
Untuk tujuan ADA individu penyandang cacat adalah orang-orang yang memiliki cacat
fisik atau mental yang secara substansial mempengaruhi satu atau lebih kegiatan hidup
utama.
B. Pelecehan seksual
Pelecehan Seksual
Kemajuan tidak diinginkan, permintaan untuk melayani seks, dan perilaku verbal
atau fisik yang bersifat seksual di lingkungan kerja
Seorang atasan dianggap bersalah melakukan pelecehan seksual saat:
o Atasan tahu atau seharusnya tahu tentang tindakan melawan hukum dan gagal
untuk memperbaiki atau mengambil tindakan korektif.
o Atasan memungkinkan nonemployees (pelanggan atau penjual) untuk
melecehkan karyawan seksual.
Tipe dari pelecehan seksual:
Pelecehan di tempat kerja (Quid Pro Quo Harassment)
o Terjadi ketika "penyerahan atau penolakan perilaku seksual digunakan sebagai
dasar untuk keputusan kerja."
o Melibatkan konsekuensi nyata atau ekonomi, seperti penurunan pangkat atau
kehilangan gaji.
Lingkungan yang bermusuhan (Hostile Environment)

Terjadi ketika perilaku seksual yang tidak diinginkan "memiliki tujuan atau
pengaruh tidak wajar mengganggu kinerja pekerjaan atau menciptakan
lingkungan kerja yang mengintimidasi, bermusuhan, atau menyinggung."
Pedoman tentang tata cara seleksi karyawan
Sebuah dokumen prosedural diterbitkan dalam Federal Register untuk membantu
pengusaha dalam memenuhi peraturan federal terhadap tindakan diskriminatif.
Berlaku untuk prosedur seleksi karyawan di bidang perekrutan, promosi, mutasi,
penurunan pangkat, pemberhentian, dan rujukan.
Pedoman tentang tata cara seleksi karyawan mendefinisikan diskriminasi sebagai:
Penggunaan prosedur seleksi yang memiliki dampak negatif pada perekrutan, promosi,
atau pekerjaan atau keanggotaan peluang lain dari anggota dari setiap ras, jenis
kelamin, atau kelompok etnis (kelas dilindungi) akan dianggap diskriminatif dan tidak
konsisten dengan panduan ini, kecuali prosedur telah divalidasi sesuai dengan panduan
ini (atau, ketentuan tertentu lainnya puas).
Bentuk Diskriminasi
Dampak negatif
o Penolakan dari persentase signifikan lebih tinggi dari kelas dilindungi untuk
pekerjaan, penempatan, atau promosi jika dibandingkan dengan sukses, kelas
tidak diproteksi.
o Mungkin hasil yang tidak disengaja dari suatu tindakan yang tidak bersalah,
namun hasilnya masih diskriminatif.
o Pengobatan yang berbeda
o Disengaja perlakuan yang tidak sama majikan atau evaluasi dengan standar
yang berbeda dari anggota dilindungi kelas.
Pemanfaatan analisis tenaga kerja
Proses membandingkan komposisi oleh ras dan jenis kelamin untuk pekerjaan
dalam sebuah organisasi terhadap komposisi pasar tenaga kerja yang relevan
dengan majikan.
Tenaga kerja adalah pada paritas ketika komposisi sesuai dengan pasar tenaga
kerja yang relevan.
Jika komposisi tenaga kerja di bawah angka eksternal, kelas terpengaruh
dilindungi kurang dimanfaatkan dan majikan harus mengambil langkah-langkah
afirmatif untuk memperbaiki ketidakseimbangan.
The Equal Employment Opportunity Komisi (EEOC)
Komposisi EEOC
o Lima anggota dan penasihat umum yang ditunjuk oleh presiden dan
dikonfirmasi oleh Senat
o Anggota bertugas lima tahun terhuyung
o Tidak lebih dari tiga anggota komisi dari partai politik yang sama.
o Penasihat umum menyajikan jangka empat tahun.

Tujuan dari EEOC

Merumuskan kebijakan EEO dan menyetujui semua litigasi yang terlibat dalam
menjaga kesempatan kerja yang sama.
Masalah Aksi afirmatif
Aksi afirmatif
o Kebijakan yang melampaui kesempatan kerja yang sama dengan
mengharuskan organisasi untuk mematuhi hukum dan praktik diskriminatif
masa lalu yang benar dengan meningkatkan jumlah minoritas dan perempuan
dalam posisi tertentu.
Diskriminasi terbalik
o Tindakan memberikan preferensi kepada anggota kelas dilindungi sejauh
individu terlindungi percaya bahwa mereka menderita diskriminasi.
Mengelola Keberagaman: Affirmative Action
Tantangan ke Aksi afirmatif (AA):
o AA belum membaik kelompok kerja yang dilindungi.
o Individu dipekerjakan di bawah AA merasa praduga sebagai pemain rendah,
dan sering dipandang sebagai "token."
o Program AA telah gagal dalam asimilasi kelas dilindungi ke dalam angkatan
kerja.
o Preferensi tunjukkan terhadap satu kelas dilindungi dapat menciptakan konflik
antara kelompok minoritas lainnya.
Keputusan pengadilan pada Affirmative Action
Konstruktor Adarand v Pea (1995)
o Mahkamah Agung memutuskan bahwa program federal yang menggunakan ras
atau etnis sebagai dasar pengambilan keputusan harus benar-benar diteliti
untuk memastikan bahwa mereka mempromosikan "menarik" kepentingan
pemerintah.
Hopwood v Negara Bagian Texas (1996)
o Pengadilan memutuskan dalam keputusan yang mempengaruhi standar masuk
di University of Texas sekolah hukum keragaman yang tidak bisa memberikan
kepentingan negara yang menarik dengan membenarkan preferensi ras dalam
keputusan seleksi.

Daftar Pustaka
Bohlander, George., and Snell, Scott. (2010). Principles of Human Resource. Management, 15th
ed. Mason, OH: South Western Cengage Learning