New

Horizons
Consultin
g
Administraci
n Empresarial
1.

Carpeta de Trabajos Prcticos de la

materia Administracin Empresarial, de la
Universidad Argentina de la Empresa.

Buenos Aires, 26 de Junio de 2014

Estimados:
Tenemos el agrado de dirigirnos a ustedes, a fin de ofrecerles nuestro
servicio de consultora integral para empresas en las reas de: Marketing,

Publicidad, Finanzas, Recursos Humanos y Produccin; tambin asesoramos a

Pymes y Proyectos para Nuevos Negocios y/o Emprendimientos
Tenemos importantes clientes que avalan nuestra trayectoria y nuestro
compromiso hacia el trabajo, algunos de ellos son: Apple, Kodak, Cheeky, quienes
nos han convocado para realizar diversos anlisis sobre determinadas
problemticas en las que se encontraban.
Quedamos a su entera disposicin, pueden ustedes contactarnos a travs
de nuestros telfonos: 4331-1919/ 4565-6200, casilla de correo: info@nhc.com.ar
o nuestra pgina web: newhorizonsconsulting.com.ar.
Saludos cordiales.

CEO de NHC

Contenido:
PAGINA 1:

QUINES SOMOS?
POR QU ELEGIRNOS?
NUESTRA MISIN.

PAGINA 2:

NUESTRA VISIN.
NUESTRO OBJETIVO.
NUESTROS SERVICIOS.

PAGINA 3: NUESTRO STAFF.

PAGINA 4:

NUESTROS CLIENTES.
CONTACTO.

PAGINA 5: NUESTROS CASOS.

PAGINA 6: APPLE.
PAGINA 10: KODAK.
PAGINA 13: ROLES GERENCIALES.
PAGINA 18: EL LOBO DE WALL STREET.
PAGINA 23: MC DONALDS.
PAGINA 28: LOS SIMPSONS.
PAGINA 32 : LA ESTRELLA DEL EQUIPO.
PAGINA 38: GOOGLE.
PAGINA 41: CORSINI.
PAGINA 44: JUPITER.
PAGINA 49: CHEEKY.
PAGINA 55: CONSULTORIA PYME: SUSPENSIN ROBERTO.

Quines Somos?
Fundada en Argentina a principios del 2010, NHC es una consultora joven
dedicada a brindar servicios y soluciones integrales para cualquier tipo de
empresa, sean Pymes o Conglomerados Internacionales, con los ms altos
estndares de calidad en todos los niveles de la pirmide organizacional.
Por qu elegirnos?
Porque apreciamos el tanto el trabajo como la importancia del profesionalismo, la
confiabilidad y excelencia en nuestros servicios. En primera medida, ese es el
motivo por el que nuestros clientes nos eligen.
Naturalmente, nosotros nos auto-exigimos en el cumplimiento de nuestras tareas,
no solo en la calidad de nuestros trabajos y empleados, sino tambin por la
atencin al cliente antes y despus de las consultoras. No olvidamos a nuestros
clientes una vez que el trabajo est hecho.
Hablar de NHC es hablar de una CONSULTORA de verdad y con clientes como
Apple y Google podemos afirmar que estamos cumpliendo con todos los objetivos
que nos propusimos en el 2010.
Nuestra Misin:
Nuestra misin como consultora es ser la nmero uno en argentina, dedicada a
brindar servicios y soluciones en materia de recursos humanos, finanzas,
marketing y produccin; para satisfacer de manera sinrgica mediante todas las
areas de la consultora, las necesidades de los clientes en las diversas industrias.

Nuestra Visin:
Ser la primera opcin de consultora de servicios y soluciones en temas integrales
de la empresa que opere tanto en el mercado argentino y su regin adyacente,
como en el mbito internacional con una cartera de clientes de gran perfil, bajo los
ms altos estndares y sometindolos a un proceso de mejora continua.
Nuestro Objetivo:
Sustentar el crecimiento de la empresa para satisfacer las necesidades de
nuestros clientes. Crecer ofreciendo una calidad y mejora continua en los servicios
ofrecidos a nuestros clientes actuales y futuros. Continuar dndoles soluciones
significativas para sus organizaciones. Ampliar la participacin en el mercado ao
a ao. Mejorar de forma continua el ambiente de trabajo, que este sea seguro y
estimulante para todos los colaboradores.
Nuestros Servicios:
Al contratar nuestros servicios nuestros clientes estn asegurndose de optimizar
sus procesos, nos orientamos a:

Consultora integral para empresas

Consultora de RR.HH.
Consultora de Marketing y Publicidad
Consultora de Finanzas.
Consultora de Produccin.
Asesorar de Empresas Pymes
Asesorar Proyectos para nuevos Negocios y Emprendimientos

Nuestros Clientes:
Estos son algunos de los Clientes que confan en nosotros, incrementando nuestro
compromiso de seguir brindndoles cada da mejores servicios y soluciones a su
medida.

Apple
Kodak
Microsoft
Mc Donalds
Google

Contacto:
Telfonos: 4331-1919/ 4565-6200
Mail: info@nhc.com.ar / consultinggroupnhc@gmail.com
Web: www.newhorizonsconsulting.com.ar / Consultinggroupnhc.wix.com
Direccion: Viamonte 2145 9 piso CABA

NUESTROS CASOS.

APPLE.

Buenos Aires, 22 de Junio de 2014

Estimados:
Se analizo la vuelta de Steve Jobs a la empresa Apple, cul era la situacin
de esta al momento de su llegada, y como se fue modificando. Tambin fueron
evaluados los elementos que entraron en juego en esta modificacin y se realizo
una evaluacin sobre los pecados capitales en los que podra estar incurriendo.
Se desprende de la evaluacin realizada por esta consultora que Steve Jobs
inmediatamente a su llegada movilizo a Apple y sus empleados, puso a trabajar a
todo el equipo, tomo decisiones rpidas y efectivas, sin caer en los pecados
capitales, cambio rotundamente el rumbo de la empresa, salvndola de la rpida
cada en la que se encontraba.

CEO de NHC

DIAGNOSTICO:

Steve Jobs vuelve a Apple en el mes de Diciembre del ao 1996, llega en un

momento en el que el entorno interno de la empresa era delicado, la empresa
estaba dando mucha perdida, las acciones haban cado de 60 u$s a 17 u$s, y los
productos no eran buenos.
El objetivo de Steve Jobs fue cambiar la forma en el que el mundo vea a Apple,
desde los que no eran actualmente sus clientes, sus clientes, hasta sus propios
empleados. Para esto tuvo que desarrollar nuevas competencias nucleares, Jobs
lanzo la campaa publicitaria piensa diferente cambiando el enfoque de aquello
que pensaba la mayora, que Apple era una empresa con un pequeo porcentaje
del mercado y lo vean como algo muy negativo, con esta campaa el concepto
era es bueno pertenecer al 1 o 2 por ciento de los que piensan con originalidad
que son inconformistas e innovadores. Por otro lado Apple se comenz a
identificar mas con la cultura de los jvenes quienes se sentan identificados con
sus productos que se adaptaban perfectamente al nuevo estilo de vida digital,
principio le dio un estilo pintoresco a las computadoras, las cuales hasta ese
momento eran aburridas y grises.
En un momento en el que en el microentorno comenzaba a tenerse en claro que la
revolucin de la msica digital se haba iniciado, las compaas discogrficas
luchaban por callar a Napster, aqu Jobs advierte una oportunidad, saba que
Napster era un gran xito, busco la manera de que los usuarios pudieran poner los
cds en las Mac y pudieran encontrar las canciones rpidamente. Ac nace el
software I tunes la rockola digital de Apple convirtindose esta empresa en
experta en msica digital.
la msica es todo para nosotros idea que cambio a Apple para siempre. Con esta
nueva misin que planteaba envi un equipo a investigar el mercado de los MP3, y
para principios del 2001 Apple estaba determinada a entrar a ese mercado. La

visin de Apple cambio Jobs quera que Apple llegara a ser un negocio de msica,
no de computadoras.
Apple estaba preparado para el lanzamiento que cambiaria el curso de su historia
para siempre, el lanzamiento del IPOD. Pero este lanzamiento fue en el Mes de
Octubre del 2001, las condiciones tanto del macroentorno, como del microentorno,
no fueron las mejores, Nepstar haba sido demandado y perdi, y tan solo un mes
antes haba ocurrido el hecho del 11 de Septiembre, haba comenzado el fracaso
de las punto com, y la economa del Sillicon Valley se estaba desbaratando. El
mercado era prematuro y nadie estaba seguro de cmo este dispositivo de msica
digital iba a funcionar. Pero esto deja en claro que Steve Jobs no pensaba cometer
los pecados capitales, sacrificando las oportunidades del maana en el altar del
ayer, ni tampoco alimentar los problemas dejando pasar las oportunidades.
PROPUESTA:
Se analizo la vuelta de Steve Jobs a la empresa Apple, cul era la situacin de
esta al momento de su llegada, y como se fue modificando. Tambin fueron
evaluados los elementos que entraron en juego en esta modificacin y se realizo
una evaluacin sobre los pecados capitales en los que podra estar incurriendo.
Se desprende de la evaluacin realizada por esta consultora que Steve Jobs
inmediatamente a su llegada movilizo a Apple y sus empleados, puso a trabajar a
todo el equipo, tomo decisiones rpidas y efectivas, sin caer en los pecados
capitales, cambio rotundamente el rumbo de la empresa, salvndola de la rpida
cada en la que se encontraba.

KODAK.

Buenos Aires, 22 de Junio de 2014

Estimados:
Que le sucedi a esta gran empresa para llegar a esta instancia? Nuestro cliente
Kodak nos ha convocado para analizar la situacin en la que se encontraba al
momento de tener que atravesar el peor momento de su historia, y para tratar de
dar respuesta a esta pregunta analizaremos los elementos de la empresa, y que
pecados capitales puede haber cometido en los momentos ms difciles de su
historia.

CEO de NHC

DIAGNOSTICO:
Pasamos a analizar la situacin de Kodak al momento de su quiebra. En el
entorno interno de la compaa las cosas estaban muy complicadas, Kodak entro
en suspensin de pagos, reconoca activos porm5100 millones de dlares, deudas
10

por 6800 millones y acumulaba tres ejercicios fiscales con resultado en rojo.
Adems, en su giro final hacia la transformacin en una empresa que vende
impresoras resulto ser demasiado costoso. Kodak perdi u$s 7.000 millones en
valor de mercado durante la gestin del presidente ejecutivo Antonio Perez, quien
diriga el negocio de las impresoras, Hewlett- Packard Co. Lamentablemente
Perez no logro replicar el xito de las HP en el rubro de las impresoras.
Antonio Perez tuvo que confirmar que la emblemtica firma haba dado,
efectivamente, el primer pas en el mecanismo de la quiebra, se intentaron
mecanismos para poner

la situacin en orden, pero la situacin en el

macroentorno tambin era delicada. La economa no terminaba de recuperarse,

en los ltimos aos ha visto desfilar por el rumbo de la dificultad y la amenaza a
muchos a muchas de sus firmas emblemticas. Otros factores que influyeron
fueron las prestaciones e lo empleados jubilados, la debilidad de la economa
estadounidense y maniobras de vendedores para cortar sus lazos con la empresa
A lo largo de su historia Kodak supo desarrollar importantes competencias
nucleares, se convirti en un smbolo del capitalismo, mientras sonrea, a todo
color, dese los anuncios que prometan guardar por siempre el recuerdo de los
momentos de felicidad. Todo, gracias a los rollos de pelcula con los que se nutran
las maquinas de fotos de buena parte del planeta, como marca claramente
dominante. Una paradoja para la firma, que con el eslogan de usted apriete el
botn, que nosotros hacemos el resto, llego a vender 25 millones de cmaras
hasta 1940.

Lo cierto es que la empresa ha cometido ciertos pecados capitales que pueden

haber influido fuertemente para que Kodak llegue a la situacin dramtica que tuvo
que enfrentar, algunos de estados pecados capitales fueron: sacrificar las
oportunidades del maana en el altar del ayer, se indico que Kodak ah cado presa
11

de la tecnologa que ella misma ayudo a crear y que luego se resisti a desarrollar.
Tambin alimento los problemas dejando pasar las oportunidades, muestra de
esto es que Kodak ha pasado a depender en gran medida de las disputas legales
por patentes como una fuente de financiamiento a medida que decaa su negocio
de pelculas fotogrficas. Los problemas de la compaa se agudizaron en el ao
2011, cuando la estrategia de Perez de aprovechar la cartera de patentes de la
empresa a travs de acuerdos de licencias se agoto.

PROPUESTA:
Luego de el anlisis que realizo NHC sobre la situacin de la compaa, podemos
definir que tanto el entono de la compaa, como los graves pecados capitales que
cometieron han llevado a Kodak a su estrepitosa cada
Lamentablemente uno de los hitos en la captura de imgenes de momentos
preciados est llegando a su fin. Un momento Kodak era la frase que a uno se le
vena a la mente en cada captura de imagen.

12

ROLES GERENCIALES.

Buenos Aires, 22 de Junio de 2014

13

Estimados:
Se analiz el nombramiento de Satya Nadella como el nuevo CEO de
Microsoft en funcin del liderazgo y los roles gerenciales. Se desprende de la
evaluacin realizada por esta consultora que Nadella cumple con los roles
gerenciales

de figura destacada, portavoz y asignador de recursos. De esta

manera se pueden contemplar que el

nuevo CEO apuesta y motiva a sus

empleados en el aporte, la imaginacin y el entusiasmo, que desembocan en el

crecimiento de la empresa y que da a da se premie a aquellos que con esfuerzo
y dedicacin sobresalen en su trabajo.

CEO de NHC

Con una trayectoria de ms de dos dcadas en Microsoft y como alguien

que tiende a realizar cambios dinmicos, tanto en productos de la compaa
y su cultura, Satya Nadella dice que es a la vez "honrado y humilde" para
suceder a Bill Gates y Steve Ballmer como el tercera CEO de Microsoft.
La oportunidad por delante de Microsoft es enorme, pero para
aprovecharla, hay que moverse ms rpido, enfocarse y continuar la
transformacin. Una gran parte de mi trabajo tiene que ver con acelerar
14

nuestra capacidad para introducir productos innovadores a nuestros

clientes con mayor rapidez.
Nadella, de 46 aos, naci en Hyderabad, India. De nio tubo una gran
habilidad por el cricket que se haba convertido en su "pasin", y jug
competitivamente como miembro del equipo de su escuela. "Creo que jugar
al cricket me ense ms sobre el trabajo en equipo y el liderazgo que ha
permanecido conmigo durante toda mi carrera."
Nadella "siempre quera construir cosas", dice. l saba que la informtica
era lo que l quera seguir. Pero ese nfasis no estaba disponible cuando
asisti a la Universidad de Mangalore, en la India, donde obtuvo una
licenciatura en ingeniera elctrica. "Y as fue una gran manera para que yo
vaya a descubrir lo que se convirti en una pasin," dice.
Luego pas a ganar un ttulo de maestra en ciencias de la computacin de
la Universidad de Wisconsin - Milwaukee, y luego una maestra en
administracin de empresas por la Universidad de Chicago.
"Yo soy un aprendiz", dice Nadella. "Creo que lo que me di cuenta es que lo
que ms me emociona es que estoy aprendiendo algo. Puedo aprender
algo acerca de alguna rea. Puedo aprender algo de la gente. Puedo
aprender algo de hacer las cosas de manera diferente. Y admiro que otras
personas, tambin. Yo fundamentalmente creo que si no ests aprendiendo
cosas nuevas... dejas de hacer cosas grandes y tiles. As que la familia, la
curiosidad y el hambre para el conocimiento de todo me definen.
A menudo se inscriba en los cursos en lnea, "slo ambiciones locas en los
15 minutos que tengo en la maana. Por ejemplo, actualmente estoy
tratando de escuchar una clase neurociencia o algo as, y me pregunto,
por qu haces esto? Pero me encanta. "
Comenz su carrera como miembro del personal de tecnologa de Sun
Microsystems. En 1992, se uni a Microsoft. l estaba prximo a obtener un
ttulo de maestra en el negocio cuando lleg la oferta de trabajo de
Microsoft. La propuesta de la compaa fue la construccin de un sistema
operativo que en ltima instancia sera conocido como Windows NT,
15

Nadella

quiso

completar

su

maestra

tomar

el

trabajo

de

Microsoft. Finalmente, hizo ambas cosas.

"Yo sola volar a Chicago viernes por la noche, asistir a clases los sbados
y volver a Redmond a trabajar durante la semana." Le llev dos aos y
medio, pero termin su maestra.
El nuevo CEO de Microsoft encuentra la relajacin mediante la lectura de la
poesa, en todas sus formas y por los poetas que son a la vez de la India y
Amrica.
"Una de las cosas que quiz ms me emociona es el aporte, la imaginacin
y el entusiasmo de quienes trabajan conmigo, me maravillo cada da en
cmo las personas pueden sobresalir - y eso es lo que realmente me
mantiene.
Lleg a Microsoft con la premisa de que "por la misma razn por la que creo
que la mayora de la gente se une Microsoft - para cambiar el mundo a
travs de la tecnologa que permite a las personas a hacer cosas
asombrosas. "Muchas empresas aspiran a cambiar el mundo. Pero muy
pocos tienen todos los elementos necesarios: talento, los recursos y la
perseverancia. Microsoft ha demostrado que tiene las tres cosas en
abundancia.

Habiendo contemplado una base del desarrollo profesional del CEO de

Microsoft, analizaremos su inclinacion de liderazgo en funcion de los Roles
Gerenciales de Henry Mintzberg:
En referencia a los Roles Interpersonales, Nadella cumple con el rol de
Figura destacada dado que est a la cabeza y con su nombramiento se ha
convertido en un simbolo representativo de la organizacin.
Aludiendo a la Catergoria de los Roles de la Informacion, el CEO de
Microsoft tiene una tendencia a ser el Portavoz, dado que transmite toda la
informacion, las nuevas tecnologias y desarrollos hacia afuera.
Por ltimo, en relacion a los Roles de Decisin, Nadella en sus habituales
conferencias comparte las accesibilidad que la empresa brinda a sus
empleados de crear gracias a las herramientas que la misma le brinda; por
16

lo tanto cumple con el rol de asignador de recursos, dado que al

reconocer todas estos benecicios y tener tantos aos de experiencia en la
compaa sabe a que lado apuntar los nuevos desarrolos cuidando de los
recursos.

EL LOBO DE WALL
STREET.

17

Buenos Aires, 22 de Junio de 2014

Estimados:
Se analiz el caso Stratton Oakmont empresa dirigida por Jordan Belfort,
en pos de determinar, aludiendo al concepto de tica, qu caractersticas
desembocaron en el quiebre de la misma. En dicho estudio se podrn vislumbrar
situaciones y conceptos relacionados con los dilemas ticos que conllevaron a la
situacin final de la empresa y la vida de su dueo.
18

CEO de NHC

La Pelcula El lobo de Wall Street trata sobre la vida de Jordan

Belfort, un excntrico corredor de bolsa.
La historia comienza cuando Jordan consigue un puesto en la Bolsa de
Wall Street que surge exactamente en una de las crisis que la afectan
por lo que no le permite al personaje de nuestra historia hacerse del
trabajo pero si aprender todo aquello que necesitaba para lo que ms
tarde lo convertira en uno de los accionistas ms exitosos.
Belfort consigue trabajo en una empresa que se dedicaba a la venta de
acciones de emprendimientos, bajo ninguna regulacin. Esta situacin
da la idea e impulsa a Jordan a la creacin de una empresa dedicada a
la venta de acciones de manera ilegal. El especialista les ensear a
sus discpulos tcnicas de ventas hasta convertirlos en expertos, de
19

esta manera el negocio comienza a crecer exponencialmente. En el

desarrollo de la pelcula se pueden ver escenas donde los el personaje
principal y los empleados de la empresa abusan de todo tipo de
excesos: drogas, sexo y alcohol.
La empresa nos presenta en el final de la pelcula la cada de la
compaa en manos del FBI.
Si compararamos esta pelcula en referencia a las reglas de la
moralidad en primera instancia, la misma no cumple con la premisa de
legalidad. Si nos detenemos en la esencia de la empresa Stratton
Oakmont dirigida por Jordan, la misma no presenta ningn tipo de
regularidad.
Los dilemas ticos son aquellas situaciones controvertidas en las que
nuestros juicios morales se ponen a prueba. Uno de los factores que
condicionan estos valores dentro de las etapas del desarrollo moral, son
aquellos de principios; se siguen los principios ticos que la persona
elige aunque se oponga a lo que indica la ley. Esta situacin se puede
relacionar con la actitud de la primera esposa de Jordan, que aun
conociendo que el origen del enriquecimiento de su esposo no era legal
lo acompaaba en sus negocios. Otra de las etapas del desarrollo
moral son de tipo convencional y se dan cuando se cumple con las
obligaciones aceptadas, es una de las caractersticas de los empleados
de Stratton Oakmont, que se apegan sin inconvenientes a las practicas
inescrupulosas de la empresa porque de esa manera cumplen con su
trabajo, aun sabiendo que nada de ello era legal. El ltimo factor de las
etapas del desarrollo moral es el preconvencional que se da cuando se
obedecen las reglas cuando favorecemos nuestros intereses: esta
situacin se puede relacionar con la actitud del padre de Belfort quien
se encarga de la administracin de los gastos de la organizacin, y
conociendo que los mismo no eran para un fin propio para la empresa,
dejaba pasar solo por tratarse de su hijo y por las ganancias que le
generaba a el mismo este trabajo.
20

Otros de los factores que condicionan los dilemas ticos tienen que ver
con las caractersticas Individuales de las personas. Dentro de ellas
distinguimos: Los valores aludiendo a las convicciones a cerca del
bien y el mal, sin duda tanto el dueo de la empresa como sus socios y
empleados tienen un mal concepto de este factor. Otra de las
caractersticas es la fuerza del ego que es una medida de la
personalidad que nos permite determinar la firmeza en las convicciones
de una persona; detenindonos en este concepto sin duda podemos
incurrir en que es una de las caractersticas preponderantes en
referencia a la actitud del personaje principal dado que su ego lo
transformara en la persona que llega a ser y su objetivo lo alcanzara
gracias a esta fuerte conviccin. La ultima caracterstica tiene que ver
con la localizacin de control relacionada al atributo

de la

personalidad que permite medir el grado en que una persona se siente

creadora de su destino; haciendo hincapi en la tica del personaje
principal se prevee que Jordan marca sin duda su destino, el futuro de
la empresa y el de su familia conociendo la forma en que
desembocara, sin embargo al momento de poder calmar la situacin,
siente que puede burlar la ayuda del FBI, quien le propone delatar a sus
compaeros para minimizar su condena, haciendo caso omiso a esto.
Teniendo en cuenta dos tipos de Dilemas ticos: Soborno y Extorcin,
encontramos este tipo de dilemas a lo largo de toda la pelcula: Existe
soborno para ocultar la ilegalidad e irregularidad que presenta la
empresa a quienes deben controlar estas situaciones. Por otro lado,
existe extorcin hacia las personas que son sometidas por los
vendedores de la empresa hacindoles creer que se trata de una
organizacin legalmente conformada, entre otros.
Otro tipo de dilema tico que se vislumbra en la pelcula tiene que ver
con la cooperacin al mal referida a colaborar en la accin mala que
va a hacer el otro. Esta caracterstica tambin es un habito que va a
correr a lo largo de toda la pelcula, por ejemplo: los empleados de la
21

empresa que no son profesionales en la actividad que realizan, el padre

de Jordan que aun conociendo los malos hbitos de su hijo decide
ayudarlo al igual que su abogado quien va a trabajar para el tratando de
tapar todas aquellas irregularidades que puedan llegar a perjudicar al
dueo de la empresa. Otra cooperacin al mal que se puede reconocer
es la de Naomi, segunda esposa de Jordan, que aun sabiendo que l
estaba casado decide tener un romance pese las consecuencias. Otra
situacin de misma naturaleza es la que prestara el dueo del banco de
Suiza, quien conociendo la procedencia fraudulenta de los fondos,
decide trabajar con Jordan en pos de ocultarlo de la ley.
En resumen, la pelcula est plagada de dilemas ticos y de
cooperacin al mal, situaciones que nos permiten advertir cual ser el
futuro de quien la protagoniza.

22

MC DONALDS.

Buenos Aires, 22 de Junio de 2014

Estimados:
Se analiz el trabajo de Mc Donadls en referencia a los criterios de
organizacin del trabajo en relacin a las distintas teoras de administracin en

23

pos de poder determinar cules son los mrgenes de beneficio que la misma
presenta al da de la fecha.
Se desprende de la evaluacin que el xito de la compaa corresponde a
la aplicacin de principios en materia de estudio del trabajo que hace que todos
los procesos estn especficamente determinados en tareas simples y repetitivas
calculadas por tiempo que dan como resultado la calidad con que se desenvuelve
la empresa con los clientes.
Por otro lado, se puede afirmar que el concepto de unidad de mando fue
correctamente aplicado, como estrategia utilizaron la determinacin supervisor por
horario quien controla el cumplimiento de los objetivos.
Por ltimo, una de caractersticas destacadas del xito de la empresa es la
aplicacin del trabajo en equipo y unin del personal de la mano de la motivacin.

CEO de NHC

Los 4 Principios de Taylor:

Realiza el estudio cientfico de cada elemento del trabajo, del que el supone que
cada trabajador escoge la manera de hacer el trabajo por imitacin de otros. Por la
forma ms cmoda, en tanto que su jefe solamente le seala de modo general lo
que debe hacer.
La seleccin y entrenamiento cientfico de los trabajadores. De modo que a cada
uno se le asigne la responsabilidad de una tarea para la cual es el ms apto.

24

La cooperacin de los trabajadores con los mtodos cientficos para cumplir su

trabajo. Parte de un supuesto, que los intereses del empresario y del trabajador
son siempre idnticos, al menos a largo plazo.
Una visin ms equitativa del trabajo entre ejecutivos y trabajadores. Se busca
ms bien dar intervencin a los trabajadores en la sugerencia del modo de hacer
su trabajo, porque se considera que esta es una de las motivaciones ms fuertes
que tienen para realizarlo bien. Cuando mayor sea su participacin, no solo tendr
mayor eficacia, sino que se sentir ms satisfecho.
Considerando los 4 principios nombrados con antelacin, en referencia al caso, se
pueden encontrar varios aspectos a relacionar: El trabajo realizado por cada
empleado de Mc Donalds ha sido estudiado cientficamente, en pos de eliminar
aquellos tiempos muertos para brindar la rapidez en el servicio. Este concepto
lleva a la especializacin del empleado en una
determinada tarea, estudiada previamente y controlada en su totalidad, y que
repercute en la estandarizacin: dado que el proceso y el resultado final siempre
van a ser exactamente idnticos.
En referencia al texto, algunos de los principios de Fayol relacionados con l son:
En primer lugar encontramos la divisin del trabajo, Mc Donalds posee una
divisin del trabajo muy marcada donde cada empleado desarrolla una
determinada tarea y que ser siempre repetitiva, hasta tanto roten. No hay una
misma persona que se encargue de hacer todo, siempre su trabajo va a estar
claramente delimitado.
Por otro lado, comparte con Fayol el principio de disciplina, donde todos los
integrantes conocen las normas que deben cumplir.
La unidad de direccin, otro de los principios del autor, tambin son
llevados a cabo en la empresa. Se rigen por un programa para llevar
adelante las tareas.
Otro de los principios con los que cumple es la unidad de mando, dado que
la poltica de dicha organizacin determin supervisores por turno que
ejercen la autoridad sobre todo el personal que trabaje en el mismo.
25

Por ltimo, otro de los principios que comparte la empresa es el de Unin

del personal, se trabaja en equipo a fin de lograr el objetivo final. La
empresa propone la iniciativa mediante incentivos como otorgar el premio
al mejor empleado del mes.
Las diferencias entre Taylor y Fayol, parten en principio desde el inicio de
sus estudios. En el caso de Taylor, arranca sus estudios desde el obrero
hasta la gerencia. Fayol, en cambio, arranca sus estudios desde la gerencia
hasta los obreros.
En el caso de Mc Donalds el estudio se realiza en base a la tarea de los
empleados, de donde se determinan los procesos a seguir y el tiempo
estimado para realizar los mismos.
Otra diferencia entre Taylor y Fayol, se da en que Taylor realiza sus
estudios controlando

los tiempos y movimientos, y la seleccin del

personal. Fayol, en cambio, realiza sus estudios enfatizando en las tareas

administrativas de la organizacin.
En el caso de Mc Donalds se hace hincapi en el estudio del trabajo ya que
delimitan el tiempo estimado para cada tarea, con sus movimientos, pautas,
tiempo determinado y estableciendo un sistema de rotacin donde los
empleados podrn varear en los quehaceres, siguiendo las normas
previamente estructuradas.
Las capacidades tcnicas son aquellas relacionadas con la produccin,
transformacin y fabricacin. Las capacidades administrativas son aquellas
que se relacionan con la previsin, organizacin, conduccin, coordinacin
y control.
Mc Donalds posee capacidades administrativas ya que para poder
desarrollar el trabajo de manera coordinada y en cooperacin se debe tener
habilidad en la administracin. Un claro ejemplo, es el hecho de estudiar
minuciosamente las tareas a desarrollar por parte del empleado en pos de
que todo este definido y demarcado inclusive por tiempo.
Adems, la empresa tiene capacidades tcnicas, dado que se encargan de
la transformacin del producto aplicndole valor al mismo a travs de la

26

receta de la marca que desemboca en un producto elaborado nico de

consumicin masiva.

LOS SIMPSONS.

27

Buenos Aires, 22 de Junio de 2014

Estimados:
28

Les dejamos a su disposicin lo que se nos pidi. En nuestro anlisis se

podr ver el comportamiento organizacional y como afecta a su empresa. Adems
de cmo optimizarla al mximo generando un excelente mbito laboral para sus
empleados.

CEO de NHC

Diagnostico:
Hemos analizado el trabajo y comportamiento de sus empleados. En l nos
llamaron la atencin dos de sus empleados Homero Simpsons y Frank Grimes. Lo
que se pudo ver es que ninguno cumpla con ningn principio bsico de una buena
administracin empresarial y les explicaremos porque:
Homero Simpsons: Es empleado de la compaa que menos trabaja, es perezoso,
no le gusta trabajar, es pasivo y tiene perspectivas a muy corto plazo.
29

Cumple

con

todas

las

necesidades

que

una

persona

necesita

como

reconocimiento por sus logros, es sociable con todos sus compaeros de trabajo,
tiene asegurado su puesto de trabajo, obtiene una buen salario y se le pagan sus
horas extra.
Frank Grimes: Es un Ingeniero Nuclear enfocado en su trabajo y avocado a su
profesin, se destaca por aportar ideas, ser responsable, ser independiente y con
objetivos precisos, puede dirigirse a s mismo y disfruta mucho de lo que hace.
Y con respecto a sus necesidades pudimos ver como nadie lo alentaba a hacer
mas o si quiera a hablarle, no tena ningn tipo de reconocimiento, estaba a
prueba a todo momento y lo que solo se vea en el eran sus errores.
El trato incorrecto que se puede ver en estos empleados produce un mal
funcionamiento de la compaa.
Propuesta:
La solucin a su problema sera:
Darle ms libertad a su empleado Frank Grimes y que el liderazgo empleado en el
sea democrtico y no autoritario como lo es actualmente. Ofrecerle una mejor
condicin

laboral.

Lo que generara este cambio ser una mejora en el funcionamiento de hasta un

20%.

Y por ultimo no sobreestimar el trabajo de Homero Simpsons y controlar su

comportamiento mas rigurosamente ya que lo nico que aporta a la empresa son
accidentes laborales dndole solo perdidas.

30

31

LA ESTRELLA DEL
EQUIPO.

Buenos Aires, 22 de Junio de 2014

Estimados:
Se analiz la contratacin del seor Daniel Garzoglio como director
Regional de la multinacional ARGLASS, que a su llegada estaba pasando por un
momento de estancamiento. El trabajo del profesional consista en organizar un
grupo de trabajo conformados por los gerentes de ventas, marketing, produccin y
32

diseo. Se evaluaron las caractersticas de liderazgo de cada uno de ellos en pos

de poder fortalecer una puesta en marcha para superar la crisis que la empresa
estaba sufriendo y desarrollar proyectos a fin de que la misma sea fuerte en el
mercado.

CEO de NHC

Eugenio Vedoya, director de Ventas y Marketing, se caracteriza por una actitud

cerrada con respecto al aporte de sus compaeros en las propuestas para la
mejora del servicio; y ante consultas en base al rea a la que se dedica
contestaba con vaguedad. Sin embargo, esta actitud negativa se contrarrestaba
con algunos comentarios tan claros y brillantes que transformaban completamente
cualquier

conversacin,

comentarios

que

demostraban

su

extraordinario

conocimiento acerca de los competidores, la tecnologa del vidrio o los hbitos de

compra de los clientes. Pero en seguida tomaba su postura de rechazo al equipo.
Demostraba un claro rechazo por el trabajo en grupo, y crea que el xito siempre

33

parta de uno solo y que gracias a l luego lo podran implementar los dems
trabajadores.
Si las caractersticas personales de Eugenio

se relacionan con el liderazgo

enfocado en las actitudes, nos encontramos con un Management de Autoridad y

obediencia; que tiene que ver con la eficiencia en las operaciones pero tiende a
un bajo inters por las personas.
Si evaluamos este tipo de liderazgo desde un enfoque situacional, Eugenio tiende
a un alto comportamiento de relacin y de tareas.
Por parte del liderazgo enfocado en las actitudes, Eugenio presenta

una

personalidad relacionada con el Management de autoridad y obediencia de

eficiencia en las operaciones, que tiende a un bajo inters por las personas y un
alto inters por la produccin o las tareas.
Haciendo referencia a los hbitos de Stephen Covey, Eugenio presenta
caractersticas de poseer un pensamiento de ganar ganar.
Por ltimo, en cuanto a los estilos personales y aludiendo a la teora de Katherine
Benziger, Eugenio tiende a una funcin de Frontal Izquierdo dado que es
individualista, tiende a imponerse a los dems. Es intelectualmente brillante y

presenta caractersticas de ser frio y distante, presenta adems rasgos de ser

irnico y serio a la vez.
Daniel Garzoglio, director Regional de la multinacional ARGLASS, se caracteriza
por una persona sumamente eficiente en los aspectos tcnicos de su trabajo,
pero presenta ciertos problemas con las relaciones interpersonales. Tiene aversin
por las situaciones conflictivas.
Daniel comprende que los equipos exitosos tienen una cuota de arte y otra de
ciencia, pero tambin considera fundamental

el compromiso de todos
34

losmiembros, comprobando la importancia de afianzar un grupo y hacer de l una

clula.
Observando las caractersticas personales de Daniel, corroboramos que, la
jerarqua de necesidad es la de autorrealizacin. Por otro lado demuestra un
liderazgo democrtico.
En referencia al liderazgo con enfoque en las actitudes, Daniel se orienta al
Management de Equipo ya que toma como base que el logro del trabajo es la
obra de personas comprometidas. Se inclina adems por un alto inters por las
personas y por la produccin y las tareas.
Por ltimo, aludiendo a la teora de Katherine Benziger, Daniel presenta funciones
de Basal Izquierdo caracterizado por ser introvertido, controlar sus emociones.
Est ligado a la experiencia, se trata de una persona que planifica, estructura,
organiza y es prudente a la hora de tomar decisiones.

Ricardo de Pedro, gerente de Produccin, se caracteriza por una persona muy

sistemtica y estructurada. Por otra parte, logr una excelente relacin con su
equipo de trabajo, por el que se preocupa en forma permanente.
De Pedro demuestra compromiso en el trabajo y esfuerzos para poder llevar a
flote el porvenir de la empresa pese a la frustracin que remarca habitualmente
con respecto a la falta de estudios universitarios, no obstante resulta ser muy
comprometido demostrndolo con 35 aos de trayectoria en la compaa.
Si relacionamos las caractersticas personales de Ricardo en referencia al
liderazgo se trata de aquel de tipo democrtico. Evaluando el liderazgo desde el
enfoque de las actitudes, se inclina hacia un Management de Equipo y

de

Autoridad y Obediencia.

35

Si miramos las aptitudes de Ricardo con respecto a los Hbitos podemos decir
que tiende a afinar dado que busca continuamente el progreso.
Si observramos los estilos personales haciendo referencia a la teora de
Katherine Benziger, podemos decir que Ricardo tiende a las funciones de Basal
derecho. De Pedro, de ser extravertido y espontneo. El busca acuerdos y evita el
conflicto. Tiende a escuchar y preguntar en pos de realizar correctamente su
trabajo y una tendencia al trabajo en equipo.
Mariana Mateo, gerente de Diseo, se caracteriza por una persona que toma muy
enserio su trabajo. Valora a sus empleados y desea que los dems tambin lo
hagan. En referencia a la teora de Mc Gregor, Mariana pertenecera a la Teora X,
dado que es creativa, disfruta el trabajo. Aludiendo a la teora de Blake, Mouton,
Barnes y Greine; que estudia el liderazgo en funcin del inters por las personas y
la produccin: se caracteriza por un Management de Amistoso dado que presta
mucho inters en las necesidades de su equipo de trabajo porque entiende que de
esta manera la produccin y las tareas se realizaran eficazmente.
Por ltimo, en referencia a la teora de Katherine Benziger, Mariana tiende a las
funciones del Frontal Derecho, principalmente por la creatividad que su puesto
merece pero adems porque presenta caractersticas como la intuicin,
integracin, visin al futuro, artista y adaptacin al cambio.
Daniel, tiene una tarea muy importante que es definir junto con las potencias ms
importantes de la empresa, cul va a ser el camino que debern tomar para poder
sacar a flote la organizacin, creando un grupo homogneo que trabaje en equipo
en pos de tomar decisiones en conjunto, respetando las ideas de todos. Al querer
integrar a todos nota que Eugenio es una persona con dificultades para el trabajo
en equipo y todos los esfuerzos de Daniel en esta instancia apuntan a lograr
revertir esta situacin en vez de tomar las riendas ms importantes de esta
cuestin que tienen que ver con sacar adelante la empresa y no permitir que ella
entre en quiebra.
36

Es correcto querer lograr una unidad entre los gerentes de la organizacin dado
que es fundamental para poder escuchar propuestas de todos los sectores y as
tener una visin
ms amplia para desarrollar una tcnica que apunte a impulsar las riendas de la
empresa hacia delante y combatir con el mal de la misma.
Al tener un gerente muy soberbio como Eugenio, lo primero que se debera hacer
es apartarlo del equipo dado que con sus actitudes logra frustrar y poner en
ridculo las ideas importantes que traen sus compaeros. En esta instancia
apartarlo no significara no asumir o prestar atencin a las teoras que Eugenio
presente sino, al ser una persona que no aprueba el trabajo en equipo, el mismo
presentara a Daniel sus propuestas en funcin de que Daniel las exponga en el

grupo y poder implementarlas o bien ensamblarla con otras ideas que surjan del
equipo de trabajo.

37

GOOGLE.

Buenos Aires, 22 de Junio de 2014

Estimados:
Ponemos a su disposicin el anlisis realizado por nuestro grupo de
profesionales. En l har referencia a los elementos de la cultura que pudimos
encontrar en su empresa y la clasificacin de la cultura en si de acuerdo a los
distintos modelos de cultura empresarial.

38

CEO de NHC

Analizando el ambiente laboral de la empresa, lo primero que se nota es lo

distendido del trabajo y de las personas que lo realizan,la decoracn juguetona
toda ambientada respecto de los colores de la empresa: pelotas gigantes, video
juegos, mesas de pool y de pin pong, etc, todas apuntan a este ambiente tan
especial que quieren generar los directivos de la compania de libre albedrio, pero
con un limite, la productividad. Es muy importante para Google generar un espacio
que le reste preocupaciones a sus empleados para que estos se concentren en
mejorar su eficacia, para esto generan espacios deportivos, salones de masajes,
comedores (toda la comida sin costo), servicio de lavanderia, etc..
Segn lo posteriormente dicho, podemos afirmar que Google es una empresa
cuya cultura podriamos clasificar segn Deal y Kennedy como una cultura de
apuesta por su empresa, porque posee proyectos a largo plazo, todo el tiempo
39

estn asumiendo riesgos en sus inovaciones y en su pensamiento out side the

box y posee una gran cantidad de recursos (no solo monetarios); pero a su vez la
podemos calificar como una cultura del trabajo, donde darle valor al cliente toma
prioridad, hay altos niveles de actividad, se fomenta el trabajo en equipo y las
reuniones informales. Usando otro metodo de clasificacin de cultura empresarial
(el de Quinn) podemos decir que Google es una compania flexible, con una cultura
de Apoya y Motivacin, donde la confianza la cooperacin, el espiritu de
equipo, ,las ganas de autosuperacin, el self managment o libre albedrio,la
proactividad, la creatividad y la experimentacin, son valores claves en la vida
diaria de esta compania.

40

CORSINI

Buenos Aires, 22 de Junio de 2014

Estimados:
Nos dirigimos a ustedes con el fin de comunicarles que nuestro grupo de
profesionales a analizado a su empresa y sus nuevas ideas de expansin con el
lanzamiento de una nueva revista aplicando las distintas teoras de las estructuras
41

organizacionales y pudimos determinar la forma ms conveniente de hacerlo de

manera rpida, econmica y efectiva.

CEO de NHC

Diagnostico:
Hemos escuchado las propuestas tanto de Juan Jos como de Julin Corsini y si
bien las dos so muy innovadoras. La propuesta de Julin es demasiado riesgosa
para la empresa ya que se necesita invertir muchsimo dinero para algo que no
hay forma de saber si se va a vender. En cambio la de Juan Jos nos parece ms
racional y con menores factores de riesgo.
Propuesta:
Para distribuir las tareas y responsabilidades de la mejor manera les proponemos
lo siguiente:

42

Que a sus empleados no se les asignen tareas de alta especializacin para una
mejor comunicacin dentro de la empresa. Que la empresa en conjunto divida su
departamentalizacin por productos. Y que posea una estructura baja para una
toma de decisiones ms rpida.

43

JUPITER.

Buenos Aires, 22 de Junio de 2014

Estimados:
Se analiz el estudio de la empresa Jpiter Fuegos Artificiales en pos de
determinar los motivos del crecimiento de la misma en referencia a las estrategias
de Marketing aplicadas por la gerencia.
Se pudo observar en cuanto a las decisiones referidas a producto, precio,
plaza y promocin; que gracias a lo referido al trabajo de la empresa aludiendo al
44

diseo del producto, la tecnologa de equipamiento, la creatividad y artstica de los

productos combinndolo con las ltimas tendencias en el plano esttico como
tecnolgico, pudieron conformar una de las empresas lderes en su rubro en
Latinoamrica.
Gracias a la creacin de nuevas fbricas en distintos pases, la forma de
encarar la promocin como la participacin en eventos reconocidos mundialmente,
la envergadura de la calidad del producto sometido y aprobado por rigurosas
normas de seguridad, se pudo lograr el crecimiento constante de la empresa y
aquel que tiene por futuro en relacin con su visin.

CEO de NHC

Jpiter Fuegos Artificiales es una empresa nacida en Argentina hacia el final de la

dcada del setenta. Con la creacin del departamento de mega espectculos
pirotcnico-musicales, en la dcada de los 90, la empresa se convirti en un
proyecto internacional. Luego de participar en varios espectculos internaciones
de Shows Pirotcnicos y torneos en esta especialidad, que en la mayora salieron
ganadores, se abrieran nuevos proyectos.
La empresa exporta el 55% de su produccin y en argentina se enfoca
principalmente en la provisin de fuegos artificiales para el consumo masivo en
fechas importantes y en los eventos y espectculos institucionales.

45

La empresa pose filiales en Uruguay, Brasil, Italia y China. Adems, venden a

licenciatarios de la marca en Venezuela, Ecuador y Republica Dominicana, a
quienes envan la mercadera directamente desde China.
En la actualidad, Jpiter Fuegos Artificiales es la mayor importadora, exportadora y
distribuidora de pirotecnia en Latinoamrica.
Fue en Brasil donde a la empresa se le hizo ms difcil entrar por la competencia
local, pero en el 2000 comenzaron con la instalacin de una fbrica en Belo
Horizonte y as fueron construyendo una importante presencia en el mercado
brasileo.
La empresa informa a cerca de la competencia que hace 5 aos aproximadamente
est muy abierto el mercado europeo y asitico, pero por el reconocimiento de
Jpiter Fuegos Artificiales muchas veces las contrataciones por parte de los
gobiernos y las grandes empresas son de forma directa incluso saltendose al
empresario de la pirotecnia de su pas en cuestin.
Dos empresas muy importantes reconocidas mundialmente por la fabricacin de
pirotecnia de interior han elegido a Jpiter como la representante exclusiva de sus
productos en Argentina.

La empresa cuenta con grandes depsitos en Garn, Provincia de Buenos Aires,

adems del local principal en el barrio de Colegiales donde hallamos 4 sucursales
que permanecen abiertas todo el ao. En el mes de diciembre se instalan stand en
los centros comerciales ms importantes del pas.
Otra estrategia de venta muy importante es la que se genera a travs de la pgina
web, donde con una compra mnima de $150, se realizan envos a todo el pas.
En referencia al producto, el mismo en cuanta a su dimensin es Ideal por sus
atributos simblicos. Si nos referimos a la marca, se maneja bajo una estrategia
de tipo nica ya que todos los productos utilizan un mismo nombre. La estrategia
46

utilizada tiene las cualidades de ser fcil de pronunciar escribir y recordar. Se trata
de una marca distintiva y fcil de memorizar.
Observando las caractersticas de venta en relacin con el precio, y teniendo en
cuenta que la empresa brinda un catlogo de venta que deben utilizar todos
aquellos que la comercialicen, definimos que el precio est determinado como
precio alto dado que se utiliza la estrategia del precio de seleccin.
En cuanto a los canales de distribucin, Jpiter tiende a un canal de tipo exclusiva.
Por ltimo, aludiendo a la Promocin, la empresa utiliza amplias herramientas de
comunicacin, desde publicidad, promocin, eventos, etc.
Comparando la trayectoria de Jpiter en relacin con las zonas de incidencia de
las tareas tpicas de administracin de operaciones, podramos decir lo siguiente:
Si hablramos de zonas incidencia estratgica ubicaramos al diseo del producto,
la tecnologa de equipamiento, el diseo del proceso y su calidad; con el valor
agregado que incluye

diseo, creatividad y artstica

de

los productos

combinndolo con las ltimas tendencias en el plano esttico como tecnolgico

donde la computacin juega un papel fundamental, que por el momento mercados
como el chino no alcanzan.

Aludiendo a las zonas de incidencia operacional Jpiter cuenta con una serie de
fbricas que ha implementado alrededor del mundo, principalmente en
Latinoamrica, que hacen de su envergadura una mayor internacionalizacin. Por
otro lado, cumple con importantes reglas de seguridad que lo convierten en una
empresa seria y responsable en sus tareas.
En referencia a la internacionalizacin de Jpiter, podemos decir que la misma se
encuentra en un grado 5, son empresas internacionales o multinacionales que por
sus conocimientos, capital y valores agregados, cuentan con sucursales o
inversiones con socios del exterior. Por otro lado, entre las ideas de la direccin
47

estratgica y la internacionalizacin Jpiter cumple con el nivel tradicional de la

estrategia empresarial conocido como corporativo en cuanto a la decisin sobre
dnde va a competir la empresa; y con el nivel de negocio en relacin a la
decisin sobre cmo competir.
Habiendo definido los conceptos, se relacionan por ejemplo con el mercado que
tienen con China, y las caractersticas artsticas que solo le puede dar el mercado
argentino. Otra de las estrategias pueden corroborarse con la competencia en
Brasil que conllev mucho trabajo y tiempo poder penetrar el mercado de dicho
pas, y se logr en primera instancia con la instalacin de una sucursal en Belo
Horizonte.

48

CHEEKY.

Buenos Aires, 22 de Junio de 2014

Estimados:
Ponemos a su disposicin el anlisis y resolucin de su empresa hecho por
nuestro grupo de profesionales. En l har referencia a la misin-visin de la
empresa, el enfoque de contingencia, la cultura de su organizacin, sus distintos
tipos de gerencias, el diseo organizacional, sus distintas estrategias, su

49

composicin y su departamento de marketing, de produccin, de finanzas y de

recursos humanos. Con esta informacin podrn optimizar su empresa al mximo.

CEO de NHC

Misin: Cheek S.A

es una empresa argentina dedicada a la produccin de

indumentaria para chicos de 0 a 12 aos de edad. Su propuesta incluye calzado,

accesorios y cosmtica. La empresa posee una cultura claramente alineada con
la bsqueda de conceptos y el desarrollo constante de productos novedosos
fuertemente articulados con la construccin de la marca y la comunicacin.
Visin: La visin de la organizacin radica en ser la empresa nmero uno en el
mundo en su rubro.

50

Patricia, adems de ser la directora de la empresa, encabeza la gerencia de

producto. La habilidad gerencial que predomina en ella es la conceptual dado
que se encarga de controlar e integrar todos los intereses de la empresa.
En referencia a la cultura de Cheeky enfocado en los tipos de cultura de Quinn
esta empresa se enfoca en el modelo Apuesta por su empresa, dado que en
algunas de sus caractersticas se pueden destacar: la bsqueda de informacin en
el entorno, creatividad, apertura al cambio, pro actividad y experimentacin.
El relacin a los niveles de la cultura expuestos por Shein, Cheeky se relaciona de
la siguiente manera: con respecto a los artefactos se representa mediante el
formato de los locales dado que todos ellos estn ambientados con juguetes de
los aos 50 y 60 que le da sentido y unidad a la marca confirindole una magia y
atraccin que la hace diferente del resto. En relacin a los valores compartidos,
que tiene que ver con la causa del por qu hacemos esto, la empresa desea
remarcar que proporciona la vestimenta adecuada para una edad determinada; y
de esta manera no acorta etapas en la vida de nios y adolescentes. Por ltimo,
en referencia a los supuestos bsicos que tienen que ver con la razn por la cual
la empresa piensa y acta de la manera en que lo hace, se relacin con el tipo de
producto que la empresa realiza y que en sus inicios fue lanzado cuando el
mercado actualmente no cumpla con las expectativas.

En referencia a la Diferenciacin Horizontal distinguimos que Cheeky posee una

departamentalizacin por Funciones.
Por otro lado, relacionndolo con la Diferenciacin Vertical vemos lo siguiente: En
cuanto a la cadena de mando la empresa presenta 3 niveles donde la direccin
se relaciona con la autoridad, la departamentalizacin por funciones se relaciona
con el poder, y los jefes de distintas reas se relacionan con la responsabilidad.

51

Por ltimo, dentro de la diferenciacin vertical la empresa presenta caractersticas

de descentralizacin.
Analizando el caso desde la Integracin, Cheeky se inclina por la estandarizacin
ya que genera determinaciones de como producir. Adems, cumple con las
caractersticas de formalizacin dado que la produccin se desarrolla sobre
entornos estables y ciertos.
Enfoque de contingencia: En cuanto a los cambios en responsabilidades de
lderes se relaciona con el paso de estrategas a visionarios dado que en el caso
de Patricia comenz con la estrategia de lo que el mercado tenia an muy
estandarizado y que apuntaba a un enfoque muy pequeo y al notar que la
demanda creci apunto a la estrategia ampliando la visin.
Por otro lado, en referencia al enfoque de los hbitos de Covey, Cheeky cumple
con el habito de afinar ya que la empresa busca continuamente el progreso.
Por ltimo, relacionndolo con la teora de Hersey y Blancharden la empresa
presenta un punto medio entre el comportamiento de tareas en funcin del
comportamiento de relacin.
Haciendo hincapi en la produccin y la tipologa, Cheeky tiende a una produccin
por lote y donde la misma es a pedido por inventario, se trata de volmenes y
variedad bajos pero en lotes muy grandes.

Un gran hito que se puede percibir en la evolucin de Cheeky fue cuando

realizaron un cambio total en la ubicacin y sobre todo en el look del local del
Unicenter Shopping, que la coloc en otro nivel de percepcin de la empresa. Este
cambio produjo un aumento en sus ventas que desemboc en el aumento de la
produccin, todo representado bajo un considerable aumento de ganancia.

52

En referencia a las estrategias llevadas a cabo por la compaa y analizndolo

desde el posicionamiento, la premisa se definira como ser el primero en llegar,
hecho que alcanzaron. Si tuviramos en cuenta el cambio de local y la
ambientacin, lo relacionamos con el ascenso en la escalera mental del
consumidor. El poder de un nombre de un nombre adecuado tiene que ver con
que Cheeky es un nombre fcil de recordar y de escribir. Por otro lado, con la
creacin de la marca Como quieres que te quiera, la empresa cumple con el
supuesto de protegerse con marcas mltiples.
En relacin al producto y las dimensiones podemos decir que se trata de un
producto ideal por la carga artstica y cultural que presenta la marca. La estrategia
de la misma es individual dado que tiene un nombre diferente para cada producto
de su compaa, por ejemplo Como quieres que te quiera.
En cuanto al precio, Cheeky tiende a la estrategia del precio de seleccin.
Aludiendo a la distribucin en funcin de la estructura, se trata de un canal de tipo
exclusivo dado que sus productos solo se van a poder comprar en locales bajo el
dominio de la marca.
Por ltimo, en cuanto a la comunicacin, su objetivo es llegar a los padres de los
nios de 0 a 12 aos y a travs de Como quieres que te quiera, a nias a partir
de los 13 aos. La empresa, como herramienta de comunicacin, utiliza la
promocin y la publicidad: diarios, revistas, internet, eventos exclusivos, etc.

Si habra que tercerizar un sector optaramos por el de la publicidad, ponindolo

en manos de una de las agencias ms importantes en la materia. Observndolo
desde las ventajas, esta decisin permite al mximo el uso de habilidades
especializadas en el rea de Marketing ya que quien nos brinda el servicio, al
mirar el proyecto de manera global, encarara la publicidad de manera ms
53

conformada de cara al cliente y as poder determinar cul sera la forma ms

exitosa de volcarlo en el mercado sacando ventajas a la competencia.
Observndolo desde las desventajas, esta determinacin generara un costo
adicional.
Cheeky es una empresa familiar dado que la direccin se focaliza en Patricia y su
familia; y en el desarrollo de este proyecto no participaron inversiones externas.
Se trata de una empresa nacional y su expansin surge de las franquicias que la
misma otorga
La empresa surge de la necesidad de la creadora de la marca de inventar modelos
de indumentaria para sus hijas, que rompan con el modelo tradicional,
adhirindole as determinadas caractersticas que luego pasaran a ser distintivas
de la marca.
El nuevo desafo de la empresa se relaciona con mantenerse como la numero uno
en argentina y poder expandirse internacionalmente hasta llegar a ser la numero
uno en el mundo, en su rubro.

54

CONSULTORIA PYME:
SUSPENSIN ROBERTO

Buenos Aires, 22 de Junio de 2014

Estimados:

55

Tenemos el agrado de dirigirnos a ustedes a fin de presentarles la auditoria

realizada a uno de nuestros mas nuevos clientes, Suspensiones Roberto. Esta es
una empresa pequea y familiar, con interes de crecer en el mercado.
Se

realizo un analisis completo de la empresa, se desprende de la

evaluacin realizada por esta consultora que la pyme se encuentra con carencias
importantes que imposibilitan su crecimiento. NHC procedio a realizar una
propuesta completa para dar solucion integral a estas falencias.
Quedamos a su disposicion, por cualquier consulta que quieran realizarnos.
Lo saluda cordialmente

CEO de NHC

Pasamos a relevar Suspensiones Roberto una empresa familiar creada en el ao

xx por Roberto fraga, empez como un simple taller de herrera para el arreglo de
suspensin en la poca de las calles de adoquines, para evolucionar junto con
todos los avances tecnolgicos en la industria automotor en un taller de mecnica
integral y llegar a lo que es el da de hoy un taller de mecnica integral que
incorpora una distribuidora de elementos constituyentes de la suspensin y
amortiguacin de los vehculos automotores.
El trabajo de consultora inicio con la clasificacin de la organizacin, dado que es
una empresa familiar con la ausencia, de una estructura organizacional concreta y
56

de los elementos constituyentes de la teora de la empresa. Partiendo de esa

base definimos que es una organizacin de estructura simple.
Luego procedimos a realizar un anlisis completo de la pyme donde identificamos
que uno de los principales problemas es que la pyme est cometiendo 2 de los 5
pecados capitales, sacraficar las oportunidades del maana en el altar del ayer y
alimentar los problemas y dejar pasar las oportunidades.
La toma de decisiones en la pyme, queda a cargo del dueo, que esta
directamente involucrado en la empresa, el es la cabeza visible y las funciones
que realiza van desde la atencin personalizada de clientes, trato directo con
proveedores, asignar recurso y/o tareas a sus empleados, etc.
Al ser una pyme podemos decir que cumple con la responsabilidad social primaria,
en lo que respecta a seguridad y condiciones del trabajo, remuneraciones y
salarios.
Podemos decir que en la actualidad ninguna pyme puede atarse al uso de una
sola escuela de administracin, ya que esto generara un manejo menos flexible
de la empresa, que conllevara en una disminucin del rendimiento, el caso de
Suspension Roberto no es la excepcin, por eso podemos decir que esta

empresa tiene un enfoque de contingencia respecto de su administracin y que

toma lo que mas le conviene de cada escuela segn la situacin.
Posee una cultura orientada a la flexibilidad y a la mirada interna sin dejar de lado
el cudiado por los cliente y sus objetivos de ventas, es prioridad fomentar el
espiritu de equipo y el crecimiento individual, esto sumado a la transmisin de
valores familiares y el sentimiento de pertenencia a la empresa, genera confianza
y ganas de que la empresa crezca.

57

Podemos afirmar que esta forma se asemeja a la teora de la motivacin

expresadas por Shein, en forma de un contrato psicolgico donde las partes
pactan que el crecimiento de la empresa es beneficioso para ambas.
La pyme esta departamentalizada en dos grupos, la parte administrativa y la
operativa, donde la primera es la encarda de la administracin general que puede
conllevar una oficina tpica, control de stock, ventas, atencion a clientes,
contabilidad, etc. Y la otra es la encargada de la parte operativa del manejo del
taller de reparaciones y las dems tareas fsicas.
Por la cantidad de empleados que tiene y porque el dueo es parte responsable
en la toma de decisiones, decimos que es una estructura plana, con una mezcla
en la forma de tomar decisiones, donde los empleados tienen lugar para tomarlas,
pero al tener una corta cadena de comunicacin el dueo siempre est al tanto de
estas y ah es donde el puedo tomar la determinacin de centralizar o
descentralizar. El hecho de que la estructura sea plana, favorece a una rapida
toma de decisiones y que el dueo puedo delegar mas en sus empleados.
Al tratarse de una empresa que comercializa un producto que fabrica otra
compaa y que a su vez presta servicios; Suspensin Roberto es un intermediario
del Marketing en su parte de comercializador, no asi en cuanto a su prestacin de
servicios, por lo cual, en su rol de comercializador, tanto en lo que refiere a la
segmentacin, variables de diferenciacin, posicionamiento, estrategia de marca y

precio esta pyme se toma de las estrategias de marketing de sus proveedores

directos.
En cuanto al comportamiento del consumidor, lo nico que entra en juego es la
decisin de compra y aqu, como nico factor influyente tenemos a la necesidad.
Ahora, es su carcter de prestador de servicios, Suspensiones Roberto pone
mucho nfasis en la atencin personalizada de sus clientes, entiende muy bien el
58

valor de esto a la hora de prestar servicios, tambin tienen un sistema en el cual

los clientes pueden volver sin costo adicional en caso de que el servicio no haya
sido satisfactorio; este servicio post-venta es muy valioso para sus clientes a la
hora de decidir a donde llevan su auto. Otra variable de diferenciacin que poseen
es el precio, ya que buscan ser los ms econmicos del mercado, siendo el
dueo un gran negociador a la hora de cerrar precios con sus proveedores.
El target al que est orientado esta pyme, bsicamente es a toda persona que
tenga un vehculo.
Lgicamente, por la naturaleza misma de la pyme, su marca, es una marca nica.
Y a la hora de fijar sus precios, la perspectiva que toman en cuenta es
principalmente la competencia, y luego los costos.
Las herramientas de comunicacin que utiliza son la de promocin, esta pyme
lanza promociones frecuentememente, y utiliza mucho el sistema de paquete de
productos y servicios. Tambin tiene una fuerza de ventas, que a pesar de ser un
grupo muy reducido es efectiva. No tiene una herramienta de publicidad formal.
Por nuestro lado, consideramos que, si bien, las herramientas que utilizan, les
resultan muy efectivas, seria de mucha utilidad que comiencen a utilizar la
publicidad, para tener ms llegada a nuevo pblico.
Por ltimo, analizamos el tipo de produccin que maneja, determinando que es por
pedido en su parte de prestador de servicios. No es posible determinar en su

calidad de comercalizador, ya que como explicamos anteriormente, es un

intermediario.
De acuerdo a nuestro anlisis, detectamos que hay componentes esenciales que
esta pyme requiere para poder crecer, y posicionarse correctamente, ante estas
falencias nuestra consultora ha pasado a dar solucin aportando lo necesario en
cada caso.
59

A continuacin detallamos las soluciones propuestas a nuestro cliente:

Establecimos la misin, el valor y los objetivos de Suspensiones Roberto

Por otro lado realizamos un anlisis del entorno mediante

Se realizo un test BTSA al dueo de la empresa y lo analizamos mediante

la grilla administrativa gerencial y mediante el modelo de Hersey Blanchard

Realizamos un organigrama de la organizacin

Realizamos una formalizacin y estandarizacin de tareas

Realizamos un anlisis del posicionamiento actual de la Pyme.

60